人才测评
北京城市学院人才测评期末大作业
姓名：李韵妍
学号：0811*******
班级：08工商人资本
专业：人力资源
完成日期：2011-06-20
指导教师：周劲松
目录
第一章：症状自评量表SCL-90 (2)
（一）统计结果 (2)
（二）结果分析 (3)
第二章：卡特尔十六种个性因素测验 (7)
（一）统计结果 (7)
（二）结果分析 (9)
第三章：职业能力倾向自我测评 (12)
（一）统计结果 (12)
（二）结果分析： (13)
第四章：职业价值观测评 (14)
（一）统计结果 (14)
（二）结果分析： (15)
第五章：职业性格测验 (17)
（一）统计结果 (17)
（二）结果分析 (18)
第六章：霍兰德职业兴趣（SDS) (19)
（一）统计结果 (19)
（二）结果分析 (20)
第七章：气质测验 (21)
（一）统计结果 (21)
第八章：MBTI心理问卷 (25)
（一）统计结果 (25)
（二）结果分析： (26)
第九章：个人总结 (28)
心理测评结果与分析报告
第一章：症状自评量表SCL-90 （一）统计结果
图1-1症状自评量表SCL-90雷达图
（二）结果分析
【躯体化一正常】
本纬度主要反映身体不适感，包括心血管、胃肠道、呼吸和其他系统的不适和头痛、背痛、肌肉酸痛，以及焦虑等躯体不适表现。
[我的情况]
本次测试中，我在躯体化因子上的得分正常，反映出我没有主观的身体不适感。我很少因为心理的原因而弓}起的身体不适感.如感到呼吸困难.心跳加速.身体疼痛.体力缺乏.精神疲惫等情况;也很少有明知没有必要却又摆脱不了的强迫性的想法或者行为;一般情况下.不会因为正常的社会或生活压力而出现焦虑不安悲伤难过.过分自卑.回避与人的交往以及偏执自负.对他人存有敌意.怀疑等情况。受有异常的恐怖和悲观忧郁情绪或者精神异常表现;较少出现失眠.食欲不振等情况。
总体而言，基本上能够以比较积极健康的心态和情绪来面对生活.可以比较好地处理生活中的挫折和压力.基本良好地适应社会生活.能从工作和生活当中获得一定的快乐和满足，对自己的人生有价值感和幸福感。
[心理建议]
俗话说的好，身体是革命的本钱。现阶段的身体相当健康，精力充沛。需要继续保持平和.乐观.开朗的心态面对生活。健康的心态需要积极向上的人生观做支撑.也需要较强的自信心作保障.另外还需要一些社会生活中的技巧.如适当地释放压力.保持良好人际关系等等。在在日常生活当中要积极进取，自强不息，保持良好的社会竞争力，应对当今巨大的社会竞争压力;还要多与人为善，建立起完善的人际网络作为自己心理支持的后盾;此外要注意掌握一些心理保健知识和心理调节技能，注意维护自身心理健康状态的平衡。
【强迫症一正常】
本纬度主要指那些明知}受有必要，但又无法摆脱的无意义的思想、冲动和行为,还有一些比较一般的认知障碍的行为征象也在这一因子中反映。
[我的情况]
本次测验中，强迫症因子方面反映出我没有强迫症状表现。强迫性的想法或做法是指明知不必要却无法克制地要去想或要去做某事。这些强迫性想法会在人心理压力较大的时候出现，我目前没.有这样的症状。
[心理建议]
本次测验中，测量结果反映出你没有强迫症状表现;有可能的话，把自己对待生活、对待人生的态度和周围的同学、朋友分享，或许能够帮到他们。你需要保持
现在的状态，用自然平和的心态面对生活，保有一颗平常心来面对得失成败.不要对自己和别人要求太高.不苛求完美，保持适当的心理压力水平，这样就比较容易保持健康心态。
【人际关系敏感一正常】
本纬度主要是指某些人际的不自在与自卑感，特别是与其他人相比较时更加突出。在人际交往中的自卑感，心神不安，明显的不自在，以及人际交流中的不良自我暗示，辛肖极的期待等是这方面症状的典型原因。
[我的情况]
本测验中，在人际关系敏感因子方面，与别人自由交流、和睦相处，对自己比较有信心，在与人交往时不会感到无原因的不自在或者在与其他人相比时不客观的感到自卑，能够比较自如、自信，恰如其分地处理好人际关系;同学之中有很多好朋友，周围的人都喜欢自己。在与人交往时不会过分关注自我形象，不会过多担心自己是否能让对方喜欢或者接受，能够从与人交往中得到较多快乐和归属的感觉。
[心理建议]
能够和别人很好的交流是你的优势，要继续保持这个优势。在人际关系中保持乐观开朗、自信达观的心境，扩大或拓深与他人的交往。与别人建立稳固，深层次的关系一方面.亲密关系会给人以价值感和归属感.会使一个人更容易接纳自我.另一方面.当一个人接纳自我时，被别人接纳就是一件容易的事情。这样就会形成一个良性的循环。和那些相对内向的同学交往时，不要过于张扬，免得自己无心的错误不小心伤害到他们。需要保持现在的状态。
【抑郁性一正常】
本纬度评估的内容是指苦闷的感情和心境。它还以对生活的兴趣减退、缺乏活动愿望、丧失活动力等为特征，并包括失望、悲观和抑郁相关得其他感知及躯体方面的问题。
[我的情况]
在抑郁性因子方面，我的性格乐观、开朗，心情基本上处于比较偷决、开朗的境况，对自己和生活感到满意，不经常被不开心的事情困扰。即使是偶尔遇到挫折和不幸.也比较容易自我调节.或从亲人朋友那里得到支持帮助.从而克服难关.而不至于陷入伤悲中无法自拔。我的生活中充满了阳光和快乐，经常被老师同学们称为“开心果”，带给别人很多快乐。
[心理建议]
能够乐观、开朗的面对人生的确很值得人称赞，但生活在阳光下的时候别忘记有一天晴朗的天空也会突然有乌云降临，那个时候希望乐观、开朗的你依然能够笑着面对人生的挫折和打击。希望在未来的日子里也能够保持快乐明朗的心态，未来的生活中.挫折和烦恼都是不可避免的，有的时候.即使心态健康的人也会出现暂时的情绪低落.态度消沉.但这并不可怕，只要认识到这种情绪并且恰当地调节好自己的情绪，选择适当的应对方法，就可以从低沉悲观的情绪中走出来.积极地面对生活的挑战。
【焦虑性一正常】
本纬度评估的内容是指一些在临床上明显与焦虑症状有关的症状及体验。一般指那些烦躁，坐立不安，神经过敏，紧张以及由此产生的躯体征象，如震颤等。【我的情况】
在焦虑性因子方面，表现为内心平静，看待事情比较积极乐观，没有很强的压力感，较少感觉到焦急、烦躁的情绪或者对未来事件不确定的担心和忧虑。这可能是由于我对于生活中的各种挫折和压力，能够以比平和的心态去面对，善于以适当的方式去化解。
【心理建议】
你的生活当中的压力感觉不是很大，或者会以比较适当的方式消除精神压力，需要继续保持心理压力水平。当遇到危急、挫折的时候一般的人都会产生程度不一的焦虑情绪.适度的焦虑会使人调动自己的防御机制.应对问题.这是健康的.不需要为之担忧.只有存在较长时问的过度的焦虑才会影响到生活工作并且无助于问题解决.这时才需要加以调节。当今社会，人们普遍需要面临巨大的心理压力，容易产生焦虑情绪，因此，即使被测试者当前焦虑水平适中，也应当学习一些控制和消除焦虑的方法，如肌肉放松法、深呼吸法等，用以应对突发的紧张的局面，维持自身心理健康状态。能够积极乐观的看待事物是你最突出的优点之一。人人都会有许多难题，具有积极乐观态度的人能从逆境中求的极大的发展。有人说“失败可以是一块踏脚石，也可以是一块绊脚石，这决定于你的态度是积极的还是消极的。”希望我能用积极乐观的心态去面对生活中的每一件事并且要勇于挑战自我。
【敌意一正常】
本纬度评价主要从三方面来反映敌对的表现思想、感情及行为。其项目包括厌烦的感觉，摔物，争论直到不可控制的脾气暴发等各方面。
【我的情况】
在敌对因子方面反映出我对当前的人和事情充满了包容和理解，没有敌对的心理状态。比较善于与人融洽相处，穿受有太多的对抗性情绪和行为。当别人的事情烦扰了我时，也能以较为平和、理智的心态去处理，而不是立即与之争吵或者采取其他直接的报复性行为。也不会经常把别人的行为和语言理解为恶意.或者是有意针对自己。总之.可以比较客观地理解别人的行为.而且比较友善地处理与他人的关系。
【心理建议】
对别人的态度是正性的、积极的，而不是充满敌意的。能够很好的包容、接纳那些与自己意见不同的人，善于从他们身上学习，也能很好的理解别人。能够包容别人是你的优点，如果能多从别人那里吸取些新知识，将会大有作为。友善、豁达的态度，会给你赢得很多朋友，也会让你得到很多的信任、理解和帮助。在未来的生活中保持这种豁达大度.开朗达观的心态.你的生活会充满和谐、快乐。
【恐怖一正常】
本纬度评与传统的恐怖症或广场恐怖症所反映的内容基本一致。引起恐惧的因素包括出门旅行、空旷场所、人群、公共场合及交通工具等。此外，它还可能表现为社交恐惧症。
[我的情况]
在恐怖因子方面，你反映出内心安定、安全，不受有这方面的不健康表现。你少有异常害怕和极度恐怖感.即感到莫名的恐惧.或感到灾难即将降临自己或亲人身上等情况发生。你对出门旅游、空旷场地、人群聚集的地方或乘坐公共交通工具等日常生活场合没有感到特殊害怕的情祝，也不存在社交恐惧的情况。
[心理建议]
你一直觉得生活在一个安全的环境里，周围的人对你的评价是觉得你很有安全感。安全感是人人需要的生活质量，而在这点上你的生活质量很高。在某些可怕的情境中感受到恐怖是极为正常的事。生活中每个人都可能偶尔会对某些普通的情境存在畏惧或恐怖的心态的，例如，恐高，恐惧下水等，但只要程度不是非常严重，并且不会影响生活，就不必担心。
【偏执一正常】
偏执是一个十分复杂的概念，主要是指思维方面，如投射性思维、敌对、猜疑、关系观念、妄想、被动体验和夸大事实等。
[我的情况]
在因子偏执方面，测量结果反映出你没有这方面的不健康因素。
[心理建议]
你能够客观的评价自己，能够接纳别人的意见，不独断专行，能够宽以恃人。你的人际关系良好，周围的同学、老师们也很喜欢你。有机会的话，多和周围那些“默默无闻”的同学交流交流，把你的快乐、你的对事物认识看法和他们交流，或许能够帮到他们在未来的生活中.你需要保持这种态度来看待周围的人和事，保持对自己、对世界的信任。同时你要经常与他人交换彼此对事物的看法、意见，了解不同态度存在的必然性，修正自己的一些偏激的看法，使自己更加客观、合理的看待世界。
【精神病性一正常】
本纬度评估的内容主要包括:精神病性。包括幻听、思维涣散、被控制感、思维被插入等精神分裂症状。
[我的情况]
在精神病性因子方面，你没有精神病方面的不健康因素。你的精神正常，极少出现或从来不存在幻觉.如凭空听到别人听不到的声音.看到别人看不到的东西.感觉到有东西接触到自己。你}受有如下精神病性症状一如感到自己很伟大.有特异功能等.或者感到别人可以控制自己、自己的』思想别人都可以知道等.或被害妄想等。
[心理建议]
你在精神病方面没有什么不健康因素，你的精神方面很健康。你能够用稳定的情绪、理性的思维来面对生活和工作.这是精神健康的表现.在未来的生活中，需要继续保持这些态度和作法.这对于维持精神的健康至关重要。
第二章：卡特尔十六种个性因素测验
（一）统计结果
图2-1卡特尔十六种个性因素测验雷达图
（二）结果分析
卡特尔人格测试因素分析：
【有恒性】你在此维度上属于中间分数，你在此纬度上没有明显的倾向。
[中间分特性] 在与人交往上，你待人不算冷淡，但也不够热情。你不太在乎是独立工作还是与人合作，有好静的一面，也有乐于与人共处的一面。你对待事物有自己的见解，但也能够听取意见，可以放弃和改变自己的观点。
【聪慧性】你在此维度上的得分属于中间分数，您在此纬度上受有明显的倾向。[中间分特性] 你的聪慧性为中等程度。你有一定的抽象思维能力、理解力和推理能力，处于平均水平，和大多数人差不多。你的学识和才能足以对付一般的学习任务，但对有些高级的智力活动可能存在难度。
【稳定性】您在此维度上的得分属于中问分数，您在此纬度上受有明显的倾向。[中间分特性] 你的情绪稳定性处于平均水平。一般情沉下你的情绪比较稳定，可以振作精神，面对现实。但有时却由于解决不好生活上遇到的阻挠，而回避现实，出现较大情绪波动。环境对你的行为有一定影响，但你并不完全受其控制。
【有恒性】您在此维度上的得分属于低分
[低分特征] 自私、唯利是图、不尊重父母、对异性较随便、缺乏社会责任感、轻视宗教。苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。通常缺乏较高的目标和理想，对于人群及社会没有绝对的责任感，甚至于有时不惜执法犯法，不择手段的达到某一目的。但有时要素极低的人，常能有效的解决实际问题，而无须浪费时间和精力。
【感为性】您在此维度上的得分属于中间分数，您在此纬度上受有明显的倾向。[中间分特性] 在胆量和信心方面，你处于平均水平。在遇到困难时你一般可以应付，但有时也怀疑自己的能力，想要退缩。在人群中你不太矫揉造作，但也有一些顾忌和掩饰。你愿意参与一些活动，但不够热心，随时可以退出来旁观。
【敏感性】您在此维度上的得分属于中间分数，您在此纬度上受有明显的倾向。[中间分特性] 在敏感性方面，你处于中等水平。你时而理智现实，时而感情用事。你有时沉酒于幻想，有时脚踏实地。你既喜欢文学艺术，又重视实际技能。
【怀疑性】您在此维度上的得分属于中问分数，您在此纬度上受有明显的倾向。[中间分特性] 你比较坦诚，但对他人有一定戒备心理。在与他人接触时，你通
常不会疑心重重，无端猜忌，但也不会无条件地完全相信别人。你在工作中既与人合作也与人竞争。你可能不是很体贴别人，但也不会故意损害别人的利益。
【幻想性】您在此维度上的得分属于中间分数，您在此纬度上没有明显的倾向。[中间分特性] 在现实与幻想方面，你两者兼而有之。你即有注重现实情沉的一面，又有富于幻想的一面。你通常做事比较稳重，合乎常规，但有时有点异想天开，不够实际。
【世故性】您在此维度上的得分属于中间分数，您在此纬度上没有明显的倾向。[中间分特性] 在待人接物上，你有一定的世故性，不会表现幼稚。你在处事时能理智分析问题，适当保留自己的情感，但有时也感情用事。
【忧虑性】您在此维度上的得分属于低分。
[低分特征] 十分安详、沉着，非常有自信心。他们做事决不轻易动摇，相信自己有应付各种问题的能力。他们有安全感，对人对事能够应付自如。但显得缺乏同情心，而引发别人的反感与恶意。
【试验性】您在此维度上的得分属于中间分数，您在此纬度上没有明显的倾向。[中间分特性] 在激进还是保守上，你处于两者之间。你表现得既不是非常激进也不很保守，你基本接受社会中的一些权威见解，但也会提出质疑。你对新事物不反感，但并不热衷于变革和创新。
【自律性】您在此维度上的得分属于中间分数，您在此纬度上没有明显的倾向。[中间分特性] 你的自我约束能力较差。你有时候有一定的自我约束能力，能够克制内心的一些冲动和想法，但不能做到始终如一。
【紧张性】您在此维度上的得分属于中间分数，您在此纬度上没有明显的倾向。[中间分特性] 您通常所体验到的躯体紧张水平和大多数人差不多，一定程度上保
持心境不乱，平静地处理事务，但难免会受外界影响，引起情绪波动。
二元人格因素分析
【适应与焦虑性】
我的得分为:3分
【中间分特征分析】你在工作或生活中往往时刻可以感受到压力和危机感，经常不满足于现状，这偶尔给你带来一些困扰，但同时也构成你前行的动力。中度的焦虑水平使你能够高效率的完成日常工作。
【内外向性】
我的得分为6分
【中间分特征分析】中间水平的特征:您不是一个明显的内向或外向的人。你既有一些内向特征，又有一些外向特征。有些情况下你可能无拘无束、谈笑风生，但另一些情况下你又会审慎沉默。您的工作选择面较宽，偏精确性的和偏社交性的工作都乐意承担。
[指导建议] 同大多数人一样，被测试者的性格兼俱内外向的特征。在社会交往情境中，希望被测试者能够更加大胆敢为，更加主动和热情，表现出开朗外向的一面，从而建立良好的人际关系;同时也要给自己留出独立的空间，使自己勤于思考，保持自己的独立性和主见，并不断地反思和总结，以此指导自己以后的行为。在选择工作岗位时，可以从事那些同时与人与物打交道的工作，这样可以更好地发挥自己的能力水平。
【感情用事与安详机警性】
我的得分为6分
【中间分特征分析】您一般遇到问题会认真考虑，然后采取行动。在做事比较讲究方法和艺术的同时，也能在一定程度上实事求是。
[指导建议] 和大多数人一样，被测试者兼俱感情用事和安详机警的特征，这使得被测试者能够较好地处理一般化的问题，对于重大事件或紧急情况下的事情，被测试者的处理方式可能还不太成熟，这时需要被测试者既要避免感情用事，需要控制情绪，在较为冷静的时候客观地分析问题，并解决困难;同时又不能在缺乏思考的情况下过于冒险地采取行动，需要多一些思考，并考虑一下其中的感性成分，最后需要听取他人的意见和建议，这样才能有助于被测试者从多个角度来看待问题。
【怯懦于果敢性】
我的得分为7分
[中间分特性分析] 您介于优柔和果断之间。您有一定的独立能力，同时也希望得到别人的支持。在生活中，你有时果断行事，有时又犹豫不决。
[指导建议] 同大多数人一样，被测试者的怯弱和果敢性特征居于一般水平，被
测试者在学习、工作和生活过程中表现出一定的果敢和魄力，但是有时也会优柔寡断、人云亦云。希望被测试者能够在今后的生活中更加独立和果断。人的果断性来源于丰富的经验和对事情全面细致的了解，因此被测试者需要积极观察和思考，不断从成功和失败中吸取经验、教训，同时要在决策之前尽量多的收集相关信息和他人的观点作为参考依据，一旦做出决策就要坚决实施，不需要过多的犹豫和反复权衡。
【心理健康者个性因素】我的得分为32分。
【专业有成就者的个性因素】我的得分为58分。
【创造性强者的个性因素】我的得分为77分。
【在新环境中有成长能力的个性因素】我的得分为13分。
第三章：职业能力倾向自我测评
（一）统计结果
表3-1职业能力倾向自我测评结果分析报告
图3-1职业能力倾向自我测评雷达图
（二）结果分析：
【智力(g)】一般的学习能力、领会或理解指示及基础原理的能力。推理与做出判断的能力。
【语言表达能力（V)】理解词语含义及与之关联的思想的能力以及有效地运用词语的能力、理解语言、领悟词与词之间的关系，理解整个句子和段落的含义，会清楚地说明情况，表达思想。
【数学能力能力N】迅速而准确地进行算术运算的能力。
【空间感S】凭思维想象几何形体和懂得三维物体的二维表现方法的能力。识别由物体的空间运动造成的各种关系的能力。这种能力倾向可用于象读解蓝图和解几何题等这样的任务。经常将想象二维或三维物体的形状或想象几何形体的能力称为空间感或更直接地称为空间关系。
【形体感(p)】觉察物体、图画或图形资料中有关细部的能力。对图形的形状和明暗以及线条的宽度和长度的细微差别做目测比较与识别的能力。
【办公文秘事务能力Q】觉察词语或表格中有关细节的能力。观察稿本之司差别、校对词句和数字以及避免算术计算中明显易见的错误等的能力。
【动作协调K】迅速而准确地协调眼、手和手指，以决速准确地做出精确的动作的能力。准确而迅速地做出动作反应的能力。
【手指灵活性(F}】迅速而准确地运用手指和用手指操作小物体的能力。
【手的灵巧性(M)】熟练自如地运用手的能力。从事用手做放置和翻转动作
的工作能力。
第四章：职业价值观测评
（一）统计结果
表4-1职业价值观测评结果分析报告
图4-1职业价值观测评雷达图
（二）结果分析：
【利他主义】您认为工作的目的和价值，在于直接为大众的幸福和利益尽一份力。
【审美主义】您认为工作的目的和价值，在于能不断地追求美的东西，得到美感的享受。
【智力刺激】您认为工作的目的和价值，在于不断进行智力开发、动脑思考、学习和探索新事物，解决新问题。
【成就动机】您认为工作的目的和价值，在于不断创新、不断取得成就、不断得到领导和同事的赞扬或不断实现自己想要做的事。
【自主独立】您认为工作的目的和价值，在于能充分发挥自己的独立性和主动性，按自己的方式、步调或想法去做，不受他人的干扰。独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最
大限度地摆脱组织的限制和制约。有时他们宁愿放弃提升或加薪的机会，也不愿意放弃自由与独立。
【社会地位】您认为工作的目的和价值，在于所从事的工作在人们的心目中有较高的社会地位，从而使自己得到他人的重视与尊敬。
【权力控制】您认为工作的目的和价值，在于获得对他人或某事的管理权，能指挥和调遣一定范围内的人或事物。管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。如果这类人刚开始做的是技术工作，那么具体的技术技能工作可能仅仅被他看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
【经济报酬】您认为工作的目的和价值，在于获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。经济报酬型的人工作能够明显有效地改变自己的财务状况，将薪酬作为选择工作的重要依据。工作的目的或动力主要来源于对收入和财富的追求，并以此改善生活质量，显示自己的身份和地位。
【社会交往】您认为工作的目的和价值，在于能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。
【安全稳定】您希望不管自己能力怎样，在工作中要有一个安稳的局面，不会因为奖金、加工资、调动工作或领导训斥等而经常提心吊胆、心烦意乱。安全型的人追求工作中的安全与稳定感。职业的稳定和安全，是这一类职业员工的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类:一种是追求职业安全，主要是不要经常更换公司或工作岗位，例如大公司的组
织安全性高，做其成员稳定系数也比较高;另一种注重情感的安全稳定，包括家庭的稳定和使自己融入工作的团队当中。
【轻松舒适】您希望将工作作为一种消遣、享受的形式，追求比较舒适、轻松、自由、优越的工作条件和环境。
【人际关系】您希望一起工作的大多数同事和领导，人品较好，相处在一起感到
愉快、自然，认为这就是很价值的事，是一种极大的满足。人际关系型的人将工作单位的人际关系看得非常重要，渴望能够在一个和谐、友好甚至被关爱的环境中工作。
【追求新意】您希望工作的内容应该经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。
第五章：职业性格测验
（一）统计结果
表5-1职业性格测验结果分析报告
图5-1职业性格测验雷达图
（二）结果分析
【变化型】
具有这种性格的人在新的和意外的活动或工作情境中感到愉快，喜欢职务或场景经常发生变化的工作，他们追求创意、多样化的活动，以及那些能将其注意力从一件事转到另一件事上的工作情境，不喜欢重复和单调的工作和活动。
【重复型】
具有这种性格的人专注于比较稳定和单一的工作，他们喜欢按照一个既定模式或者安排好的计划或进度办事，喜欢重复的、有规则的、有标准的职务，不喜欢过于变化的活动和工作来分散他们的注意力。
【服从型】
具有这种性格的人喜欢按别人的指示办事，他们不愿自己独立做出决策，而喜欢他人对自己的工作负起责任。
【独立型】
具有这种性格的人善于思考并按照自己的想法做事，喜欢计划自己的活动和指导别人的活动，不愿意按照己有的方式做事，他们在独立的和负有职责的工作情境中感到愉快。
【协作型】
具有这种性格的人在与人协同工作时感到愉快，常常把自己当作团体的一员，愿意与他人一起分享工作的乐趣，他们想要得到同事们的喜欢。
【劝服型】
具有这种性格的人试图设法使别人同意他们的观点，他们对于别人的反应有较强的判断力，且善于影响他人的态度、观点和判断。
【机智型】
具有这种性格的人在意外和危机的情境下也能很好地执行任务，他们在这种状况下往往能随机应变、应付自如。即使事情出了差错，他们不易慌乱，并且工作得很出色。
【表现型】
具有这种性格的人喜欢能够表现自己的爱好和个性的工作情境，工作中有没有表现的机会往往是他们最关注的。
【严谨型】
具有这种性格的人喜欢注重细节的精确，他们按一套规则和步骤将工作尽可能做得完善，他们倾向于严格、努力地工作，以便能看到自己出色地完成的工作效果。
第六章：霍兰德职业兴趣（SDS)
（一）统计结果
图6-1霍兰德职业兴趣雷达图
人才测评能力的三大有效手段
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
人才测评工具—DISC
DISC性格测试题(完整版) DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘,历史悠久、专业性 强、权威性高 每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的,并在英文字母后面做记号。一共40题。不能遗漏。(注意:请按第一印象最快的选择,如果不能确定,可回忆童年时的情况,或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。) 一、 1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人;D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境;S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势;I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、 1坚持不懈:要完成现有的事才能做新的事情;C 2喜好娱乐:开心充满乐趣与幽默感;I 3善于说服:用逻辑和事实而不用威严和权利服人;D 4平和:在冲突中不受干扰,保持平静。S 三、 1顺服:易接受他人的观点和喜好,不坚持己见;S
2自我牺牲:为他人利益愿意放弃个人意见;C 3善于社交:认为与人相处是好玩,而不是挑战或者商业机会;I 4意志坚定:决心以自己的方式做事。D 四、 1使人认同:因人格魅力或性格使人认同;I 2体贴:关心别人的感受与需要;C 3竞争性:把一切当作竞赛,总是有强烈的赢的欲望;D 4自控性:控制自己的情感,极少流露。S 五、 1使人振作:给他人清新振奋的刺激;I 2尊重他人:对人诚实尊重;C 3善于应变:对任何情况都能作出有效的反应;D 4含蓄:自我约束情绪与热忱。S 六、 1生机勃勃:充满生命力与兴奋;I 2满足:容易接受任何情况与环境;S 3敏感:对周围的人事过分关心;C
4自立:独立性强,只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、 1计划者:先做详尽的计划,并严格要计划进行,不想改动;C 2耐性:不因延误而懊恼,冷静且能容忍;S 3积极:相信自己有转危为安的能力;D 4推动者:动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、 1肯定:自信,极少犹豫或者动摇;D 2无拘无束:不喜欢预先计划,或者被计划牵制;I 3羞涩:安静,不善于交谈;S 4有时间性:生活处事依靠时间表,不喜欢计划被人干扰。C 九、 1迁就:改变自己以与他人协调,短时间内按他人要求行事;S 2井井有条:有系统有条理安排事情的人;C 3坦率:毫无保留,坦率发言;I 4乐观:令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、 1强迫性:发号施令,强迫他人听从;D
人才测评简介
人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率和效益而出现的一种服务。 人才素质测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。 概念认知能力即一般认知能力，指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程（分析、综合、识别、判断、推理等）操作概念的基本表现形式（语词、数字和图形）的过程。智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，它是一个人的学习能力、适应能力和工作潜力的基础，因此，一般认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。 情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与尊重等。情感智慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。 社会行为能力是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。社会行为能力是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会工作（管理、秘书、业务员等）的成败的经常性因素。通常把情感智慧和社会行为能力合称社会成熟程度。与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆。 行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点，主要包括：务实与创意、重逻辑与重感情、内倾与外倾、兴趣和价值取向等等。一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败，决定工作成败的因素是一般认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能。 人才测评的指标要素 能力 学术界通常把能力理解为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。它是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。 对能力概念的理解，可以从三个方面人手： 1、能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动的全部过程之中。 2、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。如活动中表现出的情绪、态度、意志等均属非能力的范畴。 3、能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是惟一条件。任何活动能否成功，除能力外，还取决于操作技能、情感态度、人际关系等因素。
人才市场测评中心测评问卷
中国南方人才市场测评中心测评问卷 问卷编号：016 本测验共有212道题，都是有关个人的兴趣和态度的问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你尽量表达自己的意见。作答时，请注意以下几点：(时间40分钟) 1、每一测题只能选择一个答案； 2、不可漏掉任何测题； 3、尽量不选择中性答案； 4、凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在半小时内完成整个测验； 5、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性的选择。 1、我很明了本测验的说明： A.是的； B.不一定； C.不是的。 2、如果有机会的话，我愿意： A.到一个繁华的城市去旅行； B.介于A与C之间； C.游览清静的山区。 3、我有足够的能力应付各种困难： A.是的； B.不一定； C.不是的。 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：A.是的； B.不一定；C.不是的。 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 6、我的思想似乎： A.比较先进； B.一般； C.比较保守。 7、我不擅长讲笑话、说趣事： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 8、当我见到亲友或邻居争吵时，我总是：A.任其自己解决；B.置之不理；C.予以劝解。 9、在社交场合中，我： A.谈吐自如； B.介于A与C之间； C.保持沉默。 10、我愿做一名： A.建筑工程师； B.不确定； C.社会科学研究者。 11、若“CAAC”的对应数是“3113”，那么，哪一个是“ACCAA”的对应数 12、阅读时，我喜欢选读： A.自然科学书籍； B.不确定； C.政治理论书籍。 13、偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 A.是的； B.否。 14、我认为许多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 15、我希望我的爱人擅长交际而无须具有文艺才能： A.是的； B.不一定； C.不是的。 16、对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：A.是的;B.介于A与C之间;C.不是的。
15个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
HR的15种测评工具
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
中国银行人才测评
中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。 二、项目目标 1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。 2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。 3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。 4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。 诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。 本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。 三、项目价值 1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。 2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。 3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行
中国人才测评市场竞争状况
据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。 这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下： （一）政府测评机构 本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。 人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有
企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。 双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。 1、这些机构的市场优势在于： （1）在其服务领域处于垄断地位
由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。 （2）利润率大 由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。 （3）国家制度支持 现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。 2、这些机构的问题是：
从四个维度出发选择人才测评工具
从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么，企业应当如何选择人才测评工具呢？ 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
从四个维度出发选择人才测评工具
从四个维度出发选择人才测评工具
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从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
中国人才测评实践应用调查报告
中国人才测评实践应用调查报告 报告说明 随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。 作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。 2013年底至2014年上半年，诺姆四达研究院再次联合北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、湖北省人力资源服务行业协会、上海心理学会人力资源专业委员会、深圳市人力资源服务协会对人才测评在我国人力资源管理中的应用现状、应用范围和实践效果等进行了抽样调查，以了解人才测评在企业中的实际应用情况，发挥的功能与作用，并对人才测评的未来发展进行分析预测。 本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。 发布单位 诺姆四达研究院 目录
参与调查的企业和人员情况 此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。 参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。 参与本次调查的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。
人才测评软件在现实工作中的应用
人才测评软件在现实工作中的应用 人才测评其实质就是人才评价，是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具，故称人才测评。 在校园招聘中，主要用到的测评手段是简历筛选、专业能力测试和心理测试。借助于网络信息技术的支持，这三种手段可以在电脑、互联网上方便、高效、大规模的实施，大大节约了企业在初筛时的成本。 简历筛选通常是为了将候选者的范围锁定在特定学校、学历、专业的毕业生中，是否参加过与公司业务相接近的项目也是重点考察内容。对于研发、技术等专业依赖性很强的职位，专业筛选自然是需要的，然而学校、学历则越来越不是用人单位看重的因素了。取而代之的是在学习期间是否参加过一些实际的项目，如果这些项目与用人单位的业务相似，这些毕业生将会大受青睐。 在项目经历中，毕业生可能会在相关能力和思维、行为方式上受到训练，这是用人单位关心毕业生的项目经验的主要原因。而心里测试则是利用心理测试，对毕业生的能力、性格、态度、动机等深层心理特征做出量化的测量和评定。由于具有操作方便、可批量进行、有量化指标、有专家对深层心理特点的解析等优点，心理测验在校园招聘中应用越来越普遍。随着近来网络在线测评形式的出现，将心理测验应用于校园招聘有着大好的发展空间。 不同的用人单位对毕业生的心理特征有不同的要求。比如，联想对新人的基本要求是具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软公司
则提倡终生学习的理念，理念为：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同时处获取，10%的学习丛专业培训中获取；IBM则要考 察大学生的工作态度、理念和习惯，包括是否有创新、改变、突破的精神，是否诚信，有操守，做事情不偏不倚。 这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。对于关键的职位，用人单位会花费大量的时间和人力成本，组织面试、甚至是清净模拟或者评价者中心技术来做衡量。然而对于大量的毕业生需求，投入这样高的成本是不现实的。如果有合适的心理侧脸来帮助用人单位挑选出心理特征符合自身需求的候选者，或者筛除那些心理特征不合乎要求的毕业生，无疑将解决招聘主管的一大难题。 在国外，心理测验的开发和应用模式已经非常规范。而目前国内 由于专业人员有限，行业规范尚未形成，市场上的心理测验产品比较混乱。在这种情形下，对待心理测验的态度就需要理性，对心理测验的挑选就需要慎重。 如今，大多数企业和组织的人力资源主管们都认同，心理测验是一种有用的工具，它为准确地认识人的心理特征提供了有价值的 参考信息。但是，这种工具的有效性取决于它本身是否科学，以及使用者的态度和方法是否得当。心理测验仅仅是参考信息之一，即使是信度、效度达到了理想指标的测验，也存在一定的误差。因此，结合其他信息源来对毕业生做全面的衡量，对用人单位来讲是更可取的做法。
常用的人才测评工具有哪些
常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。 郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位！ 在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试 不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主 要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态 度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合 分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈
常见人才测评
e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟
中国企业人才测评现状调查
中国企业人才测评现状调查 本文来自: 应届生求职招聘论坛作者: ipone 日期: 前天01:02 阅读: 47 人打印收藏 “人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想目标。然而，作为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证的人才测评，在中国企业内到达了何种境地了呢？ 为了解中国企业人才测评方面的现状，以期提供更丰富的咨询，提高中国人才测评的水平，促进未来中国人才测评事业的发展，上海中智人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业网站——“中国人才测评在线”组织和实施了全国性规模的“中国企业人才测评现状调查”活动。此次调查试图从中国企业对人才测评的认识、应用率、投入程度、使用评价、培训需求等多方面获取人才测评在中国企业的应用现状和发展趋势的信息，从而为所有关注人才测评的个人和机构提供详实、专业的调查数据和研究分析结果，以及提供相关的理念启发、决策支持、经验教训借鉴、应用操作指引。同时，也期待着所有从事人才测评行业的同仁们携手努力，共同推动未来中国人才测评事业向更加成熟的方向发展。 调查策划和方案设计 本次调查于2003年7月至10月展开，历时3个月。调查得到了智联招聘、中国人才热线、中华英才网、Job88才库网、HR管理世界、中国人力资源网、中国西安人才网、浦东人才网、用友e-HR频道、南通人才网、中国成都人才市场、中智人才网、上海外服网站、中国人力资源黄页、北京外服网站、武汉人才网、人才新干线等17家知名HR站点的大力支持，吸引了近千家企业相关工作者的积极参与；共发放和回收问卷922份，经过严格筛选获得有效问卷643份，有效率达70%。 1、调查企业的地区分布（仅限于中国大陆地区） 在此次调查的企业中，地处北京、上海和广州的占25.7%；在省会及沿海发达城市的占44.5%；处于内陆普通地市的占21.5%；其他地区的占8.4%。 2、调查企业的行业分布 对于此次调查企业所在行业的确定采用“主业认定法”进行。从调查结果来看，调查对象所在的行业分布广泛。 3、调查企业的员工规模分布 从调查企业的员工人数来看，员工规模为500人以下的企业所占比例是63.6%；员工人数在500-1000人的企业占10%；1000人以上的企业，占总数的26.4%。 4、调查企业的企业性质分布 在调查对象中，国有企业占18.7%，民营企业占33.8%，三资企业占37.5%，其他占10%。 5、调查对象的职位分布 为确保问卷回答的客观性和采集数据的权威性，我们对调查对象的职位进行了统计，见图2。从图中可以看出，调查对象绝大部分是企业人力资源管理人员和承担人力资源管理职责的高级经理，说明采集数据具有一定的权威性。 人才测评在中国企业的应用现状 一、人才测评在企业的应用率 调查结果显示，在中国大陆，仅有37.2%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术，主要集中在民营企业（34.7%）和三资企业（36.4%），而国有企业仅占17.2%。尽管目前大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从人才招聘和选拔的途径、方法和考查的内容来看，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系仍然成为许多国有企业人力资源管理的一项重要任务。与国有企业的人事管理体制改革历程相比，民营企业和三资企业在自身发展和壮大的过
人才测评工具—MBTI
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
五个维度测评人才
人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业
人才测评招聘方案
可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营10个装瓶厂，拥有超过14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。 二、招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、招聘时间 2015.07．01– 2015.07.20 四、招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或qq 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。