文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 1人力资源部经理绩效考核指标量表

1人力资源部经理绩效考核指标量表

1人力资源部经理绩效考核指标量表

人力资源部经理绩效考核指标量表

关键业绩指标(KPI)设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间

总经理绩效考核指标量表

广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例(草稿) 1.目的 1.1为统一各子公司总经理的工作绩效管理,提升各公司整体运营效率,促进各子公司间稳定、快速、高效的发展,特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。 1.2本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 2.1由集团总经理办公室(以下简称总经办)组织建立考核小组,负责组织实施考核数据的收集统计工作。 2.2 由董事长直接领导。 3.考核期间 3.1月月考核、季度总结检讨、年度总评。 3.1.1月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 3.1.2季度考核评定时间为,当季结束后1—15日内进行考核评定。 3.1.3年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 4.1 根据公司发展战略,从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面,同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定; 4.2 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标;

4.3总经理的重点职能; 4.4 当公司战略目标发生变化,考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容(见附件一) 6.绩效考核方法。 6.1子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 6.2绩效评分 6.2.1绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法,采用100分制体系来标明总经理的绩效得分; 6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式,考核周期结束后首先自评,自评结果只做参考不计算得分,然后由总经理绩效考核小组考核。 6.3绩效等级评定 6.3.1集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级,用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现; 6.3.2评定方法:考核小组通过0-100分的评定,对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数,同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级,划分如下:

部门经理绩效考核制度-计划部经理绩效考核表

部门经理考核制度暂定方案 第一条考核目的 1、对中、高层管理干部的工作及贡献形成“制度性评价”。 2、为工资的决定及职务晋升、培训等人事决策提供依据。 3、使管理者为其直属员工的工作提供支持、帮助以及为他(她)们的发展承担责任。 第二条考核原则 1、统一组织,逐级负责;领导与民主评议相结合的原则。 2、工作成果导向,注重实绩;定性与定量相结合的原则。 3、评价结果与奖罚相结合的原则。 第三条考核范围 有直属员工的分支部门领导、部门副经理、部门经理、总经办成员、总经理 第四条考核内容及标准 对部门经理以上公司中、高级管理干部业绩考核分目标任何完成情况评价及部门建设及员工管理评价两部分: ●目标任务完成及质量:主要指月初董事长下达给各部门的目标任 务,针对部门制定的任务分解计划,对执行结果进行定量评价。 各部门由于工作性质不同,评价指标可以结合实绩情况设定,参考评价表见附件一。 ●部门建设及员工管理评价:主要针对分管部门或部门人员的管理

是否严格、规范,部门工作是否井井有条,部门制定建设是否科学、规范进行评价。分以下四部分: 1、带领团队的工作业绩评价:工作班子建设是否有效,人员分工 是否合理,岗位职责明确,事事有人做,部门内的沟通渠道健全,内部协调和外部接口良好。 2、领导和管理水平评价:定策略、带队伍的业绩,部门内有明确 及切实可行的计划和策略(包括工作任务分解计划、部门人员综合素质计划、费用成本计划等),有明确的管理流程。对工作的组织、协调及任务开展的有限控制。人员工作积极性的调动、学习培训的开展以及人员的培养、输送机制、人员流动率的控制机制是否有效。 3、团结协作能力及精神:团队氛围、共同议事的机制,与各部门 的接口顺畅、部门员工的主动性和服务精神。 4、费用控制情况:部门工作是否有成本意识。根据费用计划有效 控制部门费用支出。 具体指标要素见评价表(附件二、三、四) 第五条考核方法及步骤 ●针对目标任务完成情况的业绩评价: 1、考核方式以直接上级领导考核评价为主,其他相关上级评价为铺,同级评价为参考(考核小组方式) 被考核者进行工作述职,在个人总结基础上填写每月业绩考核自我评价,与上级进行沟通,完成对工作任务完成数量、质量情况的工作业

部门经理绩效考核方案

附件1:绩效考核量表集 领导能力考核量表(直接下属用表) 部门经理姓名: 考核要素界定分值考核得分充分理解公司经营目标中本部门的核心任务;对部 5 门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划 目标管理 能力 能够充分有效地对下属进行授权,能指导下属积极 4 主动地完成绩效目标 授权与指 导能力 有足够的专业知识和能力培养下属;能够给下属提 3 供培训和发展机会 培养下属 能力 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3 评价下属 能力 最后得分

关联协作能力考核量表(同事用表) 部门经理姓名: 考核要素界定分值考核得分及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5 协作能力 考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5 服务质量 被考核人廉洁自律,遵守公司制度规章,积极进取 3 工作态度 在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率 2 表达个人意见 个人意见 表达 最后得分

部门经理费用控制考 核量 表部用表) 部门经: 费用预算 费用 预 算执* 费用控制考核得分 费用准 预算执 考核得分 B ≤ 90% 10 90% B ≤ 100% 8 100% B ≤ 110% 5 110% B ≤ 130% 2 130% B ≤ 150% 150% B 费用标 预算执:费用 / 费用×100% 费用对于费用畸高的部门,必须由该部门明 部审核后报总处理。 3

集团月度绩效考评表 部门姓名考评时间2010.8.1 ——2010.8.31 考核 项目 权重考核内容关键工作指标 完成 情况 本人 自评 上级 考核 部门季度 关键工 作完成 情况关键基础工作(月重点工作及必须完成任务情 况) 50分 (本岗 位日 常工 作完 成情 况) 60% 临时交办 10 分 1、月度内严格遵守公司各项管理制度,无任何违规违纪行为发生,岗责明确、各 项工作落实、执行到位。(12 分) 遵守 遵守 各项 制度2、月度内不能够严格遵守公司各项管理制度,有 3 次以内违规违纪行为发生,岗管理 岗责责明确、各项工作有落实、可以执行到位。(9.6 分) 制度 落实3、月度内有迟到、早退、病事假、不带工牌及其它违规违纪行为发生,岗责基本 岗位 违规 清楚、各项工作基本有落实,但有推诿责任现象。(7.2 分) 职责 违纪 4、月度内多次不遵守公司各项管理制度, 6 次以上违规违纪行为发生、工作时效意

人事主管绩效考核之欧阳家百创编

欧阳家百创编 人事主管绩效考核指标 欧阳家百(2021.03.07) 方案名称:行政人事主管绩效考核方案 一、考核目的 ①通过考核,对行政人事主管在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。 ②全面评价员工的工作表现,为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。 ③促使各个岗位的工作成果达到预期的目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标的实现。 二、考核内容与标准 对行政人事主管的考核主要从工作态度、工作能力两方面进行。其具体考核内容与考核标准,详见下表,其中每项指标满分100分。 行政人事主管绩效考核表 权重( 考核标准 考核指标 2、考勤与休假管理; 劳资管理15 3、工资与奖金的核算;

欧阳家百创编 日常行为规范 5 1、出勤率; 2、电话接听率; 3、工作积极性; 4、工作责任心; 行政后勤管理15 1、公司内部文件、印章与证照管理与审核; 2、办公环境、车辆及设备的管理; 3、突发事件的应对与处理; 4、外联管理; 5、公司会议的组织与管理。 制度与流程建 设8 1、在工作中将例行事件的处理程序和方法规范化; 2、积极参与公司级制度与流程的制定工作,认真理解并严格贯彻执行已 布的制度与流程; 3、根据实际情况的变化或实际工作中发现的问题,定期总结、评估,并 制度/流程进行完善。 部门管理7 1、合理分配、安排下属的工作任务; 2、指导下属制定工作目标与计划,并进行过程监控,促使其工作绩效不改善; 3、在下属成员间出现配合、协作问题时,能化解矛盾与冲突,建立积极上的团队工作氛围。 三、考核实施程序 ①由公司行政人事部部安排相关人员在考核期之前,向相关部门发放“行政人事主管绩效考核表”,对行政人事主管进行评估。 ②考核期结束后的第2个工作日,各相关部门向行政人事部提交“行政人事主管的绩效考核表”。 ③考核期结束后的第3个工作日,行政人事部完成考核表的统一汇总,并发给行政人事主管本人进行确认,如有异议由总经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 ④考核期结束后的第5个工作日,将考核结果发给其上级领导,将整体统计表提交公司总经理和财务部门,财务部门依据考核结果按照《行政人事主管薪酬激励制度》进行薪金发放。 ⑤如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批

人力资源主管绩效考核表

精品 人力资源主管月度绩效考核表 部门:姓名:考核时段:总成绩:

人事委员会:部门领导:直接主管:被考核人: A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A(+6分):能依据公司要求,提出具有建设性的考核方案,制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作,B(+5分):能根据公司要求,组织、按时按质完成月度绩效考核工作; C(+3分):能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,但有2个部门未能按质按量完成; D(+0分):能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,但有3个部门未能按质按量完成; E(+0~6分):不能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,辅导、培训不到位。

2、工资核算的管理 A(+8~10分):能严格按照要求,监督员工工资准确核算,并主动提前上交; B(+6~8分):能严格按照要求,监督员工工资准确核算,并按质按量完成; C(+3~6分):能按要求监督完成员工工资核算,但不能按时完成任务; D(-3分):工资核算出现错误,但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况(通用) A(+9~12分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作,并提出建设性建议; B(+7~9分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作,并提出建议,但适用性不强; C(+5~7分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作; D(+0~5分):能根据公司要求,按时完成人力资源管理体系各项工作; E(-5分):对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况(通用) A(+9~12分):熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备; B(+7~9分):熟悉本部门ISO流程并贯彻执行,但相关记录偶有遗漏;

最新商务经理绩效考核表

月份商务经理绩效考核表

高三地理试题 姓名_______ 一、单项选择题(共40题,每题1分,共40分) 读“红海剖面示意图”,回答1-2题。 1.有关图中信息说法正确的是 A .①岩石属于侵入型岩浆岩 B .①②岩石都是岩浆活动的产物 C .甲属于亚欧板块 D .甲属于印度洋板块 2.图示区域的地壳 关键 70% 目标执行力 40% A 商务洽谈成功率60%(含)以上,1%提成。 20 B 商务洽谈成功率60%以下 ,8‰提成。 12 C 单笔成交达到区域代理,奖励购物卡1张超出部分2%提成。 8 总记得分 100% 考核加权得分合计 考核签字 被考核者-确认本结果 考核者-确认本结果 复核者-确认本结果 签字: 年 月 日 签字: 年 月 日 签字: 年 月 日 总评分90分以上发放100% 80-89分,发放90% 70-79分,发放80% 60分以下,按照实际得分作为发放绩效的百分数。

A.以水平张裂作用为主 B.以水平挤压作用为主 C.以垂直上升运动为主 D.以垂直下降运动为主 左图为某地未倒置岩层的垂直剖面图,地表在甲地层之上,图中不同的图例和甲至辛的标示分别代表不同的岩层。丁层与庚层都为火成岩侵入岩层,其中丁岩层还包裹着一些来自丙层岩石的碎块。右图为地质构造图,读图回答3-5题。 3.表示左图中岩层由老至新的正确顺序的选项是 A.甲→乙→丙→丁→戊→己→庚→辛 B.辛→庚→己→戊→丁→丙→乙→甲 C.辛→庚→己→戊→丙→丁→乙→甲 D.辛→己→戊→丙→丁→庚→乙→甲 4.右图地区出露地表的各岩层的新老关系为 A.自西向东由老到新 B.自东向西由老到新 C.自中心向两侧由老到新 D.自A向B由老到新 5.右图中长腰山是 A.沿顶部裂隙侵蚀而成的背斜山 B.因槽部坚实抗侵蚀而成的向斜山 C.因顶部坚实抗侵蚀而成的背斜山 D.沿槽部裂隙侵蚀而成的向斜山 右图示意我国某瀑布地质剖面,该瀑布大约以每年一米的速度后退。读图回答6-7题。 6.该瀑布形成的地质作用过程是 A.岩浆活动—固结成岩—地壳抬升—侵蚀作用 B.岩浆活动—冷却凝固—地壳抬升—侵蚀作用

最新人事行政部人事行政经理月度绩效考核表

人事行政部人事行政经理月度绩效考核表 姓名:日期:年月

被考核人:考核人:审核:批准:自传范文 敬爱的党组织: 您好! 我叫×××,女(男),汉族,××××年×月×日出生,辽宁×××(如:沈阳X村)人,大学本科在读,是一名普通的农村子女。 家庭主要成员、主要社会关系的情况:父亲:×××,沈阳市法库县农民,群众;母亲:×××,沈阳市法库县农民,群众;祖母:×××,沈阳市法库县农民,群众;姑姑:×××,沈阳市法库县高中教师,*党员。……

个人简历:××年9月—××年7月,就读于沈阳市法库县×××小学,任班长,证明人:×××;××年9月—××年7月,就读于沈阳市法库县×××中学,任学习委员,证明人:×××;××年9月—××年7月就读于沈阳市法库县高中,任班长,证明人:×××;××年9月—今,就读于大学×××学院,任学生会主席,证明人:×××。其中,于××××年×月,在沈阳市×××中学加入中国共产主义青年团。 我出生在×××(如:沈阳市法库县)一个普通农民家庭。从上小学开始,渐渐懂事。……(从对党的懵懂、粗浅的认识,逐步发展为热爱的情感)……正是在这种良好的培养和教育下,我光荣加入中国少先队。××××年,我小学毕业,考入×××中学。三年后,又考入××××高中。随着年龄的增长和知识的积累,我在思想上逐渐懂得了,青年人要成长进步,必须自觉靠近团组织,主动接受组织的教育和培养。通过组织的帮助和自己的努力,我于××××年××月加入中国共产主义青年团。在中学的六年里,由于思想进步,学习优秀,工作出色,我曾多次被评为校×××等荣誉称号。 ××××年,我高中毕业,以优异的成绩考大学××××学院。在大学学习期间,通过学院(或:系)分党校的学习,了解了党的理论知识,端正了入党动机,并使我对党、对祖国、对人民的感情得到了极大的提高与升华。我更加渴望加入到党组织中来,以更好的接受党的教育与培养。为此,我怀着激动的心情,向党组织郑重地递交了第一份入党申请书,向党表明了自己的理想和愿望。从此,我在思想上、学习上、工作上和生活上更加严格要求自己,并积极主动找党员谈心,向组织汇报思想。××年××月我被确定为入党积极分子。这种政治上的进步激励我

部门经理绩效考核打分表

部门经理季度考核表 部门:营销部岗位:部门经理姓名:年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效销售任务 1.根据公司下达的销售任务,结合市场分析,制订年 度、月度销售计划; 2.结合公司下达的销售指标,制定相应的销售政策; 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各市场板块; 4.要求各市场板块缩短应收帐款帐期,根绝坏账。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道管理 1.对各销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 游客的消费能力进行分析,与各市场板块经理共同 确定工作重点方向以寻求新的销售突破; 2.开拓新市场,建立批零一体化业务运作模式,增加 销售渠道; 3.配合公司的销售策略,用好公司销售网络,合理布 局; 4.检查销售渠道障碍,预测市场潜在危机并采取相应 的解决措施; 5.定期拜访重点客户,密切客户关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部管理 1.制订岗位职责,进行岗位描述,明确工作流程、各 级销售人员的权利与义务; 2.及时发现销售管理中存在的问题,制订和完善销售 管理制度; A-10 B-8 C-6 D-4

3.根据各市场成长性及开发潜力,合理匹配推广费用 预算并加以控制; 4.根据各市场的销售计划及促销计划,配以相应的促 销费用并加以监控; 5.其它营销费用的审核及监控。 E-2 组织及人员管理1.设计并搭建市场板块销售组织架构; 2.制订销售经理、操作经理的考评细则,完善激励机 制; 3.负责本部门的人事考评管理工作,并具体负责销售 经理的月度考评工作; 4.合理评估人员素质,定期培训销售经理、操作经理 及业务主管; 5.根据公司管理制度和绩效标准对下属进行激励,选 拔,晋升,淘汰,以合理配置人力资源进行。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计:每项实得分累计相加后乘以40%,作为任务绩效的实得考核结果。 决策与 授权 1.鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程; 2.责权范围内,独立作出决策,不推卸问题和责任,对决策的结果负责; 3.将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施。A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 计划与组织1.按目标和指示,将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排,制定实施方案与下属沟通 2.明确下属的工作目标和任务 A-10 B-8 C-6

产品经理绩效考核方案

产品经理责权利方案 受控状态方案名称产品经理绩效检验方案编号一、检验目的 基于以下 2 个目的,

产品的规划能力运作能力 二、检验主管人员与检验对象 1.桧验主管人员为人商务主管、公司副总。 2.检验对象为产品经理。 三、检验周期及具体时间 1.规划能力检验,具体时间为2 月30 日前。(公司副总审阅) 2.运作能力检验,具体时间为每月。下月号前(品牌经理自评,商务主管抽评)10 3资源清箅考核(品牌经理督办财务执行) 四、利品牌经理等级全盘实践学习思考的能力 根据产品经理负责的业务总量,分A B C 三级责任。 A 为20 万/月以上。B 为10 万/月以上。 C 为10 万/月以下。 A 责/月500 元, B 责/月300 元, C 责/月200 元、计划制定 产品市场的调查与研究与供应商合同的签订月度销售计划的制定 运作 进销存管理 销存数据的清楚掌握 订货 超龄与不良库存管理

产品分析、定价 价格调整 促销 价格与促销活动制定 活动及政策制定(或清仓)促销资源管理 促销资源的分配 促销资源投放的监控与调整销售总结计划内部协助(督办)终端建设 产品培训管理

产品经理绩效考核量表 日~年月年考核周期:月日考核对象:产品经理考核项目定量指标指标值权重加权得分考核得分15% 15% 15% 自评得分考评得分权重加权得分

8% 10% 8% 8% 8% 8% 5% 综合得分 期初备注期末说明人力资源部审核 被考核人:被考核人: 重 要日期:签名:日期:签名:签名:记 考核人:考核人:录日期: 签名:日期:签名:日期: 注:定量指标按指标值与目标值的差距进行打分;定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标 等级定义表”中的规定。 产品经理绩效考核定性指标等级定义表 指标等级评分标准 能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,但分析报告 分<6 内容空泛,分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持

人事经理绩效考核表

年度位绩效考核表 部门:人力资源部岗位:人力资源部长姓名:年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效 组织 管理 1.各岗位工作说明书的制定; 2.编制管理者督导手册; 3.编制员工守则、劳动合同等基础管理制度。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 员工 聘用 1.人员增补 A.设定公司录用人员标准; B.调查人员的职务分配状况; C.准备公司招聘手续; D.配合直线管理部门进行招聘工作。 2.性向分配 A.在职务说明书中设定记录能力和条件档; B. 设定职位异动计划; C. 设定自动申请制度和程序; D. 对申请升级和抱怨不满者实行审查。 3.人事考核 A. 设定符合职务的能力条件; B. 设定各职务的考核标准; C. 建立个人人事档案。 4.晋升 设定各种职务晋升考核标准、考核方法和待遇 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 就业 管理 1.维持秩序 A.编制管理者督导手册; B.人事考核中的行为要素细分化。 2.劳动条件 A.制订出退勤制度; B.制订各种休假制度。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 薪资 管理 1.对生产、管理、营销不同的体系完善与之相对应的工 资制度; 2.设定与绩效、能力相一致的薪资; 3.根据公司的发展状况,对现有薪资体系进行调整; 4.研讨对公司有贡献员工的退休金制度。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 福利 保健和 人事 制度 1.制订福利政策和计划 2.建立人力资源信息系统; 3.人事管理的合理化。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 员工1.拟定年度培训计划;A-10

培训2.根据管理、监督层的职务需要进行培训; 3.培训方法与培训效果的评估。B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计:每项实得分累计相加后乘以40%,作为业务绩效的实得考核结果。 管理绩效决策与 授权 1.鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程; 2.责权范围内,独立作出决策,不推卸问题和责任,对 决策的结果负责; 3.将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决 定,并建立适当的控制措施。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 计划与 组织 1.按目标和指示,将部门工作目标或计划进行任务分解 和时间安排,制定实施方案与下属沟通 2.明确下属的工作目标和任务 3.分析组织和客户需要,自主提出可行的项目和计划 4.当环境条件发生变化时,能对计划做出适应性的调整 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 指挥与 监控 1.任务下达清晰明确,工作目标和要求解释详细; 2.工作中设立适当的检查点,追踪工作进度和质量; 3.按照规则和流程要求,严格监控下属工作进程; 4.工作指导时,不但指出问题,而且提供解决问题的具 体建议。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 人员 和团 队管理 1.积极促使下属对组织目标和工作任务的认同,并及时 向下属传递有关信息; 2.公平对待每一位下属; 3.通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通,了解其 工作现状和需要,并对其工作结果进行反馈; 4.接纳他人的建议,并鼓励他人提出建议; 5.努力发现员工对团队的工作贡献和进步,及时给予激 励;注意培养和提高下属的工作能力。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计:每项实得分累计相加后乘以30%,作为管理绩效的实得考核结果。 周边绩效 工作 责任心 1.尊重并维护组织的利益和形象; 2.乐意接纳额外的任务和必要的加班; 3.积极主动承担相应的工作任务和责任; 4.保持良好的出勤记录,没有不合理缺席 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 工作 态度 1.主动服从上级的工作指示或任务安排; 2.在无监督情况下保持工作质量的稳定; 3.从大局出发,以组织利益为重 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2

部门经理的绩效考核

部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效,从而对薪酬分配提供可靠的依据。λ基本说明: 绩效评价,包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定,每一项问答表现优秀加一分,表现不佳扣一分,表现平平不得分,最后计算总 分。λ业绩考核: 此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标:目标的完成度、难易度、贡献度。 目标完成度●完成情况:能否总是在规定期限内完成工作?或者尚能在规定的时限内完成工作,还是经常需要上级的催促才能按时完成工作,或者一贯拖延工作期限,即便在上级的催促下也不能按时完成工作?在困难或者环境变化的情况下,是否也完成了计划的工作?是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作?是否在完成工作的同时,又能很好地控制成本?如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题?或者是工作太多了,根本无法完成?在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进,高效运用相关资源来解决工作中出现的问 题?上级人员交给其工作时是否放心?●完成质量:提交的程序是否经常出现很多BUG?是否经常需要修正或调整?编码是否严格遵 守代码规范性?用户对其开发的软件是否满意?●完成时间:总是提前完成任务,还是总是强调客观原因而无法准时完成任务?是否经常需要有人催促才能完成工作? 难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作?或者是很烦很累枯燥无味的工作?所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标,还是不易达成的挑战性目标?如果本人不在,本部门或本小组是否有替代的人? 贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益?多少间接效益?或者降低了多少成本?工作完成后的成本情况如何?是否有效地控制成本?是否在圆满完成本职工作以外,还积极主动地从事其它相关

总经理绩效考核指标量表

总经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位总经理部门 考核人姓名职位董事长部门 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 销售收入20% 收入考核期内销售收入达到1.07亿元数量确保900台、力争1000台 2 产品质量10% 出厂合格率实现100% 3 成本费用20% 考核期内成本 费用控制在 1802万元以内 销售费用521.2万元,占5.7% 财务费用665万元,占7.2% 管理费用389万元,占4.25% 折旧摊销227万元,占2.48% 投融资计划完成率10% 考核期内投融资计划完成率在90%以上利润额10% 考核期内亏损额不超过1368万元(不包括折旧) 4 年度发展战略目标完成率10% 考核期内年度发展战略目标完成率达到100% 新产品研发计划完成率5% 考核期内新产品研发计划完成率在100%以上 5 客户投诉次数5% 考核期内控制在10%以内 6 核心员工保有率5% 考核期内达到95% 员工流失率5% 考核期内控制在10%以内 7 本次考核总得分 备注 被考核人考核人复核人 签字:日期:签字:日期:签字:日期:

生产总监绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产总监部门 考核人姓名职位总经理部门 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1 生产成本控制10% 严格控制材料定额,降低成本5% 2 产品出厂合格率10% 考核期内达到100% 及时交付率10% 考核期内达到90% 生产计划完成率10% 考核期内达到100% 一次交验合格率10% 考核期内达到90% 生产设备完好率 5% 重特大设备事故率为0 5% 内达到95% 生产安全事故发生率 5% 重特大安全生产事故为0 5% 考核期一般工伤事故率3%以内外包队伍技术工人比例10% 达到80%以上 组建制件车间5% 正常运转 3 客户满意率5% 考核期内客户满意率在90%以上 4 培训计划完成率5% 考核期内培训达到100% 核心员工保有率5% 达到95%以上 5 本次考核总得分 备注 被考核人考核人复核人 签字:日期:签字:日期:签字:日期:

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力

产品经理绩效考核

企业如何考核产品经理的绩校? (2010-08-17 15:04:45) 转载 标签: 分类:产品经理 产品经理 产品标准 kpi 工作量 产品经理考核 it 如何考核产品经理的绩校?对于很多企业应该是一个共性的问题,产品的工作想做到量化,从某一程度上而言,确实不太容易。产品的成功或失败牵涉到很多因素,有时候推广不到位导致产品失败、有时候开发缩水导致产品失败、有时候运营能力欠缺也会导致产品失败,产品想成功很难,想失败很容易。 考核产品经理的领导们痛苦着,被考核的产品经理们提心吊胆着,真是各有各的苦、各有各的难啊。每个行业,每个公司对产品经理的定位都不同,所以标准也是各不相同。 对于此种情况,给出以下三个建议,供大家参考: 1.可以与运营指标挂勾 2.可以与满意度挂勾 3.可以与产品标准挂勾 4.按工作量考核 第一点:“可以与运营指标挂勾”,这种类型的考核,适用于事业部形式的产品经理职责的考核,比如在运营部门的产品经理,有时候确实需要与运营的kpi相结合,才能保证产品的目标一致性。当然,有时候产品经理也冤,因为某些其它职能上的问题,导致运营指标完成不了,就要跟着带灾,但凡事总是有利又有弊。 第二点:可以与满意度挂勾,这种考核比较适合以项目支撑为主的产品部门,以服务于运营部门或市场部门为目标,达成客户的满意度,为考核宗旨,虽然也不够完美,但在现阶

段也可以用。 第三点:可以与产品标准挂勾,如果你的公司建立了完善的产品标准或规范,可以根据此规范,对产品人员的技能和产出物进行评定,相对于前两种算是比较科学的了,但对于一个企业而言,建立一套产品体系标准已经相当的困难了,如果想做到科学,就更难了。不过可以尝试。 第四点:按工作量考核,这个估计在大多数公司都采用了这种方式,某一个产品人员支撑了多少工作,按此考核,个人不推荐此做法,光有量,对质的考核是缺失的,会造成做得越多错的越多。 下面我们来看一下IT精华社区-产品经理群里的专家们的一些想法:

最新薪酬绩效考核制度(部门经理)

营销中心绩效考核方案(草案) ㈠适用范围 ⒈本管理制度适用于公司营销中心下属各部门及驻外办事处所属人员(含拓展部特许管理部营运部商品部仓储部培训部网络工程部推广部及办事处所属各岗位人员)。 ⒉营销总监的考核由总经理依据公司绩效考核方案进行。 ㈡基本原则 ⒈为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,不断提高员工绩效,促进在公司内形成积极向上的氛围。 ⒉本考核制度遵循量化、公平的原则,以员工的工作结果为主要考核对象。 ㈢考核组织机构 ⒈部门经理级员工由营销中心统一组织实施考核。 ⒉部门经理以下级员工由各部门参照本办法自行组织考核,考核结果上报营销中心备案。 ⒊普通管理人员及员工(部门经理以下级)考核指标由各部门根据实际工作自行制定,可参照上述指标执行。 ㈣考核时间和周期 考核为月度考核、年度考核。 ⒈经理级员工在每月第一个工作周(法定节假日顺延)进行上月绩效考核。 ⒉部门经理以下级员工在每月第二个工作周(法不定期节假日顺延)进行上月绩效考核。 ⒊年度考核 ㈤岗位绩效考核指标 ⒈岗位绩效考核指标(具体内容见附件一) ⒉绩效考核结果等级划分

㈥绩效考核面谈 ⒈通过考核面谈告知被考核人考核信息,帮助员工分析考核结果,促进绩效提高。 ⒉考核面谈在考核结束后一个星期内进行,由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,被考核人的考核结果对本人公开。 ⒊考核面谈结束后,应填写考核面谈表(见附件?)记录备案。 ㈦考核申诉 被考核人如果对考核结果有重大疑义,可以向主管经理或人力资源部?经理提出申诉。 ㈧绩效改进 对考评中发现的明显问题,直接主管应安排正式的沟通面谈,帮助分析原因,指明改进方向,并帮助制定改进计划。 ㈨考核结果的应用 ⒈考评结果将作为奖金发放、先进评比、工资浮动、岗位调整、人事任免及人才评价的重要依据。 ⒉若绩效考核等级评定分不合格,当不计发当月绩效奖金;若连续三个月绩效考核等级评定为不合格,则给予辞退处理。 ⒊绩效考评结果与岗位绩效奖金发放直接挂钩,计算公式如下: 岗位绩效奖金(J)= 岗位奖金基数(J0)×绩效考核系数(S0)- 客户投诉处罚金(F0)㈩应用说明 ⒈岗位奖金基数(J0) ⒈1岗位绩效奖金基数 ⒈2岗位绩效奖金浮动原则 ⒈⒉1按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数,在相同职位上工作年限每满6个

产品经理工作职责与KPI

产品经理工作职责与KPI 一、产品经理的工作职责 (一)主要职责 1.市场调研 研究市场以了解客户需求、竞争状况及市场力量(market forces),最终目标是发现创新或改进产品的潜在机会。 可以通过以下方式进行市场调研: (1)与用户和潜在用户交流 (2)与直接面对客户的一线同事如销售、客服、技术支持等交流 (3)研究市场分析报告及文章 (4)试用竞争产品 (5)仔细观察用户行为等 市场调研最终会形成商业机会、产品战略或商业需求文档(BRD),详述如何利用潜在的机会。 2.产品定义及设计 (1)产品定义是指确定产品需要做哪些事情。采用产品需求文档(PRD)来进行描述,PRD可能包含如下信息: a.产品的愿景 b.目标市场 c.竞争分析 d.产品功能的详细描述 e.产品功能的优先级 f.产品用例(Use Case) g.系统需求 h.性能需求 i.销售及支持需求 b. 产品设计是指确定产品的外观,包括用户界面设计(UI,User Interface) 和用户交互设计(User Interaction),包含所有的用户体验部分。 3.项目管理 带领来自不同团队的人员(包括工程师、OA、UI设计师、市场、销售、客服等),在预算内按时开放并发布产品。其中包括如下工作内容: (1)确保资源投入 (2)制定项目计划 (3)根据计划跟踪项目进展 (4)辨别关键路径 (5)必要时争取追加投入 (6)向主管领导报告项目进展状况等 4.产品宣介 主要包括和内部同事如老板、销售、市场、客服等沟通产品的优点、功能和目标市场,也包括向外界媒体、行业分析师及用户宣介产品。

5.产品市场 主要是对外的信息传播,告诉外界有关产品的信息。包括制作产品数据表、手册、网站、Flash演示、媒体专题以及展会演示等。 6.产品生命周期管理 随着产品经历概念化->发布->成熟->退出市场整个生命周期中的产品管理活动。主要包括的工作有: (1)产品定位 (2)产品定价及促销 (3)产品线管理 (4)竞争策略 (6)建立或收购合作伙伴 (7)识别并建立合作关系等 (二)产品管理的工作内容 1、市场研究 Market Research a)What 市场研究。指的是学习、研究、分析产品所针对的市场情况,包括 了解客户的需求——尽可能的搞清楚下列问题: * 目标客户是谁 * 目标客户的行业特征、技术使用特征、采购特征、决策链特征、资金特征等 * 客户到底需要什么样的产品 * 客户最需要哪些功能 * 客户最不需要哪些功能 市场的竞争态势分析和变化趋势预测——尽可能的搞清楚下列问题: ●市场上已有哪些类似或相关产品以及由哪些公司开发的 ●是否构成竞争对手 ●竞争对手、竞争产品各自的优势在何处 ●竞争对手、竞争产品各自的弱点在何处 ●发现并掌握目标市场的动向和用户需求的变化趋势,对未来几年市场 上需要的产品和服务做出预测。 b)Goal 产品管理并不是只研究这个市场,研究市场最终的目的是发现市场机会。 既发现客户真正的需要、而竞争对手又没有做或者没有做好的地方,从 而把这些市场机会转化为: ●对现有产品已有功能的增强、改进 ●开发新的产品 c)How 如何做市场研究包括以下手段: ●拜访用户,亲自和已有客户、潜在客户交流,亲自倾听客户的想法, 收集用户的需求。 ●和贴近客户的同事交流,包括销售团队、技术支持团队、客服团队, 倾听他们反应来的客户的想法。从而收集用户需求 ●学习、阅读第三方(如专业的市场调研机构)出具的市场调查报告、

人事主管绩效考核

人事主管绩效考核指标 方案名称:行政人事主管绩效考核方案 一、考核目的 ①通过考核,对行政人事主管在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。 ②全面评价员工的工作表现,为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。 ③促使各个岗位的工作成果达到预期的目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标的实现。 二、考核内容与标准 对行政人事主管的考核主要从工作态度、工作能力两方面进行。其具体考核内容与考核标准,详见下表,其中每项指标满分100分。 行政人事主管绩效考核表

三、考核实施程序 ①由公司行政人事部部安排相关人员在考核期之前,向相关部门发放“行政人事主管绩效考核表”,对行政人事主管进行评估。 ②考核期结束后的第2个工作日,各相关部门向行政人事部提交“行政人事主管的绩效考核表”。 ③考核期结束后的第3个工作日,行政人事部完成考核表的统一汇总,并发给行政人事主管本人进行确认,如有异议由总经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 ④考核期结束后的第5个工作日,将考核结果发给其上级领导,将整体统计表提交公司总经理和财务部门,财务部门依据考核结果按照《行政人事主管薪酬激励制度》进行薪金发放。 ⑤如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15个工作日,由公司行政人事部完成修订工作。 四、考核反馈 考核工作结束后,考评者要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,让考核者明确自身的优势与不足,提出改进的措施,共同制定下一阶段的绩效目标。 五、考核结果的运用 根据行政人事主管的年度绩效考核的总得分,企业对行政人事主管进行岗位级别与薪资的调整,具体调整方案如下表所示。 行政人事主管考核结果的运用

总经理绩效考核指标量表

[ 广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例(草稿) 1.目的 为统一各子公司总经理的工作绩效管理,提升各公司整体运营效率,促进各子公司间稳定、快速、高效的发展,特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。 本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 由集团总经理办公室(以下简称总经办)组织建立考核小组,负责组织实施考核数据的收集统计工作。 由董事长直接领导。 ) 3.考核期间 月月考核、季度总结检讨、年度总评。 月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 季度考核评定时间为,当季结束后1—15日内进行考核评定。 年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 根据公司发展战略,从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面,同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定;

绩效指标来源于财务指标及相关管理指标; , 总经理的重点职能; 当公司战略目标发生变化,考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容(见附件一) 6.绩效考核方法。 子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 绩效评分 绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法,采用100分制体系来标明总经理的绩效得分; 评分采用自评与上级评价结合的方式,考核周期结束后首先自评,自评结果只做参考不计算得分,然后由总经理绩效考核小组考核。 % 绩效等级评定 集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级,用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现; 评定方法:考核小组通过0-100分的评定,对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数,同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级,划分如下:

项目经理绩效考核指标

项目经理绩效考核指标 工程项目某工程项目经理 ### 工程内容实际工期 合同金额绩效比例实际所得工程人工费 考核施工总分工作内容具体要求形成文件评分指标阶段 /100分 工程进场前与市场部门协作~将 现场勘察勘察结果形成文字记录~为图纸现场勘察记录 3分 会审及工程报价提供依据前期技 术支持内部:与技术、造价等部门沟通~外部:与建设、监理、设计图纸会审图纸会审记录 3分单位沟通~并负责形成文字性记 录 工程进场编制施工计划,包括施工计划施技术人、机、料、进度等;要求切实施工组织设计 3分组编制水平施工过可行有操作性 程中技技术交底交底内容进入竣工资料技术交底 3分术指导日常技术支持工作必须在施工日技术支持 5分志中得到反映。 工程施工完毕后~向公司递交完 工程调试工报告~并对所负责安排工程进调试记录 5分竣工验行调试~并且确认调试记录。收阶段组织并对竣工图编制质量负责~竣工图编制竣工图 3分在维保期内检验其编制质量。 对项目部施工质量负责~监理、 建设单位进行质量检查~通报有 不合格项一次绩效扣1分,获好 评一次绩效加1分。,如项目经

理针对不合格质量点向施工队下施工 发了书面通知但施工队拒不整改过程质量管理质量检查记录 10分 项目经理已向工程部反映的免于中 处罚, 质量公司根据内部质量管理办法进行 质量检查~每发现一项不合 格~扣1分, 按分项工程所占比例计算,根据 竣工验工程检测报告每一分项工程否定检测验收检测报告 10分收阶段项发生一项或非否定项超过三项 不合格~此项不得分 对项目部施工安全负责~监理、 建设单位进行安全检查~通报有 不合格项一次绩效扣1分,获好 评一次绩效加1分。,如项目经5分理针对不合格安全点向施工队下 发了书面通知但施工队拒不整改施工过安全安全管理安全检查记录项目经理已向工程部反映的免于程中 处罚, 公司根据内部安全管理办法进行 质量检查~每发现一项不合5分 格~扣1分, 工程进场之前根据图纸、现场情 审核材料、况~结合公司预算部出具的材料进场前材料设备清单 5分设备用量设备总清单~审核材料、设备用 量

相关文档