绩效反馈与辅导试题(1)
绩效反馈与辅导
单选题：39个题目
一、单选
1、（A）是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。（初）
(A)绩效沟通 (B)绩效计划
(C)绩效反馈 (D)绩效诊断
2、（D）是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．（初）
(A)绩效沟通 (B)绩效计划
(C)绩效反馈 (D)绩效考评
3、下列选项不能体现原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性的是（C）。（初）
(A) 说明材料的来源 (B) 详细记录事件的时间、地点和参与者
(C) 以图像记录为依据 (D) 尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明
4、下列选项不能体现有效的绩效信息反馈应具有适应性的是（A）。（初）
(A) 应解析员工的心理动机说明材料的来源 (B) 反馈信息要因人而异
(C) 信息反馈是为了沟通而非命令 (D) 应考虑到下属的心理承受能力
5、绩效反馈的主要目的是 (A)。（初）
(A)改进绩效 (B)指出员工的不足
(C)激励员工 (D)提供更好的工作方法
6、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（B）。（初）
（A）真实性（B）针对性
（C）及时性（D）能动性
7、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（C）。（初）
（A）主动性（B）针对性
（C）能动性（D）真实性
8、在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪计划进展情况，找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的（D）阶段。（初）
（A）绩效计划（B）绩效评价
（C）绩效实施（D）绩效反馈
９、以下属于绩效反馈基本要素的有（Ｄ）。（初）
（A）科学性（Ｂ）有效性
（C）永久性（Ｄ）真实性
１０、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（Ａ）。（初）
（A）进行“一对一”的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈
（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D）针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
１１、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（Ａ）。（初）
（A）具有广泛性（B）具有主动性和能动性
（C）具有针对性和及时性（D）具有真实性
１２、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（Ｃ）作为信息的主要来源。（初）
A、该员工的同事
B、该员工本人
C、该员工的直接主管
D、该员工的最高主管
１３、在绩效考评中，通常情况下（Ｄ）考评的准确性和可靠性最难把握。（初）
A、同事
B、下级
C、本人
D、客户
１４、一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其标准化和合理化，在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需（Ａ）。（初）
A、迅速、真实
B、合理性
C、标准性
D、可行性
１５、（Ｂ）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。（初）
A.关键绩效指标
B.关键分析法
C.标杆基准法
D.关键竞争法
１６、考评负责在汇总考评结果时，应将所有（Ａ）对某一被考评者的评价结果进行汇总。（初）
A.主管
B.员工
C.同事
D.领导
１７、（Ｄ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。（初）A.平衡计分卡 B.评价中心 C.行为定位法 D.360度考评方法
１８、关于360度考评，以下说法正确的是（Ｂ）。（初）
Ａ、强调客观考评员工
Ｂ、下级评价比上级评价更重要
Ｃ、强调全方位对员工进行考评
Ｄ、如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
１９、下列选项中是360度考评方法的缺点的是（Ｃ）。（初）
A.360度考评具有全方位、多角度的特点
B. 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征
C. 360度考评侧重于综合评价
D.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流
２０、进行有效绩效辅导的基础是（Ｂ）。（初）
Ａ、适当的激励Ｂ、良好的沟通Ｃ、时机的选择Ｄ、员工的自我评估２１、绩效管理过程的起点是（Ｄ）。（初）
Ａ、绩效辅导Ｂ、绩效考核Ｃ、绩效反馈Ｄ、绩效计划
２２、一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程称为（Ｂ）。（初）
A．绩效辅导B．绩效计划C．绩效反馈D．绩效考核
２３、（Ｃ）是一种特殊的单渠道反馈方式。（初）
A．绩效反馈面谈
B．360度绩效反馈
C．自我反馈
D．非自我反馈
２４、（B）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（中）
(A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法
２５、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是（C）。（中）
( A )正激励策略 ( B )预防性策略
( C )负激励策略 ( D )制止性策略
２６、以下哪个选项不能体现保障激励策略的有效性（D）。（中）
(A)及时性原则 (B)同一性原则
(C)预告性原则 (D)明确性原则
２７、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容不包括(D )。（中）
(A)对企业绩效管理制度的诊断 (B)对企业绩效管理体系的诊断
(C)对考评者、被考评者的全面全过程的诊断 (D)对各单位主管应承担的责任的诊断２８、分析工作绩效的差距的具体方法（D）。（中）
(A)行为比较法 (B)目标比较法
(C)水平比较法 (D)纵向比较法
２９、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（B）。（中）（A）对企业绩效管理体系的诊断（B）对考评者全面全过程的诊断
（C）对企业绩效管理制度的诊断（D）对被考评者全面全过程的诊断
３０、（D）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（中）
（A）水平比较法（B）目标比较法
（C）纵向比较法（D）横向比较法
３１、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（B）。（中）
（A）正向激励策略（B）预防性策略
（C）负向激励策略（D）制止性策略
３２、在进行绩效沟通与管理时，首先要（A）。（中）
（A）明确目标（B）制定计划
（C）全面监督（D）有效指导
３３、将考评期内员工的事迹业绩与上一期的工作绩效进行比较，属于（B）。（中）（A）纵向比较法（B）水平比较法
（C）目标比较法（D）横向比较法
３４、绩效诊断不包括对（C）的诊断。（中）
（A）绩效管理制度（B）绩效考评指标
（C）企业组织文化（D）考评者全面过程
３５、360度考评方法的缺点不包括（ D ）。（中）
A．相对而言成本较高
B．信息一致性差
C．定性评价比重较大
D．结果有效性差
３６、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ A ）。（中）
A．短文法
B．评价量表法
C．记录法
D．强制选择法
３７、在绩效反馈中，当主管人员问道“你以前做的很好，这次可能是失误，我想你下次不会出现同样的错误了”体现了（C）反馈技巧。（中）
（A）不随意打断下属（B）多问少讲
（C）正面评价的同时指出不足（D）对事不对人，尽量描述事实而不妄加评价
３８、某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场…”上述例子体现了（D）批评技巧。（中）
（A）宽以待人（B）不翻旧账
（C）因人而异（D）对事不对人
３９、在企业里，经常可以看到，第一个月有一个问题，第二个月还有一个问题，等到第三个月，第四个月还有这个问题，甚至于一年这个问题都可能解决不了这个问题如果你是在面谈中发现了问题没有解决，实际上你就是沟而不通。因为没有结果，再谈下去也会没有结果。案例忽视了绩效反馈的（Ｂ）功能。（中）
（A）绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正
（Ｂ）绩效反馈可以是提高绩效的保证
（C）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
（D）绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工
４０、对企业绩效管理系统的诊断应进行（Ａ）分析。（中）
（A）总体（B）个体
（C）考评者（D）组织或系统
４１、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（Ｃ）。（中）
（A）考评阶段（B）实施阶段（C）总结阶段（D）应用开发阶段
４２、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（Ｂ）。（中）
A、目标比较法
B、水平比较法
C、横向比较法
D、纵向比较法
４３、在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法不包括（Ａ）。（中）A、任务分析法 B、目标比较法 C、水平比较法D、横向比较法
４４、下列不属于绩效诊断的内容是（Ｄ）。（中）
A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B、对企业组织的诊断
C、对企业考评指标和标准体系的诊断
D、收集信息与资料积累方面的诊断４５、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到的事项不包括（Ｄ）。（中）
A、给员工发言的机会
B、集中于关键事项
C、运用反馈技巧，因人而异
D、纠正被考核者的不良态度
４６、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，不应采用的方法有（Ｂ）。（中）A、水平比较法 B、成对比较法C、横向比较法 D、目标比较法
４７、在绩效管理的（Ｄ），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。（中）
Ａ、准备阶段Ｂ、实施阶段Ｃ、考评阶段Ｄ、总结阶段
４８、绩效管理的总结会应当以（Ｃ）为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。（中）
Ａ、高级管理者Ｂ、中级管理者Ｃ、员工Ｄ、所有管理者
４９、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是(Ａ )。（中）
A．360度绩效反馈B．自我反馈C．绩效评价面谈D．绩效监控
５０、（Ａ）是绩效管理的最终落脚点。（中）
A．绩效改进计划B．绩效评价实施
C．绩效面谈D．改进绩效的指导
５１、绩效改进计划的主要内容不包括(Ｄ)。（中）
A．员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的规定时间和实施时间
B．根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题
C．对存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容等D．要提高员工或管理者的技能和绩效
５２、实现绩效考核目的的途径是(D )。（中）
A．绩效计划修订
B．绩效改进
C．绩效指导
D．绩效强化
５３、通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程是(D )。（中）
A．绩效改进
B．绩效管理
C．绩效计划
D．绩效考核
５４、在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（ B）现象。（中）
A．人力资本投资水平不足
B．搭便车
C．劳动力流动率过低
D．工资水平过低
５５、一份绩效改进计划不包含的内容有（ D）。（中）
A．本职位应该完成的工作
B．对绩效评价中反映出来的问题提出有针对性的措施
C．上一期绩效评价的结果
D．绩效奖励方式
５６、在采用合成考评法时。将描述性表格与绩效改进计划合成在一起。其不足之处是（D ）。（中）
A．缺乏针对性
B．不能满足各类岗位的要求
C．缺乏导向型
D．不能进行人员的横向比较
５７、在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是（A ）。（中）
A．切实保证本岗位工作的有效性
B．将工作的实际情况与考评标准逐一对照
C．制订绩效改进计划
D．确定绩效标准
５８、团队建设活动包括主要为改进团队绩效所采取的管理层和个人的活动。这些活动中的多数能同时提高团队的绩效。一个例子是——（ D）。（中）
A．确立团队绩效目标
B．将所有队员重新安排到同一个地方
C．确立一个以团队为基本的奖励和认同系统
D．让非管理层的队员参与计划过程
５９、（B）是绩效改进过程的第一步，是绩效改进的基本环节。（中）
A．绩效测评
B．绩效诊断与分析
C．组建绩效改进部门
D．选择绩效改进方法
６０、政府绩效评估就是根据绩效目标，运用评估指标对政府部门履行行政职能所产生的结果及其影响进行评估、划分绩效等级、提出绩效改进计划和运用评估结果来改进绩效的活动过程。根据以上定义，下列对政府绩效评估的理解，不准确的是（D ）。（中）
A．评估活动过程谋求信息沟通机制在政府部门之间、政府部门与公众之间的建立与完善B．评估结果的使用谋求政府责任实现机制的加强与完善
C．评估目的是规范行政行为，提高效能，使政府部门在管理公共事务、提供公共服务和改善公众生活质量等方面具有竞争力
D．政府绩效评估不是强调以结果为本
６１、（A）是绩效管理的最终目的。（中）
A．绩效的改进
B．员工的奖励与惩罚
C．绩效反馈面谈
D．改进绩效的指导
６２、与传统绩效管理理念不同，现代绩效管理的根本目的是（C ）。（中）
A．持续改进员工工作绩效
B．员工的晋升或降职
C．不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效
D．不断提高员工的能力和确定员工薪酬奖惩
６３、在建立团队层面的绩效考核指标的方法中，（B ）适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。（中）
A．利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标
B．利用阻止绩效指标确定团队绩效指标
C．利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标
D．利用工作流程图确定团队绩效考核指标
６４、该公司每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，然后根据存在的差距制定并实施针对性地改进计划，此过程称为（C）。（中）
A．绩效辅导
B．绩效监控
C．绩效改进
D．绩效管理
６５、绩效改进的方法不包括(B )。（中）
A.六西格玛管理
B.IS0质量管理体系
C.强制分布法
D.卓越绩效标准
６６、张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是(C )。（中）
A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献
B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性
C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系
D.这种直接领导作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响
６７、张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有( D)。（中）
A.评价中心法
B.360度绩效评估法
C.关键绩效指标法
D.角色扮演法
６８、在存在（C ）的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进行激励。（中）A.搭便车行为 B.信息不对称 C.内部劳动力市场 D.绩效奖励计划
６９、进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是（B ）。（中）
A.使员工了解自身绩效水平
B.对员工的工作进行控制和管理
C.帮助员工了解自身缺点
D.计算并发放奖金
７０、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是（A ）。（中）
A. 360度绩效反馈
B.自我反馈
C.绩效评价面谈
D.绩效监控
阅读下面的一段材料完成48~50题。
某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。
７１、把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为多渠道反馈法，此种方法的优点在于（ B ）。（中）
A.所收集的信息较少
B.可加强员工对绩效反馈信息的认同程度
C.可加强对员工的控制
D.可建立一套明确的绩效考核标准
７２、专检是指质检员定期对员工所加工的产品进行检验，并发放检验通知单。该工作在绩效管理中被称作（A ）。（中）
A.绩效辅导
B.绩效计划
C.绩效改进
D.绩效反馈
７３、对员工的绩效进行辅导和监控通常会（D ）。（中）
A.引发管理者与员工的矛盾
B.降低员工完成工作的信心
C.降低员工的自我效能感
D.及时发现工作中的问题
７４、通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是(B )。（中）
A．卓越绩效标准
B．六西格玛管理
C．ISO质量管理体系
D．标杆超越
７５、为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是（A ）。（中）
A．工作分析
B．工作评价
C．绩效考核
D．绩效辅导
７６、（D）绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。（中）
A．卓越绩效标准
B．六西格玛管理
C．ISO质量管理体系
D．标杆超越
７７、为了帮助组织改进绩效而成立的团队，适合利用( C)来确定团队绩效考核的指标。（中）A．客户关系图
B．工作流程图
C．组织绩效指标
D．绩效金字塔
７８、通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作（ A）。（中）
A．绩效辅导
B．绩效监控
C．绩效改进
D．绩效反馈
７９、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（D）。（高）( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断
( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断
８０、对目标管理法的叙述，不正确的是（D）。（高）
( A ) 它使员工个人目标与组织目标保持一致
( B )它使管理者专注目标，减少经历损耗
( C )它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误
( D )它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较
８１、目标管理法的首要步骤是（B）。（高）
( A )制定组织规划目标 ( B )制定战略目标
( C )实施控制分析 ( D )回顾目标
８２、下列不属于目标管理法优点的是（B）。（高）
( A )结果易于观测 ( B )易于进行部门间绩效的横向比较
( C )个人、组织目标保持一致 ( D )适合对员工提供建议反馈和辅导８３、目标管理法能使员工个人的（Ａ）保持一致。（高）
（A）个人目标与组织目标（Ｂ）努力目标与组织目标
（Ｃ）努力目标与集体目标（Ｄ）个人目标和集体目标
８４、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（Ｄ）。（高）
A、工作背景
B、工作者
C、结果反馈
D、
８５、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括( A)。（高）
A．态度调查
B．原始记录
C．现场观察
D．统计日报
８６、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是(A )．（高）
A．绩效差距分析是一种全面分析方法
B．需求分析阶段的任务是寻找绩效差距
C．包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段
D．发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方
８７、辅导要不断地给员工灌输提高绩效的愿望，至少应考虑两个关键变量，即（A ）。（高）A．员工的预期绩效和员工的自我效能感
B．同事的反馈信息和员工的自我效能感
C．员工的自我效能感和领导的意见
D．领导的意见和同事的反馈信息
８８、项目进行到某阶段时，项目经理进行了绩效分析，计算出CPI值为0.91。这表示（D）。（高）
A．项目的每91元人民币投资中可创造相当于100元的价值
B．当项目完成时将会花费投资额的91％
C．项目仅进展到计划进度的91％
D．项目的每100元人民币投资中只创造相当于91元的价值
８９、良好的绩效辅导师是从（C ）出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法。（高）
A．组织目标和发展目标
B．部门目标和发展目标
C．发展目标和发展目标
D．个人目标和发展目标
９０、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（D ）。（高）A．工作背景和工作者行为
B．工作者和工作结果
C．结果反馈和工作者
D．工作结果和工作者行为
９１、小文从2005年毕业后一直在一家私营公司做基层主管。在去年年终考评时，小文的上司要同他谈话，小文很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。在谈话中，上司对小文的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小文感觉不错。但是，当小文拿到上司给他的年终考评书面报告时，小文感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小文今后在公司的工作影响很大。小文感到很是不安和苦恼。
下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解不正确的是(B )。（高）
A．绩效反馈面谈实际上并没有能够使得管理者和被管理者双方就绩效现状达成一致
B．绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效
C．人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训
D．绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用
９２、（）是绩效管理体系的灵魂。（初）
Ａ绩效沟通Ｂ绩效诊断Ｃ绩效沟通与指导Ｄ绩效考评
答案：Ｃ绩效沟通与指导
９３、绩效管理系统设计的五阶段法包括绩效计划，（），绩效考评，绩效诊断，绩效总结五个阶段。（初）
Ａ绩效沟通Ｂ绩效反馈Ｃ绩效辅导Ｄ绩效面谈
答案：Ａ绩效沟通
９４、各级单位要建立（），实施绩效考核的全过程监控，进行结果反馈和考核兑现。（中）Ａ绩效例会制度Ｂ绩效考核归档制度Ｃ绩效经理人制度Ｄ绩效考核看板
答案：Ｄ绩效考核看板
９５、各级部门年度绩效考核总结报告报（）审核批准，兑现年度绩效薪金，并报上一级绩效办公室备案。（中）
Ａ上级单位绩效管理委员会Ｂ本单位绩效管理委员会Ｃ本单位主要领导Ｄ本单位绩效办公室
答案：Ｂ本单位绩效管理委员会
９６、各级单位按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并相应在（）、部门、班组公布。一线员工根据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金。（中）
A单位 B上级部门 C专业部门 D下级单位
答案：A单位
９７、各级单位绩效办公室按（）总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会，并报上一级绩效办公室备案。（初）
Ａ年Ｂ季Ｃ月Ｄ日
答案：Ｂ季
９８、建立季度分析制度。每季度结束后（）个工作日内，各单位将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告，报公司考核办公室。（初）
Ａ10 Ｂ8 Ｃ5 Ｄ1
答案：Ｃ5
９９、建立季度分析制度。每季度结束后（）个工作日内，各考核责任部门就指标季度执行情况和存在问题形成分析报告，报考核办公室，并与相关单位进行沟通辅导，提出改进意见。（初）
Ａ10 Ｂ8 Ｃ5 Ｄ1
答案：Ｂ8
１００、实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为（）和E级的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。(初)
A.A级
B.B级
C.C级
D.D级
答案：D.D级
１０１、全员绩效管理工作中绩效沟通与辅导的考核指标包括绩效看板覆盖率，绩效看板更新率，绩效改进计划编制率，绩效改进计划评定率以及（）。（高）
A沟通辅导人均次数 B沟通辅导总次数 C沟通辅导总人数 D沟通辅导平均人数
答案：A沟通辅导人均次数
１０２、沟通辅导指正式的绩效沟通辅导，需有相应的沟通辅导记录。人均沟通辅导应每年不少于（）次。（中）
Ａ9 Ｂ5 Ｃ4 Ｄ8
答案：Ｃ4
１０３、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有真实性、针对性、及时性、（）。（中）
A．科学性 B．有效性 C．主动性 D．永久性
答案：C主动性
１０４、绩效管理包括：（）、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大环节。（中）
Ａ绩效计划Ｂ绩效辅导Ｃ绩效诊断Ｄ绩效制度
答案：Ａ绩效计划
１０５、绩效经理人负责与（）确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。（中）
Ａ企业Ｂ员工Ｃ部门Ｄ负责人
答案：Ｂ员工
１０６、绩效沟通与辅导主要包括：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等指标，考核分值为（）。（中）
Ａ40 Ｂ30 Ｃ25 Ｄ20 答案：Ｄ20
１０７、绩效考核程序应包括绩效计划,监控与辅导,考核与评价,（）等四个必要环节。（中）
Ａ．反馈与指导Ｂ反馈与培训Ｃ反馈与沟通Ｄ面谈与反馈
答案：Ｃ反馈与沟通
１０８、加强绩效沟通与反馈，完善绩效信息管理平台建设、按（）编制考核简报、季度采用绩效看板的方式反馈指标完成情况，提出针对性措施和改进建议。（中）
Ａ月Ｂ旬Ｃ季Ｄ年度
答案：Ａ月
１０９、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。（高）
A.绩效计划面谈
B.绩效考评面谈
C.绩效总结面谈
D.绩效指导面谈
答案：C.绩效总结面谈
１１０、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )。（中）
A.针对性
B.及时性
C.主动性
D.真实性
答案：D.真实性
１１１、绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中信息反馈的意思为（）。（中）
A.绩效沟通
B.绩效目标的制定
C.持续的绩效沟通
D.绩效评价标准
答案：A.绩效沟通
１１２、以下属于绩效反馈基本要素的有（）。（中）
A. 科学性
B. 有效性
C. 永久性
D. 真实性
答案：D.真实性
１１３、企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为( )。（中）
A.下级评价
B.主动评价
C.个别评价
D.自下而上的反馈
答案：D自下而上的反馈
１１４、组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为( )。（中）
A.360度反馈
B.270度反馈
C.180度反馈
D.90度反馈
答案：A.360度反馈
１１５、进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是( )。（高）
A．使员工了解自身绩效水平 B．对员工的工作进行控制和管理
C．帮助员工了解自身缺点 D．计算并发放奖金
答案：B对员工的工作进行控制和管理
１１６、在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。（中）
A．考评信息的虚假程度 B．考评的准确性 C．考评结果的反馈方式 D．考评的公正性答案：A．考评信息的虚假程度
１１７、为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立( )两个保障系统。（中）A．评审与反馈 B．评审与申诉 C．实施与反馈 D．实施与申诉
答案：B．评审与申诉
１１８、在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( )。（中）
A．真实性 B．针对性 C．及时性 D．能动性
答案：B．针对性
１１９、确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是( )。（高）
A．绩效管理 B．绩效改进 C．绩效面谈 D．绩效反馈答案：B绩效改进
１２０、实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为D级和（）的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。（初）Ａ.E级Ｂ.C级Ｃ.B级Ｄ.A级
答案：Ａ.E级
１２１、绩效管理包括绩效计划、（）、绩效考核、绩效反馈四大环节。（中）
Ａ绩效计划Ｂ绩效辅导Ｃ绩效沟通Ｄ绩效制度
答案：Ｃ绩效沟通
１２２、绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、（）四大环节。（中）
Ａ绩效计划Ｂ绩效辅导Ｃ绩效诊断Ｄ绩效反馈
答案：Ｄ绩效反馈
１２３、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有真实性、针对性、（）、主动性。（中）
A．科学性 B．有效性 C．永久性 D．及时性
答案：D及时性
多选题：11个题目
（初）
１、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ABDE）。
(A)反馈信息要因人而异
(B)信息反馈是为了沟通而非命令
(C)应解析员工的心理动机
(D)应集中于重要的、关键的事项
(E)应考虑到下属的心理承受能力
２、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ACDE）。
(A)说明材料的来源
(B)以图像记录为依掘
(C)匝包插有利利小利的记录
(D)详细记录事件的时间、地点和参与者
(E)尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明
３、360度考评方法的缺点包括（ABCE）。
A．相对而言成本较高
B．信息一致性差
C．定性评价比重较大
D．结果有效性差
E．定量的业绩评价较少
４、员工不断地将自己的行为与相应的标准加以比较，这种绩效反馈方法的优点在于（AB ）。
A. 员工对自己的绩效有一个正确的认识
B.这种机制不受时间的限制
C.有利于增加同事对自己绩效的认同
D.所反馈的信息丰富全面
E.获取绩效信息的渠道较多
５、（ＡＢＤ）不是一种特殊的单渠道反馈方式。
A．绩效反馈面谈
B．360度绩效反馈
C．自我反馈
D．非自我反馈
Ｅ、多渠道反馈
６、以下不属于绩效反馈基本要素的有（ＡＢＣＥ）。
（A）科学性（Ｂ）有效性
（C）永久性（D）真实性
（Ｅ）不确定性
（中）
７、正向激励策略的形式包括(ABCDE)。
(A)物质性策略 (B)货币形式策略
(C)精神性策略 (D)非货币形式策略
(E)荣誉性策略
８、以下哪些选项体现了保障激励策略的有效性（ABCD）。
(A)及时性原则 (B)同一性原则
(C)预告性原则 (D)开发性原则
(E)明确性原则
９、分析工作绩效的差距的具体方法（DE）。
(A)行为比较法 (B)目标比较法
(C)水平比较法 (D)纵向比较法
(E)横向比较法
１０、在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法是（ＢＣＤ）。
A、任务分析法
B、目标比较法
C、水平比较法
D、横向比较法
E、能力分析法
１１、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ＡＢＣＥ）。
A、给员工发言的机会
B、集中于关键事项
C、运用反馈技巧，因人而异
D、纠正被考核者的不良态度
E、具有针对性
１２、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括(ABCD)。
(A)对企业绩效管理制度的诊断(B)对企业绩效管理体系的诊断
(C)对考评者的全面全过程的诊断(D) 对被考评者的全面全过程的诊断(E)对各单位主管应承担的责任的诊断
１３、绩效诊断包括对（ABDE）的诊断。
（A）绩效管理制度（B）绩效考评指标
（C）企业组织文化（D）考评者全面过程
（E）被考评者全面过程
１４、下列属于绩效诊断的内容是（ＡＢＣＤ）。
A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B、对企业组织的诊断
C、对企业考评指标和标准体系的诊断
D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断
E、对收集信息与资料积累方面的诊断
１５、绩效改进计划的主要内容包括(ＡＢＣＤ)。
A．员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的规定时间和实施时间
B．根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题
C．对存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容等D．明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标
E．要提高员工或管理者的技能和绩效
１６、政府绩效评估就是根据绩效目标，运用评估指标对政府部门履行行政职能所产生的结果及其影响进行评估、划分绩效等级、提出绩效改进计划和运用评估结果来改进绩效的活动过程。根据以上定义，下列对政府绩效评估的理解准确的是（ABCE ）。
A．评估活动过程谋求信息沟通机制在政府部门之间、政府部门与公众之间的建立与完善B．评估结果的使用谋求政府责任实现机制的加强与完善
C．评估目的是规范行政行为，提高效能，使政府部门在管理公共事务、提供公共服务和改善公众生活质量等方面具有竞争力
D．政府绩效评估不是强调以结果为本
E．政府绩效评估强调以结果为本
１７、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ＡＣＤ）。
A、水平比较法
B、成对比较法
C、横向比较法
D、目标比较法
E、强制分布法
１８、绩效考评步骤包括（ＡＢＣＤＥ）。(这道题我在系统里输入了两次,一次在反馈的中级里,一次在应用的高级里)
A．改进绩效的指导
B．评价实施
C．制定绩效改进计划
D．绩效面谈
E．科学地确定考评的基础
１９、绩效改进计划的主要内容包括(ＡＢＣＤ)。
A．员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的规定时间和实施时间
B．根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题
C．对存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容等D．明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标
E．要提高员工或管理者的技能和绩效
２０、应用绩效考核结果制定绩效改进计划时应该注意（ABCDE ）
A．切合实际
B．比较明确的时间约束
C．内容具体明确
D．可操作性、可衡量性
E．循序渐进，容易改进的先改，不易改进的后改
２１、以下关于绩效面谈的说法正确的有（ABCE）。
（A）实现员工“自己解放自己”
（B）能够帮助管理者了解员工的态度和感受
（C）为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会
（D）考评者要明确指出员工的不足，帮其改正
（E）是总结绩效管理工作的重要手段
（高）
２２、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ABDE）。
( A )形成考评结果的分析报告
( B )对企业现存问题的分析报告
( C )对业绩优异的员工给予奖励
( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
２３、对目标管理法的叙述，正确的是（ABCE）。
( A ) 它使员工个人目标与组织目标保持一致
( B )它使管理者专注目标，减少经历损耗
( C )它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误
( D )它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较
（E）目标管理法的首要步骤是制定战略目标
２４、下列属于目标管理法优点的是（ACDE）。
( A )结果易于观测 ( B )易于进行部门间绩效的横向比较
( C )个人、组织目标保持一致 ( D )适合对员工提供建议反馈和辅导
（E）使管理者专注目标，减少经历损耗
２５、以下关于考评数据分析方法的说法正确的是（BCE）。
（A）能级分析法只将分数排队
（B）顺序法只能依据总分排序
（C）对比分析法可以采取要素分来比
（D）综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比
（E）常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比
２６、各级单位按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并相应在（）公布。一线员工根据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金。（初）
A单位 B部门 C班组 D社会答案：ABC
２７、绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员（）。（中）A.将下属的实际工作绩效与工作标准进行比较 B.就员工的绩效和进步情况进行讨论
C.为促进员工个人发展，还要共同制定必要的人力开发计划
D.让员工了解其业绩期望
答案：BC
２８、关于排列法，下列说法正确的是( )。（中）
A．简单易行，花费时间少 B．能够减少考评结果过宽和趋中的误差
C．可以用来比较不同部门的员工 D．不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈答案：ABD
２９、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）。（中）
A．真实性 B．针对性 C．及时性 D．主动性
答案：ABCD
３０、多渠道反馈法的优点在于( )。（高）
A．所收集的信息较多 B．可加强员工对绩效反馈信息的认同程度
C．可加强对员工的控制 D．可建立一套明确的绩效考核标准
答案：ABC
３１、目标管理法的优点包括（）。（中）
A.结果易于观测
B.适合对员工提供建议
C.直接反映员工工作内容
D.适合对员工进行反馈和辅导
答案：ABCD
３２、考核反馈时,需要注意( )。（初）
A.提出建设性的意见
B.乐于倾听员工日反映
C.对优点和缺点要进行全面性的反馈,
避免片面性 D.上级要下达指令性的内容(如考核处理决定) 答案：ABC
３３、常用的绩效面谈信息反馈方法有（）。（中）
A.单向劝导方法
B.双向倾听式
C.问题解决式
D.综合式
答案：ABCD
３４、有效的绩效反馈应达到的要求是( )。（中）
A．具有普遍性 B．具有真实性 C．具有及时性
D．具有能动性
答案：BC
３５、对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。（中）
A.引发管理者与员工的矛盾
B.降低员工完成工作的信心
C.提高员工的自我效能感 D．及时发现工作中的问题
答案：CD
３６、绩效考核程序包括（）。（初）
A绩效计划 B监控与辅导 C考核评价 D反馈与沟通
答案：ABCD
３７、在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括( )。（中）
A．考评信息的虚假程度 B．考评的准确性 C．考评结果的反馈方式 D．考评的公正性
答案：BCD
３８、以下不属于绩效反馈基本要素的有（）。（中）
A. 科学性
B. 有效性
C. 永久性
D. 真实性
答案：ABC
判断题：18个题目
1、绩效反馈是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。（B）
答：绩效沟通才是绩效管理体系的灵魂。
2、绩效反馈是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过
程．（B）
答：绩效考评才是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过
程．
3、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求以图像记录为依掘。
（B）
答：原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求：①所采集的材料
尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说
明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的
时间、地点，以及参与者；④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行
为的环境和行为的结果做出说明；⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考
评的质量。
4、考虑到下属的心理承受能力体现了有效的绩效信息反馈的适应性。（A）
5、绩效反馈的主要目的是改进绩效。(A)
6、绩效反馈的主要目的是指出员工的不足。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
7、绩效反馈的主要目的是激励员工。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
8、绩效反馈的主要目的是提供更好的工作方法。（B）
答：绩效反馈的主要目的是改进绩效。
9、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的针对性。(A)
10、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的能动性。(A)
11、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的针对性。（B）
答：有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的能动性。
１２、目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（A）
１３、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。（A）
１４、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是正激励策略。（B）
答：在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。
１５、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是预防性策略。（B）
答：在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。
１６、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是制止性策略。（B）
答：在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。
１７、横向比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（B）
答：目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
１８、纵向比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（B）
答：目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
１９、水平比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩
效的差距和不足。（B）
答：目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
２０、正向激励策略的形式包括物质性策略、货币形式策略、精神性策略、非货币形式策略和荣誉性策略。(A)
２１、为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则和开发性原则。(A)
２２、为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则和明确性原则。（B）
答：为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则和开发性原则。
２３、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断和对考评者、被考评者的全面全过程的诊断。(A)
２４、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对考评者、被考评者的全面全过程的诊断和对各单位主管应承担的责任的诊断。(B)
答：在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断和对考评者、被考评者的全面全过程的诊断。
２５、分析工作绩效的差距的具体方法是纵向比较法和横向比较法。(A)
２６、分析工作绩效的差距的具体方法是行为比较法和目标比较法。（B）
答：分析工作绩效的差距的具体方法是纵向比较法和横向比较法。
２７、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。(A)
２８、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对企业绩效管理体系的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。
２９、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提对企业绩效管理制度的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。
３０、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提对被考评者全面全过程的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。
３１、横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(A)
３２、水平比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（B）
答：横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
３３、目标比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（B）
答：横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
３４、纵向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（B）
答：横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
３５、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为预防性策略。(A)
３６、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为正向激励策略。（B）
答：可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为预防性策略。
（高）
３７、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。
３８、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。(A)
３９、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对企业绩效管理体系的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。
４０、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对企业绩效管理制度的诊断。（B）
答：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。
４１、目标管理法的首要步骤是制定战略目标。(A)
４２、目标管理法使员工个人目标与组织目标保持一致。(A)
（初）
４３、绩效反馈是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。（B）
答：绩效沟通才是绩效管理体系的灵魂。
４４、绩效反馈是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．（B）
答：绩效考评才是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．
４５、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求以图像记录为依掘。（B）
答：原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者；④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行
导师沟通个人陈述模版
导师沟通个人陈述模版： 尊敬的xxx：您好！ 冒昧打搅您了，我是xx，男，今年xx岁，某学校某专业毕业，今年报考咱们XX学校XX专业的研究生。我现为××大学××学院××专业的学生，在校期间我系统地学习了××专业的相关知识，从基础理论的高等数学，线性代数，数理统计……（填基础课程科目名称）；到实用性较强的……（填专业课程科目名称）；以及即将学习的……（填大四将要学习的课程科目名称）。这样的课程选择有利于我运用各方面的知识去解决本专业实际上的问题。并且，除了理论上的学习外，各种实验和实习，也让我受益匪浅。××类实验培养了我的动手能力和分析问题的能力；××等实习，除了让我获得知识以外，也是我动手能力的培养和经验的积累及意志的磨练；××单位等的实地参观与学习，让我对一些工艺流程了解的同时，也对目前的发展状况有了深刻的认识。三年的学习是知识的积累，也是一种学习方法的揣摩以及思路的探索。 学习之外，我还担任过班级××（填在班级担人的职务），学院学生会××，校××社团××。在任何岗位上我都通过自己的努力不断学习，并且努力提升自己各方面的能力。在经过老师精心的指导和自己的辛勤努力下，在过去的三年里我先后获得了校级学习优秀奖学金，三好学生，三好标兵，优秀学生干部等奖励。并在整个专业××(填本专业人数)人中，学习成绩排名为第×名。为了能更好的适应未来的学习和工作，我在本科期间重视英语学习，顺利通过了全国英语四级考试，六级考试，还通过了××。出于对计算机的兴趣，我还熟练掌握了office 办公软件，并会使用suffer,Spss等数据处理和统计软件，对××，××等软件也有一定的了解和运用。 在本专业领域的研究方面，我在此三年中的努力主要包括两个方面，即知识的积累和能力的提升。尽管还没有真正进入本专业领域研究的殿堂，但在不断的积累与提升中也得到了一些宝贵的经验。
2014年度员工层级绩效考核反馈报告
2014年度员工层级绩效考核反馈报告
2014年度员工层级绩效考核反馈报告 一、 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心自xx 起在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX 除外）；结合本年度绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、 数据分析 1、 公司整体成绩分布 成绩等级 优秀（≥95） 合格（85≤X<95） 不合格(X<85) 合计 人数 xx xx xx xx 结构比例 xx xx xx xx 人均绩效 xx 备注：2013年度实际参与绩效考核人员ＸＸ，含已离职人员ＸＸ，目前任职状态为试用期的员工的绩效考核成绩暂未计入此次年度统计。 9% 70% 21% 公司整体成绩分布 优秀（≥95） 合格（85≤X<95） 不合格(X<85)
2、 员工层级成绩分布 成绩等级 优秀（≥95） 合格（85≤X<95） 不合格(X<85) 合计 人数 xx xx xx xx 结构比例 xx xx xx xx 员工层级人均绩效 xx 以上数据显示： 1）员工层级人均绩效分数xx ，人均绩效成绩合格； 2）优秀（≥95）xx 人，占比仅为xx ，不足xx ； 备注：员工层级指职位为部门副经理以下人员，员工层级2013年度实际参与考核人数人员xx ，含已离职人员xx 。 3、 各部门平均绩效 7% 70% 23% 员工层级成绩分布 优秀（≥95） 合格（85≤X<95） 不合格(X<85)
企业导师的评语
企业导师的评语 1、该生在实习期间能保质保量地完成领导交办的任务;还表现出强烈的敬业精神和团队精神，深厚的专业基础和良好的专业知识水平，是一位不可多得的人才。 2、xx同志谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。 3、该生在实习单位实习期间，能够严格要求自己，工作勤恳，负责，责任心强,知识面广,基础知识扎实,在专业技术上遇到的问题能及时解决生活积极向上。望其再接再厉。 4、xx同学实习半年来，工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的努力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。 5、该学生对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。 6、xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行
公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班保质保量完成工作任务。 7、该学生严格遵守实习单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。 8、该生在实习期间，工作积极认真，不怕苦，不怕累，并不断总结提高自身素质和能力，希望*同志继续努力，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。 9、该生在实习期间，态度极其认真，工作积极细心踏实，能虚心接受指导;同时善于思考，能够举一反三，具有较强地外语沟通能力和沟通技巧。 10、该同学能够认真制订活动计划，主动向指导老师请教，能配合知道老师做好实习准备，有较强的协作能力，希望今后能再接再厉，成为一名优秀人才。 11、该生实习期间,工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，表现出较好的团队合作精神和敬业精神。 12、该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于独立思考，能够举一反三。 13、该生实习期间，工作热情主动积极。对事物保持高度的好奇与兴趣，虚心求教并勇于建言。随时调整自己，力求成长自
绩效沟通反馈
绩效沟通反馈的注意事项 一、绩效沟通反馈的原则 1.反馈是经常性的 管理者对下属的绩效反馈应该是经常性的。原因在于：第一，一旦管理者发现下属工作中存在缺陷，就应该立刻提出并予以纠正，这样才能避免给企业正常工作造成影响，同时也有助于下属及时改进工作方法，提高工作技能；第二，下属在正式的绩效考核之前就应该知道自己的绩效水平，这样对于最后的绩效考核结果也不会感到奇怪，更容易接受。 2.多问少讲 爱发号施令的管理者很难实现从上司到帮助者或伙伴角色的转换。所以，管理者在与下属进行绩效沟通是应多问少讲，把80%的时间留给下属来谈他工作中取得的成绩、遇到的困难，20%的时间留给管理者对下属进行发问、指导。 3.肯定成绩，关注行为，对事不对人 在绩效沟通反馈中，首先应肯定下属取得的成绩，其次指出下属绩效不佳的原因，要将绩效沟通反馈集中在具体的事情上，而不是员工个人身上，要避开对下属的价值进行贬低或表示怀疑，更不能有人格上的侮辱。 4.将重点放在解决问题上 绩效反馈应是管理者和下属一起找出绩效中好的部分，继续保持和提高，差的部分原因何在，并针对如何解决达成共识。 5.反馈应该具体 管理者和下属一起制定具体的绩效改进目标及时间计划，这样有利于提高下属的满意度，激发其实现目标的动机。具体的时间计划有助于绩效改进的及时性。 二、绩效沟通面谈的要点 1.确定恰当的时间 选择管理者和下属都空闲的时间，最好不要在接近下班时间，急匆匆的面谈会影响沟通反馈效果的。 2.选择合适的面谈场所
最理想的面谈场所应该是中立性的地方。如果是改进性建议面谈，可以选择在自己的办公室；如果是因为下属工作不力，最好是在会议室或其他中立性的地方。 3.提前将面谈事宜通知下属 管理者应提前一段时间亲自通知下属面谈的时间、地点、目的等，使其有时间对自己的工作进行审查，分析自己工作中存在的问题。 4.事先设计要采用的方式 （1）先谈下属的优点，再谈工作中需要改进的地方； （2）每次只讨论一项，没有获得下属的同意或未达成一致意见前最好不要进行下一项； （3）在提出自己的意见前，先让下属说出自己的观点。 5.事先准备好提问的内容 为使面谈能更多的了解下属的工作绩效情况，找到下属的优点和需要改进的地方，管理者应事先准备好要提问的事项。 6.以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划 在绩效沟通面谈的过程中，管理者要注意营造融洽的气氛，清楚地说明沟通面谈的问题，注意倾听下属所表达的观点和计划，以绩效事实为依据，避免冲突，根据企业发展目标、部门发展指标等帮助下属制定发展计划。对于绩效考核优秀的下属，管理者要鼓励其上进，为其参谋规划；对于绩效考核差的下属，管理者要帮助其分析原因，制定改正措施；对于年资较老的下属，管理者要对其表示尊重，充分肯定其贡献，关心、帮助其制定个人发展规划。 三、绩效考核误区的影响因素 1.晕轮效应 晕轮效应在绩效考核中的表现就是，管理者对下属进行绩效考核时，往往会把绩效指标中的某一方面或与考核无关的某方面看得过重，以下属的某一特征为基础，形成对下属的整体评价，从而影响整体考核结果。举个例子，如果管理者对某个下属印象不错，即使他犯了错误，也会尽力替他辩护；如果管理者对某个下属有成见，就算他做出很大成绩，依然会觉得他不顺眼。因此，管理者在对下属进行考核时，应严格按照绩效考核合同中相关指标及其权重，客观、公平、公
员工绩效评估与反馈实施细则
员工绩效评估与反馈实施细则 第一章总则 第一条按照《员工绩效考核管理办法》要求，为了规范公司绩效评估工作,体现绩效反馈与面谈得激励改进作用,促进公司绩效管理工作得顺利开展，特制定本细则. 第二条本细则适用于集团公司各部门、各直管单位得绩效评估与绩效反馈得管理;集团下属企业可参照本细则执行。 第二章定义、职责与评估周期 第三条定义： 1．绩效评估：就是指对照绩效标准,采用规定得考评方法，评定员工得工作指标、工作任务完成情况、员工得工作职责履行程度、工作表现、行为表现、能力素质表现与 员工得发展情况，并将上述评定结果反馈给员工得过程。 2．评语法（书面评价)：综合评价除量化评价以外，同时采用评语法，由考评人（上级主管)撰写一段评语来对被考评人进行评价。标准化得考评方式将员工等齐划一，不 利于员工得成长,而评语法弥补了量化评价得不足。评语得内容包括被考评人得工作 业绩、工作表现、行为表现、能力素质表现及优缺点等,同时确定被考评人下一阶段 需努力得方向.书面评价由被评估人得上级撰写。 3．绩效反馈:指绩效考核结果确定后,管理者将结果反馈给员工,并对员工上一考核周期得工作业绩、工作表现、行来表现与能力素质表现等进行综合得评价,指出成功与 不足之处，与员工共同找出绩效结果产生得原因，倾听员工得意见与需求,并给出指 导性意见与建议,从而指导员工工作绩效持续改进得过程。 绩效反馈一般就是指书面反馈与绩效面谈。 第四条职责 1．集团公司人力资源部 （1）负责对对公司各部门各单位绩效评估工作提供咨询与指导; （2）负责公司对绩效评估综合评价内容得审核,对绩效面谈工作进行指导与监控。 （3）负责绩效评估工作执行情况进行分析总结。 2．公司各部门负责人、各直管单位负责人: （1）负责在考核结果确定后按规定要求组织本单位被考评人得主管，填写《员工 绩效评估反馈表》； （2）组织本单位员工绩效反馈与面谈工作，填写《员工绩效面谈记录表》。
浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用
绩效考核的反馈和结果的运用 牧场绩效管理是牧场管理的重要部分，也是牧场管理的重点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好牧场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。 绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管牧场针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为牧场创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果，或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。 一、绩效面谈的目的 绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面： 1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结
果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。 2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。 3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。 二、绩效反馈面谈的原则 在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合
评语大全之导师评语及工作建议
评语大全之导师评语及工作建议
导师评语及工作建议 【篇一：实习指导老师评语】 实习指导老师评语(一) 该生在实习期间，态度极其认真，工作积极、细心、踏实，能虚心接受指导;同时善于思考，能够举一反三，具有较强地外语沟通能力和沟通技巧，能保质保量地完成领导交办的任务;还表现出强烈的敬业精神和团队精神，深厚的专业基础和良好的专业知识水平，是一位不可多得的人才。 该生实习期间,工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教。对于别人提出的工作建议，能够虚心听取。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成领导交办的工作。同时该生能够严格遵守我中心的各项规章制度，能与同事和睦相处，表现出较好的团队合作精神和敬业精神。 表现高度热忱，讲解钜细靡遗，能兼顾不同程度学生的需要，亦能根据学生反应及教师指导调整板书、速度、教学方式、内容??，努力求得学生最大利益。批改作业认真，评语多样、丰富而恳切。上课秩序掌控得宜，收放自如，优秀稳剑发现问题能主动提出讨论，讨论中自然流露极佳学养与见识。 该生工作认真负责，班主任工作做的扎实，经常深入学生了解他们的思想和学习状况，与学生谈心，帮助他们树立正确的人生观和价值观，与学生交流探讨好的学习方法，组织、开展各项有益的文体活动，深得学生喜爱。该生已具备一名优秀青年教师的基本素质。 该生在实习期间听课认真，备课仔细，能够积极查阅资料，丰富教学内容。试讲勤奋，授课大方，表达流利，教态自然，能较熟练地运
用现有教学设备，采用多种教学手段促使学生思考。课堂民-主又不失纪律性，深受学生喜爱。该生已具备一名合格青年教师的基本素质。 该实习生实习期间认真负责，能独立处理教材，备课完整。课堂教学组织严密，应变能力强，能根据学生反应及教师指导调整板书、内容，教态自然，优秀稳剑批改作业仔细、正确，并能注意学生共同的错误，晚自修期间能下班辅导，具备了一个教师应有的素质。经验。通过担任助理班主任，使我们认识到班主任工作的重要和辛苦，也了解和积累了一些班主任工作的方法和经验。通过与学生的接触，对现今中学生的思想和观念有了进一步的了解和体会，对今后从事教师工作有很大的帮助。 某某同学在实习期间能够认真遵守实习生守则，工作较为负责，在实习主、副班工作中取得了较好的效果。能够认真制订活动计划，主动向指导老师请教，认真制作各类教学具投放于区域活动中，尽力做好课前准备，认真地组织好同学们的一日活动，基本达到教学目标。实习副班工作时，能配合主班老师做好课前准备及课程活动的配合指导，做好同学们一日的工作，有较强的协作能力，与同学也能建立较为融洽的师生关系，希望今后能再接再厉，继续进步! 实习生指导教师评语(二) 吴亚男老师在见习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业素质和良好的师德。在担任二年级5个班英语教学的同时，担任一个班的班主任。在任务繁重的情况下出色地完成了学校布置的各项工作，是一位优秀的人民教师。 作为新班主任，她心思细腻，常利用下课、午餐时间和学生谈话，发现问题立即给予引导帮助。她热爱学生、关心学生，特别注重学生的个别教育，通过近一年的全身心投入，所带班级班风正，学风浓，各项考核均居年级首位，被评为校“优秀班主任”的光荣称号。 在教学中，她能独立处理教材，备课认真完整;课堂教学组织严密，具备一定的应变能力，能根据学生反应及教师指导调整板书、内容，
月度绩效考核反馈报告
11月绩效考核反馈报告 一、 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX 除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、 数据分析 1、 公司整体成绩分布 2、 各部门优秀比例 74.03% 15.58% 10.39%合格 不合格优秀
以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同； 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 三、存在问题分析 1、表单混用-签到表格式不统一 2、培训课件未进行更新 例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件； 3、XX分公司无统一收口； 4、各别员工有效工作量占比较低 例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元 格中数字与文字并存，增加核算工作量； 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉； 8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较 大差异； 9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据； 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按 正确格式提交直接默认未提交； 2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按 月进行分解即可； 3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对 接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）； 4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级）， 建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效； 5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30； PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。 例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字， 代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最终成绩四舍五入取
导师鉴定意见【30篇】
导师鉴定意见【30篇】 【1-10篇】导师鉴定意见 （一）： ｘｘ同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。 （二）： 该实习生实习期间认真负责，能独立处理教材，备课完整。课堂教学组织严密，应变潜力强，能根据学生反应及教师指导调整板书、资料，教态自然，优秀稳剑批改作业仔细、正确，并能注意学生共同的错误，晚自修期间能下班辅导，具备了一个教师应有的素质。经验。透过担任助理班主任，使我们认识到班主任工作的重要和辛苦，也了解和积累了一些班主任工作的方法和经验。透过与学生的接触，对现今中学生的思想和观念有了进一步的了解和体会，对今后从事教师工作有很大的帮忙。 （三）： 该生在硕士研究生学习阶段，思想上要求上进，认真学习，努力钻研专业知识，毕业之际，回顾三年来的学习、工作以及生活，做总结如下： 在专业课程的学习上，他根据研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，打下扎实的科研基础；在读期间她还研修了很多其他课程，开阔了视野，对整个研究领
域的结构有了更深刻的认识。在英语学习方面，其具备了较强的英语听、说、读、写潜力。 在做硕士论文期间，其用心参与各项教学科研活动，在教学实践的过程中，认真阅读教材和查阅学术资料，大大提升了其教学水平。同时她还具有较强的动手潜力，并参与了导师的多项课题，使自己的理论与实践水平得到了很大的提升。参加了多次省级以上论文学术交流，口才与演讲潜力得到充分的提高。 在平时生活中，她为人处世和善、乐于助人，并用心参与各项群众活动。在思想上她始终对自己有较高的要求，主动和党组织靠拢。 其在研究生阶段的科研、学习以及工作都是优秀出色的，并得到了多项荣誉证书。相信这些经历和积累都将成为其人生道路上的宝贵财富。期望其在以后的工作和学习中，将继续持续并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。 （四）： 该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。能够将在校园所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
绩效沟通中的反馈技巧
绩效沟通中的反馈技巧 [摘要] 绩效管理是企业人力资源管理的重心，而绩效反馈 则是绩效管理工作必不可少且至关重要的一环，对推动员工改进 工作意义重大，决定了绩效管理工作的成败。本文介绍了员工绩 效反馈的重要意义，指出当前我国企业在绩效反馈工作中存在的 主要问题，最后介绍了绩效反馈面谈中的常用技巧，并提出了能 使绩效反馈面谈卓有成效的若干策略。 [关键词] 绩效管理绩效反馈 一、前言 绩效管理是主管与员工以合作的方式进行持续不断的沟通与交 流，共同确定绩效目标，使员工对未来工作达成明确的目标和理解，并排除潜在困难，努力实现绩效目标的过程。而绩效反馈，就是主管将绩效评价的结果反馈给被评估员工，让员工了解他们自身的工作状况，以总结经验、发扬优势，并帮助员工制定个人工作改进发展计划，从而对被评估对象的行为产生影响，以最终达到提高员工绩效的目的。 绩效反馈是绩效管理工作最关键的一环，能否达到绩效评估的预 期目的，取决于绩效反馈的实施效果。没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了主管的认可，就会乱加猜测，影响工作心情。没有绩效反馈，主管就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制。 离开了绩效反馈，企业的绩效管理将流于形式。如果反馈技巧运 用得洽当，则能有效避免和解决冲突，促进和保证绩效管理，达到良好的效果。 二、绩效反馈目前普遍存在的问题 绩效反馈在绩效管理中发挥着如此重要的作用，然而，在企业绩 效管理实践过程中，绩效反馈却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，主管和员工都倾向于回避这一过程。 1.对主管来说，这一过程简直就是危情时刻，没有人愿意把绩 效考核的结果，尤其是差的考评结果，摆到桌面上来讨论，因为这 会给自己带来麻烦。许多管理者不愿意将考核结果告诉每一个员 工，这是因为一些负面信息的反馈往往会引起职工懊丧不满的情 绪，不以为然的抵触心理，甚至还会影响到他们的工作热忱。从统 计意义上讲，必然有一半的员工，其绩效水平在平均水平以下。但 事实上，员工对其自身的评价预期往往比较高，员工们倾向于对自 身的绩效做出过高的估计。即使是非常准确的、实事求是的对员工 进行绩效考核反馈面谈，也会有不少职工会感到绩效考核结果不尽 如人意，远低于自己的预期，不够公平，进而产生对负面反馈信息 的反感与抵制心理。 2.对员工来讲，员工对绩效管理可能会有各种各样的想法：有的 员工对任何形式的评估都会很敏感，认为是在找自己的麻烦，内心会感觉自己的品格和责任受到质疑;有的员工希望绩效评估工作公正和 公平，害怕自己受到不公正的评估;有的员工可能会因此产生升职和 加薪的期望，却又担心失望；有的员工平时对上司缺乏信任感，内心
《精选总结范文》员工绩效考核反馈总结
员工绩效考核反馈总结 时光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。) 2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。 三、下一年度的 1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。 3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。 4、积极制定XX年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都
员工沟通反馈流程 (1)
员工沟通反馈流程 一、目的 为促进公司各部门及员工之间的交流，加强员工沟通，及时了解员工思想动态和诉求，培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯，提高沟通的准确度和工作效率，减少误解和矛盾，建立和谐的工作关系，形成健康良性的问题反映、反馈和解决渠道与机制，为公司各项工作的顺利开展提供保障，特制订本程序。二、适用范围 公司内部和员工之间涉及到文件沟通、会议沟通、面谈及其他形式沟通时均适用本办法，主要包括以下形式的沟通： 1)面谈：主要指一对一或多方面对面谈话。 2)会议：包括专题讨论和工作协调会议、员工座谈会、班组晨会、管理例 会和干部或员工大会等方式。 3)书面沟通：包括会议纪要、工作报告、文件、联络单、管理看板、班组 园地、宣传栏和内部刊物等方式。 4)网络沟通：包括电话、电子邮件与网络即时联络工具等方式。 5)其他如意见箱等方式。 三、内部沟通原则 1)自上而下沟通，可以越级检查，但不可以越级指挥（紧急情况除外）。 2)自下而上沟通，可以越级申诉，但不可以越级报告（紧急情况除外）。
3)沟通应以尊重、信任、耐心的态度进行，应避免冲突，以基于事实、出 于工作目的和解决问题为主，严格要求对事不对人。 4)部门间的沟通，尤其是重大分歧或不确定事项，应职责明确、以书面信 息为主，做到沟通和沟通记录及时、准确、真实等。 5)下级对上级的报告请示或建议，应避免简单提交问题，而应提出对解决 问题的几个备选方案且明确选择倾向，供上级决策选用。 特别地，劳动合同、员工工作岗位安排和岗位薪酬、绩效考核等属于员工个人与公司劳动关系的一部分，除相关管理人员外，员工只应就个人相关事宜做逐级沟通，不得向无关人员透漏个人相关信息，不得串联其他同事或擅自散播负面信息、煽动群体性事件。 四、管理职责 （一）生产经理 1)生产经理负责各班组的员工沟通情况予以监督和指导，并组织对班组长 及以上管理人员、特殊部门与岗位的员工进行相关沟通技能的培训。 2)生产经理应积极促进各部门间的沟通，定期或不定期召集恳谈会，及时 了解员工思想动态和需求。必要时，应进行员工满意度调查（正式或非 正式）。 3)对员工反映的问题，生产经理应组织协调相关部门和人员予以及时答复 和解决；解决有重大困难的，应专题上报领导，并跟踪解决方案，及时 反馈员工、形成工作闭环。 （二）车间主任及各班组长
绩效面谈必备之：绩效面谈表
绩效面谈必备之：绩效面谈各类表格
表 1：绩效考核面谈表
部 门 年 月 职 日 位 姓 名 考核日期 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 日 期
备
注
说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业 绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表 2：
你有还是没有？ 1. 安排会议时间？ 2. 给员工发通知及员工自评表格？ 3. 核对工作要求？
绩效评估准备检查表
有 没有
完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。
4. 检查员工的绩效目标和你的标准？ 5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？ 6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？ 7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？ 8. 完成绩效评估表格？
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9. 给工作绩效打分？ 10. 注明需讨论的问题及列示具体案例？ 11. 注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期 提高或维持人力？ 12. 制定发展计划草案？
表 3： 绩效评估会议评价表
在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。 问题 1. 你是否建立了一种坦诚的气氛？ 2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚 此会的目的和程序？ 3. 你和员工是否都有所准备？ 4. 你是否认真聆听了员工的陈述？ 5. 你是否提供了清晰而具体的反馈？ 6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进 行培训的新情况？ 7. 你有否 了解 到关于 你自 己的 任何新 情 况？ 8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发 展计划的一致意见？ 9. 评估会议是否激励了员工？ 10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清 晰的理解？ 11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩 效？ 12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些 改变？ 是 否 评议
表 4：员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名 员工编号 请回答以下问题： 1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员 A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点 进行，面谈时间在 30 分钟以上。 B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。 C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。 2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给 予了充分的重视 A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并 部门 岗位 评估小组成员
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面试沟通情况反馈表
一、面试沟通情况反馈表 应聘姓名应聘职位薪资要求可到岗时间出生年月性别籍贯联系方式招聘渠道□网络□员工推荐 评估得分（可选字母或数字评估） 评估项目 1、数字评估：极优>95, 优秀95-90 ，良好90-80 ，一般80-70 ，较差70-60 ，极差<60 2、字母评估A（好5）B（较好4）C（一般3）D（较差2）E（差1） 项目明细初试复试 1 复试 2 1．道德人品 2 ．是否守时 个人修养3．健康程度 4．礼貌礼节 5．仪容仪表 6．个人职业目标是否明确 求职意愿7．对公司及应聘职位是否了解 8 ．求职态度是否积极、诚恳 9．执行力 10．责任感 11．快速反应能力 综合素质 12．团队意识 13．计划性/ 条理性 14．表达、沟通能力 15.抗压能力 16．激情 性格特征17．自信心 18．积极的心态 专业知识与技能19．专业背景20．相关工作经验21．专业知识水平 总评得分： 其他优势或不足 意见： 面试人： 经理 复试 日期： □录用□推荐复试□存档□不录用 意见： 面试人： 副总 复试 日期： □录用□存档□不录用 意见： 总经理 审批意见 □录用□存档□不录用
二、面试测评问题表 序号测评要素观察内容提问问题评价要点主管级以下 1 语言表 达能力自我介绍 大概了解并挖掘其中隐 藏的必要的信息 就你读的专业, 都开了哪些课程? - 成绩最好和最差的科目是什么, 为什么? 2 教育背景 - 在校园生活中, 最大的收获是什么? - 工作期间, 都接受过哪些培训? 是公司安排的 吗? 描述您目前所从事的工作的主要工作职责、部 3 工作经验/ 专业技能 门组织架构 - 分享您在专业领域内成功或失败的案例（如何 发生、如何做、结果如何） - 是否曾经获得过相关的资质证书? - 与同事和上级相处如何?平时的沟通是否顺 畅? 4 适应能力-对于在工作中遇到难相处的同事, 或是被人误 解, 您是如何处理这些问题的? - 面对工作中的失败, 您是如何做的? 决定/ 分析/ 工作中遇到困难, 通常您是如何处理的, 请举解决问题的例说明 能力 - 对于工作中的突发性事件您是如何解决的，请5 举例说明 - 在找寻新的工作时会考虑哪几方面的因素？ 最重要的是什么？ 沟通技巧您是如何与同事合作，完成某项工作，举例说 6 团队精神明？您是如何与同事合作，完成某项工作，举 例说 诚实度谈谈你的父母亲/ 配偶及家庭的情况？ 除了应聘我们公司外, 应聘其他公司情况如何? 看是否适合 7 本职工作你的优、缺点是什么？ 8 看其工作的 稳定性。 为什么离职？离职情况，问清原因， 9 说服力-如何说服您的同事和上级接受您的意见或是建议，举例分享？
浅谈绩效考核反馈面谈
浅谈绩效考核反馈面谈 091051020 陈敏瑜 09行管7班 摘要：在绩效考核过程中，绩效反馈面谈是一个非常重要的环节，反馈面谈不仅能对绩效考核的结果进行合理的评估，同时还可以提供一个良好的机会给予管理者和员工更好地沟通。因此，在反馈面谈中不仅要重视SMART原则等等，同时还要注重一些面谈技巧，这样才让员工更好地接受管理者的意见和建议，改善自身在工作中的不足之处，最终达到双方在绩效管理中“双赢”的目的。 关键词：绩效考核；绩效反馈；面谈；SMART原则 著名经济学家迪安·罗森伯格说过:“人事考核最主要的目的，就是要帮助员工个人和组织改进绩效。而能够及时而妥善地对考核的结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效。”i绩效反馈作为绩效考核中最后一个关键环节，该环节给予管理者一个与员工的平台进行有效沟通与交流，更好地改进绩效，让员工更好地成长，具有激励、惩罚和培训功能。因此，一个好的反馈面谈技巧将有利于管理者更好地与员工对某一周期内的绩效考核结果进行针对性地面对面沟通，最终形成一个有效绩效合约，实现企业绩效管理水平的提高和企业内部运行的健康发展。 一、绩效反馈的含义 绩效反馈，是指企业在进行绩效考核后，将考核结果反馈于被考核者并组织各种反馈形式和方法的一种管理过程。在反馈管理中，可以采取面谈、电话谈话、设置意见箱、问卷调查等等形式与方法，但一般企业采取的反馈方式为一对一或者一对多人的面谈法。 二、面谈反馈的目的 通过面谈反馈，将绩效考评结果及时反馈于员工，让员工了解自己在本次绩效考核期间的工作表现以及让管理者和员工能在本次绩效考核反馈中达成结果共识，肯定本次绩效考核的意义和价值所在，更好地促进人力资源部对下期绩效考核评估的计划与实施。 （一）达成考核反馈结果共识
绩效考核反馈
绩效考核反馈 篇一：月度绩效考核反馈报告 11月绩效考核反馈报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20XX年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、数据分析 1、公司整体成绩分布 2、各部门优秀比例 以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同； 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 三、存在问题分析
1、表单混用-签到表格式不统一 2、培训课件未进行更新 例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件；3、XX分公司无统一收口；4、各别员工有效工作量占比较低 例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确； 6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量； 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉； 8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据；10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采用附件1表单，以oa通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交； 2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可； 3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）； 4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效； 5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；
如何进行绩效反馈
如何进行绩效反馈 绩效考评结束后的一段时间内，员工的心情都不会平静，那些担心绩效考评结果会对自己不利的员工将坐卧难安，因为他们不敢确定绩效考评的结果对他们会意味着什么？是被降职、减薪还是被解雇？这些与员工切身利益密切相关的问题在没有答案之前肯定会给员工的心理造成严重的负担，降低员工的工作效率，这种情绪蔓延开来更会严重影响员工的士气。没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作心情；没有绩效反馈各主管就无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈各主管领导就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。所以我们必须进行绩效反馈面谈。 1、绩效反馈的内容 第一、通报员工当期绩效考核结果 通过对员工绩效结果的通报，使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置，激发其改进现在绩效水平的意愿。在沟通这项内容时，主管要关注员工的长处，耐心倾听员工的声音，并在制定员工下一期绩效指标时进行调整。 第二、分析员工绩效差距与确定改进措施 绩效管理的目的是通过提高每一名员工的绩效水平来促进企业整体绩效水平的提高。因此，每一名主管都负有协助员工提高其绩效水平的职责。改进措施的可操作性与指导性来源于对绩效差距分析的准确性。所以，每一位主管在对员工进行过程指导时要记录员工的关键行为，按类别整理，分成高绩效行为记录与低绩效行为记录。通过表扬与激励，维持与强化员工的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定员工绩效差距。在绩效反馈时反馈给员工，以期得到改进与提高。 第三、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标 绩效反馈既是上一个绩效考评周期的结束，同时也是下一个绩效考评周期的开始。在考核的期初明确绩效指标是绩效管理的基本思想之一，需要各主管与员工共同制定。各主管不参与会导致绩效指标的方向性偏差，员工不参与会导致绩效目标的不明确。另外，在确定绩效指标的时候一定要紧紧围绕关键指标内容，同时考虑员工所处的内外部环境变化，而不是僵化地将季度目标设置为年度目标的四分之一，也不是简单地在上一期目标的基础上累加几个百分比。 第四、确定与任务与目标相匹配的资源配置 绩效反馈不是简单地总结过去的上一个绩效周期员工的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。在明确绩效任务的同时确定相应的资源配置，对主管与员工来说是一个双赢的过程。对于员工，可以得到完成任务所需要的资源。对于主管，可以积累资源消耗的历史数