人力资本与大学生职业地位获得研究
A Dissertation for the degree of https://www.wendangku.net/doc/9c15826732.html,w
A Research on Human Capital and Status Attainment
of College Students
——Based on the investigation of universities in Wuhan city
Candidate ：Wan Tianyi
Major ：Social Work
Supervisor：Wu Zhongyu
Huazhong University of Science & Technology
Wuhan,430074,P.R.China
June，2005
人力资本与大学生职业地位获得研究
——以武汉市部分高校为例
摘要
大学生就业问题是当前及今后一段时间内整个社会所关注的一个焦点。本文从考察大学毕业生所具备的人力资本，即将其具体操作化为知识要素、技能要素和健康要素入手，研究了大学生人力资本在其就业过程中对其职业地位获得机会和质量所发挥的作用。研究中综合运用问卷调查法、个案访谈法以及文献收集资料，并以社会学和经济学中人力资本的相关理论为指导展开研究。
全文共分为四个部分：
第一部分为导言部分。主要介绍了研究问题的背景和意义，并对相关研究现状进行了简要的评述。
第二部分详细的介绍了研究设计的基本思路、核心变量的操作化和测量指标、样本的抽取和资料的收集方法，并对本次研究的局限性进行了说明。
第三部分为结果和分析部分。首先，采用相关系数法探讨大学生人力资本对其地位获得机会的影响，接着采用同样的方法对大学生人力资本对其地位获得质量的影响进行了分析，最后根据变量的实际情况，利用Logistic模型和多元回归模型分别讨论了大学生人力资本对其地位获得机会和质量的影响作用。
第四部分为小结和讨论部分。首先总结了大学生人力资本对其地位获得的影响，并分析了其他变量（包括性别、政治面貌和出生地）对大学生地位获得所起的作用；接下来对社会资本和制度因素对大学生地位获得的影响进行了讨论，由此引出了对“人力资本”概念的适用性问题的探索性思考。最后针对大学生职业地位获得的基本现状，提出了几点建议。
关键词：人力资本大学生职业地位获得
Abstract
The employment of University students is a focus which the whole society should pay close attention to at present and even in future. This research analyses the effectiveness of the graduates’ human capital, which includes the elements of knowledge, skills and health, through the course of the status attainment with its possibility of chance and also the quality of the occupation. This study collects materials through questionnaire survey and in-dept interview, based on the relevant theories of human capital in sociology, and economics.
This article can be divided into four parts.
The first part is the introduction of this paper. It includes the background, the literature review of this research.
The second part introduces the framework of this study, the hypothesis, the conceptualization and the operations of the concept.
Part three, we use the Guttman’s coefficient of predictability, logistic regression and linear regression method to explores how the human capital takes effect during the process of occupational status attainment either by its possibility of getting jobs and its quality by terms of salaries.
Part four is the last part which the conclusions are clearly summed up. In this section, we first talk about the influence of the human capital and other variables. Then we try to find the regulation of the interactions among social capital, institution and human capital during this process. From the discussions, we come across another question: is the economical concept of human capital adapted to the sociology study? Based on the results of this study we make some suggestions for those graduates seeking for work. And the limitations of this research are also mentioned at the end of this part.
Key words：human capital，graduates，occupational status attainment
目录
一、导论 (1)
1.问题的提出 (1)
2.相关文献的研究 (1)
二、研究设计 (4)
1.研究意义与研究内容 (4)
2.研究方法 (4)
3.核心变量的界定及其指标操作说明 (5)
4.研究假设的建立 (5)
5.样本抽取与资料收集 (6)
三、结果与分析 (8)
1.大学生地位获得情况的基本描述 (8)
2.人力资本与大学生地位获得机会的相关分析 (8)
3.人力资本与大学生地位获得质量的相关分析 (12)
4.人力资本与大学生地位获得状况的模型分析 (15)
四、讨论与建议 (18)
1.人力资本对大学生地位获得的影响 (18)
2.制度背景下人力资本与社会资本的关系 (20)
3.几点建议 (22)
4.研究的不足 (23)
注释 (24)
致谢 (25)
参考文献 (27)
附录 (29)
一、导论
1.问题的提出
自20世纪60年代，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨发表了题为《论人力资本投资》的演讲以来，在短短的半个世纪里，关于人力资本的研究已经结出相当丰硕的成果，而以往以研究社会资本为最的社会学家们也逐渐的将关注的目光投向了这一领域，尤其是近几年，关于人力资本的社会学研究有了较为长足的发展，许多专家学者在进行地位获得研究时，一改传统的“先赋性”与“自致性”因素分析，转而从人力资本与社会资本的角度着手进行了许多具有开创性的实证研究与理论论证。这也是与改革开放时期就业市场的发展特点相适应的。在市场经济时代下，就业市场的发展呈现出已往所没有的开放性、包容性，这为许多求职者提供了计划经济时代所不能给予的宝贵机会。而这也从另一个侧面发映了就业市场所呈现出来的前所未有的竞争性。而在竞争激烈的就业市场中，素有“天之骄子”之称的中国大学生，在毕业之际所面临的就业压力也变得十分巨大。再加上高校扩招政策的继续推进，中国高等教育已处于从“精英教育”向“大众教育”的迈进过程，大学生就业问题已成为近些年来全社会广泛关注的热点问题。劳动和社会保障部劳动科学研究所副所长莫容研究员指出，高校毕业生的就业问题将成为社会关注的重点，高校毕业生的就业问题既是市场经济的客观现象，也与我国教育现状有关。
2.相关文献的研究
美国社会学大师索罗金于1927年出版了他的《社会流动》（Social Mobility）一书，由此开创了社会流动研究之先河。在这之后相当长的一段时间内，社会阶层和社会流动的研究都局限于理论的阐述，而缺乏经验的证明。直到1967年，Blau 和Duncan合著的《美国职业结构》一书的出版，才使得该项研究有了新的突破。在该书中，他们采用路径分析的方法讨论了美国人民在教育、职业方面的成就与其社会出身，即其父亲的教育与职业的关系具有多大意义上的关联性，并由此提出了“地位获得模型”（status attainment model），而该模型也被后来的学者们所认可和接纳，成为地位获得研究的基本模型。
在Blau和Duncan的地位获得基本模型中，他们以受访者父亲的教育程度和职
业地位代表受访者本人的社会背景，而本人的受教育程度和第一个工作则代表着本人的训练和早期的职业经验[1]。前者表示代间流动的基本情况，而后者则是代内流动的指向标。因此，他们追溯个人的社会出身、教育程度、职业生涯起点之间的相互关系，并进一步探寻前者对后者影响力的大小，也即探讨世袭性因素对个人成就的影响作用。在结论中，他们分析指出：受访者父亲的教育程度和职业地位对受访者本人子的职业成就具有20％的解释力。具体而言，父亲的教育程度对儿子的第一个工作以及目前工作的职业地位并无直接效果；而父亲的职业地位对儿子的职业成就则具有直接影响，即在统计上控制儿子的教育程度和早期工作经验之后，仍有长久持续性的影响。并且，对儿子的职业成就影响最大的，首推教育程度，次为第一个工作。
在地位获得基本模型提出之后，也有不少学者对地位获得进行了探讨，他们大多是在基本模型的基础上，对模型中的变量作部分的修正，从而获得了许多的衍生模型。在这些衍生模型中较为重要的有以下几种：
一、Duncan，Featherman与Duncan的模型
针对Blau和Duncan的《美国职业结构》一书中没有讨论过的部分，Duncan，Featherman与Duncan对代际地位的传递作了更为深入的分析。在出身背景方面，他们增加了子女人数这一讨论变量；在个人成就方面则加入了收入变量；并且他们还将智能和成就动机这两项社会心理变量纳入中间变量的范畴。
二、Swell与Hauser的模型
Swell与Hauser的模型，又被称为威斯康星模型，其与基本模型的显著的不同之处在于，该模型增加了一些游离于出身与成就之间的社会心理变量，且以智能为主要的社会心理变量。
三、Jencks等人的模型
哈佛大学教育学家Christophor Jencks，和他在大学“教育政策研究中心”的同事以OCGII（Occupational Change in a Generation，1973）和其他资料，于1979年出版了《谁走在前》（Who Gets Ahead？）一书。在该书中，他们研究了家庭背景、智能、教育、认知能力等因素对经济成就的影响。主要结论是：家庭背景、教育和智能三者，并没有说明了多少一个人的职业能力（决定值＝0.39）[2]，因此，他们的结论是：在美国，一个人的经济成就，与个人的出身与能力的
关联性较小，而主要在于他们个人的运气。
四、Wright与Perrone的模型
Wright与Perrone认为，一个人的成就，不能仅仅以职业地位本身的高低为测量指标，同时还应考虑到个人的从业身份。因此，在对出身变量的操作化过程中，他们将父亲的从业身份加入进来。对于一个人的从业身份，他们以四项指标来进行判断，即一为是否自营，二为是否受雇者，三位是否属下，四为是否受雇，从而得出了雇主、经理、工人和小生产者四种从业身份。在分析时，Wright与Perrone还以将年龄作为自变量放入模型中进行讨论。
根据所得结果，Wright与Perrone指出：教育和年龄说明了15％的所得差异。加入职业变数到此回归方程时，决定值仅增加4.1％，但是加入两个从业身份的虚拟变数，决定值的增加量为9.4％。而所有的变数配合起来时可以解释约27％的非农业出身的男性白人的所得变异量[3]。
在对以上几种出身与成就模型的讨论与回顾中，我们不难发现，地位获得研究的主旨，一言以蔽之，乃在探讨地位继承或地位世袭的问题，从而对社会流动所表征出来的整个社会的开放性或者封闭性进行阐释与预测，具有较为重要的理论指导意义。
地位获得研究代表着近二十年来社会阶层化和社会流动研究的主流，地位获得研究虽有其特色，然而，其本身也并非没有缺陷。地位获得模型的建立基本上都是把教育作为成就变数，而教育本身是否完全是一种非赋予性力量，还有待商榷。Blau和Duncan（1967）以美国1962年《一代的职业变迁》（Occupational Change in a Generation，简称OCG）作为数据来源，通过计算显示：出身对教育的决定值为0.25左右。Hauser和Faertherman（1976）用同样的数据资料，在此基础上扩大了所测量的出身变量，所得结果认为出身对教育的决定值约为0.37。Bowles （1972）也曾通过研究指出，出身对教育的决定值高达0.52。不过，由于计算上的失误，经Bielby的修正，这一系数减为0.42。因而，用世袭性的出身变量来解释世袭性的成就变量，成为地位获得模型的一个主要缺陷，此其一。其二，在该模型中，受访者均为男性，虽然在Sewell和Hauser的模型中，将母亲教育纳入了出身变数的范畴，但对于女性的地位获得研究仍是一片空白。这种局限性也似乎普遍存在于早期社会学的经验研究之中。
二、研究设计
1.研究意义与研究内容
在社会学界，以往传统的地位获得研究均以出身（先赋性因素）和成就（自致性因素）分别作为自变量和因变量来考察某个群体的地位获得的基本情况，并借此来分析整个社会流动的质性。然而以这种标准来划分两类不同变量的方法却不尽如人意，尽管文化程度被作为一种自致的教育资本被引入模型进行分析，但教育仍摆脱不了“世袭”的干系，这也即是说，传统研究思路中对出身和成就变量的操作化是有着明显的弊端的。如何找寻一种新的分析变量来研究地位获得，并进而揭示整个社会的机制运行特点，成为一个有待进一步发现和挖掘的问题。本文试图为地位获得的社会学分析提供一个崭新的研究视角，在丰富现有成果的同时，起到抛砖引玉的作用。
本文试图以客观变量为操作化的主要数据来源，探讨大学生人力资本如何作用于其职业地位获得的过程。本文除了对大学生的职业地位获得机会进行调查外，还对大学生的职业地位获得质量进行研究。根据二元劳动力市场分割理论，在就业市场上存在着初级劳动市场和次级劳动市场的划分，作为拥有高等学历的大学生，他们的职业地位获得主要存在于较高层次的劳动市场中，因而传统的以职业声望为重心的地位获得研究并不适应目前的研究对象，所以在本研究中我们将反传统之道，转而以职业所得（即月薪）为讨论的重心。
2.研究方法
本次研究属于定量研究，采用以封闭式问卷调查和个案访谈相结合的方法，在对人力资本和地位获得概念进行明确定义的基础上，对武汉市大学生人力资本与地位获得的关系进行较为深入的描述和探讨。
本次研究的主要通过计算相关系数和建立相应模型来研究人力资本对大学生地位获得机会和质量的影响。由于大学生地位获得机会是一个二项分类变量，在统计的过程中，我们可对其进行虚拟变量操作，以是否获得就业作为因变量，操作化的人力资本诸要素为自变量，建立Logistic模型进行分析。而对大学生地位获得质量的研究，由于因变量为连续型变量，我们拟建立多元回归方程来分析人力资本对就业情况的影响。
3.核心变量的界定及其指标操作说明
许多经济学家都给“人力资本”下过各种不尽相同的定义。在本文中，笔者采用的关于“人力资本”的定义是目前理论界较为认可的一个定义：“人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和[4] ”。
此外，本文的另一个核心变量——地位获得，根据社会学的一般性解释，“就业即可视为职业地位获得的一个过程[5]”。
根据上述定义，笔者将人力资本这一核心变量操作为3个基本要素：知识要素、技能要素和健康要素；而对地位获得这个变量，可分为地位获得机会和质量两个部分。具体的操作化如表1所示：
表1 核心变量的指标操作说明
要素名称变量名称变量类型对变量的说明
知识要素所学专业定类变量分为理、工、文、法、管理、农、医、外语、其他学位情况定类变量分为双学位、辅修第二学位，未修读其他学位
学习成绩定距变量分为前1％，前10％，前25％，前50％和其他
获奖情况定距变量分为5次以上，3－4次，1－2次和没有技能要素学生干部定序变量分为担任过校级、院系、班级干部和没有担任过工作经历定距变量分为5次以上，3－4次，1－2次和没有
培训经历定距变量分为5次以上，3－4次，1－2次和没有
资格证书定距变量分为三项及以上，两项，一项和没有健康要素身体状况定序变量分为很好，良好，一般，较差
患病情况定类变量分为是和否（注：此问题考虑的是患慢性病的情况）
地位获得获得机会定类变量分为是和否
获得质量定距变量分为1500元以下，1501－2500元，2501－3500
元，3500元以上
4.研究假设的建立
根据人力资本理论的基本内容，在总结前人研究成果的基础上，拟建立以下
研究假设：
研究假设1：知识因素对大学生是否能获得职业地位具有显著影响，与地位获得后的收入成正相关。
研究假设2：技能因素对大学生是否能获得职业地位具有显著影响，且对地位获得后的收入有显著的正向影响。
研究假设3：健康因素对大学生能否获得职业地位影响显著，与地位获得后的收入有一定的正向影响。
5.样本抽取与资料收集
本次调查主要采用自填问卷式调查，并辅以个案访谈法。在调查样本的选取上，由于本课题的研究对象为武汉市2005届大学毕业生，因此在抽样方法的选取上采用判断抽样和分层抽样相结合的方式。根据武汉市高校分布的实际情况，我们抽取武汉大学、华中科技大学、中南民族大学、华中师范大学、湖北经济学院、湖北化工学院六所大学进入样本框，然后按照院系的分布情况采用简单随机抽样方式在每所学校各抽取调查对象25名，按照上述方式共抽取150名大学生作为最终调查对象。
本调查于2005年2月底到3月初进行，共发放问卷150份，收回有效问卷141份，回收率为94%.实际调查样本的总体情况见表2（见下页）。
表2 样本构成情况（％）
三、结果与分析
本研究使用统计软件SPSS13.0对数据进行分析。分析结果如下：
1.大学生地位获得情况的基本描述
如表3所示，调查中，49.6％的大学生已经找到工作，50.4％的大学生仍未找到工作。这一调查现状表明，大学生的就业率不到50％，大学生就业存在一定的困难，大学生就业问题的确不容忽视。根据有关数据统计，截至去年9月，2004年全国普通高校毕业生平均就业率为73%。[6]在持续很长的一段时期内，大学生的就业一直是以统一分配的形式进行的，而随着市场机制的进一步引入和大学扩招力度的加大，大学生正面临着日益严峻的就业压力。
在找到工作的大学生月薪调查中，发现薪金主要集中在1501－2500元，有超过50％的大学生的月薪在这一区间，也有较大一部分的大学生月薪分布在2501－3500元之间，占总数的32.4％，而月薪在1500元以下和3500元以上则较少。月薪调查结果呈现出中间大、两头小的分布特点。
表3 大学生地位获得情况（％）
回答频数百分比
你的工作是否确定：是 70 49.6
否 71 50.4
合计 141 100.0
你的工作待遇是：1500元以下 6 8.8
1501－2500元 38 55.8
2501－3500元 22 32.4
3500元以上 2 4.0
合计 68 100.0
2.人力资本与大学生地位获得机会的相关分析
根据对调查数据进行的相关分析，我们可以从表4中看到，人力资本对大学生地位获得的影响主要体现在知识要素和技能要素上，而健康要素对大学生地位获得机会的影响并不显著。
表4 人力资本对工作是否确定的影响
交互分类项目Lambda、Eta系数X2P
知识要素：所学专业与工作是否确定 0.125 11.811 0.050 学位情况与工作是否确定 0.056 2.339 0.310
学习成绩与工作是否确定 0.072 0.951 0.566
所获奖励与工作是否确定 0.052 4.142 0.387
技能要素：学生干部与工作是否确定 0.086 15.256 0.035工作经历与工作是否确定0.348 12.776 0.046
培训经历与工作是否确定0.053 6.191 0.185
英语证书与工作是否确定 0.048 3.551 0.470
计算机证书与工作是否确定 0.038 4.430 0.489
职业资格证书与工作是否确定 0.000 0.193 0.908
健康要素：身体状况与工作是否确定 0.104 7.444 0.059 患病情况与工作是否确定 0.032 0.559 0.756
在知识要素的构成因素中，学位情况、学习成绩和所获奖励均未通过检验，仅有专业因素通过了显著性检验，Lambda值为0.125（p=0.050），即说明专业因素对大学生地位获得存在低度正相关的影响作用。如表5所示，工学、理学和外语类大学毕业生就业率超过了50％，而法学、文学、管理学等学科类别的大学生则未超过半数。尤以法学最低，仅有17.6％的被调查者目前已有确定的工作。究其原因，一方面，在就业市场中，理工科专业的就业需求一直要高于文史类的专业。由沈阳市人事局发布的《沈阳市2003年高校毕业生就业及2004年需求情况》[7]中，工科毕业生就业人数达8082人，就业率为94.6％；理科就业人数971人，就业率为72.6％；而文科类毕业生实际就业3614人，就业率为68.1％。2004年需求排名的前10个专业全部是理工类，文科类榜上无名。而2005年2月在江苏省的一次就业统计中[8]，也发现南京、苏州、无锡的几所综合性大学应届文科毕业生签约率都要远远低于理科毕业生，有的高校文科学生的签约率只有总签约率的30%。另一方面，撇开理工科学生较为专业的技术背景不谈，在许多管理、销售等行业领域，也出现了他们求职的身影。另一方面，从前相对热门的管理学专业如
今也遭遇了就业的滑铁卢，这不得不令我们深思。究竟是什么原因造成了管理学专业学生过低的就业率呢？如果仅从就业需求的角度来考虑，这个问题显然是无解的，因为在就业市场上，管理类的人才的需求空间依然是巨大的。由于近年来管理专业的持续走热，许多高校盲目的扩大管理类专业的招生人数，致使管理类学生的就业队伍不断的膨胀，供大于求成为该学科类学生就业难的主要原因。
表5 专业类别与工作是否确定（％）
专业类别工作是否确定合计
是否
工学 39（76.4） 12（23.6） 51（100.0）
理学 6（60.0） 4（40.0） 10（100.0）
法学 6（17.6） 28（82.4） 34（100.0）
文学 3（27.3） 8（62.7） 11（100.0）
外语 8（61.5） 5（38.5） 13（100.0）
管理学 4（33.3） 8（66.7） 12（100.0）
其他 4（40.0） 6（60.0） 10（100.0）
合计 70（49.6） 71（50.4） 141（100.0）
在技能要素中，培训经历、各类证书对大学生就业并不具有显著影响，而是否担任过学生干部以及是否有过工作经历则通过了显著性检验，Lambda值和Eta值分别为0.086（p=0.035<0.05）和0.348（p=0.046<0.05）。
表6 是否担任学生与工作是否确定的交互分类表（％）是否担任学生干部工作是否确定合计
是否
校级学生干部 9（64.3） 5（35.7） 14（100.0）
院系学生干部 19（63.3） 11（36.7） 30（100.0）
班级学生干部 22（45.8） 26（54.2） 48（100.0）
没有担任过 20（40.8） 29（59.2） 49（100.0）
合计70（49.6）71（50.4）141（100.0）
由表6可见，在大学期间担任过学生干部的大学毕业生在求职过程中较易受到用人单位的亲睐。在调查中，我们发现：在担任校级学生干部的大学毕业生中，目前的就业率已达到64.3％，而从未担任任何学生干部的大学毕业生中，仅有40.8％的人目前找到了工作，两者相差了20多个百分点。在用人单位的新人才标准中，创新能力、应变能力和管理能力被认为是应聘者理想的能力[9]，而担任过学生干部的大学生往往通过组织活动、主持会议、参与决策等过程中，培养了较强的组织能力和协调能力，且在表达能力和沟通能力上具有一定的优势。
再来看看培训经历。培训经历与大学生就业的相关值超过0.3，具有更为重要的影响作用。如表7所示，随着兼职或全职经历次数的增多，就业率也大为提高，尤其是具有5次以上工作经历的大学毕业生，对于工作是否确定这一问题回答“是”的高达78.6％，有过3-4次工作经历的大学毕业生中，一半以上的已经找到了工作，47.5%的有过1-2次工作经历的大学生找到了工作，而没有工作经历的大学毕业生仅有35.1%的人目前已确定了工作，两者之间相差更甚。对于有过多次兼职或全职经历的大学生，在工作过程中，他们较早的接触到了社会，对于人际交往和社会适应有一定的领悟，因而用人单位大多愿意接收有一定工作经历的大学毕业生来单位工作。此外，在工作的过程中，这些有过多次工作经历的大学生相对于其他大学生而言，积累了一定的工作经验，实际操作能力也能得到一定的锻炼，而目前的大多数单位和企业看中的便是这种动手能力。
表7 工作经历与工作是否确定的交互分类表（％）
大学期间有过几次兼职或全职的经历？工作是否确定合计
是否
5次以上 11（78.6） 3（21.4） 14（100.0）
3－4次 17（58.6） 12（41.4） 29（100.0）1－2次 29（47.5） 32（52.5） 61（100.0）
没有 13（35.1） 24（64.9） 37（100.0）
合计 70（49.6） 71（50.4） 141（100.0）
3.人力资本与大学生地位获得质量的相关分析
如表8所示，在对人力资本和工作待遇的相关分析中，我们发现人力资本的三要素，即知识要素、技能要素和健康要素均对大学生地位获得质量具有显著影响。
表8 人力资本对工作待遇的影响
人力资本Eta系数X2P
知识要素：所学专业与工作待遇 0.324 29.443 0.043
学位情况与工作待遇 0.241 4.392 0.624
学习成绩与工作待遇 0.183 10.145 0.603
所获奖励与工作待遇0.20216.448 0.172
技能要素：学生干部与工作待遇0.289 13.665 0.135
工作经历与工作待遇 0.111 9.405 0.401
培训经历与工作待遇 0.310 12.368 0.193
英语证书与工作待遇 0.369 14.730 0.257
计算机证书与工作待遇 0.255 12.089 0.439
职业资格证书与工作待遇 0.451 23.223 0.001
健康要素：身体状况与工作待遇 0.116 7.799 0.554 患病情况与工作待遇 0.313 17.124 0.009
我们首先要讨论的是知识要素。据表中数据显示，对大学生工作待遇具有显著影响作用的变量是所学专业。其Eta值为0.324（p＝0.043<0.05）, 具有中度正相关性。专业影响职业薪酬的主要原因在于社会分工的不同。曾有学者通过明瑟教育收入函数方程对我国工资收入差异进行了分解，实证分析的结果表明：不同行业之间的“行业收益”差异十分显著[10]。2005年3月，上海市劳动和社会保障局对部分2004年在不同岗位上工作已半年的毕业生收入进行了抽样调查，并发布了127个毕业生最新工资指导价位。调查数据显示[11]，在2004年毕业生从事的各类岗位中，工作半年内月收入中位数最高的是专业技术岗位，达到2185元，其中，“机械自动化”专业的月收入中位数最高，达到2750元，而管理岗位月收入中位数为1880元，低于技术岗位月收入中位数。由于理工科特殊的技术要求，具有了“行业准入”机制的特点，因而需要较高专业技术的人才从事工作；相比较而言，文史、
管理类对技术、专业等方面的限制要小的多，这也是影响“行业收益”差异的主要因素。
接下来我们看看技能要素。在影响大学生地位获得质量的技能要素中，唯一通过了显著性检验的是职业资格证书的获取情况，且Eta值为0.451（p＝0.001）,具有中度正相关性。职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的常识和技能的证明，其反映了特定职业的实际工作标准和规范，以及从事这种职业达到的实际能力水平。一方面，职业资格认证制度具有较为科学合理的考核程序，对职业资格证书持有者所具备的职业技能及基本素质的证明也具有较高的可信度；另一方面，随着我国职业资格认证的日益规范化和制度化，较多的企业和单位对职业资格证书的认可度逐渐提高，职业资格能力的考证制度也能降低他们的招聘成本和培训成本。由此，持有职业资格证书的大学生较其他大学生而言，具备较高的职业技能和基本素质的可能性更大，也较容易获得更高的发展机会和上升空间。虽然目前在学术界还没有学者对职业资格证书与其职业地位获得的质量的相关性进行过经验研究，但据有关部门统计，目前具有职业资格证书的大学生的就业签约率为97.4％以上[12]未来十年热门职业，由此可见，职业资格证书已为大学生求职增添了不少成功的砝码，它也将日益受到大学生们的亲睐。
最后我们来讨论的是健康要素。在前人对于人力资本与地位获得相关关系的研究成果中，所有的模型和分析均未论证出健康这一人力资本变量对地位获得存在显著影响，如赵延东和风笑天在对人力资本与下岗职工再就业的关系所进行的调查[13]中，得出的研究结果是健康的影响不大，未通过显著性检验。对于这一结果，研究者分析认为存在健康状况对再就业不构成显著影响的可能性，也可能是由于研究中对“健康状况”的操作化不够成功的原因。
表9 健康因素与工作待遇（％）
是否患有慢性病工作待遇合计
1500元以下 1501－2500元 2501－3500元 3500元以上是 0（0.0） 5（50.0） 3（30.0） 2（20.0） 10（100.0）否 5（8.9） 32（57.1） 19（33.9） 0（0.0） 56（100.0）合计 5（7.6） 37（56.1） 22（33.3） 2（3.0） 66（100.0）
而在本次调查中，“健康状况”作为健康要素的一个变量，也并未通过显著性检验。在问卷设计初期，考虑到调查时，健康状况是一个主观判断变量，较易造成操作化的失败，因此笔者添加了一个关于健康状况的客观调查问题，即：“你是否患有慢性疾病（例如慢性咽炎、胃炎、阑尾炎等）？”
调查结果如表9所示，在66名已经获得确定工作的被调查者中，10名被调查者患有慢性疾病，占总调查人数的15.2％。较未患有慢性疾病的被调查者而言，患有慢性疾病的被调查者工作待遇起点较高，50％分布在1501－2500元这个薪资区间，并且包括薪资在3500元以上的两个个案。在此基础上，笔者对通过对患病者的数据调用与分析进一步发现：对薪酬具有显著影响的另外两个变量与被调查者是否患有慢性疾病之间存在着低度正相关关系，且通过了显著性检验（p<0.05），见表10。
表10 是否患有慢性疾病与所学专业、职业资格证书获取情况的交互分类表
Lambda、Eta系数 X2 P
所学专业 0.017 20.636 0.050
职业资格证书 0.294 16.502 0.002
对于这一现象的原因解释，存在以下几种可能性：第一，被调查者由于患有慢性疾病而在专业选择上受到一定的限制，因而较为集中在一些对身体状况要求不大严格的学科领域，但是这个假设成立的前提条件是所有或者大部分被调查者在入学之前便患有慢性疾病，由于在调查中，我们并未对调查对象的患病时间进行询问，支持这种假设的成立存在一定的难度。第二，从经济学的角度出发，“理性人”的观点可以很好的解释患有慢性疾病的被调查者为何会较多的考取职业资格证书。由于他们意识到自身在身体健康状况方面的缺陷，为增加自己的人力资本存量而进行了理性的选择，即通过努力学习、考取职业资格证书的方式来弥补在身体状况方面与他人存在的资本差异。第三，由于调查的样本较少，我们也不排除这种随机的结果隐含着一定的偶合因素。另外，由于在题目设计中，我们用括弧的形式对慢性疾病进行了一定的举例说明，这主要是为了避免被调查者的回避心理，由于慢性疾病的种类繁多，问卷中列举不全也极易造成被调查者的误填，从而有可能影响到所得数据的真实度和可信度。
4.人力资本与大学生地位获得状况的模型分析
（1）大学生人力资本诸要素对其职业地位获得机会的影响
通过对人力资本知识要素、技能要素和健康要素的操作化变量与大学生职业地位获得机会的相关分析，笔者剔除了p值较大的学习成绩、职业资格证书和患病情况三个变量，将其余的9个变量作为自变量，以大学生工作是否确定为因变量，运用Enter方式做Logistic回归分析，得出结论认为这9个变量对大学生职业地位获得具有12.1％的解释力。具体结果如表11所示。
表11 影响大学生职业地位获得的Logistic回归分析
-2Log Likelihood 277.320
Cox & Snell R Square 0.121
Nagelkerke R Square 0.161
Model Test Chi-square= 18.141 df=13 sig=.008<0.05 回归方程：
自变量 B S.E. Wald df Sig Exp(B)
所学专业 -.107 .090 4.416 1 .035 .899
学位情况 .235 .228 1.063 1 .303 1.265
所获奖励 .382 .220 3.119 1 .059 1.465
学生干部 .498 .143 4.188 1 .041 1.645
工作经历 .273 .087 3.626 1 .050 1.314
培训经历 .271 .313 .750 1 .386 1.312
英语证书 .114 .191 1.066 1 .302 .821
计算机证书 -.275 .200 1.899 1 .168 .760
身体状况 -.132 .323 .167 1 .683 .876
Constant .232 .569 3.729 1 .046 1.262
整个模型的p值为0.008，通过了显著性检验(p<0.05)，因此，我们可以认为这个模型是有解释效力的。根据Cox & Snell R Square值，我们发现该模型中，大学生人力资本诸变量对其地位获得机会具有12.1％的解释力。从表中的数据结果看，对大学生地位具有显著影响的变量为学生干部、工作经历和所学专业，根
据判断，担任学生干部的情况每上升一个等级，地位获得机会就为原来的 1.645倍。举例说明，担任校级学生干部的大学生相对于担任院系学生干部的大学生而言，其求职机会要多出64.5％。由此可见，学生干部在求职中具有十分明显的优势。此外，工作经历对于大学生地位获得机会的影响也十分突出，其Exp（B）系数为1.314。即工作经历每上升一个等级，其求职的成功率将增长31.4％。通过回归系数的分析，我们还发现：所学专业对大学生地位获得具有较大的负向影响作用，其Exp（B）系数为0.899。
（2）大学生人力资本诸要素对其职业地位获得质量的影响
表12 以大学生地位获得后的月收入为因变量建立的多元线性回归模型
R Square 0.344
Model Test F=2.042 df=12 sig=.014<0.05
自变量 Unstandardized Standardized
Coeffients Coeffients
B Std.Err Beta t Sig.
所学专业 -.137 .037 -.200 -2.013 .044 学位情况 .145 .100 .173 1.452 .152 学习成绩 -.134 .080 -.220 -1.667 .101 所获奖励 5.662E-02 .095 .081 .594 .555 学生干部 .129 .123 .142 2.445 .030 工作经历 5.877E-02 .081 .085 .725 .471 培训经历 .113 .124 .119 .914 .365 英语证书 .156 .088 .216 1.783 .080 计算机证书 9.316E-02 .210 .060 .444 .659 职业资格证书 .226 .106 .299 2.129 .038 身体状况 -2.79E-02 .188 -.020 -.148 .883 患病情况 -.158 .091 -.244 -1.932 .048 Constant 1.319 .526 2.506 .015
人力资本视角的大学生就业问题探讨
人力资本视角的大学生就业问题探讨 【摘要】当前，大学生就业难、难就业已成为经济发展中的重点问题。本文结合当今大学生就业形势，以人力资本理论为基础，探索新时期解决高校大学生就业问题的途径。 【关键词】大学生；人力资本；就业问题 本世纪初，我国每年的高校毕业生还不足百万，而近几年已经有几十倍的增长，以年为例，我国应届高校毕业生接近800万，需要就业的大学生多，但能够成功实现就业的大学生少。大学生就业问题得不到解决，不利于社会稳定发展，更会影响我国的人才储备。本文中基于人力资源管理视角，对我国高校毕业生的就业问题实行分析，希望能够为拓宽我国高校大学生的就业空间提供一些参考。 一、定位于人力资本管理层面分析 我国高校大学生的就业问题高校毕业生之所以就业困难，很大水准上是因为其对于个人就业资本的理解存有偏差，在校学习期间，并
没有根据就业需求完成个人就业资本积累，所以就业水平不足。有的 学生认为，社会资本和心理资本有助于提升个人就业水平，实际上人 力资本的累积对于拓展大学生的就业空间也有很大作用，但高校大学 生并没有准确理解到这个点。在需要找工作时，往往依赖于家庭的社 会关系和经济水平，或者是认为只要提升情商就能够了，考试分数只 要能保证顺利毕业，不影响拿学位证就好。正是因为这种错误的理解，导致大学生忽视了个人人力资本的积累，对于专业课程不用心，对于 市场人才供求状况了解不多，更没有意识到专业知识学习对于个人职 业发展的重要性，导致毕业之后的就业空间狭窄，就业困难。高校大 学生就业困难，除了大学生自身的原因，学校也需要承担一定的责任。近年来我国高校一直在扩招，大学生数量持续增加，而师资力量赶不 上学生增加的速度，所以很难有充足的精力为大学生就业提供指导， 特别是对于大学生就业资本的培养做的工作不多。还有，绝大多数高 校教师的主要精力都放到对于课程的讲解上，对于大学生理应如何积 累人力资本，如何理解今后的就业形势，给予的指导性意见不多。还 有一个问题需要注重，就是大学生在选择就业岗位时，往往只定位于一、二线城市，或是只想进入国企、大型外企，而忽略了个人所学专 业可能与所定位的就业城市和企业不匹配。绝绝大多数的大学生都希 望在一、二线城市实现就业，而比较抗拒到经济欠发达地区工作，也 没有充分考虑个人所学专业，不希望从事制造行业和农业，只将大中 型企业、国有企业作为就业方向，根本不去可考虑中小企业和民营企业，所以大学生并不是没有就业的单位，而是不愿意就业。 二、基于人力资本层面探讨大学生就业问题的应对策略
论大学生就业质量受人力资本、社会资本的影响
论大学生就业质量受人力资本、社会资本的影响 大学生实现就业，必须要考虑两大重要因素，那就是社会资本、人力资本这两方面，这是影响大学生就业质量的关键因素。本文着重分析论述社会资本、人力资本对大学生就业影响的具体情况。 【關键词】大学生就业质量；人力资本；社会资本 据相关调查数据显示，人力资本和社会资本对大学生就业质量所产生的影响效应，是十分巨大的。所以从根本上说，大学生应该在努力提高自身素质和人力资本的同时，积极拓宽其社会资本和条件，以创造出优良的就业前景。 一、人力资本对大学生就业质量的影响 （一）人力资本各要素与就业结果 针对学历层次这方面来讲，根据相关的数据显示，专科学历能够更容易落实工作单位，其比例远高于本科学历，这是因为专科生更注重专业技能的实践和练习，期望值相对较低，动手和实践能力更强。 针对专业类型而言，就业质量最好且最对口的专业是管理类相关专业，然后是经济学、rr、教育类等等。而对于学习成绩对就业质量的影响，其相关调查结果显示，他们之间并没有绝对性的关系，甚至出现成绩好的大学生中落实工作比例小于成绩差的大学生，当然，这个调查结果并不是体现出成绩好对落实工作和就业质量是不利的，而是说明成绩相对好的学生，心理层面存在着更高的就业期望，在现实无法匹配其心中的期许时，他们更愿意继续寻找更优质的工作，而暂时采取自愿性失业手段。 针对获得各类证书与就业之间的是否是关联这层关系来看，其实并没有绝对的关系，当然获得证书从一定程度上体现大学生的相关能力，有利无害，相对地在就业通过率上能顺利一些，但真正实现就业并能胜任工作，这也是不确定的。反而，具有实习经历，或者曾经担任学生干部，还有就是有党员身份的学生，以及保持先进就业意识，心理乐观豁达的学生，其就业概率会有更大幅度的提升。 （二）人力资本各要素与工资水平 毕业生中本科学历的工资水平明显高于专科学历，并且差距比较明显。这充分表明，工资水平与学历有着很大的关系。从专业类型而言，在所有专业中，经济管理类相比其他专业，其毕业生获得高工资的机会最多，比例也是最多的，当然，这也符合人们的预期。针对其他指标而言，人力资本中的各项基本要素对薪资水平并没有十分显著的影响，但是毕业生意识形态方面的就业观，对其工资水平是有影响的，灵活机动的就业观念一般相对来说，薪资要低一些，坚持自己就业观念并且一直在寻找更好的工作机会的毕业生，其拥有高薪资的机会大一些，
《高等教育学》课后练习答案
第一章 一、基本概念 高等教育：从高等教育在整个学制体系中的位置来看高等教育是初等教育、中等教育、高等教育三级学制体系中的最高阶段，它是建立在完整的中等教育基础上的教育。从高等教育的性质看，高等教育是一种专业教育，是依据专业分工培养各类高级专门人才的社会活动（本质属性）。 高等教育民主化：即追求学术的民主，追求教育机会的均等。 人力资本理论：人力资本理论的奠基人舒尔茨在研究基础上提出资本分为两种：物质资本和人力资本。舒尔茨认为“人力资本”是最好的投资，学校教育和知识的增长是经济增长的主要源泉。于是，这成为美国经济发展的导向。教育是人类生产性投资。人力资本理论对美国经济的发展起重要作用。 中世纪大学：十二世纪在西欧产生了中世纪大学，其特点是由行会组织的，旨在保存和传递知识，培养训练有素的官司吏、通晓教义的牧师、懂得法理的法官和律师以及精通医术的医生。中世纪大学的办学目的与方向决定了其职能基本上是培养专门人才，而并不进行科学研究。中世纪大学的办学目的和模式后来在世界各地被广为效法。最早产生的中世纪大学是意大利的萨莱诺大学、波隆那大学，法国的巴黎大学，英国的牛津大学、剑桥大学等。 柏林大学：1810年，洪堡以新人文主义思想为指导建立柏林大学，柏林大学把培养学者和学术发展看成自身的目的，从而确立了大学发展科学的职能。并提出“大学自主与学术自由”及“教学与科研相统一的原则”，自此，大学的职能从中世纪大学培训人才扩展到培养人才及发展科学。 《莫里尔法案》：1862年，美国总统林肯签署了著名的《莫里尔法案》。法案规定联邦政府按1860年分配的名额，每州凡有国会议员一人可获得三万英亩的公共土地或相等的土地期票，赠予各州作为建立人事农业和机械工程教育的学家的经费资助，并要求所建立的学院依照各州议会分别规定的方式，授予农业和机械专业有关知识。自此，美国诞生了一批“赠地学院”。
大学生人力资源管理简历
大学生人力资源管理简历 大学生人力资源管理简历范文 写一份好的，单独寄出或与配套寄出，可以应聘自己感兴趣的职位。参加求职面试时带上几份，既能为介绍自己提供思路和基本素材，又能供主持面试者详细阅读。面试之后，还可以供对方存入计算机或归档备查。 女 24岁广东人 学历：大专 工作年限：应届毕业生 期望薪资：面议 工作地点：广州 - 不限 求职意向：人事专员/助理
至今在校广东行政职业学院人力资源管理 至今在校中山大学(专升本) 行政管理 Word：熟练经验：3年 Excel：熟练经验：2年 PowerPoint：精通经验：3年 粤语：一般英语：一般日语：一般 证书名称：全国计算机一级证书颁发时间：xx年6月颁发机构：全国职业资格认证 证书名称：人力资源师四级颁发时间：xx年7月颁发机构：全国职业资格认证 证书名称：高级办公三级颁发时间：xx年10月颁发机构：全国职业资格认证
没有经验不代表我不会，我有一颗负责任、认真、上进的心，具有团队协作精神和良好的沟通能力，自学能力强。 校内实践： 曾担任学院日语选修班班长，宿舍长，在学院实习超市实习一个学期。期间积极参加学校获得学院“就业知识竞赛”优秀奖;在校获得人力资源师四级、高级办公三级证书，具备一定的`策划、组织、执行的行政管理的能力，能较熟练使用Office、OA软件。 社会实践： 曾在深圳富源百货但人收银员一职; 蒙自源连锁餐厅兼职：广州太平洋科技有限公司淘宝业务员等兼职; 我在不同的角色扮演中，提高了人际沟通能力，增强了责任意识,锤炼了意志，也丰富了我的人生。在学院实习超市工作我学到了一句话：有想法就得说出来。 男 25岁广东人
人力资本投资与提高人力资源的质量
中国农业大学现代远程教育 毕业论文（设计） 论文题目人力资本投资与提高人力资源 的质量 学生刘淑慧 指导教师孟庆亮 专业工商管理 层次高起专 批次101 学号 W320301101121 学习中心连云港广播电视大学 工作单位江苏华泰人寿有限公司 2012年3月 中国农业大学网络教育学院制 独创性声明
本人声明所呈交的毕业论文（设计）是我个人进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国农业大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在毕业论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 学生签名：时间：年月日关于论文（设计）使用授权的说明 本人完全了解《中国农业大学网络教育学院本、专科毕业论文（设计）工作条例（暂行规定）》对：“成绩为优秀毕业论文（设计），网络教育学院将有权选取部分论文（设计）全文汇编成集或者在网上公开发布。如因著作权发生纠纷，由学生本人负责”完全认可，并同意中国农业大学网络教育学院可以以不同方式在不同媒体上发表、传播毕业论文（设计）的全部或部分内容。中国农业大学网络教育学院有权保留送交论文（设计）的复印件和磁盘，允许论文（设计）被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 [保密的毕业论文（设计）在解密后应遵守此协议] 学生签名：时间：年月日 企业人力资源论文
人力资本投资与提高人力资源的质量 ［内容摘要］ 本文在阐述了企业信息化的内涵和主要特征的基础上,在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 ［关键词］资源资本转换意义建议 目录(示例)
大学生就业动力：社会资本和人力资本之比较
第35卷第1期 唐山师范学院学报 2013年1月 Vol.35 No.1 Journal of Tangshan Teachers College Jan. 2013 ────────── 收稿日期：2012-08-07 作者简介：陈然然（1987-），女，河北保定人，硕士研究生，研究方向为马克思主义基本原理。 -145- 大学生就业动力：社会资本和人力资本之比较 陈然然 （吉林大学 马克思主义学院，吉林 长春 130012） 摘 要：我国的高等教育已从精英走向大众，作为影响大学生就业的双重动力——社会资本和人力资本日益受到社会的普遍重视。通过比较社会资本和人力资本，提出在影响大学生就业的双重动力中，人力资本是基础，社会资本是辅助，大学生应更加重视人力资本的培养和运用，充分发挥社会资本的辅助作用的基本观点。 关键词：大学生就业；社会资本理论；人力资本理论 中图分类号： G 647.38 文献标识码： A 文章编号：1009-9115(2013)01-0145-03 DOI ：10.3969/j.issn.1009-9115.2013.01.041 The College Students’ Employment Power: A Comparison of Social Capital and Human Capital CHEN Ran-ran (School of Marxism, Jilin University, Changchun 130012, China) Abstract: In our country higher education develops from elite to public. Social capital and human capital as a dual power are shown great concern by society. It shows that human capital is the foundation. And social capital is auxiliary. University students should pay more attention to the cultivation of the human capital while using social capital as an auxiliary. Key Words: university students; social capital theory; human capital theory 一、社会资本和人力资本理论分析 1. 社会资本理论 雅各布斯在《美国大城市的存亡》一书中正式提出社会资本概念。之后，洛里、布迪厄、科尔曼、普特南、福山、奈克、格雷瑟武考克和林南等人进行了进一步的研究和拓展。关于社会资本的定义多种多样，笔者比较赞同普特南的定义，即认为社会资本是一种规则、网络与信任。像其他资本一样，社会资本是生产性的，它使得实现某种无它就不可能实现的目的成为可能，并能够通过推动协调的行动来提高社会的效率。 社会资本理论包括科尔曼提出的嵌入自我的理论、格兰诺维特提出的弱关系假设、林南提出的社会资源理论、伯特提出的结构洞理论、边燕杰提出的强关系假设、福山提出的社会资本理论等。本文仅根据大学生就业问题有针对性地介绍弱关系假设和强关系假设理论。 格兰诺维特提出了弱关系理论。他通过关系的时间量、 情感紧密性、熟识程度以及交互服务来界定关系的强度。花在关系上的时间越多、情感越紧密、相互间的信任和服务越多，这种关系就越强，反之则越弱。格兰诺维特认为强关系主要是指亲戚或关系亲密的朋友，弱关系则指一般的熟人，并指出在职业流动中弱关系是一种重要资源。伟格纳指出弱关系的力量因成员在网络内所处地位的不同而不同：地位越高，力量越大；地位越低，力量越小。 边燕杰提出了强关系理论。他认为，在就业中个人的人际网主要用于获得分配决策人的信息。在工作分配的关键环节，中间人的关系强弱与否对能否顺利就业的影响十分明显。大部分人并不能与主管分配的决策人建立直接的强关系，必须通过中间人建立关系，而中间人与求职者和最终帮助者双方必然都是强关系。如果中间人与双方的关系弱，中间人和最终帮助者就不能提供最大限度的帮助。 2. 人力资本理论 人力资本是指通过投资于教育、培训、健康等方面而
人力资本问题研究
一直以为，对于人力资本的投资回报测量是非常难的事，直到发现JAC FITZ-ENZ 的书。初读，觉得此人怎么这么轻松就解决了一个公认难题，而且方法是如此简单。一个概念的引出就把人对组织的贡献区分开来了。 却原来，雅克是人力资源测量基数和行为评估研究之父。如此啊！碰到一本好书？！ 核心概念：全职当量(FTE full-time equivalent) 研究脉络： 厘清人力资本与智力资本的关系-------人力资本与智力资本四要素的关系----智力资本四要素及其附加值之间的关联-----沿着企业的阶梯寻找人力资本投资回报的过程-------衡量标准或变量为5个基本指标桉树即成本、时间、容量、错误和人的反应-----如何在过程中找到价值以及如何截取人性的方方面面。找出反应服务、质量和生产效率的功能衡量标准-----记分卡格式-----将企业、流程、职能、人融入一个从终端到终端的人力资本估价报告系统中。 第一章：人力资本是知识经济时代的利润杠杆。 人力资本的商业化表述：一种在工作中显示的特征，如智力、精力和一种综合的积极态度、可靠性、承诺；人的学习能力如天资、想像力、悟性等；分享信息和知识的动机如团队精神、目标取向等。 从经济学或哲学角度来看，企业的关键目标不是有创新能力的人如何进入组织，而是获得满足的人是如何工作的。一个使工作尽量令人满意的组织将培育和留住大部分多产的个人，并能获得顾客忠诚。 企业应该更关注人口和顾客发展趋势方面的宏观数据，而不是企业内部的数据分析，这一点德鲁克也曾批判过企业过分依赖内部的数据做决策。 经济的持续进步依赖于弥补所有层次中不断减少的合格劳动者的数量。美国对技能人才短缺的解决思路有三条：移民、外包、激励现有人员。对于人才短缺最划算的长效解决方案在于帮助每一个人，提高他们的单位产出率，即如何投资于人的生产潜能。（舒尔茨的理论是十分有效的） 中国在2004年提出技能人才培养计划，反映了管理层对人才短缺的认识和解决的方案，但是，在执行过程中并没有十分得力的举措促进人才的形成和可开发。技能人才开发如果单纯希望通过政府的力量来推动，在中国现有背景下，成本高而受益极低。与之相依托的职业资格制度因为制度的变迁速度和路径的关系，其实际效应值得考量。 雅克的书是以舒尔茨的人力资本投资理论作为依据，说明企业数据，特别是人力资本活动
人力资本与大学生就业相关关系的实证研究
人力资本与大学生就业相关关系的实证研究、引言 教育经济学的核心存在于教育与劳动力市场的联系之中。对人力资本的数量化是我们研究的基础。美国加州大学John Aubrey Douglass （2007）将人力资本细分为文化资本、经济与教育资本、社会资本，认知资本和抱负资本五种。文化资本包括正确的价值取向和社会责任感、良好的道德品质和修养、性情。经济教育资本指能提高个人经济利益以及知识背景的资本，包括职业能力、知识和专业技能以及创业能力。社会资本主要是指构建诚实、信任、互惠的社会网络并进行维护的能力。认知资本包括三个维度，一是认识和判断能力；二是独立思考和自主学习能力；三是联想和创新能力。抱负资本指对于更高目标的期望以及做出相应努力的意愿。包括三个维度，一是进取心；二是荣誉感和自豪感；三是为人类谋福利的抱负。具体的调查中，笔者采用了里克特五点法，将每项人力资本细化为三个维度（抱负资本除外），对调查结果进行加总平均。这样就实现了人力资本的数量化，并将其设为自变量X。每个维度的名称由图1给出。
图1 声明自变量―自变量关系图 在反映劳动力市场需求上，从主观和客观两个方面入手，选择了当前的月收入作为客观上间接反映劳动力市场需求的变量，月收入作为劳动者人力资本的价格，是可以客观地反映劳动力市场需求的。单用月收入来反映劳动力市场需求是片面的，因为其忽略了非物质的因素，例如劳动者是否从工作中得到了快乐、成就感，是否得到了社会的尊重。因此，对工作状态的满意度是作者选择的从主观上反映劳动力市场需求的工具。 将七个不同的维度，利用里克特五点法，进行加总平均得到工作满意度。七个维度从不同角度反映了不同的问题：专业对口度反映了其就业是是否能够实现学以致用；乐观度反映了劳动者是否从工作中得到了快乐，收入预期和升迁预期可以修正由于职业发展路线不同造成的对月收入的低估或高估。家人认可度、自我认可度和社会认可度都能够反映是毕业生主观上对自己工作状态的评价。 二、数据与变量 2009年7月至12月，作者通过发放问卷获取了第一手数据。调查对象是毕业于全国各地高等院校（不包括民办大学学生以及独立学院)、参加工作一定年限的人群。由于人员、经费有限未能实现随机抽样，通过有奖网络调查、“滚雪球”等方式向已经工作的大学毕业生发放问卷，共发放问卷3000份，回收问卷1 287份，回收率
关于人力资本的文献综述
学习使人进步 关于人力资本的文献综述 【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国，我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。 【关键词】人力资本；国外；国内 1．人力资本思想起源。人力资本思想起源于1676年的英国，其创始人为威廉·配第，其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。学术上普遍认为，这 是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。除此之外，威廉·配第在进行生 产要素在生产过程中如何创造价值中，将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的 四个特别重要的要素。在进行国家与国家实力的比较研究中，将瘟疫和战争对人口死亡和人口 迁徙造成的经济损失进行了估算，威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进 行了估算。估算的结果是：英国人的平均价值是80英镑，这个平均结果包括儿童、老人、男 人和女人整体社会成员的平均值，其中儿童是成年人价值的一半。古典政治学理论体系的建立 者和杰出代表亚当·斯密，其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》， 并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。斯密指出，作为一种具有生 产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。斯密将固定成本定义为 不需要经过流通，不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本，并认为在 学习中的投资是：在学习中投入费去的资本，已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还，赚 取利润的那部分投资在学习中的资本。 2．亚当·斯密之后的学者，少数的经济学家继承了他的思想，如大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽 的代表人物之一。他认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培 训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还包括培训时所垫付的资本的利息，因为 教育培训是资本，特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。
人力资源部经理岗位分析报告
人力资源部经理 制定部门业务目标 中长期规划 拟定人力资源发展目标 审定近期工作目标 审定中期工作目标 审定远期工作目标 分解工作任务 落实到部门 审定完成时间节点 审定最终达成标准 制定工作计划 计划控制 检查工作进度 量化考核标准 工资绩效挂钩 阶段评价 协助组织设计 协助组织结构调整 草拟组织设计的原则 收集各部门调整与设置意见 编写公司的组织结构图
收集汇总各部门职能描述 协助定岗定编 收集各部门岗位设置建议 初审各部门方案 编写公司岗位设置及人员编制表 工作分析 前期准备 实施工作分析 岗位说明编写 应用与反馈 协助人力资源规划 组织编制人力资源规划 分析人力资源规划环境 人力需求调研 人才总量与结构需求分析 人力资源现状盘点 总量优化与结构优化目标 人力缺口分析 拟定解决计划 编写人力资源规划报告 招聘管理 招聘体系建立
编制招聘流程并报批 编制招聘制度并报批 编写招聘费用预算并报批 编写人才测评选拔方案并报批 招聘方案制定 分析招聘需求 选择招聘渠道 制订招聘策略 组织招聘 招聘准备 招聘实施 招聘评估 面试关键岗位人员 录用决策 薪酬管理 薪酬调查 了解国家的有关薪资法规政策 公司薪酬现状分析 了解市场薪酬行情并分析 撰写薪酬分析报告 调查分析员工对薪酬的满意度 提出现有薪酬体系中的问题
评估岗位价值 建立岗位价值模型 按步骤评估岗位价值 建立员工素质评估模型 设计薪酬结构 设计高层人员的薪酬结构 设计中层人员的薪酬结构 设计基层人员的薪酬结构 薪酬制度体系建立 编写薪酬方案及薪酬管理制度 薪酬管理制度报批 薪资制度执行 薪酬体系调整 绩效管理 绩效管理体系建立 组织成立绩效管理组织 拟定绩效管理围 编写绩效管理制度 编写绩效管理程序文件 确定绩效目标 公司绩效目标分解 制定团队及个人绩效指标
人力资源大学生简历
人力资源大学生简历 上海 工作经历： 产品设计，模具设计，产品工艺编制 教育经历： 求职者暂时没有填写教育经历。 自我介绍： 求职者暂时没有填写自我介绍。 人力资源大学生简历篇二fwdq 女，28岁 学历：大专 期望工资：5001-8000元 工作年限：5-10年 工作区域：上海 工作经历： 上海希普实业有限公司 职位名称：行政经理/主管/办公室主任 公司行业：医药/生物工程 工作时间：2014-11-01 00:00:00-2017-01-10 00:00:00 职位描述：行政部行政人事主管工作内容： 1.协助总经理企业文化的建设与管理; 2.协助总经理对外联系事宜; 3.制定行政部年工
作计划，管理好后勤团队，为销售部做好后勤支持; 4.根据公司上一年度销售额以及今年销售目标，展开招聘工作; 5.根据公司岗位分布情况，编制岗位说明书; 6.公司各项规章制度的制定、实施、监督工作;包括员工手册、仓库管理制度、车辆管理制度、考勤管理制度、请假制度等; 7.重新设计公司薪资架构; 8.根据各岗位的只能说明，组织安排培训; 9.员工档案的建立、保管、更新; 10.公司内部环境、安全监督管理; 10.其他总经了临时性安排的工作。直接上司：总经理下属：3人(包括行政前台、后勤、仓管) 上海朗奥物流科技有限公司 职位名称：人事专员 公司行业：大型设备/机电设备/重工业 工作时间：2011-07-01 00:00:00-2014-10-01 00:00:00 职位描述：市场部人事助理行政人事助理部门：行政部主要工作内容：人事工作(为主)： 1、根据公司战略规划，制定招聘计划，熟悉招聘流程。 2、为员工办理入职(入职培训)、离职、调任、升职等相关手续; 3、相关公司制度的制定与实施(包括办公用品管理制度，招聘流程，员工试用期考核以及员工每月月考核工作的制定与实施) 4、员工档案的建立与管理、每月更新员工花名册及通讯录; 5、员工劳动关系的变更;劳动合同的签订等手续。 6、员工社保、公积金的缴纳，熟悉当地缴纳保险政策和办理流程; 7、员工薪资核算; 8、制作各类考勤报表，并填写好考勤记录。管理好公司年假调休及其他福利数据; 9、岗位说明书的编写。 10、负责培训工作的安排。 11、
人力资本与大学生就业相关关系的实证研究
人力资本与大学生就业相关关系的实证研究 发表时间：2011-04-26T12:41:29.310Z 来源：《魅力中国》2011年1月下作者：邢梦醒王云裳马默宁刘妍君刘淑颖 [导读] 这篇文章探讨了高校毕业生所具备的人力资本与就业状态的关系。 ◎邢梦醒王云裳马默宁刘妍君刘淑颖（中央财经大学，北京 100081） 中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2011）01-020-02 摘要：这篇文章探讨了高校毕业生所具备的人力资本与就业状态的关系。以大学毕业生的月收入和职业满意度为着眼点，通过问卷调查的方法获取一手数据，量化高校对各个方面人力资本的培养，并将劳动力市场按工作单位的性质分为四类，试图采用多元线性回归模型分类探讨我国高校培养人力资本的方向是否能够符合劳动力市场的需求和大学教育怎样更有效率地提高学生的就业能力等相关问题。 关键词：高等教育；人力资本；大学生就业 一、引言 教育经济学的核心存在于教育与劳动力市场的联系之中。对人力资本的数量化是我们研究的基础。美国加州大学John Aubrey Douglass （2007）将人力资本细分为文化资本、经济与教育资本、社会资本，认知资本和抱负资本五种。文化资本包括正确的价值取向和社会责任感、良好的道德品质和修养、性情。经济教育资本指能提高个人经济利益以及知识背景的资本，包括职业能力、知识和专业技能以及创业能力。社会资本主要是指构建诚实、信任、互惠的社会网络并进行维护的能力。认知资本包括三个维度，一是认识和判断能力；二是独立思考和自主学习能力；三是联想和创新能力。抱负资本指对于更高目标的期望以及做出相应努力的意愿。包括三个维度，一是进取心；二是荣誉感和自豪感；三是为人类谋福利的抱负。具体的调查中，笔者采用了里克特五点法，将每项人力资本细化为三个维度（抱负资本除外），对调查结果进行加总平均。这样就实现了人力资本的数量化，并将其设为自变量X。每个维度的名称由图1给出。 图 1 声明自变量—自变量关系图 在反映劳动力市场需求上，从主观和客观两个方面入手，选择了当前的月收入作为客观上间接反映劳动力市场需求的变量，月收入作为劳动者人力资本的价格，是可以客观地反映劳动力市场需求的。单用月收入来反映劳动力市场需求是片面的，因为其忽略了非物质的因素，例如劳动者是否从工作中得到了快乐、成就感，是否得到了社会的尊重。因此，对工作状态的满意度是作者选择的从主观上反映劳动力市场需求的工具。 将七个不同的维度，利用里克特五点法，进行加总平均得到工作满意度。七个维度从不同角度反映了不同的问题：专业对口度反映了其就业是是否能够实现学以致用；乐观度反映了劳动者是否从工作中得到了快乐，收入预期和升迁预期可以修正由于职业发展路线不同造成的对月收入的低估或高估。家人认可度、自我认可度和社会认可度都能够反映是毕业生主观上对自己工作状态的评价。 二、数据与变量 2009年7月至12月，作者通过发放问卷获取了第一手数据。调查对象是毕业于全国各地高等院校（不包括民办大学学生以及独立学院）、参加工作一定年限的人群。由于人员、经费有限未能实现随机抽样，通过有奖网络调查、“滚雪球”等方式向已经工作的大学毕业生发放问卷，共发放问卷3000份，回收问卷1287份，回收率为42.9%。删除无效问卷后，收回有效问卷1250份，有效回收率41.7%。 样本专业覆盖文学、哲学、法学、历史学、教育学、管理学、经济学、农学、医学、理学、工学等11大学科门类，涉及地属非211本科院校(414份 33.12%) 、部属非211院校(229份 18.32%)、非985的211院校(291份 23.28%)、985工程院校(301份 24.28%)。除去不愿透露个别信息的样本外，调查样本中被试者参加工作的平均年限为3.8（SD=4.14）；女性占38.64%，男性占57.6%。 样本按照就业去向分为国家机关和事业单位(319)、大型国企(219)、外企(158)和私企(405)，其他样本（包括自主创业、NGO组织等）由于容量不足，没有纳入模型。由于篇幅限制作者省略了自变量和因变量的描述性统计资料。 因变量结构如下： 作者选择了多元线性回归模型，其一般形式是： 通过比较回归系数来说明自变量人力资本对因变量月收入和工作满意度的贡献。对模型的检验也在文中做出了标注，由于模型的异方差问题比较突出，作者采用了加权最小二乘法用计量经济学软件EViews来实现模型的回归。 三模型与分析 （一）国家机关和事业单位就业与大学生人力资本的相关关系。 作者用加权最小二乘回归对国家机关和事业单位就业的样本数据进行参数估计，得到回归方程。表明，对于在国家机关和事业单位就职的毕业生，其各项人力资本中，只有教育资本和认知资本会对其收入水平起到显著的提高作用。 从上可以看出，自变量对月收入的解释能力不高，为了更好地解释这个结果，进一步将这两项人力资本细化成六个维度的指标，排除掉其中两个不显著的维度（创新思维和资格证书），得到回归结果，说明在国家机关事业单位中，有更多资格证书的人和
人力资源管理分析报告
人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构
人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观
2019年大学生人力资源管理试卷及答案
2019年大学生人力资源管理试卷及答案 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ）
大学生与人力资本
人力资本是存在于人体中积累的所有生产和技能的存量总和。从表面上来看它仅包括才干，知识和技能，但实际上它还与劳动者们的时间与健康息息相关，甚至还与个性，内驱力和努力程度等多个因素脱不了关系。它以劳动之异致性为前提，反应了人力的观念，知识，技术，能力和健康等质量要素的稀缺性以及相应的市场供求关系。 作为一种长期存续的一种资本，对于人力资本的投资是非常关键的。而一旦对人力资本进行了投资，就会产生持续的收益，换句话说，人力资本投资带来的综合素质的提升能在长时间对投资者的收益提高做出贡献。因此与其他方面的投资比较起来，人力资本投资收益率较高。“最有价值的投资就是对人本身的投资”，对于还未步入社会，缺乏其他资源的大学生来说，人力资本投资也是一种最可取的投资方式。 “少年强则国强”，从宏观上来说，国民经济的增长主要取决于人口综合素质的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。这个意义上来说“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。当代大学生合理的人力资本投资也必然会影响到国家的经济发展。所以作为大学生，如何合理地做好大学的规划就显得格外重要。 现状 首先，大学生创新能力不强，动手能力差，作为同龄人之中的高知识群体，理应更有作为，发挥更大的作用，但是我国多年的应试教育模式，培养了很多高分低能的学生，动手能力，解决实际问题的能力都不尽人意。尽管我们大力提倡培养学生的实践能力和创新能力，但是这方面要走的路还很远。“学而优则仕”的传统观念以及家长们“望子成龙，望女成凤”的过高期望使得家长和孩子们对大学毕业后的生活与职业心理预期太高，从而不能把自己准确的定位于普通的劳动者或者建设者的位置，进而阻碍了
人力资本下的大学生就业
人力资本下的大学生就业 1大学生就业时的人力资本水平 1.1就业理念大学生毕业选择从事的行业，间接反映了他们的人生观、价值观，他们根据自身的特点，选择自己倾向的职业，会考虑到工资 待遇、就业地区分布、行业分布、单位工作环境以及未来晋升空间等，这些条件影响了他们的就业态度，进而影响他们的就业方式，很大水 准上决定了大学生与社会需求的匹配度。 1.2就业行为大学生找工作的积极性和主动性影响他们的就业行为， 成为影响人力资本价值能否实现的重要元素之一，现当下的就业形势 是需要大学生靠自身努力寻找工作，在这种相对被动的就业环境下， 大学生的自主行为就占主导作用，如果大学生不努力，或是态度消极，就无法找到一份理想的工作，其人力资本价值也难发挥到极致。 2大学生就业难产生的社会经济影响 2.1影响大学生学习生活质量因为学校生活比较简单，绝绝大多数学 生的世界观、人生观和价值观刚形成，他们有自己为美好未来努力的 信心和勇气。不过，面对着日益严峻的就业形势，处在心理最美好时 期的大学生难免会在所以蒙上一层阴影，并且随着时间持续推移，很 多大学生不同水准上出现了情绪不稳定等心理疾病，当他们发现一个 大学学位不再能协助他们找到理想的职位，理想与现实的巨大差异， 使他们容易产生挫折意识，进而可能会引发更多非理性的过激行为。 2.2冲击社会教育投资和教育消费心理有相关调查显示，在国内的家 庭消费中，教育支出始终占据第一位或者第二位，很绝绝大多数的家 长希望自己子女能够接受高等教育。家长们希望子女能够取得本科或 硕士学历，而高校毕业生就业难现象的出现，对广大家庭的教育投资 产生了两个极端负面影响，经济富裕家庭会继续追加教育成本，以使 自己的孩子追求更高的学历，但却忽视其有用性；经济困难家庭，则 因为投资与产出的不均衡不再支持自己的子女继续深造。
人力资源与人力资本
人力资源和人力资本 人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。 一：人力资源的概念 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 二：人力资本的提出 人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。 （1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的
人力资源部工作分析工作计划
人力资源部工作分析工作计划 一、计划目的 为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。 二、工作分析的用途说明 1、人力资源规划 2、人员招聘及甄选 3、人员任用及配置 4、薪资调查 5、薪资结构 6、员工培训及发展 7、职业规划 8、工作评价 9、职位分类 10、绩效评估 11、目标管理计划 12、工作流程分析 13、组织研究 三、计划目标 1、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作 说明书。 2、对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明 书。 3、建立规范的工作分析标准和流程。 四、计划职责 主要由人力资源部主任负责，各部门相关人员予以协助。 五、计划步骤 1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。（1）准备阶段：3月2号～3月3号 分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。 明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。 （2）调查阶段：3月6号～3月8号 编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。 采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：3月9号～3月10号 收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。 仔细审核已收集到的各种信息。 创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。 归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。 对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号 对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。 运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。 2、第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对科级以上岗位进行 分析（3月下旬），再对普通岗位进行工作分析（4月份）。 （1）准备阶段：3月15号～3月17号 确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。 制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。 选择信息来源 信息来源有任职人、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。 （2）调查收集阶段：科级以上岗位调查3月20号～3月24号 普通岗位调查4月1号～4月12号确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。 收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据 收集任职人员必需的特征信息数据 采取观察法、面谈法和问卷调查法。 （3）分析阶段：科级以上岗位分析3月27号～3月31号 普通岗位分析4月13号～4月25号审核收集到的各种工作信息 分析、发现有关工作和任职人的关键成分 归纳、总结出工作分析的必要材料和要素 A．一般资料分析 （A）工作名称 工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命