素质测评理论与方法试题及答案

人员素质测评理论与方法试卷

1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是（）

A.选拔优秀人员

B.人事合理配置

C.开发人员素质

D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题

2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有（）

A.促进与形成

B.激励与强化

C.导向作用

D.以上全部正确

3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评（）

A.测评标准刚性最强

B.整个测评特别强调区分功用

C.测评指标具有选择性

D.整个测评过程强调客观性

4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的( )

A.针对性

B.客观性

C.严格性

D.准备性

5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括( )

A.开发面试题库

B.明确评分标准，设计面试评分表

C.选择合适的面试考官

D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的( )

A.积

B.差

C.和

D.比重值

7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的( )

A.同时效度

B.观念效标

C.预测效度

D.行为效标

8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是( )

A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念

B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的

C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的

D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应

9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（）

A.晕轮效应

B.首因效应

C.定势效应

D.求同效应

10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为（）

A.专家小组法

B.问卷调

C.全方位评价法

D.行为事件访谈法

11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的（）

A.联想投射

B.构造投射

C.完成投射

D.表演投射

12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是( )

A.14

B.19

C.16

D.20

13.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（）

A.你大学毕业后的一个职业是什么

B.你大学学的是什么专业

C.你喜欢什么运动

D.请谈谈你现在的工作情况

14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于（）

A.运动技能倾向测验

B.机械倾向测验

C.技能技巧测验

D.文书倾向测验

15.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（）

A.协调性

B.逻辑性

C.事实性

D.直觉性

16.当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜说的一句话是（）

A.“你可以走了”

B.“别失败，小心点”

C.“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”

D.“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了”

17.很多企业都要对应聘者的创造力进行测评，下列测验属于创造力测评的是（）

A.南加利福尼亚大学测验

B.托兰斯创造性思维测验

C.威廉斯创造力测验系统

D.以上全部正确

18.将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类（）

A.描述性

B.智力性

C.预测性

D.诊断咨询

19.在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其（）

A.层次性

B.动机性

C.技能性

D.知识性

20.选拔“德”、“才”兼备的管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数0.5（若测评总分为100）。若强调能力，则可以“德”30分或加权分数0.3，“能”70分或加权分数0.7。这种确定测评指标权重的方法是（）

A.主观经验法

B.专家加权法

C.德尔菲咨询法

D.简单比较加权法

21.以下对话时属于面试过程中的哪一阶段主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？被试者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的（）

A.导入阶段

B.确认阶段

C.关系建立阶段

D.结束阶段

22.评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是（）

A.一种程序而不是一种具体的方法

B.既是一种程序也是一种具体的方法

C.既不是一种程序也不是一种具体的方法

D.不是一种程序单却是一种具体的方法

23.在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是( )

A.工作模拟

B.管理游戏

C.角色扮演

D.公文处理

24.某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在指标上处于全体人员（）

A.最前面

B.中间

C.最后面

D.以上都对

25.根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用的技术与方法，在情景设计时应注意一下几点（）

A.相似性

B.典型性

C.主题突出

D.以上全部包括

26.在以下选项中，不是用于数据整体差异分析的有（）

A.两极差

B.平均值

C.标准差

D.方差

27.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心主要是用于选拔（）

A.操作人员

B.高级管理人员

C.技术人员

D.质量鉴定人员

28.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括以下哪两个方面（）

A.生理素质与心理素质两个方面

B.身体素质与文化素质两个方面

C.能力素质与健康素质两个方面

D.品质素质与道德素质两个方面

29.在某省的公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手的情境性题目，这主要是考察被试者的（）

A.应变能力

B.情绪控制能力

C.语言表达能力

D.综合分析能力

30.研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（）

A.相当低

B.较低

C.相当高

D.较高

31.对主观性测评指标进行计量时，一般采取（）

A.转变成客观性指标

B.进行模糊计算

C.用文字表达

D.以上都不是

32.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、迁移理解与（）理解。

A.间接

B.差异

C.运动

D.类同

33.某企业只给考生一个调研任务，面对于调研的途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计的（）

A.典型性

B.逼真性

C.相似性

D.灵活性

34.对学习能力的测评可以有多种方式，其中最为简单有效的是（）

A.心理测验

B.面试

C.情境测验

D.试用

35. （）与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。

A.工作分析、内容效度

B.观察理解、因素分析

C.评价中心、环境测评

D.因素分析、内容效度

36.在下列品德测评方法中，特别注意“蝴蝶效应”的方法是（）

A.问卷法

B.OSL品德测评法

C.投射技术法

D.FRC品德测评法

37.在一次公务员面试中，要求考生就环境与发展的关系谈谈自己的见解，这是在考察（）

A.综合分析能力

B.知识记忆能力

C.逻辑概括能力

D.关系处理能力

38.职业能力倾向测验是对人在职业领域中具有（）的测评，是对认知活动的深层次测评。

A.水平

B.现实能力

C.潜在能力

D.程度

39.如果表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的发展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是( )

A.文字描述

B.数据表格

C.直条图

D.线条图

40.在Z分数中，分数分布区间集中在( )和( ) 之间。

A.-3，+3

B.-5，+5

C.-1，+1

D.-∞，+∞

41.在下列测评方法中，属于团体智力测验的是( )

A.瑞文标准推理测验

B.韦氏智力测验

C.成人智力测验

D.以上全不是

42.当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”的现象时，会给“鹤”或“红”过高的评价而给“鸡”或“绿”过低的评价源于( )

A.错觉误差

B.逻辑误差

C.接近效应误差

D.对比效应误差

43.作为Z分数的一种改进形式，T分数的最小值是( ) ，最大值是( ) 。

A.-1，+1

B.-∞，+∞

C.0，+∞

D.20,80

44.问卷是人员素质测评研究中用来搜集资料的一种工具，在对问卷数据进行分析时，当克隆巴赫一致性系数达到( )即可认为问卷是可接受的。

A.0.5

B.0.6

C.0.7

D.0.9

45.在测评实践中，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为（）

A.Z分数

B.百分位数

C.等级转换

D.合格分数

46.与他人沟通和合作的能力是指( )

A.行业技术胜任力

B.组织内部胜任力

C.元胜任力

D.概念胜任力

47.( )只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下用于临床心理诊断。\

A.职业兴趣测试

B.职业能力测试

C.职业人格测试

D.投射测试\

48.将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法是( )

A.累加法

B.层次分析法

C.平均综合法

D.加权综合法

49.某一指标的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度，为了避免权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重的干扰，应使用( )

A.主观加权法

B.德尔菲法（专家咨询法）

C.简单比较加权法

D.层次分析法

50.基于胜任力的人才测评技术所选聘的人员有时会出现“人才水土不服”的现象，以下哪一选项可以做出合理解释( )

A.选聘预测效度的分析结果存在错误

B.有可能是组织环境造成的

C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无实用价值

D.以上全不正确

51.以下选项中，关于人员测评与人事决策关系的正确表述是( )

A.由于人员测评是经过科学设计的，因此可以替代人事决策

B.由于人员测评具有不完整性，因此对人事决策毫无帮助

C.人员测评是为人事决策提供参考信息

D.以上全不正确

52.某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何？”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”。这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )

A.标度

B.指标

C.标记

D.标准

53.“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的( )

A.经验性问题

B.情景性问题

C.压力性问题

D.背景性问题

54.在投射技术中，要求被试者捏面团是属于( )

A.创作投射

B.游戏投射

C.联想投射

D.构造投射

55.下列选项中，哪个选项属于品德的生理学测评( )

A.哈梅诚实测验

B.认知测验

C.使用测谎器

D.以上全不是

56.为了挑选哪些人适合流水线的工作，可使用( )

A.机械能力测评

B.明尼苏达办事员能力测评

C.一般文书能力测评

D.操作能力测评

57.在素质测评的结果处理中，常用的集中趋势量数为( )

A.几何平均数和中位数

B.算数平均数和中位数

C.几何平均数和标准差

D.算数平均数和标准差

58.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于( )

A.压力性问题

B.知识性问题

C.思维性问题

D.经验性问题

59.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )

A.关系建立阶段

B.导入阶段

C.核心阶段

D.确认阶段

60.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型( )

A.考核性

B.诊断性

C.开发性

D.选拔性

61.“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，则可能会支持以下哪一选项( )

A.面试是对面试考官素质依赖性较强的测评方式

B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似的性格或爱好

C.面试成功与否完全取决于面试考官的个人素质

D.以上全不正确

62.在测评活动中直接得到的分数，叫做( )

A.常模参照性分数

B.导出分数

C.目标参照性分数

D.原始分数

63.为了提高测验问卷的质量，往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷的信息量，这种做法最后要达到增强问卷( ) 的目的。

A.信度

B.效度

C.数量

D.质量

64.“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上的分较高”，为了验证这一结论，可使用( )

A.操作能力测评

B.机械能力测评

C.文书能力测评

D.创造力测评

65.某企业在人员素质测评中，将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误( )

A.没有依据测评目的设计测评方案

B.没有依据测评对象设计测评方案

C.没有依据测评环境设计测评方案

D.没有依据测评经济性设计测评方案

66.编制简单频数分布表的正确步骤是( )

A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数

B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数

C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数

D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数

67.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于( )

A.常模参照性指标体系

B.效标参照性指标体系

C.目标测评性指标体系

D.随即参照性指标体系

68.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有( )

A.稳定性

B.可塑性

C.差异性

D.分解性

69.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是( )

A.案例分析

B.角色扮演

C.管理游戏

D.面谈

70.以下哪个选项不是评价中心的特点（）

A.整体互动性

B.综合性

C.大信息量性

D.全面性

71.能够将专家的经验认识与理性分析结合起来的权重确定方法是（）

A.层次分析法

B.问卷调查法

C主观经验法 D.多元分析法

72.美国陆军甲种测试属于（）

A.个体智力测试

B.团体智力测试

C.个体心理测试

D.团体心理测试

73.卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出的量表。我国专家经过试用认为，卡特尔16因素测验具有（）

A.较高的信度和效度

B.较高的信度和较低的效度

C.较低的信度和较高的效度

D.较低的信度和效度

74.在以下测评方法中，其结果只供内部掌握与素质测评是（）

A.开发性测评

B.诊断性测评

C.配置性测评

D.考核性测评

75.问卷效度分析是为了检验测评的（）

A.可靠性

B.稳定性

C.一致性

D.正确性和有效性

76.人员素质测评的功能包括（）

A.核实、预测、错误纠正

B.评定、诊断、预测

C.评定、判断反馈、核实

D.纠正错误、核实、预测

77.测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有（）

A.导向作用

B.诊断反馈

C.预测性

D.咨询作用78.许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用（）

A.配置性素质测评

B.选拔性素质测评

C.开发性测评

D.诊断性素质测评

79.根据教材对胜任力的定义，以下选项中正确的是（）

A.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中的个体特征

B.胜任力是针对一般绩效者所具备的不可测量与开发的个体特征而言的

C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来

D.以上全部正确

80.在人员素质测评中，当不宜直接提问或不宜暴露研究的真正目的时，可采用（）

A.认知测验方法

B.投射技术

C.典型行为测验

D.职业测验

81.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的（）发展趋势。

A.程序规范化

B.内容全面

C.试题的顺应化

D.形式多样化

82.所谓（），是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。

A.众数

B.平均数

C.两极差

D.平均差

83.在所有测评方式中，（）获得的信息量最多、利用率最高。

A.问卷法

B.面试法

C.综合分析

D.试用

84.据心理测验的实施对象不同，可以将心理测验划分为（）

A.认知测验与标准化测验

B.文字性测验与行为测验

C.个别测验与团体测验

D.职业测验与教育测验

85.1980年，美国个性心理学家（）发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。

A.罗夏

B.艾森克

C.比奈——西蒙

D.卡特尔

86.进行测评方案设计的前提和基础是（）

A.确定测评目标

B.确定测评内容

C.确定测评类型

D.编制测评工具

87.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用的评价工具，克隆巴赫一致性系数用于检验问卷的（）

A.信度

B.效度

C.灵敏度

D.精确度

88.能力倾向测验具有（），可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、

人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

A.诊断功能与开发功能

B.诊断功能与预测功能

C.开发功能与配置功能

D.配置功能与选拔功能

89.在评价中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是（）

A.公文处理

B.角色扮演

C.小组讨论

D.模拟面谈

90.在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作的直接描述属于（）

A.效度测评标准

B.效标测评标准

C.预测效度标准

D.行为效标标准

91.一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，作为测评活动的初次测评方法的是（）

A.面试法

B.笔试法

C.心理测验法

D.资料分析法

92.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问低，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这是面试的（）类型。

A.压力面试

B.结构化面试

C.半结构化面试

D.依序面试

93.下列关于人员素质测评的特点中，不正确的说法是（）

A.人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量

B.人员素质测评不是抽样测评，而是具体测量

C.人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量

D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量

94.评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形式，来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于（）能力的测评。

A.操作

B.理解

C.管理

D.应用

95.胜任力模型是先进的人员素质测评理念，根据观察性、潜在性等特征，可将胜任力分为（）

A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力

B.表面胜任力和中心胜任力

C.通用胜任力和专业胜任力

D.硬性胜任力和软性胜任力

96.在人员素质测评结果分析中，将原始分转换为标准分的最基本转换形式是（）

A.Z分数

B.T分数

C.百分位数

D.等级转换

97.情景模拟是人才选拔实施过程（）的特点。

A.预备性面试

B.职业心理测试

C.结构化面试

D.评价中心测试

98.在管理实践中，如果需要开发行业的核心胜任力，通常会采用（）

A.职业分析方法

B.问卷调查方法

C.关键成功因素法

D.焦点访谈法

99.在面试过程中，当面试考官受到应聘者的人身攻击时，面试考官应该（）

A.据理力争，显示自己的权威

B.不要反驳，尽量继续控制谈话

C.对应聘者进行人身攻击，以牙还牙

D.愤然离场，以示抗议

100.已知某五位被试人员所得分数分别为17,17,18,18,19，则平均差( )

A.0.54

B.0.64

C.0.74

D.0.84

101、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）

A、系统性

B、稳定性

C、基础性

D、可塑性

102、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）

A、难测性`

B、可塑性

C、稳定性

D、差异性

103、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）

A、稳定性

B、系统性

C、差异性

D、基础性

104、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（）

A、史蒂文森

B、泰罗

C、法约尔

D、韦伯

105、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（）

A、诊断功能

B、预测功能

C、导向功能

D、鉴定功能

106、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（）

A、预测功能

B、鉴定功能

C、导向功能

D、激励功能

107、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（）

A、按测评内容划分

B、按测评客体划分

C、按测评结果划分

D、按测评目的划分

108、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）

A、配置性测评

B、鉴定性测评

C、诊断性测评

D、选拔性测评

109、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）

A、诊断性测评

B、开发性测评

C、配置性测评

D、鉴定性测评

110、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（）

A、实验分析法

B、案例分析法

C、比较分析法

D、定性与定量结合分析法

111、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（）

A、案例分析法

B、定性与定量结合分析法

C、实验分析法

D、比较分析法

112、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举

制的序幕的是（）

A、东汉顺帝

B、汉文帝

C、董仲舒

D、刘邦

113、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（）

A、董仲舒

B、左雄

C、黄香

D、龚遂

114、察举制的最终确立是在（）

A、汉文帝

B、汉景帝

C、汉武帝

D、汉高祖

115、“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”的考试制度是（）

A、科举制

B、九品中正法

C、察举法

D、推荐法

116、九品官人法是（）发明创造的。

A、曹丕

B、曹操

C、左雄

D、陈群

117、科举制的正式确立和形成的朝代是（）

A、隋朝初期

B、唐朝末期

C、唐朝前期

D、隋朝末期

118、公元1043年，主要针对考试的内容向宋仁宗建议对科举制进行改革的是（）A、吏部尚书B、范仲淹

C、王安石

D、包拯

119、我国在（）废除了科举制。

A、1901年

B、1895年

C、1898年

D、1905年

120、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（）

A、智力测验

B、能力测验

C、个性测验

D、心理测试

121、首先提倡用科学方法测量人格的是英国的（）

A、马斯洛

B、高尔顿

C、比奈

D、麦克利兰

122、为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评指标构成的（）

A、测评标志

B、测评标度

C、测评标志

D、测评指标

123、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的（）

A、测评标志

B、测评要素

C、测评指标

D、测评标度

124、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（）

A、主观指标

B、客观指标

C、半主观半客观指标

D、测评标度

125、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（）

A、主观指标

B、半主观半客观指标

C、客观指标

D、测评标度

126、处于同一标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。这体现了素质测评标准体系的（）

A、完整性原则

B、科学性原则

C、针对性原则

D、一致性原则

127、设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（）A、客观性原则B、科学性原则

C、完整性原则

D、可操作性原则

128、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（）提出的。

A、兰德公司

B、斯特拉特福咨询公司

C、布鲁金斯学会

D、胡佛研究所

129、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（）

A、知识特征

B、胜任特征

C、技能特征

D、自我认识特征

130、对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（）

A、横向加权

B、纵向加权

C、绝对加权

D、综合加权

131、相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为（）

A、100

B、10

C、1

D、100%

132、先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（）

A、二次量化

B、类别量化

C、顺序量化

D、当量量化

133、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（）

A、人员测评要达到的目标

B、确定测评的内容

C、成立测评小组

D、设计测评方案

134、在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度的是（）

A、人员测评的标量

B、人员测评的准则

C、人员测评的有指数导工作

D、人员测评指标

135、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（）A、职业道德素质B、政治素质

C、智能素质

D、科学素质

136、对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（）

A、纸笔测验

B、评价中心

C、心理测验

D、麦克利兰动机测量量表

137、在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（）

A、问卷法

B、观察法

C、实验法

D、测验法

138、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（）

A、主观观察和客观观察

B、按触观察和非接触观察

C、间接观察和直接观察

D、参与性观察和非参与性观察

139、测验有两种基本的功能，即（）

A、预测和诊断

B、预测和验证

C、诊断和验证

D、测量和验证

140、我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（）

A、评价量表

B、投射测验

C、标准化的纸笔测验

D、自陈测验

141、测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）A、运用方便B、结果精确可靠

C、技术成熟

D、标准化程度高

142、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（）

A、情景模拟动机测量

B、心理测量法

C、评价中心的方法

D、麦克利兰机测量量表

143、问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（）

A、描述型调查表法

B、等级排列法

C、选择法

D、是非法

144、角色扮演测验属于的素质测评方法是（）

A、情景演示测验

B、心理测试

C、模拟情景测验

D、情景压力测验

145、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（）A、比奈B、阿纳斯塔西

C、西蒙

D、里克特

146、认知性心理测验的测评内容是（）

A、认知行为

B、兴趣爱好

C、情商

D、智力

147、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（）

A、西蒙

B、比奈

C、赖斯

D、韦克斯勒

148、世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（）A、韦克斯勒智力量表B、斯坦福一比奈智力量表

C、瑞文标准推理测验

D、比奈一西蒙量表

149、目前世界上最通用的智力量表是（）

A、比奈一西蒙量表

B、瑞文标准推理测验

C、韦克斯勒智力量表

D、斯坦福一比奈智力量表

150、目前流行较广且具有一定影响的态度量表的提出者是（）

A、韦克斯勒

B、里克特

C、皮尔曼

D、比奈

151、内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）A、皮尔曼B、里克特

C、荣格

D、韦克斯勒

152、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（）

A、比奈

B、弗洛伊德

C、荣格

D、皮尔曼

153、由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为

（）

A、16PF

B、TAT

C、CPI

D、RIT

154、主题统觉测验的编制者是美国心理学家（）

A、西蒙

B、莫瑞

C、里克特

D、韦克斯勒

155、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（）

A、儿童（16岁以下）

B、成年人（16岁以上）

C、中年人（45岁以上）

D、老年人（60岁）

156、面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是（）

A、结构

B、实施模式

C、内容

D、模式和要求

157、案例分析适于采用下列口试方式的（）

A、交谈式

B、辩论式

C、答辩式

D、讨论式

158、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（）

A、口试

B、个别面试

C、答辩式

D、自由化面试

159、面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是（）

A、标准化面试

B、面试的要求

C、面试的功能

D、面试的标准

160、在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（）

A、半结构化面试

B、结构化面试

C、自由化面试

D、素质压力面试

161、在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（）

A、岗位空缺

B、工作说明书

C、职务要求

D、面试知道表

162、让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（）

A、开放式提问

B、假设式提问

C、举例式提问

D、自由式体温

163、面试的一项核心技巧是（）

A、开放式提问

B、清单式提问

C、举例式提问

D、确认或提问

164、在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（）

A、假设式问题

B、开放式问题

C、封闭式问题

D、举例式问题

165、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（）

A、能力特征细化

B、主考应熟悉评分准则

C、制定具本的评分准则

D、把各种能力分解为若干要素

166、对于非结构化测试，影响面试信度的关键是（）

A、准确控制面试的进程

B、主考和评委的水平

C、公平、平等

D、面试试题合理

167、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（）A、面试小组B、评委团

C、人力资源部

D、测评小组

168、最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的是某国军事心理学家的领导才能多项评价程序,该国是（）

A、美国

B、英国

C、德国

D、法国

169、评价中心起源于（）

A、情景测试

B、情景模拟

C、实地测验

D、自我评价

170、评价中心最主要的特点之一是它的（）

A、情境模拟性

B、可测量性

C、综合性

D、科学性

171、评价中心的测评对象人数一般为（）

A、1~5人

B、5~8人

C、6~10人

D、6~12人

172、评价中心开始在许多大公司应用是在（）

A、20世纪30年代

B、20世纪中期

C、20世纪60年代

D、20世纪70~80年代

173、在评价中心方法中,为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估采用的是（）

A、一人评估

B、多人评估

C、上级评估

D、专家评估

174、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（）

A、1小时之内

B、2~3小时

C、3~5小时

D、5~8小时

175、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（）A、公文筐作业B、角色扮演

C、管理游戏

D、无领导小组讨论

176、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（）

A、无领导小组讨论

B、管理游戏

C、角色扮演

D、公文处理

177、无领导小组讨论聊了可以考察测评对象的组织协调能力、领导能力等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于（）

A、潜在能力

B、个性方面

C、人际关系方面

D、辩论说明能力

178、评价中心最为复杂的一种测验形式是（）

A、公文筐写作

B、无领导小组讨论

C、角色扮演

D、管理游戏

179、评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法，在其实施过程的准备阶段首先要确定评价中心的目标，它的最普通的目标是（）

A、人员选拔

B、人员诊断

C、人员配置

D、人员开发

180、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（）

A、测评对象

B、测评方式

C、时间间隔

D、测评工具

181、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（）

A、大于0.8

B、大于0.9

C、大于0.85

D、大于0.95

182、影响评分者信度的主要原因是（）

A、测评工具的差异

B、评分者的主观差异

C、评分标准的差异D客观环境的差异

183、评分者信度揭示的是测评中的（）

A、个体误差B标准误差

C、系统误差

D、随即误差

184、再测信度系数是反映两个测评结果的变动情况，表示测评分数的稳定程度，所以再测信度系数又称（）

A、标准系数

B、变异性系数

C、一致性系数

D、稳定性系数

185、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（）

A、正相关

B、负相关

C、成比例

D、可以无关

186、当评分者有多个人担当，且采用等级记分时，要检测是否满足信度要求，我们可以应用的计算方法是（）

A、复本信度

B、评分者信度

C、一致性信度

D、标准信度

187、分析结构效度的常用方法是（）

A、实证法

B、实验法

C、模拟法

D、排除法

188、衡量测评结果有效性的参照标准是（）

A、信标

B、信度

C、效度

D、效标

189、对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是（）

A、定性的分析方法

B、定量的分析方法

C、指标分析方法

D、专家比较判断法

190、图形描述法属于（）

A、文字描述法

B、定性描述法

C、定量描述法

D、定性和定量结合法

191、素质测评结果的解释可分为基于个人的解释反馈和基于组织的解释反馈两种形式，这种分类的依据是（）

A、反馈对象

B、反馈方式

C、反馈目的

D、反馈的影响

192、素质测评结果反馈的基本形式是（）

A、面谈式

B、公文处理式

C、递交式

D、报告式

193、下列属于非标准化的面谈方式的一项是（）

A、结构式面谈

B、关结构式面谈

C、非结构式面谈

D、私下面谈

194、由因子分析所产生的新变量的分数，称为（）

A、因子分数

B、普通要素分

C、综合要素分

D、T分数

195、结构分顺序法是对下列分数按顺序排列进行评价的一项是（）

A、总分

B、结构得分

C、要素得分

D、原始分数

196、T分数的最大值和最小值分别为（）

A、1，0

B、100，0

C、1，-1

D、80，20

197、下列最常见的一种分数是（）

A、T分数

B、Z分数

C、百分位数

D、斯坦分数

198、在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、选拔人才的话，应该选择（）

A、朱某

B、蔡某

C、两者都选

199分、其他结构不变，总分为99分，蔡某的各结构得分不变，总分仍为100份，若按总分顺序进行人才选拔，应该选（）

A、朱某

B、蔡某

C、两者都选

D、两者都不符合要求

200、任何一个完善的素质测评系统，具有的高级功能是（）

A、制定合适的测评标准

B、提供实用的测评技术

C、提供足够的测评的工具

D、提供组合各种测评工具的技术

201、素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，一般我们都会考虑到（）

A、实用原则

B、经济原则

C、效益原则

D、效能原则

202、人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费（）

A、成比例

B、不一定

C、越高

D、越低

203、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是（）

A、亲和力

B、合适

C、优秀

D、能力强

204、在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的（）

A、中间的程序

B、最关键的程序

C、最后的程序

D、最开始的程序

205、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是（）

A、劣汰策略

B、竞争策略

C、试验策略

D、择优策略

206、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是（）A、差异策略B、标准策略

C、择优策略

D、劣汰策略

207、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是（）A、态度考核B、智能考核

C、业绩考核

D、能力考核

208、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（）

A、公文筐测验

B、小组讨论

C、多项能力测验D逻辑推理能力测验

209、在心理测量中，预测力和诊断力最为可靠的测验方式是（）

A、标准测验

B、能力测验

C、心理测验

D、实验室测验

210、可提供对应试者如何扬长避短，提高管理绩效的良好建议的测验是（）

A、采用DISC测验

B、采用人格测验

C、心理测验

D、标准测验

211、在我国，心理测验在20世纪二三十年代开始使用时，主要应用于（）

A、企业管理

B、教育领域

C、国家机关

D、社会咨询机构

212、我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是（）

A、吸收国外先进技术

B、建立完备的素质测评体系

C、将素质测评技术应用于国家机关

D、将素质测评技术应用于企业管理

213、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在（）

A、北京

B、上海

C、广州

D、天津

214、由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的项目是（）

A、企业管理人才评价系统

B、素质测评理论体系

C、国家任职资格评价中心

D、高级管理任职资格评价标准体系

215、与传统的测验方法相比，计算机自适应系统的最大特点是（）

A、快速

B、便捷

C、计算机自动选择被测者最适应的项目

D、安全

216、在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工具的是（）

A、人机交互作用理论

B、项目反应理论

C、非智力理论

D、认知心理学理论

217、结构化的访谈、单项行为模拟属于（）

A、低端素质测评工具

B、中端测评工具

C、高端测评工具

D、传统测评工具

218、使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激—反应式”转化为“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是（）

A、项目反应理论

B、认知心理学理论

C、非智力理论

D、人机交互作用理论

219、能够实现估计好所测能力范围内的估计标准和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目，这为素质测评信息化实现测评的个性化奠定了基础。这指的是（）A、认知心理学理论B、非智力理论

C、项目反应理论

D、人机交互作用理论

220、常用的斯坦福成就测验适用于（）

A、个人

B、团体

C、政府

D、工商界

人员素质测评理论与方法参考答案

单项选择题：

1—5、BDBCD 6—10、DDDAD 11—15、BCDDD 16—20、CDBAA

21—25、CABBD 26—30、BBAAD 31—35、BDCAD 36—40、BACDA 41—45、ADDCC 46—50、CDABB 51—55、CAABC 56—60、DBAAA 61—65、ADBBB 66—70、BBBCC 71—75、ABABD 76—80、BABCB 81—85、DABCD 86—90、DABAB 91—95、BABCB 96—100、CDCBB 101—105、C B A A A 106—110、A B A D D 111—115、A D A A B 116—120、D C B D A 121—125、B C D A C 126—130、A D A B B 131—135、C D A D C 136—140、B D D A C 141—145、D D A C B 146—150、A C D C B 151—155、C B A B B 156—160、B D B C A 161—165、B A C B D 166—170、B A C B A 171—175、D C B B A 176—180、A B D A C 181—185、A B A D A 186—190、B A D A C 191—195、A A C C B 196—200、D C A B D 201—205、B C B C D 206—210、D C A B A 211—215、B C B A C 216—220、B B B C B

教育学期末考试试卷(含答案)

《教育学》期末考试试题： 一、选择题（每题1分，共10分） 1、教育目的不具有（B） A导向功能B激励功能C调控功能D评价功能 2、教育评价的核心是（B） A价值判断B价值引领C客观描述D增值探索 3、下列教学方法中以语言传递信息为主的方法是（A） A讲授法B演示法C实验法D研究法 4、教学活动的本质是（D） A课堂活动B实践活动C交往活动D认识活动 5、被称为现代“教育学之父”的教育家是（B） A夸美纽斯B赫尔巴特C杜威D赞可夫 6、学校管理的基本途径是（B） A教学活动B沟通C教劳结合D协调 7、我国学校教学工作的基本组织形式是（C） A个别教学B复式教学C班级授课D分组教学 8、“除数是小数的除法”，某老师把学生的回答的分12个馒头的计算板书出来12÷3=4(人)，12÷2=6(人)， 12÷1=12(人)，12÷0.5=24(人)，这一做法体现了（C） A巩固性原则B直观性原则C理论联系实际原则D因材施教原则 9、“活到老学到老”是现代教育（C） A大众性B公平性C终身性D未来性 10、学校管理的目标和尺度是（C） A经济收入B良好的公共关系C学校绩效D政治影响 二、填空题（每空0.5分，共10分） 1、广义教育包括＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。（社会教育、家庭教育、学校教育） 2、教育目的规定了把教育者培养成什么样的人，是培养人的＿＿＿＿＿＿，是对受教育者的一个总的要求。（质量规格标准） 3、影响学生发展的因素＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿（家庭，学校，同辈群体） 4、影响教师专业发展的因素＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。（社会环境、学校文化、个人经历、自我更新） 5、教学是＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿共同组成的双边活动。（教师的教和学生的学） 6、＿＿＿＿是教学必须遵循的基本要求。（教学原则） 7、教师的素养包括＿＿＿＿＿＿＿＿＿（思想品德修养、知识结构、能力结构） 8、教育评价的功能是多种多样的，但从根本上说是两大功能＿＿＿＿和＿＿＿＿。（教育功能、管理功能） 9、＿＿＿＿是教师专业情意发展成熟的标志。（专业情操） 10、＿＿＿＿是制订课程标准的思维起点，也是制订课程标准的核心依据。（课程性质） 三、名词解释（每题4分，共20分） 1、教育：教育是培养人的一种社会活动，它同社会的发展人的发展有着密切联系从广义上说，凡是增进

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

小学学科期末试卷分析

小学学科期末试卷分析 2015-2016第一学期小学期末试卷分析随着新一轮课程改革得推进，不只就是课堂教学，对教学评价体系得研究也日益深入。教学评价就是教学活动得重要组成部分，而考试又就是进行教学评价得一种有效方式。考试后得试卷分析，在教学中占着举足轻重得位置，就是教学工作得一个十分重要得环节。对今后教师得教与学生得学能够起到一个良好得、正确得导向作用。所以，每次期末考试后我们都进行分析，互通反馈，很有必要，也很有意义。 一、总体分析 本次命题各科教研员坚持以培养学生得学科素养为目得，以《各科课程标准》为指导，以教材内容为依托，充分体现新课标中倡导得新理念。试卷知识覆盖全面，重难点突出，考查内容难易适中，符合学生实际，注重了基础知识与基本技能得综合考查。 二、成绩及卷面分析 1、a、总体来瞧成绩普遍上升，各单位成绩差距在缩小，但个别单位间还就是存在些差距。例如小学六年级语文平均分有得单位65、42，有得单位9 2、40。小学二年级数学平均分有得单位95、74，有得单位58、43。小学三年级英语有得单位平均分78、58，有得59、96分，折射出教师得基本素质业务水平及学校得管理还存在一定差距。b、六年级成绩普遍有所提高，各单位把精干力量放在了毕业班，同时学校领导及教师也倾注了大量得心血，真可谓就是一分辛劳，一分收获。 2、从整体卷面瞧，学生得书写情况不容乐观。书写不够端正，字体潦草不规范。 三、各单位上报得试卷分析 经过不断得要求，大家得不断努力，试卷分析质量较以前有很大进步，反馈得信息较中肯、有价值、全面。做得比较好得单位有摩配、旺村镇、城内四所国办小学、现代园区、大阜村片、广安片、南赵扶片、固献片、整个平舒镇、整个留各庄镇、里坦等。但存在得问题依然不少，尽管反复强调，a、有得主任还就是上报各学校得内容，没对所管辖片进行梳理、汇总；b、有得分析上依然填写不全；c、有得不规范，杂乱无章，不分学科，不分年级；d、有得不全面，不就是缺试卷分析，就就是缺调查表。e有得很散乱得上报上来，无袋；f、有得虽都填写（形式还行），但内容不实际，应付现象明显，从中提取不出任何有价值与有意义得信息，工作流于形式。再次统一要求：分学科，每科装订在一起（包括试卷分析与本学科调查表），分析表上填得就是所主管片得相关成绩内容，不就是各中心校得，最后，统一装入档案袋。 各学科具体分析如下： 小学语文 【试题特点】 1、加重基础知识得考查与评价： 2、落实了口语交际能力得考查与评价： 3、做出了“语文教学要注重积累”得导向：

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

素质测评种类

1 瑞文标准推理测验该测验可以用于智能诊断和人才的选拔与培养。但在进行智能诊断和人才选拔培训中需要注意的是，尽管学业成绩和工作绩效与智力水平都有一定关系，瑞文推理测验成绩高，可以认为具有了较高的智力素质，但其学业成绩或工作绩效不一定理想，在这种情形下还要考虑其它因素的影响。应于对5.5-70岁被试的推理能力进行评估，是使用最广泛的智力测评量表。 2 威廉斯创造力 倾向测验用来测量人的创造潜能，共50题。对于成年的被测试者来说，如果在本测验中取得了较高的分数，一般来说也可以推论他（她）具有较高的实际创造能力。对于未成年的被测试者来说，如果在本测验中取得了较高的分数，则证明他的创造力潜能较高，他（她）最终形成的创造能力还要受到自身其它人格因素、家庭和社会环境、教育和训练等因素的影响。 3 瑞文高级推理测验适用于对瑞文标准推理测验结果百分比在90%或以上者进行评估。该测验与瑞文推理测验一样，也是通过图形的辨别，组合，系列关系等来测量智力组成中的一般性智力因素，即完成所有智力活动都需要的能力，该因素与人们问题解决，清晰知觉和思维，发现和利用自己所需的信息，以及有效地适应社会生活的能力有关。 4 韦氏儿童(加工具 箱) 韦氏儿童智力量表用来测查6-16岁儿童的智力状况，最初由美国韦克斯勒（D. Wechsler）教授制定，后来由我国北京师范大学的林传鼎和张厚粲教授对该测 验进行了修订，使之更适合于我国儿童。该量表经过多年系统的科学研究，是 世界上应用最为广泛的智力量表之一。 5 韦氏幼儿（加工具 箱) 韦氏幼儿智力量表是韦氏系列量表中适用于4-6.5岁的部分。整个智力量表包 括言语测验和操作测验各五个，其中，言语测验主要测查幼儿的言语表达、理 解及计算等能力，操作测验主要测查幼儿的动手、空间等能力。在施测过程中， 两类测验交叉进行。 6 儿童智能50项 (加工具箱) 儿童智能50项测验是由“儿童入学准备试验”经过修订而成的。属于一种测验儿童综合性能力的测查工具，内容包括回答问题和操作两大类，涵盖了自我认识能力、运动能力、记忆能力、观察能力、思维能力和常识六个方面，以问答形式为主，可以评定４～７岁儿童的智能发展水平。一般测验需要大约15-20分钟，使用方法比较简单，不需要特殊设备容易掌握。 7 比内-西蒙测验 (加工具箱) 比内测验于1922年传入我国，是世界上最早的智力测验量表，1982年，吴天敏老师主持完成《中国比奈测验》的修订。该测验共有51个项目，从易到难排列，每项代表四个月智龄，每岁三个项目，可测验3-18岁被试。用离差智商评定智商的高低。该测验需要个别施测，并且要求主试受过专门训练，对量表熟悉且有一定经验。 8 希内学习能力测评 软件（正常） (加工具箱) 1984年由澳大利亚心理学家Collins教授介绍到我国。最初是为了满足对各型 克汀病患者测查智力的需要。经过四年多三个主修单位和全国二十个省市自治 区、二十九个医疗、聋教及康复机构通力合作，完成了这套为听力语言残疾这 一特殊人群设置的智力测量表及常模。适用于测查3-18岁儿童及青少年的学 习能力和动手能力。

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评理论与方法复习

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

人事素质测评实务作业考核试题

人事素质测评实务作业考核试题 (单选题) 1: 首先提倡用科学方法测量人格的是英国的()。 A: 马斯洛 B: 高尔顿 C: 比奈 D: 麦克利兰 (单选题) 2: 我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是()。 A: 吸收国外先进技术 B: 建立完备的素质测评体系 C: 将素质测评技术应用于国家机关 D: 将素质测评技术应用于企业管理 (单选题) 3: 面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是()。 A: 结构 B: 实施模式

C: 内容 D: 模式和要求 (单选题) 4: 在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是()。 A: 问卷法 B: 观察法 C: 实验法 D: 测验法 (单选题) 5: 对管理者的素质方面进行测评我们一般采取()。 A: 纸笔测验 B: 评价中心 C: 心理测验 D: 麦克利兰动机测量量表 (单选题) 6: 相对权数是把总权1分配到各个指标上所得

到的数量，所有测评指标的相对权数之和为()。 A: 100 B: 10 C: 1 D: 100% (单选题) 7: 在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是()。 A: 口试 B: 个别面试 C: 答辩式 D: 自由化面试 (单选题) 8: 由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的项目是()。 A: 企业管理人才评价系统 B: 素质测评理论体系 C: 国家任职资格评价中心 D: 高级管理任职资格评价标准体系

(单选题) 9: 面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是()。 A: 标准化面试 B: 面试的要求 C: 面试的功能 D: 面试的标准 (单选题) 10: 卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是()。 A: 儿童（16岁以下） B: 成年人（16岁以上） C: 中年人（45岁以上） D: 老年人（60岁） (单选题) 11: 人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费()。 A: 成比例 B: 不一定 C: 越高

人员素质测评理论与方法

一、素质 1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。 狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。 二、素质测评： 1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、 能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测 评相结合；分项测评与综合测评相结合。 3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能 4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管 理的起点；是人力资源合理使用的工具。 5.基本类型： （1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点） （3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性） （5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性） 三、学习人员素质测评 1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定 量结合分析法、实验分析法。 2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源 开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、 管理效能的需要。 第二章历史上的素质测评 一、中国古代人才选拔制度 1.察举制：汉文帝公元165年（包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养） 2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。 3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学） （2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不 良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩 大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。 二、西方国家人员素质测评 1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试； 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。 2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义 （2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。 （3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评

六年级第二学期科学学科期末测试卷几答案

2013年六年级第二学期科学学科期末测试卷 班学号姓名 1．科学家们正在努力开发利用风能发电，是因为（）A、风能发电的电力较强B、风能发电不需要任何自然条件 C、石油和煤等能源将很快耗尽 D、风能发电所产生的电能很稳定 2．下列能量流动故事中，正确的是（）A．光能→青草→蛙Ｂ．光能→蛙→青草 C．青草→蛙→蚱蜢→光能Ｄ．蚱蜢→蛙→青草→光能 3、秋天的清晨，几位小朋友在草地上做游戏。其中一个小朋友通过观察发现：为什么没下雨草地上也会湿乎乎的？下列解释正确的是（） A、“妈妈说天冷了，草地上就会湿。” B、“这都不懂，小草感冒了呗！” C、“是小草太热出汗了” D、“空气中的水蒸气在叶片表面遇冷液化而形成的小水珠” 4、关于蒸发和沸腾，下列说法中错误的是：（）A．蒸发和沸腾都需要吸收热量 B．蒸发和沸腾都只能液体表面进行 C．蒸发在任何温度下都能发生，沸腾只在达到沸点温度时才发生 D．蒸发比较缓慢，沸腾比较剧烈 5．冰冻的罐装饮料放于室温下，罐的外壁会出现一层小水珠，原因（）A、金属罐有裂痕B、罐内的液体渗出 C、金属罐会“出汗” D、空气中的水蒸气遇冷液化成小水珠 6．下列现象和行为不是造成水质污染的主要原因的是………………（）A．城市生活污水的任意排放

B ．农业上农药化肥毫无控制的大量使用 C ．大量植树造林，扩大绿化面积 D ．工业“三废”（废气、废液、废渣）不经处理任意排放 7．在呼吸过作用程中，下列不出现的现象是 （ ） A 、热能转化成化学能 B 、释放出热量 C 、耗用食物 D 、消耗氧气 8、全国节能宜传周的主题是“节约能源，从我做起。”在生活中以下行为不提倡的是………………………………………………………………（ ）。 A.让电视机长期待机 B.夏季用空调时，把设定温度适当调高 C.离开房间时，随手关灯 D.使用高效节能型的用电设备 9.请指出下列选项中由势能转变成动能的一项 …………… ( ) A. 给玩具上发条 B. 从滑梯上滑下 C. 阳光下绿色小草在生长 D. 猎豹的加速奔跑 10．海湾战争中，伊拉克将石油倒入海湾水中，石油在水面燃烧，深水温度升高，热传递方式主要是由于（ ） A. 传导 B 对流 C 辐射 D 水被烧开 11、在寒冷的1冬天，许多家庭采用电热毯取暖，在其工作过程中，涉及的 能的转化是 ……………………………………………………… （ ） A 、化学能→ 热能 B 、电能→ 热能 C 、热能→ 电能 D 、动能→ 热能 12．如图所示将螺旋片悬挂在在火焰上方，螺旋片会转动，这是由于 （ ） A 、螺旋上方的空气下降； B 、热沿螺旋传导至顶部； C 、螺旋受热膨胀； D 、火焰使空气受热上升。 13．如图进行实验加热30秒后，下列说法正确的是 （ ） A 、A 试管的温度升高较多 B 、B 试管的温度升高较多 C 、A 试管中的温度计温度不变 D 、B 中的空气粒子减少的较快 14．如图实验时，蚊香烟雾从B 逸出，下列说法错误的是 （ ） A 、蜡烛火焰周围的空气粒子之间间隙变大 B 、蜡烛火焰周围的空气密度变小，因此空气上升 螺旋—— 酒精灯—— 蚊香 B A 卡纸 蜡烛 第12题图 第13题图 第14题图 —发热器 —发热器 —空气— A B

人员素质测评方法与原理

第四章人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源经管目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和经管提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源经管的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。