CSFB时延改善分析方法_decrypted

中山联通CSFB时延优化分析方法

广东联通网络优化中心

中山联通网络优化中心

华为4G优化项目组

2015年5月

1 LTE CSFB语音方案介绍

1.1 CSFB基本原理

在EPS（Evolved Packet System）网络建网初期，如果运营商已经有成熟的

UTRAN/GERAN网络，出于对CS投资的保护和LTE/SAE的部署策略，运营商可以采用原有的CS域方案来提供CS服务，而LTE/SAE仅处理PS（Packet Switched）业务。从技术上来说，目前有两种标准方案可以为LTE系统提供CS业务，即CSFB(CS Fallback)和VoIP over IMS（IP multimedia subsystem）。从技术成熟度、产业链和建设成本等多方面分析，CSFB技术可以用在IMS成熟商用前，临时提供CS接入，这样能够更有效地利用现有CS网络投资。

CSFB的基本原理是终端驻留在LTE时，如果终端发起或接收呼叫时，需要先从LTE重选回2G/3G，由2G/3G的电路域来提供语音。CSFB语音解决方案也是LTE引入初期的一种解决方案，目前已经被国际标准化组织NGMN定义为LTE引入初期国际漫游的语音解决方案。

国际标准化组织将CSFB作为LTE语音方案的过渡方案，是国际漫游互通的必选方案;但CSFB方案本身还存在多种标准化方案，包括RRCRedirection、CCO、PSHO等三类方案，每类方案对应有不同的优化方案。

1.2 CSFB架构和流程

CSFB网络架构，以及各个网元涉及的主要功能如下图所示：

图2-1 CSFB架构

基于PS Redirection的CSFB主叫流程图：

图2-2 CSFB MO流程图基于PS Redirection的CSFB被叫流程图：

图2-3 CSFB MT流程图

2 CSFB时延优化措施

2.1 CSFB基本呼叫回落流程简单介绍

CSFB回落相关说明：

? CSFB的主要回落方式包括R8重定向/R9重定向/PSHO；

? CSFB呼叫相对传统的呼叫，会增加主叫或被叫回落过程的时延；

? 终端在LTE的数据业务回落的影响：

PSHO到3G：回落后并行发起RAU，；目前网络侧大都不支持到2G的PSHO，终端也不支持PSHO到2G；

R8/R9重定向到3G:回落后并行发起RAU，数据数据业务中断<500ms，业务中断5s左右，中断时间为单边回落以及RAU过程的时长。

R8/R9重定向到2G（无DTM）：回落后终端发起Suspend挂起数据连接，无RAU过程；

2.2 CSFB信令流程及时延分段

2.2.1CSFB接通流程：

2.2.2CSFB时延的统计方法

CSFB时延的统计以主叫端到端的时延做为统计标准。

普通场景下，即指从主叫发起ExtendedServiceRequest到收到Alerting的时延段。其中可以细分为四个阶段。

第一阶段，4G回落时延（4G ESR – 4G RRCConRelease）

第二阶段，3G接入时延（4G RRCConRelease – 3G RRC Connection Request）

第三阶段，服务请求时延（3G RRC Connection Request – 3G RB建立）

第四阶段，服务建立时延（3G RB建立–Alerting）

2.2.3CSFB流程主要信令分解：

2.3 中山联通时延优化点及手段

根据以上的时延分段统计和信令流程分解，得出影响中山联通CSFB时延的主要时间段在UE在3G接入阶段（时延2）、RRC建立和被叫寻呼阶段（时延3）和RB建立阶段（时延4），

重点对这些阶段进行针对性优化，提出如下优化手段。

2.3.1让UE进入PS连接态

异系统互操作中，从3G返回4G（重选，重定向，FastReturn等），EPC需要进行QOS重协商，对空闲态UE进行寻呼，使UE进入连接态；同时可以修改UE不活动定时器，增加UE 进入PS连接态的概率。——中山无线侧已实施

2.3.2LTE侧参数优化

修改重选类、寻呼类参数，把空闲态重选迟滞调整为2dB，让UE尽快重选到邻区，避免由于重选不及时造成的解不对paging的问题；——中山无线侧已实施

2.3.3精确TAC-LAC映射关系

CSFB是跨制式的异系统重定向/切换，UE在新制式接入后，需要做LAC后才能开始CS 呼叫，但是LAC流程需要时间，会影响呼叫时延；在核心网做TAC-LAC映射后，UE接入新制式后，不需要LAC流程，即可发起CS呼叫，可以有效降低CSFB时延（注：LAC流程在CS 呼叫结束后会由UE主动发起，该流程不可以节省，但是可以延后到无业务的时候做）——中山无线侧、核心网侧已实施

2.3.4缩短空闲态寻呼时延

通过修改默认寻呼周期，改善寻呼时延；默认值是128帧（1280ms）范围：{32,64,128,256 }——中山无线侧已实施

2.3.5MSC侧并行指配

CN侧在3G下发RAB指配消息时，存在并行指配和串行指配的两种方式，并行指配不需要等待被叫UE接通，即可以下发主叫的RAB建立，此时主叫，被叫两个流程并行处理，互不影响；如果是串行指配，主叫指配完再进行被叫指配，此时主叫被叫是串行处理，M2M 流程多了一个RAB建立的流程时延，导致时延增加1s左右。——中山核心网已实施

2.3.6系统消息读取，开通DMCR

DMCR（Differed Measurement Control）功能是让UE回落到3G网络进行呼叫期间只读取部分系统消息，而不需要在呼叫建立前读完所有的系统消息，从而减少呼叫建立时间。该功能只能用于3G网络。当采用R8 redirection方式接入到UTRAN系统时，可以通过DMCR特性来优化接入时延，具体节省多少时延取决于RNC SIB11/12的广播周期了。如果终端和UTRAN网络支持该特性，则终端在UTRAN网络中，可以在发起RRC建立之前省去读取SIB 11和SIB 12。——需RNC侧实施

2.3.7系统消息读取，开通R9重定向

R9协议版本才引入的新功能，E-UTRAN网络通过RIM（RAN Information Management）流程获取到UTRAN/GERAN网络的系统消息MIB、SIB1、SIB3、SIB5、SIB7 ，并在重定向到GU网络的RRC Connection Release消息中携带相应小区的系统信息给UE，从而减小终端在接入RNC的过程中读出SIB等系统消息的时间。此方案要求升级现网网元设备才能支持，部署起来没有R8方式快。目标RNC的SIB系统信息在数据配置完成之后就通过RIM流程把相关信息已保存在ENODEB上了，终端在回落过程中不会再发起RIM流程了。——中山无线侧、核心网侧已实施

RIM: RAN Information Management，是RAN之间用于获取对端系统消息的流程，eNodeB 可以通过该流程回到UTRAN和GERAN的系统，用于R9重定向和CCO流程。

2.3.8针对CSFB呼叫关闭鉴权

针对CSFB用户，回落3G时，因为用户在LTE已经鉴权过了，MSC可以针对CSFB 用户关闭鉴权，也可以通过适当减小CN侧的鉴权频率（比如10/15次呼叫一次鉴权）对原有3G用户无影响。——需中山核心网侧评估实施

2.3.9RRC和RB建立瘦身流程

根据中山联通的时延分段统计，在开启R9 Flash CSFB后，UE在3G侧的接入时延会大为缩短，中山的CSFB时延会集中在RRC建立和被叫寻呼阶段（时延3）和RB建立阶段（时延4），需要考虑优化这一段时延。——需RNC侧优化实施

2.4 中山联通时延优化效果总结

经过对中山联通的CSFB时延优化措施落地，在R9充分生效的情况下，主叫CSFB时延从之前测试的7.49S缩短至6.28S，从时延分段统计来看，缩短的主要是时延2部分，免去了读取系统消息的时延，目前影响中山联通CSFB时延的主要在时延3也就是RRC和RB建立阶段，后续需要继续按照前面的分析思路进行落实。

工作分析方法及案例

1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面

5GNR延时优化方法

5GNR延时优化方法 一、简述 5G系统相比其它通讯系统，结构更加精简。从协议已发布一些指标来看，时延相比其它系统有较大改善。比如协议要求用户面时延小于4ms，用户面ping包时延指标往往作为单站验收的KPI指标之一。本文主要介绍5G ping包时延问题的优化和定位方法。 二、基本原理和流程介绍 5G做ping时延测试，一般是在连接终端UE的笔记本电脑上面进行ping包，为了排除，外网时延的影响，一般采用ping FTP内网服务器IP地址的方式。正常Ping 包测试方法如下：前提条件 测试目标小区正常建立。移动UE找到想要的测试点，通常PING包测试中要求测试UE 在目标小区近点即SINR大于20的点，为了测试出较理想结果尽量找到SINR大于25的测试点。UE正常注册成功并接入网络。 测试步骤 第一步、将NR测试终端放置在近点； 第二步、NR测试终端发起初始业务连接； 第三步、分别使用32Bytes 、64Bytes、256Bytes、1000Bytes、1500Bytes的包长向网络进行ping包测试100次，使用抓包软件记录应用层RTT时间； 第四步、将测试UE放置在中点，重复步骤2~3； 第五步、将测试UE放置在远点，重复步骤2~3； 数据记录 数据格式：原始Log文件（自定义），导出文件（CSV或EXCEL） 导出精度：1秒/样本点 终端侧：时间、经纬度、RSRP（CSI RS &DM RS）、RS-SINR（CSI RS &DM RS）、各层空口信令消息、ping时延 基站侧：信令、话统数据等 三、用户面时延优化方法 3.1、ping测试问题的分析思路 由于ping包测试电脑和测试终端UE的影响不可控，排除这这个因素后，需要重点分析PING环回时延的空口时延和传输时延两部分。当测试得到的环回时延较大时，甚至不能满足PING包测试指标要求时，需要将ping时延分解成下面两部分单独进行分析：无线空口时延，即UE和基站间的交互时延，传输侧交互时延。 分解为两部分统计环回时延的目的是判断出时延较大的原因是由空口造成还是传输引起的。如果空口时延较大，则需要从调度算法上考虑优化，这块由版本和无线参数来保证；若传输时延较长，那就是非接入层的原因，可以从基站侧ping EPC或PING FTP服务器来确认是否受到传输网络的影响，确认是传输的问题，需要请传输侧工程师协助解决。 3.2、无线空口时延分析方法 无线空口时延，即UE和基站间的交互时延主要受基站无线参数设置及无线环境的影响。主要分析方法是通过QXDM或者其他测试工具在终端UE侧进行抓log分析，如果有时延差

案例分析法

案例：结合分析法在上海通用赛欧汽车市场定位中的运用 在结合分析中，轮廓是由研究人员事先按照某种因子结构（factorial structure）采用部分因子正交实验加以设计的。结合分析有三个主要目的：（1）确定消费者赋予某个预测变量（水平）的贡献和效用（utilities）以及属性的相对重要性（2）寻找消费者可接受的某种产品的最佳市场组合，这种组合最初可能并没有被消费者所评价（3）模拟市场，估计市场占有率和市场占有率变化。为了达到这些研究目的，首先要估计不同属性水平的效用，进一步计算出属性的相对重要性（Attributes relative importance）和轮廓效用（profile utilities），以便定量化地测量消费者的偏好，然后基于消费者的偏好采用最大效用模型估计市场占有率。

在确认了属性水平后，我们通过SPSS来进行正交实验设计。我们可以依次定义每一个属性和水平，SPSS软件最多提供每个属性有9个水平的可能性，所以如果水平数太多就要考虑其它方法，或者进行相应的变换，当然，如果属性的水平数越多代表了你越重视它，将来的分析相当重要性就会高！

正交实验设计方法，在SPSS是比较简单的，人为的控制不多，我们只能寄希望SPSS 的正交实验设计给我们一个号的结果，但没有评估设计效应的指标。如果你希望下次得到同

样的正交设计集，必须设定一样的随机种子！ 设计好后，先不用运行，先要“粘贴”下来，也就是把语法粘贴下来，因为Conjoint Analysis分析方法在SPSS中没有窗体命令，必须用语法执行！ 正交实验设计生成了16张卡片，同时也是随机卡片集，并产生两个系统变量，不要改变变量名称，其中：STATUS_值标 1-Design 2-Holdout 3-Simulation。这16张卡片代表了对432种组合产品的代表性，原则上即使有不理想或不现实的卡片出现，也不要没理由的删除！在SPSS系统分析中，最好考察属性水平设定的问题，而不要随意改变！下面我们就要考虑收集被访者评价信息了，当然也包括卡片的展示方式！

某公司工作分析案例精选

某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥

CSFB时延优化方法

整理的CSFB端到端的时延的一些优化思路 目前优化LTE的端到端时延的一些手段除了常见LAC边界邻区优化外集中在GSM网络的功能参数上，我整理了网上的一些意见如下： 无线侧添加好2G回落邻区，最好优先回落1800，在2G核心网侧鉴权用了很多时间； 以华为核心网为例: 1.核心网开启1/16鉴权（被叫每16次呼叫做1次鉴权，减少鉴权时延），关闭3G classmark 更新； 2.建议核心网关闭AUTN信元，目前核心网尚未确认是否可行，未执行（减小核心网鉴权参数下发长度，MSC向手机发送鉴权请求消息中不携带AUTN信元； 3.2G侧关闭3G classmark功能，可能会影响2/3G互操作（该参数用于BSC向MS发送系统消息3时，控制3G Early Classmark Sending Restriction字段的值。当该参数为YES时，3G Early Classmark Sending Restriction取值为1，表示MS发送的早期类标消息中包含3G类标信息；当该参数为NO时，3G Early Classmark Sending Restriction取值为0，表示MS发送的早期类标消息中不包含3G类标信息），目前已关闭BSC XX的开关； 4.建议2G侧调整类标更新优化类型为2（该参数表示A接口收到类标更新请求时，类标更新流程优化的类型。0：优化关闭，即标准的类标更新流程；1：中度优化，当BSC已经收到MS的类标，则直接向MSC返回类标，不向MS下发类标查询消息，否则下发；2：高度优化，当SET GCELLCCBASIC中“ECSC”设置为YES时，不向MS下发类标查询消息，否则下发），目前已调整BSC XX的参数； 5.建议调整小区跳频频点下发方式，从CA_MA改为Frequency_List（该参数用于在指配或切换中，跳频频点序列采用何种编码方式下发给MS。选择使用“CA+MA方式”时，指配或切换命令中通过携带CA和MA信息来表达跳频频点序列；选择使用“Frequency List方式”时，指配或切换命令中通过携带Frequency List信息来表达跳频频点序列；当选择使用“优化的CA+MA方式”时，如果小区频段为单一频段，则下发的指配命令中只携带MA，不携带CA。如果小区不是单频段，则指配命令中同时下发CA和MA信息），目前已调整网格内XX 个1800小区。 关闭“Identity Request/Identity Response”流程 6、把“无线利用率低于70%”的站点开启TCH立即指配功能

工作分析案例-附答案

A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎

LTE网络下手游空口时延优化分析方法

杭州LTE网络下手游空口时延优化分析方法最佳实践总结 杭州电信余杭分公司 仲展毅 1概述 在4G时代，移动网带宽大幅提升，同时智能手机和应用也得到了极大发展。在智能手机应用中，网络游戏明显占据着非常重要的地位。如何提高用户在手机游戏中的网络体验成为游戏开发商、游戏代理商和电信运营商积极探索的方向。 从终端到服务器，整个体系的每一个环节都会影响用户的使用感知，基站空口显然是不确定性最大的一个环节，了解空口对时延的影响，并找到改善时延的方法非常重要。 本次通过研究手游在网络上2种交互连接的运作机制，并以典型情况介绍说明卡顿的根本原因。通过LTE无线空口的3个主要指标RSRP、SINR、负荷分别开展统计分析和现场评估，得出指标与时延的相关性以及提升方案，最后就LTE的一些特性对空口时延的影响进行分析并给出调整的实测情况。 2手机游戏机制 客户端与服务器间主要有2个交互连接，一个为TCP连接，一个为UDP连接。游戏客户端与服务器间的TCP长连接由终端发起，通过这个TCP长连接进行心跳和其他信息交互，用以确认服务器状态正常，心跳间隔3 s，消息大小固定，流程如图示：

客户端与服务器TCP流程图 客户端和服务器之间交互的报文，除了TCP长连接报文以外，还有大量的UDP报文，传递玩家的操作信息。主流网络游戏采用的同步机制为帧同步（非状态同步），主要流程如下：

广播帧流程图 当用户操作未及时上报，或客户端未及时收到服务器下发的广播消息时，都会体现为游戏中的卡顿。由此可知，网络侧上下行的总时延超过60 ms会极大拉低用户感知，但60 ms是整个环路上总时延阈值，对于空口则需要将本段时延降低至接近极限值。 3空口时延影响因素 3.1 覆盖、干扰与时延 对杭州同一个MME下的E-UTRN进行大量拉网Ping测试，得到不同环境下空口时延的散点图：

案例分析方法比较

案例分析方法 法律关系分析方法：是指通过理顺不同的法律关系，确定其要素及变动情况，从而全面地把握案件的性质和当事人的权利义务关系，并在此基础上通过逻辑三段论的适用以准确适用法律，做出正确的判决的一种案例分析方法。法律关系分析的方法，又称为历史的方法，它就案例事实发生的过程，依照顺序检讨其法律关系。 简要概括其步骤： 1、考察案件事实所涉及的法律关系 1）分析争议点及与其相关的法律关系，即明确争议的核心关系。 2）分析是否产生了法律关系。如果是好意施惠关系，则由当事人的私人友谊调整。 3）分析法律关系的性质。例如分析其究竟是合同关系、侵权关系、无因管理关系还是不当得利关系。 4）分析考察法律关系的各要素，即考察法律关系的主体、内容、客体。 5）分析是否发生了变更、消灭的后果，以及考察变更、消灭的原因。 2、考察法律适用 这一过程是逻辑三段论运用的过程。搜寻法律规范，即查找适用核心关系与有关联的法律关系的法律规范。 3、得出结论 请求权基础分析方法：所谓请求权基础，是指得支持一方当事人向他方当事人有所主张的法律规范。是指通过寻求请求权基础,将小前提归入大前提,从而确定请求权是否能够得到支持的一种案例分析方法。 简要概括一下请求权基础分析方法分析案例的步骤： 1、判断请求权的性质 简言之，就是要做到： 1）确认究竟是确认之诉、形成之诉还是请求之诉； 2）如果是其他之诉，则应当采取法律关系分析法。如果是请求之诉，则应当采取归入法；3）判断请求关系的主体和内容。即谁基于何种理由向谁提出何种请求。例如，甲请求乙返还借款，或要求乙承担违约责任。 2、请求权检索 请求权的检索通常是由于原告虽然提出请求，但并未提出请求权的基础。例如，只是提出赔偿损失，但没有指出是基于什么请求权而提出的。另一种情况是，虽然原告提出了某种请求并指出其请求权基础，但法官仍然依职权对其请求权基础进行检索，即“原告提出事实，法官确认权利”。原则上，请求权的体系应当按照如下顺序来确定： （1）考察请求权的先后顺序应将合同上的请求权作为第一顺序的请求权加以考虑。 （2）缔约过失请求权。 （3）无因管理请求权。 （4）物权请求权。 （5）不当得利和侵权的请求权。 3.请求权的初步锁定 通过对请求权逻辑顺序的考察，可以逐渐排除一些与案件事实不符合的请求权，或对原告不利的请求权。在排除了一定的请求权后，原告要初步确定一种或几种对其较为有利的请求权。只有在请求权锁定后，才能够对其开始进行请求权基础的分析。 4.请求权基础的分析 这里又可以继续分为以下几个步骤： 1）给出对该请求权的具体法律规定。

TD―LTE业务面时延优化研究

TD―LTE业务面时延优化研究 前言 业务面指标反映了移动通信用户的直观感知，对业务面指标的优化，可以预先解决用户感知不好的问题，减少用户投诉。本文首先对业务面TCP时延的优化流程进行梳理，并对TOP N小区定位、问题定界、容量确认、基站告警处理、传输问题排查、参数优化等环节展开分析，最后通过实际案例印证分析流程的准确性和可实施性。 1.业务面指标介绍 业务面指标反映了移动通信用户的直观感知，业务面指标差则容易引发客户感知差等问题。因此对业务面指标的优化，可以预先解决用户感知不好的问题，减少用户投诉。业务面指标与无线指标不同，其统计节点是参考OSI七层网络模型中的应用层和传输层消息。而这些指标在RAN侧是统计不到的，RAN侧只能统计到PDCP层。TCP时延作为要的业务面指标，其统计节点为：统计TCP建链时三次握手过程中的TCPACK的时间点减去TCPSYNACK的时间点。根据XDR规范，TCP时延是在S1-U口统计，其时延包括空口时延和ENB 到核心网的传输时延。 2.业务面时延优化流程

首先进行TOP N小区筛选和问题定界，如果属于RAN侧问题，则检查基站告警，否则排查传输问题。之后对小区参数进行核查，预调度参数设置是否准确，核实无误后安排现场测试，并进行天馈倒换、分析基站日志。如果是属于无线问题，则调整覆盖解决干扰，否则执行基站问题排查，并最终完成时延问题优化。那么面指标优化过程主要内容有：TOP 小区筛选、问题定界、告警处理、参数优化、基站侧问题解决和无线侧优化等几个重要步骤。 3.业务面指标优化方法 3.1TOP小区筛选 TOP小区筛选可以从两个数据源来筛选：一个是大数据平台，可以直接统计出TCP层业务面指标，但是由于是在S1-U 口采集的数据，因此统计出来的TCP层时延还包括了基站侧到核心网侧的传输时延；另外一个是RAN侧统计的用户面时延，统计的是PDCP层时延，使用RAN侧OMC统计出的用户面时延，就是完整的空口业务面时延，不包括传输侧时延。无线侧统计的用户面下行时延变化趋势与大数据平台统计 的TCP时延变化趋势一致。 3.2业务面问题定界 TOP小区筛选之后，需要判断是否为小区用户过多，容量不够导致业务面指标差，还是由于网络异常导致，两种原因需要有各自的解决方案。

案例分析常用的方法

介绍的主要方法有六种，分别为： 1、对比分析法：将A公司和B公司进行对比、 2、外部因素评价模型（EFE）分析、 3、内部因素评价模型（IFE）分析、 4、swot分析方法、 5、三种竞争力分析方法、 6、五种力量模型分析。 对比分析法是最常用，简单的方法，将一个管理混乱、运营机制有问题的公司和一个管理有序、运营良好的公司进行对比，观察他们在组织结构上、资源配置上有什么不同，就可以看出明显的差别。在将这些差别和既定的管理理论相对照，便能发掘出这些差异背后所蕴含的管理学实质。企业管理中经常进行案例分析，将A和B公司进行对比，发现一些不同。各种现象的对比是千差万别的，最重要的是透过现象分析背后的管理学实质。所以说，只有表面现象的对比是远远不够的，更需要有理论分析。 外部因素评价模型（EFE）和内部因素评价模型（IFE）分析来源于战略管理中的环境分析。因为任何事物的发展都要受到周边环境的影响，这里的环境是广义的环境，不仅指外部环境，还指企业内部的环境。通常我们将企业的内部环境称作企业的禀赋，可以看作是企业资源的初始值。公司战略管理的基本控制模式由两大因素决定：外部不可控因素和内部可控因素。其中公司的外部不可控因素主要包括：政府、合作伙伴（如银行、投资商、供应商）、顾客（客户）、公众压力集团（如新闻媒体、消费者协会、宗教团体）、竞争者，除此之外，社会文化、政治、法律、经济、技术和自然等因素都将制约着公司的生存和发展。由此分析，外部不可控因素对公司来说是机会与威胁并存。公司如何趋利避险，在外部因素中发现机会、把握机会、利用机会，洞悉威胁、规避风险，对于公司来说是生死攸关的大事。在瞬息万变的动态市场中，公司是否有快速反应（应变）的能力，是否有迅速适应市场变化的能力，是否有创新变革的能力，决定着公司是否有可持续发展的潜力。公司的内部可控因素主要包括：技术、资金、人力资源和拥有的信息，除此之外，公司文化和公司精神又是公司战略制定和战略发展中不可或缺的重要部分。一个公司制定公司战略必须与公司文化背景相联。内部可控因素可以充分彰显出公司的优势与劣势或弱点。从而知己知彼，扬长避短，发挥自身的竞争优势，确定公司的战略发展方向和目标，使目标、资源和战略三者达到最佳匹配。公司通过对外部机会、风险以及内部优势、劣势的综合加权分析（借助外部因素评价矩阵[EFE]以及内部因素评价矩阵[IFE]），确立公司长期战略发展目标，制定公司发展战略。再将公司目标、资源与所制定的战略相比较，找出并建立外部与内部重要因素相匹配的有效的备选战略（借助SWOT矩阵、SPACE矩阵、BCG矩阵、IE矩阵及大战略矩阵），通过定量战略计划矩阵（QSPM）对若干备选战略的吸引力总分数的比较，确定公司最有效、最可能成功的战略。然后制定公司可量化的、具体的年度目标，围绕着已确立的目标，合理的进行各项资源的配置（如人、财、物方面的配置和调度），并有效地实施战略，最后是对已实施的战略进行控制、反馈与评价。这是最后一项工作，也是极重要的工作。往往一些战略的挫败很大部分是在实施战略的过程中，缺乏严格的控制机制和绩效考核标准所导致的。充分与及时的反馈是有效战略评价的基石，在快速而剧烈变化的环境中，公司的战略经受着巨大的挑战。通过战略评价决策矩阵，可以清晰地了解公司现行战略与实际的目标实现进程，

万家公司工作分析案例

万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部

人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工

(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶

CSFB时延较长优化实施方案

CSFB时延较长优化实施方案

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参数案例CSFB时延较长方案 公司绵阳分公司专业无线设备类型NodeB 设备厂家中兴设备型号软件版本 编制时间2014-10 作者作者电话 关键字时延、开启选择性鉴权、资源分配监视时长、DRX 问题现象 绵阳9月份TDL ATU测试（鼎力+Iphone 5S），CSFB测试时延为11.97s，全国省会城市排名18名，需要缩短CSFB的端到端时延。 主叫流程： GSM侧接入流程：

原因分析 从测试数据的信令流程分析CSFB 时延可以划分为3个过程，如下： Extended Service request-->RRC Connection Release RRC Connection Release-->CM Service Request CM Service Request-->Alerting 其中前2个阶段为LTE 侧，且时延较小，可提升空间几乎很小；最后阶段为GSM 侧（主要集中在核心网），可以着重优化。 下表为优化前时延分段统计的时延： Extended Service request-->Alerting Extended Service request-->RRC Connection Release RRC Connection Release-->CM Service Request CM Service Request-->Alerting 11.97 0.241 1.94 9.5（偏高） 优化调整 为此进行了以下几种对时延有影响的参数进行实验性调整，以下为各参数调整验证后时延结果： 修改参数 Extended Service request-->Alerting Extended Service request-->RRC Connection Release RRC Connection Release-->CM Service Request CM Service Request-->Alerting 关闭智能网 11.97 0.241 1.94 9.79 LTE 测量GSM 频点配置数 11.97 0.241 1.94 9.79 LTE 寻呼DRX 循环周期 11.75 0.241 1.94 9.57

定量分析方法案例

案例 3-1 美国联合食品公司（Cosolidated Foods）在新墨西哥州、亚利桑那州和加利福尼亚州经营连锁超市。一项促销活动通知连锁店提供一项新的信用卡政策，使联合食品的顾客除了通常的支付现金或个人支票选择外，还有用信用卡（如Visa、MasterCard卡）进行购买支付的选择权。新的政策正基于试验基础而执行，希望信用卡选择权将会鼓励顾客加大采购量。 在第一月经营之后，在一周期间内选择了有100名顾客的随机样本。100名顾客中的每一个的支付方式和消费多少的数据被收集上来。样本数据列示在下表中。在新的信用卡政策出现之前，大约50％的联合食品顾客用现金支付，约50％用个人支票支付。 表：联合食品100个顾客的随机样本的购买金额和支付方式（单位：美元）

管理报告: 使用描述性统计的表格法和图形法来汇总表中的样本数据。你的报告应该包括诸如下列的摘要： 1. 支付方式的频数分布和频率分布； 2. 支付方式的柱形图或饼形图； 3. 每一支付方式下花费金额的频数和频率分布； 4. 每一支付方式下花费金额的直方图和茎叶点。 你对联合食品的消费金额和支付方式有了什么样的初步了解？ 1. 支付方式的频数分布和频率分布

2．支付方式的柱形图或饼形图 （1）柱形图 （2）饼形图 3．每一支付方式下花费金额的频数和频率分布

4．每一支付方式下花费金额的直方图和茎叶图 （1）直方图 （2）茎叶图 注：将支付金额四舍五入化为保留一位小数。 现金支付方式茎叶图： 茎叶 1139 249 3037 438 5129 609 7022449 889 90 11258 121 131

VOLTE时延优化

VOLTE时延优化 摘要：语音呼叫建立时延是衡量VoLTE网络质量和客户感知的关键指标之一。本文基于现网研究与实践，分析了VoLTE呼叫时延的特点和影响要素，探索了相关优化思路和方法，对于指导VoLTE呼叫时延优化工作具有较好的参考价值。 1 前言 在衡量VoLTE网络性能、运营质量和客户感知的评估体系中，VoLTE语音呼叫建立时延是一个关键指标。呼叫时延的缩短，不但对减少网络信令资源消耗和减轻网络负荷具有重要价值，对提升客户体验和客户满意度也具有显著意义。 本文结合现网研究和实践情况，探讨了VoLTE呼叫时延的优化思路和方法，通过无线侧、EPC侧和IMS侧的联合优化，现网呼叫时延有效缩短了60%，提升了VoLTE语音业务质量和客户满意度。 2 TD-LTE网络语音呼叫时延的特点 TD-LTE网络的语音解决方案主要包括SVLTE、CSFB和VoLTE/eSRVCC等3种，SVLTE 属于双待终端解决方案，终端同时驻留在2G/3G以及LTE网络；CSFB属于单待终端解决方案，涉及2G/3G/4G系统，流程较复杂，呼叫时延较长；VoLTE通过IMS网络实现高清语音功能，呼叫时延较短。TD-LTE网络3种语音解决方案的特点对比如表1所示。 3 VoLTE呼叫时延优化思路与方法 VoLTE是基于IMS网络的LTE语音解决方案，架构在LTE网络上，相对于传统VoIP语音，能提供更好的QoS保障。如果VoLTE通话客户从LTE切换到2G/3G网络，需通过eSRVCC （Enhanced Single Radio Voice Call Continuity，增强型单射频语音连续性技术）功能，实现PS域向CS域的切换流程，从而保证客户的语音连续性。VoLTE/eSRVCC的呼叫流程比SVLTE和CSFB更加复杂，在本地网络呼叫时延研究中，主要在参数规范、网络结构、寻呼策略、调度算法等方面进行优化。 3.1 VoLTE呼叫信令流程 VoLTE使用SIP（Session Initiation Protocol,会话发起协议）实现语音会话信令流程，SIP包括Invite、100 Trying、183 Session Progress、Prack、Prack 200 OK、Update、Update 200 OK、180 Ringing等8条信令消息。VoLTE呼叫时延通常指从主叫侧SBC收到VoLTE语音的Invite

《A公司的工作分析》案例分析报告

《A公司的工作分析》案例分析报告 案例： A公司的职务分析 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还

B工作分析案例系列

案例1：岗位合适性分析 人力资源部经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多招些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们人头太多了，有人在那里聊天，有人在玩计算机，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作中得不到他想要的。 问题： （1）人力资源部经理碰到的诸多压力，说明了什么？ （2）如何进行岗位合适性分析？ 案例2： 美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把六只猴子分别关在三间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的

适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。一些天后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息，第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。 问题： （1）从案例中，你获得了哪些启示？ （2）做的虽然是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。从这个角度讲，工作分析应注意什么？ 案例3： 一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面上。车间主任令操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执

案例分析的六个步骤

案例分析的步骤（一） 无论采取何种分析方法，案例分析的深度、质量，很大程度上都取决于所采取的策略和在案例分析中进入角色的程度。对案例分析，一般采取下面几个步骤： ①明确所分析的案例与已学课程的那些内容相联系，并找出该案例中的关键问题，以确定能应用的基本理论和分析的依据。 ②察觉和判断出在案例中并未明确提出、也未有任何暗示的关键问题。 ③选择分析该案例应采取的一般方法。 ④认真思考，找出案例的整个系统中的主次关系，并作为逻辑分析的依据。 ⑤确定所要采取的分析类型和扮演的角色。 案例分析的步骤（二） (1)彻底读懂每个案例 拿到一篇案例，读者需要进行反复阅读，才能对案例中的相关信息了然于胸。在阅读的过程中，最好对案例中的背景、主要事实及意见、面临的难题、利弊条件及重要论点等内容进行一一记录，以方便下一个步骤的进行。 (2)设身处地进行分析 对案例中的主要角色所面临的问题、活动或困难进行分析是不可缺少的一个环节。在这个过程中至关重要的是搜集全部已知事实，并且要对每一事实认真估价、仔细区别、筛选分类。必须要注意的是，不能仅依靠案例中所给的数据或事实来进行简单的分析，因为这些数据及事实有一些是表面现象，必须去伪存真才能保证分析的正

确性。也不能让案例中人物的观点来左右自己的思路，因为个人的主张往往过于褊狭，缺乏全局观念。例如，公司的新产品在市场上销售不力，是定价过高?广告宣传力度不够？销售渠道不够畅通？还是其他什么原因，每个人都会提出自己的见解。读者在进行分析时需确定每个人物的观点是拥有充分证据的重大信息？还是缺乏根据的信口开河？ (3)概括问题 在对案例进行认真分析之后，找出问题的症结所在，并对需要解决的问题进行概括，对问题的概括应指出关键之处何在？解决的主要障碍是什么？这一环节至关重要且具有一定的难度，它需要读者在详细理解问题的基础上，作出一些合理的假设。要能够通过现象看本质，新产品销售不力只是表面现象，是生产、管理、销售中哪个环节出了问题？造成这种现象的内在原因究竟是什么？ (4)提出多种决策方案 对于问题的解决，一般可以提出多种方案以供选择。例如为了提高产品的知名度，可以进行人员推销，可以采用广告宣传，也可以举办或参与一些公共关系活动。可供选择的方案越多，企业选择的余地也就大。要学会集思广益，从不同的人、不同的意见中得到启发，来帮助自己进行判断和决策。 (5)提出决策的标准 提出多个可供选择的方案后，为了确定最终方案，有必要对选择方案时依据的标准进行明确的规定。例如，企业在制定产品的价格时，有时是为了获取高额利润；有时是为了进行市场渗透，扩大市场占有率；有时是为了提高企业在市场上的知名度。究竟怎样定价，应视企业的发展目标而定。而这一发展目标，就是在进行决策方案选择时所必须参照的标准。

公司工作分析案例精选

公司工作分析案例精选文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工