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国际财务管理作业:谷歌本土化分析

国际财务管理作业:谷歌本土化分析
国际财务管理作业:谷歌本土化分析

国际财务管理作业

开放型题目:

评价谷歌的本土化策略。你认为,跨国公司成功的本土化策略是什么样的?

一、评价谷歌本土化策略

谷歌自2004年进入中国引擎市场,市场份额从近50%到2006年的20.6%,甚至现在几乎如隐形的现状,无一不传达着谷歌本土化策略失败。谷歌之所以失败,根本原因在于以下三点:

1、美国公司文化与中国国情的差异和冲突及牌照问题。

2、谷歌对中国仍看作是“小市场”的轻视,直接导致比如服务器的本地化问题。

3、管理团队的本土化经历不够丰富,对本土国情的了解和本土资源的把握不够。

三点归根到底就是一点:缺乏本土化的认知和策略。可以说谷歌只做了汉化的工作,而非本地化。下面将将从决策本地化、人才本地化和营销本地化三个方面来具体分析谷歌本地化策略。

(一)决策本地化

核心层。为了实现决策的本地化,需要有本地人才、本地市场调研、本地办公室、本地域名、本地服务器、本地语言、本地客户等等。看看谷歌,其他似乎都具备了,决策本地化却一直呈短缺状态。

(二)人才本地化

支撑层。谷歌除了上述一条的缺失,还有一项最缺失,就是“人才本地化”,这是决策本地化得以实现的第一优先级条件。人才本地化只有一个核心要领:“任人唯贤”,不一定要有一口流利的英语、毕业于美国或中国的知名大学、奖学金等证书等等。在这点上,不得不承认百度要比谷歌做的好。

(三)营销本地化

执行层。不了解顾客的需要,不提供顾客所需要的,增能赢得顾客、赢得市场!谷歌首先不了解中国网络搜索市场用户的习惯。谷歌使用的是全网,繁体中文、简体中文、英文、日文等网站混在一起,而百度则默认为中文网页。这是我之所以喜欢用百度的原因,相信也影响着很多人弃之而去。

其次,谷歌似乎一直放不下架子,高姿态示人,不与国内其他企业合作,在互联网领域无法形成一张网。通过合作、兼并等手段,谷歌完全可以整合多方优势,做到“他有我都有,他无我独有”的状态。

谷歌在高端用户心中一直有颇高的口碑。这是它的优势。面对现在的情况,我认为,谷歌不应贪多,而应把高端客户这个市场作为自己的主战场。如不弃草根路线,想将其与高端路线并行,最终的结果是两者皆无。

了解了谷歌本土化策略、分析了其失败的原因后,我认为,企业在进行跨国经营时,都必须充分考虑自身及当地的具体情况,同时在核心价值观和理念上都可以坚守标准化国际化,最终制定出具体的符合企业的本土化经营策略和战术。

二、理想的跨国公司本土化策略

综观外国公司特别是跨国公司在中国的发展,最成功的要算本土化战略,包括关系本土化、产品本土化、市场本土化、人员本土化以及研究本土化。

(一)关系本土化是跨国公司本土化战略的核心

中国社会正处在从传统走向现代的过程中,“关系”是一种十分重要的社会组织资源。关系本土化保障了跨国公司在中国的投资战略的成功,并在很大程度上帮助他们赢得了中国政府和民众的信任。目前跨国公司关系本土化采取的策略主要有:与高层政府公关、支持中国教育事业、支持中国体育事业、支持中国西部建设、热心公益事业回报社会等策略。

(二)产品本土化

产品本土化战略带给跨国公司的好处是多方面的,包括确立在中国市场得以长期发展的“合法”地位;奠定低成本扩张的基础;建立在中国的最佳合作伙伴和供应链,使之成为跨国公司实施全球化供应链的重要一环。

(三)市场本土化

在充分理解中国本土文化特征、消费心理和情感需求的基础上,以保持强势国际品牌形象的原有特色为前提,把洋品牌做“土”,采取亲情营销,以克服消费文化的隔阂,拉近与消费者的距离,赢得消费者的认可。

(四)人力资源本土化

员工的本土化又是最根本最深刻的一个环节。本地化的优秀员工队伍及管理层更能理解中国消费者的需求,更能帮助企业将其一流的科学技术及其成功的经验扎根于中国文化,为其在中国的发展奠定基础。

(五)经营方式本土化

企业进行跨国经营最大的困扰是没有自己的产品营销渠道。外国企业要在中国市场参与竞争,就必须解决营销手段的适地性,就离不开对中国市场消费文化的了解和把握。

(六)研究开发的本土化

在研究和开发方面,跨国公司不仅把世界先进技术带入中国,而且十分重视与中国的研发机构和人员加强合作,积极推进技术研发的本地化。

思考题

我们应该怎样定义交易风险?它与经济风险有什么不同?

答:交易风险是指汇率变动对企业已经发生尚未结算的外币债权、债务的价值产生影响,从而导致企业未来收入或支出的现金价值发生改变的风险。

经济风险是指汇率变动对企业的产销数量、价格、成本、费用等产生影响,从而导致企业未来现金流量发生改变的风险。

经济风险是汇率变动对企业未来交易可能产生的影响,交易风险则是汇率变动对企业已经发生的经济业务产生的影响。相比之下,经济风险对企业的影响是持续的和长远的,管理比较困难;交易风险对企业的影响是短期的、一次性的,管理起来相对容易一些。

计算题

1.某跨国公司在欧洲和美国共有五家子公司,各子公司之间互有商品交换。2009年4月,

这些子公司的收付情况如下:

各子公司的收付情况单位:百万美元

现金付款子公司

现金收款子公司美国德国法国比利时丹麦

美国—— 1.5 2.5 2.0 1.0

德国 3.0 —— 1.0 6.0 1.0

法国 4.0 2.5 —— 2.5 ——

比利时 5.0 1.0 6.0 —— 1.0 丹麦

3.5

——

2.0

1.0

——

如果公司内部资金转移成本为0.25%,要求:

1) 若不采取多边净额结算,内部资金转移总金额是多少?

各子公司的收付情况 单位:百万美元

现金付款子公司 现金收款子公司 美国 德国 法国 比利时 丹麦 美国 —— 1.5 2.5 2.0 1.0

德国 3.0 —— 1.0 6.0 1.0 法国 4.0 2.5 —— 2.5 —— 比利时 5.0 1.0 6.0 —— 1.0 丹麦

3.5

——

2.0

1.0

——

共计付款 15.5 5 11.5 11.5 3

若不采取多边净额结算,内部资金转移总数为7+11+9+13+6.5=46.5(百万美元)

2) 如果该跨国公司采取多边净额结算,那么在2009年4月公司内部资金转移的总金额是

多少?那么利用多边净额结算可节省多少转移费用? 比利时 13 11.5 1.5 丹麦

6.5

3

3.5

该跨国公司采取多边净额结算,在2009年4月公司内部资金转移的总金额是6+1.5+3.5=11(百万美元)

利用多边净额结算可节省的费用为(46.5-11)×0.25%=0.08875(百万美元) 3)请根据表中给出的信息,设计一种资金付款安排。

先成立一个现金管理中心,通过现金管理中心,德国向美国转移6百万美元,丹麦向美国转移2.5百万美元,向法国转移1百万美元,比利时向法国转移1.5百万美元。

子公司 收款 付款 净头寸 美国 7 15.5 -8.5 德国 11 5 6 法国 9 11.5 -2.5 46.5

6.5

13 9 117

共计收款

谷歌公司规章制度

谷歌公司规章制度 篇一:谷歌公司与中国中小企业管理比较 谷歌公司与中国中小企业管理比较 引言: 本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析,并与中国的管理制度进行比较分析,学习谷歌公司一部分先进管理制度。正如大家所知,中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷,导致企业发展受到阻碍。通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习,可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。现在中国企业走进了一个误区,认为招聘时就要挑选最有经验的员工,用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽?这种员工会对企业有归属感么?没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗? 关键词:管理模式人力资源管理企业文化 一、管理模式的比较 谷歌的管理模式 1.满足员工的所有需要 正如德鲁克所说,管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益,但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等,几

乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析:程序师乐意开发程序,他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。 2.使合作简单协调 由于一个小组的所有成员都近在咫尺,因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外,每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子 邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度,更加容易地监控工作进程,并同步工作流程。 3.身体力行,使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展,其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。 4.数据决定决策 在Google,几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统,不止是大方面的互联网,还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据,分析各种执行标准然后总结出发展趋势,从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”,从中获得最新的状态现状。 5.有效地交流

Google公司的十大幽默管理

G o o g l e公司的十大幽默 管理 Ting Bao was revised on January 6, 20021

超乎想像的招聘技巧:Google公司的十大幽默管理 第一,CEO教秘书使用传真机。 一位刚到公司上班的秘书在一台传真机面前看上去很困惑,这时候来了另一位准备发传真的同事,他就耐心地帮助这位秘书发了传真,并教她如何使用这个复杂玩意。这位秘书十分感谢此兄,就问他怎么称呼,他说自己叫施密特。 施密特是Google公司的CEO。在Google公司,每个人的所有事情都得自己做,包括CEO。 第二,Google牌的颜色汽水。 每年4月1日愚人节,Google公司的天才们都会想出一些怪招来幽大家一默,其中一个是Google牌的颜色汽水,据说有人还把这些子虚乌有的东西拿到eBay上去拍卖! 在月球上建立研发中心是另一个愚人玩笑,还真有人上当了,要申请加入Google未来的月球研发中心。 第三,愚人节后遗症波及Gmail。

愚人节玩笑开多了,真的都被当成了假的。Gmail正好在4月1日发布,很多人以为这又是Google这帮聪明家伙的玩笑,而且,那时候并没有企业曾经免费提供如此大容量(1GB,现在超过了2GB)的邮箱。 最初,这个消息甚至被不少内部员工也认为是假消息,可见愚人节玩笑后遗症之“流毒”深远矣。 第四,足不出户轻松度过一个月。 一位刚加入Google的新员工,由于尚未租到房子,就在公司生活了一个月。他的生活远比汤姆汉克斯在机场(一部电影的情节,记不得名字了)的生活爽得多。一日三餐自然不用愁,到处都是可以睡觉的舒服的沙发,洗澡可以在十分高级的洗手间完成,锻炼身体可以去折腾游泳机和跑步机,偶尔还可以在钢琴室里活动活动手腕,比在自己家里还悠哉。据说他居然做到了一个月足不出户! 第五,一百英尺之内必有食物。 一百英尺之内必有食物!这是Google内部一条规矩。一位工程师觉得并没有做到这一点,就量了一下他与最近的食物之间的距离,果真发现超过了100英尺,距离是120英尺。于是他幽默地要求后勤部门改进自己的服务,对方的回答十分经典:你的头顶就是餐厅,距离你绝对没有超过100英尺! 第六、超乎想像的招聘技巧。

谷歌公司人力资源管理的特 点、问题及借鉴

谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴 “Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字,越来越多的人离不开这个公司提供的服务,这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益,也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命:整合全球的信息,使其为每个人所用,让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎,用户通过访问Google简单的不能再简单的网页,可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。 通过国内不同媒体的报到,Google China是一个看上去非常神秘的地方,每当谈起北京办公室的内容,周围的朋友都非常有兴趣知道更多,那么他们的办公室是什么样子呢? Google内部有一个规定,只要是Google某地的办公室规模超过300人了,Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂,Google China就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间,在这里,你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房,瑜伽房,在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的,因为Google提供给员工免费的一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师,员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一个超过21寸宽屏的显示器,如果你喜欢你可以把他立起来使用,研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。每个人的办公位都非常大,只要你入职,就会有一笔装修资金打到你的账上,让你用来用自己的风格装修你的办公位,在Google内部还有评比,看谁的装修更具观赏性……太多太多了,说起Google几乎能说一天一夜,他的文化,他的内涵,他的种种做法也有为之争议的,但这里绝对是一个办公环境的天堂。 通过这些信息,我们能看出Google的用人策略了吧。那就是让员工把这里当成是自己的家,当成自己最热爱的地方,让所有员工都可以在这里释放最大化的思考空间,通过完善的内部系统,Google将这些创意,想法通过强大的研发团队付诸实施,使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。 不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。 第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的,并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目,因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。

谷歌总体战略分析

Google (第五章) 企业的总体战略 一:稳定型战略 1.不变战略 2.近利战略 3.暂停战略 4.谨慎前进战略 二:增长型战略 1.密集增长战略(市场渗透,市场开发,产品开发战略) 2.一体化战略(纵向,前向,后向,横向战略) 3.多元化战略(按业务:相关,同心,水平,不相关战略; 按组合:单一,优势,相关,非相关战略) 4.并购战略(横向,纵向,前向,后向,混合并购战略) 5.战略联盟(合资,合作,特许,定牌,持股) 三:紧缩型战略 1.转变战略 2.放弃战略 3.附庸战略 4.清算战略 Google 公司的战略 谷歌搜索引擎是谷歌的主要产品,拥有网站、图像、新闻组和目 录服务四个功能模块 Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎, 在全球范围内拥有无数的用户。

1.产品开发战略 1998 年创立之初就采用了最新的第二代搜索引擎,当时新一代搜索以‘超链’为基础。到了2000年,各主流搜索引擎纷纷采用了类似的技术,搜索引擎从第一代迈进了第二代。 “不过,以‘超链’为基础的搜索引擎技术并非十全十美,第二代搜索引擎虽然比第一代在搜索速度、针对多种语言信息的扩展等方面有所改进,在以自然语言为查询语言方面也做了一些探索。 然而,随着 Internet 的强势发展,网上庞大的数字化信息和人们获取所需信息能力之间的矛盾日益突出。诸如数据量高速增长的视频、音频等多媒体信息的检索,现在仍然是无法突破的难题。 像信息的滞后性问题,比如前几年的一些非常知名的网站,知名度和影响力都下降得很厉害,有些甚至已经倒闭了,但当时的网络上仍然存在着大量的链接指向他们,当进行检索时,他们仍然出现在很靠前的序列上。所以,单单依靠“超链”,这些问题一时是反映不出来的。 在这种情况下2007年谷歌采用了第三代搜索引擎。第三代搜索引擎具有互动式搜索、分类导航、查询精确相关、更新速度,在用户输入一个查询词时,尝试理解用户可能的查询意图,给与多个主题的搜索提示,引导用户更快速准确定位自己所关注的内容,可以用“求专”来描述。 下一代搜索的趋势

谷歌人力资源管理分析

谷歌人力资源管理分析 前言 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。 人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 基本情况概述 谷歌,是一家美国的跨国科技企业,致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域,开发并提供大量基于互联网的产品与服务,其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理,用CEO埃里克·施密特的话说,就是“份额第一,收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包,这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面:一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念,二是高效的管理团队,三是独特的企业价值观,四是建立了一套成功的商业模式,五是能够拥有自己的核心技术。

谷歌人力资源分析 招聘 GOOGLE的招聘部门,其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历,从中选拔真正优秀人才。 1.招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适,你会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应,但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历,如果他们认为你合适,招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选 一位Google的招聘人员会联系你,解释这个流程,并让你知道预期状况。如果这是一个技术性的工程师职位,招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。 3.现场面试 第一次的面试会安排4-5个求职者,每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员。这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一个技术职位,你会被要求当场解决一些技术问题,包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的,但是如果你真的喜欢这种工作,它们会带来无比的乐趣和激励。 4.面试反馈 每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈,并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈,并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选,接下来就轮到Google的招聘委员会了。

小米公司战略分析报告

For personal use only in study and research; not for commercial use 小米公司战略分析报告 目录 一、小米公司介绍 (2) (一)公司背景 (2) 3 6 6 9 12 13 13 13 14 14 14 15 15 15 16 16 16 17 六、总结 (17) 一、小米公司介绍 (一)公司背景 1.总述 北京小米科技有限公司(简称小米公司)正式成立于2010年4月,是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。小米手机、MIUI、米聊是小米公司旗下三大核心业务。“为发烧而生”是小米的产品理念。小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、60万发烧友参与开发改进的模式。

小米公司由前Google、微软、金山等公司的顶尖高手组建,是一家专注于iphone、Andiord等新一代智能手机软件开发与热点移动互联网业务运营的公司,获得知名天使投资人及风险投资Morningside、启明的巨额投资,目前小米公司的市场潜力巨大。 联通、电信运营商的手机端免费即时通讯工具,通过手机网络(WIFI、3G、GPRS) ,可以跟你的米聊联系人进行实时的信息沟通,收发图片和音频,只消耗网络流量。 小米手机:这是小米公司专门为发烧友级的手机控打造的一款高质量手机。手机设计全部由小米内部来自摩托罗拉的硬件团队完成,生产由富士康和英华达代工,手机操作系统采用自主研发的MIUI系统,采用线上销售模式。 (二)公司现状 中国手机制造商小米称2014年收入翻了超过一倍,仅一周后,它被誉为世界上最有价值的创业公司。

2012 年全年,小米手机销量达到 719 万台,含税收入 126.5 亿元。2013 年全年销量 1870 万台,含税营收超过 300 亿人民币。在 2013 年中国企业领袖年会上,雷军以“99%”的把握承诺,2014年小米营收会达到 500 亿。 小米做到了,2014年数据统计小米的中国销售量达到了6112万台,在智能手机市场占到了12.5%的市场份额。较小米公司2013年的1870万台增长227%,含税销售额743亿元,较2013年的316亿元增长135%。 市场研究机构 IDC 今天公布了 2014 年第四季度中国智能手机市场调研数据,小米的智能手机出货量名列第一,市场占有率达 13.7%,排名第一,苹果、 2.使命 (1)经营主线 小米公司主要专注于手机产品开发研究与生产,是目前国产手机的领跑者。 (2)经营目的 客户忠诚度:小米致力于向客户提供最高质量的产品、服务和解决方案以及更多价值,以赢得客户信任。 利润:小米手机基本上是零利润售机,不过也必须要保障后期获得足够的利

管理学15个经典案例分析

管理学案例分析题 某建筑公司,经过几十年的发展,已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验,许多管理人员归结为天时、地利、人和,如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系,几十年形成的固定客户和良好的信誉,良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下,公司确立了打破地区界限,成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时,发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如,就在前不久,日本一家建筑企业在与公司谈判时,让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员,没有能够及时报价,很遗憾地没有抓住公司项目。 请分析该公司的内外部环境,以及应采取的措施。 (1)天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和,构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时,从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面,都发生了变化,所谓的天、地、人已经不再成为优势。 (2)因此公司要真正认清所处的内外部环境,确定公司的使命和愿景,并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面:具有建立电子商务网络和系统的技能;迅速把新产品投入市场的能力;更好的售后服务能力;生产制造高质量产品的技能;开发产品特性方面的创新能力;对市场变化作出快速反应;准确迅速满足顾客定单的系统;整和各种技术创造新产品的技能等方面。 某地方生产传统工艺品的企业,伴随着我国对外开放政策,逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构,企业一把手王厂长既管销售,又管生产,是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情,让王厂长应接不暇。其一:生产基本是按定单生产,基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧,往往是厂长带头,和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货,但质量不过关,产品被退回,并被要求索赔;其二:以前企业招聘人员人数少,所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人,还要牵涉到人员的培训等,以前的做法就不行了。其三:过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作,现在这方面工作太多,临时抓人去做,已经做不了做不好了。凡此种种,以前有效的管理方法已经失去作用了。 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。 (1)从案例中给出的信息看,企业明显采用的是直线型组织结构形式,这种组织结构优点是:直线型组织结构的优点:结构比较简单,所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级,因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点:是在组织规模较大的情况下,业务比较复杂,所有管理职能都集中由一个人承担,是比较困难的。 (2)显然当企业已经发展成为2000多人时,直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂长面临的困境,要一个人管所有的事情,已经没有效果和效率了。 (3)企业需要采用适合企业发展的组织结构形式,例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构,考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点,即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手,因而能够对本部进行有效管理,以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点,而每个部门都是由直线人员统一指挥,这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。 随着我国加入WTO,企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争,以及企业长期健康发展,认识到要转变观念,加快建立现代企业制度的步伐,同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去,企业搞过不少培训,但基本上是临时聘请几个知名专家,采用所有员工参加、上大课的培训方式,在培训过程疏于控制。培训过后,有人认为在工作中有用,有的人认为没有什么用,想学的没有学到;也有人反映培训方式太单一,没有结合工作实际等等。 如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理,你该如何管理公司的培训工作。 (1)虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题,如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。为了保证培训的有效性,应当从以下几方面进行考虑。(2)针对案例中的问题,应采取的措施有:首先要对培训工作进行管理;其次要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容;第三要采用多种培训方法,包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。 (3)总之,在培训过程中,一般要着重解决以下问题:培训工作要与企业目标相结合;上级管理者要支持和参与培训

谷歌人力资源管理分析报告

范文范例参考指导 谷歌人力资源管理分析 前言 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。 人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 基本情况概述 谷歌,是一家美国的跨国科技企业,致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域,开发并提供大量基于互联网的产品与服务,其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理,用CEO埃里克·施密特的话说,就是“份额第一,收入第二”。Google公司之所以在自己的

领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包,这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面:一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念,二是高效的管理团队,三是独特的企业价值观,四是建立了一套成功的商业模式,五是能够拥有自己的核心技术。 谷歌人力资源分析 招聘 GOOGLE的招聘部门,其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历,从中选拔真正优秀人才。 1.招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适,你会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应,但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历,如果他们认为你合适,招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选 一位Google的招聘人员会联系你,解释这个流程,并让你知道预期状况。 2

公司战略与风险管理——以谷歌公司为例.

公司战略与风险管理——以谷歌公司为例 2015-5 摘要

职业社交网站领英网去年发布“全球100家最受欢迎雇主”年度报告,谷歌公司连续第三年高居榜首。这是谷歌坚持自由开放的企业文化、特有的时间和项目管理模式以及公平合理的激励模式和考核机制的结果。随着市场环境的变化和企业规模的扩大,谷歌也适时调整管理方式以适应新的发展趋势,使企业业务运营更流畅,适时停止“自由时间”管理规定也是其中的一部分。在中国搜索行业不断前进的今天,我们需要更深入的了解对手,本文就谷歌公司为例,走进谷歌内部,了解其公司的战略要点,分析其内外部的风险与其应对管理模式。 关键词 战略分析管理风险 目录

一,认识Google公司 (1) 二,Google 企业文化 (1) 三,Google的价值观 (3) 四,Google激励模式与绩效管理 (5) 五,Google的战略环境分析 (6) 六,战略选择 (13) 七,主要风险 (15) 八,Google应对措施 (15) 参考文献 (17)

一,认识Google公司 Google是一家美国上市公司(公有股份公司),于1998年9月7 日以私有股份公司的形式创立,以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google网站于1999年下半年启动;2004年8月19日,Google公司的股票在纳斯达克上市,成为公有股份公司。Google公司的总部称作“Googleplex”,它位于加利福尼亚山景城。Google 目前被认为是全球规模最大的搜索引擎,它提供了简单易用的免费服务。“不作恶(Don’t be evil)”是谷歌公司的一项非正式的公司口号,最早是由Gmail服务创始人在一次会议中提出。 二,Google 企业文化 谷歌是以研发人员为中心的公司,以提供最佳的用户体验为核心任务,谷歌有所谓的谷歌十诫——即最核心的十个价值观,其中第一诫就是“一切以用户为中心,其他一切纷至沓来”。这使其倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化,并注重员工的工作体验以保障员工的创造力。具体而言,这种企业文化渗透在工作环境、员工交流和人才观等诸多方面。 近年来,谷歌不断购置土地、建设或优化办公场所,改善员工工作环境。2006年谷歌曾斥资3.19亿美元买下山景城总部所在地97.8万平方英尺的土地用于建设总部。2013年2月,谷歌又宣布采用绿色建筑设计风格,对总部进行大规模扩建。谷歌还在办公楼内配置了健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷,装修风格很人性化,且每名新员工还可获赠100美元用于装饰自己的办公室。 同时,谷歌的企业文化倡导员工间的自由沟通交流。公司创始人会和员工共

管理学十个经典案例分析

1(安通公司的投资决策 安通公司是一家特种机械制造公司。该公司下设,,个专业工厂,分布在全国10个省市,拥有20亿资产,8万员工,其中本部员工200人。本部员工中60%以上技术管理人员,基本都是学特种机械专业的。该公司所属企业所生产的产品由政府有关部门集中采购,供应全国市场。 改革开放以来,安通公司的生产经营呈现较好的局面,在机械行业普遍不景气的情况下,该公司仍保持各厂都有较饱和的产品。但是,进入90年代以后,国内市场开始呈现供大于求的趋势。政府有关部门的负责人曾透露,如果三年不买安通公司的产品,仍可维持正常生产经营。面对这样的新形势,安通公司领导连续召开两次会议,分析形势,研究对策。第一次会议专门分析形势。刘总经理主持会议,他说,安通公司要保持良好的发展趋势,取得稳定的效益,首先必须分析形势,认清形势,才能适应形势。我们的产品在全国市场已经趋于饱和。如果不是有政府主管部门干预和集中采购,我们的生产能力一下子就过剩30%,甚至更多。我们应该对此有清醒的认识负责经营的李副总经理说,改革开放以来,全公司的资金利润率达到了8%左右,局全国机械行业平均水平之上。但是现在产品单一,又出现供大于求的趋势,今后再保持这样的发展水平很难。目前,公司本部和各厂都有富裕资金和富余人员,应该做出新的选择。分管技术工作的赵副总经理说,总公司和各厂的产品特别是有一部分产品通过近几年引进国外先进技术,基本是能满足国内市场目前的需要,总公司和各厂的专业技术力量很强,如果没有新产品持续不断开发出来,单靠现有老产品很难使本行业有较大发展,专业人员也要流失。其他的副总们也都从各自的角度分析了安通公司所面临的形势,大家都感到这次会议开得及时,开得必要。 第二次会议仍有刘总主持。他说,我们上次会议全面分析了形势,使我们大家头脑更清醒,认识更加一至,这就是总公司要适应新形势,必须研究自己的发展战

企业战略案例分析

-- 企业管理概论作业 20101021225 张有杰 企业战略管理案例研究报告 -Google的企业战略 目录 1、Google公司简介 (1) 2、Google 企业文化 (1) 3、Google 的十大价值观 (2) 4、Google 的企业目标 (4) 5、战略环境分析 (5) 5.1、外部环境分析(PEST 分析法) (5) 5.2、行业竞争环境分析(波特五力模型) (8) 5.3、企业自身内部环境分析 (15) 6、战略目标制定 (19) 7、战略选择 (19) 7.1、基本业务战略姿态 (19) 7.2、公司层战略 (20) 8、谷歌的战略实施计划 (21) ---

1、Google公司简介 Google是一家美国上市公司(公有股份公司),于1998年9月7 日以私有股份公司的形式创立,以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google网站于1999年下半年启动;2004年8月19日,Google公司的股票在纳斯达克上市,成为公有股份公司。Google公司的总部称作“Googleplex”,它位于加利福尼亚山景城。Google目前被认为是全球规模最大的搜索引擎,它提供了简单易用的免费服务。 “不作恶(Don’t be evil)”是谷歌公司的一项非正式的公司口号,最早是由Gmail服务创始人在一次会议中提出。 目前,Google公司旗下的业务种类繁多,主要分为四大类: 搜索类产品是Google的主要产品,包括网页搜索、视频搜索、地图搜索等; 网络应用产品主要是注入Google talk、Gmail、Google chrome 等; 手机系统产品是Google新推出的手机系统Android; 盈利产品Google Adwords 是关键字搜索广告。 2、Google 企业文化 尽管自 1998 年创立以来,Google 的规模已经扩大了很多,但他们仍坚持营造一种小公司的氛围。午餐的时候,几乎所有人都在公司的餐厅随意就座用餐,与各个不同部门的同事一起愉快地畅谈。Google 秉承一贯的创新理念,而这有赖于每位员工都能够毫无顾忌地交流想法和观点。这就意味着每个员工都是功不可没的贡献者,而且每个人都要在公司身兼数职。他们聘用员工的准则非常包容,注重能力胜于经验。他们在全球各地均设有办事处,员工使用的语言高达数十种,从土耳其语到泰卢固语,包罗甚广。这样形成的团队反映了 Google 为全球用户服务的理念。工作之余,

正文 浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策

正文浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策华为公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。2009年,美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单,与苹果、谷歌等齐名。2010年获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。2011年在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项,并以5.3亿美元收购华赛。2012年和全球33个国家的客户开展云计算合作,并建设了7万人规模的全球最大的桌面云。从最初的20000元到今天的超过180亿。,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。2013年1月华为发布收入预期,2013年全年销售收入达到2380亿-2400亿元人民币,比上一年增长约8%;按美元口径计算,华为2013年销售收入同比增长率为11.6%。华为2013年主营业务利润为286-294亿元,主营业务利润率为12.1%。2013年11月底,全球共有81个国家部署了244张4G商用网络,华为进入了其中110张商用网络,占比接近50%。同时,华为拥有466项4G核心专利,在全球设备商中排名第一。发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后 [1]支撑起华为高速发展的集团人力资源。 一、华为公司人力资源管理的概况 华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式,致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。 华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才,激发与引导创造力”具体来讲有以下特点:

吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起,不仅要改善企业的经营状况,还要考虑工作条件、氛围,工资待遇,发展前途等,企业要设身处地的为员工考虑,只有这样才能吸引人才,留住人才。 动态适应。企业吸引人才并不是目的,而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合,给每个员工找到一个合适的职位。 公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场,采取自由雇佣制,主要表现在两个方面:工作机会和工作成绩。在工作机会方面,对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗,只要他能胜任这个职位。 合理激励。在确定薪金时,应遵循“论功定酬”的原则,公平的薪金最具有激励作用,员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。 培训制度。在华为公司,培训既是责任,也是个人发展机会,公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展,提供多种类型的培训,并鼓励职工积极参加。 (一)公司组织结构概况 公司刚成立时,员工数量较少,产品的研发种类也比较集中,组织结构比较简单,因此采取直线制管理结构。这种权责分明、协调容易、快速反应的组织结构,使得华为在创业初 [2]期迅速完成了原始资产的积累。渐渐地,随着公司高端路由器在市场上取得成功,华为的员工总数也从最初的6个人发展到800人,产品领域也从单一的交换机向其他数据通信产品机及移动通信产品扩张,市场范围遍及全国各地,单纯的直线管理的缺点日益突出:没有专门的职能机构,管理者负担过重,难以满足多种能力要求;一旦“全能”管理者离职时,一时很难找到替代者;部门之间协调性差。随后在早期直线制结构管理体系基础上进一步完善创新,先后加入了事业部制和地区公司,并且只适合华为独一无二的组织管理体系.按战略性事业划分为的事业部和按地区战略划分的地区公司,作为华为最主要的两个利润中心,由

看谷歌是怎样管理员工的

看谷歌是怎样管理员工的 导读:知识型员工相信自己拿工资是为了出效率,而不是为了完成朝九晚五的呆板工作,而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工?工作的障碍”。这些成功经验将吸引最好的员工,并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。”谷歌就是这样做到的。 抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。下面就是google在这方面的做法。 在google,我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。毕竟,这个词是由德鲁克于1959年发明。德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率,而不是为了完成朝九晚五的呆板工作,而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工?工作的障碍”。这些成功经验将吸引最好的员工,并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。” 在google,我们寻求这种优势。当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一,这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。与大多数技术公司一样,我们的许多员工都是工程师级别的,因此我们将以这个特殊群体为主,但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。 组织委员会,严格招聘 实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过,后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数,从而使招聘程序更加公平,标准更高。当然,花费的时间会长一些,但我们认为值得。如果希望招到优秀的员工,那么经过严格的招聘程序,你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环,直到现在已经从中获得了巨大回报。 满足员工的所有需要 公牛报告:正如德鲁克所说,管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益,但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等,几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析:程序师乐意开发程序,他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。 拉近员工距离 Google的几乎每个项目都是小组项目,每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样,当某位程序师需要与一位同事协商时,就能马上找到对方:没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然,Google还有很多会议室供人们进行详细讨论,从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO,在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居,委实是一种高效的培训经验。 使合作简单协调 由于一个小组的所有成员都近在咫尺,因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外,每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度,更加容易地监控工作进程,并同步工作流程。 身体力行,使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展,其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。电子邮件主要用于组织信息,所以Gmail被不断改进,直至满足最大需求的消费者——我们的知识型员工的需要。 鼓励创新 Google工程师们可把20%的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失

谷歌公司人力资源管理的特点

谷歌公司人力资源管理得特点、问题及借鉴“Google”就是一个凡就是互联网使用者几乎都知道得名字,越来越多得人离不开这个公司提供得服务,这个公司也不断得推出新鲜理念得服务让更多得互联网使用者受益,也有越来越多得人为加入这个神秘得公司做着不懈得努力。Google得使命:整合全球得信息,使其为每个人所用,让所有人受益。Google就是目前被公认为全球最大得搜索引擎,用户通过访问 Google简单得不能再简单得网页,可以瞬间找到所有想要得隶属与全球各个角落得信息。 通过国内不同媒体得报到,Google China就是一个瞧上去非常神秘得地方,每当谈起北京办公室得内容,周围得朋友都非常有兴趣知道更多,那么她们得办公室就是什么样子呢?Google 内部有一个规定,只要就是Google某地得办公室规模超过300人了,Google HQ将为这个办公室提供免费得食堂,Google China就有着来自于多年国宴厨艺经验得年薪超过40万人民币得大厨为员工烹饪每天得早餐与中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大得并且就是完全开放得茶水间,在这里,您可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房,瑜伽房,在这里健身您就是不用考虑带换洗衣服得,因为Google提供给员工免费得一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来得按摩师,员工可以通过内部得预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一个超过21寸宽屏得显示器,如果您喜欢您可以把她立起来使用,研发工程

师还可以拥有两到三台供自己使用得台式机或笔记本。每个人得办公位都非常大,只要您入职,就会有一笔装修资金打到您得账上,让您用来用自己得风格装修您得办公位,在Google内部还有评比,瞧谁得装修更具观赏性…… 太多太多了,说起Google几乎能说一天一夜,她得文化,她得内涵,她得种种做法也有为之争议得,但这里绝对就是一个办公环境得天堂。 通过这些信息,我们能瞧出Google得用人策略了吧。那就就是让员工把这里当成就是自己得家,当成自己最热爱得地方,让所有员工都可以在这里释放最大化得思考空间,通过完善得内部系统,Google将这些创意,想法通过强大得研发团队付诸实施,使之成为一个又一个得新产品来满足不同上网人群得需要。 不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。 第一就就是“技术自大”问题。工程师们之间得竞争就是自然得,并且她们难以容忍那些积极性或学识不如自己得人。但几乎所有工程项目都就是小组项目,因此小组中出现头脑聪明但顽固不化得人对于整个工作都就是致命得。 如果Google在一封推荐信中瞧到“我所见过得最聪明得人”以及“我再也不想跟她们一起工作”得字眼,那么Google绝对不会通过她们得提议。普及同级人员面试得原因之一就就是为了确保小组成员热情欢迎新成员得加入。Google得很多优秀员工在小组创建等方面都就是楷模,因此Google希望继续保持这种方式。

Google公司战略管理

企业战略管理案例-Google的企业战略 目录 、(SWOT分析) 、Google的SPACE分析 、Google的外部因素评价矩阵EFE 、Google的竞争态势矩阵CPM

1、Google公司简介 Google是一家美国上市公司(公有股份公司),于1998年9月7 日以私有股份公司的形式创立,以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google 网站于1999年下半年启动;2004年8月19日,Google公司的股票在纳斯达克上市,成为公有股份公司。Google公司的总部称作“Googleplex”,它位于加利福尼亚山景城。Google目前被认为是全球规模最大的搜索引擎,它提供了简单易用的免费服务。“不作恶(Don’t be evil)”是谷歌公司的一项非正式的公司口号,最早是由Gmail服务创始人在一次会议中提出。目前,Google公司旗下的业务种类繁多,主要分为四大类: 搜索类产品是Google的主要产品,包括网页搜索、视频搜索、地图搜索等; 网络应用产品主要是注入Google talk、Gmail、Google chrome 等; 手机系统产品是Google新推出的手机系统Android; 盈利产品Google Adwords 是关键字搜索广告。 2、Google 企业文化 尽管自 1998 年创立以来,Google 的规模已经扩大了很多,但他们仍坚持营造一种小公司的氛围。午餐的时候,几乎所有人都在公司的餐厅随意就座用餐,与各个不同部门的同事一起愉快地畅谈。Google 秉承一贯的创新理念,而这有赖于每位员工都能够毫无顾忌地交流想法和观点。这就意味着每个员工都是功不可没的贡献者,而且每个人都要在公司身兼

管理学15个经典案例分析

管理学15个经典案例分析 管理学案例分析题 案例分析题1 某建筑公司,经过几十年的发展,已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验,许多管理人员归结为天时、地利、人和,如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系,几十年形成的固定客户和良好的信誉,良好的员工素质等等。在2021年北京奥运景气鼓舞下,公司确立了打破地区界限,成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时,发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如,就在前不久,日本一家建筑企业在与公司谈判时,让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员,没有能够及时报价,很遗憾地没有抓住公司项目。 请分析该公司的内外部环境,以及应采取的措施。 (1)天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和,构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时,从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面,都发生了变化,所谓的天、地、人已经不再成为优势。

(2)因此公司要真正认清所处的内外部环境,确定公司的使命和愿景,并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面:具有建立电子商务网络和系统的技能;迅速把新产品投入市场的能力;更好的售后服务能力;生产制造高质量产品的技能;开发产品特性方面的创新能力;对市场变化作出快速反应;准确迅速满足顾客定单的系统;整和各种技术创造新产品的技能等方面。 案例分析题2 某地方生产传统工艺品的企业,伴随着我国对外开放政策,逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构,企业一把手王厂长既管销售,又管生产,是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情,让王厂长应接不暇。其一:生产基本是按定单生产,基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧,往往是厂长带头,和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货,但质量不过关,产品被退回,并被要求索赔;其二:以前企业招聘人员人数少,所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人,还要牵涉到人员的培训等,以前的做法就不行了。其三:过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作,现在这方面工作太多,临时抓人去做,已经做不了做不好了。凡此种种,以前有效的管理方法已经失去作用了。 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。

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