中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其...

心理学报 2011, Vol. 43, No.10, 1185?1197

Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2011.01185

收稿日期: 2010-09-06

* 国家自然科学基金(70902056), 教育部人文社科规划项目(09YJCZH087), 苏州大学“211工程”三期重点项目, 苏州大学重大研究项目。

通讯作者: 段锦云, E-mail: mgjyduan@https://www.wendangku.net/doc/a73028392.html,; 凌斌, E-mail: shenqichina@https://www.wendangku.net/doc/a73028392.html,

中国背景下员工建言行为结构及

中庸思维对其的影响*

段锦云1,2 凌 斌1,2,3

(1苏州大学应用心理学研究所, 苏州 215123)

(2教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215123)

(3浙江大学心理与行为科学系, 杭州 310028)

摘 要 企业的自主创新离不开员工的自发性和创造性, 员工建言行为研究因此愈加受到重视。本研究拟探索中国背景下企业员工建言行为的结构(研究一), 并检验中国人的典型思维特征－中庸思维与中国背景建言行为的关系(研究二)。研究一通过对长三角地区30名企业员工的访谈提取建言行为关键事件, 编制初始问卷, 再通过对159名被试的探索性因素分析, 抽取出顾全大局式和自我冒进式两个建言行为维度; 另一批159名被试的验证性因素分析结果进一步证实了该结构。

研究二以278份配对员工为样本, 层次回归分析结果表明, 中庸思维与顾全大局式建言存在正相关, 与自我冒进式建言存在负相关, 且授权对中庸思维与两类建言行为之间关系存在着调节作用。

关键词 中国背景; 建言行为; 顾全大局式建言; 自我冒进式建言; 中庸思维; 授权 分类号 B849:C93

1 问题的提出

童话“皇帝的新装”中市民对光着身子游行的皇帝的滑稽举动都保持沉默…现实世界中类似的例子不胜枚举。如下组织现象并不鲜见：开会时组织成员对决议不敢发表不一致意见, 原因可能源于自身的中庸倾向、对表面和谐的遵从或认为所赋予权利不够, 其后果可能是有用的知识没得到传播, 一个很好的点子没有采纳, 从而使组织失去革新的机会。能源巨擘安然的倒塌(2001)则是另一类比(段锦云, 陈红, 孙维维, 赵立, 2007)。

上述案例描述了一类共同的现象：沉默(employee silence; 可参见Journal of Management Studies, 2003, 40(6)专刊)与建言(voice behavior; Van Dyne & LePine, 1998)。当今时代, 为保持竞争优势, 组织必须持续改进产品、流程和服务, 这就需要相当的灵活性和创新性。与此并行的, 理论界越来越重视对员工主动性的行为研究, 建言行为就是其中之一(段锦云, 钟建安, 2005)。

建言行为研究随着组织公民行为(organizational citizenship behavior)等角色外行为(extra-role behavior)研究而兴起。Graham 和Van Dyne (2006)证实组织公民行为维度之一的公民道德(civic virtue)可以划分为维系和谐的“亲和行为(affiliative behavior)”和变化导向的“挑战行为(challenging behavior)”两极, 而建言行为则属于变化导向的“挑战行为”一极。更具体的, Chiaburu, Marinova 和Van Dyne (2008)把建言行为视作一种“挑战的－促进性” (challenging- promotive)行为。

尽管建言行为的定义不一, 但可总结认为, 建言行为是指以改善环境为目的、以变化为导向, 富有建设性的言语行为, 它可能会挑战“现状”或使上级“难堪” (段锦云, 钟建安, 2005)。

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在新的时代背景下, 对建言行为研究顺应了知识管理、团队建设等管理新理念的要求。中国古语“兼听则明, 偏听则暗”也说明了建言的重要性。此外, 建言是员工参与管理的形式之一, 与后者一样, 建言可以提高员工的主人翁意识, 发挥其主观能动性, 进而促进工作控制感(段锦云, 王重鸣, 钟建安, 2007)。Whiting, Podsakoff和Pierce (2008)研究表明, 建言行为多的员工会获得更高的绩效评价。梁建和唐京(2009)研究发现, 建言行为会影响员工的创新绩效。

以往对建言行为的研究可总结为四个方面：(1)建言行为结构。理论界对建言的定义不一, 不同学者从各自角度做了不同维度的划分, 这种划分可能基于性质, 如Hagedoorn, Van Yperen, Van de Vliert 和Buunk (1999)将建言分为众利式(considerate voice)和自利式(aggressive voice)的; 基于动机, 如Van Dyne, Ang和Botero (2003)将建言分为基于顺从的默许建言(acquiescent voice), 基于恐惧的自我防卫建言(defensive voice), 及基于合作的亲社会建言(prosocial voice); 或基于建言对象, 如Liu, Zhu 和Yang (2010)将建言分为针对上级的(speak up)和针对同事的(speak out)等; (2)建言行为的影响效果。如前所述, 建言行为对员工个人(如绩效评价)和组织效能(如知识管理)都起着重要作用。(3)建言行为的形成机制。这方面研究包括三个层面, 一是个体影响, 包括个性(如LePine & Van Dyne, 2001)、个人控制(personal control; Tangirala & Ramanujam, 2008)、工作流中心度(work-flow centrality：员工在群体的任务交互网中的关键性程度, 它通过个人影响作用于建言行为; Venkataramani & Tangirala, 2010)等; 二是群体和组织影响, 包括团队构成特征(LePine & Van Dyne, 1998)、群体建言氛围(group voice climate; Morrison, Wheeler-Smith, & Kamdar, 2011), 工作满意感、心理契约、心理安全感等对组织的心理认知(Hagedoorn et al., 1999; Turnley & Feldman, 1999; Detert & Burris, 2007)和组织创新氛围(Choi, 2007); 三是领导行为的影响, 包括领导的管理开放性(Detert & Burris, 2007), 领导－成员交换(leader-member exchange) (Burris, Detert, & Chiaburu, 2008; Van Dyne, Kamdar, & Joireman, 2008; Botero & Van Dyne, 2009)、道德领导(Walumbwa & Schaubroeck, 2009)、变革型领导(Liu et al., 2010)和不当督导(李锐, 凌文辁, 柳士顺, 2009)等。(4)建言行为的认知发生机制。从认知的视角, 角色概念、个人相关和心理安全是促进建言行为的认知因素, 而角色过载和时间压力则是阻碍性认知因素, 两者又都受到图式、期望收益和行动调节的影响。此外, 建言行为的跨文化比较研究也引起了学者的注意, 如Botero和Van Dyne (2009)研究发现, 大的权力距离(power distance)会阻碍建言行为发生。

以往关于建言结构的研究大多基于西方文化背景, 如Hagedoorn等(1999), 和Van Dyne等(2003), 尽管理论上可行, 但这些维度结构较难嵌入中国文化背景中。且Van Dyne等(2003)提出的建言维度只是构想而未经实证检验; 而Liu等(2010)的研究虽是基于中国背景, 但其维度仅根据建言对象(对上级建言vs.对同事建言), 这种分法种类而非建言结构, 且简单而缺乏理论性。中国是一个儒家传统的国家, 中国文化背景下建言行为的最显著结构是怎样的？这是本研究拟解决的关键问题。

具体来说, 本研究有两个目的：第一是探讨中国背景下建言行为的结构。大多研究表明建言行为是基于对组织现状的不满而做出的一种主动的建设性反应, 一方面它是为了改善和提高组织效能, 另一方面也是一种用来表达个体心理需要的行为(Gorden,1988), 在其背后有着某些深层次的心理需要要激发(比如Van Dyne等(2003)提出的自我防卫建言等)。本研究探索分析的结果所得建言行为也反映了员工个体的两种对立的心理需要：一种是与情境融合联系的需要(顾全大局式建言), 另一种则是独立增强的需要(自我冒进式建言), 这与机体理论(organismic theory; Burns & Stalker, 1961)所提出的人类获取自我实现方式的两种动机倾向相吻合：O动机(union with others)与S动机(self-enhancement), 本文也将从机体理论和认知加工等视角来解释研究一所得建言行为结构。

本研究的第二个目的是结合情境感知(心理授权), 探索中国人的核心文化价值观之一—— 中庸思维对中国背景建言结构(顾全大局vs.自我冒进)的影响, 研究它们之间存在的不同关系。目前, 多数建言行为研究都根植于西方文化背景。但是, 当研究中国背景下的建言行为时, 文化价值是需要考虑的因素, 而其中一个重要的文化差异就是人的思维方式, 但该方面的研究却甚为少见。因此, 研究二选取中庸思维作为预测变量, 这样的考量还出于另两个更具体的原因：一是本研究得出的建言行为结构(顾全大局和自我冒进)和中庸思维在平衡自我

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与情境的关系方面具有可比性, Chiaburu等(2008)认为建言的发生比其它角色外行为需要更多的认知加工过程, 这与作为“元认知的实践思维体系” (杨中芳, 2009a)的中庸思维具有一致性; 二是这样的探索有利于进一步辨别顾全大局建言和自我冒进建言之间的差异, 检验研究一所得的中国背景建言行为结构的区分效度。

2 研究一：中国背景下员工建言行

为结构研究

2.1预研究

通过文献分析和对目标群体的半结构化访谈, 收集员工建言行为事件以及建言行为的主要特点及发生条件。归纳整理员工建言行为事件, 为建言行为内容结构的探索奠定基础。

根据前期的文献分析编制半结构化访谈提纲, 对目标群体进行半结构化访谈。访谈问题包括：向上级或同事提出过哪些合理化的建议; 你是如何表达和提出这些建议的; 怎样的环境更能促进员工提出建议和想法等。请被试尽量多地列举自己所做的与观察到的行为事例。

选取苏州、无锡、杭州等长三角地区企业员工作为访谈被试, 随机抽取30人。每名被试访谈时间为30分钟到1个小时, 总共访谈时间为约18小时, 每人平均36分钟, 在两个星期内集中访谈。被试具体情况是：男17人, 女13人; 年龄在22岁到55岁之间; 以大专以上学历为主; 主要分布于外资企业和民营企业。

转录访谈资料, 用NVivo 7.0做编码分析。两名组织心理学研究生参与了编码过程。在明确建言行为概念的基础上, 对收集的建言行为事例进行归纳和分类, 对于存在异议的条目再向项目主持专家咨询, 力求概念理解和事件归类一致。行为事件的筛选需符合两条标准：(1)该事例要描述清晰, 不可含混其辞; (2)该事例必须是员工表现出来的行为特征。

删除不符建言行为概念的事例, 最后收集94条建言行为事件。所得建言行为事件涉及流程改善、政策(产品)改进、文化建设等方面。员工在做出建言行为时会本着不同的目的(利他与自利), 选择不同的言语方式(委婉与直接), 做出不同程度的考量(理由是否充分), 以及对于自身所提供建议的坚持度(是否易妥协)。合并重复的、删除偶尔被提及的条目, 最后共生成18个条目, 见表1。

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表1员工建言行为事例

特征具体特征(数目) 具体事例条目

a.考虑到组织与他人的利益(3) 17.常常为了促进整个公司的发展而提供新的建议方案;

9.为了提高大家的生产效率而提出优化工作流程的方案;

13.提供建议对公司和员工都有好处;

利他和自利

b.主要突出自我及自己部门的利益(2) 16.提供与自己切身利益相关的建议, 忽略大局;

4.积极发表观点总是想让自己在工作中胜出;

a.表达建议时比较含蓄委婉(3) 15.总是以委婉的方式给主管或同事提建议;

14..不会当面指出来, 而是私下里告诉管理者具体问题, 避免尴尬;

1.指出问题时选择适当的时机与场所;

委婉与直接 b.表达建议非常

直接(4) 11.为达到建议的效果, 不惜与主管发生争执;

10.敢于公开指责那些影响公司发展的不合理制度和政策;

6.即便是影响到与同事间的关系, 也会直接指出同事工作中的问题;

18.即便是让对方很尴尬, 也会直接提出工作中的问题;

a.提供建议考虑周全, 思考全面(2) 2.总是先对问题进行充分地分析、找出原因, 然后再表达自己的观点;

5.没有把握, 从不轻易表达观点;

理由是否充分

b.提出的建议不够充

分, 凭借直觉(2) 12.有想法就表达出来, 没有考虑那么多;

7.提出的建议方案常不切实际;

a.适当时候能够做出退让(1) 8.建议不一致时, 以主管为重, 该员工会做出让步;

是否易妥协

b.不退让, 坚持自

己的观点(1)

3.采取各种方式来向主管建议, 以证明自己是正确的。

2.2员工建言行为的结构研究

2.2.1研究目的探索中国组织背景下员工建言行为结构, 编制建言行为测量问卷, 检验问卷的信效度。

2.2.2初始问卷编制根据半结构化访谈结果, 并参照西方学者编写的建言行为问卷, 经两位组织

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行为学专家对每个条目进行反复讨论, 最后确定18个项目, 进而得到建言行为的初始问卷。问卷采用李克特5点计分方法(1=“从不”, 5=“总是”), 以同事作为参照系对焦点员工的建言行为给予评价。2.2.3被试与取样数据来自长三角地区的企业。在与人事经理取得联系并征得同意后, 采取现场方式收集。发放问卷360份, 回收342份(回收率95%), 有效问卷318份(有效率92.98%)。为了检验问卷的构思效度, 把数据随机对半分成两部分, 数据 A (N=159)用以对建言行为的结构进行探索性因素分析; 数据B (N=159)则用以做验证性因素分析。独立样本t检验显示, 两部分数据在性别、年龄、工龄、部门人数等变量上没有显著差异(p值均高于0.10)。

数据A (N=159)中男性65人(40.9%), 女性84人(59.1%), 平均年龄28.90岁, 平均工龄5.69年, 周平均工作时间43.55小时, 学历以大专和本科学历为主, 职位以普通员工和基层管理者为主, 主要分布于外资和民营企业。

数据B (N=159)中男性73人(45.9%), 女性86人(54.1%), 被试平均年龄30.91岁, 平均工龄为6.83年, 周平均工作时间43.16小时, 学历以大专和本科为主, 职位以普通员工和基层管理者为主, 主要分布于外资和民营企业。

2.2.4建言行为问卷的修订运用总数据(N=318)对量表各项目做描述性统计分析, 包括平均数、标准差、校正之后各项目与所属维度之间的相关以及总分的25%最高与最低分进行区分度分析(见表2)。

分析结果表明, 第8题的区分度t值并不显著(t=1.45, p>0.05), 且该项目校正后与总分之间的相关系数比较小(r=0.12, p>0.05), 而且删除该项目后建言行为量表的一致性系数显著提高, 因此删除项目8。项目7的区分度也不显著(t=2.75, p>0.05), 在校正后与总分之间的相关系数也比较小, 删除该项目之后量表一致性系数也提高, 因此予以删除。项目12、14、16、18经检验也表现出与7、8类似的特点, 因此均予以删除。自此余下13个项目, 其内部一致性系数为0.82。

表2项目描述性统计分析

平均数标准差区分度(t) 校正后项目与总

分的相关系数

删除该项目后

与总分间相关

Item1 3.71 0.82 4.27 *** 0.55 0.77 Item2 3.62 0.82 5.00*** 0.56 0.77 Item5 3.45 0.83 3.84*** 0.27 0.79 Item8 3.29 0.84 1.45 0.12 0.77

Item9 3.46 0.85 4.75*** 0.60 0.78 Item13 2.84 0.81 3.38** 0.41 0.78 Item14 3.35 0.75 3.72** 0.14 0.80 Item15 3.53 0.75 3.39** 0.29 0.79 Item17 3.24 0.79 6.78*** 0.67 0.77 Item3 3.28 0.84 4.48*** 0.49 0.78 Item4 3.34 0.86 5.20*** 0.48 0.78 Item6 3.05 0.84 4.63*** 0.47 0.78 Item7 2.41 0.83 2.75 ?0.13 0.79

Item10 3.14 0.78 6.36*** 0.56 0.77 Item11 2.70 0.85 3.10** 0.24 0.79 Item12 2.64 0.82 1.96* 0.14 0.80 Item16 2.95 0.85 3.36*** 0.13 0.80 Item18 2.88 0.91 5.02*** 0.37 0.78 注：***p<0.001; ** p <0.01; * p <0.05

2.2.5建言行为探索性因素分析以A部分数据为基础, 做KMO和巴特利特球形检验, 结果显示KMO值为0.82, 高于经验标准0.70, 表明变量间的共同因素较多。巴特利特球形检验的χ2值为405.80, 达到显著性水平(p<0.001), 代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在, 适合做因素分析。

我们采用主成分分析法, 采取最大变异法旋转, 选取特征根大于1的因子, 发现项目13和18独立

10期段锦云等: 中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响1189

编排且因素负荷分布均衡, 共同度也较小, 因此予以删除。删除后再做因素分析, 萃取出2个因子, 大多数项目的共同度高于0.40, 总方差累计贡献率为47.07%。

表3正式数据转轴后因子负荷与共同度

项目因子1 因子2 共同度

顾全大局式建言

1.总是选择适当的场所和时间向同事或主管表达建议0.73 0.21 0.58

2.总是先对问题进行充分地分析, 找出原因, 然后再表达自己的观点0.71 0.06 0.50

15.总是以委婉的方式给主管或同事提建议0.70 0.11 0.50

9.为了提高大家的生产效率而提出优化工作流程的方案0.67 0.22 0.49

17.常常为了促进整个公司的发展而提供新的建议方案0.62 0.35 0.51

5.没有把握, 从不轻易表达观点0.59 -0.22 0.35

自我冒进式建言

11.为达到建议的效果, 不惜与主管发生争执?0.20 0.75 0.60

4.积极发表观点总是想让自己在工作中胜出 0.23

0.67 0.50

10.敢于公开指责那些影响公司发展的不合理制度和政策 0.12

0.66 0.46

6.即便是影响到与同事之间的关系, 也会直接指出同事工作中的问题0.22 0.57 0.37

3.采取各种方式来向主管建议, 以证明自己是正确的 0.21

0.46 0.30

特征根 2.91 2.27

方差解释量(%) 26.45

20.62

47.07 因素命名顾全大局式自我冒进式

根据探索性因素分析结果将建言行为划分为两维度, 根据项目内容, 分别将其命名为：

(1)因子一包含建言行为问卷的1、2、5、9、15、17项目。这些项目主要表现为在建言时能充分考虑各方利益, 委婉地表达建议, 提供充分的理由建言以及必要时能顾及上司的的感受而做出退让等。该种建言更多以系列分析的思维方式进行, 它较为安全, 同时它也反映了员工个体在与整体情境的同一和谐性上的追求(即基于O动机)。据此, 将这几个项目组成的维度称之为顾全大局式建言;

(2)因子二包含建言行为问卷中的3、4、6、10、11项目。这些项目体现了建言时主要从自身或本部门的角度看待问题, 当面直接地提出建议, 不会过多分析问题和考虑他人的感受, 不易妥协。此类建言反映了人的便捷启发的思维特征, 它带有风险性, 也体现了员工个体在突出和拔高自我上的追求(即基于S动机)。据此, 将此因子命名为自我冒进式建言。

2.2.6建言行为结构模型的验证

(1)研究目的

运用数据B (N=159)对探索性因素分析得到的建言行为两维结构进行验证, 并将其与竞争模型作比较, 以检验两维结构模型的合理性。

(2)建言行为结构的验证性因素分析

(1) 一阶验证性因素分析

用Amos 7.0进行验证性因素分析。图1是验证性因素分析的结果(标准化路径图), 它验证了建言行为两因素结构模型的合理性, 其各项拟合性指数均基本达到要求(χ2/df=1.86, p<0.05; TLI=0.89, IFI=0.92, CFI=0.92, RMSEA=0.07)。

图1 员工建言行为两因素结构的标准化路径图

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由上表可知, 建言行为两因素结构模型拟合的各项指标均达到要求, 这表明探索性因素分析得出的员工建言两因素结构模型是较为理想的模型。但是该模型还需要给其他竞争模型进行比较, 以进一步探讨它是否为最佳的理论模型。

(2) 二阶验证性因素分析

从建言行为两维度结构的标准化路径图中可以看到两个潜变量之间存在中高程度的相关(r= 0.66), 说明它们可能存在高阶的理论构念。因此有必要对他们进行两阶段的验证性因素分析, 以便验证更为理想的理论模型。二阶验证性因素分析模型(second-order CFA model)是一阶验证性因素分析模型的特例, 它是依赖于在一阶验证性因素分析模型中构念之间的高关联性, 原有的一阶因素构念均受到一个较为高阶潜在特质的影响。

同样以Amos 7.0为工具对建言行为两因素模型做二阶验证性因素分析, 图2是建言行为的两阶段结构模型, 其各项拟合指标均达到要求(χ2/df=1.86, p<0.05; TLI=0.90, IFI=0.92, CF2=0.92, RMSEA= 0.07)。这表明顾全大局式建言与自我冒进式建言存在高阶理论构念, 即建言行为。而建言行为对其下阶的两个潜变量均存在显著影响, 影响程度也比较高, 均达到0.7以上(见图2), 其中建言行为与顾全大局型建言之间的相关为0.89, 而与自我冒进型建言的相关为0.74。顾全大局型建言和自我冒进型建言是员工建言行为的两个显著的维度, 它们共同受高阶建言行为的影响。

(3) 员工建言行为竞争模型比较

以往有关建言行为的实证研究多采用Van Dyne和LePine (1998)的单维结构。由于建言的复杂性, 众多学者普遍认为建言行为应是一个多维构念(Van Dyne et al., 2003; Liu et al., 2010), 多维模型要比单维模型更能解释建言行为丰富的内容。为了更好地验证本研究所得两维模型相比单维模型的优越性, 研究将把所有项目指标合并在一个潜在构念内, 组成单维度建言行为, 然后再将其与两维度建言行为模型进行拟合度比较。

模型拟合指数如表4所示, 单维模型的适配情况不是很理想, 多项指数不合乎要求, 建言行为的单维模型不如两维模型拟合得好。比较因素分析的方差解释量也得到了同样的结果(单维模型为33.26%, 两维模型为47.07%, 两维模型拥有更大的方差解释量)。

图2 员工建言行为两阶段结构模型路径图

表4单维结构模型与两维结构模型拟合指数比较

χ2/df p FMIN TLI IFI CFI PNFI RMSEA 双因素 1.86

<0.01

0.51 0.90 0.92 0.92 0.65 0.07 单因素 3.00

<0.05

0.83 0.74 0.80 0.80 0.58 0.11

此外, 为进一步验证本研究所开发的建言行为问卷的有效性, 将其与Van Dyne和LePine (1998)编制的6项目问卷做相关分析。Pearson 相关检验发现, 本研究所得的建言行为总问卷及其两维度与它存在中高程度的相关(与总问卷, r=0.69, p<0.001; 与顾全大局式, r=0.66, p <0.001; 与自我冒进式r= 0.49, p<0.001)。这说明本研究开发的建言行为问卷与常用的6项目问卷(Van Dyne & LePine, 1998)具有紧密的联系, 它们在测量内涵上具有较高一致性。

基于318名企业员工样本的分析结果, 本研究开发的建言行为总量表的内部一致性系数为0.80, 分维度顾全大局式建言的内部一致性系数为0.76, 自我冒进式建言的为0.73。总体来看, 本研究所得建言行为问卷具有较好的信效度。

3 研究二：中庸思维对中国背景建

言行为的影响

研究二的目的是在研究一的基础上, 结合情境

10期段锦云等: 中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响1191

因素—员工感知的授权, 探索中国文化背景下的员工个体思维变量－中庸思维与中国背景建言行为(包括顾全大局式和自我冒进式)的关系, 以进一步检验两类建言行为的区分效度。

中庸是中国人的典型思维特征, 《尚书》以“中”表示合宜合适, “庸”乃常规实用之意。首先将中庸二字并用的是孔子, 他认为中庸是指“过犹不及、恰到好处” (论语·雍也)。杨中芳(2009a)提出中庸思维是一套元认知的实践思维体系, 是指引个体在处理日常生活的具体事件时, 如何去理解问题, 要达到什么目的, 注意些什么要点, 思考哪些因素, 以及要用什么准则来选择最佳行动方案等的思考模式。它在问题解决的过程中能做到全局考虑, 换位思考, 内外兼顾, 以退为进, 追求多方和谐平衡的状态。作为实践准则, 中庸思维对人们选择做什么影响甚微, 而主要影响人们怎么去做(杨中芳, 2009b), 怎样去做的最终目的是达到和谐。这点与自我监控(self-monitoring)概念类似, 即用来权衡个体内部感受与外部情境要求的一致性。因此, 中庸非常依赖于周围的情境要素：人、事、物, 并依据外部情境的变化调节行为的范围和程度。推及到员工行为上, 中庸思维影响的并非一般意义上的员工建言, 而是更特定的建言类别。高中庸思维者不随一己情绪行动, 细察自己行动对其他人及整个局面的影响, 充分考虑, 兼顾内外, 根据具体情境而选择整体和谐的建议方案, 并注重反馈以修正自身方案。由于顾全大局式建言基于自我与情境的和谐同归, 而自我冒进式建言强调自我与情境的独立, 因此, 高中庸思维者应更愿意选择顾全大局式建言, 而不是自我冒进式建言方式。据此, 本研究假设：

假设1：中庸思维与顾全大局式建言存在正相关, 与自我冒进式建言存在负相关。

授权(empowerment)或心理授权指的是员工对自身工作自主性和效能感的感知, 它包括在工作情境中体验到的四种感受：意义(meaning)、自我效能(self-efficacy)、自我决定(self-determination)与影响(impact) (Spreitzer, 1995; Thomas & Velthous, 1990)。已有研究表明授权高的员工更加愿意做出自愿性行为和角色外行为(Choi, 2007), 这是因为, 授权能让员工获得自主性和控制感, 体验到自身的价值和影响。因此, 他们更愿意表现得积极主动。建言作为一种自愿发生的员工主动性角色外行为, 授权也有望对其产生积极影响。据此, 本研究假设：假设2：授权与员工建言行为(包括顾全大局式和自我冒进式)存在正相关。

中庸不是折中、平均和妥协, 而在于如何在两个对立的行为特征中寻找平衡点。中庸思维里面包含着中国人的阴阳两极观念, 做事不可极强, 也不可极弱。中庸思维非常依赖周围情境, 依不同情境和体验而施以不同的程度的行为准则(杨中芳, 2009a, 2009b)。因此, 情境因素的变化会影响中庸思维对特定行为的关系强度。故而, 中庸思维与建言行为的关系也会因为个体对环境的掌控程度的不同而表现出差异性。

Lewin (1953)的群体动力理论指出, 行为是个体和环境的函数(B=f (P, E))。研究也表明, 自我监控与外部线索一道共同作用于建言行为(Premeaux & Bedeian, 2003)。以此推知, 中庸思维与授权对建言行为也有望产生交互影响。依据情境相关性(situation relevance) 理论, 特质变量的影响是否显著, 取决于环境赋予的线索。当情境能够提供特质表达的相关行为线索时即具有相关性, 特质相关情境提供了和特质一致或相反的条件, 起到放大或减弱特质对行为的影响的作用。高情境强度(situation strength; 指来源于规范、要求、训练和学习的明确的行为期望)会使个体间行为变异性降低, 反之, 弱情境由于其模糊的行为期望而使得个体间行为变异更明显(周冉, 段锦云, 田晓明, 2011)。

对顾全大局式建言而言, 由于其基于O动机且具有系列分析的思维特征, 这类行为在特征上与中庸思维存在高度一致性, 从而导致前者的发生依赖于后者, 因此中庸思维成为顾全大局建言发生的必要条件之一。但又因为顾全大局建言的人际风险较低, 授权对其而言是一个弱相关线索, 此时授权对其的影响只是充分而非必要条件(类似“锦上添花”), 因此提高授权对“中庸思维－顾全大局建言”之间的关系的影响相对不大。而在缺乏授权情况下中庸思维对顾全大局建言的影响差异则更显著, 因为此时失去了授权这一充分条件, 又因为授权对顾全大局建言是弱线索, 在缺乏行为期望和规范压力情境下特质的影响就变得更为显著, 故此时中庸思维对顾全大局式建言的影响更为明显。

对自我冒进式建言而言则情况相异, 因其人际风险性高, 在缺乏授权情况下即便是个性直率的职员也可能会收敛其冒进建言举动。此时, 授权对冒进建言而言是高相关线索, 它有望比对顾全大局建言产生更大的影响。因此, “高授权”和“低中庸思维”对自我冒进建言而言都应是必要条件, 两者缺一不

1192 心理学报 43卷

可。低授权情况下中庸思维对冒进建言的影响较小, 因为此时已缺乏了一个必要条件; 而高授权情况下中庸思维对冒进建言的影响差异更明显, 因为随着中庸思维的减小, 此时两个必要条件开始具备, 此时授权的作用类似“雪中送炭”, 自我冒进式建言开始显著增加。基于上述分析, 本研究假设：

假设3a: 授权会负向调节中庸思维与顾全大局式建言之间的正向关系, 低授权情况下中庸思维对顾全大局式建言的影响差异更明显, 而高授权对中庸思维与顾全大局式建言之间关系的调节作用变小。

假设3b: 授权会负向调节中庸思维与自我冒进式建言之间的负向关系, 高授权会使得中庸思维与自我冒进式建言之间的关系差异变得更明显。3.1研究方法

3.1.1被试样本来源于长三角地区的25家外资和民营企业。为避免共同方法偏差(common method bias), 把因变量和自变量分开测量。中庸思维和授权由员工自己评价, 而建言行为则交由周围同事评价。数据收集采用现场取样方式。取样之前先和公司的人事主管取得联系, 征求对方的同意后收集数据。正式施测之前, 先对问卷进行匹配编码。问卷填好之后, 用信封封好, 统一交给人事主管, 由其转交给研究者。共发放问卷350份, 回收问卷300份(回收率85.33%)。剔除缺失严重和匹配不完整的数据之后, 有效问卷为278份(有效率92.67%)。

员工(自评)样本中, 男性133人(占47.84%), 平均年龄为29.60岁, 平均工龄为6.75年, 周平均工作时为43.45小时, 学历以大学教育为主。同事(他评)样本中, 男128人(46.04％), 平均年龄28.73岁, 平均工龄 5.45年, 周平均工作时40.76小时, 以大学教育为主。

3.1.2研究问卷建言行为。采用本研究编制的两维建言行为问卷, 共11题, 李克特5点计分, 从“从不”到“总是”依次记1到5分。该部分由同事评价, 这样做的好处在于同事往往比领导对焦点员工的建言行为了解更为全面, 因为建言可以指向上级、同事等众多人群, 而领导所知晓的员工建言部分则带有很大的印象管理成分(Botero & Van Dyne, 2009; Liu et al., 2010)。本次研究中其内部一致性系数为0.77, 其中顾全大局型为0.73, 自我冒进型为0.68。

授权。采用Spreitzer (1995)编制, 李超平和时勘(2006)在国内修订的版本。采用李克特5点计分, 从1到5分别是“非常不同意”到“非常同意”。该问卷共包含四个维度：工作意义、自我效能、自主性和工作影响, 共12题。本研究中其内部一致性系数为0.84。

中庸思维。采用吴佳辉和林以正(2005)编制的中庸思维问卷。采用7点计分, 从1到7分别是“非常不符合”到“非常符合”。问卷包含三个维度：多方思考、整合性和和谐性。该问卷总共包含13题。本研究中其内部一致性系数为0.90。

控制变量。选择性别、工龄、学历和周工作时间变量作为控制变量, 以往研究证实它们对建言行为存在着影响(段锦云, 钟建安, 2005)。

3.2研究结果

3.2.1数据的预分析为检测共同方法偏差, 先对三个研究变量(中庸思维、授权和建言行为)做了Harman的单因素检验, 结果显示没有单一因素被析出。这显示不存在一个共同方法变异。接着把数据分成两半做因素分析, 探索性因素分析结果(三变量的题目分别分布在各自的维度上)和验证性因素分析结果(N=139. χ2/df=2.85, IFI =0.93, CFI =0.94, RMSEA =0.07)进一步表明, 共同方法偏差在本研究中并不显著。这得益于本研究问卷自变量和因变量分开评价的方式。

表5是描述性分析表。从中可看出, 在人口特征变量中, 只有周工作时间与建言行为的负相关显著(r=?0.15, p<0.05), 授权与建言行为成正相关(r=0.24, p<0.01), 中庸思维与顾全大局型建言成正相关(r=0.49, p<0.01), 与自我冒进型建言成负相关(r=?0.13, p<0.05)。建言行为与其两维度(顾全大局式与自我冒进式)都成显著相关。这些结果与研究假设相符。

3.2.2假设检验表6是假设检验层级回归分析的结果, 从模型M12可看出, 中庸思维对建言行为的影响不显著(β=0.07, p>0.05; ΔR2=0.03, p>0.05), 但对顾全大局式建言有正向影响(见模型M22), 对自我冒进式建言有负向影响(见模型M32)。研究假设1得到了验证。

从回归分析结果可看出, 授权对建言行为有着正向影响(β=0.28, p<0.001; ΔR2=0.07, p<0.01), 对顾全大局式建言(β=0.17, p<0.05; ΔR2=0.11, p<0.001)和自我冒进式建言(β=0.25, p<0.001; ΔR2=0.06, p< 0.01)也都存在正向影响, 假设2得到了验证。这说明, 员工知觉到的授权感越强, 则更愿意提出建言, 特别是自我冒进式建言。

10期段锦云等: 中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响1193

表5描述性统计表

变量M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1性别a 1.52

0.50

2工龄 6.75

6.48

?0.04

3学历b 2.98

0.93

0.03

?0.10

4周工作时间 43.45

7.28

0.09

?0.05 ?0.13

5授权42.42 5.87 ?0.02 0.32 0.07 ?0.05 (0.84)

6中庸思维25.82 2.00 ?0.10 0.20 0.13 ?0.14*0.25** (0.90)

7建言行为c 36.54 4.80 ?0.08 0.17 ?0.01 ?0.15*0.24** 0.17*(0.77)

8顾全大局式建言c21.16 3.07 ?0.08 0.22 0.08 ?0.14*0.40***0.49**0.85*** (0.73)

9自我冒进式建言c15.37 2.72 ?0.05 0.05 ?0.10 ?0.10 0.10 ?0.13*0.80*** 0.30***(0.68)

注：N=278。M为平均数, SD为标准差。括号内为Cronbach’ α系数。a性别：(1)男, (2)女。

b学历：(1)初中, (2)高中(中专、高职), (3)大专, (4)本科, (5)研究生及其以上。

c 为他评数据。 ***p<0.001, **p<0.01, *p<0.05。

表6假设检验层级回归分析结果

建言行为顾全大局式建言行为自我冒进式建言行为变量

M11M12M13M21M22M23M31M32M33控制变量

性别a?0.06 ?0.05 ?0.06 ?0.06 ?0.03 ?0.04 ?0.04 ?0.06 ?0.08 工龄 0.15* 0.12* 0.06 0.22** 0.09 0.07 0.03 0.01 ?0.02 学历b?0.01 ?0.02 ?0.04 0.09 0.02 0.02 ?0.11 ?0.09 ?0.09 周工作时?0.14*?0.10 ?0.13*?0.12 ?0.07 ?0.06 ?0.11 ?0.14*?0.12*自变量

中庸思维0.07 0.37*** 0.30***?0.28***?0.36***调节变量

授权0.28***0.17* 0.16*0.25*** 0.24***调节效应

中庸思维×授权?0.08***?0.11***ΔR2 0.05* 0.03 0.07** 0.08** 0.11*** 0.04* 0.03 0.06** 0.06**

F 3.26* 2.19 6.59** 5.33** 16.45*** 17.31*** 1.61 4.02* 6.37**

注：N=278, a性别：(1)男, (2)女。b学历：(1)初中, (2)高中(中专、高职), (3)大专, (4)本科, (5)研究生及其以上***p<0.001, **p<0.01,

*p<0.05。

分别把中庸思维和授权做中心化处理, 计算两者的乘积进入回归方程, 以检验授权的调节效应。结果表明, 授权显著调节中庸思维对顾全大局(β= ?0.08, p<0.001; ΔR2=0.04, p<0.05)和自我冒进(β= ?0.11, p<0.001; ΔR2=0.06, p<0.01)两类建言行为的影响。假设3a, 3b得到了验证。

为进一步解释调节效应的关系, 根据Aiken 和West (1991)推荐的简单坡度分析(simple slopes analysis)程序, 按照高于均值一个标准差和低于均值一个标准差将调节变量分组, 依次在高低水平上做因变量对自变量的回归分析, 并将结果绘制成图。

图3是授权对中庸思维与顾全大局式建言之间关系的调节效应图。从中可看出, 中庸思维越高, 顾全大局式建言行为也越多。总体上高授权情况下顾全大局式建言更多, 但高授权情况下顾全大局式建言的变化不大(β=0.12, p<0.10), 而在低授权情况下顾全大局式建言随着中庸思维的提高而显著增加(β=0.35, p<0.001), 从而导致随着中庸思维的提高, 高低授权情况下顾全大局式建言表现趋近的结果, 这充分说明了授权对顾全大局式建言的“弱情境”特性和“充分非必要条件”的特征, 以及中庸思维则成为其发生的“必要条件”的影响效应, 与假设3a一致。

1194 心理学报 43卷

图3 授权对中庸思维与顾全大局式建言关系的

调节效应

图4是授权对中庸思维与自我冒进式建言之间关系的调节效应图。从中可看出, 中庸思维越高, 自我冒进式建言行为越少。总体上高授权情况下自我冒进式建言更多, 但高授权情况下自我冒进式建言的变化更明显(β=?0.42, p<0.01), 而在低授权情况下自我冒进式建言普遍偏低且变化不大(β=?0.18, p<0.05), 授权高时比低时自我冒进式建言下降得更明显, 结果与假设3b一致。

图4 授权对中庸思维与自我冒进式建言关系的

调节效应

4 综合讨论

本研究采用归纳法探索了中国背景下员工建言行为结构, 发现它是一个包括顾全大局式和自我冒进式的两维构念, 前者更多基于O动机、且具有系列分析加工和低人际风险的特征; 后者更多基于S动机、具有便捷启发加工和高人际风险的特征。这种结构反映了人在他人导向与自我导向、融合与独立、分析思维与启发思维上的两极矛盾性。中国人的中庸思维正是调节两极矛盾性的工具, 因此, 也为了进一步检验该两维结构的区分效度, 研究二探索了中庸思维对中国背景建言结构的不同影响。结果发现, 中庸思维与顾全大局式建言存在正相关, 与自我冒进式建言存在负相关。授权能促进员工建言, 且它对中庸思维和两类建言行为之间的关系存在负向调节作用。

自1998年Van Dyne和LePine (1998)实证提出建言行为单维结构以来, 很多学者都采用该构念。随着建言行为研究的深入, 学界提出了更多建言行为结构, 如Liu等(2010)提出并证实了针对上级的建言和针对同事的两维结构, Van Dyne等(2003)基于动机而提出(但未实证)亲社会的、默许的和防御性的三维结构, Hagedoorn等(1999)提出了众利式和自利式建言。不同于西方的“低中庸”、“高授权” (如自我管理型团队)文化, 中国文化强调“高中庸”和“低授权” (如家长式领导), 建言行为由于其本身的“挑战性(challenging)”而表现出与西方不同的形式。不同于以往研究(西方为主), 本研究扎根于中国本土文化, 探索并发现了基于中国文化特征的建言行为结构, 这一结构较好的反映了中国人在行为拿捏、关系思维和整体思维上的特征, 也反映了中国人的中庸文化。

本研究所得建言结构比Van Dyne等(1998)的单维结构更深入且更接近中国文化, 也不同于Van Dyne等(2003)提出而未证实的基于动机而划分的三维结构, 同样有别于Liu等(2010)提出的仅根据建言对象而划分的两维维度。具有可比性的是Hagedoorn等(1999)提出的众利式和自利式两维结构, 与本研究的不同在于, 众利式和自利式的划分仅根据建言时除了是为自己辩护外, 是否还考虑了组织的利益, 考虑了则是众利式, 没有则是自利式。这种划分更多体现了西方个体主义价值观文化。在中国集体主义文化下, 身处组织中的个人行事时很少仅从自身利益出发而完全弃集体利益而不顾, 即便是自利倾向很高的人, 他在群体中做出建言时, 处于印象管理的目的也不会只表现出彻底的自利表现。相反, 中国人更可能会虑及本部门甚或组织的利益, 在委婉程度、熟虑程度以及坚持性等行为特征上表现出差异性, 因此表现出顾全大局和自我冒进的结构差异。此外, Hagedoorn等的研究(1999)是基于EVLN (exit, voice, loyalty, and neglect)框架, 现多数建言研究(包括本研究)都把其源头归结于Van Dyne和LePine (1998), 这与EVLN框架并不完全一致, 尤其是两者对“voice”的理解上, EVLN中的“voice”更多是一种基于对组织不满而提出的问题解决式应对行为。

中庸思维属于认知型构念, 它体现了在认知和

10期段锦云等: 中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响1195

拿捏自我行为时的权衡, 并表现出谨言慎行、情绪掌控和自我收放的特征, 它影响的是做事的方式而非做事的内容(杨中芳, 2009a)。这一特征与顾全大局式建言的O动机驱动、分析加工的性质更为接近。这成为研究所发现的中庸思维对两类建言不同影响的原因, 该结果也进一步证实了两类建言行为的区分效度。

授权作为调节变量, 它对总的建言行为、顾全大局式建言和自我冒进式建言均存在积极的主效应。授权能让员工获得自主性和控制感, 体验到自身的价值和影响, 而主动地向工作情境表达建议和反馈则是体现自主性和价值的非常好的行为方式。由于建言行为本身具有一定的挑战性和风险性特征, 而授权感可以缓解这些特征对员工行为的约束, 使员工可以大胆地提出各种合理化建议。

对顾全大局式建言来说, 当员工知觉到高授权时, 中庸思维与顾全大局式建言之间的关系变得平缓; 而当员工知觉到低授权时, 中庸思维与顾全大局式建言之间的关系变得更为明显。这是因为授权对顾全大局建言是弱相关线索, 由于顾全大局建言的O动机特征、低人际风险性, 授权对其是充分而非必要条件, 因此, 在高授权状态这一充分条件下, 顾全大局式建言会维持在一个较高水平且变异较小。在低授权状态下, 员工的心理优越感较低, 此时失去了顾全大局式建言的一个充分条件－授权, 而只存在中庸思维这一唯一必要条件, 因此中庸思维对顾全大局式建言的关系便凸显出来, 变得更为显著。

对自我冒进式建言来说, 当员工知觉到高授权时, 中庸思维与自我冒进式建言的负向关系会不断加剧; 当员工知觉到低授权时, 中庸思维与自我冒进式建言的负向关系会变得平缓。授权对冒进建言是强相关线索, 因此前者也变成后者发生的一个必要条件。由于中庸思维与冒进建言的负相关性, “低中庸思维”成为冒进建言的另一必要条件, 因此随着中庸思维从低到高, 员工的自我冒进式建言会从一个相对高点降低到低点。而当处于低授权状态时, 此时失去了冒进建言的一个强相关线索和必要条件, 而只有中庸思维对其产生影响, 因此员工的自我冒进式建言此时会维持在一个相对较低的水平且变化较小。

总体来说, 本研究扩展深化了建言行为研究。首先, 在中国背景下, 研究探索了员工建言行为的结构, 提出建言行为的两维结构模型, 并据此编制了测量工具。这有助于加深对员工建言行为内涵的理解和今后开展中国背景下的实证研究; 其次, 研究扎根中国背景, 首次将中庸思维作为建言行为的影响变量, 并检验了它对建言行为两维度的不同影响。不光如此, 研究还发现了授权对两类建言的调节作用, 即它对顾全大局式建言是充分条件, 而对自我冒进式建言则是必要条件。结果进一步揭示了中国背景建言结构的区分效度。顾全大局式建言比自我冒进式建言风险低, 后者的发生条件比前者更严格, 除了低中庸思维之外, 自我冒进建言还需要有必要的授权(类似西方社会), 而顾全大局式建言则只依赖于中庸思维, 授权对其则是“锦上添花”式的充分条件。结果还提示我们, 针对建言行为的不同维度的研究有时会得出更有意义的结论, 而针对笼统的建言行为研究有时则不一定能有所发现。

本研究的局限性体现在：(1)样本的代表性。本研究虽以中国背景为题, 但并没有做全国性的分层取样, 而仅限于长三角地区, 这很大程度上受条件所限。因此, 在把结论推及其它人群时应抱持谨慎。

(2)研究设计。本研究采用的是横断研究, 缺少对时间变量的考察。取样时虽采用配对成组的多源方式, 但是员工和同事几乎同时填写, 这有可能会带来部分共同方法变异以及降低因果关系判断的准确性。因此, 未来研究在考虑取样代表性的同时, 可以尝试加入时间变量, 以便更准确考察自变量和因变量之间的因果关系。

5 研究结论

本研究得出以下结论：

(1) 中国背景下员工建言行为是一两维构念, 包括顾全大局式建言和自我冒进式建言;

(2) 中庸思维与员工的顾全大局式建言存在正相关, 与自我冒进式建言存在负相关;

(3) 员工的授权感与其建言行为(包括顾全大局式和自我冒进式)存在正相关关系;

(4) 授权影响了中庸思维对顾全大局式建言和自我冒进式建言之间的关系。具体来说, 授权削弱了中庸思维与顾全大局式建言之间的正向关系, 高授权条件下, 中庸思维与顾全大局式建言之间的积极关系逐步平缓。授权增强了中庸思维与自我冒进式之间的负向关系, 高授权条件下, 中庸思维与自我冒进式建言之间的负向关系逐步加剧。

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A Chinese Indigenous Study of the Construct of Employee Voice Behavior and the

Influence of Zhongyong on It

DUAN Jin-Yun1,2; LING Bin1,2,3

(1Institute of Applied Psychology, Soochow University, Suzhou 215123, China)

(2Key Research Institute of Education Ministry-Center for Chinese Urbanization Studies, Soochow University, Suzhou 215123, China)

(3 Department of Psychology and Behavioral Science, Zhejiang University, Hangzhou 310028, China)

Abstract

The firm's innovation depends on employees’ initiative and creativity. As so, the study of employee voice behavior becomes increasingly important recently. Employee voice behavior is a kind of constructive, change-oriented communicating behavior which intends to improve the workground. Compared with the prevalence, the Chinese indigenous study of voice behavior is much scarcer. The fill in this gap, this research tries to explore the indigenous contruct of Chinese employee voice behavior. In addition, the relationship of the thinking style of Chinese people, i.e., Zhongyong and employee voice behavior is attempted to test to prove the discriminate validity of the contruct of Chinese employee voice behavior.

The research was consisted of two sub-studies which sampled from private firms employees and joint ventures employees in Yangtze Delta Area. Study 1 was conducted to explore the Chinese indigenous construct of voice behavior. Firstly, 30 random samples of employees were interviewed to collect critical incidents of voice behaviors. And then the questionnaire items were made up of based on the incidents. Secondly, exploratory factor analysis (EFA) was conducted with 159 samples. And two factors were extracted which the authors named it overall-oriented voice and self-centered voice respectively. The results of confirmatory factor analysis (CFA) with another 159 samples further supported the two-factor construct.

The relationship of Zhongyong thinking style and employee voice behavior, and the moderating effect of empowerment between this relation, were tested in study 2 which was based on 278 employee-colleague matched samples. Hierachical regression analysis showed that, Zhongyong was unrelated to holistic voice behavior, but it was positively related to overall-oriented voice, and negatively related to self-centered voice. These results offered a good discriminate validity of the two-dimension contruct of Chinese employee voice behavior. Moreover, employees' perception of empowerment moderated the relationship between Zhongyong and the two dimensions of voice behavior.

The implications, limitaions and future directions of the study were discussed as well.

Key words Chinese context; voice behavior; overall-oriented voice; self-centered voice; Zhongyong;

empowerment

中国文化概论简答题

简答论述题专题复习 1.简述地理条件对中国文化的影响 答：⑴广大地域决定中国文明的道路和文化方向 ⑵广大地域形成的“大一统”的观念 ⑶地缘特征与中国文化的历史命运 2.简述中国古代改造利用自然的三项成就 答：古代改造利用自然的成就有以下三项： 一是土地的开垦、二是水利的兴修、三是运河的开凿。 这三项成就，都是根植于中国的地理条件，是古代“正德、利用、厚生”精神的体现。 3.区域文化是由哪些因素共同构成的？ 答：⑴地域文化形成的第一个条件就是自然环境 ⑵地域文化创造的第二个因素，是地理条件的特殊或得天独厚。 ⑶第三方面的因素，是特定区域的人群有明确的区域意识，并与其他区域 的人群形成竞争关系。 ⑷典范人物潜移默化的影响，也可以带出特定地域文化特色。这是区域文 化形成的第四方面的因素。 4.请说出“清初三先生”的姓名及其主要的著作 答：清初三先生指：王夫之、顾炎武、黄宗羲 王夫之的主要著作为：《船山遗书》 顾炎武的主要著作为：《天下郡国利病书》、《日知落》 黄宗羲的主要著作为：《明夷待访录》、《明儒学案》、《原君》 5.简要说明传统语文教育的风格 答：一，传统语文教育充分注意到了汉字汉语的特点，在教学安排上体现了语文学习的规律； 二，传统语言文字教育与人才选拔制度有直接的联系，这使教学内容严重脱离现实，不注重语言应用的教学； 三，传统语言文字教学尽量适应青少年学习的特点，注意趣味性。

6.简述中国建筑的特点 答：⑴以木结构为主是中国建筑在结构上的最大特点。 ⑵左右对称是中国建筑在布局上的显著特点。 ⑶中国建筑的另一显著特点是具有强烈的人文性，在建筑物中寄寓着浓厚 的思想观念。 7.简述中国古代文化的基干 答：先秦时期，是区域文化大发展的时期。源于齐鲁的儒家文化，源于三晋的法家文化，源于南楚的道家及楚辞文学，后来经过汇集融合，成为中国古代文化的基干。 8.简述中国古代教育教学思想的主要内容 答：①因材施教 因材施教，就是要从教育对象的实际出发，针对教育对象的具体情况，选择符合实际的教育内容和教育方法，使受教育者能够各尽其材。因材施教的最早实践者是孔子。 ②启发诱导 启发诱导是一种可以调动学生积极性的教学方法，从古到今一直深受教育者和受教育者的欢迎。 ③学思结合 学思结合就是要将学习和思考这两个环节密切联系起来，既重视学，又重视思。学思结合的原则也是孔子最早提出来的。 ④教学相长 教学相长是指教和学之间存在着相互制约、相互渗透、相互促进的对立统一关系。 9.简述汉代察举制与后代科举考试的重大区别 答：察举以举荐为主，考试只是一种辅助手段；由察举而来的士人，没有落选的忧虑，对策、射策考试只对任职等级发生作用。士族通过把持察举的方式，从而维持了士族的政治特权。 10.简述科举制对中国文化的负面影响 答：科举考试对中国文化的负面影响主要有两点： 第一，科举考试耗费了士人几乎全部的精力，读书做官成为知识阶层的最终目标，造成传统文化畸形发展。 第二，科举制是对极端专制王权的维护。

中庸思维下的利他行为研究论文

中庸思维下的利他行为研究论文 中庸思维下的利他行为研究全文如下： 前言 随着中国木土心理学的发展，”中庸”从哲学走进心理学。中庸二字最早见于孔子 《论语·雍也》，并随着时代发展而被赋予不同含义。徐克谦对此进行整理，概括指出中 庸思想的3种含义：从西周时代恰到好处遵循刑罚标准到孔子思想的伦理道德观念，并最 终与人的内心状态联系起来。由此可见中庸不仅仅是一种重要的哲学思想，也是一种思维 方式。 近年来，从心理学视角对中庸实践思维的讨论研究不断深化，研究者依据界定范围大 小及着重点的不同提出不同的”中庸”构念并对其进行测量，如吴佳辉等主张用事前思考 来看中庸;李华香主张冲突解决过程中所表现的行为来看中庸;杨中芳则视中庸为一套多元 心理层次的思维体系，构建了中庸实践思维体系构念图，在此基础上将其他研究者的研究 纳入该体系之中，对中庸实践思维主要研究进行整合，是当前中庸实践思维研究的代表。 该体系包含2个层而：集体文化思维层而和个体心理思维层而。其中个体思维层而又包括 生活哲学看人论事、生活目标、处事原则、个别事件处理择前审思、策略抉择、执行方式、事后反省自我修养提升、个别事件反省及心理健康。 该构念的效度研究表明：代表处事原则板块的待人守则、拿捏意识和处世信念价值3 个变量与代表具体事件处理的4个变量分别为趋势掌握、多而性、整合性、和谐型呈现显 著正相关，说明个体具有的处世信念将影响个体的具体行为，个体的具体行为也体现其中 庸实践思维。同时，在具体事件处理层次，多而性、整合性及和谐性3个维度直接互为正 相关，表明个体在具体事件处理过程中的审思、策略、执行是相互联系的整体。 具有中庸生活哲学者，在处理日常生活事件时，更加顾全大局，处事多方衡量，追求 生活和谐。现实利他行为对他人有利，但对个体本身可能会造成损失。具有不同程度中庸 实践思维的人在遇到可能影响到自身和大局的和谐性的利他行为时是否会做出不同的利他 行为呢?由于网络环境和现实环境存在差异，中庸实践思维者在网络利他行为和现实利他 行为的表现是否也会存在差异?现实利他行为由于其环境的现实性，个体在行为之前需要 考虑的因素较多，中庸实践思维者又较倾向于多方衡量做出最佳选择，因此更有可能做出 利他行为。 相比较现实利他行为，虽然个体网络行为受到的约束较少，也无需过多考虑行为对现 实整体和谐性的影响，但个体现实利他行为越多，越容易形成为他人福社考虑，关心他人，在行动上处处为他人着想的一种持久倾向，既容易形成利他人格，其做出的网络利他行为 也会比较多。因此，研究作出如下假设：个体的中庸实践思维水平越高，那么其现实利他 行为和网络利他行为越高;高中庸实践思维组中庸实践思维量表得分前后的网络利他行为 与现实利他行为将显著高于低中庸实践思维组中庸实践思维得分后。

思维的基本特征是(

第六章思维 一、填空 1、思维的基本特征是（）和（）。 2、根据思维的内容，把思维分为（）、（）和（）；根据探索问题答案的方向，可把 思维分为（）和（）；根据思维结果是否经过明确思考及是否具有清晰意识，可把思维分为（）和（）；根据解决问题的创造性程度，可把思维分为（）和（）。 3、语言是（）的载体，其具有以下三个特征（）、（）、（）。 4、思维活动表现为对作用于人脑的客观事物进行（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）等具体过程，其中（）是思维的基本过程。 5、概念具有内涵和外延，内涵和外延具有（）关系，概念具有（）、（）、体系化的结构。 6、根据概念反映客观事物属性的抽象与概括程度，可以把概念分为（）和（）；根据概念所反映客观事物属性的数量及其相互关系，可以把概念分为（）、（）和（）；根据个体掌握概念的情况，可以把概念分为（）和（）。 7、概念主要具有四个功能，即（）、（）、（）、（），其形成一般要经历（）、（）、（）三个阶段，影响概念形成的因素主要有（）、（）、（）。 8、推理主要有（）和（）两种。 9、问题解决的主要策略有（）、（）、（）和（）。 10、创造性思维的主要特征是（）、（）、（）和（）。 11、英国心理学家把创造性思维分为（）、（）、（）和（）四个阶段。 二、名词解释 思维 语言 分析与综合 抽象与概括 比较 具体化 概念 推理 迁移 原型启发 定势 三．问答题 1、思维与感觉、知觉有哪些区别和联系？ 2、教师应如何帮助学生掌握科学的概念？ 3、什么是问题解决的思维过程？影响问题解决的因素有哪些？ 4、什么是创造性思维？教师应如何培养学生的创造性思维？

8个思维原则

8个思维原则 在中世纪，西方世界把放血看做是治病的最佳方法，因为医生们相信疾病隐藏在“坏血”里，他们根据一定规则给患者放血祛病。如果患者的症状没有得到改善，那么根据放血学说，这只能说明放得还不够——下一次还得多放一点。这种医学观念一直延续到20世纪早期。 试想，如果我们把当今最热门、最有效的管理理念应用到放血疗法上，能不能使治疗更有效呢？如果把质量控制和统计分析应用到放血技术上会发生什么情况？或者，组织擅长放血疗法的医生和操作人员参加团队建设活动，对治疗效果又将有什么影响？我们还可以把训练有素的放血疗法小组的医疗人员带到山上去做活动，例如让他们在彼此怀抱中做自由落体运动，以增加他们彼此间的信任。我们还可以在小组内进行充分授权，让小组成员放开手脚，大胆地开发放血工具和方法。再进一步，为了建立更加稳固的医患关系，可以给他们进行积极思维态度的培训，让医生和患者之间能积极对待放血治疗。最终的结果是什么呢？结果肯定是令人捧腹大笑。虽然放血医疗小组优化了治疗过程，但除了他们自己为此感到快乐和认为治疗高效之外，最难过的应当是那些因失血而死的患者以及他们的亲属。 令人感到欣慰的是，在实验科学基础上建立的病原理论，对病情的起因有了很好的解释。匈牙利的塞梅尔魏斯（ignaz Semmelweis）（匈牙利产科医生，发现产褥热病因，首倡产科消毒法。——编者注）和法国的路易斯·巴斯德（Louts Pasteur）敏锐地发现了感染疾病的原因，提出了预防疾病感染的方法。这一理论朴素明了，为大众所认同。有史以来还是第一次，医生们知道了为什么女人更喜欢让接生婆帮助她们分娩——这是因为接生婆先洗手再接生2医生们还明白了为什么在后方因疾病而死的人要比在战场上战死的人多。 一项崭新的、革命性的治疗模式彻底地改变了人们原有的根深蒂固的思考模式，放血的愚昧时代终于结束了。一种全新的、挽救生命的治疗模式取代了旧的治疗模式。 人类发展历程中的这一前进步伐，向世人揭示了一个作常简单的道理：若要取得重大突破，仅仅简单地改变人们的行为和心态是远远不够的。最为重要的是，要改变人们如何看世界的角度，即人们的思维模式，也就是人们对事情所做的假设。历史上所有伟大的变革，无不源于思维模式的转变——源于人们看待事物方式的改变。经过多年以来的潜心研究，我认识到：如果人们仅仅期望取得一点点的进步，那么只需要改变人们的行为和心态即可Z但若要追求重大的转变和进步，则一定要改变思维模式。 在取得重大突破和进步之前，首先要彻底地对我们的思维模式、我们的思想进行反思，同时对变革保持开放的心态。当然，这一转变过程充满了风险！但如果要取得巨大的社会进步，必须做好敢冒巨大风险的思想准备。在此之前，我们必须先要取得一些个人成功的经验，这样才能增强我们内心的安全感、带来勇气和谦逊。埃及前总统萨达特（Anwar Sadat）曾经说过：“不能改变思维的人，永远也不会有能力改变现实，也永远不会有什么进步。” 在当今的商业世界中，我们的思维模式到底应该是什么样？我们是否正在取得重大进

谈谈你所了解的中国文化及对文化与思维关系的认识

谈谈你所了解的中国文化及对文化与思维关系的认识? 一、什么是中国文化 中国文化，是华夏文化为基础，充分整合全国各地域和各民族文化要素而形成的文化。不同于中华文化的国际属性，可以称之为“中国的文化”（中华人民共和国的文化）。受中华文明影响较深的东方文明体系被称为“汉文化圈”，特指社会意识形态，是社会政治、经济与科学技术发展水平的反映。从旧石器时代的发明创造，到康梁的维新变法、何子渊的教育革新，再到孙中山的民主革命无一不是推动社会向前发展的动力。 一是“文”的本义。指各色交错的纹理。又有若干引申义：其一，为包括语言文字内的各种象征符号，进而具体化为文物典籍、礼乐制度。其二，由伦理之说导出彩画、装饰、人为修养之义。其三，在前两层意义之上，更导出美、善、德行之义。 二是“化”的本义。为改易、生成、造化。如：“化而为鸟，其名曰鹏”。《庄子〃逍遥游》。“化不可代，时不可违”。《黄帝内经〃素问》。“可以赞天地之化育”。《礼记〃中庸》。归纳以上诸说，“化”指事物形态或性质的改变，同时“化”又引申为教行迁善之义。“文”与“化”并联使用，较早见之于战国末年儒生编辑的《易传》：（刚柔交错），天文也。文明以止，人文也。观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。《辞海》对“文化”的定义为：人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。分为：精神性文化、制度性文化和器物性文化。 三是中国文化的影响。不但对日本、朝鲜半岛产生过重要影响，还对越南、新加坡等东南亚、南亚国家和地区产生了深远的影响。中国很多造船技术和航海技术的发明以及指南针技术首先应用于航海，才导致了人类所谓蓝色文明和环太平洋文化圈的形成；郑和七下西洋更加深了这种文化的传播和辐射。并由此形成了世所公认的以中国文化为枢纽的东亚文化圈。随着中国国力的强盛，国际地位的提高，世界各国包括亚洲、欧洲在内的一些国家都对中国文化以给予了高度的认同和重视[1]。 二、如何认识文化与思维的关系 世界上几乎每个民族都有自己特殊的历史、文化传统和思维方式。思维:是人脑对客观现实概括的和间接的反映，是思维主体处理信息及意识的活动。它反映的是事物的本质和事物间规律性的联系，广义上包括逻辑思维和形象思维，而狭义的通常的心理学意义上的思维专指逻辑思维。在一个民族发展过程中，那些长久地、稳定地、普遍地起作用的思维习惯、思维方法、对待事物的审视趋向和公认的观点，就叫做该民族的思维方式，思维方式是心理底层结构的一种外在表现，是民族结构的重要标志。文化与思维的关系主要有三个方面：（一）文化是思维的基石。不同的民族生活在特定的自然地理环境中, 形成了各自的历史背景和文化传统, 从而也形成了各自的思维模式。上古时期, 由于人们认识自然征服自然的能力有限, 因此, 对客观世界的认识和把握都是建立在经验直觉基础上的。早在西周, 中国人就提出了先王以土与金木水火杂, 以成万物的说法。再加上中国半封闭的大陆地理环境和小农经验, 导致了阴阳学说为核心的朴素辩证法思想的产生, 严峻的自然条件和社会条件迫使先秦时代的思想家们把天地( 包括社会) 和人统一起来考虑。把人作为天地之心, 从人出发体验天地万物, 从身家出发体验国家天下, 要修身、齐家、治国平天下。这就 是天人合一、天人感应的思维方式。 （二）文化是思维的起点。思维方式因人而异, 而由于文化背景的差异而表现出的思维差异则更为明显。人们习惯于在自己的文化氛围中去思考问题, 认识事物。中国传统文化的主流精神是实用理性精神, 即:天人合一的整体世界观, 阴阳五行方法论及非逻辑倾向。其结果是, 大大促进了中国人的形象思维。使之具有直观的综合的和整体的特点, 使中国人善于在特定的人际关系环境中敏感地领会情感和心境的潜流。例如, 中国古代的赋、比、兴所运用的形象类比的手法, 是中国古代文学中的经典写作手法, 从诗经到楚辞, 到魏晋南北朝的骈文, 再到唐诗宋词, 明清的对联, 形象类比的手法一直很普遍。甚至儒家的六经都是运用形象比喻来讲道理的。这种传统写作手法影响至今。 （三）文化是思维的内容、途径。中国今天所继承的传统思维方法主要是封建时代，特别是秦统一到明清时代的遗存，担追根溯源，至少在商周时期就已基本确定了它的发展趋势。很早以来，农业生产就是古代中国经济生活的主要内容。血缘家族的长期存留和延续，华夏

如何将中庸思想贯彻到教育教学实践中

如何将中庸思想贯彻到 教育教学实践中 作者：周仕民 “中庸”是孔子的一大发现，一大功绩，是哲学的重要范畴，值得很好的解释一番。人们通常只从封建道德卫道士的角度曲解“中庸”，以致于忽略了它积极的价值。其实，“中庸”的核心思想并非中立、平庸、保守、妥协，而是“中和”。何谓“中和”？“中”者，中而有节，强调不偏不倚、恰到好处，即适度；“和”者，和而有度，强调你中有我、我中有你，即和谐。一言以蔽之，中庸思想实则要求分析处理问题时要适度而和谐。《中庸》说：“中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。”作为在各个领域都能广泛运用的“至道”，中庸思想对推动“问题式教学”的发展有着重要的借鉴意义；反映在课堂上，就是要求必须实现“主导—主体”的中和与“预设—生成”的中和。 随着“问题式教学”的深入开展，“过犹不及”的现象愈加“丰富”。对于这些并不陌生的现象，我们除了要在实践中寻求知行合一，还应该从其它的视角进行观察和分析，学会从中国传统的中庸思想里汲取精华，做到古为今用。如果能够合理的运用中庸思想，将有助于实现三维目标的动态平衡，推进问题式教学的和谐发展。那么，怎样才能将中庸思想贯彻到教育教学实践中呢？ 一、领悟核心理念，实现“主导—主体”的中和。 作为实践新课程的重要教学模式，“问题式教学”的核心理念十分鲜明：为了每一位学生的发展。要实现这一理念，就必须实现“主导—主体”的中和。此处的“中”要求不能走向主导或主体的极端；此处的“和”强调师生情感共鸣、平等互重。二者在本质上是相通的——“中”可达“和”，“和”可致“中”。 回顾“问题式教学”的发展历程，不难发现这样的现象：1.有中无和。虽然教师设计了调动学生主体性的问题，可学生刚“蠢蠢欲动”就立刻“接管”，学生只好“有口难开”，学生的主体性无从谈起。试问，缺少情感沟通的知识又怎能激起学生思维的共振、情感的共鸣呢？2.有和无中。教师过于追求“活”、“动”，学生情绪高昂，然而该讲的没讲、该学的不懂，学生的热情在知识的高

思维能力训练的原则

第1讲思维能力训练的原则 应知：思维能力训练的八大原则，十大思维方法. （60分钟）应会：掌握思维能力训练的原则. 实验已经证实，思维力与知识的生理机制不同，知识以记忆的方式储存在大脑的海马回、颞页、乳头体，而思维需要用到的是大脑额叶. 其实，教师上课最重要地是要教会学生思考，例如对于一个题目，首先要让学生明白，打算分几步来解决这个问题，前一步需要借助那些条件和方法导出后一步，这些条件又通过什么途径去获取等等. 初一要注意锻炼自己的抽象概括能力，初二和初三主要锻炼逻辑思维能力和分析比较能力，高中则应以选择判断能力为主. 为了提高我们的思维能力，可以遵循下面的八大原则进行训练. 1．勤于思考 锻炼身体得有持之以恒的劲头，锻炼脑子也不能例外.人的头脑，如果不很好地使用它、锻炼它、就会迟钝.对于脑子已经迟钝，而且又不愿意多动脑筋的人，更应该进行持久的脑力锻炼. 例.由一个小孩，刚生下来不久，就被狼叼去.不知何故，狼不但没有把小孩吃掉，反而把小孩喂养长大.后来，人们在丛林中发现了他并把它救了出来，但是当时他的智力只相当于一个三岁小孩，而且不会说话. 例.第二次世界大战时，有一日本逃兵藏于一个无人的荒岛，直到30多年 之后，人们才发现了他，此时他已经几乎不会说话. 例.有一个猎人，从宿营地出发，向南走3公里打死了一只熊，又向西走3 公里.这时他决定回宿营地去，结果也只走了3公里.问他打死的是一 只什么颜色的熊 分析：乍一看，颜色与行程风马牛不相及，但这其中肯定有机巧.在纸上一画行程图，才发现，这怎么可能呢显然，这是地球上的一个特殊的地方，再一细想，发现只有北极才有此可能，所以熊的颜色当

第二十四讲 中国文化基本精神的功能

第二十四讲中国文化基本精神的功能 民族凝聚功能 中国文化的基本精神，作为中华民族精神的表现，在中国古代社会的长期发展中，产生了深远的影响，发挥着重要的功能。全面了解这些功能，有助于我们更深刻地认识中国传统文化的积极意义，促进今天的新文化建设。 中国文化基本精神的一个重要功能，是民族凝聚的功能。文化基本精神有着巨大的思想统摄性，它可以超越地域、阶级、种族、时代的界限，用中华民族优秀文化传统哺育每一个中华儿女，使其凝为一体，同心同德地为民族整体利益和长远利益而不懈地奋斗。正因为如此，每当历史上出现外敌入侵之时，中华民族都能够万众一心地抵御外侮；而每当内乱出现之时，人们往往又可以在“中华一体”的民族认同基础上，捐弃前嫌，团结一致，变分为合，化乱为治，这些，都是与刚健自强、以和为贵的民族文化精神对人们的滋养分不开的。 我们民族以和为贵的文化精神，还滋养出了崇尚和谐统一的博大胸怀。坚持和而不同的矛盾统一观，反对片面求同或乱斗一气；坚持统一，反对分裂。把家庭邻里的和谐、国家的统一看做天经地义的事情，这种文化传统，对于中华一体、国家一统的民族文化心理的形成，对于我们国家、社会的长期稳定发展，曾经起了十分重要的聚合作用。 自西周以来，作为一种理性自觉，大一统观念便深深地扎根于中国人的心中，“《春秋》大一统”是人人皆知的名言。作为中国传统精英文化主流的诸子百家学说，尽管各是其说，有的甚至形同水火，但在国家统一、民族融合、使天下“定于一”的思想方向上，却有共识，可谓相反相成。这种政治上的大一统观念，

实际上是天人合一、以和为贵的民族文化精神熏陶的结果，是它的折射。不仅如此，“天下一家”、“民胞物与”、“四海之内皆兄弟”的观念，还成为凝聚全社会的精神力量。以国家统一为乐，以江山分裂为忧，是中华民族天经地义的政治价值取向。这种大一统观念，经过儒法两家从不同思维路向的论证，特别是经过秦汉时期封建大一统国家的建立而带来的民族融合、共同发展的历史实践，逐渐转化为民族文化深层社会心理的结构，成为中华民族的政治思维定势，有力地推动了中华民族的整体发展和社会文化的进步。 中国文化的基本精神，是民族凝聚力形成并发挥作用的思想基硪，也是它的思想核心。民族凝聚力作为一种思想整合力量，作为民族文化对其全体成员的吸引力，作为统摄人心、团结族类的精神纽带，它逻辑地要以文化基本精神为思想依托。没有民族文化基本精神的存在，没有它的感召力量，就没有真正的民族凝聚力。 中国文化基本精神还是增强并推动民族凝聚力更新的精神力量：作为观念形态的东西，民族凝聚力具有相对稳定性，而作为一个民族的文化传统，则是历史地发展着的。因此，不同时代民族凝聚力的内容会有所变化，或增强，或减弱，或者更新自己的形态。因此，人们就必须用不断更新、不断充实的文化基本精神去充实、改铸民族凝聚力，丰富它的内涵，增强它的力量，推动它不断地更新自己的形态，以适应新时代的要求。 精神激励功能 中国文化的基本精神，对于中华民族的每一个成员，还有着强烈而积极的精神激励功能。 如前所述，作为中国文化的基本精神，必须具有影响广泛、促进社会发展

上市公司高管团队背景特征分析

上市公司高管团队背景特征分析 上市公司高管团队背景特征分析 摘要：本文以2013年浙江省30家上市公司为研究对象，调查了上市公司高管团队的背景特征，分析了高管背景对高管决策管理公司的影响。上市公司的高管团队背景特征包括：性别、年龄、团队规模、学历以及任职时间等。 关键词：高管团队高管背景特征 高管团队（Top Management Team，简称TMT）一直被视为企业最重要的资源，并对企业战略决策和战略执行有显著影响。本文结合各公司年报中披露的高管信息，将高管界定为公司年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员，具体包括董事会成员、监事会成员、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、财务总监（或财务负责人）、总经济师、董事会秘书等。本文将财务总监（CFO）界定为负责公司日常财务、会计工作的首席财务高管人员，具体是指主管会计工作的负责人。 一、浙江省上市公司高管团队背景特征统计结果数据说明 本文研究样本为浙江省内30家上市公司，样本随机抽取，并对样本进行了筛选：（1）剔除已经退市的公司；（2）剔除高管背景资料数据无法获取的公司。30家上市公司所属行业分别为：零售业3家（百大集团、工大首创、杭州解百），电子行业5家（士微兰、康强电子、杉杉股份、天通股份、银泰控股），木材家具业1家（兔宝宝），石油化工与塑料塑胶业2家（浙江传化、巨化股份），金属非金属业1家（杭钢股份），机械、设备、仪表业2家（杭汽轮B、宁波韵升），医药生物制品业1家（天目药业），商业经济与代理业3家（航天通信、美都控股、浙江东方），计算机应用服务业1家（恒生电子），计算机及相关设备业1家（浙大网新），土木工程建筑业1家（龙元建设），造纸、印刷业1家（尼丰特纸），通讯及相关设备业2家（东方通信股份、波导股份），电力供水供气业1家（宁波热电），纺织、服装与皮毛业2家（浙江富润、雅戈尔），房地产开发与经营业2家（成

中庸调和(五)

中庸调和（五） 中医学或说中国哲学的“中庸调和”思维与西方的“关系思维”有一定的结合点。但笔者不愿意用这种方式来比附甚至论证国学的“中庸调和”，这里只对关系思维作一简单介绍。 所渭关系思维，是指把存在预设为动态关系、存在者预设为潜在因素在关系中的显象，并以此为前提诠释一切的思维，或日“以关系的眼光看待一切”的思维。马克思的辩证法、怀德海的过程哲学、现象学、结构主义等，采取的是典型的关系思维。我国哲学界亦有许多人自觉运用和大力倡导关系思维。张世英先生对“澄明”的诠释、李德顺教授的“关系说”、罗嘉昌研究员的“关系实在论”，以及美籍华人唐力权先生的“权能场有”思想，使用的是典型的关系思维。关系思维有如下典型特点：其一，事物不是孤立的、由固有质构成的实体，而是多种潜在因素缘起、显现的结果。每一存有者都以他物为根据，是一系列潜在因素结合生成的。“现象、实在和存有被限定在一组本质上不可分离的关系结构中”①。其二，生成论与过程思维。其三，存在不只是现实的，更是逻辑的、可能的（例如在维特根斯坦看来，现实世界背后有一个深远广 大得多的“不可说”的神秘世界）。此外，实体思维、关系思维、实践思维在某种程度上，具备渐进之动态关系。本文不赘述。 现代免疫学、生态学、系统科学研究表明，与人有关的任何致病因子都不是孤立的，疾病的复杂性远远超出了原有的视野，所占比重越来越大的是各种“失调”性疾病。如此，如何协调各种关系，使之平衡，就非常接近中医哲学的中庸调和思维。中医治病在于调整阴阳，西医治病在于消除病原；中医考虑的是帮助恢复宏观的人的阴阳平和状态，西医考虑的是如何消灭微观的病毒病菌。中医学在“调和阴阳，以平为期”的治疗原则指导下，在几千年的医疗实践中取得了令人信服的疗效，留下了大量宝贵的医学财富。这些宝贵的财富要求我们既要重视传承，又要综合创新。但笔者认为，再搞创新，也不要把国学之“中庸调和”诠释成西学之搞“关系”。古董自有古董之价值，何必非要撒上洋香水？

数学概念是反映事物本质属性的思维形式

1.数学概念是反映事物本质属性的思维形式。它反映的是一类具有共同属性的 事物（能区别于其他事物）的全体。 思考：什么是属性？什么是本质属性？ 客观事物都有各自的许多性质，称为属性． 一种事物所独有而其它事物所不具有的属性，便称其为这种事物的本质属性．一个数学对象的某个属性，可以是其它数学对象也具有的，但是本质属性是它区别于其它数学对象的属性． 2.任何一个数学概念都有它确定的含义以及所确定的对象范围，这就是说数学 概念是由它的内涵和外延组成。 一个概念所反映的对象的本质属性的总和称为这个概念的内涵． 概念反映了事物的本质属性，也就反映了具有这种本质属性的事物． 概念的内涵是概念在质的方面的反映。 一个概念所反映的对象的总和，称为这个概念的外延． 数学概念所反映的全部对象，是概念在量方面的反映，说明概念所反映事物的范围。 数学概念的内涵和外延相互联系、互相依赖，给定一个概念，意味着就确定了它的内涵和外延。 概念的内涵和外延之间遵循着反变关系，即当概念的外延集合缩小，就会得到概念内涵增多的新概念；反之，当概念的外延集合扩大就会得到概念内涵减小的新概念。 3.如果一个命题的条件和结论中所含的单纯事项不止一个，有时为了更深入地 研究这些事项间的逻辑联系，我们不把条件和结论整个换位，而只是把它们的部分事项换位，所得的命题称为原命题的偏逆命题． 4.例原命题：等腰三角形顶角的平分线是底边上的高和中线。 逆命题：等腰三角形底边上的高和中线是顶角的平分线。 偏逆命题：等腰三角形底边上的高是顶角的平分线和底边上的中线。 这些不加证明而被承认其真实性的命题叫做公理． 5.经过证明为真实的命题叫做定理．

企业高层管理团队与企业战略关系研究述评

摘要：高层管理团队是企业经营战略的直接决策者，是企业战略中各种因素的协调者，在企业战略选择实施中发挥着主导作用，因此研究高层管理团队特征与企业战略之间的关系具有重要的现实意义。目前的研究大多侧重于解释高层管理团队特征对企业单一类型战略的影响。今后的研究应从管理团队认知等多视角出发，借鉴多学科理论，从而提高高管团队管理效率。 关键词：高层管理团队；异质性；企业战略；战略变革中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2011）02-0087-06 ●学术研究综述 收稿日期：2010-09-21 基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目（09YJA630134）；西南财经大学2009年度校管课题（09XG094） 作者简介：黄旭（1964-），女，四川成都人，西南财经大学工商管理学院教授，博士生导师，研究方向为战略管理与战略变革；李卫 民（1983-），男，河北邯郸人，西南财经大学工商管理学院博士研究生，研究方向为战略管理与变革。 企业高层管理团队与企业战略关系研究述评 黄 旭，李卫民，王之莉 （西南财经大学工商管理学院，四川成都610074） 一、引言 企业高层管理团队（Top Management Team ，TMT ）在企业生存和发展中发挥着主导和核心作用，因此有关高层管理团队的研究一直受到广泛的关注。 自从1984年Hambrick 和Mason 提出“高层阶梯理论” 以来，许多学者从不同视角对高层管理团队特征进行了大量研究。目前，有关高管团队的研究主要集中于高管团队特征与企业绩效关系方面，而关于高管团队和企业战略关系的研究则处于起步阶段，主要以理论研究为主，研究主要集中在国外企业高层管理团队特征的影响，有关中国企业高层管理团队特征影响的研究却比较少，而且相关的研究至今仍然没有得出一致的结论。由于企业高层管理团队是企业经营战略的直接制定者，并且承担着实施企业战略的使命，高层管理团队的战略决策在很大程度上决定着企业的整体发展和经营绩效。在企业高层管理团队制定和选择战略的过程中，高层管理团队的人口特征（如年龄、性别等）和心理特征（如价值观等）决定了管理者在管理工作中的偏好，在战略选择和实施中起到决定性的作用[1]， 因此企业高层管理团队特征与企业战略之间的关系已经成为学术界的研究热点。为了更好地分析研究企业高层管理 团队，本文从战略的视角对有关高管团队特征与异质性的相关研究进行了梳理，对研究基础、研究内容、研究结论进行了分析总结，并在此基础上分析了以往研究中存在的局限性及问题，进一步指出了企业高层管理团队与战略变化关系有待继续研究的方向，以期为今后研究企业高层管理团队与企业战略的关系提供分析思路，为企业的高层管理团队构成和建设以及进行战略决策提供借鉴和指导。 二、高层管理团队与战略关系的研究分析 （一）高层管理团队研究理论基础 1984年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来，已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础模型从不同的角度解释高层管理团队对战略的影响（见图1 ）。客观环境（外部和内部）对高层管理团队组成特征和企业战略的影响在研究中关注较少，环境更多地作为调节变量来研究，高层梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征（如年龄、性别等）和心理特征（如价值观等）在企业战略选择中起到决定性的作用，并且最终影响到企业的绩效[1]。目前关于管理者的研究就从管理者的个人的特征、行为等个体的研究转向以高层管 名家论坛何炼成新世纪“盛世危言” 2011年3月第32卷第2期 河北经贸大学学报 Journal of Hebei University of Economics and Business Mar.2011 Vol .32No .2

思维的特性

一、概述 思维品质，实质是人的思维的个性特征。思维品质反映了每个个体智力或思维水平的差异，主要包括深刻性、灵活性、独创性、批判性和敏捷性五个方面。 二、内容 1、深刻性 深刻性是指思维活动的抽象程度和逻辑水平，涉及思维活动的广度、深度和难度。人类的思维主要是言语思维，是抽象理性的认识。在感性材料的基础上，去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里，进而抓住事物的本质与内在联系，认识事物的规律性。个体在这个过程中，表现出深刻性的差异。思维的深刻性集中表现为在智力活动中深入思考问题，善于概括归类，逻辑抽象性强，善于抓住事物的本质和规律，开展系统的理解活动，善于预见事物的发展进程。超常智力的人抽象概括能力高，低常智力的人往往只是停留在直观水平上。2、灵活性 灵活性是指思维活动的灵活程度。它的特点包括：一是思维起点灵活，即从不同角度、方向、方面，能用多种方法来解决问题；二是思维过程灵活，从分析到综合，从综合到分析，全面而灵活地作“综合的分析”；三是概括—迁移能力强，运用规律的自觉性高；四是善于组合分析，伸缩性大；五是思维的结果往往是多种合理而灵活的结论，不仅仅有量的区别，而且有质的区别。灵活性反映了智力的“迁移”，如我们平时说的，“举一反三”、“运用自如”等。灵活性强的人，智力方向灵活，善于从不同的角度与方面起步思考问题，能较全面地分析、思考问题，解决问题。 3、独创性 独创性即思维活动的创造性。在实践中，除善于发现问题、思考问题外，更重要的是要创造性地解决问题。人类的发展，科学的发展，要有所发明，有所发现，有所创新，都离不开思维的独创性品质。独创性源于主体对知识经验或思维材料高度概括后集中而系统的迁移，进行新颖的组合分析，找出新异的层次和交结点。概括性越高，知识系统性越强，伸缩性越大，迁移性越灵活，注意力越集中，则独创性就越突出。 4、批判性 批判性是思维活动中独立发现和批判的程度。是循规蹈矩、人云亦云，还是独立思考、善于发问，这是思维过程中一个很重要的品质。思维的批判性品质，来自于对思维活动各个环节、各个方面进行调整、校正的自我意识。它具有分析性、策略性、全面性、独立性和正确性等五个特点。正是有了批判性，人类才能够对思维本身加以自我认识，也就是人类不仅能够认识客体，而且也能够认识主体，并且在改造客观世界的过程中改造主观世界。 5、敏捷性 敏捷性是指思维活动的速度，它反映了智力的敏锐程度。有了思维敏捷性，在处理问题和解决问题的过程中，能够适应变化的情况来积极地思维，周密地考虑，正确地判断和迅速地作出结论。比如，智力超常的人，在思考问题时敏捷，反应速度快；智力低常的人，往往迟钝，反应缓慢；智力正常的人则处于一般的速度。

法律思维的基本原则

法律思维的基本原则 美国法学院对学生的要求就是要学会像法官、律师去思考，这就是法律思维。我们既要学习法律的知识点，更需要有法律思维，这样才能很好的运用。 一、什么是法律思维 法律思维是在决策过程中按照法律的逻辑，来观察、思考、解决社会问题的一种思考模式。法律思维总是和决策相联系的，只有在决策过程中，才涉及到法律思维。在解决涉法的社会问题时，需要有法律思维。在公共决策的过程中，理论上有无数种思维方式，最典型的公共决策的思考模式有四种：政治思维、经济思维、道德思维和法律思维。 政治思维最大的特点是强调政治上的利弊权衡，作为决策的基本因素。胡启立在80年代末期一次和学者座谈时曾说过：“学者考虑的是是非，政治家考虑的是利弊”。学者的思维方式，以理论上的是非作为考虑最重要的因素。如果不是这样考虑问题，就不是学者。政治家考虑的是利弊，理论上对的，不一定就是要做的；理论上错的，不见得就要停止。政治家要负实际的政治责任，理论上正确的，但要以条件是否具备，时机是否成熟为决策依据。 我国建设法治国家，要逐渐地学会法律思维。无论哪个层级的领导干部都应当熟悉法律思维，法制工作者要精通法律思维，其他工作人员要大致了解法律思维的基本规则，只有这样才能建设法治国家、依法治国。如果连依法思考都不会，何谈依法行动。给法律思维下个最简单的定义就是合法性思维，把合法性作为思考的出发点。在合法性允许的范围内，去追求最佳的政治、经济、道德效果。 二、法律思维的基本规则 第一条规则：以权利义务分析为思考问题的基本逻辑线索。这是法律思维中最重要的规则。权利义务分析的能力是法律工作者最基本的能力。法律问题说到底就是权利义务问题。法律责任就是权利义务衍生出来的。法律的价值在于保证公民的平等权利，就需要规定义务，义务是为了保护权利而存在的，责任因义务而设定。法律的基本矛盾就是权利义务，法律的逻辑就是权利义务关系。我们可以从权利义务分析的过程中存在哪些现象来思考。合法性思考就是通过权利义务的分析对各种行为、利益、请求、期待做出合法性评价。在权利义务分析时有一

第二十四讲--中国文化基本精神的功能.docx

第二十四讲中国文化基本精神的效用 民族凝聚效用 中国文化的基本精神,作为中华民族精神的表现,在中国古代社会的长期发展中,产生了深远的影响,发挥着重要的效用。全面了解这些效用,有助于我们更深刻地认识中国传统文化的积极意义,促进今天的新文化建设。 中国文化基本精神的一个重要效用,是民族凝聚的效用。文化基本精神有着巨大的思想统摄性,它可以超越地域、阶级、种族、时代的界限,用中华民族优秀文化传统哺育每一个中华儿女,使其凝为一体,同心同德地为民族整体利益和长远利益而不懈地奋斗。正因为如此,每当历史上出现外敌入侵之时,中华民族都能够万众一心地抵御外侮；而每当内乱出现之时,人们往往又可以在“中华一体”的民族认同基础上,捐弃前嫌,团结一致,变分为合,化乱为治,这些,都是与刚健自强、以和为贵的民族文化精神对人们的滋养分不开的。 我们民族以和为贵的文化精神,还滋养出了崇尚和谐统一的博大胸怀。坚持和而不同的矛盾统一观,反对片面求同或乱斗一气；坚持统一,反对分裂。把家庭邻里的和谐、国家的统一看做天经地义的事情,这种文化传统,对于中华一体、国家一统的民族文化心理的形成,对于我们国家、社会的长期稳定发展,曾经起了十分重要的聚合作用。 自西周以来,作为一种理性自觉,大一统观念便深深地扎根于中国人的心中,“《春秋》大一统”是人人皆知的名言。作为中国传统精英文化主流的诸子百家学说,尽管各是其说,有的甚至形同水火,但在国家统一、民族融合、使天下“定于一”的思想方向上,却有共鸣,可谓相反相成。这种政治上的大一统观念,实际上是天人合一、以和为贵的民族文化精神熏陶的结果,是它的折射。不仅如此,“天下一家”、“民胞物与”、“四海之内皆兄弟”的观念,还成为凝聚全社会的精神力量。以国家统一为乐,以江山分裂为忧,是中华民族天经地义的政治价值取向。这种大一统观念,经过儒法两家从不同思维路向的论证,特别是经过秦汉时期封建大一统国家的建立而带来的民族融合、配合发展的历史实践,逐渐转化为民族文化深层社会心理的结构,成为中华民族的政治思维定势,有力地推动了中华民族的整体发展和社会文化的进步。 中国文化的基本精神,是民族凝聚力形成并发挥作用的思想基硪,也是它的思想核心。民族凝聚力作为一种思想整合力量,作为民族文化对其全体成员的吸引力,作为统摄人心、团结族类的精神纽带,它逻辑地要以文化基本精神为思想依托。没有民族文化基本精神的存在,没有它的感召力量,就没有真正的民族凝聚力。 中国文化基本精神还是增强并推动民族凝聚力更新的精神力量：作为观念形态的东西,民族凝聚力具有相对稳定性,而作为一个民族的文化传统,则是历史地发展着的。因此,不同时代民族凝聚力的内容会有所变化,或增强,或减弱,或者更新自己的形态。因此,人们就必须用不断更新、不断充实的文化基本精神去充实、改铸民族凝聚力,丰富它的内涵,增强它的力量,推动它不断地更新自己的形态,以适应新时代的要求。 精神激励效用 中国文化的基本精神,对于中华民族的每一个成员,还有着强烈而积极的精神激励效用。 如前所述,作为中国文化的基本精神,必须具有影响广泛、促进社会发展进步的特点。文化基本精神代表着民族精神,是民族优秀文化传统的体现。因此,它应该而且必然反映着中国文化的健康的发展方向,能够鼓舞人民前进,无论在历史上还是在当代中国的文化建设中,都具有激发民族自尊心、自信心和民族自豪感的伟大作用。它理所当然地要成为维系全民族配合心理、配合价值追求的思想纽带,成为焕发人们为民族统一、社会进步而英勇奋斗,鞠躬尽瘁、死而后已的精神源泉。 中国文化中刚健自强的精神,在两千年的历史发展中,一直激励着人们奋发向上,不断前进,坚持与内部的恶劣势力和外来的侵略压迫者做不屈不挠的斗争。近代以来,中国人民为了救亡图存和民族自强而进行了坚苦卓绝的斗争。鸦片战争后,林则徐的学生冯桂芬提出了“若要雪耻,莫如自强”的口号。近代史上的洋务运动,正是打着“自然新政”的旗号出台的。严复强调,中国要自强,必须在“鼓民力”、“开民智”、“新民德”的“自强之本”上下功夫。康有为在著名的《公车上书》中,也以《易传》的刚健、有为、尚动、通变原则作为“变法”的理论根据。孙中山领导的

优秀的高管团队应具备的素质word版本

优秀的高管团队应具备的素质 没有天生的高管，大多数的企业高管是从基层、中层提拔的，或是跳槽而来。对处于高速发展期的企业而言，这种提拔和挖人都是必须的，但往往会出现新高管需要很长时间的锻炼和磨合才能胜任的情况。这种不适应的状况，不少是由中高层之间不同的工作方式所造成，也有的是因为工作视野不同而造成困惑。 就企业的营销系统而言，营销总监最容易从优秀的大区销售经理中提拔而来，但二者的工作几乎完全不同，能立刻胜任者寥寥。 大区经理主要面对区域市场，通常是三四个省份，他们往往出身于更基层的区域经理，对业务熟稔，对区域内的渠道状况、人员情况了如指掌，客情关系也不错。 一个大区的市场往往具有一定共性，其中的一些问题有时候的确能靠个人能力解决，但一个国家市场的问题则需要战略思维。 首先，全国市场所面对的客户群体是千差万别的，公司出台的市场政策必须考虑到方方面面的因素。高管需要借助他人的力量来达成绩效，这就是管理。更重要的是，他需要为团队成员指明方向，这就是战略。高管也要懂得，团队中不可能每个人都是尽善尽美的，他需要利用现有资源，让每

位团队成员都明确目标和战略方向，并推动事情发展。战略需要得到公司高管层的一致体认，所以，对营销总监这样的高管而言，他们需要把更多的时间花在与其他高层的沟通上。 高管的另一项重要能力是使别人执行的能力，下属的执行力强大与否与此有很大关系。要做好战略已不易，贯彻更不易。“使之执行”的能力就是高管最好的执行力。 高管与中层的另一个巨大差异是，前者必须去了解自己不太熟悉甚至完全外行的领域。对一个能升任高管的人来说，学习不是障碍，障碍是愿不愿意去学。 多年前，在我开始做营销总监的时候，我花时间最多的地方是市场部，因为那里对做销售出身的我来说属于全新的领域。有相当一段时间，我把时间都花在和广告公司讨论媒体投放，和设计师讨论画面创意，和品牌经理讨论推广方案上。 高管当然并不需要全能，但必须要对自己所辖的业务有尽可能多的了解，尤其对于总经理这样的职位而言，除了自己的专业背景和管理技能之外，在其他领域的专业技能几乎都还不如一般的部门中低层管理者。但是，跨专业管理、跨部门整合的能力恰恰是总经理这样的高管最应该具备的。 优秀的高管需要具备的另一项重要能力是系统能力。上面谈到的“使之执行”的能力，很大程度上是依靠系统来形成

中庸思维与冲突场景应对策略选择关系的探究

中庸思维与冲突场景应对策略选择关系的探究 作者：王飞雪伍秋萍梁凯怡陈俊国学研究来源：中山大学心理学系点击数：2778 更新时间：2005-12-8 摘要本研究通过对比不同中庸特质水平下的大学生在冲突场景应对策略的选择，探究中庸研究在现实生活中的应用价值。本次研究随机抽取了中山大学南校区、珠海校区全日制在校本科生640 人。结果表明：（ 1 ）大学生在一定的程度上体现了中庸思维；（2 ）性别、年级对大学生的冲突应对策略的选择不构成主要影响因素；（3 ）在面对人际冲突时，大学生更多选择合作性较高、强硬性较低的应对策略，体现了中国人在处理问题时的习惯性思维；（4 ）高中庸的大学生更倾向于选择合作性的应对策略，而低中庸的大学生更倾向于选择妥协性应对策略；（5 ）不同中庸特质个体在“沟通障碍”、“习惯差异”、“被侵犯”、“制度结构”、“利益冲突”五种冲突情境下，其应对策略的选择有不同的倾向性。 关键词中庸人际冲突应对策略 1 研究背景 中庸是中国传统文化中，一个非常鲜明且重要的哲学思想，它不仅是中国历代以来的伦理道德观念，也是一种思维方式。那么，何谓中庸呢？所谓“中”，《说文》在“史”字下释“正也”；段栽注“中者，别于偏之辞也，亦合宜之辞也”；朱熹说：“中者，无过五不以之名”。“庸”者，郑玄注“庸，常也。中和可常行之德”；《易经》有云“庸言之信，庸德之谨”，意亦为常。宋程颐说：“不偏之谓中，不易之谓庸。中者天下之正道，庸者天下之定理。”而所谓中庸之道，综合起来，无非就是不偏不倚，追求自然和谐融洽的内在意识，追求人际和睦、感性与理性平衡协调的愿望。中庸之道运用了折中的思想，但绝不是折中主义。但即使是狭义的“中庸”，即人与人交往之间的模糊状态，用得很滥，经常引起误解, 与折衷主义、平均主义、不彻底主义、庸碌主义、庸俗主义、妥协主义, 甚至所谓投降主义混为一谈( 冯友兰,1940 ; 杨中芳、赵志裕,19 97) 。其实中庸有很强的原则性, 要择善固执, 不偏不倚，而折中主义是一种无原则性的平均。 那么怎样的行为是符合中庸之道的呢？那就要讲究平衡之术，讲究度的把握。中国人认为任何事物都有一定的限度，超过了这个限度，就和没有达到这个限度一样，这就是“过犹不及”。儒家，特别是孔子的中庸思想的理解以及运用对后世的影响较深，他的著作中虽然没有涉及中庸之道的专门内容，但这种思想渗透在他各种语录中。例如：《论语?先进》中有这么一段：“子贡问师与商也孰贤”子曰：…师也过，商也不及'。曰：…然则师愈与？'曰：…过犹不及'。…过犹不及'讲的就是对度的把握。他又说: “不得中行而与之, 必也狂狷乎! 狂者进取, 狷者有所不为也” ( 《论语?子路》) 。狂即狂妄冒进, 狷指拘谨退缩, 两者都有所偏