050124-九鑫日化薪酬激励方案.doc

九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案

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目录

第一章总则 (1)

第二章薪酬体系 (2)

第三章薪酬总额管理 (3)

第四章激励方案 (7)

第五章薪酬调整 (12)

第六章其他规定 (14)

第七章附则 (16)

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“九鑫日化”）的全体员工。

第二条目的

为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。

第三条原则

薪酬作为分配价值的形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司的承受能力。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

第二章薪酬体系

第五条薪酬体系

为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：

（一）九鑫日化总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。

（二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。

（三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。

（四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。

第三章薪酬总额管理

第六条薪酬总额定义

指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。

第七条薪酬总额管理

（一）公司薪酬总额的范围

公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。

（二）薪酬总额的确定

1.总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。

2.总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5‰提取，用于奖励优秀员工和管理人员，使用办法见“其他奖励”。

3.工资储备金按总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5%提取，在各单位薪酬总额预算不足的特殊情况下调节使用。由人力资源部提出申请，总裁办公会审核后报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

（三）薪酬预算与审批

每年年底，人力资源部评估历史薪酬总额情况、下年度经营目标和计划，组织相关部门制定薪酬总额计划并初步审核汇总后，报总裁审核。薪酬预算经董事会下设的薪酬考核委员会批准后执行。

总部薪酬总额由人力资源部预算和核定，并负责日常管理；省办薪酬总额由销售部预算和核定，并负责日常管理监控和指导，每月执行情况报人力资源部备案；生产厂薪酬总额由生产厂厂长预算，并报人力资源部核定，在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。

（四）公司薪酬总额的管控

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第八条总部薪酬总额管理

（一）总部薪酬总额的范围

包括总裁及总裁以下总部人员的薪酬总额，具体人员范围包括市场一部、市场二部、广告公关部、南/北销售部（不含省办）、重点客户部、计划物流部、人力资源部、财务部和生产管理部以及相应机构派出的省办会计、省办出纳和各中转库库管员和记账员。

（二）总部薪酬总额的确定

薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。

目标薪酬总额=∑（本年度各层级人员编制×上一年度公司各层级人员的平均薪酬）×（1+预计增长率）

其中，各层级人员编制包括年薪制人员编制、基层管理人员的编制、一般人员的编制；

预计增长率由董事会下设的薪酬考核委员会根据公司年度经营目标和实现情况确定。

（三）总部薪酬预算与审批

每年1月份，人力资源部应根据上年薪酬水平和本年度的经营计划，对各职系中各职级、职档的岗位工资基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算，汇总后报公司董事会批准。

（四）薪酬总额的管控职责与权限

人力资源部负责公司整体薪酬总额和总部薪酬预算执行情况的过程控制，在每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁，按季度提交董事会下设的薪酬考核委员会。

第九条省办薪酬总额管理

（一）省办薪酬总额的范围

省办薪酬总额包括省办事处除导购以外所有员工的薪酬总额，具体人员范围包括省办经理、督导、综合文员、城市经理、业务代表，不包括省办会计、省办出纳和导购员、各中转库库管员和库房记账员。

（二） 省办薪酬总额的确定

薪酬总额依据本年度销售计划、上年薪酬总额占回款的百分比、上年薪酬水平、人均单产以及所在区域的行业薪酬水平等因素计算。

目标薪酬总额=目标销售额×薪酬比率R 其中，r 薪酬比率调整系数上年实际销售收入

上年实际薪酬总额＝薪酬比率?R 薪酬比率调整系数r ＝销售任务增长率÷人均单产增长率

薪酬比率调整系数r 由销售部根据各省办销售任务增长率和人均单产增长率进行测算调整，取值范围在[0.5, 2]之间。

（三） 薪酬预算与审批

每年1月份，销售部组织各省办薪酬总额的测算和制定，并报营销副总裁审核后，报人力资源部备案。

人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。

（四） 薪酬总额的管控职责与权限

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，销售部应于每月初将上月各省办实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部备案。

第十条 生产厂薪酬总额管理

（一） 生产厂薪酬总额的范围

生产厂薪酬总额是指生产厂厂长（含生产厂厂长）以下人员的薪酬总额，包括正式职员、季节工、临时工等的工资总额。

（二） 生产厂薪酬总额的确定

薪酬总额依据本年度生产量、上年人工标准定额和上年薪酬水平等三项因素计算。

目标薪酬总额=目标生产量×人工标准定额R 其中，r 人工定额调整系数上年实际生产量

上年实际薪酬总额＝人工标准定额?R

人工定额调整系数r由人力资源部根据生产厂上年薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平进行测算调整，取值范围在[0.5, 2]之间。

（三）薪酬预算与审批

每年1月份，人力资源部组织生产厂薪酬总额的测算和制定，并报公司总裁审核后，报人力资源部存档备案。

人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。

（四）薪酬总额的管控职责与权限

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，生产厂应于每月初将上月实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部，接受人力资源部在薪酬发放上的指导和监管。

第四章激励方案

第十一条员工福利

为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利，包括基本保险、休假和津贴补贴等。

（一）基本保险

公司为员工所投基本保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。

（二）休假

1.带薪休假

带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体按照公司《员工守则》相关规定执行。

2.婚、丧、产假

员工的婚丧产假按照公司《员工守则》相关规定执行；

（三）津贴补贴

1.公务通讯、交通津贴

手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销，具体办法按照《九鑫集团总部职员工手机、交际费、交通费标准》执行。

2.住房补贴

员工享受在额度范围内的租房费用补贴，具体额度界定按照公司相关制度执行。

3.餐补

在工作期间，公司和各省办事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。

4.体检

对员工每年提供一次体检，体检费200元以内。部门总监以上人员可以享受一次全面体检，费用1500元以内。

5.过节费

在春节等重大节日时，公司为每位正式员工提供过节费，在相应节日休假前发放。过节费标准全年平均不高于1000元/人，春节300元，五一节300元，中秋国庆节300元。

6.喜庆费

员工结婚、生子等重大喜庆日子时，公司为员工提供500元/人的喜庆费。

第十二条培训深造机会

公司每年年初在年度经营计划中预算培训基金，并报董事会下设的薪酬考核委员会审批，人力资源部负责培训基金的管理。

（一）短期培训

培训时间在6个月以下。根据员工的年终绩效考核结果确定由公司承担的培训费用，具体规定如下：

（二）长期培训

对业绩特别优秀、有发展潜力的中高层管理人员，公司提供培训周期6个月以上的深造培训机会。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并与公司签订服务合同后，凭发票全额报销，员工如在服务期间提前离开公司，应退还相应的学费。

（三）培训期间的工资待遇

部门总监和省办经理以上的管理人员获得培训机会，需由公司主管总裁根据绩效考核结果提名，提交总裁办公会决定，从人力资源部年度预算的培训基金中支付。如培训需脱产一周以上的，报主管领导审批。

连续脱产培训时间在三个月以内的，可视同正常上班，不影响薪酬，超过三个月以上的，只领取基本工资。

第十三条旅游奖励

为充分激励优秀员工并促进员工间的相互沟通了解，增强员工的团队精神，设立旅游奖励。年终绩效考核结果为“A”的员工，每年奖励一次价值1000元的

旅游（奖励范围目前只限于城市经理及生产厂部长以上人员）。

第十四条总裁特别嘉奖

设立总裁特别嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。

总裁特别嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定5000至5万元不等。每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体），将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报总裁办公会进行评审，由总裁办公会筛选优秀者，拟定奖金数额，向总裁推荐，总裁审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。

原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总裁特别嘉奖的资格：

（一）通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。

（二）通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。

（三）对公司做出其他重要贡献的人员。

第十五条其他单项奖

单项奖由部门申报，经主管总裁审批后人力资源部备案，并从总裁奖励基金中给予一次性奖励，同时记入考核档案，在个人积分累进器上奖励一定积分。奖励金额在50～5000元。

（一）信息奖

每月评定，根据员工在工作过程中提供的信息进行评比，评比标准为信息具有较高价值或信息被多次采纳应用，获奖名额在30名以内，奖金额度为50元/人。由市场部根据收集整理的信息资料提出候选人名单，总裁办公会评比。

（二）创新奖

员工在工作方法、工作思路、开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，授予创新奖。

（三）伯乐奖

为公司推荐公司急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工；或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，授予伯乐奖。

（四）其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、竞赛奖、见义勇为奖等。

第十六条股权激励

对有突出业绩，或在九鑫日化工作满5年以上的在册员工，可享受股权激励。股权激励方案包括以下两种：

（一）当公司完成当年利润目标后，从税后利润中提取一定比例（10%），购买公司股份或转增股份分配给达到上述条件的员工，员工根据业绩和岗位获得相应股份。如果公司未完成当年利润指标，不得转增股份。

利润转增股份总额＝用于转增股份利润总额÷股票价格

可获得股份＝利润转增股份总额×分配比例

员工获赠股份由董事会下设的薪酬考核委员会统一管理，员工每年根据自己的股份额度获得分红。

（二）公司设立一定额度的认股权（如现有股份的10%以内），允许员工以优惠价格在一定时期内认购公司股份。在公司上市前认股权的认购价格低于公司上市时的发行价，在上市后的认股权行使价按照《上市规则》规定，以认股权授予日收市价和授予前5个营业日平均收市价的两者较高者计算，但公司将为员工补贴购买价与认股权行使价之间的差额。

公司为每位员工建立个人记账帐户，但帐户由董事会下设的薪酬考核委员会统一运作管理，任何情况下公司不得挪用该帐户上的基金。

该基金的运作应与公司日常运作资金分开管理及经营。运作过程中必须严

格遵守董事会下设薪酬考核委员会制定的运作原则。

公司将定期对员工书面报告其账户情况（每半年一次）；当员工要求查询时，应提供查询服务。

第十七条积分累进器

每年个人年度考核结果公布后，以积分方式量化考核结果和奖惩记录，员工积分由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行，员工的积分在工作期间连续计算，作为培养、提拔的依据。当前开放的积分通道如下：

（一）绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值

年度考核评定等级与分值标准表

（二）奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值

奖惩分值标准表

（三）能力考评：根据对城市经理以上员工能力考评结果给予不同的分值

年度能力考评结果与分值标准表

第五章薪酬调整

第十八条公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。

第十九条整体调整

根据公司实现的经济效益，结合外部市场的工资水平变化和物价变化等因素，对公司整体薪酬水平做统一调整。

薪酬的整体调整由总裁办公会决定，报董事会下设的薪酬考核委员会批准。

第二十条个别调整

个别调整是指针对员工个人进行的调整，包括员工工资等级的升降以及员工岗位的变换。

（一）工资等级的升降

每年年底，当积分累计到岗位工资晋升标准或降级标准时（参见《员工工资等级升降标准表》），人力资源部做出相应的岗位工资晋升或降级建议。按标准调整岗位工资等级后，相应扣减对应标准，开始重新累计积分。

员工工资等级升降标准表

获准工资等级晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升结果公布后次月起执行新的岗位工资；勒令降级的员工在所在职级中岗位工资下降一档，从降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。

对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人；对于达到所在职级最低档次的员工，不再执行降级，经总经理办公会审批通过后调换岗位或予以解聘，对于省办经理以上人员，还需报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

（二）岗位转换

1.当员工进行职务等级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其

新的岗位工资，当新岗位工资低于其原岗位工资时，按就高不就低的原则确定实际执行的岗位工资，并从晋升次月起执行该岗位工资。

2.员工进行其他形式的岗位转换时，按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资，并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。

第六章其他规定

第二十一条试用期工资标准

（一）原则上对总部新入职员工应设置试用期，省办事处业务员是否试用由省办事处自行决定。

（二）试用期的员工只发放固定工资，新入职大中专毕业生按照学历确定月度工资，有两年及以上工作背景的员工工资水平参照应聘岗位较低档级工资水平发放。确实有特殊技能的新员工经部门总监申请、人力资源部审批同意，可适当提高工资发放水平。

新入职大中专毕业生试用工资发放标准

（三）试用期为三个月。试用期表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报主管总裁批准，提前结束试用期。

（四）员工在试用期享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，没有奖金。适用期满合格后根据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金的基础。

第二十二条各种假期的工资发放标准

经主管领导批准病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算。

（一）病事假工资扣除＝请假天数×当月岗位工资÷20.92

（二）婚、丧、产假期间只扣除奖金，固定工资照常发放。

（三）休年假享受正常上班期间的工资待遇。

第二十三条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人工资所得税

（二）缺勤扣除额

（三）社保基金、住房公积金个人负担部分

（四）其他法令规定的事项

第二十四条工资支付

工资计算期间为本月1日起至本月底止。

工资发放日为下月10日。工资发放当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。

第七章附则

第二十五条薪酬发放过程文件由人力资源部严格保密。

第二十六条本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，公司董事会审批。

第二十七条本制度自颁布之日起实施。

情感语录

1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力

2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己

3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用

4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕

5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在

6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你

7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾

8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字

9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你

10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了

11.如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来

12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见

13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见

14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心

15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念

我的时候，不要忘记我也在想念你

16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期

17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅

18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过

19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已

20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过

企业激励性薪酬方案设计指南.doc

D49企业激励性薪酬方案设计指南1 1. 设学历工资的前提条件是一个人的学历和岗位的能力之间是：（） A 匹配的关系 B 学历高于能力 C 能力高于学历 D 能力高于学力 2. 管理岗位评价委员会也叫常务委员会或工作小组、绩效小组、薪酬小组，人员组成一般由：（） A 9个到11个为好 B 3个到5个为好 C 5个到7个为好 D 15个到17个为好 3. 岗位的价值判断要根据责任、工作难度、入职的要求等等来评判，这叫：（） A 薪酬要素 B 岗位评价 C 智能要素

D 目标管理 4. 一般来讲，制造业一般是：（） A 全员持股 B 骨干持股 C 管理持股 D 雇员持股 5. 薪酬管理的职能中最核心职能是：（） A 留住人才 B 吸引人才 C 激励员工 D 协调职能价 6. 薪酬到底是该给高一点还是按平均水平，还是给低一点，取决于决策者的：（） A 薪酬方案以及薪酬结构 B 薪酬定位以及薪酬设计 C 薪酬定位以及薪酬结构 D 定价控制以及薪酬方案 7. 中国成功的企业通常有：（）

A 一个很强势的老板 B 制定出一套很强势的制度 C 注重大家统一思想 D 以上都包括 8. 对于薪酬管理中遇见的劳资平衡性问题的应对办法是：（） A 岗位倾斜 B 岗位评价 C 策略分析 D 考虑劳资双方效益 9. 分红是股东的红，他想怎么分是他的事。所以，一般来说高技术类的企业是：（） A 骨干分红 B 全员分红 C 领导分红 D 一线员工分红 10. 对于薪酬管理中遇见的没有市场竞争性问题的应对办法是：（） A 岗位倾斜 B 岗位评价

谢谢阅读 C 策略分析 D 调整薪酬战略 11. 销售总监的奖金应该和：（） A 公司的利润挂钩 B 销售收入挂钩 C 公司的纯利润挂钩 D 销售指标挂钩 12. 一般的销售人员的薪资构成由：（） A 基本工资加奖金工资构成 B 基本工资加提成工资构成 C 基本工资加绩效工资构成 D 以上都正确 13. 第一单提成的比例和后续定单提成的比例相比较：（） A 根据我们的需求情况来决定的 B 第一单提成的定单比例高 C 后续定单提成的比例高 D 两者应保持一致

销售人员激励方案21230

销售人员激励方案 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。销售人员必须做到沟通客户及时，报销票据真实； 2、体现绩效的原则。跟踪客户到位，销售信息可靠，货款回收及时； 3、公平性原则。相互帮助共同进步，不恶意竞争，不相互抢客户； 4、公开性原则。填写工作日志及时，登记客户资料及时； 客户资料信息交公司存档管理。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、销售提成、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。 2、基本工资每月定额发放,奖金按公司《销售人员考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成（简称提成）：根据公司设定的销售目标(改目标为销售人员薪酬制度中的工资对应的系数目标值)，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在次月或下个季度发放。

（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法 激励方式①情感激励：公司归属感，公司购买相关保险和福利②成就感激励：招聘的销售人员平均年龄在30岁左右，这个年龄段的人不但有薪酬方面的要求，更有事业成就感方面的追求。公司给予目前销售人员区域经理级别的称呼，但不享受公司制定薪金制度上的职务工资。③薪金激励：具体激励方案见薪酬激励 1.基本方式：底薪；短期激励（季度考核）；中期激励（半年考核）；长期激励（全年考核）； ①底薪由公司确定，根据人员的薪资确定完成的利润目标来考核发放。 ②短期激励（季度激励）、中期激励（半年度激励）、长期激励（全年度激励）：回款额比例提成，相应的公司保留20%的预留款作为风险控制值。控制值的发放为年终的次月发放10%，还有10%以公司作为员工的合同期间的培养金留取，在合同期满时，交接完毕后2个月内结清。 销售人员的月收入： 基本工资＋提成＋差旅补助＋手机补助+公司福利 1、销售提成奖励分类 （1）事业部部长的销售提成及奖励：完成《销售人员薪酬制度》中规定的

激励性薪酬方案

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激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点一、提成方案 【案例】 王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业 绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按 销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己 继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了 广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话， 老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯， 这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务 额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但 由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易 得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：

公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。 公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公

电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法 享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司 不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本的解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。 具体说来，方法如下： 第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例； 第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方 案 Revised on November 25, 2020

销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额 *100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

企业薪酬管理制度-员工激励机制及考核方案

员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 分 类 短 期 长 期 精 神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物 质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权 公司发展速度加快 发展质量提高 公 司 愿 景 实 现 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 企 业 文 化 员工激励

几种销售提成激励方案的比较

几种销售提成激励方案的比较 如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对企业提出的几种方案进行归纳总结，并对每种方案的优缺点进行简单分析。 在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。 该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。 几种销售提成激励方案的比较 销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。 此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。 此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此，该方案被否决。 销售提成激励方案二：提成比例保持不变。无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

基层员工薪酬激励方案

基层员工薪酬激励方案 一:基层员工现状分析 基层员工队伍不稳定，熟练工流失率增加，新员工难招聘，新员工难以很快适应工作要求;基层员工整体士气低落，做一天和尚撞一天钟，企业文化难以贯彻到基层员工. 二:挖掘基层员工需求 基层员工来自不发达地区的县城/乡下,文化水平偏低，生活压力较大，到完全陌生的城市打工，辛苦赚的工资百分之六十以上要支付生活开销? 根据马斯洛需求模型分析，他们最大需求在安全需求和社交需求之间， 马斯洛需求理论模型 1:安全需求 1.1:稳定保障每月固定工资收入，尽量能包吃包住，如果有企业包吃包住，在同等条件下，会优先选择包吃包住的企业.能交五险一金企业. 12对加薪和奖惩特别敏感，50元都特别敏感,所以企业在这些方面要严格制定红灯区，什么是需要处罚，要严格清晰界定出来，并不断教育基层员工，否则很容易引

起员工关系紧张 ,处罚不是目的 ,只是个手段 ,尽量少采用处罚手段 , 即便要采用 , 也要严格划定界限 ,并不断教育员工和考核员工为辅助手段 . 1.3. 期待有额外奖金 ,补助,津贴等 ,基层希望在自己非常努力工作的同时 ,能得到自己满意的奖金 ,希望在高温 ,天寒,或者工作环境有噪音 ,粉尘 ,高温,危险作业情况下 ,或甚至可能会患有职业病工作情况下 ,基层员工希望能得到一些额外的补助 .要求公司有非常明确的绩效考核机制 ,以这个为基础 , 才能体现公平公正 , 才能激发确实努力的员工得到肯定 . 1.4. 期待公司福利政策好 ,免费的来往班车 , 过年过节发放员工过节费 ,比较灵活带薪婚丧假 ,带薪病假 ,带薪事假 . 2:社交需求 2.1: 期待受到直接主管 ,部门经理 ,公司高层 ,公司人力资源部门关爱 . 当员工在工作中遇到困难的时候 ,公司的直接主管能立即帮助解决 ; 当员工在工作中带有情绪的时候或者不满的时候 ,公司的直接主管能帮助开导 排解 ,让员工重新调整心态正常工作 . 当员工做出成绩时候 ,希望得到肯定和表扬 ,直线主管 ,部门经理都要给予奖 励和表扬 ,人力资源部要大力配合直线部门做好工作 ,公司高层要给予肯定 . 当员工做出过错时候 ,直线经理有不可推卸责任 ,这个时候要就问题来解决 , 按照公司规章制度 ,酌情考虑个人实际情况给予处罚 ,过错重大甚至开除时候 ,人力

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

新媒体公司机构设置、薪酬方案及激励机制

公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性, 增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则, 特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4 个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5 个岗位，主要负责公司“两微一端” 及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3 个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等 4 个岗位，主 要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。二、公司岗位薪酬方案（一）公司高管及中干总经理：全面主持公司内容和运营工作。薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖副总经理：协助总经理以及分管相关工作。薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。 技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%余下部分公司考核 后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖频道总

监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 （二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师） 薪酬如下表:

员工薪酬激励方案

员工薪酬激励方案 篇一：员工薪酬激励方案 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1. 企业介绍 a 公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10 多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售

网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2. 销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。 3. 销售人员特点 销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的 业务达成。销售从业人员平均年龄在岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3 年以下。有近1/3 的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4. 销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有 3 至5 年的

工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。 5. 薪酬激励方案 分析了a 公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X毛利率X提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。（注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性） 在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。 6. 辅助激励方案初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

薪酬管理制度实施计划方案

天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年

工厂员工薪酬激励方案范本

Clear objectives, matters, methods and record progress, so as to make planning direction consistent, action coordinated and orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 工厂员工薪酬激励方案

编号：FS-DY-69901 工厂员工薪酬激励方案 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1.企业介绍 A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司

销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2.销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。 3.销售人员特点 销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4.销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励 方案 销售人员激励方案 编制日期审核日期批准日期

修订记录 日期修订状态修改内容修改人审核人批准人 一、总则 为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。 二、适用范围 本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分销。 三、销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售 公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售 在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销 由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。 4、公司外部分销 公司审核经过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营

风险自行承担。 四、薪酬结构 1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。 2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对 固定的工作报酬。 3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表 现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。 4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。 5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。 6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额 奖金。 7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、 罚款等）。 五、工资计算方法 工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为2 个月。 1.工资计算公式： 实发工资= 应发工资- 扣除项目 应发工资= 固定工资+ 浮动工资+ 津贴+ 业绩提成+ 奖金 浮动工资= 考勤工资+ 绩效工资 2.固定工资+ 浮动工资标准： 适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HＲM0５０１04 学习导航 通过学习本课程,您将能够： ●了解提成方案得问题与应对方法; ●学会收益分享方案得制定步骤； ●认识中高层得激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案得条件与依据; ●掌握绩效薪酬方案得实施要点； ●熟知奖金设计方案得原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强得困境 某保健品公司主要替其她保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大,新聘了业务员王强。 王强到公司后,工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力,总就是达不到很好得业绩,而两个老员工得业绩总就是非常好。好在公司里无论新老员工,每个月都就是按销售额得6%提成，王强得心里也就平衡了,认为只要自己继续努力，总可以得到与两个老员工一样高得薪酬待遇。 然而,又过了一段时间,王强发现她根本不可能做出与两个老员工一样得业绩。 公司在众多得平面媒体上进行了广告宣传,但留下得联系电话都就是老业务员得办公电话,老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯,这样新员工就无法享有企业资源,只能到处跑业务,业务额提升得十分缓慢. 为了解决这个问题,王强多次与公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解她得困境,但由于两个老业务员握有公司得大量老客户，公司不敢轻易得罪她们,所以也就是一筹莫展。

1、案例问题分析 王强面临得问题也就是很多公司得业务部门面临得共同问题,其包含两个层面:公司资源得不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来得客户资源本应属于整个公司享有,但在老业务员垄断电话得情况下，变成了她们得专有资源,不但新业务员不能分享,公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切得提成比例，瞧似平等，但会因资源分配得不平等而导致实际结果得不平等.新老员工、新老客户提成比例都一样,老员工就会失去积极性，坐享其成,这对企业得发展十分不利。 2、案例问题应对 片面得解决方法 单设接听电话得业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配.这种解决方式不完全合理，原因有二:首先,业务秘书可能根据个人关系得亲疏不公平分配资源,甚至会引发业务员对业务秘书得“人脉之争”;其次，即使企业制定规则,要求业务秘书按规则分配资源,但客户还存在大小、优劣之分，业务员得能力与情况也大不相同，绝对得平均分配不但使好得业务员得不到施展才能得机会,也可能使企业丢掉优良得客户资源. 区域规划。即规定业务员得业务活动区域,减少彼此间得竞争。但就是，划片得方法有多种,可以按地域划分，也可以按工作性质划分,稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本得解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源得独立方案,即把公司通过广告吸引过来得资源单列出来，另行处理. 具体说来,方法如下: 第一，在确定提成比例时,对员工自己开拓得客户给予较高得提成比例,对通过公司广告吸引来得客户给予较低得提成比例; 第二,对同一个业务员,可以给其新开拓得第一单业务较高得提成比例，而其后难度相对较小得其她业务给予较低得提成比例; 第三,在给业务员分配活动区域时，可以首先把市场分成若干个区域,让优秀得业务员先进行选择,而业务员得排序需要根据销售业绩定期调整. 二、收益分享方案 １、收益分享手段

2020年薪酬激励制度方案

薪酬激励制度方案 导语：薪酬设计，是人力资源的一道重要课题。怎样的薪酬设计，才是正确的，才会发挥最大的作用呢?以下为大家介绍薪酬激励制度方案文章，欢迎大家阅读参考! 现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源，激励制度是其关键和核心，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，而薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。 一现有薪酬制度及其特点 1、绩效型薪酬制度 主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型员工，实现了某种程度的公平、客观。 但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证公司有精确的绩效评价体系，同时，公司必须保证有必要的资金来实现对员工的报酬承诺。

据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。 2、技能型薪酬制度 这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八 级工资制为主的薪酬制度形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求。 技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓 励员工自觉掌握工作技能和知识，适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。 但有些工作比较艰苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比较困难，后果造成人才外流；实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系；以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。 3、资历型薪酬制度 以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依 据的薪资制。资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强员工的安全感，使其更容易忠于企业；资历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的激励员工。