“用工荒”的发展历程及特征差异分析——基于劳动力市场供求的视角

2015年第5期

第30卷(总131期)

南方人口

SOUTH CHINA POPULATION

'0.52015

Vol. 30

General No. 131“用工荒”的 历程特征差异分析

—基于劳动力市场供求的视角

胡雁情，卿石松

(华东师范大学中国现代城市研究中心/人口研究所，上海200241)

[摘要]文章利用人力资源市场信息监测中心的季度数据，分析2002年以来劳动力市场求人倍率的变

化历程，将劳动力短缺划分为“用工荒”的萌芽、第一轮“用工荒”、“用工荒”的暂缓、第二轮“用

工荒”四个阶段。更进一步比较第一轮“用工荒”与第二轮“用工荒”的结构特征差异，发现“用工

荒”已由青年、女性、技工为主、东部沿海局部地区的季节性“结构荒”，转变为青壮年、男女、普工

为主，以及全国性、全年性的“总量荒”。针对“用工荒”的特征和成因，提出相应的对策建议。

[关键词]民工荒；农民工；劳动力供求；求人倍率

[中图分类号]C92-05 [文献标识码]A[文章编号]1004-1613 (2015) 05-0032-12

“用工荒”是我国进人21世纪后的一个新的热门话题。目前学界对于我国“用工荒”的认识 主要分为两派：一派观点认为当前农村还有大量剩余劳动力亟待转移，当前“用工荒”的实质是 “结构荒”、“质量荒”、“区域荒”、“权益荒”、“制度荒”、“荒”，只是暂时的劳动力短 缺现象，只要改善企业用工结构、提高民工工资、保障民工权益，民工短缺问题也会迎刃而解 (刘尔铎，2006$曾荣青、王慧艳等，2007;吴涛，2011;高帆，2010;李长健、辛晨，2007;李 、，2011)。另一派 学为代，认为“用工荒”代表我国劳动力 、用之不竭的时代已经结束，预示“刘易斯拐点”在我国已经出现（蔡昉，2007;姚上海，2009)。争议还在继续，但是不可否认的是“用工荒”当前在我国有愈演愈烈的趋势，范围越

越广，对我国经济的发展产生了严重影响。

已有“用工荒”的研究多偏重于案例和实证的微观分析，缺乏宏观数据支持，对于深人了解 “用工荒”的本质说服力不足；或片面从劳动力供给、存量判断“荒”与“不荒”，没有正视劳工 市场的需求问题；而对于“用工荒”的特征和原因分析大多是整体上的笼统判断，忽略了 “用工 荒”的时空性，殊不知我国经济在不断发展，劳动力市场和人口结构也在不断的变动之中，“用工荒”在不同的发展阶段有不同的内涵和特征。那么，我国“用工荒”的发展过程是什么样的？不同阶段“用工荒”的特征是否有所改变？当前“用工荒”与以前的“用工荒”有什么差异？“用工荒”问题应怎样解决？针对以上问题，本文利用中国人力资源市场信息监测中心历年发布的 劳动力市场供求信息，进行了探讨和研究。

![收稿日期]2015-05-15

[作者简介]胡雁情，女，华东师范大学中国现代城市研究中心/人口研究所硕士；卿石松，男，华东师范大学中国 现代城市研究中心/人口研究所副研究员，讲师。

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用工荒”的发展历程及特征差异分析

―、"民工荒”、“用工荒”和求人倍率

“民工荒”是指城市经济需求的民工劳动力普遍高于民工愿意和能够提供的劳动力，值得注意 的是，“农民工”并不是缺工企业招聘的特定对象，也就是说，工人的户籍是不是“农民”并不 是企业录用他的必要条件，企业真正缺的不仅仅是农民工，而是“工”。将用工短缺定义为“民工 荒”，是城市化不断加快过程中，进城农民工占据了大部分劳动密集型企业岗位的结果。此外，一 直以来我国劳工市场上用工短缺问题都不仅仅是低端劳动力的紧缺，而是包含着一些有技术含量 岗位上的技工短缺问题。因此，本文用“用工荒”取代“民工荒”作为劳动力市场上工人供不应 求的表达，来强调用工短缺的本质。

反映在劳动力市场上，“用工荒”所隐含的涵义是用工单位对劳动力的需求大于市场上所能 供给的数量。本文将劳动力市场上高中及以下学历工人的需求和供给作为衡量“用工荒”是否产 生的重要指标，高中及以下学历工人的招聘人数高于市场上的供给人数时，“用工荒”出现。劳动力无限供给的人口大国出现了“用工荒”，这是多方博弈的结果。第一，企业方面来讲，用工 结构不合理导致招工困难，而工资低、环境差、工人权益得不到保障导致工人“用脚投票”（刘 铮，2007;李长健、辛晨，2007;李佐军，2008)。第二，政府方面没有建立起完善的劳动力市场 网络导致劳动力流动不合理，而特殊的城 户籍结构也限制了劳动力的流动，再加上政府的惠农政策加大迁移成本，吸引民工留在村庄，造成用工短缺；此外，计划生育政策使我国加速 进人老龄化，降低了劳动力供给（简新华、张建伟，2005;、辛晨，2007;蔡昉，2010)。第三，从经济发展的角度看，国际资本大量拥人中国导致用工需求极速增加，而 、外向型的经济增长模式使得工人供不应求，再加上区域振兴对民工的分流作用更进一步加剧了用工短缺 (任志成，2008;简新华、张建伟，2005;盖骁敏，邵常永，2008)。第四，农民工自身技能不 足，不能满足企业需求，也是“用工荒”的重要原因之一；而随着新生代农民工进人劳动力市场，他们在生活质量、工作条件和劳动保护上有更高的要求，一些用工不合理、模式落后企业招工困难（金泽虎，2006;刘传江、徐建玲，2006;胡伟清、张宗益，2007)。

劳动力的需求和供共同决定了市场上劳动力的紧缺程度，的求职人数或者需求人数都无法判断市场上是“就业难”还是“用工荒”。求人倍率即劳动力市场上需求人数与求职人数的 比值，当求人倍率小于1时，则市场上供大于求，“就业难”现象出现；反之，求人倍率大于1时，市场上供小于求，“用工荒”也由此而生。因此，用求人倍率来表劳动力市场工人的供求 状况是十分恰当并具说服力的。

二、数据与方法

我国人力资源市场信息监测中心每年都会发布部分城市公共就业服务机构市场供求状况信息，包括分年龄、性别、文化程度、区域、季度的的需求人数和求职人数，但是对象是劳动力市场中 的全部人口，需要经过一定的数据处理，方能得出劳工市场中工人的供需状况。若用X指性别、年龄、区域等不同变量，i指变量X下的某一要素（如性别中的男、女，年龄中的16-24岁、25* 34岁、35-44岁、45岁及上），D为需求人数，S为供给人数，得到工人求人倍率计算过程如下：

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人力资源管理的历史和发展

人力资源管理的历史和发展 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论 学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提 出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管 理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电 气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织 中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力 资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广 泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管 理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何

为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合 作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现 代人力资源管理的新阶段。 “人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不 惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力 的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织 的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个 不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深 远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训 练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无 法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等 方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员 最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、 社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战 着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先， 也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组 织迈向更具希望的明天。 美国训练及发展协会 (ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment)所出版的“PositionYourselffortheFuture”小册中，由 LaurieBassi,GeorgeBensonandScottCheney所撰写的“TheTopTenTrendsinHRD”提到了人力资源发展(HRD)的未来发展趋势，经摘录如下： (一)为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化…许多的层面，同时它也带动着人力运 用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科 技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必

人力资源管理概论案例分析第三

第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。

农民工劳务用工管理制度

农民工劳务用工管理制度 : 发布人: 信息来源 : 2010-3-10 16:18:00 发布时间 厦蓉高速公路贵州境水口（桂黔界）至榕江格龙段建设项目 农民工劳务用工管理制度（试行） 则总章一第 第一条至榕江格龙段建设项目农民工劳务用（桂黔界）为规范厦蓉高速贵州境水口 保护预防和解决本项目施工企业拖欠或克扣农民工工资问题，工和农民工工资支付行为，

农民工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、 等有关规定及施工合)号[2004)22劳社部发(《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》同文件，结合项目建设实际，制定本制度。 本项目的用工单位农民工劳务用工及农民工工资支付须严格依照本管理制度第二条 执行。 本制度所指用工单位，是指在本项目从事土建工程、路面工程、交通工程、第三条 绿化工程、机电工程、房建工程等分项工程的施工单位。 本制度所指农民工，是指在本项目各施工单位从事劳务作业的务工人员。第四条 通过劳是指本项目各施工单位根据国家有关规定，本制度所称农民工工资，第五条 动合同约定，应当以法定货币形式支付给农民工的劳动报酬。

工用务劳章二第 并在劳动合同中明用工单位使用农民工应当以书面形式与其签订劳动合同，第六条 确工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间及双方约定的其它工资事项。 第七条用工单位应详细了解、排查用工来源，杜绝通缉、在逃犯罪分子混入劳务用 工队伍的现象发生。 用工单位须对农民工加强教育和管理，杜绝用工人员有吸毒、贩毒，违反国第八条 家计划生育等违法行为的出现。 安全培训加强农民工的安全意识，用工单位须负责组织农民工的安全培训，第九条 应作好书面记录和图片记录，并保存至工程竣工验收后一年以上。 技确保工程质量，用工单位须对农民工进行工程技术交底和安全技术交底，第十条

人力资源管理的发展史

人力资源管理的发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力

集团简介发展历程及三大板块

集团简介发展历程及三大板块 一：集团简介 融辉集团2004年9月创建于湖北麻城，注册资金16610万元。集团是一家以房地产投资开发为主导，跨地域、多元化发展的大型集团公司。经过十多年的稳步发展，集团已逐步形成以房地产为主业，以医药、美容养生、旅游休闲、度假村等多个健康新兴产业为辅业，主业与辅业“两轮驱动，双翼齐飞”的良好态势发展壮大。 融辉集团以“诚信、务实、创新”为发展理念，始终坚持以质量求生存，以诚信谋发展的经营理念，引领企业不断发展壮大。集团在地产事业方面先后投资开发了融辉第一城、周口融辉城、银泉名座等多个高品位小区，并涉足商贸、酒店、建材、园林绿化、美容养生、文化传媒、商场经营管理等多个领域，集团总资产规模已达50亿元。 融辉集团持续关注并积极参与社会公益事业，累计投入公益资金达6000万元。集团先后获得全国爱心公益企业、中国房地产最具品牌价值企业、河南省园林小区、湖北省守合同重信用企业、湖北省用户满意企业等荣誉称号。 二：集团发展历程 2004年集团成功投资开发的湖北麻城融辉第一城，现已成为麻城市商业中心和住宅典范。 2010年集团北上河南，开发建设豫东最大的城市综合体项目周口融辉城；同年集团还投资开发了湖北咸宁银泉名座房地产项目。 2011年集团收购了湖北咸宁楚天瑶池温泉度假村，现为国家

AAAA级度假景区。 2017年集团重组福建源华林业生物科技有限公司；同年旗下福建省源容生物科技有限公司又收购广州智德生物科技有限公司和上海常妍生物科技有限公司。 三：集团生物科技 2017年6月，集团以第一大股东的身份重组福建源华林业生物科技有限公司，其注册资金已从3000万元增至12000万元，目前集团已累计在源华林业完成投资1.5亿元。源华林业在技术方面已拥有无患子种植省级标准和无患子皂苷萃取等三个国家发明专利，在产品方面已研发制造出原森堂、沐幻园、圆缘德等系列功效皂。在产品方面已研发制造出原森堂、沐幻园、圆缘德等系列功效皂。 2017年10月，源华林业全资子公司福建省源容生物科技有限公司收购广州智德生物科技有限公司和上海常妍生物科技有限公司90%股权，拥有牡丹蔻颜坊和御廷膜方等品牌，这些品牌涵盖美白、护肤、抗衰老等系列产品。 四：融辉集团三大板块——房产开发 房地产开发是融辉集团的最核心的业务板块，也是融辉一切战略的根本保障和坚强后盾。融辉集团将一如既往地重点打造商业中心都市综合体、娱乐教育宜居都市综合体、休闲养生产业都市综合体三大产品体系，将该核心板块业务做大做强的同时，积极拓展新的项目和新的业态。 五：融辉集团三大板块——生物科技

人力资源管理案例分析报告

案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110

劳务用工管理办法(试行)

劳务用工管理办法（试行） 为进一步规范公司劳务用工管理，理顺劳动关系，合理配置人力资源，特制定本办法。 本办法所称劳务工，指劳动者与劳务派遣组织（即事实上的“用人单位”）签订劳动合同的劳务派遣人员。劳务工与劳务派遣组织建立劳动合同关系；劳务派遣组织与公司（即事实上的“用工单位”）签订《劳务派遣协议》；公司与劳务派遣人员签订《岗位协议》，双方之间只有使用关系。 第一章总则 第一条权限归属 （一）劳务工使用部门负责劳务工的使用管理，主要履行以下职责： 1．负责劳务工需求计划的申报。 在定岗定编范围内，由于人力资源严重不足、岗位缺员、公司范围内不能调剂解决的，向综合管理部书面申请劳务用工需求计划。申请应明确需求岗位名称、数量及要求。 2．负责劳务工的管理和考核。 严格按照工作职责、岗位要求、职业道德、劳动纪律等相关规定、规范要求对所使用的劳务工进行管理，根据工作实际需要进行考试及考核，对需进行岗位调整和不适应工作发展要求的人员，及时上报综合管理部。

3．负责劳务工工作鉴定。 试用期满，根据其工作表现、任职能力进行书面鉴定，报综合管理部。 4．负责严格执行上岗考试制度。 劳务工上岗，必须经过严格的上岗考试，考试结果、岗位情况书面报综合管理部。 （二）综合管理部负责劳务工的非劳动关系管理，主要履行以下职责： 1．负责劳务用工申请的审核，并报请公司领导审批。 2．负责根据部门需求面向劳务派遣组织，做好劳务工招聘的组织、安排及具体操作。 3．负责与劳务派遣组织签订《劳务派遣协议》。协议约定以下内容： ①派遣岗位和人员数量。 ②劳务派遣期限。 ③劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式。 ④违反协议的责任。 4．负责与劳务工签订《岗位协议》，明确工作职责、岗位要求、职业道德、劳动纪律、奖惩、辞退等有关问题。 5．负责根据使用部门报告，确定劳务工的留用或退回；确定劳务工的相应劳动报酬，并支付给劳务派遣组织。 6．负责建立劳务工临时档案，按月统计劳务工的数量、劳动

人力资源管理发展历程 文献综述

文献综述

人力资源管理发展进程 引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资

公司发展历程简介范文

公司发展简介范文 篇一 **旅游有限公司创建于1989年，公司主营入境、出境、客运、机票代理和旅游关联业务。为PATA(太平洋亚洲旅游协会)成员。自1993年以来，历年荣获国家旅游局评选的“全国国际旅行社百强”证书，多次被浙江省旅游局和**市旅委评为“浙江省国际旅行社10强”及“**市旅行社”,“百佳诚信旅游企业”。2009年荣获浙江省首批五星品质旅行社。公司拥有自置的办公楼宇耀江广厦三楼全层和西湖大道营业部营业用房。 公司以经营旅游业为主，“优质服务、信誉第一”为公司的立身之本，“严格管理、效益至上”为公司的经营理念。公司的主要经营范围： 1、出境旅游业务自1994年开展中国公民出境旅游业务以来，公司具有出境旅游五大优势：人员素质优势、营销网络优势、航空订位优势、地接服务优势、领馆送签优势。 2、入境旅游业务以招徕、接待世界各地的客人来中国旅游、商务考察。公司拥有一支精通多种语言的专业队伍。 3、国内旅游业务目前已成功运作国内上百条成熟的旅游线路，以满足高、中、低不等的消费层次。 4、出资参股公司 —**海顺客运有限公司，是涉外旅游用车定点单位，拥有各种类

型的高档旅游车辆50余辆，为公司组织的旅游客人和社会各界提供服务。 —**海外旅游航空服务有限公司，是IATA(国际航空运输协会)成员，是中国民航总局指定的客运销售代理人，具有一类代理资质。 篇二 **旅游社有限公司是以接待旅游为主并具有法人资格的股份制 企业,是上海最早成立的旅行社之一。自1984年建社以来本着“真诚、善良、精益求精,让每一位旅游者满意”的服务宗旨,热诚为旅游者服务,受到了上海市旅委和社会各界的好评,自1993年至2008年来连续被国家旅游局评为国内旅游“30强企业”、“50强企业”、“百强优胜企业”、“上海市服务行业达标规范企业”、“质量计量双信”单位。 篇三 **市度假国际旅行社有限公司东门南营业部，专门从事国内外旅游业务的国家特许经营出境旅游一类旅行社，公司秉承“品质第一，服务至上”的宗旨，凭借**、香港的口岸优势及多年的旅*业经营，提供丰富、高性价比、高品质旅游度假产品,丰富的旅游线路,优质的旅行服务,卓越的品质保证,包含海岛旅游，自由行，出境度假、欧美日韩出境旅游、国内旅游、邮轮旅游、港澳、台湾旅游等，客户群体遍布全国各地，成为业界知名的王牌品质旅游度假专家。 篇四 **外旅游有限公司成立于1989年，是经国家旅游局批准的具有经营出境、入境、国内旅游资格的国际旅行社，许可证编号为

华为的人力资源管理案例分析

华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华

劳务用工制度

劳务用工管理制度 第一章总则 第一条为进一步规范公司劳务用工行为，合理有序地使用外部劳务，优质、安全、高效地完成施工生产任务，确保工程质量和施工安全，根据国家《劳动法》、《建筑法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《建设工程质量管理条例》规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条劳务用工指我公司在从事工程活动中所使用的临时劳务人员及劳务分包企业。 第三条本办法适用于本公司承建的工程项目。 第二章组织机构及职责 第四条工程管理部为公司劳务用工归口管理里部门 1、负责贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度； 2、负责公司劳务承包管理的业务指导、检查； 3、负责建立公司内部劳务管理制度，建立公司劳务用工信息库。 第五条项目部负责劳务用工日常管理工作，项目负责人是劳务管理责任人 1、贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度； 2、负责所用劳务方的推荐及临时用工的选择，负责与劳务方签订劳务用工协议，并报工程管理部备案； 3、负责入场人员相关证件、劳动合同、社会保险等资料的收集、查验、建档、留存等工作；建立劳务方信用档案，并定期检查。 4、组织入场人员培训工作，并做好培训记录。特殊岗位必须要求持证上岗，报工程部备案； 5、负责对劳务方合同履约、工程质量情况跟踪管理，负责对作业质量、安全、技术、工期等监控； 6、负责劳务人员工资的审核和劳务费用的结算，负责劳务人员工资卡的办理和工资的发放； 第三章劳务工的选用原则 第六条劳务企业的选用，要遵循“合格准入、公开公正、择优录用”的原则。

第七条通过劳务方公开招聘评价确定及日常考核评价等措施，建立劳务企业引进和退出机制，确保劳务人员的素质满足施工需要。 第八条劳务用工队伍选择，应以资质资格、质量安全、诚信等条件进行全面考察，凡取得公司外部劳务队伍准入资格和施工能力满足要求，具备劳务作业分包资质的劳务企业均可选用。特殊情况下，应优先选用具有一定专业施工经验、能承担一定民事能力的劳务队伍。 第九条经公司核准同意的劳务方，必须依法签订劳务用工合同及安全责任书。合同签订的主体为公司和提供劳务的劳务方。合同中必须明确双方的责任、权利、义务以及安全管理责任等。凡单项劳务合同价款在200万元以上或特殊项目，由公司公开招标，组织谈判并签订合同。其他劳务委托合同由项目负责实施。 第十条外部劳务工年龄应在18周岁及以上至55周岁及以下，能胜任施工岗位需要，且身体健康。严禁使用未满16周岁童工。 第四章过程管理 第十一条劳务用工选择确定 项目部成立以项目经理为组长，项目部主要成员为组员的评价小组，对劳务方的资质、业绩、生产能力等进行调查评价，并根据当地的劳务单价、工序劳务承包单价并结合公司的实际，对劳务企业进行初选，推荐工程管理部选择。工程管理部组织公司相关部门进行审核评价，建立公司合格供方（劳务）名册。对临时零星用工，可由项目部组织评价选用、建档并报工程管理部备案。 第十二条项目部对所用合格劳务方资料进行查验，并对人员进行清点、核对后，建立人员信息台帐、合格劳务人员劳动合同台帐，特殊工种登记台帐等，进行整理归档，并报公司备案。杜绝体力、健康、技能不能满足岗位需要的劳务人员进入施工现场从事劳务作业活动。 第十三条所有劳务人员都必须进行专业技能和岗前培训。培训情况应记录在教育培训档案中，专业技能培训由劳务工所在的劳务方负责，岗前培训由项目部负责。从事技术工种的劳务工，上岗前必须取得相关职业资格证书，从事特殊作业的劳务工，还应取得特种作业操作证书。 第十四条社会保险费缴纳监督检查 项目部要严格按照国家法律、法规及相关规定，监督检查劳务方为劳务工缴纳社会保险的情况，并及时索要相关凭证备存。

人力资源发展历程.

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

劳务派遣用工管理办法

劳务派遣人员用工管理办法 第一章总则 第一条为加强对公司劳务派遣人员用工的管理，维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定，结合公司的实际情况，制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在我公司工作的人员。 第三条本办法适用于公司所有劳务派遣人员。 第二章管理职责 公司对劳务派遣人员的管理，坚持“归口管理，分级负责”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第四条主管部门职责 人力资源部是公司劳务派遣人员的归口管理部门，负责劳务派遣人员的宏观控制、政策制定和监督考核。 第五条其他部门职责 （一）各用工单位使用劳务派遣人员，必须依据“临时性、

辅助性、替代性”原则使用，并负责对劳务派遣人员进行具体管理。各用人单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。 （二）安全监察部负责劳务派遣人员的安全培训及其考试考核，对考核合格人员发放上岗许可证，对使用劳务派遣人员的单位的安全管理工作进行监督、检查和考核。 （三）保卫部负责劳务派遣人员的相应注册登记、发放入厂证件、法制教育及有关的治安管理工作。 （四）总经理工作部负责劳务派遣人员使用的法律程序、劳务派遣协议、劳务外包协议的审查及相应的劳动争议处理等工作。 第六条为完成临时性、季节性的工作，或因生产急需而公司定员暂时不能调剂，以完成一定工作为期限，可以有条件使用临时用工（使用时间不超过半年）。 第七条标准工程项目（如：基建项目，机组设备大、小修等）定额范围之内的工作不得招用劳务派遣人员、临时用工。 第八条正常性的工作岗位和管理岗位不得使用劳务派遣人员。 第九条部门定员范围内的工作不得使用劳务派遣人员。 第十条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则，实行专项审批许可制。

对人力资源管理的认识和理解

人力资源管理 之我见 系别：工商管理学院 班级：市场营销1141班 学号：201111208123 姓名：范帆

目录 一、摘要 二、关键词 三、引言 四、什么是人力资源管理 五、人力资源管理主要内容 六、人力资源管理发展趋势 七、结语 八、参考文献

一、摘要： 21世纪的今天，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理 也已经成为企业最重要的管理职能之一。本文主要讲述了我对什么是人力资源管 理、人力资源管理的主要内容和人力资源管理的发展趋势，提出了自己对人力资 源管理的认识和理解。 二、关键词： 人力资源管理发展趋势 三、前言： 本学期在魏耀武老师的指导下，我们对《人力资源管理》这门课程进行了学习，对人力资源的基本内容，在中国的发展历程，现状及未来的发展趋势有了一定的了解，也认识到与国外的差距。下面我将介绍一下自己对人力资源管理的认识和理解。四、什么是人力资源管理 人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源，众说纷纭。 美国人力资源管理专家Kleiman教授认为，人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员招募、甄选、训练及报偿等活动。 我国著名人力资源管理学专家赵曙明教授认为：人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 MBA智库百科认为，人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

我个人比较赞同的说法是，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 五、人力资源管理的主要内容 人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，并且运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，那么人力资源管理的基本内容有哪些呢？ 1、工作分析（职务分析） 工作分析是人力资源管理中一项重要的基础工作，是全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动，是确定完成组织中各项工作所需技能、能力、手段、责任和相关知识的系统过程。简单的说，工作分析就是人力资源管理者在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体来说，就是一种活动或者过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2、人力资源规划 人力资源规划是指，企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，运用科学的方法，对企业未来人力资源的需求和供给进行预测，制定相适宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。人力资源规划是人力资源开发和管理的重要组成部分，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率和效果，在整个人力资源管理活动中占有重要地位。 3、招聘、选拔与录用 员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。

整理基于企业生命周期的人力资源管理创新(论文).doc

基于企业生命周期的人力资源管理创新 【摘要】人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础，结合我国企业成长的具体特征，建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。本文将主要介绍分析这种策略应用于处于成熟期的海尔集团，了解他们在人力资源管理方面如何创新。【关键词】企业；生命周期理论；人力资源管理；创新 企业和任何生命体一样，有一个从生到死，由盛到衰的过程，这就是企业的生命周期。在生命周期的不同阶段，企业有不同的特征和发展策略，为了增强企业的竞争优势，与之对应的人力资源战略也应有所区别。本文基于企业生命周期和战略人力资源管理的相关理论，试图探讨在生命周期的不同阶段，企业战略人力资源管理的模式和内容，并以海尔集团为例，分析处于成熟期企业的人力资源创新。 一、企业生命周期理论 美国著名管理学家爱迪思在其名著《企业生命周期》一书中指出，企业跟自然界其他生物一样都服从生命周期的规律，它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后国内外学者就企业的生命周期进行了诸多的研究。中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、出生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段。本文在众多学者提出的生命周期理论的基础上，结合我国企业发展的特点，将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

二、基于企业生命周期理论的人力资源管理策 （一）创业期人力资源管理策略 在企业刚刚建立的初期，该阶段企业各项工作都富有弹性，但同时也会呈现出发展不稳定、发展方向不明确、管理工作不够规范的特点。此时企业的主要目标是安全度过创业期，是企业能够在激烈的竞争中生存下来。 该阶段企业人力资源管理表现出如下的特点：（1）企业人才不足，这是由于在创业期的企业其发展主要依赖几个关键人才，这些人才在企业中起到独当一面的作用。（2）人力资源管理方式不规范，一般处于创业期的企业大多不设立专门的人力资源管理部门，企业的创立者直接参与人力资源管理工作之中。 处于创业期的企业应针对企业人力资源管理在该阶段的特点采取科学的人力资源管理方式：（1）人力资源战略规划。在这一阶段人力资源管理规划处于探索阶段，这是因为企业一般没有相应的人力资源管理部门，对人力资源不会进行战略规划。此时，企业人才需求不确定，人力资源工作弹性较大，没有科学的流程指导，所有人力资源管理工作主要凭创立者的个人经验进行决策。（2）员工招聘与培训。在制作招聘计划时，必须要明确招聘的岗位和应聘者的要求，以便一次性找到企业所需人才。这一阶段企业无法利用规范的企业培训体系增长员工的工作技能，但对于核心人才的的培养必须要制定相应的计划，以便为企业未来的发展奠定人才基础。（3）薪酬管理。处于创业期的企业由于资金较为短缺一般不能提供具有竞争力的薪资报酬，吸引和留住人才的关键是为他们提供良好的职业前景，选择高弹性的薪酬策略。 （二）成长期人力资源管理策略 当企业安全度过创业期后一般会快速进入成长期，这个阶段企业以高速发展著称，销售额上升很快，规模也逐渐扩大，为企业的扩张奠定了基础。由于企业员工和各种资产的增加，管理难度也相应增加。只依靠核心员工的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不再适应企业的发展，而是需要更有效率的规范化制度来促进企业发展。