公安现役部队出台士官队伍建设调研报告
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内容摘要：认真落实士官探亲休假制度。严格执行士官探亲休假规定，对符合探亲休假条件的士官，应根据部队任务、人员在位率等情况有计划地进行安排，保证士官休假制度落到实处。有条件的单位可组织士官进行疗养。
为加强公安现役部队士官队伍建设，提高士官队伍整体素质和战斗力，根据有关规定精神，现提出如下意见：
一、高度重视抓好士官队伍建设
(一)深化对士官队伍建设重要性的认识。士官作为公安现役部队管理教育训练的基本骨干、装备和技术保障的一线人才、密切官兵关系的重要纽带，在完成边防管理、灭火救援、抢险救灾和警卫执勤等公安保卫任务中做出了突出贡献。当前，公安现役部队的警务机制、勤务方式和管理模式发生了很大变化，执勤装备的科技含量明显提升，对士官队伍建设提出了新的更高要求。各级公安机关党委要从有效履行新世纪新阶段历史使命的高度，切实把士官队伍建设作为一项战略工程抓实抓好。
(二)把握加强士官队伍建设的目标要求。深入贯彻落实科学发展观，坚持战斗力标准;把增强素质能力作为核心要求，靠健全法规制度规范各项工作，以改革创新精神解决矛盾问题，从加强人文关怀入手激发内在动力，在实施分类指导中提高建设水平，努力建设一支政
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治思想坚定、专业技术精湛、作风纪律严明、身心素质良好、骨干作用突出的士官队伍。
(三)强化对士官队伍建设的组织领导。重视研究解决士官队伍建设中的重大问题，建立完善相关制度，适时充实管理力量，更好地适应形势任务和士官队伍建设发展的需要。总队级单位每年至少全面分析一次士官队伍建设形势，搞好经常性检查指导，解决带有普遍性、倾向性的矛盾问题。支队级单位要扎实做好士官选取配备、培养使用、教育管理、服务保障等工作，指导基层单位抓好士官经常性教育、训练和管理，全面落实各项政策规定。
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二、高标准做好士官选取晋级工作
(四)党委加强统一领导。把士官选取晋级工作作为重要事项，纳入党委集体研究范围。总队、支队级单位党委要着重指导基层党组织搞好教育引导，按编制数量、专业结构、标准条件和规定程序做好士官选取对象的推荐工作，严把初、中级士官审批关。总队级以上单位党委对士官选取工作适时提出指导意见，抓好检查督导，对下级推荐的高级士官要认真组织考核，充分尊重，群众公论，做到优中选优。士官的使用岗位，必须与选取命令相符，不得随意安排专业技术士官改行，机关不得借用基层单位的士官。
(五)规范士官选取程序。严格落实公开公平公正选取士官的规定要求，把民主推荐作为士官选取的必经程序。中队级单位要组织召开军人大会，搞好无记名推荐投票。基层党组织要在军人大会选出的推荐
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 人选中研究确定推荐选取对象。未经民主推荐和基层党组织集体研究的，不得列入选取范围。总队、支队级单位要完善各类士官选取的专业技术考核标准，严密组织考核，公正实施评判。进一步规范选前公示制度，按照审批权限对选取对象逐级进行公示，广泛听取群众意见。支队级以上单位纪委要全程参与士官选取工作并实施监督。
(六)改进士官选拔办法。拓宽士官来源渠道，逐步增加大专以上学历义务兵的征接比例，提高士官选拔起点。根据士官编制岗位和实际需求，积极从地方普通高等学校毕业生和其他具有专业技能的公民中直接招收士官。全面推行考核与考试相结合的方法选取士官，逐步建立选取高级士官专家评议制度。
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三、努力提高士官队伍的素质能力
(七)严格落实先训后选制度。士官选取前必须经过培训，累计培训时间不得少于3个月，每次集中培训时间不得少于1个月;选取初级士官，需经支队级以上单位相应训练机构或院校进行资格培训;晋升中、高级士官，需经总队级以上单位训练机构或院校进行升级培训;直招士官，需经士官学校或训练机构进行任职培训。对部队自身难以承训的新装备专业，总队级以上单位应协调安排到军地院校或科研机构和生产单位培训。未经培训的，不得选取、晋级。
(八)鼓励士官在职自学提高。引导士官着眼部队建设需要，立足本职岗位，充分利用业余时间学习科学文化，提倡和支持士官参加自考、
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函授、电大、远程教育等，进一步提升学历层次，改善知识结构。在同等条件下，获得国家承认大专以上学历的，优先选取高一级士官。总队、支队级单位要充分发挥训练和管理的育人功能，广泛开展岗位练兵、业务竞赛等活动，建立士官自学成才的激励机制，视情在经费上予以倾斜。
(九)认真做好士官技能鉴定工作。实行专业技术士官任职技能资格制度，把士官职业技能鉴定作为士官选取、晋级的必要条件和激励士官学习成才、提高素质的重要手段。目前尚未开展技能鉴定的专业，要尽快建立健全组织机构、规章制度、考试题库和考评员队伍，按专业系统落实相关经费、物资保障。对不具备鉴定条件的专业，可依托军队(武警)或地方有关机构进行评定。规范职业技能鉴定程序，按照个人申请、资格审查、等级考核、等级认定、核发证书等步骤，科学组织实施。选取初、中、高级专业技术士官，分别应达到初级、中级和技师以上技能等级，未达到规定技能等级的不得选取。适时增设士官技台邑等级津贴。
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四、着力构建士官队伍管理长效机制
(十)建立健全齐抓共管的联动机制。总队、支队级单位要把士官管理作为部队经常性管理的重要内容，坚持党委议管，按级施管，常抓不懈。相关职能部门要明确职责，分工负责，把士官管理融入政治教育、执勤训练、综合保障过程中，针对不同时期士官管理存在的倾向性问题，适时开展教育整顿。基层单位要严格落实制度，大胆管理，
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(十一)建立健全从严管理的约束机制。贯彻依法从严治警的方针，坚持以条令条例和规章制度为依据，建立健全士官管理约束机制。根据不同职级、不同专业士官的实际情况，坚持分类施教、因人施管，增强管理工作的实效。加强法制教育，引导士官知法、守法、用法，养成依法办事的良好习惯。重视对士官八小时以外的管理，纯洁士官的生活和交往圈。切实抓好小散远直单位士官的管理，防止出现重用轻管、只用不管现象。对精神状态不好、骨干作用不强的士官要批评教育，对作风纪律松散、发生违纪问题的要严肃处理。
(十二)建立健全自我管理的养成机制。尊重士官的主体地位，注重通过谈心交流、对话研讨等方式，在平等互动中帮助士官明辨是非、启发自觉。要发挥士官管理士官的作用，采取老带新、强帮弱的方法，高中级与初级士官、党员与非党员士官、部队生长与地方直招士官之间要开展结对子活动，在互帮互学、互教互管中共同进步。
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(十三)完善士官激励机制。认真落实双争活动有关规定，将士兵分为土官和义务兵两个层次组织评比，对评为先进的士官，颁发喜报和证书。在双争评比的基础上，公安部组织开展公安现役部队优秀士官和公安现役部队士官优秀人才奖评选活动。进一步完善优秀士官奖励办法，加大奖励力度，对思想作风过硬、专业技术精湛、工作成绩突出的优秀士官予以奖励，对作出重大贡献的予以重奖，并在晋级、
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送学、休假、疗养等方面给予优先考虑。大力培养、宣传、表彰士官先进典型，营造学先进、当模范的浓厚氛围。改进士官考评办法，有效运用考评结果，推行有条件全程退役制度。
五、切实增强士官思想政治工作的实效性
(十四)建立适应士官特点的思想政治教育体系。针对士官服役时间长、岗位责任重、业务要求高、实际困难多等特点，围绕强化岗位认同感、职业光荣感和使命责任感，改进士官思想政治教育的内容和方法。一些重要的思想政治教育，应把士官与义务兵区别开来，单列计划、单设内容、单独实施。支队级单位主要抓好中高级士官教育的组织实施;大队级单位主要抓好初级士官教育的组织实施;中队级单位主要搞好对士官的经常性教育。坚持不懈地用党的最新理论成果特别是科学发展观武装士官头脑，大力培育当代革命军人核心价值观。有的放矢地搞好婚恋、消费、交往等方面的专题教育，积极开展心理健康教育，解决士官的现实思想问题。总队级以上单位应适时组织编写教育材料，为搞好士官教育创造条件。
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(十五)建设过硬的士官党员队伍。坚持党员发展的标准条件，从源头上保证土官党员队伍的质量。士官党员发展比例，控制在非党员士官总数的30% 以内。从严格组织生活入手，加大对士官党员教育管理的力度。支队级以下单位每年要组织一次士官党员公开述职和民主测评，激励士官爱岗敬业、奋发进取。成立支委的基层单位应至少吸收一名士官党员担任委员，支队级单每年应对担任支委的士官进行一
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六、积极解决士官实际困难和问题
(十六)适当放宽士官在驻地择偶年龄。提倡士官回原籍择偶。回原籍择偶确有困难、男士官年龄超过28周岁、女士官超过26周岁的，经总队级以上政治机关批准，可以在驻地或部队内部找对象结婚。 (十七)积极构建士官社会保险体系。建立健全士官相关保险制度，协调完善警地保险关系衔接办法。结合公安现役部队实际，有针对性地拓宽士官参保范围，积极构建总额适度、结构合理、赔偿快捷、补偿有效的社会保险体系。认真做好伤残士官治疗、评残和优抚工作，建立健全移交安置长效机制，解决好伤残士官长期滞留部队问题。 (十八)重视做好士官住房保障工作。严格落实初、中级士官住用集体宿舍，高级士官比照营、团职干部住房待遇实施住房保障，士官按规定享受住房补贴和住房公积金。进一步加大经费投入，确保士官家属临时来队住房标准达到每5人周转一套，并及时完善、更新相关配套设施，不断改善基本生活条件，保障士官家属临时来队住用。住房条件达不到规定要求的单位，应通过租房等方式予以保障。加强对士官公寓住房的管理，防止出现挤占、挪用、租借等现象。
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(十九)认真落实士官探亲休假制度。严格执行士官探亲休假规定，对符合探亲休假条件的士官，应根据部队任务、人员在位率等情况有
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计划地进行安排，保证士官休假制度落到实处。有条件的单位可组织士官进行疗养。
七、大力加强士官管理信息化建设
(二十)提高士官管理信息化水平。针对士官编配、选取、培训、待遇、退役等管理工作内容多、要求高、工作量大等特点，切实把信息化作为推动士官管理的重要手段，不断提升士官管理保障水平。要坚持以信息化推动士官队伍体制机制创新，推动士官管理由传统粗放型向集约高效型转变，实现动态跟踪、精确管理、资源共享，有效提高士官管理的质量和效能。
(二十一)建立士官注册制度。运用信息化手段建立士官注册软件系统，对士官的基本信息进行审核登记、编码管理和存档备案，实行统一规范的士官身份认证，并作为士官晋级退役、发放工资、被装和享受退役安置待遇的基本依据。未经注册的，按规定退出现役。
(二十二)完善士官人才管理信息库。总队级以上单位要建立完善士官人才管理信息库，切实将专业技术尖子和训练管理骨干纳入人才库。跟踪掌握重点岗位士官及各类优秀士官人才的思想作风、专业类别、任职岗位、技能水平、培训经历等情况，加强对士官人才的实时动态管理，指导用人单位做好选才用才工作，努力推动士官人才队伍的可持续发展。
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公安现役部队出台士官建设调研报告
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一、高度重视抓好士官队伍建设
(一)深化对士官队伍建设重要性的认识。士官作为公安现役部队管理教育训练的基本骨干、装备和技术保障的一线人才、密切官兵关系的重要纽带，在完成边防管理、灭火救援、抢险救灾和警卫执勤等公安保卫任务中做出了突出贡献。当前，公安现役部队的警务机制、勤务方式和管理模式发生了很大变化，执勤装备的科技含量明显提升，对士官队伍建设提出了新的更高要求。各级公安机关党委要从有效履行新世纪新阶段历史使命的高度，切实把士官队伍建设作为一项战略工程抓实抓好。
(二)把握加强士官队伍建设的目标要求。深入贯彻落实科学发展观，坚持战斗力标准；把增强素质能力作为核心要求，靠健全法规制度规范各项工作，以改革创新精神解决矛盾问题，从加强人文关怀入手激发内在动力，在实施分类指导中提高建设水平，努力建设一支政治思想坚定、专业技术精湛、作风纪律严明、身心素质良好、骨干作用突出的士官队伍。
(三)强化对士官队伍建设的组织领导。重视研究解决士官队伍建设中的重大问题，建立完善相关制度，适时充实管理力量，更好地适应形势任务和士官队伍建设发展的需要。总队级单位每年至少全面分析一次士官队伍建设形势，搞好经常性检查指导，解决带有普遍性、
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倾向性的矛盾问题。支队级单位要扎实做好士官选取配备、培养使用、教育管理、服务保障等工作，指导基层单位抓好士官经常性教育、训练和管理，全面落实各项政策规定。
二、高标准做好士官选取晋级工作
(四)党委加强统一领导。把士官选取晋级工作作为重要事项，纳入党委集体研究范围。总队、支队级单位党委要着重指导基层党组织搞好教育引导，按编制数量、专业结构、标准条件和规定程序做好士官选取对象的推荐工作，严把初、中级士官审批关。总队级以上单位党委对士官选取工作适时提出指导意见，抓好检查督导，对下级推荐的高级士官要认真组织考核，充分尊重，群众公论，做到优中选优。士官的使用岗位，必须与选取命令相符，不得随意安排专业技术士官改行，机关不得借用基层单位的士官。
(五)规范士官选取程序。严格落实公开公平公正选取士官的规定要求，把民主推荐作为士官选取的必经程序。中队级单位要组织召开军人大会，搞好无记名推荐投票。基层党组织要在军人大会选出的推荐人选中研究确定推荐选取对象。未经民主推荐和基层党组织集体研究的，不得列入选取范围。总队、支队级单位要完善各类士官选取的专业技术考核标准，严密组织考核，公正实施评判。进一步规范选前公示制度，按照审批权限对选取对象逐级进行公示，广泛听取群众意见。支队级以上单位纪委要全程参与士官选取工作并实施监督。
(六)改进士官选拔办法。拓宽士官来源渠道，逐步增加大专以上
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三、努力提高士官队伍的素质能力
(七)严格落实“先训后选”制度。士官选取前必须经过培训，累计培训时间不得少于3个月，每次集中培训时间不得少于1个月；选取初级士官，需经支队级以上单位相应训练机构或院校进行资格培训；晋升中、高级士官，需经总队级以上单位训练机构或院校进行升级培训；直招士官，需经士官学校或训练机构进行任职培训。对部队自身难以承训的新装备专业，总队级以上单位应协调安排到军地院校或科研机构和生产单位培训。未经培训的，不得选取、晋级。
(八)鼓励士官在职自学提高。引导士官着眼部队建设需要，立足本职岗位，充分利用业余时间学习科学文化，提倡和支持士官参加自考、函授、电大、远程教育等，进一步提升学历层次，改善知识结构。在同等条件下，获得国家承认大专以上学历的，优先选取高一级士官。总队、支队级单位要充分发挥训练和管理的育人功能，广泛开展岗位练兵、业务竞赛等活动，建立士官自学成才的激励机制，视情在经费上予以倾斜。
(九)认真做好士官技能鉴定工作。实行专业技术士官任职技能资格制度，把士官职业技能鉴定作为士官选取、晋级的必要条件和激
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励士官学习成才、提高素质的重要手段。目前尚未开展技能鉴定的专业，要尽快建立健全组织机构、规章制度、考试题库和考评员队伍，按专业系统落实相关经费、物资保障。对不具备鉴定条件的专业，可依托军队(武警)或地方有关机构进行评定。规范职业技能鉴定程序，按照个人申请、资格审查、等级考核、等级认定、核发证书等步骤，科学
组织实施。选取初、中、高级专业技术士官，分别应达到初级、中级和技师以上技能等级，未达到规定技能等级的不得选取。适时增设士官技台邑等级津贴。
四、着力构建士官队伍管理长效机制
(十)建立健全齐抓共管的联动机制。总队、支队级单位要把士官管理作为部队经常性管理的重要内容，坚持党委议管，按级施管，常抓不懈。相关职能部门要明确职责，分工负责，把士官管理融入政治教育、执勤训练、综合保障过程中，针对不同时期士官管理存在的倾向性问题，适时开展教育整顿。基层单位要严格落实制度，大胆管理，管用结合，努力形成齐抓共管的联动机制。
(十一)建立健全从严管理的约束机制。贯彻依法从严治警的方针，坚持以条令条例和规章制度为依据，建立健全士官管理约束机制。根据不同职级、不同专业士官的实际情况，坚持分类施教、因人施管，
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 增强管理工作的实效。加强法制教育，引导士官知法、守法、用法，养成依法办事的良好习惯。重视对士官“八小时”以外的管理，纯洁士官的生活和交往圈。切实抓好小散远直单位士官的管理，防止出现重用轻管、只用不管现象。对精神状态不好、骨干作用不强的士官要批评教育，对作风纪律松散、发生违纪问题的要严肃处理。
(十二)建立健全自我管理的养成机制。尊重士官的主体地位，注重通过谈心交流、对话研讨等方式，在平等互动中帮助士官明辨是非、启发自觉。要发挥士官管理士官的作用，采取老带新、强帮弱的方法，高中级与初级士官、党员与非党员士官、部队生长与地方直招士官之间要开展“结对子”活动，在互帮互学、互教互管中共同进步。
(十三)完善士官激励机制。认真落实“双争”活动有关规定，将士兵分为土官和义务兵两个层次组织评比，对评为先进的士官，颁发喜报和证书。在“双争”评比的基础上，公安部组织开展“公安现役部队优秀士官”和“公安现役部队士官优秀人才奖”评选活动。进一步完善优秀士官奖励办法，加大奖励力度，对思想作风过硬、专业技术精湛、工作成绩突出的优秀士官予以奖励，对作出重大贡献的予以重奖，并在晋级、送学、休假、疗养等方面给予优先考虑。大力培养、宣传、表彰士官先进典型，营造学先进、当模范的浓厚氛围。改进士官考评办法，有效运用考评结果，推行有条件全程退役制度。
五、切实增强士官思想政治工作的实效性
(十四)建立适应士官特点的思想政治教育体系。针对士官服役时间
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长、岗位责任重、业务要求高、实际困难多等特点，围绕强化岗位认同感、职业光荣感和使命责任感，改进士官思想政治教育的内容和方法。一些重要的思想政治教育，应把士官与义务兵区别开来，单列计划、单设内容、单独实施。支队级单位主要抓好中高级士官教育的组织实施；大队级单位主要抓好初级士官教育的组织实施；中队级单位主要搞好对士官的经常性教育。坚持不懈地用党的最新理论成果特别是科学发展观武装士官头脑，大力培育当代革命军人核心价值观。有的放矢地搞好婚恋、消费、交往等方面的专题教育，积极开展心理健康教育，解决士官的现实思想问题。总队级以上单位应适时组织编写教育材料，为搞好士官教育创造条件。
(十五)建设过硬的士官党员队伍。坚持党员发展的标准条件，从源头上保证土官党员队伍的质量。士官党员发展比例，控制在非党员士官总数的30％以内。从严格组织生活入手，加大对士官党员教育管理的力度。支队级以下单位每年要组织一次士官党员公开述职和民主测评，激励士官爱岗敬业、奋发进取。成立支委的基层单位应至少吸收一名士官党员担任委员，支队级单每年应对担任支委的士官进行一次集中培训，提高士官支委参与集体领导、开展思想工作、执行组织决议等方面的能力。
六、积极解决士官实际困难和问题
(十六)适当放宽士官在驻地择偶年龄。提倡士官回原籍择偶。回原籍择偶确有困难、男士官年龄超过28周岁、女士官超过26周岁的，经总队级以上政治机关批准，可以在驻地或部队内部找对象结婚。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ (十七)积极构建士官社会保险体系。建立健全士官相关保险制度，协调完善警地保险关系衔接办法。结合公安现役部队实际，有针对性地拓宽士官参保范围，积极构建“总额适度、结构合理、赔偿快捷、补偿有效”的社会保险体系。认真做好伤残士官治疗、评残和优抚工作，建立健全移交安置长效机制，解决好伤残士官长期滞留部队问题。(十八)重视做好士官住房保障工作。严格落实初、中级士官住用集体宿舍，高级士官比照营、团职干部住房待遇实施住房保障，士官按规定享受住房补贴和住房公积金。进一步加大经费投入，确保士官家属临时来队住房标准达到每5人周转一套，并及时完善、更新相关配套设施，不断改善基本生活条件，保障士官家属临时来队住用。住房条件达不到规定要求的单位，应通过租房等方式予以保障。加强对士官公寓住房的管理，防止出现挤占、挪用、租借等现象。(十九)认真落实士官探亲休假制度。严格执行士官探亲休假规定，对符合探亲休假条件的士官，应根据部队任务、人员在位率等情况有计划地进行安排，保证士官休假制度落到实处。有条件的单位可组织士官进行疗养。
七、大力加强士官管理信息化建设
(二十)提高士官管理信息化水平。针对士官编配、选取、培训、待遇、退役等管理工作内容多、要求高、工作量大等特点，切实把信息化作为推动士官管理的重要手段，不断提升士官管理保障水平。要坚持以信息化推动士官队伍体制机制创新，推动士官管理由传统粗放型
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向集约高效型转变，实现动态跟踪、精确管理、资源共享，有效提高士官管理的质量和效能。
(二十一)建立士官注册制度。运用信息化手段建立士官注册软件系统，对士官的基本信息进行审核登记、编码管理和存档备案，实行统一规范的士官身份认证，并作为士官晋级退役、发放工资、被装和享受退役安置待遇的基本依据。未经注册的，按规定退出现役。(二十二)完善士官人才管理信息库。总队级以上单位要建立完善士官人才管理信息库，切实将专业技术尖子和训练管理骨干纳入人才库。跟踪掌握重点岗位士官及各类优秀士官人才的思想作风、专业类别、任职岗位、技能水平、培训经历等情况，加强对士官人才的实时动态管理，指导用人单位做好选才用才工作，努力推动士官人才队伍的可持续发展。
房地产作为一种耐用消费品，其使用寿命可达几十年甚至上百年，具有保值增值的功能，是一种常见的投资品，因此,其存量供给与需求必须引起重视。房地产存量市场又称二手房市场，指存量房屋再次上市交易，是房屋重新调整和配置的市场。结合深入学习实践科学发展观活动，笔者近日先后到**市房地产产权产籍监理(市场)处、**市房屋置业担保公司和其它房地产中介机构进行了存量房(二手房)市场调研。近两年，由于房地产增量市场和存量市场的联
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 动效应、人们住房消费观念的转变以及各商业银行对住房消费贷款的大力支持，我市的二手房交易量不断攀升,呈现强劲增长势头。特别是二手房贷款市场也呈现快速成长的态势。二手房贷款市场的健康发展对二手房市场的发展有着举足轻重的作用，对整个房地产金融市场的稳定也会产生很大影响。一般来说，二手房贷款要涉及到评估公司、房地产产权交易中心、银行、房屋中介、专业贷款服务公司等多个机构，贯穿整个二手房交易过程。其中，任何一个环节的疏漏都可能导致银行信贷资金的损失或无法收回。二手房贷款市场的融资问题和金融风险一旦扩大，就会严重影响整个二手房市场的健康发展。目前，我市二手房贷款市场刚刚起步，市场准入门槛比较低，二手房贷款服务机构的资质水平以及从业人员的职业服务水平良莠不齐。因此，针对我市二手房贷款市场现状，有关管理部门应抓紧找出其隐藏的风险和和潜在的问题，尽快研究防范与改进对策，确保我市房地产市场健康快速地发展。
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一、我市二手房市场的现状及原因分析
(三)我市二手房贷款市场所面临的风险和问题
1.还款风险
借款人的还款风险包括还款信用风险和还款能力风险。由于我市尚未建立起一套完备的个人信用制度，商业银行缺乏调查借款人资信的有效手段，难以对借款人收入的完整性、稳定性、真实性和借款人的
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还款意愿做出准确的判断，从而，造成银行二手房贷款形成逾期和坏账的风险。
2.二手房贷款服务机构的诚信风险。
在二手房贷款操作过程中，二手房贷款服务机构的道德风险、信用风险、资质水平和从业人员的操作风险，无法得到有效控制，银行的利益无法得到很好的保障。
从调查到我市二手房市场现状来看，房屋中介公司在二手房贷款申请人与银行之间，起到了桥梁作用，在一定程度上为二手房市场的活跃和二手房贷款的普及起到了推动作用。然而，由于我市二手房市场刚刚起步，有关管理部门尚未制定针对二手房中介公司和专业贷款服务公司的市场准入标准和它们的服务收费标准，造成这些服务公司的准入门槛低，市面上出现了一批大大小小的中介公司;并且，二手房中介从业人员素质大多不高，再加上一些购房人(借款人)自身的法律常识和自我保护意识不强，致使二手房贷款市场蒙骗现象严重，收费较为混乱。如有些中介公司唆使或协助借款人虚开假收入证明，提供虚假资料，骗取银行贷款或高比例贷款，从而，向借款人收取高额服务费。在高额暴利的驱使下，这些违规操作的中介公司或个人，利用各种手段，帮助客户骗取银行贷款。一旦利润到手，他们便销声匿迹。而且，二手房贷款的期限一般比较长，在房地产市场动荡和下滑时期，承担风险的只有银行和广大购房借款人。
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3.各商业银行内部风险管理和控制机制尚未完善
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 由于二手房贷款只针对每一位单个住房消费者或住房所有者，贷款金额相对比较小，手续烦琐、复杂，再加上大多数借款人对二手房贷款所需资料和交易程序了解甚少，银行若要从收集资料开始直接与借款人联系，收齐资料后上报并逐级审批，这个过程需要耗费很长时间。所以，银行在开展二手房贷款业务的过程中，较多的是与中介公司合作。然而，由于各商业银行尚未建立健全二手房贷款的内部风险管理控制机制，再加上银行之间竞相竞争，使得银行不科学地简化了审批程序、放松审核原则，甚至把某些关键的贷款审核环节下放给一些资质较差的中介公司，在放款的环节上不严格控制，这不仅严重违背了银行的风险管理原则，也使二手房贷款市场进入到恶性竞争和无序发展状态。
二、解决问题的对策和建议
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(二)尽快建立完备的个人信用档案和信用等级制度
借款人是否具有借款资格和还款能力是住房贷款产生的源头。笔者认为，可从以下三方面着手建立个人信用制度：
1.有关部门可以根据房屋的区域性和固定性，以城市为单位，依据借款人的工作情况、收入状况、文化程度、专业技能、年龄等方面信息，评价借款人在贷款抵押期内是否具有稳定的收入来源，并据此评定借款人的个人信用等级，作为确定贷与不贷以及贷款额度的基本依据。
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2.各商业银行还可通过审查借款人是否存在债务和先期贷款，并通过审查其债务和贷款的偿还情况，来评定借款人的信用资质。
3.各商业银行间要尽快联网，实现客户信息资源共享。对于还款信用极差的借款人，要在各行之间公示，使其不能再享受各商业银行的任何融资服务。
(四)建立二手房服务机构和从业人员的经营标准和职业规范。有关管理部门应尽快对从事二手房交易和贷款的房屋中介公司，制定切实可行的市场准入标准，如通过注册资本、操作规范、经营范围等方面的规定，淘汰那些不符合标准的小公司;提高从事二手房交易和贷款人员的执业资格和职业素质，对他们进行培训和资格考试，对不合格和违纪的从业人员，应取消他们的从业资格。严厉打击某些中介公司、从业人员的违法违规行为，保障各商业银行和广大住房消费者的利益。二手房贷款服务机构也应为自身长远发展考虑，依法经营、规范范运作诚实守信，才能使自己的公司不断发展壮大。
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科技人才队伍建设调研汇报材料
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
法院文化建设工作汇报材料三篇
法院文化建设工作汇报材料三篇 篇一：法院文化建设工作汇报材料 --------XX县法院文化建设工作情况汇报 近几年来，XX县XX坚持以党的十七大精神为指导，牢固树立科学发展观，大 力加强法院文化建设，倡导"公正、高效、务实、创新"的八字院训，通过几年 的努力，营造了积极向上、催人奋进的法院文化氛围，推动了各项工作的顺利 开展。同时还连续四年"全省法院信息工作先进集体"、"全国法院网络新闻宣传工作先进集体"、"全市法院涉诉信访工作先进集体"、"全省妇女儿童维权先进 单位"等荣誉称号。 一、加强组织领导，扎实推进文化建设 我院在文化建设工作中注重谋划新思路，采取新举措，求得新发展。并成立文 化建设领导小组，设立办事机构，制定《XX县法院文化建设规划》，每年年初 制定文化建设工作安排，持之以恒地加强理想信念教育、核心价值观教育、形 势政策教育、党员先进性教育以及职业道德教育。二、加强法官行为文化建设，有力促进审判工作发展我院针对案多人少的实际，在法官队伍中倡导和弘扬拼 搏奉献的精神，鼓励法官多办案、办好案，以一种干事创业、公正高效的行为 文化引导和激发法官自觉践行"公正司法，一心为民"，法官办案数量、效率、 质量均在全市前列。业务工作相对突出表现在：①从没有一起违法超审限案件； ②当庭宣判率高达64％；③审限短民商事案件做到在一个月内审结的占72％，在三个月内审结的占22％；④年均简易程序适用率高达93.7%，基本实现了将
办案周期比法定审限缩短三分之一的目标；⑤坚持"能调则调、当判则判、调判结合、案结事了"，20XX年调解撤诉率高达81.7%；⑥服判息诉率高。20XX年，我院案件服判率为91.2%，不服一审裁决提出上诉仅12件，二审维持8件，改 判2件，发回重审1件，一审案件正确率为98.4%；⑦审判质量效率评估综合 排序名列前茅。我院在全市法院系统目标考评中总体排名连续三年名列全市第一。 三、加强学习型法院建设，法院文化内化于心 我院把创建学习型法院作为首要环节来抓，加强对法律人才、管理人才、年轻 后备干部三支队伍的培养。坚持政治上给待遇，时间上给支持，学习上给机会，经费上给保障。 （一）在提高思想认识上下功夫。院党组始终强调建设学习型法院的重要性和 紧迫性，引导全体干警提高认识，积极开展审判知识讲座、法律文书评比、案 件质量评比，组织干警到先进法院学习交流等，不断提高全体法官驾驭庭审、 判断事实、适用法律、平衡利益、调判结合、制作文书等方面的综合能力。（二）在领导带头上下功夫。院党组成员始终坚持通过潜移默化的教育引导和 自身的积极参与，引导干警树立终身学习理念，使全体干警的学习与工作、生 活融为一体，努力实现"工作学习化、学习工作化"和"生活学习化、学习生活化"目标，不断适应法院工作发展的需要。 （三）在建立健全激励机制上下功夫。出台支持书记员参加司法考试的优惠政策，承诺凡本院干警通过国家司法考试的，一次性奖励1000元，真正做到工作人员学有压力，学有动力，学有能力，学有效力；每年安排外出学习的法官或 邀请知名专家学者给全体干警作专题讲座，并组织讨论，交流心得，达到共同
加强法院队伍建设调研报告
加强法院队伍建设调研报告 一、全院基本情况 xx县人民法院目前核定编制72人（行政编制65人，工勤编制3人），实际在编66人。由汉、哈、维、回、锡、满、蒙共7个民族组成，其中少数民族干警31人，在职干警中研究生1人，本科48人，大专8人，中技1人。在审判、执行一线的法官21人。我院目前内设7个审判业务庭、5个行政科室队、2个派出人民法庭，党组下设一个党支部，在职党员42名，占全院干警总数的62.6%，由汉、哈、维、回四个民族组成，离退休党员9名。在职党员中审判、执行一线的党员23名。年受理案件平均1700件左右，其中刑事、行政案件的审结率连年保持在100%；民商事案件审结率在95%左右；执行案件执结率在75%左右。 二、领导班子建设的基本情况 我院共有党组成员9名，其中党组书记1名，院长1名，副院长4名（含1名援疆挂职副院长），纪检组长1名，审监庭、行政庭庭长各一名。 近年来，在县委、上级法院的领导和指导下，我院领导班子建设不断取得进步，院党组深刻认识到，能不能把领导班子建设成为一个思想开拓、作风过硬的坚强核心，是法院队伍能否有一个好风气、审判工作“公正与效率”能否真正实现的大问题。第一，班子成员要在学习、工作、纪律方面率先垂范，要求干警做到的，党组成员必须首先做到，要求干警不做的，党组成员首先
不做。第二，层层管理，一级抓好一级、管好一级，从小事做起，从小事抓起。树立起有令必行、有禁必止的作风。第三，联系群众，经常开展谈心活动，定期召开党组、支部民主生活会。要求大事讲原则，小事讲风格。院领导班子成员以自己的模范作用赢得了广大干警的真心拥护，班子真正形成了讲团结、守纪律、集思广益、互相尊重的良好风气，确保了我院各项工作的顺利开展。 在领导班子建设方面，我们做到以下几点： 一是注重政治理论和业务学习，为不断提高思想理论和决策水平，我院制定了党组中心组学习制度。党组成员在积极参加全院政治业务学习的同时，坚持了每月一次党组中心组学习活动，同时能自觉抓好业余学习。 二是坚持民主集中制原则，制定和认真执行了重大问题议事规则，凡属重大开支、重要工作部署、干部调整任免、干警福利事项等重大事项，都必须由党组集体讨论决定。 三是坚持每半年召开一次党组民主生活会，积极开展批评和自我批评，做到敞开胸怀，把各自工作思想中存在的不足摆在桌面上，进行面对面交流、沟通，以此增强党组凝聚力，齐心协力抓好各项工作。 三、伍建设的基本情况 （一）人员配置情况 （二）队伍建设情况 始终坚持内强素质、外树形象，结合自身实际，不断加强队
人才队伍建设调研报告范本
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
总结报告-2020年法院法官队伍建设情况的调研报告
2020年法院法官队伍建设情况的调研报告 县人大常委会: 按照县人大常委会2020年工作要点安排,经主任会议决定组成检查组,在常委会领 导的带领下,于2月9日到县人民法院采取听汇报、查资料、召开座谈会等方法,对县 人民法院法官队伍建设情况进行了检查。现将检查情况报告如下,请予审议: 一、基本情况 近年来,县人民法院紧紧围绕“公正与效率”主题,以队伍建设为重点,牢固树立 “公正司法,一心为民”的执法理念,以“建一流班子,带一流队伍,树一流作风,创一流 业绩”为奋斗目标,始终把勤政、务实、高效作为队伍建设的出发点和落脚点,加强法 官队伍建设,促进各项审判工作,为保障司法公正、促进经济社会发展做了大量的工作。 (一)法官队伍的基本情况。县人民法院现有15个内设庭室和4个基层法庭,在职 在编86人,有法官53人,其中男44人,女9人;36周岁以下的2人,37至45周岁20 人,46周岁以上31人,平均年龄46.3岁;研究生学历1人,大学本科学历44人,大专文 化8人;审判员50人(含院长、副院长、审判委员会委员、庭长、副庭长),助理审判员 3人;一级法官27人,二级法官12人,三级法官1人,四级法官2人,四级高级法官11人;人民陪审员28人。 (二)重视教育培训,法官队伍的政治业务素质得到提高。县人民法院按照“内强素质、外树形象”的工作思路,以法官职业化建设为目标,全面加强了对法官的教育、培训。通过“社会主义法治理念”、“大学习、大讨论”、“学习实践科学发展观”等 专项教育,狠抓了队伍职业道德和廉政建设。坚持学历教育与专业培训,请进来与走出去,岗位练兵与庭审观摩交流,书面材料与音像资料辅导相结合等方式对法官进行培训, 提高了法官的思想政治素质和业务素质,有5名干警通过了司法资格考试,42名干警取 得了法律本科文凭。 (三)重视制度建设,队伍管理进一步规范。县人民法院重视加强内部管理,建立完 善了32项制度。认真落实党风廉政建设责任制,强化对审判权、执行权的监督,及时查 办违纪案件,促进了司法廉洁。坚持“司法为民”宗旨,注重从思想上解决“为谁掌权, 为谁执法,为谁服务”的根本问题,较好地贯彻了“党的事业至上、人民利益至上、宪 法法律至上”的司法指导思想,树立了较强的大局意识、宗旨意识、公正意识、效率意识、责任意识。坚持科学、公正的用人机制,采取大考试、大练兵、竞争上岗、轮岗交 流等措施,激发了干警活力。坚持从优待警,落实了干警办案经费、法官津贴、内设机 构建制和干警职级待遇等,稳定了法官队伍。积极服务于县域经济发展、基础设施、重 点项目建设、抗震救灾和灾后重建等工作,取得了较好的成绩,县人民法院及法官和干 警多次受到中、省、市和县委的表彰奖励。
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
基层法院新闻宣传调研报告
基层法院新闻宣传调研报告 信息宣传工作是展示法院自身形象、提高法院影响力的重要窗口。下面是为大家收集的关于基层法院新闻宣传调研报告的相关内容，欢迎大家的阅读。 信息宣传工作是人民法院工作的重要组成部分,是社会主义法 制宣传的前沿阵地，是履行审判执行工作职责的舆论保障和思想政治保障，是实现人民群众知情权、参与权、表达权、监督权的重要途径，是展示法院自身形象、提高法院影响力的重要窗口。近年来，基层人民法院认真贯彻落实中央关于宣传工作的一系列方针政策和指导思想，从有利于维护人民群众根本利益、有利于维护社会和谐稳定、有利于维护法律尊严、有利于法院工作科学发展出发，充分发挥信息宣传工作鼓舞士气、激励斗志、凝聚力量的作用，及时准确客观地向社会传递人民法院公正司法、为民司法的工作举措和工作成果，唱响人民法院信息宣传工作的主旋律。但是，我们应当看到，基层人民法院在信息宣传工作的具体实践中，还存在着认识不到位、机制不科学等这样那样的问题，加之在新媒体信息技术广泛应用且突飞猛进的今天，信息宣传工作面临的新挑战，这不得不让我们在正视问题和挑战的同时，以“居安思危”精神，研究探讨新形势下做好信息宣传工作的新思路和新举措。基于这一认识，近期，武功法院组建调研小组，对信息宣传工作的现状及存在的问题进行了一次全面深刻的调研，并就如何加强和改进信息宣传工作提出了建议及对策，以期实现信息宣传工作回应新挑战、打好主动仗、传播正能量、唱响主旋律之目的。
一、XX法院信息宣传工作的基本情况 (一)信息宣传机制建设情况 1，成立了信息宣传工作组织领导机构。院党组成员勇于担当分别担任信息宣传工作组织领导机构组长和副组长，院办公室、政工科等部门负责人及院文秘工作人员、网管员全员参与为信息宣传工作组织领导机构成员，设置了信息宣传工作组织领导机构办公室，拟定了信息宣传工作目标任务和工作领导机构及其成员各自应承担的职责，形成了一个集信息宣传工作的领导、指导和协调为一体的组织领导机构，确保了信息宣传工作与法院审判执行等工作的同研究、同安排、同部署、同检查、同考核。 2，建立了信息宣传员工作网络。按照信息宣传队伍建设工作的要求，设定信息宣传员X人，覆盖全院X个职能部门，负责对本部门工作的动态消息、经验做法、典型案例、先进事迹等进行宣传报道。同时，结合实际工作需要，聚合信息宣传员力量，成立了信息宣传工作指导协调组、活动策划组、信息采集组、影像图片组、信息编发组和舆情监测组，并规定信息宣传人员可以列席涉及宣传内容的党组会、院务会及其他重要会议，以便及时、准确、全面进行宣传报道，搭建了一个独具特色和把沟通联系、上下联动、信息共享融为一体的工作网络，保障了信息宣传报道任务的圆满完成。 3，出台了信息宣传工作制度和措施。在研究建立信息宣传工作机制上，按照上级要求，结合自身实际，先后制定下发了《关于加强信息调研工作的实施意见》、《年度信息宣传工作要点》、《信息宣
新时期产业工人队伍建设情况调研报告
新时期产业工人队伍建设情况调研报告 技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术人员队伍的骨干。下面是小编整理的，欢迎大家阅读! 新时期产业工人队伍建设情况调研报告 为进一步加强村(社区)劳动保障经办队伍建设，推动我市劳动保障业务下延和社会保险“五险合一”工作，市人力资源社会保障局组成调研组，由市城乡居保局局长陈亚军带队，分赴大竹县、通川区、开江县开展村(社区)劳动保障队伍建设专题调研，基本掌握了全市村(社区)劳动保障队伍现状，针对问题提出了一些对策建议，以期为村(社区)劳动保障队伍建设提供参考。 一、专题调研工作开展情况 调研组走访了x个县(区)x个乡镇，在这x个乡镇分别召开了座谈会，有x个乡镇的主要领导和xx个村(社区)书记(主任)分别参加了座谈。会后与x个县(区)人力资源和社会保障局长面对面交换了意见;这x个县(区)人力资源和社会保障局都汇总了座谈会相关情况，并书面提出了关于村(社区)劳动保障协理员管理工作的意见和建议。 调研组还在全市范围内发放问卷调查表，分别征求了xx个乡镇的主要领导和xxx多个村(社区)的书记(主任)意见建议。调研期期间，还电话征询了省人力资源和社会保障厅相关处室的意见和眉山、广元等市(州)的相关做法以及本市相关部门单位、未调研县部分乡镇及村(社区)同志的意见建议。 二、村(社区)劳动保障队伍建设现状 全市xxx个乡镇共有xxxx个村和xxx个社区。经编机构制部门批准设立村(社区)就业和社会保障服务站(或劳动保障所)xxx个。村(社区)专兼职从事劳动保障工作人员xxxx名，其中男性xxxx名、占xx%，女性xxx名、占xx%。使用公益性岗位人员xxx个。xxx个社区配备了专职的劳动保障协理员，xx%的村(社区)劳动保障工作由其他人员兼职，其中，xx%由副主任兼任，x%由大学生村官兼任。
关于法院队伍建设工作情况的调研报告
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 关于法院队伍建设工作情况的调研报告 关于法院队伍建设工作情况的调研报告 灵台县人民法院关于队伍建设工作情况的调研报告 为进一步做好新形势下的人民法院队伍建设工作，为上级法院研究部署以科学发展观为指导，推进队伍建设全面协调持续发展的措施和意见提供依据。根据市中级法院《通知》精神，我们组织专人对我院队伍建设工作情况进行了调查研究。现就具体情况报告如下： 一、法官职业化建设困难重重 当今时代，全球经济一体化已成为历史发展的必然，随之而来的司法体制改革势在必行，与国际司法体制接轨成了我国司法体制的改革方向。这一形势与现状要求我们审判机关必须建设一支高素质、职业化的法官队伍。但是，就我院现状的分析，法官职业化进程缓慢，我院现有职工51人，法官39人，大学文化程度25人，占64.1%，大专文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大学文化程度的25名法官中，全日制法律本科毕业1人，占4%，全日制法律专科毕业后成人专升本3人，占7.6%，全日制非法律专业专科毕业后成人专升本2人，占5.1%，其余19人与具有专科文化程度的13人均是中专、高中文化程度自学取得专科或本科文凭，占82.1%。这样的法官文化结构与学习型法院、专家型法院队伍的要求相距甚 1 / 16
远。为加快法官职业化建设进程，我们认为目前应做好以下三点：（一）加大法官培训力度，解决法官队伍素质仍然偏低的问题 由前面的统计可以看出，我院有82.1%的法官是从事法官职业后才学的法律。而他们主要是在干中学、学中干而成长起来的，知识结构已不能完全适应新形势下审判工作的需要。遇到经常发生的常规性案件尚能应付，对于新类型案件两眼一模黑，既是临时性的学习了相关法律知识，也往往是穷于应付，极易导致偏差。这也是目前审判执行工作质量和效率不高的深层次原因之一。 （二）状大法官队伍，解决法官断层问题 目前实行的凡进必考的行业准入制度和经过统一的司法考试才可取得法官资格的制度，为提高法官队伍素质起到了积极的作用，法律界专家学者进入各高级法院和最高法院参与人民法院审判执行工作，为法官队伍注入了生机和活力，它标指着法官队伍建设向更高的标准迈进的步伐不断加快。但是，我们作为基层法院。法官断层现象严重。我们现有法官39名，50岁以上的12人，占30.7%，40—50岁的15人占38.4%，35—40岁的10人，占25.64%，35岁以下的2人，占5.1%。由统计可以看出，有70%左右的法官年龄在40岁以上。就目前现状，案多人少的矛盾已经相当突出，如果再过5—10年，法官队伍如果不能及时补充，将出现无人办案的现象。目前实行的行业准入制度及在各下级法院为上级法院选拔法官等制度，可以有效地充实各中级以上人民法院的法官队伍。现在的问题是各基层法院法官断层现象严重，今年开始实行的司法考试分级制度是一个有效的办法，我们
企业人才队伍建设调研报告 0
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
提升职工队伍整体技能素质调研报告
提升职工队伍整体技能素质调研报告 全面提升职工队伍整体技能素质，培养造就一支规模宏大，结构合理、技能精湛的职 工高技能人才队伍，是全面建设小康社会，实施“三步走”战略的重要基础条件和重要任务。职工技协作为工会领导下的科技性社会团体，怎样在提升职工队伍整体技能素质中发 挥重要作用。对这一问题的研究和实践，将有利于促进职工队伍技能素质提升，促进技术 进步、产业升级和结构调整。 一、在提升职工技能素质中，职工技协的固有作用 “坚持提高职工科技素质，推动企业技术进步，促进科技成果转化为现实生产力”是 职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中，岗位练兵、技术培训、技 术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动，增为促进科技进步、推进经济和社会发展 发挥过积极的作用。进入新时期，面对国家关于加强人才工作的决定，省、州政府关于加 强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人 才培养计划，提升职工队伍技能素质，已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务，职工技协组织有着固有的、重要的作用。 一是组织实施作用。由于工会职工技协是由热爱职工技协活动的科技人员、能工巧匠 和管理人员等组成的在工会领导下的群众性科技团体。在组织实施职工技能素质提升工作中，具有充分发挥其参与和科学制定提升计划、科学量化总体目标和具体目标、分阶段组 织实施的主导作用。 二是带动示范作用。在各级工会职工技协有计划地组织安排下，职工技协会员、能工 巧匠、技术骨干充分发挥提升职工技能的带动示范作用，引导职工建立终身学习理念，在 工作中学技术，在学习中钻业务，不断提高广大职工的技能水平和职业技术等级。 三是协作交流作用。由工会职工技协组织技术交流、岗位练兵、技术培训、绝技传授、先进操作法推广、名师带徒、一帮一等技术协作活动，促进职工的技能水平提高。 四是营造学技术、增技能氛围的作用。通过开展技术交流协作，激励职工学技术、增 技能，大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大、技能重要的时代精神，丰富 和发展职工技能提升和职工技协工作的内涵。 加强对领导干部、涉密人员保密教育的针对性，将领导干部的保密教育纳入到干部培 训计划。对涉密人员进行岗位教育，通过专题教育、会议教育、专题讲座、进出涉密岗位 培训等形式，使涉密人员真正达到学法、知法、守法、用法的要求。 五是创造树立全新观念的作用。把提升职工技能作为工会职工技协工作的首要任务， 把职工高技能人才资源作为企业发展和技协活动的重要资源。只有唯此，才能在提升职工 技能活动中充分发挥职工技协的重要主体地位作用。 二、提高职工技能素质工作中工会职工技协面临的新情况和新问题
队伍建设工作调研报告
某某市中级人民法院关于队伍建设 情况的调研报告 为全面了解、掌握全市法院队伍建设情况，有针对性地采取措施，进一步加强和改进法院队伍建设，提高司法能力，2012年3月日至日，我们通过集体座谈、个别访谈、实地察看、问卷调查等多种形式，对全市法院队伍建设情况进行了专题调研。现将有关情况报告如下。 一、某某市两级法院队伍建设的基本情况 （一）全市法院干警编制情况 截至2012年3月，全市法院实有在编干警人，其中：中央行政编制干警人，占％，地方行政、事业编制干警人，占％。现有中央行政编制名。 （二）全市法院内部机构、人员情况 全市法院内部机构共个，其中：业务部门个，占％；综合部门个，％；全市法院实有干警人，其中，院领导班子成员人，占％，业务部门干警 人，占％，综合部门干警人，占％。 （三）全市法院干警职级、职务等情况 全市法院实有干警人中，具有审判职称人员人，占％，其中：３５岁以下的人，占％，３５岁至５０岁的人，占％，５０岁以上的人，占％；无审判职称人员及司法警察等司法辅助人员人，占总人数的％。
全市法院实有干警人中，院长人，占％，副院长人，占％，党组成员人，占％，中层正职人，占％，中层副职人，占％，其他人，占％。 全市法院实有干警人中，副厅级人，占％；正处级人，占％；副处级人，占％；正科级人，占％；副科级人，占％；科员以下人，占％。 ４、全市法院干警学历、年龄结构、接受培训情况 全市法院实有干警人中，硕士以上学历的人，占％；本科学历的人，占％；专科及以下学历的人，占％。其中：４５岁（含４５岁）以下本科学历的人，占％，４５岁以上本科学历的人，占％；４５岁（含４５岁）以下硕士以上学历的人，占％，４５岁以上硕士学历的人，占％。 全市法院实有干警人中，４５岁以下干警人，占％，４５岁以上干警人，占％。 近三年来，全市法院审判人员接受省级以上业务培训达人次，接受市级业务培训的达人次；其他人员接受省级以上培训人次，接受市级培训人。 ５、法院内部司法警察配备情况 全市法院实有干警人中，全市法院在编司法警察人，占％，加上无编聘用制司法警察人，基本达到省院规定的司法警察应占全市法院干警总人数的比例要求。 ６、人民法庭人员配备情况
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报 告 在构建社会主义和谐社会中，倡导员工队伍的和谐，是当前加强和改进国有企业思想政治工作的有效举措之一。下面是小编整理的，欢迎大家阅读! 关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告 根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下： 一、基本状况 全市目前文化队伍共有xxxxx人，其中：文广系统xxxx 人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx 人;本科以上学历占%，副高职称以上占%;xx岁及以下人员占%，xx岁以上人员占%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名，民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人)，非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中，有国家级会员xx 人，省级会员xxx人，市级会员xxxx人，县级会员xxxx人。文化产业从业人员x万余人，文化产业高级经营管理人才、
技术人才数量不详。 二、问题成因 总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。 (一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。 (二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，xx岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，
派出所加强公安队伍建设调研报告
坚持以人为本加强公安队伍建设当前，我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安工作环境、公安体制、政策法规等都发生了巨大的变化，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高。但公安队伍建设中存在的一些不和谐的问题却越来越凸显出来，值得我们思考。 一、制约公安队伍建设的主要因素： 1、思想认识存在错位，重视程度不够。目前，公安队伍建设的突出问题主要表现在四个方面：一是不转变观念。为人处事、执法办案还是以管理者自居，没有树立“立警为公，执法为民”的服务理念，“四难”现象仍不同程度地存在，态度生硬，办事推诿，伤害了群众感情，疏远了警民关系；二是不敬业爱业。缺乏“干一行爱一行”的思想，在工作中不主动不积极，不求有功，但求无过，得过且过，甚至在岗不作为，过一天混一天；三是不学习创新。学习意识不强，综合素质有待提高。有的民警学习的目的就仅仅是混个文凭，不学习新知识更不接受新知识，甚至对政治理论的学习也是敷衍了事，对本身的业务钻研也不深，满足于现有经验，对业务知识一知半解；四是不依法办事。法制观念淡薄，违反程序办案的现象仍然时有发生，甚至在履行职责时舍法取利，亵渎法律，徇私枉法。 2、警力严重不足，工作任务超负荷。从宏观上看，随着社会的发展，新的社会行业、新的治安问题不断出现，警察的职能始终
呈不断扩张之势。然而警力的增长很难达到与社会需求同步增长。我派出所辖区总面积平方公里，实有人口万人。辖区村庄多、常住人口多、新迁入移民数量庞大，社会治安状况日趋复杂。社会治安管理工作任务繁重，警力严重不足，我所现仅有民警6人，平均每天接处警量11个以上，民警长期超负荷工作，既影响了工作效能，又影响了民警的身心健康。因而，警力不足将是一个长期的普遍性的问题，严重制约着公安队伍建设的长远发展。 3、从优待警、后勤保障工作不到位。近年来，在各级党委政府的高度重视下，从优待警工作取得了显着的成果，公安工作的后勤保障水平有了较大幅度的提高，但与目前的实际需要相比仍然存在差距。一方面，经费保障不足。当前，公安机关虽然都落实了最低经费保障标准，但与繁重的公安工作任务相比，公安经费依然显得捉襟见肘。如追逃工作，办案单位要采取各种措施和手段，发协查通报、有偿动员社会各界力量参与到工作中来，一旦有线索，就要南征北上，抓嫌犯，调证据，往往追捕一名逃犯都要花上好大一笔费用，大大超出预算，办案经费不足直接制约着民警的工作效率。警力不足、任务繁重导致部分民警无法按照规定落实年休假、年体检等工作。这些直接制约着从优待警工作的正常开展，使公安队伍建设隐患重重。 4、执法压力越来越大。当前，随着法制社会的不断完善和进步，群众的法律意识也在进一步提高，维权意识进一步增强，对公安执法活动提出了更高的要求。由于民警执法素质的差异，每年因
基层人才队伍建设现状调研报告
基层人才队伍建设现状调研报告 人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地让推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。下面是小编为您推荐的乡镇基层人才队伍建设现状调研报告,请参阅。 **县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 人才队伍现状 该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150
人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。 人才队伍建设存在的问题及其原因 “xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人;因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象
法院文化建设
牢牢抓住司法核心价值观大力推进法院文化建设 ——全国法院文化建设纪实 10月19日，最高人民法院召开院党组会议，要求全国各级人民法院学习贯彻党的十七届六中全会精神，充分发挥人民法院的职能作用，为推动社会主义文化大发展大繁荣做出积极贡献，掀起了法院文化建设的新高潮。 近年来，各级人民法院在认真做好审判执行工作的同时，牢牢抓住司法核心价值观，大力推进法院文化建设，全国法院文化建设工作已经由以前零散、自发的状态，走向了指引规范、组织有力、保障可靠、典型引路、整体推进的健康发展道路。 明确定位，把文化建设摆在法院工作的重要位置 加强法院文化建设是推动社会主义文化大发展大繁荣的必然要求，是更好地发挥人民法院审判职能作用的重要保障，是提升队伍素质、实现人民法院科学发展的有效途径。最高人民法院党组和王胜俊院长近年来一直高度重视法院文化建设工作，最高人民法院组织部署的主题活动和各种大型活动，文化建设都是重中之重。 2008年8月26日，王胜俊院长在全国大法官“大学习、大讨论”研讨班上提出，要坚持“三个至上”，必须把中国国情作为谋划工作的根本依据；要从国情出发，充分考虑和把握我国法律文化传统，充分考虑和把握我国社会主义初级阶段经济社会发展的阶段性特征，实现人民法院工作指导思想的与时俱进。在2009年全国人民法院队伍建设工作会议上，王胜俊院长将深化法院文化建设作为扎实开展“人民法官为人民”主题实践活动，全面提高队伍素质的“六个建设”之一，对加强法院文化建设提出了具体要求。此后，最高人民法
院坚持以社会主义核心价值体系为引领，紧密结合审判工作实际，揭开了大力加强法院文化建设的新篇章。 2010年初，最高人民法院设立了首批全国法院文化建设示范单位，7月初又专门在浙江省宁波市召开了全国法院文化建设工作会议，王胜俊院长出席并讲话，对当前和今后一段时期法院文化建设工作进行全面部署。会后，最高人民法院下发《关于进一步加强人民法院文化建设的意见》，全面、深刻、系统地明确了法院文化是什么、为什么要抓法院文化建设、怎样抓好法院文化建设、靠谁来抓法院文化建设等方面的重要理论、实践问题，标志着全国法院文化建设步入了有统一目标和明确方向，与人民法院科学发展相适应、同进步的全新发展阶段。 地方各级法院也积极行动，切实加强对人民法院文化建设的组织领导。实践中，地方三级法院普遍成立了法院文化建设领导小组，主要领导负总责，分管领导具体抓，及时研究解决文化建设的工作安排、人员配备和经费保障等问题；将文化建设纳入考评体系，作为评价整体工作的重要指标，保证文化建设整体目标的实现；政治部门积极牵头其他业务庭室部门和党群组织，认真落实法院文化建设的总体部署和要求，形成了职责清晰、分工负责、齐抓共管的良好工作格局。 为了总结经验、树立榜样，继最高人民法院推出“全国法院文化建设示范单位”后，各高级人民法院普遍组织开展了本地区法院文化建设示范单位评选活动。北京高院专门向全市法院推广“全国法院文化建设示范单位”东城区法院的“天平式”法院文化建设模式，广东高院先后推出两批全省法院文化建设示范单位，形成了良好的示范效应。