论人力资源化的非科学性和非人本主义性_苏万平

理论研讨

论人力资源化的非科学性和非人本主义性

论人力资源化的非科学性和

非人本主义性

摘要：中国学者对人力资源的定义是：具有脑力和体力的人或人的脑力和体力。据说，把人力称为资源饱含对于人力的高度重视，将人提升到了资源的前所未有的战略地位。然而，就技术层面而言，人力是否具有资源的基本属性？如果人力不具有资源的属性，将人力喻为资源，拟物化人力的做法是否真正体现出对于人力的重视和尊重？从西方学者提出human resource的概念到中国产学界使用人力资源的术语，语义是否发生了不为人们察觉的微妙变化？本文将就以上问题进行初步探讨。

关键词：人力；人力资源；以人为本；会计假设

文/苏万平

一、人力资源化的非科学性分析

顾名思义，“人力资源”者人力构成的资源也。要正确判断人力是否为资源，让我们来比较一下人力与资源在属性上的差别。资源至少应具备以下几个方面的属 性：

(1)有用性。

有用性是资源作为资源的第一个条件，几乎就是资源的同义语。

(2)有限性。

如果有用物可以(哪怕是相对可以)无限取得，则不必视为资源。

(3)有货性。（客观存在性）

资源的存在必须是真实的、现实的、既有的。想象的、推论的、许诺的东西在没有成为现实之前不是资 源。

(4)有主性。（可认识控制性）

人力无法左右、控制或者至少接近于控制的仍然不能够成为资源，充其量只能够算做潜在的资源。美国人作为人类率先实现了登陆月球的梦想，以美国不惜牺牲自己大量士兵的生命，对蕴藏石油资源的中东国家大打出手，而没有宣布对月球的所有权，相信美国无法控制月球才是最根本的原因。

(5)有价性。

资源常常用来交换、交易。因此，资源在特定的时间、空间中必须具有公认的相对统一的价格。这个相对统一价格也是在商品经济社会中，对于物的资源地位的货币量化的认定。是物的有用性、有限性、有货性、有主性的综合反映。无法论价的东西不在资源之列。

在严肃的经济学意义上，今天的人力似乎是有限的。表现为人口存量明显有限；个体的能力也不能做无限假设。换言之，在物质资源供给量一定的前提下，今天的社会在单位时间里产出G D P的规模被限定了。但是，同样的物质资源供给量前提下，明天的单位时间G D P产生规模能够限定吗？人力包含了关于创造的全部可能性，任何可能的明天都蕴涵在今天的人力之中。人力是无限的，人力通过劳动行为的实施才能够将他的创造财富的能力表现出来，不然仅仅只是一种创造的可能性，而不是现成的、既有的东西。今天能够看到的是昨天的人力已经释放的结果，今天的人力要等到明天才可以释放并得到检验。这与看得见摸得着的实实在在的资源风马牛不相及。把仅仅是可能的东西当成资源，拿可能性去交易和投资，无异于开空头支票。

如果把人力直接理解为劳动力或员工，那么作为人的劳动力或员工除了他自己，没有人或组织（如企业）能够成为他的主人。人类社会的历史上，只有在奴隶社会人作为宾格的人，被人所拥有。但是，人的内心世界相信在任何时候都不可能被别人更不用说被企业所拥有。伊索是古希腊著名的寓言家，也是一个奴隶。这意味着，他的主人对他拥有生杀权，也拥有对他的身体的使用处置权，但没有人可以拥有支配其创作出享誉世界的寓言作品的思想。如果把人力理解为人的能力，那么人力是人的有机组成部分。人不是人力的主人，人与人力的关系是整体和局部的关系，不是拥有和被拥有的关系，不是物主和物的关系。人更不可能像对待资源物那样对人力进行交换、交易。如果人力是资源，那么这种资源的拥有者势必可以依据其自身的意愿在市场上进行交易。但是，人口买卖是犯法的行为。而作为人的组成的不可分割的一部分，人的能力同样也无法进行交易。即使我们天真地认为，能力可以用来交易，那么能力交易的价格是什么？工资是劳动力的生产和再生产的成本，既不是能力的体现，也不是这种能力已经实现的成

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理论研讨论人力资源化的非科学性和非人本主义性

果的体现，马克思对此有过精辟的论述。一些人力资源会计学者主张用一个人未来的可能的收入现值衡量人力的价值。不过至少有三个问题根本无法解决：其一，人的收入能否预测？古语说得好，士别三日当刮目相看。几年、十几年、几十年后的收入怎么可能预测？其二，收入并不是野地里的荒草，时间一到，自己就长出来。收入的取得，尚须付出时间的、体力的、脑力的代价。在没有付出这些之前的现时点，付出等于零，收入亦为零。其三，人在存活期间，可能通过付出取得收入，也可能终生分文不得，但人生是逃避不了消费的，人力的价值理应扣除这一部分。即便是人未来的收入和付出都可以相当精确地假设，而个人的这部分消费如何预测？

从以上分析我们可以得出这样的结论：无论员工还是员工的能力都不具有资源的特点，人力不是资源。

二、中外在人力资源语义上的微妙差别

1.英文human resource的出处

最早将human 和resource组合到一起的是美国密歇根州立大学商学院教授戴维·尤里奇(Dave Ulrich)。尤里奇已发表论文100多篇，著作十余本。有趣的是，除了他后来所著的《人力资源冠军》，在以尤里奇为代表的许多西方学者的关于人力资源管理的著作中，并没有展开对于作为名词的人力资源是什么概念的解释、定 义。

2.中国学者的定义

中国学者将英文Human Resource望文生义地翻译成人力资源。在定义人力资源时，又形成两个基本的派别。主要区别在于一派将人定义为资源；另一派则将人的能力定义为资源。

(1)人派。这一派的代表人是大连理工大学的余凯成教授。余教授对人力资源的定义是：广义地说，人力资源是指智力正常的人，狭义上是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总 和。

(2)能力派。清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系主任、博士生导师张德教授，在其所著《人力资源开发与管理》（第二版）（2001年，清华大学出版社）一书的第一页上，这样定义到：“所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

(3)回避派。如果说还有一个派别的话，就是首都经济贸易大学副校长、经济学博士、博士生导师郑海航教授，在他与吴冬梅教授主编的，经济管理出版社2006年出版的《人力资源开发与管理：理论·实务·案例》一书中所做的那样，回避定义什么是人力资源的问题，却想当然地使用这个词汇，对于什么是人力资源避而不谈。

3.戴维?尤里奇的真实意思

作为始作俑者，戴维·尤里奇教授究竟赋予了Human Resource什么样的含义。其实，尤里奇最初提出人力资源，与其说是要把员工或员工的能力重新定义为资源，不如说要重新定义传统的人事管理工作。他主张人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。而以往的人事管理(personnel management)的概念不足以表达概括这项工作高于企业生产、营销、财务等工作的丰富的战略性内涵。戴维?尤里奇教授正式定义什么是他所谓之(企业)人力资源，则是在他较晚撰写《人力资源冠军》(Human Resource Champions)(哈佛大学商学院出版社，1997年1月出版)这部书时，在书中首次用一个算式说明了问题。公式如下：人力资源＝能力水平×投入程度。显然，这只是一个示意性的公式。但是，公式已经很明确地发出这样的信息：人力资源≠能力水平。现在我们可以说，中国学者把人力资源这样一个重要的概念定义为人的能力和人本身都没有尊重最初提出人力资源的人的本意，是捕风捉影的。那么，我们是不是可以善意地将这种做法理解为，在当今资源日益匮乏、紧张的年代，中国学者欲以资源化人力来表达对人力的高度重视呢？我以为这种做法是办不到的。

三、挑战以人为本的人力资源化

人力资源的概念不论如何去定义毕竟形成于现代企业管理实践之中。资本的天性是追逐增殖，唯利是图。站在资本的所有者或其代理人的角度，把一切有助于实现资本增殖的东西视为资源本无可厚非，因为资本增殖的源泉在人力，所以，把人力视为资源也是资本所有者的心愿和本能。但是，学者毕竟不是资本拥有者的代言人，站在学者的位置，从社会公正的视角出发，我们不该人云亦云。

从以上讨论中我们可以得出以下结论：

第一，人及人力与资源是不可同日而语的不同范畴，称人或人力为人力资源没有科学依据，也没有忠实于始作俑者戴维·尤里奇教授对人力资源的正宗定义。

第二，将人或人力拟物化为资源的做法蔑视人的尊严，与以人为本的现代思潮和党的治国理念相背离，与企业管理的正确观念相背离。

第三，既然人力资源一语的真实含义容易被误解，建议不再使用人力资源这个术语，不管它的使用在国内国际已经是如何蔚然成风。对于戴维·尤里奇教授所定义的人力资源，翻译成“人力贡献”或“人力输出”更

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论人力资源化的非科学性和非人本主义性理论研讨

准确。

第四，人力资源管理一语也应当回归为人事管理。对于人事管理工作的重视不应当表现在文字上作游戏。况且，在人力资源一语被误解的情况下，谈人力资源管理，就意味着管理人、管理员工。管理一词具有强烈的俯视的盛气凌人的味道，是资本所有者和代理人不能够平等对待员工的心态的别样体现。管理的对象应当是：在组织内，以双方共赢为目标的，与员工进行平等合作的各项事务即人事，不是人。因此，用“人事管理”一语概括这项战略性管理工作仍然不失其恰当性。

第五，基于同样的理由，建议国家、政府面对管理宏观经济活动，制定政策、法规时，也应当考虑避免使用人力资源这样的术语，从国家的高度表率地体现出对全体国民人性化尊重关怀。

作者单位：东北财经大学工商管理学院参考文献：

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[10]Dave Ulrich.Human Resource Champions[M].Harvard Business School Publishing Company,1997:3-5.

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企业实施信息化建设的必要性及其必要条件

企业实施信息化建设的必要性及其必要条 件 企业实施信息化建设的必要性及其 必要条件 口方伟亚 (武汉大学经济与管理学院,湖北武汉430072) 一 ,企业信息化是现代企业生存发展 的必由之路 信息化是当今t廿=界发展的大趋势,是 推动经济社会变革的重要力量.20世纪 90年代以来,信息技术革命已演进为经 济社会的全方位变革.2l世纪是以信息 技术为核心的高新技术主导的世纪.信息 化己成为衡量一个国家,一个行业现代化 程度的重要标志之.建立企业管理信息 系统,是企业在信息时代生存发展的重要 条件,它使企业有能力把信息技术与信息 资源以及两者的结合变成企业的竞争优 势.企业管理信息系统已成为现代企业经 营战略的重要内容和手段.它能使企业充 分利用资本,技术,信息和知识为企业赢 得更大的市场优势,提升企业的核心竞争 力. 经济全球化的过程早已开始,尤其是 80年代以后,特别是进入90年代,世界 经济全球化的进程大大加快了.我国已加

入WTO,中国企业将面临国际巨头的竞争,.而中国企业在市场营销能力,技术创新能力,经营管理能力等方面与国外企业相比还存在较大差距.面对日益严峻的国际竞争,国内企业不进则退,他们除了迅速增强自身的核心竞争力外,别无他途. 而信息化是构建企业核心竞争力的加速器.在经济全球化的人环境下生存,实现企业信息化管理已成为不可逆转的潮流. 企业实施信息化建设从以下四个方面来看都有其重要意义. (一)实施信息化建设是顺应知识经 济时代的需要 随着计算机技术,网络技术,信息技 术(IT)的不断发展,世界也由"工业经济 时代''进入"知识经济时代".进入知识经 济时代,企业所处的环境是一个信息化的社会(电子商务,网上银行,电子报关,网 上纳税,远程教育等),一个企业不实现信息化就无法实现对外交流,也就失去了自己生存的空间.知识经济时代,围绕着以知识为基础的创新能力竞争,一场以信息技术为特征的全球化的革命正在波澜壮阔地展开,基于知识的和独占性技术的新产品的竞争成为全球化市场竞争焦点.知识要素中最核心的是信息资源和网络技术,在知识要素生产力中占到了将近40% 的比例.企业实施信息化建设就是运用知识的能力直接影响企业的创新,生存与发

【精选】论马克思主义基本原理的科学性和真理性

论马克思主义基本原理的科学性和真理性马克思主义是无产阶级思想的科学体系。它的内容涵盖了社会的政治、经济、文化、军事、历史和人类社会发展与自然界的关系等诸多领域和各个方面，是极其深刻和丰富的。马克思主义哲学、马克思主义政治经济学和科学社会主义，是马克思主义理论体系不可分割的三个主要组成部分。在当代，马克思主义在世界范围内仍然发生着重大影响，马克思主义是时代的产物，是对人类文明成果的继承与创新。作为一门科学性的理论它揭示了世界的本质和发展的基本规律，透彻分析了资本主义制度，这些都将让我们树立共产主义远大理想，努力去提高自身的能力，积极投身建设中国特色社会主义事业中，为实现共产主义而奋斗。一、马克思主义哲学揭示了世界的本质和发展的基本规律 深层次地认识了哲学，对真理有了更全面的认识。真理是人们对于客观事物及其规律性的正确认识，如何来确定所谓的正确认识呢？在马克思主义哲学中，任何真理既具有客观性，同时又具有绝对性和相对性。说到客观性，凡真理都是客观真理。首先，它的内容是客观的。真理作为一种主观的思想形式，是不把以人的意志为转移的外部客观世界作为认识对象的。真理最根本的特征就在于对客观事物的本质和规律的正确揭示，在于思想与客观事物的本质和规律的一致性。其次，检验真理的标准也是客观的，实践是检验真理的唯一标准，凡是能够经得起实践的检验、得到实践的证实、主观同客观相符合，这种认识就是真理。但值得注意的是，不能把“有用”和“真理”完全等同起来，不能简单地认为“有用就是真理”。比如，儒家思想是中国封建统治者的统治工具，提倡以“礼”治国、“伦理政治”思想；重视教育，并且创造“因材施教”等教学方法；注重道德、礼教、仁义,要求自觉遵从真和善；思想上善于辨证思维，这些都证明儒家思想的先进性，是值得推崇的思想。但它也有消极的一面：不重视科学知识和技术的学习；不重视逻辑,一味重视经验，叫做“经验理性”；强调个人服从群体，道德和责任标准压制了人的创造性，成为历史前进的阻力。这就从另一个方面说明，儒家思想在当时很实用，但它确实不是一成不变的完全正确的，也就不是真理。真理的客观性决定了真理的一元性。虽然在很多时候每个人关于同一客体都表明了不同的观点，但这并不能说明每个人都拥有真理，因为真理只有一个。 二、马克思主义科学性和真理性的表现

人力资源工作及重要性

如今，越来越多的企业开始重视人力资源管理部门。很多传统企业将过去的人事部牌子换掉，挂起了崭新的“人力资源部”的牌子，有些本来只有10来个人的小公司，也弄个“人力资源总监”的职位，只不过在这种公司的“人力资源总监”，往往还附带履行“行政”和“前台”的职责。 和人力资源部门受到普遍的重视不同的是，在绝大多数企业中，人力资源部门的人却往往无事可做，这个部门的员工很轻松，很自由。他们一般仅负责在企业招聘过程中，负责招聘，和对应聘者进行初期的考核，另外一个很重要的工作就是为员工提供培训计划，而这种培训，往往还附带着很高的隐性收入，很多讲师都明白，和人力资源经理打成一片，往往比设计开发精品的课程更加重要，这就是我们多“重视”的人力资源部门吗？ 人力资源部门到底要为企业完成哪些工作，才能够真正体现人力资源部门的业绩呢？事实上，人力资源，是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业的企业中，因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制，因此，人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。而人力资源部便更是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”。 一般来说，人力资源部门有四项日常工作，才能保障企业在人才储备和培养方面获得竞争优势。 第一项工作：洗脑。 人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育，事实上就是一种洗脑。让员工认同，并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程，就是人力资源部门的一项最重要的工作。 如今很多企业都有这样的培训项目：员工入模训练，就是让员工在最短的时间内产生与员工的认同感，但是作为人力资源部门应该非常清楚，这并不是洗脑，而是一种强迫。洗脑是自觉行为，入模是被动行为，两者的差别如同天壤，同时，所谓的入模培训，还会导致员工创造力的丧失，并在为后来员工流动加大种下阴影。 因此有价值的人力资源部门的员工培训工作，是一个技巧性、方向性、针对性、阶段性都非常明显的有规划的长期工作。这样的人力资源部门，可以保证企业拥有较低的员工离职率和较快的员工能力的增长。 第二项工作：人尽其才，人走才留 有效的人力资源部门，要经常与企业其它部门进行接洽，对各个部门的对人才的需求有明确的了解，对于各个部门重要岗位的员工能力和成长有明确的了解，和数据上的管理。通过对与员工进行广泛的接触和交流，使得各个部门的重要职位上，每一个员工都能人尽其才，而不是人浮于事。 同时，人力资源管理部门的一项重要的工作是建立并规范企业的知识产权维护与制度的执行，能够使得即是员工离任，企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业，不但员工离职不会带走企业的知识产权，甚至还在很长的一段时期内，离职的员工仍旧为企业创造价值、创造知识。麦肯锡可能是世界上在这个方面做得最好的企业。 第三项工作：别人养兵千日，自己用在一时 养兵，并不是指企业自己对员工的培训，而是指人力资源部门要了解企业的中长期人才需求，随时了解企业的人才缺口，并通过自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，现在任什么职位，有什么需求，要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业养兵千日，自己用在一时。 优秀的人力资源部门，能够做到对优秀的人才“召之即来”，而一般的人力资源部门则通过猎头公司获取自己的人才猎物，不称职的人力资源部门，到各个招聘媒体上，一抓一大把，这样的企业，是那里的常客，经常有N多的职位“虚位以待”。 第四项工作：成为员工成长的源动力

人力资源管理信息化建设的必要性

人力资源管理信息化建设的必要性 现在越来越多的企业在成功应用了财务信息管理系统或者是供应链信息管理系统甚至是生产制造信息系统后，开始将信息化的应用范围扩大到了人力资源管理的领域，但这并不代表只有做好了财务、供应链或者是生产制造的信息系统后才可以进行人力资源的信息系统项目实施，只不过说企业为了降低风险愿意将企业的ERP信息管理分步进行，确保项目的成功。在国外，大多是人力资源信息系统的建设要先于其他系统。 人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的，这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面，任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起，他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要，那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢，我在这里简单的做一个讲述，希望它可以帮助企业成功地实施自己的信息项目。 一、人力资源管理信息化建设的必要性 信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在企业的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起，例如，许多国有企业建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。 二、人力资源信息系统在人力资源角色转变中的应用 可以说，基于网络的HRIS的使用最明显的优势就在于前面分析到的从长远来看可以降低成本和节省时间，这使得人力资源专业人士、管理者和普通员工变得越来越依赖HRIS，从而导致他们在人力资源各功能区的角色逐渐发生变化。的确，基于网络的HRIS正变得更成熟，为人力资源专业人士、管理者和普通员工提供了更个性化的工作场所与生产工具。 信息技术已经使更多的人力资源信息收集和处理更全面、更快捷，对于人力资源的专业人士，越来越多地依赖电子人力资源来完成最起码的工作任务。过去，他们花大部分的时间回答受聘者和管理方面的问题，而现在，这些任务都被自动化或外包。这就意味着，人力资源的专业人士能着重于更具战略意义的职能，如人力资源规划、知识管理和职业发展规划等。同时，科技发展为人力资源专业人士提出了巨大的挑战，他们必须加速获得最新的信息技术，并同时改造传统流程从而使其进入在线流程时代。 对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面以及集体层面上获得员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。就像FEin在2001年讨论的那样，很多管理者依赖于电子商务人力资源的能力来提供卓越的信息收集和在人力资源功能区域的分析，比如绩效评估和管理、招聘和甄选以及管理发展等。 而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自我服务选项来修改和简化流程，同时还检查自己的人力资源资料现状，并更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。从这一点可以看出，在一个组织内的所有职员都应该欢迎HRIS。 事实也证明，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色已经扮演着不同于传统的角色。以人力资源管理中的招聘职能为例，其功能正在通过电子商务人力资源系统发生改变，这种功能是典型的传统人力资源实施的高度自动化。传统上，组织依赖相对较低的科技方法，包括报纸、广告和雇员的推荐来找到并吸引合格的候选人来填补职位空缺。然而，

企业信息化建设的实现和意义

1、企业信息化建设的实现及意义 科学有效的管理是现代企业赖以生存争发展的重要基础。企业管理就是对企业的人、财、物等方面进行有效的管理，使企业的各种资源达到合理有效的配置。企业管理的核心是决策，而决策的过程实际上是对信息掌握的过程。因此，企业管理的本质就是对信息的掌握、控制和有效利用。企业管理信息化是指企业广泛利用现代信息技术，充分开发信息资源。把先进技术、管理理念和方法引入到管理流程中，实现管理自动化，提高企业管理效率和水平。 随着信息技术的不断发展和我国企业改革的不断深入，企业管理方式正在向创新管理和知识管理转变。为适应新时期企业管理方式的变革，企业必须加强管理信息化建设。企业管理信息化建设是一场革命，在提高企业管理水平，促进管理现代化，转换经营机制，建立现代企业制度，有效降低成本。加快技术进步，增强市场竞争力，提高经济效益等方面都有着现实和深远的意义。 1企业管理信息化建设的意义 随着信息技术的不断发展和我国企业改革的不断深入，企业管理方式正在向创新管理和知识管理转变。为适应新时期企业管理方式的变革，企业必须加强管理信息化建设。 1.1加强企业管理信息化建设，可以提高企业管理、决策的效率和水平在企业管理信息化过程中，通过建设企业信息系统和采用企业重组理论建设，可以对企业的业务流程和组织机构进行改革和简化，使得信息流动更为顺畅，从而可以提高企业管理决策的效率和水平。 1.2加强企业管理信息化建设，可以提高员工整体素质 企业管理信息化的主要特征是计算机技术广泛而深人的应用。为此。要求企业必须制定严格的操作规程和工作规范，要求对员工进行经常性的培训和教育，使员工逐渐摒弃旧的工作方式，学习掌握先进的操作规程和技术，并按先进的规程进行操作，从而可以提高员工的整体素质。 1.3加强企业管理信息化建设。可以增强对外交流，创造更多的商机 企业信息化工程的实施，特别是Intranet和Extranet网络环境的建立，为企业在网上做广告，利用网络宣传自己提供了物质基础。网络环境的建立。极大地方便了企业的对外交流，不仅可以改善企业的形象，而且还可以创造更多的商机。目前，信息技术、电子数据交换、电子商务等技术得到大量采用，企业如不加强信息化建设，就无法实现对外交流，无法全面深入地了解和更好地介入国内外市场。 1.4加强企业管理信息化建设。可以提高企业的经济效益 企业建立信息系统需要投入一定的资金，包括硬件购置、软件购置或开发、系统运行及维护费用等。企业管理信息系统的建设是关系到企业生死存亡的长远大计，它的效益更主要的是体现在战略效益方面，但这并不意味着企业管理信息化就不会产生直接的经济效益，因为：(1)机构和业务流程的精简不但可以提高工作效率，而且可以节省大量劳动力;(2)实现

论马克思主义哲学的科学性

《马克思主义基本原理概论》 期中论文 论文题目：论马克思主义哲学的科学性 学生姓名：石珍珍 学生学号：01008017 院系专业：数学科学学院数学与应用数学 所在年级：2010级 任课教师：程宝华 完成日期：2011年11月17日

论马克思主义哲学的科学性 内容摘要：理论和实践的发展证明，马克思主义哲学至今仍然对人类社会生活具有普遍 的指导意义。而要使马克思主义哲学在对中国的现代化建设和改革中发挥指导作用，并在中 国的文化土壤中使之有进一步的发展，必须走一条马克思主义哲学中国化的道路，这是当代 中国哲学面临的一个重要课题。 关键词：马克思主义哲学，完备性，唯物主义， 自从19世纪这个辉煌的时代，孕育产生马克思主义哲学以来，至今已有一个半世纪了，在这个跨时代的时期里，马克思主义哲学发挥出了巨大威力和强烈光芒，震撼了世界，照亮了全球，已成为哲学音谱中的最强音。之所以如此，实乃马克思主义哲学科学性的必然体现。然而马克思主义哲学的产生和胜利过程并不是笔直的坦途，而是经历了一条充满着与非马克思主义哲学派别的激烈斗争的曲折道路，这条道路当然还要继续延伸，但可以预言，曲折和斗争将是这条延伸道路的特征。 近年来出现的反马克思主义的“过时论”和“学派论”就是这一预言的佐证。为了捍卫马克思主义的崇拜地位，坚持马克思主义对共产主义运动的指导，在现代社会科学、自然科学伟大成就的基础上进一步阐明马克思主义哲学的科学性是一件有意义的事。这就是写作本文的目的。 一、马克思主义哲学的产生过程是科学的 人类社会的进程迈入19世纪以后，世界上人类的实践水平达到了新的高度，社会科学、自然科学都得到了飞速发展，取得了辉煌成就，这就为哲学跃进打下了良好的基础。 19世纪初期，机器大工业生产在西欧各国发展起来，资本主义所固有的各种矛盾越来越尖锐，无产阶级反对资产阶级的斗争进入了一个新的阶段，阶级关系日益清晰、简单和明朗化。法国的里昂工人起义，英国的宪章运动，德国的西里西亚纺织工人起义等，都表明了无产阶级作为独立的政治力量已经登上历史的舞台，在这样的历史条件下，马克思和恩格斯都亲自参加并领导了工人运动，因此无产阶级革命斗争的实践迫切要求有一个科学的前所未有的理论指导工人阶级的思想和行动，来保证工人运动的不断胜利，从而推动无产阶级革命蓬勃发展，这就使马克思主义哲学的产生有了实际需要和客观的可能。 同时，19世纪初资本主义大工业的发展，又推动了自然科学的发展，这时自然科学已从搜集材料阶段发展到整理材料的阶段；以研究过程为特点的自然科学的新学科纷纷出现，特别是细胞学说的建立，能量转换和守恒定律的发现以及达尔文进化论的形成充分地表明了客观世界独立于人们的意识之外，并能够为人们的意识所反映，也充分地表明了客观世界各种事物的相互联系和变化性。正如恩格斯所说：由于这三大发现和自然科学的其它巨大进步，我们现在不仅能够指出自然界中各个领域内过程之间的联系，而且总的说来也能指出各个领域之间的联系了。这样，我们就能够依靠经验自然科学本身所提供的事实，以近乎系统的形式描绘出一幅自然界联系的清晰图画”。阶级斗争的实践和自然科学的伟大成就使马克思和恩格斯对哲学的思维产生了飞跃，他们抛弃黑格尔哲学的唯心主义体系，批判吸收了它的辩证法思想的“合理内核”；抛弃了费尔巴哈的机械论和历史唯心主义，批判地吸收了它的唯物主义的“基本内核”，把唯物主义和辩证法有机地结合起来，创立了辩证唯物主义和历史唯物主义哲学。这就是马克思主义哲学产生的大概过程。 从这个过程来看，马克思主义哲学不是无实践根据的空想的神话，而是依据真正的社会、自然、思维几方面的丰富实践和理论，对古典的各个哲学流派进行了去伪存真、去粗取精，不断实现思想升华，实现理论再创造的结果。这个人类智慧的结晶立即又被用来指导无产阶级革命的实践和自然科学的研究，都取得了巨大成就，这充分说明马克思主义哲学的产生过程有着坚实的科学基础和理论与实践相一致的特征。所以马克思主义哲学的产生过程是科学的过程。

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端，并不直接创造企业的价值。在企业中起辅助性左右。但是，任何企业想要发展壮大，想要在激烈的竞争中继续生存下去，如果缺少人力资源管理，那么目标是不可能实现的。人力资源作为第一资源，可以这样说，任何企业，缺少了人力资源管理，都无法正常，健康，长久的运行下去！ 人力资源管理与市场营销，财务管理，物流管理，生产制造四这大部分构成了一个企业的利润点。特别随着社会的发展，现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出，被外界成为“第二冰山”。当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争，谁拥有了人才，用好了人才，那么谁将获得核心竞争力。 人力资源管理主要由人力资源战略与规划，人员招聘和配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理等六大部分构成，现在我就从每一板块对企业的重要性以及贡献大小一一介绍。 一．人力资源战略与规划： 人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提，其内容包括：人力资源管理环境的分析，人力资源管理的供需预测，岗位的定员管理，人力资源管理费用的审核与控制等。 对企业的重要性： 1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境，为企业决 策提供依据。 PEST宏观环境分析，让企业明确的知道，企业所生存的大环境中，各种因素对企业的影响，对人力资源管理的影响。比如：社会经济的发展，为企业提供了更好的发展机遇，企业拥有良好的发展契机，那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。人力资源管理为了企业更好的发展，跟上企业发展的步伐，必须提前做好人力资源供给和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。 SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。了解目前企业人力资源管理状况，清楚了解自身情况。比如：目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比较薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。 2.人力资源的供给与需求预测，帮助企业合理的进行人力资源规划，达到供需平衡。

人力资源管理软件作用

当前随着信息化时代的到来，很多传统的工作在信息技术的帮助下提升效率，而有的则被信息技术取代。企业人力资源管理需要员工做大量的工作，例如人力规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核都需要消耗大量的人力。 随着信息技术的到来，越来越多的人力资源管理软件的出现，帮助企业HR减少了很多人力资源方面的工作，提高了工作效率。下面，我们就来具体了解一下，人力资源管理软件对于企业发展的作用有哪些？ 1、降低人力资源管理成本 企业人力管理成本是很大的，很多企业因为人力成过高走到消亡的道路。人力资源管理软件可以帮助企业合理运用人力资源，通过人力资源管理软件的计算，可以让企业人力资源更加合理的运用，最大限度的发挥员工的能力，减少不必要的管理成本，能为企业节约大笔费用。 2、提高职工工作效率 企业中有很多工作是技术性不高，机械重复性高的工作，而人力资源管理软件的出现，可以帮助职工减少这些机械性工作，提高员工的工作效率。帮助HR减少事务性工作，解放双手，有更多的时间和精力去做其他有利于提升公司价值的工作。 3、减少数据错误 企业人力资源管理中工作量比较大的就是计算各种数据，例如员工考勤、绩效、调休等数据。如果这些数据全部都由员工手动计算，

很容易出现错误。而人力资源管理软件中考勤、绩效、薪资等管理模块对数据的是实时采集和计算，可以帮助企业员工计算出正确的数据，减少数据错误，保障了效率和数据的准确性。 4、规范企业管理模式 人力资源管理系统可以帮助企业规范管理模式，能够用完善统一的人力资源信息和发展规划，详细的展示出变革后企业组织的新型架构和各种部门的人员配置，让管理规范化、标准化、流程化、制度化，规范员工与组织行为。 企业选择人力资源管理软件，对于企业发展来说有一定的积极作用。无论是大型企业还是中小微企业，选择一款合适自己公司的人力资源管理软件，辅助企业人力资源管理工作。信息化的人力资源管理软件，让企业管理更灵活、更安全、更高效，让员工的个性需求能得到满足。无论是选择什么人力资源管理软件，大家一定要选择一款适合自己企业的，同时在选择的时候也要考虑到预算。

国际人力资源管理概述

国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念

二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展

企业信息化的意义及过程

企业信息化的意义及过程 企业信息化的基础 含义 企业信息化，企业信息化实质上是将企业的生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务过程数字化，通过各种信息系统网络加工生成新的信息资源，提供给各层次的人们洞悉、观察各类动态业务中的一切信息，以作出有利于生产要素组合优化的决策，使企业资源合理配置，以使企业能适应瞬息万变的市场经济竞争环境，求得最大的经济效益。 外延 企业信息化的基础是企业的管理和运行模式，而不是计算机网络技术本身，其中的计算机网络技术仅仅是企业信息化的实现手段。企业信息化建设的概念是发展的，它随着管理理念、实现手段等因素的发展而发展。 企业信息化是一项集成技术：企业建设信息化的关键点在于信息的集成和共享，即实现将关键的准确的数据及时的传输的相应的决策人的手中，为企业的运作决策提供数据。企业信息化是一个系统工程：企业的信息化建设是一个人机合一的有层次的系统工程，包括企业领导和员工理念的信息化；企业决策、组织管理信息化；企业经营手段信息化；设计、加工应用信息化。 目的 企业间的竞争应当包括产品竞争、价格竞争、品种竞争、服务竞争、市场竞争和信誉竞争等诸多方面。随着人们一边完成工业化进程，一边步入信息时代，这种种竞争的方面也都不可避免地被打上了信息化的烙印。企业要在日新月异的科技时代里求得生存和发展，就必须参与企业间的科技竞争，把生产和经营牢牢植根于科学技术的沃土之上，使企业在优胜劣汰的竞争中永远充满活力。一般说来，技术进步会从以下几个方面对企业产生直接的影响： 1. 技术的进步有助于产品和服务质量的提高； 2. 技术的进步使产品的生命周期普遍缩短，由于更新换代的加快，企业也不得不重视产品的再开发； 3. 技术的进步可以改进生产工艺和生产流程，可以研制出更有效的生产工具应用于生产，从而可以大大提高生产效率。企业只有不断地进行技术开发、技术引进、技术改造，才能在市场竞争中保持强劲有力的态势，使企业永远立于不败之地。

人力资源管理的必要性和重要性

企业人力资源管理的重要性和必要性 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足：人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规

划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整：信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才：现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不

浅析人力资源管理信息化的必要性

浅析人力资源管理信息化的必要性 随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。 一、人力资源管理信息化应用 人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想 相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。 一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。 二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、

管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。 三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。 二、人力资源管理信息化建设的必要性 （一）信息化推动了人力资源管理转型 信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参

跨国公司人力资源管理的模式

跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源

论电子商务和企业信息化建设的重要和必要性

目录 一、提纲及前言 (1) 二、电子商务的产生 (2) 三、什么是电子商务 (2) 四、什么是企业信息化 (2) 五、企业发展电子商务信息化的紧迫性 1、企业发展电子商务的市场因素 (3) 2、企业发展电子商务的改善经营管理的因素 (3) 六、传统电子商务与现代企业电子商务信息化的比较 (4) 七、电子商务与企业信息化的联系 1.电子商务实现供应链伙伴间的信息共享 (4) 2.电子供应链缩短了供应链上节点间的时空距离.................... 3.电子商务促进供应链网络实时动态控制得以实现 ................ 4.电子商务为供应链节点企业提供了个性化服务.................... 企业信息化建设的实现 (6) 企业信息化建设的特点 (6) 八、结论及引用文献 (6)

电子商务与企业信息化建设 关键字：电子商务，企业信息化，电子商务企业信息化建设 一、引言 随着科技进步和生产力发展，企业间的竞争日益加剧，部分企业开始推行供应链一体化管理，但是仍然无法快速敏捷地响应市场。由于物流行业巨大的市场潜力，一些企业试图通过电子商务重新构建物流供应链，期望能有效地解决传统物流渠道的诸多弊病。电子商务供应链管理思想就在这样的背景下产生了，把供应链成员间的活动协调整合为一个无缝的过程。自20世纪60年代开始，人们逐渐意识到独立需求和相关需求的差异，陆续出现了资源规划（MRP）、准时生产制（JIT）及精细生产等新的生产方式，对提高企业整体效益和市场竞争力做出了突出贡献。国内企业长期受计划经济体制影响，信息技术落后，造成供应链管理手段单一化，供应链在信息通路上广泛存在着信息不畅和信息封闭等问题，因而迫切需要改变现有企业合作关系模式。 二、电子供应链的本质和特点 电子商务是一种新型的基于网络的、电子交易方式，最大特点就是它以数字化网络为基础，进行商品和服务交易，通过减少信息社会的商业中间环节，减少库存，降低交易成本，缩短生产销售周期，最终提高企业的经营效率和服务质量，增强企业的竞争力。电子供应链将物流、信息流、资金流三者有机的统一，通过互联网获取上、下游客户端信息，实现网上协商价格、订立合同、发送订单、货物网上跟踪以及网上支付，祛除了许多影响供应链的不确定因素，实现信息共享。因此，电子供应链的本质就是实现物资、信息和资金的电子化流动，将供应链上下游关系的商务参与者有机的联合起来，实现商务信息的一体化。实现电子商务依靠以链主为核心的电子供应链物流，并由此引发了一次高科技和高度信息化的革命，将供应链处理为虚拟化、信息化。 电子商务所导致的信息传播方式的多样化也深刻影响着供应链的各个组成部分，使供应链各个阶段相互协调，并对整条供应链利润最大化起重要作用。在电子商务的支持下，消费者的需求信息直接反馈到厂商，企业的生产日程安排必须根据消费者需求信息制订生产计划，使得企业能够用高效率的方式生产出真正满足市场需求的产品，让消费者直接参与到整个生态系统和价值网的基础构造，并在电子商务网站的构建中得以体现。这种新的供应链是在消费者控制下的，企业围绕消费者需求重新建立供应链，企业的供应链也因此从推动型变成拉动型，将业务从内向外延伸到供应商及其贸易伙伴，使得企业的整个价值链能对消费者需求做出更好的响应。因此，电子商务下的物流已经脱离使企业成本最小化的概念，电子供应链逐渐成为供应链网络节点企业实现共赢的核心内容。 三、电子供应链与企业伙伴关系 电子商务在许多企业物流供应链中起着极其重要的作用，这些企业运用互联网进行广泛的互联网交易，采用了企业资源计划系统和原材料网上采购系统，对企业进行流程改造。电子商务已经成为贯穿产业供应链整合中的强制性因素，许多企业的核心供应链概念和规则受电子商务影响以更高效的方法付诸实践，加速了核心供应链规则的广泛采用。利润最大化是所有企业的既定战略目标，企业供应链一旦确定，就会影响到伙伴企业的生产决策，而供应链概念代表着强调顾客服务至上的管理思想，电子供应链的活动则直接形成企业伙伴关系的重组，增强了企业间的合作紧密性。电子商务所引发的伙伴关系战略重组简化了企业业务流程，实现供应链上伙伴之间需求和供给信息的共享，提高供应链的协调性，在降低供应链总成本的同时，更好地实现资源的有效配置。从传统的企

论马克思主义是科学性与革命性的统一

论马克思主义是科学性与革命性的统一 内容提要：马克思主义是无产阶级思想的科学体系，是由一系列的基础原因、基本观念和基本方法构成的科学体系，它是一个完整的体系。马克思主义的科学性表现在它以事实为依据，以规律为对象，揭示了自然、社会和人类思维发展的普遍规律。马克思主义的革命性集中体现为它的改造世界的实践活动和理论批判真理。马克思足以从产生到发展，表现出了强大的生命力和蓬勃的生机，这种强大的生命力和蓬勃的生机的根源在于它是以实践为基础的科学性与革命性的统一起来，从而成为无产阶级争取解放的旗帜。关键词：科学；革命；统一 科学性是指马克思主义是在实践中产生的，并在实践中不断丰富和发展。这种科学性，不仅体现在作为科学世界的马克思主义是在它产生的历史条件已经具备，并沿着概括科学发展成果的途径建立起来的，因而它是以可靠的科学知识和历史材料为依据的，是对世界未来面貌的全面而深刻地反映；而且也体现在它创立时批判地继承了人类的全部优秀文化遗产，特别是吸取了凝结着到19世界上半叶的人类思想的最高成就的思想精华；更重要的是，它是坚持以实践为基础，紧密结合实际，不断研究和解决随着时代的前进和实践的发展所提出的新情况、新问题。因而它能成为永葆青春活力的科学真理。 然而，马克思主义哲学又是具有彻底革命性的理论，也是人类思

想史上的伟大革命。它是无产阶级的思想体系，是无产阶级和劳动群众根本利益的理论表现。无产阶级是历史上最先进的生产方式的代表，其根本利益与社会发展规律、与人类彻底解放的必然趋势是完全一致的，是以解放全人类为己任的最彻底的革命的阶级。 一、马克思主义最根本的世界观和方法论 马克思主义哲学，即辩证唯物主义和历史唯物主义，是马克思主义的重要组成部分。马克思主义哲学则把世界观和方法论统一起来，实现了唯物主义和辩证法的统一、辩证唯物主义自然观和辩证唯物主义历史观的统一，实现了理论与实践的统一，实现了辩证法、认识论和逻辑学的统一，实现了科学性和革命性的统一，正是在这个意义上，辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论是马克思主义理论的思想基础，是贯穿马克思主义理论始终的思想方法，是马克思主义最根本的理论特征。 （一）辩证唯物主义和历史唯物主义是无产阶级的世界观和方法论 辩证唯物主义和历史唯物主义是科学的世界观。辩证唯物主义关于世界物质性及其发展规律的观点，从根本上揭示了客观世界的本来面貌，现代科学也充分证明了它的正确性。马克思主义不仅揭示了人类社会发展的基本规律，而且还为我们提供了认识和把握事物发展客观规律的科学方法。马克思主义哲学和无产阶级革命实践、以及各门科学的紧密联系，最突出和最集中的表现就是给予它们认识和改造世界唯一的科学方法论。