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人力资源三级培训资料,背完操作题必过!!!

1、定员人数={∑（每种产品年总产量*工时定额）}\（年制度工日*8*劳动率*出勤率*（1-废品率）

2、投资回报率=培训收益\培训成本*100％

1.按劳动效率定员定员人数=计划期生产任务总量\工人劳动效率×出勤率

2.按设备定员定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次\工人看管定额×出勤率

4.按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)

1、总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

附加价值=销货(生产)净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料) 附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

1人工费用率=人工费用\销货额=（净产值\销货额）*（人工费用\净产值）目标附加价值率*目标劳动分配率

2、目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本÷人工费用率

3、推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用

4、销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员的人工费用率

5、上年度劳动分配率=人工成本、费用\净产值目标劳动分配率=目标人工费用\目标净产值

1、比重法:月最低工资标准=人均生活费用支出×赡养系数+调整数

恩格尔系数法：月最低工资标准=最低食物费用÷恩格尔系数×赡养系数+调整数

第一章

1、工作岗位分析指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

2、工作岗位分析的内容（1）首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。（2）根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。（3）按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

3、.工作岗位分析的作用（1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）为员工的考评、晋升提供了依据。（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度重要步骤。

4、岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则：时间规则、组织规则、行为规则、协作规则、岗位规则

（2）岗位培训规范（3）岗位员工规范定员（4）定额标准

5、改进岗位设计的基本内容：1.工作扩大化横向扩大和纵向扩大 2.工作丰富化：多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈3.岗位工作的满负荷4.岗位的工时制度5.劳动环境的优化

5、工作说明书的分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司。。。

6、工作说明书的内容：基本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评

7、岗位规范与工作说明书的区别所涉及内容不同所突出的主题不同具体的结构形式不同

8、工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段①掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案。明确调查目的确定调查对象和单位确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查时间、地点、方法③做好员工的思想工作，建立友好合作的关系，使员工有良好的心理准备。④分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容。第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

9、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则

改进岗位设计的基本内容1.工作扩大化 a横向扩大：合并过细的工序 b纵向扩大：流程中垂直方向的合并2.工作丰富化a多样化b任务的整体性c明确任务的意义d自主权e反馈3.岗位工作的满负荷4.岗位的工时制度5.劳动环境的优化包括物质环境（工作地组织、照明、色彩、设备仪表配置）、自然环境（温度、湿度、噪声）实现人-机-环境的最优化设计

9、企业定员的原则定员必须以企业生产经营目标为依据b定员必须以精简、高效、节约为目标

C产品方案设计要科学d提倡兼职e工作应有明确的分工和职责划分f各类人员的比例关系要协调g要做到人尽其才，人事相宜h要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

F定员标准就适时修订

10、编制定员标准的原则1定员标准水平要科学、先进、合理2依据要科学3方法要先进4计算要统一

5形式要简化6内容要协调

11、核定用人数量的基本方法按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构职责范围定员

12、编制定员标准的原则 a定员标准水平要科学、先进、合理b依据要科学c方法要先进

D计算要统一e形式要简化f内容要协调

13、制度化管理：以制度规范协调企业集体协作行为的管理方式

14、制度化管理的特征a在分工基础上，规定每个岗位的权力和责任，并将其制度化

B按岗位权力的大小，确定其地位，并以制度形式固定下来

C以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，对组织中的成员进行挑选

D在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离

E管理人员在实施管理时有三个特点：根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作每个管理者均拥有执行自已职能所必要的权力管理拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定

F管理者的职务是管理者的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人

15、制度规范的类型

1.企业基本制度是根本性的制度，决定企业的形成和组织方式，是决定企业性质的基本制度。包括：财产所有形式、董事会、高管规范，规定所有者与经营者、企业各成员间相互权利义务关系、分配关系

2.管理制度约束集体性活动和行为的规范，对集体不对个人

3.技术规范：技术标准和规程

4.业务规范：对重复出现的业务流程制定程序

5.行为规范

16人力资源管理制度规划的基本步骤（1）提出人力资源管理制度草案（2）广泛征求意见认真组织讨论（3）逐步修改调整充实完善

17、制定具体人力资源管理制度的程序①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；⑤详细规定活动的类别、层次和期限；⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明

17、审核人力资源费用预算的基本程序检查项目是否齐全（工资项目、基金项目和其他费用项目）

关注国家有关规定和发放标准的新变化

18、审核人工成本预算的方法1）注重内外部环境变化，进行动态调整

2）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线3）定期进行劳动工资水平的市场调查4）关注消费者物价指数5）注意比较分析费用使用趋势6）保证企业支付能力和员工利益

19、人力资源费用支出控制的程序制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理

第二章

20、人员录用的主要策略：1多重淘汰式：将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者2补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。3结合式

23选择招聘渠道的主要步骤 1分析单位的招聘要求 2分析潜在应聘人员的特点3选择适合的招聘方法4确定适合的招聘来源

25校园招聘的注意事项1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。

26采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66

1、了解招聘会的档次；

2、了解招聘会面对的对象；

3、注意招聘会的组织者；

4、注意招聘会的信息宣传。

28面试的目标一、.面试考官的目标:创造一个融洽的会谈气氛让应聘者更加清楚地了解应聘单位了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试

二、应聘者目标：创一个融洽的会谈气氛（2）有充分的时间向面试考官说明自已具备的条件尽量展现出自已的实际水平（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待

29、面试的基本程序①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段

30、面试的方法：初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试

40、面试问题的设计：

1面试问题设计技巧：在面试之前，面试考官需要准备一些基本得问题，基本问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书及应聘者的个人资料。

2、面试问题举例：为何申请这项工作？这项工作的主要职责？最理想的领导是怎样的？

家庭的态度？对待同事关系？与上级想法不一致时？

42情景模拟测试的分类

情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

43人员配置的原理P86：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余

44招聘方案1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

45员工配置的基本方法以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置

46、工作时间组织的内容建立工作班制、组织好工作轮班、合理安排工时工作班制：单班制和多班制

工作轮班的组织形式：两班制、三班制（间断性三班制和连续性三班制）、四班制

47工作轮班应该注意的问题：a选择正确的轮班、轮休的方法B从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力C平衡各个轮班人员的配备 d建立和健全交接班制度 E适当组织各班工人交叉上班 f 采用科学方法解决轮班制对人的生理和心理的不良影响

48、外派劳务工作的基本程序1、个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函4、录用人员递交办理手续所需要的有关材料5、劳务人员接受出境培训6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续8、离境前缴纳有关费用

49、劳务引进的管理1、聘用外国人的审批2、聘用外国人就业的基本条件

3、入境后的工作（1）申请就业证（2）申请居留证

50、外派劳务的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式）

第三章

51、培训需求分析的实施程序

（一）做好培训前期的准备工作①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；

③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议；③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）分析与输出培训需求结果①对培训需求调查信息进行归类、整理；②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。52撰写员工培训需求分析报告1、需求分析实施的背景2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录7、报告提要

53、培训需求信息的收集方法

(1)面谈法优：充分了解相关方面信息，激发主动性劣：费时费力，技能要求高

面谈法包括：个人面谈(正式或非正式，采用会谈记录概要)和集体会谈(采用专人记录)

(2)重点团队分析法：以人为主，选出熟悉问题的员工代表参加

选取条件：①代表培训需求；②成员要了解岗位方面情况优：面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用劣：对协调员要求高，代表情况要了解

操作步骤：①培训对象分类、选取；②安排会议时间及内容；③培训需求结果整理

(3)工作任务分析法以事为主，以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为依据，与工作表现对比，判定差距优：正规培训需求调查方法，可信度高劣：费时且花费高工作盘点，一种比较常用的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间

(4)观察法亲自到员工工作岗位去了解员工具体情况，是最原始、最基本的需求调查工具之一，适合生产作业和服务性人员，不适合技术和销售人员

(5)调查问卷优：省时省钱，资料来源广泛劣：间接取得信息，问卷设计、分析工作难度大

54、设计调查问卷应注意问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式

④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见

55、畅谈是头脑风暴法的创意阶段。规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解

56、直接传授培训法。讲授法－是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解专题讲座－适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法－是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。研讨法的优点：P146①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强研讨法的难点：P147①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高

55、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求

56、制定培训规划的步骤和方法 [方案设计题]

①培训需求分析（2分）②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（）

③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（1分）

⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2分）⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（

⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）

⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。

⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1分）

57、培训规划的内容①培训项目的确定（1分）②培训内容的开发（1分）③实施过程的设计（1分）

④评估手段的选择（1分）⑤培训资源的筹备（1分）⑥培训成本的预算（1分）

58、年度培训计划的主要内容1、目的 2、原则3、培训需求 4、培训目标5、培训对象 6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训方式 10、培训教师11、培训组织者 12、考评方式13、计划变更方式 14、签发人

59、制定年度培训计划的步骤（五步骤）

1、根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定初步计划和预算方案

2、管理者对培训需求，培训方式，培训预算进行审批

3、培训部门组织安排企业内部培训过程

4、后勤部门对与内部培训有关的项目的落实

5、培训部门编制培训次序表，并通知相关单位

60、培训课程的实施与管理1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；

④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。2、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。3、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；②协助上课、休息时间的控制；③做好上课记录、摄影、录像。4、对学习进行回顾和评估。5、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培训效果评估

61、培训效果评估的指标培训评估使用的成果或标准，是培训者和企业用来评价培训项目的尺度

认知成果：衡量学到什么，用笔试评估技能成果：包括技能的获得与学习及其应用，可通过观察

情感成果：了解对受训项目的反应绩效成果：用来决策公司为培训计划所支付的费用

投资回报率：收益与成本的比较，最常用的经济指标

七、简述培训效果的信息种类

（一）培训及时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息；（三）培训内容设置方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息；（六）培训时间选定方面的信息；（七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息；（九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织与管理方面的信息。

62、培训效果跟踪与监控的程序和方法P143-144

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让高层领导知道投资后的回报。

63、培训效果信息收集的渠道1、生产管理或者计划部门2、受训人员3、管理部门和主管领导4、培训师

64选择培训方法的程序一、确定培训活动的领域：培训目的和特性→培训领域

二、分析培训方法的适用性培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标、培训对象相适应

1.与事实和概念的培训相适应的培训方法；

2.与解决问题能力的培训相适应的培训方法；

3.与创造性培训相适应的培训方法；

4.与技能培训相适应的培训方法

5.与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法；

6.基本技能的开发方法。

三、根据培训要求优选培训方法1.保证培训方法针对具体的工作任务2.保证方法与培训目的、课程目标相适应3.保证培训方法与受训者群体特征相适应4.培训方法与企业培训文化相适应5.取决于培训的资源与可能性

65、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习

65、企业培训制度的构成“（6种）

（一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

2、培训服务协约条款 (1)参加培训的中请人 (2)参加培训的目的 (3)参加培训的项目4)参加培训的时间、地点、费用、形式 5)培训后要达到的技术或能力水平 (6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (7)培训后如果出现违约的补偿 (8)部门经理人员的意见 (9)参加人与培训批准人的有效法律签署

（二）入职培训制度。①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施；④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。

（三）培训激励制度：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；

④以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度：①被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；

③考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认；

⑦考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）；⑨考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度：、制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；

③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿

66、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点P170－184

1、准备阶段①明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。③根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力②收集信息并注意资料的积累。

3、考评阶段（是绩效管理的重心）考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：

（ 1 ）考评的准确性。（ 2 ）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。（ 3 ）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 4 ）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。（ 5 ）考评方法的再审核。

4、总结阶段①对企业绩效管理系统的全面诊断。②各个单位主管应承担的责任。③各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

5、应用开发阶段①重视考评者绩效管理能力的开发。②被考评者的绩效开发。③绩效管理的系统开发。④企业组织的绩效开发

67、对企业绩效管理系统的全面诊断：通过诊断发现问题，及时反馈给相关人员

对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断

对考评者操作的全面过程的诊断对被考评者全面全过程的诊断对企业组织的诊断

68、提高绩效面谈质量的措施与方法

1.绩效面谈的准备工作a拟定面谈计划b收集各种与绩效相关的信息资料

2.提高绩效面谈有效性的具体措施a有效的信息反馈应具有针对性

B有效的信息反馈应具有真实性c有效的信息反馈应具有及时性

d有效的信息反馈应具有主动性e有效的信息反馈应具有适应性

70、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?

(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：①员工自我矛盾。②主管自我矛盾。③组织目标矛盾。

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。

69、绩效改进的方法与策略 1.分析工作绩效的差距与原因分析差距的原因：目标比较法、水平比较法、横向比较法查明原因：企业外部环境、企业内部因素、个人体力条件、心理条件个性

2.制定改进工作绩效的策略预防性策略与制止性策略正向激励策略与负向激励策略组织变革策略与人事调整策略

70关键事件法（重要事件）：员工完成任务时有有效工作和无效工作这称之为关键事件。在评定某个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度

特点：对事不对人、考评的是员工长期表现只能做定性分析不能做定量分析

为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供依据避免考评中的近期效应

作为考评中加分或减分的依据是其它考评方法的一种很好的补充

72各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主

导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评

质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能

力素质。（2）行为主导型的绩效考评，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤

其重要。（3）效果主导型的绩效考评

献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合

71、说明绩效管理的考评类型及其特点。类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型

特点：a、品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。

B、行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。

C、效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

72、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

（一）行为导向型主观考评方法1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法

特点：1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。

3、成对比较法：（配对或两两比较法）：将所有参加考评的人员根据一个考评要素逐一比较得出本要素被考评的排列次序。依次类推最后求出被考评有所要素的平均排序数值。

4、强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型客观考评方法1、关键事件法2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法

2、行为锚定等级评定法设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。

3、行为观察法又称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法，与行为锚定等级评价大体接近。

主要是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。优点：克服不能量化和不能区分行为重要性缺点：编制较为费时费力

4、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。优点：加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈

缺点：适用范围较小，需根据具体岗位设计不同量表

（三）结果导向型考评方法1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法

特点：

1、目标管理法员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准。步骤：战略目标设定：明确总体发展方向企业发展的中长期战略目标及短期的工作计划。组织规划目标：将总体目标分解逐级级传递，建立被考评者应达到目的的目标。实施控制：管理者提供客观反馈，监控员工完成目标的进展程度，比较员工完成目标的程度。评价：目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

71、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法）将关键事件和等级评价有效地结合在一起，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。

工作步骤：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件 b建立绩效评价的等级，一般为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义c由另一级管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系d审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二级人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列e建立行为锚定法的考评体系

绩效管理的考评方法与应用

绩效标准法：与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，指标要具体、合理、明确、要有时间、空间、数量、质量的约束限制要保证目标与组织目标的一致性。

74、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题

①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。②从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法③绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。④为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。⑤定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章

1、企业薪酬管理的内容：企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制，企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作

2、企业薪酬制度的基本要求（1）体现保障、激励和调节的三大职能（2）体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态（3）体现技能、责任、强度和环境等岗位差别（4）建立劳动力市场的决定机制（5）确定薪资水平，处理好工资关系（6）确立薪酬结构，控制人工成本（7）构建支持系统

3、衡量薪酬制度的三项标员工的认同度：体现多数原则员工的感知度：明确简化原则员工的满足度：等价交换原则

4、制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、劳动力供需关系4、竞争对手的人工成本

5、企业总体发展战略

6、企业使命、价值观和经营理念

7、企业财力状况

8、企业生产特点和员工特点

5、最低工资标准应考虑哪些因素1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平3）劳动生产率增长率4）劳动就业实际状况5）地区之间经济发展水平的差异

5、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。②工作条件。③年龄与工龄。④职务或岗位。⑤综合素质与技能。

(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。②行业工资水平③地区工资水平。④产晶的需求弹性。

⑤企业的薪酬策略。⑥企业工资支付能力。⑦生活费用与物价水平。⑧劳动力市场供求状况。

6、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围

3、明确工资支付与计算标准

4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容

7、岗位工资或能力工资的制定程序1、确定工资总额2、确定分配原则3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价4、确定工资等级数量以及划分等级5、工资调查与结果分析6、了解企业财务支付能力

7、确定每个工资等级所有薪酬标准的中点所对应的标准8、确定每个工资等级之间的薪酬差距9、确定每个工资等级的薪酬幅度10、确定工资等级之间的重叠部分大小11、确定具体计算方法

8、奖金的制度程序1、确定奖金总额2、确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法

9、工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

3、如果员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后工资方案，则工资水平不下降，薪酬等级按调整后的方案确定

4、如果员工薪酬等级没有降低，调整后工资水平降低，则应分析原因，以便重新调整方案

5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

10、工作岗位评价的步骤

1、按岗位的工作性质，划分若干大类

2、收集有关岗位的各种信息

3、建立工作岗位评价小组

4、制定出评价的总体计划

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标

6、构建工作岗位评价的指标体系

7、进行试点

8、全面落实计划

9、撰写出报告书10、进行全面总结

11、确定合理的人工成本应考虑的因素企业支付能力、员工的生计费用、工资市场行情（市场工资率）、

12、各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：

1、该项福利的性质：设施或服务；

2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；

3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

4新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

5、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

13、集体合同与劳动合同区别

主体不同：集体合同企业与工会或劳动者代表劳动合同企业和劳动者本人

内容不同：集体合同一般劳动标准约定；全体劳动者权利义务劳动合同只涉及单个劳动者权利义务

功能不同：集体合同规定企业的一般劳动条件；设定劳动关系具体标准；具体劳动合同的基础和指导劳动合同确立劳动者和企业的劳动关系

法律效力不同：集体合同最低劳动标准；法律效力高劳动合同法律效力低

14、签订集体合同程序1、确定集体合同的主体2、协商集体合同协商准备3、政府劳动行政部门审核4、审核并生效5、集体合同的公布

15、用人单位内部劳动规则的内容

劳动合同管理制度劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则和其他规则劳动定员定额规则：编制定员规则和劳动定额规则

劳动岗位规范制度规则：员工上岗和考核的依据和尺度劳动安全卫生制度

其他制度：工资、福利、考核、奖惩、培训

16、平等协商与订立集体合同程序的集体协商的区别：

主体不同平等协商当事人职工选代表集体协商工会派代表

目的不同平等协商实现沟通集体协商订立集体合同

程序不同较自由有严格的法律程序

内容不同广泛法律规定事项

法律效力不同当事人自觉履行受国家保护

法律依据不同民主管理制度劳动法

17、员工满意度调查目的、内容目的1.诊断公司潜在问题2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.促进公司与员工之间的沟通与交流5.增强企业凝聚力

内容1.薪酬2.工作3.晋升4.管理5.环境

18、员工满意度调查的步骤：确定调查对象项目调查方法调查组织结果分析

19、延长工作时间及其限制措施1.允许延长工作时间的条件：发生自然灾害、事故等设备等抢修其他（生产不能间断、紧急生产任务等）2.限制延长工作时间的措施：a条件限制：须经协商B时间限制：每日不超1-3小时；

每月不超36小时c支付相应报酬D人员限制：怀孕7月以上和哺乳未满1周岁婴儿

20.特殊情况下的工资支付：1）解除或终止劳动合同时2）依法参加社会活动等视同提供正常劳动时3）依法休假时4）单位停工、停业期间的工资支付5）单位破产、终止或解散的

21工伤认定申请程序及提交材料规定（工伤认定申请表、劳动关系证明材料、诊断证明）

22工伤津贴1.停工留薪期的工资福利待遇2.伙食补助费（70%）3.符合要求的交通食宿费4.生活护理费

人力资源管理师三级理论知识真题及答案

●劳动力需求的自身工资弹性是（? ）变动对工资率变动的反应程度。（1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（? ）。（2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。

●（? ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。（3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种（? ）。（4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（? ）。

（5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（? ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●（? ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。（7）A．服务市场

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

人力资源管理师三级复习资料整理教学文案

人力资源管理师三级复习资料整理

第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（三）工作分析的作用Ｐ３ 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； 2、为员工的考评、晋升提供了依据； 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范 1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤行为规则。（2）定员定额标准：（3）岗位培训规范：（4）岗位员工规范： 3. 岗位规范的结构模式： P5 ⑴管理岗位知识能力规范：①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。 ⑵管理岗位培训规范：①指导性培训计划；②参考性培训大纲和推荐教材。

人力资源管理三级英语复习资料

上海市职业资格鉴定《企业人力资源管理人员》（助理人力资源管理师）专业英语试卷3 一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Bonus 奖金 2. Compensable factors 报酬要素 3. Delayering 扁平化 4. Forecasting 预测 5. Gain sharing plans 收益分享计划 6. Job classification system 工作分类法 7. Minimum wage 最低工资 8. Performance feedback 绩效反馈 9. Staffing tables 人员配置表 10. Wage-rate compression 工资压缩 11.培训Training 12.即时奖金Spot bonus 13.工资结构Pay structure 14.劳动力市场Labor market 15. 精简Downsizing Answer: 1.奖金 2. 报酬要素 3.扁平化 4.预测 5.收益分享计划 6.工作分类法

7.最低工资8.绩效反馈9.人员配置表10.工资压缩11.Training12. Spot bonus 13. Pay structure 14. Labor market 15. Downsizing 二、选词填空（每题2分，共20分） fostering intellectual or human lies in the fact that such Workers must be managed differently than were those of previous generations. 对于管理者，培养智力或人力资本的挑战在于，这样的员工必须有不同的管理方式，而不是以前的几代人。 2. In summary, is Human Resource management an integral part of every manager’s job. 总之，是人力资源管理的一个组成部分，每一个经理的工作。 3. In the area of recruiting and hiring, it’s the line manager’s responsibility to specify the qualifications employees need to fill specific positions. 在招聘和招聘方面，这是直线经理的责任，指定员工需要填写具体职位。 4. HR manager also administers the various benefit programs (health and accident insurance, retirement, vacation, and so on). 人力资源经理还负责管理的各种福利计划（健康和意外保险、退休、休假等） 5. Performance evaluations are used as the basis for reward allocations. 绩效评估被用作奖励分配的基础。

人力资源《三级理论知识》复习题集(第2017篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法【答案】：D 【解析】：选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施【答案】：A 【解析】：培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性

C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第4节>住房公积金【答案】：D 【解析】：住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法【答案】：A 【解析】：实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序【答案】：D 【解析】：若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于( )评估。 A、学生 B、工人

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的涵人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。（二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点：优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则：甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

人力资源三级理论知识复习题集第2463篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容【答案】：A 【解析】：本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用【答案】：A 【解析】：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练D． >>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法【答案】：D 【解析】：敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

人力资源管理三级练习题：第一章：人力资源规划.

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人力资源职业资格考试模拟题（三级）第二部分理论知识（26?125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26?85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A ）的统一（A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划 39、（ C ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（ C ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划（A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划 41、（ C ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（C ）（A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员 43、（ C ）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。（A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准 44、（ B ）被称为企业的“宪法” （A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培训制度 45、（ A ）不属于行为规范。（A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范 46、（ A ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则（A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则二、多项选择题（86?125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。（A）长期规划（B）人力资源费用规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（ABCDEI。

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评十一.工作岗位分析的程序：准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环

人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案理论知识注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题。第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识（第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求答案，C。人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同

人力资源三级习题册课后习题答案(非选择题)

第一章人力资源规划二、简答题 1. 答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 2. 答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 3. 答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 4．答：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 5．答：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。三、计算题 1．解：

人力资源管理师(三级)重点材料

第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规则的基本概念（一）人力资源规则的内涵广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规则与战术计划的统一。狭义：指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。按期限分类：长期规则：五年以上中期规则：一至五年短期计划：一年及以内的计划（二）人力资源规则的内容 1、战略规则：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。 2、组织规则：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整 3、制度规则：制度体系的设计、制度化管理 4、人员规则：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡 5、费用规则：人工成本、管理费用的整体规划。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起决定作用。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的纽带人力资源规划工作流程工作分析调查表案例：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。

主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书案例：台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班５０人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。问题:1、该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析，了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高。作用及程序参考书上二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念

三级人力资源管理师计算题

第一章人力资源规划一、工时定额计算 1、某企业甲车间生产产品A, 2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95% 2012年修改后的定额工时允许笔上一年实际耗用工时高出20%（k）,试核算出新的工时定额。（P34）（1）a1=426x 136=57936 a2=20 x 251 x 8X =39152 Y 二a1/a2-仁57936/38152-仁 ⑵求b,由于a=136,故 B=a/1+y=136/1+= （3）求x，由于k=20% 故 X= （1+k）x b= （1+20% x =（工时/ 吨）定额压缩率=/136=% 二、核定用人数量的基本方法（掌握）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即：某类岗位制度时间计划内工作任务总量某类岗位用人数量= 某类人员工作（劳动）效率（一）按劳动效率定员计算公式为：计划期生产任务总量定员人数= 工人劳动效率x出勤率

其中，工人劳动效率=劳动定额x定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为：计划期生产任务总量定员人数=. 劳动定额X定额完成率x出勤率如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是：工作时间班产量定（劳动定额）=■ 工时定额则有：计划期生产任务总量X工时定额定员人数= 工作班时间X定额完成率X出勤率如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：刀（每种产品年总产量X单位产品工时定额）定员人数= 年制度工日X 8X定额完成率X出勤率计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上式（二）按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。计算公式：需要开动设备台数X每台设备开动班次定员人数= 工人看管定额X出勤率（三）按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员具体表现为以下两种形式： 1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容：（1）看管的岗位量。（2）岗位的负荷量。（3）每一岗位危险和安全的程度等。（4）生产班次、倒班及替班的方法。

人力资源三级基础知识

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。特点： ①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 ②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法规范研究方法特点： ①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 ②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。互惠交换障碍： ①信息障碍