清华机电制造公司薪酬管理制度汇编

台州清华机电制造有限公司清华机电薪酬管理制度

编号：QHJD2012-XC-01

主办部门：人力资源部

第一章 工资理念

（目的）

第一条 为了谋求清华机电可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。 （适用）

第二条 本制度适用于清华机电公司除计件员工外的在册员工。 （工资结构）

第三条 工资结构如下图所示。（参阅图1）

月度考评每年发放每月发放

年度发放按月发放按年发放每月发放

按月发放

图1 清华机电工资结构图

（工资依据）

第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 （方针）

第五条 清华机电的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 （宗旨）

第六条 清华机电将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。

第二章基本规范

（计算期）

第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为28天（清华目前现状），一天为8.5小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工前进公司以天数结算。

表1缺勤计算单位

（缺勤分类）

第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2）

--因私缺勤

--矿工缺勤

缺勤类别—— --事假缺勤

--公伤缺勤

--病假缺勤

图2清华机电缺勤分类表

●因私缺勤：凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。

●矿工缺勤：凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。

●事假缺勤：凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。

●公伤缺勤：凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。

●病假缺勤：凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，

为病假缺勤。

（缺勤计算）

第九条各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表2）

表2缺勤月薪扣除基准表

（工资扣除）

第十条在支付工资前作如下统一扣除：

●扣除个人所得税及法定的由员工自己缴纳的有关税费；

●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；

●扣除企业内契约规定的代扣金额；

●扣除企业其他制度性规定的超支费用；

●扣除员工私人借款偿还金；

●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。

（工资支付）

第十一条工资的支付日为每月的1－5日，销售达成奖金支付日为每半年一次。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金打到银行工资卡方式支付给本人。

（提前支付）

第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。

●婚丧、疾病、分娩与灾害；

●其他本企业认可的非常事件。

（辞退处理）

第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。（自动离职）

第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。

第三章基本工资

（基本工资）

第十五条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。所有员工基本工资为800元/月。

第四章加班工资

（加班工资）

第十六条加班工资是清华机电为每一员总部职能员工设计的工资项，每个月有两天为固定加班基数，不管员工是否有加班都会有加班工资收入。

第五章工龄工资

（工龄工资）

第十七条工龄工资是指企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。清华机电的工龄工资已作为累计单位，工资金额为50元/年，工龄工资累加到5年后不再计算。工龄工资发放时间随岗位工资按月发放。

第六章职务工资

（职务工资）

第十八条职务工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，按技能分档的方式确定工资等级。

（确定等级工资的原则）

第十九条

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。

第七章职级职等

（职务评价）

第二十条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表3、表4）进而确定“职级”。

表3清华机电部分职务归类示例

表4清华机电职能等级表

清华机电职能等级表

（职能等级表）

第二十一条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。清华机电工资等级采用十二等25级。（参阅表5）

表5 清华机电薪点表

备注：该薪点表按比值换算成职务工资，职务工资含职务固定工资和职务绩效工资两部分。（职务等级进入）

第二十二条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果，以及在职务上所做的工作计划与承诺。

任职资格等级进入

?当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。?这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。

?接下来就要将清华公司的所有员工，按照以往的工资惯性转入职务职务工资制度中，为每

个人确定任职资格等级。

?至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。

任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：

?基本素质：知识、技能与体能；

?专业技能：经验、熟练程度；

?个人品质：职业道德、修养。

任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。

分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层）

分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）

确定职务等级区间

各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可根据清华机电不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。

职类区间的设置原则

?预设原则

职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。

?倾斜原则

各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。

?非歧视原则

拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。

?非对应原则

职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。