盘点五项最有效的求职方法

盘点五项最有效的求职方法

有一天，某大出版集团的老板收到一封信，该信是一位求职者写给他的，信上写着“不请我是你的损失”。于是，老板决定要见一见他。且不说这位求职勇士的面试结果如何，就目前而言他已胜过其他数百位循规蹈矩的求职者，获得一个难得的面试机会。不管这个案例真假如何，但它告诉了我们找工作怎样出奇制胜，怎样胜人一筹。我们发现，同样一个学校、同一个班级，而且各方面情况相差不大的几十个同学中，找到工作的成功与否也会相差极大，究其原因，在很大程度上是源于不同的求职方法和求职策略。现有某专家在《求职圣经》一书中介绍了五项最有效的求职方法：

创意求职法———成功率86％

它的主要特点是根据自己的特长和专业知识，在向有兴趣的公司查询职位空缺情况前，设法拜会公司的决策人。实践表明，那些愈不登广告招聘人手的公司，竞争对手愈少，如得到雇主垂青，对方可能为你度身打造一个职位。

直接找公司的负责人———成功率47％

这种方法有较大的难处，因为你很难找到与那些跨国公司、大公司老板会面的机会，你很可能要锲而不舍花上几星期，甚至更多时间，对方才肯见面。

找朋友介绍———成功率34％

俗话说“多一个朋友多一条路”，可请教认识的每位朋友，了解哪里还有空缺。由于是朋友、特别是知心朋友，对自己各方面情况比较了解，而且中国人又特别讲情面和义气，所以朋友的介绍是找到理想工作的一条重要的途径。

找亲戚介绍———成功率27％

向亲戚打探各种工作机会，这样可扩大找工作的范围，事前便应该给亲戚朋友一些较详细的个人资料，如你要求的工作类别、个人专长等。

利用母校就业指导中心———成功率21％

由于近几年毕业生市场化就业工作经验的积累，各个学校毕业生就业指导中心与不少大的用人单位建立了良好的合作关系，他们对就业资讯、职位空缺情况掌握得比较全面，加上是母校的毕业生，学校的“胳臂”终归往里拐。如采用这五种成功率较高的寻工方法，最重要的是你要不怕“拉不下面子”，同时要有锲而不舍的精神。

专家也提到四项最为人们熟悉、为多数人使用的寻工方法，失败率却比想象的要高，例如：靠招聘广告———失败率95％，职位愈高失败率也愈高；靠职业介绍所———失败率76％，这也视职场高低而定；靠行内专业或贸易刊物的招聘广告———失败率93％；靠大量寄出履历表———失败率92％。

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2012-6-27

几种最有效的求职方法

几种最有效的求职方法 1.校园每年都有招聘会 2.所在地官方有人才交流中心定时会有招聘会 3.所在地的大学里省大学市大学里面有定期招聘会 4.网上找（智联、前程无忧等） 5.朋友介绍 6.锁定目标自己去人力资源争取机会 专家在《求职圣经》一书中介绍了五项最有效的求职方法： 创意求职法--成功率86％ 它的主要特点是根据自己的特长和专业知识，向有兴趣的公司查询职位空缺情况前，设法拜会公司的决策人。实践表明，那些愈不登广告招聘人手的公司，竞争对手愈少，如得到雇主垂青，对方可能为你度身打造一个职位。 直接找公司的负责人--成功率47％ 这种方法有较大的难处，因为你很难找到与那些跨国公司、大公司老板会面的机会，你很可能要锲而不舍花上几星期，甚至更多时间，对方才肯见面。 找朋友介绍--成功率34％ 俗话说"多一个朋友多一条路"，可请教认识的每位朋友，了解哪里正有空缺。由于是朋友、特别是知心朋友，对自己各方面情况比较了解，而且中国人又特别讲情面和义气，所以朋友的介绍是找到理想工作的一条重要的途径。 找亲戚介绍--成功率27％ 向亲戚打探各种工作机会，这样可扩大找工作的范围，事前便应该给亲戚朋友一些较详细的个人资料，如你要求的工作类别、个人专长等。 利用母校就业指导中心--成功率21％

由于近几年毕业生市场化就业工作经验的积累，各个学校毕业生就业指导中心与不少大的用人单位建立了良好的合作关系，他们对就业资讯、职位空缺掌握得比较全面，加上是自己的毕业生，学校的"胳臂"终归往里拐。 采用这五种成功率较高的寻工方法，最重要的是你要不怕"拉不下面子"，同时要有锲而不舍的精神。 专家也提到四项最为人们熟悉、为多数人使用的寻工方法，失败率却比想象中高，例如：靠招聘广告--失败率76％～95％，职位愈高失败率也愈高；靠职业介绍所--失败率76％～95％，这也视职级高低而定；靠行内专业或贸易刊物的招聘广告--失败率93％。靠大量寄出履历表--失败率92％。 “几种最有效的求职方法”版权归作者所有；转载请注明出处! -5 跨专业求职，如何把握成功几率 跨专业求职，如何把握成功几率 谁都渴望一次就把自己“推销”出去 在职场供大于求的今天，有不少求职者跨专业求职谋到了心仪职位。 下面介绍的就是几位求职者跨专业求职的成功案例，希望能对您的求职有所帮助。 专挑毛病 案例 黄盈是某大学中文系女生,不但人长得漂亮，而且对化妆品很有研究。大学毕业后，她想从事化妆品研发工作。由于专业不对口，几次应聘都被招聘企业拒绝，但她没有气馁，而是及时改变求职策略。她用了一个月的时间，到市场上详细调查了某化妆品公司的产品，采访了一些职场人士以及爱好美容的女士，找出该公司产品的一些毛病，并讨教了一位化工企业专家。随后，她发挥自己学中文的优

求职者常见面试问题及回答技巧教学提纲

求职者常见面试问题及回答技巧 面试的时候面试官会有很多方法来考验面试者的各方面能力，面试官的问题通常能够反映出面试者的性格，工作能力等方面。今天给大家带来的是求职者常见面试问题及回答技巧介绍，欢迎大家参考。 1、你觉得你个性上最大的优点是什么? 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 2、说说你最大的缺点? 回答提示：这个面试问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。 3、你对加班的看法? 回答提示：实际上好多公司问这个面试问题，并不证明一定要加班。只是想测试你是否愿意为公司奉献。回答样本：如果是工作需

要我会义不容辞加班。我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 4、你对薪资的要求? 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 5、在五年的时间内，你的职业规划? 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的面试问题，但是几乎每个人都会被问到。比较多的答案是”管理者“。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作”顾问“、”参议技师“或”高级软件工程师“等等。当然，说出其他

求职最有效的自我推销方式教程文件

求职最有效的自我推销方式 促销是指企业通过各种方式协助或促使顾客购买产品和服务的行为。通常情况下企业借助人员推销、广告、营业推广、公共关系等将产品和服务的信息传递给顾客，帮助顾客认清产品和服务的性能、特征及带来的利益，进而引起顾客的注意，激发顾客的购买兴趣和欲望，最后实施购买行为。促销的核心是通过企业的努力向顾客传递各种有利于销售产品和服务的信息。所谓促销策略，就是选择和运用最能促使顾客接受的促销方式和促销手段。 求职也是一种销售活动，有效的促销策略可以加深招聘官对求职者的认识，接受更多的关于求职者的正面信息，最终促使招聘官做出购买决策??录用求职者。在求职的促销策略中，人员推销是求职最基本的和最有效的自我推销方式和手段。 一、感谢信 许多求职者在与招聘官面谈后，所做的事就是等候通知，要么是被录用的通知，要么是表示感谢并拒绝的电话，更多的情况是杳无音讯，犹如石沉大海。求职不应仅仅停留在面试这一环节，在面试后也还有许多后续的工作要做。面试后的第一件事就是给你的招聘官写一封感谢信，给接待你的秘书或接待员写一封感谢信。 写感谢信是求职十分重要的一个环节，不能勿略，不管你的面试如何，当天晚上就写。也许当招聘官正在犹豫如何取舍的关键时候，你的感谢信飘然而至，录用通知就属于你了！一定要及时发出你的感谢信，招聘结束后十天半月才收到你的感谢信对你没有任何意义，招聘官可能已回忆不起你是谁了。 在现实的求职过程中，大多数求职者都不会把感谢信当做一回事，实际上，感谢信有许多功能。 首先，可以引起招聘官对你的注意，加深对你的印象，表现出你的礼貌、敬意、潜力和优雅。在现实生活中，只有极少的求职者会给招聘官写感谢信，而收到感谢信的招聘官都会为此感到快乐，并对写感谢信的人产生极强的好感。

最有效的求职方法

最有效的求职方法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

最有效的求职方法 很多人求职效率很低，他们海量投递简历，他们广泛应聘，就算找到一份工作，可发现这份工作并不满意，于是不停的跳槽，经历三五次后，对职场迷茫，不知道自己的未来在哪里，这就是典型的低效求职方法。 那么有没有最有效的求职方法呢 本文将揭开四种最有效的求职方法： 要想知道最有效的求职方法，我们先来看看低效求职方法： 一、低效的求职方法 1.互联网求职 目前的人才网站众多，有以下几类： 全国综合性人才网站:如、51job、中华英才网等； 地方综合性人才网：如沈阳人才网、京城人才网； 全国专业性人才网站：如电力人才网、中国美容人才网； 地方专业性人才网；如陕西艺术人才网、广东技术人才网。

目前兴起的社会化媒体求职方法也受热捧。于是很多人采用海量投递简历的方式，据一项统计数据，这种求职方法的成功率仅为4%。当然了现在大数据时代，通过数据挖掘后，精准匹配去投递简历，求职率也提高了很多。 2.随机投递简历 有人通过海量向招聘网站投递简历，有人通过招聘会现场海量发放简历，有人通过Email群发简历。这种求职的方法是一份简历走天下，广泛随机投递。据统计，这种求职方法的成功率仅为7%。 3.招聘广告 有人看到报纸的招聘广告，就去应聘，结果发现应聘的人很多，岗位一般情况下比较低端，也不愿意干。据统计，这种求职方法的成功率仅为7%。 4.私人职业中介 有人通过职业中介找工作，这种比较适合劳务工性质的工作、批量介绍。据统计，这种求职方法的成功率仅为5-24%。 对照一下，你有没有采用这些低效的求职方法呢这也就是你求职效率低下的原因，让我们来看看最有效的求职方法有什么不同。 二、最有效的求职方法

实现事业目标最有效的十个方法

实现事业目标最有效的十个方法 在一个公司或者别的什么单位，你如果是老板或者领导，要想得到什么只需“发号施令”就可大功告成。普通员工若要请其他部门的人帮忙，是否也会如愿以偿呢？有的时候问题不大，可有的时候就不那么容易。遇到困难怎么办？那就看你的游说能力是否达到炉火纯青的地步了。下面华西人才网小编就告诉你十个方法，有了它们你就知道如何去影响别人，从而达到自己的目标。 第一条，摆平老板。英国“心性管理”培训公司执行经理奥克塔威尔斯-布莱克说，要想让老板对你言听计从，就要知道什么对他或者她最重要。“投其所好就会让其身心放松，你也就能达到自己的目标。” 第二条，招之即来。“工作中的影响力”咨询培训公司英国分部主任史蒂夫-马丁说，研究显示，如果你给人们先作了一些事情，人家就会愿意帮助你。谙熟经商之道的人最明白这一点。他们愿意进行相应的投资，因为他们知道，需要他人帮助的时候应该有一个能为其尽义务的网络，也就是我们常说的“关系网”。中国人讲关系，外国人照样离不开关系。 第三，解决纷争。布莱克说，如果你想让一场讨论朝着对你有利的方向发展，一定要忘掉别人跟你说了什么，要努力听出别人意见的弦外之音。一定要强调彼此之间的一致性，这样才能提出满足他们利益——重要的是还会满足你的利益——的解决办法。换句话说，要先取得共识，然后再寻求具体解决方案。 第四，寻找共性。马丁说，如果你的同事认为你跟同事们之间有相同之处，他们就会对你接受你。要弄清即将接触的是什么人，在提出建议之前先说点别的，是不是从同一个母校毕业？一旦建立了个人联系，交往与沟通就会易如反掌。 第五，权威力量。马丁说，如果他们认为你是一个专家，他们就会对你的请求予以积极的回应。如果老同事跟新同事说你是某方面的专家，你在新人面前的地位就比较高。接下来，无论是让新人支持你还是你的工作，都容易得多。也就是说，你在新人面前的“起点”高会而避免很多不该有的问题。

几种常见的求职方式

几种常见的求职方式

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几种常见的求职方式 如果你希望进入一家以实力决定待遇的企业，你最好选择成长前期的企业,晋升的机会也较多,但速度则略微缓慢一些。成长后期的企业，制度、体系都已上了轨道，想在短期内获得晋升或加薪恐怕比较困难，一般的大企业多属于此阶段。 如果你希望进入一家薪水普通但稳定性高的企业，那最好选择成熟期的企业,不过你可要有心理准备，因为你的工作生涯可能很漫长、辛苦，晋升的可能性也较小。 1.衰退期的企业，除非你具有超凡的能力，可以使濒临关门的企业起死回生,否则根本不需要考虑，你大可不必以自己的尚不成熟去应战。 2．每个行业都有其突出的地域特点,你所选择的行业在此地也许是令人陌生的，缺少繁荣的现实条件与氛围,但在彼地却已经如火如荼,成了一种新的气候。在这种情况下,你就不得不考虑在哪里寻求就业的机会了。 3.要找到现实与理想的平衡点,当现实的情况与心目中的理想产生矛盾的时候,要懂得取舍，作出决断后,要认同结果，懊悔的背后是对自己的无谓折磨，是对自己锐气的无情削减。 在确定大致的方向后,你应该考虑到用什么样的方式来达到自己的就业目标。下面向你介绍具有代表性的一些求职方式以及各种求职方式的特点和注意事项。 实例：权衡与取舍 我所学的专业现在需求量较小,所以我们许多同学都面临着专业不对口问题。能否解决好这个问题，就与平时对个人素质的培养密切相关。平时不但要练好自己的外文功底，还要注意中文的培养及多方面知识的涉猎，我们的知识体系丰富了，我们的知识面广阔了,我们才能适合更多样的生活,今后也才能更胜任我们的工作，我本人也遇到这样的问题。 我在最后阶段加大找工作的力度后,有三家单位与我达成初步意向。当时我也很犹豫,甚至迷茫,不知该如何取舍。各人价值观不同，对前途，对专业等倾向程度不同,所以做出的选择也不同。这三家单位里两家我很满意，一个是英国独资的计算机公司，我去该公司做编辑工作,另一个是洋务运动时办起的有百余年历史的大型国企,我去该单位做翻译工作，两家单位我都满意,两份工作我也都喜欢，然而鱼和熊掌不可兼得，我舍谁取谁呢？我选择了后者。主要原因是,专业对口,我所学的专业需求量很小,因此找到一份专业对口的工作的几率是很小的。我对我的专业有深厚的感情,如果错过这一次机会,今后再碰不到机会应用我的专业,将使我空有理论，完全没有实践过，我觉得会是我终身的遗憾。而我所热爱的编辑工作,今后我也许还有机会,所以,虽然外企也许有高薪，有优厚的待遇,我还是放弃了,选择了一份专业对口的工作,虽然国企的工作环境也许沉闷压抑一些。我不后悔，因为在工作中能运用我所学的专业，能更好地展示自我，发挥一技之长,我觉得是一种幸福。人生的财富并不只是靠金钱来衡量的，有好多东西是更宝贵、更值得我们去珍惜的，我庆幸我抓住了这次机会。 一、求职方式 (一）网上求职 依靠网络求职,说得更确切些是通过网络获得一次面试的机会，无疑是当今时代所特有的方式。

沟通的基本技巧和方法有哪些

沟通的基本技巧和方法有哪些 每天我们都在和人沟通，但是沟通的效果相差很大，为什么呢?让我们好好想想，原来是这么回事。下面小编为你 整理沟通技巧，希望能帮到你。 沟通的基本技巧 一、沟通的前提。 大凡两个人接触，彼此都会有一个大致判断然后形成沟通的初步印象。例如对方的精神面貌。一个紧张兮兮的人或充满焦虑的人很难有高效的沟通，大多会遭到别人的排斥。一个充满自信且心态平和的人会给人留下良好的印象。此外，得体的衣着和良好的精神面貌以及恰当的语言风格也是良 好沟通的前提条件。一个优秀的沟通者要塑造和培养自己的行为，做到能在第一时间内给人以良好的印象。

二、沟通的原则。 沟通一定要真诚和平等，不真诚难以拉近人与人的距离，而不平等则不能让人充分表达观点和接受彼此的观点。沟通还要掌握好彼此的距离，不能刻意去改变彼此的距离。刻意拉近距离显得自己轻浮容易被别人心理上排斥，可以将距离拉的太远容易产生误会。 三、沟通的方法。 要了解你的沟通对象。摸清性格、观念、立场、意图等。不充分地了解你的沟通对象，贸然去沟通，可能会南辕北辙而适得其反。善于借用合适的平台和掌握“恰如其分”的时机。平台可以是一场辩论会，也可以是一个家庭聚会。在国际中就有很多“活用”的典范，例如以前温家宝总理与 日本首相的电梯外交。毛泽东时代的乒乓外交。人的情绪有好有坏，好的时候晴日暖阳一切美好，糟的时候“黑云压城城欲催”。掌握了好的时机，沟通的效果非常明显。切忌不能一味地从自己的立场考虑问题，一味地去表达自己的观点。千万不能带有情绪，要及时跳出来，学会豁达地看待问题。不要轻易与别人争辩。有时候争论是解决不了问题，更

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。

知乎应届生求职途径 应届生求职途径有哪些

知乎应届生求职途径应届生求职途径有 哪些 下面是为大家整理的知乎应届生求职途径，欢迎大家阅读。更多相关内容请关注个人简历栏目。 校园招聘 校园招聘是应届生找工作最主流的一个途径。校园招聘中的企业一般都是对应届生有需求，并且愿意花时间和精力去培养应届生的中大型企业。相对来说比较可靠，而且通过校园招聘渠道进入公司的，公司还会与应届生签订三方协议，这就充分地保障了应届生这个弱势群体的权益。 招聘站 招聘站上的信息是相当齐全的，达到国际性大公司，小到家庭小作坊都有可能在招聘站上发布招聘信息。所以，通过招聘站找工作是有一定的风险的。招聘站的质量是参差不齐的，这个就需要同学们自己把好关了。 有些公司在非招聘旺季时，会因人手短缺而发出直招公告。而这类信息往往在公司办公地点处的告示栏中，因此，若是有时间，求职者不妨试试到企业园区去看看告示，说不定会有适合的招聘岗位。 实习转正 很多公司常年招收实习生，一般只要你能保证实习时间，并且能胜任实习工作，还是有机会留下的。当然不是100%

转正，这个要看公司规定、部门名额等。而且，招收实习的一般都是比较大型的知名企业，如果能留用的话是非常不错的。 主动求职 若是很心仪一家企业，但是该企业又没有招聘需求时，不妨联系下该公司的招聘负责人，主动为自己争取工作机会。主要方式有电话咨询和寄求职信邮件等，但是一定要表示出自己相当的诚意才能够引起对方的关注。 招聘会 优势：参加企业多，有机会和用人单位负责人直接面对面沟通，而面对面沟通又比较容易增进彼此的认知。 劣势：人山人海，排队浪费时间，西装挤成短袖、环境嘈杂导致无法专注沟通。这是很多招聘会给人留下的直观印象。有时候应聘者太多，企业也会挑花眼。 注意事项：一定要在参加招聘会前做好功课，优先主攻几个心仪的职位和目标，准备好简短的自我介绍并突出自己的优势。注意沟通礼仪，打印好足够多的纸质简历。感觉合适的企业一定要留下HR联系方式，跟进补投电子简历，因为毕竟纸质简历很容易丢失。 分类信息站 优势：新兴的分类信息站诸如58同城、赶集、百姓等站，免费投放招聘需求的模式目前受到很多中小企业的热烈

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧 为帮助各地区公司招聘工作，各地区公司招聘过程中存在的问题与误区，特编撰招聘的方法及技巧供参考。 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳

吸引员工十个有效方法

成功的领导者明白与顾客和员工保持牢固关系的重要性，吸引客户也很重要。但是如果认为一个心灰意冷、没有敬业精神的员工有吸引客户的想法就太傻了。适当的运用吸引力将使老板变成站在更高水平进行激励的领导者。 这里是吸引员工的10个有效方法。 1.提供MAP（即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知识，自主权和目标）如果说金钱不是人们喜爱自己工作的首要原因，你可能觉得这违反常理。虽然如此，但是当几个其他因素聚在一起时，结果显示它们确实比金钱更重要。在畅销书《动力：关于激励的惊人真相》中，平克（Daniel H. Pink）阐明了员工真正想从雇主那里得到东西，这些东西可以简单地描述为：有机会为了高于自我的目标而自主工作，并在工作的同时不断掌握新技能。 这并不意味着你不需要向员工支付足够的薪水，而只是说MAP能真正地吸引员工。在掌握了应该付给员工多少薪水的同时，掌握MAP三个方面的关系，以及在各个方面如何给员工提供机会也非常重要。在这些方面你只需要付出很少或几乎不用付出什么成本，但收获却是非常大的。 这里是对MAP三个方面的一个简短说明： 知识：想要在日常工作中获取更多的技能是人与生俱来的需求。追求卓越与提高是人的固有需求。 自主权：给员工设定目标，并提供给他们正确的工具，之后你就可以往后退一步不要进行太多干涉了。事无巨细的管理是自主权的大敌，它会破坏你与员工之间的信任。

目标：目标是组织活动的意义所在。目标表达了你将如何使世界变得更好，而你的员工想要在实现这些目标中扮演日常角色。 2.授予他们做正确事情的权利 相信员工会为了客户的利益做出正确的决定，给员工自主工作的自由，这种高水平的信任与授权将使他们做出最好的工作表现。记住，表现最好的员工将给其他人树立榜样，他们会想要给他们的客户（也就是你的客户）呈现出一种愉悦的感觉，而能够使客户感到愉悦是员工工作满意度的一个重要方面。 如果你制定了繁琐的规章制度，想要更多地防止损失而不是取得收益，将使员工不堪重负，这样你也就是在阻止员工为了客户的利益而最好地工作。这意味着你的员工会感到心灰意冷，同样的，你的客户也会心灰意冷，这可不是改变一切的好方式。如果你授予员工做正确事情的权利，他们就会有良好的自我感觉，从而将始终吸引住他们的客户。 3.对自己成绩与员工态度的评判 这可能真的是人的本性，大多数管理者对员工成绩的评判都比对自己成绩的评判要严厉得多。而一个有魅力的管理者所做的恰恰相反，他们会说：“我已经很努力地完成自己的销售任务了，但是你们却没有完成”。做一个对自己的成绩比对员工的成绩更加严厉的评判者。看看你都完成了哪些事情？你的员工对工作有什么态度和打算 “宽以待己，严以律人”这种惯常的做法只会让你陷入一个错误，即，很少看自己行为的缺点，而只会把注意力放在员工的缺点上。如果在很长一段时间内，员工的成绩都低于

4种领导解决问题的最有效的方法

4种领导解决问题的最有效的方法 在我们的工作和生活中，我们都面临着诸多问题，似乎没有足够的时间可以考虑周到，使我们处理每一个问题时不出差错。问题继续增加得太快，我们发现我们会去找捷径，暂时缓解紧张——所以我们又面临着下一个问题。在这个过程中，我们无法解决我们要处理的每个问题的核心， 因此我们不断地陷入了一个解决问题的无限循环中，使得很难找到任何真正的可以解决问题的方法。听起来熟悉吗？ 为什么要有领导存在的根本原因就是要问题解决。作为领导者，我们的目标是使问题带来的后果最小化——这意味着我们必须有足够的勇气去提前处理我们面临的问题，而不是等到形势迫使我们出手时才去处理。我们必须寻求建立和维持我们的组织和为我们工作的人的势头是精神焕发的。但是，真正的职场中，我们与人打交道时，会因为其在公司的竞选时，自我升职时，玩弄权力和手段，甚至因为嫉妒使问题复杂化。 1. 公开交流 解决问题需公开交流要，这样每个人的关注点和想法都可以自由表达。我见过太多次了如果大家都不说话想找到问题的根源是多么的难。 是的，交流是最基本的。那就是为什么当问题涉及自己时就不愿意表达——担心它们可能会威胁到他们的工作和/或暴露自己的或别人的错误——解决问题的过程成为一次寻宝。解决问题时有效沟通的前提是，一个领导者要有发起谈话交流的能力，一个让人可以信任她的意图，觉得到他们是在一个安全的环境下的公开对话，这时大家才会来分享他们所认为的问题发生的原因以及具体的解决方案。 一旦了解到了大家的想法、考虑到每个人的关注点，领导（和她的团队）可以共同制订一个可行的和可持续的解决方案。这个和交流一样重要，永远不要期望人们喜欢共享他们真正想要的是什么。这就是一个领导者为什么必须信任自己和她的直觉，质疑团队，直到责任公平实施，得到解决方案。 2. 打破部门界限 公开的交流需要打破部门界限，使一个无边界组织的文化在一个整体中更好地发展。不必要的分界请在议程里省去，而是鼓励有效的跨职能部门的协作和解决问题。 公司里面的职权分割是大多数发生在工作场所中问题的根本原因，也是很多问题从来都得不到解决的原因。这就是为什么今天的新的工作场所必须强调企业文化，基于这种精神员工们可以自由组合、可以交叉合作来解决问题；基于这种精神每个人都可以是一个充满激情的探险家。

HR常用面试技巧和方法

H R常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

求职的主要途径

求职的主要途径 一、主要途径： 1、本校毕业生就业指导中心 2、参加招聘会（主要是学校和人才市场） 3、网络、报刊、杂志、广播、电视等媒体渠道 4、个人的社会关系渠道 5、个人社会实践、毕业实习或业余兼职等 6、直接联系用人单位，自我推荐 7、参加公务员选拔 二、就业途径特点分析： 1、大学生求职途径招聘会排第一，调查显示:大学生选择网上求职的占31.84%,选择校园招聘会的占30.94%,选择专场招聘会的占22.57%。 2、网络是大学生求职利用最多、最有效的工具。 3、公务员是个香饽饽，但僧多粥少，竞争非常激烈 第三节就业信息的收集和处理 一、就业信息的内容 1、供求信息 （1）用人单位的信息。一些毕业生在选择单位时对用人单位情况不甚了解，在择业时带有很大的随意性和盲目性，如只挑选大城市而不问用人单位的性质、业务范围；有的只图单位名称好听就盲目拍板等等，要避免这些现象，做到对用人单位有个比较客观的评价，关键在于掌握用人单位的信息。 （2）职业情况。了解产业分类与结构，以及随着社会的发展，产业结构的调整和变化趋势；了解职业的分类与结构，以及该职业发展的趋势，使自己总揽全局，以便更好地把握自己，在国家建设的大背景下找到自己的正确位置。 （3）当年毕业生总的供求形势。如全国当年毕业生的总人数，同类高校、同类专业的毕业生的情况，哪些专业紧俏，哪些专业供大于求等等。 （4）本专业培养目标、发展方向、适用范围、对口单位的情况。 （5）同自己专业直接对口或相关的行业、部门和单位的现状和 发展趋势。 2、就业政策和相关规定 （1）了解国家就业方针、原则和政策。不仅仅可以了解当年的就业政策，更重要的是了解当前的就业形势和对策。

几种常见的求职方式

几种常见的求职方式 如果你希望进入一家以实力决定待遇的企业，你最好选择成长前期的企业，晋升的机会也较多，但速度则略微缓慢一些。成长后期的企业，制度、体系都已上了轨道，想在短期内获得晋升或加薪恐怕比较困难，一般的大企业多属于此阶段。 如果你希望进入一家薪水普通但稳定性高的企业，那最好选择成熟期的企业，不过你可要有心理准备，因为你的工作生涯可能很漫长、辛苦，晋升的可能性也较小。 1．衰退期的企业，除非你具有超凡的能力，可以使濒临关门的企业起死回生，否则根本不需要考虑，你大可不必以自己的尚不成熟去应战。 2．每个行业都有其突出的地域特点，你所选择的行业在此地也许是令人陌生的，缺少繁荣的现实条件与氛围，但在彼地却已经如火如荼，成了一种新的气候。在这种情况下，你就不得不考虑在哪里寻求就业的机会了。 3．要找到现实与理想的平衡点，当现实的情况与心目中的理想产生矛盾的时候，要懂得取舍，作出决断后，要认同结果，懊悔的背后是对自己的无谓折磨，是对自己锐气的无情削减。 在确定大致的方向后，你应该考虑到用什么样的方式来达到自己的就业目标。下面向你介绍具有代表性的一些求职方式以及各种求职方式的特点和注意事项。 实例：权衡与取舍 我所学的专业现在需求量较小，所以我们许多同学都面临着专业不对口问题。能否解决好这个问题，就与平时对个人素质的培养密切相关。平时不但要练好自己的外文功底，还要注意中文的培养及多方面知识的涉猎，我们的知识体系丰富了，我们的知识面广阔了，我们才能适合更多样的生活，今后也才能更胜任我们的工作，我本人也遇到这样的问题。 我在最后阶段加大找工作的力度后，有三家单位与我达成初步意向。当时我也很犹豫，甚至迷茫，不知该如何取舍。各人价值观不同，对前途，对专业等倾向程度不同，所以做出的选择也不同。这三家单位里两家我很满意，一个是英国独资的计算机公司，我去该公司做编辑工作，另一个是洋务运动时办起的有百余年历史的大型国企，我去该单位做翻译工作，两家单位我都满意，两份工作我也都喜欢，然而鱼和熊掌不可兼得，我舍谁取谁呢？我选择了后者。主要原因是，专业对口，我所学的专业需求量很小，因此找到一份专业对口的工作的几率是很小的。我对我的专业有深厚的感情，如果错过这一次机会，今后再碰不到机会应用我的专业，将使我空有理论，完全没有实践过，我觉得会是我终身的遗憾。而我所热爱的编辑工作，今后我也许还有机会，所以，虽然外企也许有高薪，有优厚的待遇，我还是放弃了，选择了一份专业对口的工作，虽然国企的工作环境也许沉闷压抑一些。我不后悔，因为在工作中能运用我所学的专业，能更好地展示自我，发挥一技之长，我觉得是一种幸福。人生的财富并不只是靠金钱来衡量的，有好多东西是更宝贵、更值得我们去珍惜的，我庆幸我抓住了这次机会。 一、求职方式

HR常用的招聘方法

HR常用的招聘方法、面试问题与招聘工具 职务说明书——招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)——招幕;了解市场;发布信息;接受申请——选拔;初步筛选;笔试;面试;其他测试——录用(作出决策、发出通知)——评价;程序;技能;效率 招聘前要知道的几件事： What-------------------------------工作职责 Who-------------------------------任职资格 For whom------------------------上下级 Where-----------------------------工作场所 When------------------------------工作时间 Why-------------------------------理由 How-------------------------------工作方式 招聘面试的方法： 1.Star面试法(行为描述面试法) 2. BEI面试法(行为事件面试法) 3.非结构化面试 4.结构化面试 5.压力面试 6.情景面试 7.角色扮演 8.即席演讲与问答 9.无领导小组面试 10.公文筐测验 11.管理游戏 人才测评工具： 1、MBTI性格类型测试 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试

用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、LIFO人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF> 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48类人基本性格分析 9、笔迹分析 10、血型分析 11、DISC 〈人才性格测评工具〉 12、FIT IN〈人才性格测试〉 招聘要知道的几个公式： 1.总成本效用=录用人数/招聘总成本 2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 5.录用比=录用人数/应聘人数×100% 6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 用人单位招聘标准的发展过程： 1、从单一标准向复合标准 2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求 3、从直觉标准向科学标准 胜任能力包括： 1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力 2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的 3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能 拟定有效的面试问题 与工作经历有关的问题： 1.请简单介绍一下你的工作经历。

最有效的几种招聘方案

最有效的几种招聘方案 以前是否曾经招聘过员工?那你是怎么做的? 不言而喻，你应当有一个人力资源需求的长期战略。长期战略的基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库，因此你可以在竞争对手那里发现人才，利用一个制作出色的网站吸引求职者，并长期与他们保持关系，制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系，以吸引实习生并从中挑选员工，制定适宜的毕业生职业发展计划或类似的计划，以吸引并培养年青人等。 在此推荐几种马上找到人选的方式： 1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多印刷广告(例如报纸)以吸引在本地客户服务工作的求职者。其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们--求职者的注意。广播和电视也是传播招聘信息的途径。 一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时，

分?quot;名片。除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站的URL。这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并寄来简历或打来电话。这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。 2. 参加有关的人才招聘会和交易会。对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所--特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。参加交易会，分发名片，或者，在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。 3.举办你自己的招聘会及宣传活动。许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。某些跨国公司比如摩托罗拉，DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。 4. 充分利用互联网。许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技

鼓励自己最有效的20个方法

鼓励自己最有效的20个方法 我们很容易遭遇逆境，也很容易被一次次的失败打垮。但是人生不容许我们停留在失败的瞬间，如果不前进的话，就注定只能被这个世界抛弃。那么，怎样鼓励自己向前追上去呢？专家提出了下面几个自我激励的方法，不论你是否顺心，都来读一读学一学吧。人很容易后悔当初。以下方法能使你改变这种思维方式，转而向前看。 塑造自我：在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是选择乐观的态度还是悲观的态度。我们思想上的这种抉择可能给我们带来激励，也有可能阻滞我们前进。 清晰地规划：目标是人生走向成功的第一步，但塑造自我却不仅限于规划目标。要真正塑造自我和自己想要的生活，我们必须奋起行动。莎士比亚说得好：“行动胜过雄辩。” 自我激励：一旦掌握自我激励，自我塑造的过程也就随即开始。以下方法可以帮你塑造自我，塑造那个你一直梦寐以求的自我。 树立远景：迈向自我塑造的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标，它应是你人生的目标。远景必须即刻着手建立，而不要往后拖。你随时可以按自己的想法做些改变，但不能一刻没有远景。 离开舒适区：不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。 把握好情绪：人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得新的动力和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。 调高目标：许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。 加强紧迫感：20世纪作者Anais Nin（阿耐斯）曾写道：“沉溺生活的人没有死的恐惧”。自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此

求职的N种途径

□求职方式 网上求职 依靠网络求职，说得更确切些是通过网络获得一次面试的机会，无疑是当今时代所特有的方式。 网络信息浩如烟海，即使是十分突出的人才，也未必能够引起用人单位的充分重视；据统计，规模较大的企业一般每周要接收500份至1000份电子简历，其中的80％在管理者浏览不到30秒钟后就被删除了。要让别人在半分钟内通过一份电子邮件对你产生兴趣，其难度与跟用人单位直接见面相比要大得多。 1．直接投递简历 对一个求职者来说，想在网络上求职，最重要的是要写好自己的简历和求职信。 许多著名的人力资源网站都为求职者提供了简历书写模板，这种情况下，求职者简历的外在模样没有什么两样，根本无法彰显求职者的个性特征。因此，要想吸引用人单位的眼光，应注重在简历的内容上下工夫，尽可能展现你自己的与众不同，展示你的潜质，这是求职获得成功的关键一步。 不要向同一单位频繁发简历。网上的求职信息有效期一般是30到60天。用人单位在发布招聘后会积极准备后续工作，因此用人单位都有一定的运作周期。如果你发的简历一周没有回音的话，考虑到电子邮件收发的安全性，可以适当重发。但是，绝对不要三天两头给同一单位频繁发送求职简历和求职信，这样无疑会引起对方的讨厌。 不要向一家单位同时申请多个职位。在网络求职中，向一家单位同时申请多个职位的求职者不在少数。向一个单位同时申请多个职位，并不能表明你的能力超人，你是个多面手。相反，用人单位会认为你在求职时非常盲目，没有自己的既定目标，随意、不专业、缺少诚信。 根据个人的专业、爱好、特长，以及你对工作职位、工作地点以及报酬多少等等预先设计标准，然后据此排列符合条件的单位，有目标地向用人单位求职。在网上到处撒简历不仅浪费时间，而且没有什么实际效果。投递求职简历时，一定以最新发布的招聘信息为主，这样把握性要大一些。 对于那些早先发布、还在有效期之内的职位需求，因为已经进行了一段时间，