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管理心理学案例分析答案——领导理论

管理心理学案例分析答案——领导理论
管理心理学案例分析答案——领导理论

管理心理学案例分析

案例一新校长说:老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云,教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包,要克服干好干坏都一样的弊端,就必须把教师的功绩记录在案,业务档案具有权威性,可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据,也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后,出现了教师自发向上,大家比贡献的局面,老教师焕发了青春;想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。

试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。

参考答案:

1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。

2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。

其理论依据主要是:

3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。

4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性;包括工作本身、工作成就。

5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。

案例二

某校校长管理教师分三种情况:对青年教师,尤其是新来的教师,他每月交代一次任务,并告诉他们怎样去具体完成。对中年教师,他很注意关心他们的生活困难,教学工作上喜欢听取他们的意见。对老教师,除关心他们的身体外,对日常教学工作,校长一概不问。

你赞成这位校长的做法吗?为什么?试用所学理论进行分析。

参考答案:

1.这位校长的做法是可以肯定的。

2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段,校长采取的是“命令式”布置任务,教给方法。中年教师已进入比较成熟阶段,校长对他们采取的是“参与式”,经常听取他们意见。老教师已进入很成熟阶段,校长采取的是“授权式”。

案例三

一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量,却出现了一场不大不小的风波:两位年轻教师的教案,条理分明、语言漂亮,可称一流,但教学效果不好;两位老教师教案简单、间用符号、不合规范,但他们的教学深受学生欢迎;另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”,而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表,再加上教学参考书,教学效果非常好。以上情况使校长遇到了难题。

试以领导生命周期理论分析、论述产生上述情况的原因,并提出解决的办法。

参考答案:

1.领导对于不同的教师,要求和管理的措施应不同。

2.对待教案的要求也应不一致。对待新教师应要求比较详细、具体,而对于老教师就应大胆放手,更多地发挥教师的主动性。

案例四

张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力,学校就不能前进。于是在管理活动中开展各种名目的竞争。一开始,学校人心振奋,但时间一长,问题也就出来了。许多教师为提高教学成效,争占学生的时间;一部分教师热情减退;甚至还有少部分教师为争先进,扯皮揭短。该校的王老师是一位优秀教师,提倡竞争以来,积极性很高,所教学生本学科分数上升。但其他教师都来找张校长,不愿与王老师同教一个班。以上的问题使张校长陷入了思考:该不该鼓励竞争呢?

请分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响?如何采用有效管理措施解决存在的问题?

参考答案:

竞争有积极作用:激励作用,广泛调动教师的积极性;发现人才;选拔骨干;有利于教师素质的提高。

竞争不当也会产生消极影响:导致专业知识和技能保守封闭;导致人际关系紧张;矛盾加剧;个人发展停滞;产生不正确的教育观点和态度。

管理上的建议:应根据任务性质和教师状况确定教师工作的目标结构(竞争、合作与独立);在竞争的同时,提倡教师之间的合作;适当交替采取合作与竞争的方式。

案例五

某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切,引起学校一些人的议论。一次,学校定于晚上召开全校职工大会,三位青年教师为看一场难得的音乐会,分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为:学校要形成良好的教师集体,就

要制止这种小团伙的发展,严肃处理这次音乐会事件。另一种认为:他们的交往不算反常,不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。

你认为哪种观点是正确的?请分析原因?参考答案:

该校三位青年教师的交往不算反常,不能简单扣上“小团伙”的帽子。他们借故不参加全校教职工大会,而去听音乐会的行动是不正确的,应予以帮助教育。

其原因如下:正式群体之中应该允许非正式群体存在,其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用;非正式群体有积极型、消极型等不同类型,本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子;对不同非正式群体应采取不同的指导方式, 对积极型应支持鼓励,对消极型应引导转化。

案例六

冯阳生是个让领导头疼的人物,对他真是宠不得又横不得。冯老师的教学业务水平高、工作能力极强,地区、省里都有名气。学校交给他的工作都能按质按量完成,学生信任、家长放心。但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。

学校该实习了,王校长按惯例担任领导小组组长、副校长、教务主任依次排列,最后考虑到要有个能干的组员,于是请到了冯老师。冯老师爽快地答应了,并讲到了自己对实习的设计,听得王校长一个劲地点头。最后冯老师提出条件:要我干,我一定干好,但要给我一定的权力。

如果你是校长会如何做,并分析其原因?

参考答案:

1.冯老师的要求是正当的,校长应给予一定的权力,可以考虑让他担任实习小组的副组长等职务。

2.这里涉及领导用人原则的问题。领导用人要用人不疑,并用其所长,重在使用。注意责、权、利的结合。

3.案例中的冯老师是学生信任、家长放心的老师,对这样业务成熟的教师,领导要适当授予一定的权力,这样既利于工作的完成,更利于教师的成长。

案例七

例1.

下午4点A中学的年级组长、教研室主任会议即将开始,与会者面前摆着笔记本,两个座位空者。

差一分四点,张校长进来说:“现在开会了,大家都很忙。这是会议议程,每人取一张。大家都知道,教委将在本市选择一些学校,进行‘内部管理体制改革’的试点,我打算争取

试点的机会。我相信大家都已看过教委的文件,以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。”

这时门开了,迟到者小心翼翼进来,关上门,座到空位上。校长看了他一眼,继续说“对于我所拟订的改造试点计划表,以及对你们年级和教研室的要求,有什么困难吗?”

会议如此继续下去……。

例2.

B中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟后开始。王校长在室内一角,正热心地与位教研室主任交谈。四点零三分,校长看了一下室内说:“我们再等宋老师一会儿,我知道他对这个议题很有兴趣。”

四点零八分,王校长建议会议开始。大家随便围成一个圆圈坐着。王校长说:“我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法,我们学校是否试点,有什么意见。”大多数与会者都发表了意见。大家都同意学校试点,并提了改革试点的建议。王校长正要说话,宋老师进来说:“抱歉,迟到了。我与家长谈话,多用了一些时间。”

“没关系。倒杯茶,拉把椅子来坐,我们告诉你刚才谈了些什么”校长说。

宋老师坐好了,会议开始讨论校长提出的问题:“我们如何拟订学校的改革计划”,

试描述这两个学校校长采取的不同领导方式?两位校长领导方式有哪些主要差异?你认为那一种领导方式较好?为什么?

参考答案:

B中学的方式较好。 A中学:张校长是采取任务型的领导方式;B中学:王校长是采取以人为中心的人际关系型的领导方式。

从本例来看A与B两校的校长在召开会议过程中有以下几点不同:对成员的态度及与成员相处的关系不同;决策与采取决定的方式不同;会议召开的方式及时间要求也不相同。

B校王校长的领导行为方式要优于A校张校长。学校是非生产任务型部门,人际取向的领导应优于生产(或任务)取向的领导。

案例八

某校新来了一位安校长,他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比较专断,大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说:论教学,我不如老赵;论后勤,我不如老钱;论小学部,我不如老李;论初中部,我不如老孙。今后你们要各司其职,大胆工作,干好了是你们的成绩,出了问题,大家研究。这时,大家面面向看,心里都在问:那你校长,干什么?之后,三个月后,安校长在细致调查研究的基础上,启动改革措施,学校发生了很大的变化,安校长受到教师的尊敬的好评。

试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。

参考答案:

1.简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。

2. 本案例中的安校长属民主型领导作风。

3. 安校长能够看到几位副校长的优势、特点,采取的是支持型和集体讨论决策的民主方式。

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领导案例

四、领导职能案例 领导职能案例:管理风格 某市建筑工程公司是个大型施工企业,下设一个工程设计研究所,三个建筑施工队,研究所由50名高中级职称的专业人员组成。施工队有400名正式职工,除少数领导骨干外,多数职工文化程度不高,没受过专业训练。在施工旺季还要从各地招收400名左右农民工补充劳动刀的不足。 张总经理把研究所的工作交给唐副总经理直接领导、全权负责。唐副总经理是位高级工程师,知识渊博,作风民主主,在工作中,总是认真听取不同意见,从不自作主张,硬性规定。公司下达的施工设计任务和研究所的科研课题,都是在全所人员共同讨论、出谋献策取得共识的基础上,作出具体安排的。他注意发挥每个人的专长,尊重个人兴趣、爱好,鼓励大家取长补短、相互协作、克服困难。在他领导下,科技人员积极性很高,聪明才智得到了充分发挥,年年超额完成创收计划,科研方面也取得显著成绩。 公司的施工任务,由张总经理亲自负责。张总是工程兵出身的复员转业军人,作风强硬,对工作要求严格认真,工作计划严密、有部署、有检查,要求下级必须绝对服从,不允许自作主张、走样变型。不符合工程质量要求的,要坚决返工、罚款;不按期完成任务的扣发奖金;在工作中相互打闹、损坏工具、浪费工料、出工不出力、偷懒耍滑等破坏劳动纪律的都要受到严厉的批评、处罚。一些人对张总的这种不讲情面、近似独裁的领导才式很不满意,背地骂他“张军阀”。张总深深地懂得,若不迅速改变职工素质低、自由散漫的习气,企业将难以长期发展下去,于是他亲自抓职工文化水平和专业技能的提高。在张总的严格管教下,这支自由散漫的施工队逐步走上了正轨,劳动效率和工程质量迅速提高,第三年还创造了全市优质样板工程,受到市政府的嘉奖。 张总经理和唐总经理这两种完全不同的领导方式在公司中引起了人们的议论。 从人性X、Y理论,权变/情景管理理论,领导生命周期理论三方面 案例思考题: 1.你认为这两种领导方式谁优谁劣? 2.为什么他们都能在工作中取得好成绩? 传统理论是以对人性的错误看法为基础的,这种理论把人看作天性厌恶工作,逃避责任,不诚实和愚蠢等。因此,为了提高劳动生产效率,就必须采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为“X”理论,张经理对人的看法属于“人性假设”中的“X理论”。而X理论就是悲观的、静态的僵化的。认为控制主要来自外部,也就是由 上级强制使下级工作。王经理的实际想法就是与“X理论”吻合的。 人并不是被动的,人的行为受动机支配,只要创造一定的条件,他们会视工作为一种得到满足的因素,就能主动把工作干好。因此,对工作过程中存在的问题,应从

组织行为学领导案例分析

惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月,卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普,出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷,企业面临前所未有的困境,卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后,采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措,强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷,市场份额开始回升。 但是2002年,费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格,独断专行,力排众议,在自己的一手推动下,惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑,这一决定遭到了众多非议。然而,合并后的惠普表现不尽如人意:她预想的1+1>2并没有实现,反而小于2。市场占有率不断下滑,利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率,惠普与戴尔等大打价格战,从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来,惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度,在个人电脑市场上,惠普的占有率降至15%,戴尔则升至15.9%,惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外,与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年,IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高,而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来,惠普股价下跌了约15%,而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果,反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人,在公司失去人心,怨声载道。在2005年2月9日,经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎,无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退,从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯,也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo,女强人,可谓成也性格,败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内,简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前,从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看,她是一位成功者,因为他是全明星级别的世界性女ceo,享誉世界;然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1.特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上,卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风,而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo,并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中,也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导,而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质,这也是她致命之处,这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。

管理心理学案例分析

管理心理学 案例分析: 一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工? 问题讨论: 1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答:该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性,还用到了部分的激励保健理论及公平理论。期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在这一点上林肯电气公司做的很好。他们设置了奖励制度、职业保障政策等。这样将组织个性化,满足了公司员工的需求,使他们获得了该有的利益,满足了他们的期望。他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统,形成一种有压力的氛围,提高生产率。这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系。同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感,社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。还有生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式,这样在某种程度上体现了公平理论,以激励员工更积极的投入工作中。 2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工? 答:因为对于员工来说,他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比,是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障,生产

工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性,职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感,让他们可以没有顾虑的为公司工作,奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比,且很好的施压来激励员工认真工作。这些都有效地激励了员工。 二、领导理论——华为总裁任正非的特质 问题讨论: 1.通过上述案例,你认为任正非具有哪些领导特质? 答:任正非有以下这些领导特质: 1)聪明,学习能力强。他成绩优异,做出了许多创造发明,能够很 快的学会产业管理技术,并且十分成功。 2)战略眼光强,远见卓识。在选择公司发展领域,他目光独到,帮 助公司在市场上占领着十分有利的地位。 3)善于发现缺点,不足。他能够冷静的分析事情,善于找出确定, 提出改进方向。 4)坚定执着。再做任何事时,他不会轻易放弃,而是执着的做到始 终如一,坚定不移。 5)有责任感。有责任感是一个领导必备的品质。任正非他日日呕心 沥血为企业操劳,保障企业的生存发展,有强烈的责任感。 6)危机感强。危机意识也属于任正非的专利,他有意识的将危机意 识应用于华为的管理中,形成独特的“危机管理”的领导方式。 7)人际交往能力强。他通过自己独特的人格魅力及很好的人际交往

(完整版)双因素理论案例1

双因素理论案例 李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间,他工作勤恳负责,技术能力强,多次受到公司的表扬,领导很赏识他,并赋予他更多的工作和责任,几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高,住房也不宽敞,但他对自己所在的公司还是比较满意的,并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他:“李强是我们公司的技术骨干,是一个具有创新能力的人才……。” 去年7月份,公司有申报职称指标,李强属于有条件申报之列,但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导,谁知领导却先来找他:“李强,你年轻,机会有的是。” 最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员,但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人,但对此还是感到迷惑不解,甚至很生气,他觉得这里可能有什么问题。 在这之后的一天下午,李强找到了人力资源部宫主任,问他此事是不是真的?宫主任说:“李强,我们现在非常需要增加一名程序分析员,而程序分析员在人才市场上很紧俏,为使公司能吸引合格人才,我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益,请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答:“你的工作表现很好,领导很赏识你,我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了!”便离开了他的办公室,开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题: (1)用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 (2)谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。 (1)导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题; ①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类:保健因素和激励因素。 ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等,如果得到则没有不满,得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用,但却是人们有效工作的必要条件,能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。 ③激励因素,包括赏识(认可)、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素,如果得到则感到满意,得不到则没有不满;它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些

2016年管理心理学经典案例分析

2016年管理心理学经典案例分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理,出满勤的发奖金20元,如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者,该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好,无人缺席、迟到,教学秩序趋于正常。 两个月后,工作一直认真负责的王老师,因患病请假2天,病未痊愈,就来上班了,却被扣发了当月的奖金;李老师经常是小病大养,自由散漫,实行“满勤给奖”后,人是来了,课也上了,但教学效果差,奖金却照拿;赵老师在月初的第一周就迟到2次,在他看来,一个月的奖金已经没了,于是在后几周的工作就随随便便了,何必准时来上班呢? 针对上述案例,你对“满勤给奖”的激励方式有何看法?你认为应该怎样才能调动教师的积极性? 分析 (1)满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 (2)其主要理由:不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点,如:教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师,不会起到真正的激励作用。 (3)激励教师应关注教师对职业成就的需要,也就是鼓励教师搞好教学工作本身,而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀,激励方式要适合教师工作的性质。 (4)本案例是实际应用型的案例,分析思路可以是开放性的。以激励理论(双因素理论等)或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载:“欧盟委员会2003年9月8日宣布,欧盟将从本月30日起实行

更为严格的烟草警示规定,要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上,警句在烟盒正面所占面积不得少于30%,背面不得少于40%。警句包括:‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗?其心理依据是什么? 分析 (1)欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 (2)其心理依据主要是:关于态度改变理论中的认知不协调理论。 (3)根据认知不协调理论,要改变人的态度,先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害,就是引起吸烟者认知上的注意,使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果:一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟,使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。 三、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切,引起学校一些人的议论。一次,学校定于晚上召开全校职工大会,三位青年教师为看一场难得的音乐会,分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为:学校要形成良好的教师集体,就要制止这种小团伙的发展,严肃处理这次音乐会事件。另一种认为:他们的交往不算反常,不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。 你认为哪种观点是正确的?请分析原因? 参考答案: 该校三位青年教师的交往不算反常,不能简单扣上“小团伙”的帽子。他们借故不参加全校教职工大会,而去听音乐会的行动是不正确的,应予以帮助教育。其原因如下:正式群体之中应该允许非正式群体存在,其

领导理论案例分析

10经济学(2)班 领导理论案例分析 1045545214 汪欣 1045545215 王璇 1045545216 卫鸣 1045545217 吴欢欢 案例: 蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场,在国内率先开发出某高技术含量的产品,其销售额得到了超常规的增长,公司的发展速度十分惊人。然而,在竞争对手如林的今天,该公司和许多高科技公司一样,也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时,公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业,他照章办事,十分古板,与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是:看看这家伙能呆多久!看来,一场潜在的“危机”迟早会爆发。 第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始,可有一个人姗姗来迟,直到9点半才进来。欧阳健厉声道:“我再重申一次,本公司所有的日常例会要准时开始,谁做不到,我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套,从今以后,就是我和你们一起干了。”到下午4点,竟然有两名高层主管提出辞职。 然而,此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序,欧阳健首先颁布了几项指令性规定,使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢,公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批,他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相

扯皮,踢皮球,结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。 欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后,决定将全体高层主管的工资削减10%,这引起公司一些高层主管向他辞职。 研究部主任这样认为:“我不喜欢这里的一切,但我不想马上走,因为这里的工作对我来说太有挑战性了。” 生产部经理也是个不满欧阳健做法的人,可他的一番话颇令人惊讶:“我不能说我很喜欢欧阳健,不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时,欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。” 采购部经理牢骚满腹。他说:“欧阳健要我把原料成本削减20%,他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我,说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到,他将另请高就。但干这个活简直就不可能,欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起,我另谋出路。” 但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前,销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套,让他在门外静等半小时,见了他对其抱怨也充耳不闻,而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久,大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。 随着时间的流逝,蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制,开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而,对生产和采购部门,他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他:欧阳健不是那种对这里情况很了解的人,但他对各项业务的决策无懈可击,而且确实使我们走出了低谷,公司也开始走向辉煌。

《管理心理学》

管理心理学知识点 1、管理心理学发展的三个阶段 ●经典科学管理阶段(1900-1927)泰勒 ●人际关系理论和X理论Y理论(1927-1965) ●以权变态度和方法来看待人及其管理心理及行为(1965-) 2、积极心理学的概念:是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学 3、积极心理学的研究领域 ●积极情绪体验 ●积极的人格特质 ●积极的社会支持系统 4、典型的五种积极心理要素 ●自我效能感 ●希望 ●乐观 ●主观幸福感 ●韧性 5、知觉的概念:知觉是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映 6、人际知觉的几种偏见及对我们的启示 ●首因效应(First Impression Effect ) ●晕轮效应(Halo Effect) ●近因效应(Rencency Effect) ●定型效应(Stereotype Effect ) ●投射(projection 7、个性的概念:个体比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的综合 8、古希腊医生希波克拉底将人的个性分为哪四种气质类型 ●胆汁质

●多血质 ●黏液质 ●抑郁质 9、Myers-Briggs Type Indicator 的内容包括哪些 ●Extroverted or Introverted (E/I)社会性获得能量的方式 ●Sensing or Intuitive (S/N) 细节和大框架获得信息的方式 ●Thinking or Feeling (T/F)理智逻辑与个人情感决策方式 ●Judging or Perceiving (J/P)条理化和原生态组织生活的方式 10、“大五”个性因素模型考察的是哪几种个性 ●Extraversion 外向 ●Emotional Stability 情绪稳定 ●Agreeableness 随和 ●Conscientiousness 责任心 ●Openness to Experience 开明性 11、价值观的概念:价值观代表一系列基本信念和看法:从个体或社会的角度来看,某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为或存在状态更为可取。 12、奥尔波特将价值观分为哪几大类 13、企业价值观的三种类型 ●最大利润 ●企业价值最大化 ●企业价值-社会效益最佳

管理心理学案例分析答案——领导理论

管理心理学案例分析 案例一新校长说:老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云,教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包,要克服干好干坏都一样的弊端,就必须把教师的功绩记录在案,业务档案具有权威性,可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据,也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后,出现了教师自发向上,大家比贡献的局面,老教师焕发了青春;想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。 试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。 参考答案: 1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。 2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。 其理论依据主要是: 3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。 4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性;包括工作本身、工作成就。 5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。 案例二 某校校长管理教师分三种情况:对青年教师,尤其是新来的教师,他每月交代一次任务,并告诉他们怎样去具体完成。对中年教师,他很注意关心他们的生活困难,教学工作上喜欢听取他们的意见。对老教师,除关心他们的身体外,对日常教学工作,校长一概不问。 你赞成这位校长的做法吗?为什么?试用所学理论进行分析。 参考答案: 1.这位校长的做法是可以肯定的。 2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段,校长采取的是“命令式”布置任务,教给方法。中年教师已进入比较成熟阶段,校长对他们采取的是“参与式”,经常听取他们意见。老教师已进入很成熟阶段,校长采取的是“授权式”。 案例三 一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量,却出现了一场不大不小的风波:两位年轻教师的教案,条理分明、语言漂亮,可称一流,但教学效果不好;两位老教师教案简单、间用符号、不合规范,但他们的教学深受学生欢迎;另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”,而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表,再加上教学参考书,教学效果非常好。以上情况使校长遇到了难题。 试以领导生命周期理论分析、论述产生上述情况的原因,并提出解决的办法。 参考答案: 1.领导对于不同的教师,要求和管理的措施应不同。

2017年学校管理心理学案例

2017年学校管理心理学经典案例分析 案例1. 某校决定采用?满勤给奖?制度来加强管理,出满勤的发奖金20元,如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者,该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好,无人缺席、迟到,教学秩序趋于正常。 两个月后,工作一直认真负责的王老师,因患病请假2天,病未痊愈,就来上班了,却被扣发了当月的奖金;李老师经常是小病大养,自由散漫,实行?满勤给奖?后,人是来了,课也上了,但教学效果差,奖金却照拿;赵老师在月初的第一周就迟到2次,在他看来,一个月的奖金已经没了,于是在后几周的工作就随随便便了,何必准时来上班呢? 针对上述案例,你对?满勤给奖?的激励方式有何看法?你认为应该怎样才能调动教师的积极性? 案例2. 张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力,学校就不能前进。于是在管理活动中开展各种名目的竞争。一开始,学校人心振奋,但时间一长,问题也就出来了。许多教师为提高教学成效,争占学生的时间;一部分教师热情减退;甚至还有少部分教师为争先进,扯皮揭短。该校的王老师是一位优秀教师,提倡竞争以来,积极性很高,所教学生本学科分数上升。但其他教师都来找张校长,不愿与王老师同教一个班。以上的问题使张校长陷入了思考:该不该鼓励竞争呢?请分

析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响?如何采用有效管理措施解决存在的问题? 案例3. 冯阳生是个让领导头疼的人物,对他真是宠不得又横不得。冯老师的教学业务水平高、工作能力极强,地区、省里都有名气。学校交给他的工作都能按质按量完成,学生信任、家长放心。但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。 学校该实习了,王校长按惯例担任领导小组组长、副校长、教务主任依次排列,最后考虑到要有个能干的组员,于是请到了冯老师。冯老师爽快地答应了,并讲到了自己对实习的设计,听得王校长一个劲地点头。最后冯老师提出条件:要我干,我一定干好,但要给我一定的权力。 如果你是校长会如何做,并分析其原因?

《现代领导学》期末考试卷A卷-现代领导学案例题

《现代领导学》期末考试题(A卷) 一、选择题(本大题共15小题,每小题2分,共30分) 在每小题列出的四个备选项中至少有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题前的括号内。错选、多选或未选均无分。 【】1、俗话说:“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,这句话体现了的重要性。 A、领导方法 B、领导心理 C、领导决策 D、领导者素质 【】2、头脑风暴法的原则有 A、可以随心所欲不受限制自由发言 B、平等原则 C、非批评原则 D、追求数量原则 【】3、基本的领导方法有 A、调查研究法 B、分析研究 C、授权方法 D、时间管理方法【】4、影响领导环境的变量因素有 A、自然因素 B、社会因素 C、内部因素 D、外部因素 【】5、领导效能考评的内容有 A、德行考评 B、效率考评 C、效果考评 D、廉洁考评 【】6、刘备三顾茅庐、谦恭下士的品德深深地打动了诸葛亮的心之后,诸葛亮欣然出山助他振兴汉室,这体现了领导用人的哪种艺术? A、攻心为上 B、以柔克刚 C、维持平衡 D、榜样示范 【】7、“相互支持,杜绝拆台”这是属于领导协调中的 A、团体协调 B、协调同级关系 C、协同上级关系 D、协调下级关系【】8、按照决策的方式分类,领导决策分为 A、经验决策和科学决策 B、程序决策和非程序决策 C、群体决策与个体决策 D、定性决策和定量决策 【】9、“领导”包含和引导两层含义。 A、领力 B、带领 C、率领 D、统领 【】10、领导决策的方法有 A、德尔菲法 B、哥顿法 C、鱼缸法 D、决策树法 【】11、提高领导语言能力的主要途径

A、说话慎重,善于思考 B、加强文化、道德修养 C、以理服人,攻心为上 D、掌握人机沟通的心理规律 【】12、美国IBM公司有个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务是,就会被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的机会。结果公司的员工都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标。这一激励措施属于。 A、荣誉激励 B、物质激励 C、情感激励 D、信任激励 【】13、领导系统的核心内容是 A、领导环境 B、领导决策 C、领导用人 D、领导效能 【】14、领导艺术与权术的区别是 A、依据的理论不同 B、服务对象的多少不同 C、采用手段的差异 D、实现目的的不同 【】15、领导个体心理包括 A、认识能力 B、情感体验 C、意志品质 D、行为方式 二、名词解释(本大题共5小题,每题4分,共20分) 1、领导环境 2、模拟决策法 3、领导激励 4、领导心理

管理心理学案例详尽分析

管理心理学案例详尽分析 管理心理学案例分析 一. 某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理,出满勤的发奖金20元,如果上课.教研组活动.政治学习一次缺席.两次迟到者,该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好,无人缺席.迟到,教学秩序趋于正常。 两个月后,工作一直认真负责的王老师,因患病请假2天,病未痊愈,就来上班了,却被扣发了当月的奖金;李老师经常是小病大养,自由散漫,实行“满勤给奖”后,人是来了,课也上了,但教学效果差,奖金却照拿;赵老师在月初的第一周就迟到2次,在他看来,一个月的奖金已经没了,于是在后几周的工作就随随便便了,何必准时来上班呢? 针对上述案例,你对“满勤给奖”的激励方式有何看法?你认为应该怎样才能调动教师的积极性? 分析(1)满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 (2)其主要理由:不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点,如:教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师,不会起到真正的激励作用。 (3)激励教师应关注教师对职业成就的需要,也就是鼓励教师搞好教学工作本身,而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀,激励方式要适合教师工作的性质。

(4)本案例是实际应用型的案例,分析思路可以是开放性的。以激励理论(双因素理论等)或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二.报载:“欧盟委员会2003年9月8日宣布,欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定,要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上,警句在烟盒正面所占面积不得少于30%,背面不得少于40%。警句包括:‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗?其心理依据是什么? 分析(1)欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 (2)其心理依据主要是:关于态度改变理论中的认知不协调理论。 (3)根据认知不协调理论,要改变人的态度,先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害,就是引起吸烟者认知上的注意,使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果:一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟,使其认知与行为协调。 二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。 三.某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切,引起学校一些人的议论。一次,学校定于晚上召开全校职工大会,三位青年教师为看一场难得的音乐会,分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为:学校要形成

管理心理学知识点总结

管理心理学资料 第一章 1.管理心理学:是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制,并用科学的方法改进管理工作,不断提高工作效率与规律效能,最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。 2.管理心理学的研究内容: 动机管理,动机是人类一切心理活动的起点和前提;认知管理,认知是人们获得或应用知识的过程;情绪管理,情绪的劳动与管理、应激管理、员工卷入等;行为管理,良好的行为是一切心理管理的最终目标;组织管理,包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革与发展等。 3.管理心理学与组织行为学的区别: 1)研究的侧重点不同 管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律,而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身,把人的外显行为作为研究对象,已达到预测和控制行为的目的。管理心理学侧重于本源学的研究,而组织行为学则侧重于现象学的研究 2)理论基础不同 管理心理学作为心理学的一个重要分支学科,其理论源泉主要是心理学; 组织行为学作为行为科学的一个分支,来源更加多样化,如心理学、管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等 3)形成的背景不同 管理心理学:1912,美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学与工作效率》,首先正式把心理学应用到工业管理中;1958,美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语,使管理心理学成为一门独立的科学 组织行为学:由行为科学发展而来,是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。20世纪60年代,形成跨众多学科的研究领域。 4.管理心理学与组织行为学的联系 1)心理与行为密切相关:一方面,行为是心理的外在表现,组织行为学在研究人的行为时,必然会涉及行为背后的潜在心理机制;另一方面,心里是一种内隐的活动,管理心理学在探索人的心理活动规律时,也需要通过观察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。 2)研究内容上的联系,二者在研究的总体框架上无大地差别,其基本内容皆为组织管理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律,只是对同一问题的研究视角和出发点不同而已。 3.研究目的上的联系:目的基本相同,通过对组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制的探索,揭示有个规律,不断促进管理工作的科学化,持续提高工作绩效与管理效能,最终实现组织好人的全面发展。 4.管理心理学需要考虑的几个问题(需要解决的问题) 1)个体关怀和宏观关心——探索人的心理与行为规律时应表现出个体关怀的特征。 2) 是什么或为什么——发挥心理学的优势,不仅回答“是什么”或“怎么做”的问题,还要弥补组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。 3)务实或理论——强调系统的掌握理论知识 4)行为或意识——强调提高或改变员工的意识或觉悟水平。 5.研究方法观察法:实验法、问卷法、访谈法、测验法、个案调查法 第二章 1.管理心理学产生的理论背景 1)心理技术学:德国斯腾1903年提出。最早研究的是冯特的学生闵斯特伯格,1912出版《心理学与工作效率》,被称为工业心理学之父。研究人-机关系问题,与发展心理学研究方向一致,但是缺

案例分析

《领导科学》案例分析 案例1(关于决策)征收城市容纳费 思考与讨论 1.M事的该项决策为什么受挫? 2.怎样才能避免这些失误? 回答要点 1.M市的该项决策属于超前决策,在现实情况的分析与对未来情况的预测之下做出了决定。该决策受挫的主要原因是,该决策没有完全按照科学程序来做。首先,忽略了发现问题、确定目标环节中调查的重要性,以分析代调查;没有执行集思广益、拟制方案环节,没有充分发挥智囊团的作用,考虑得不全面;没有做到分析评估、方案选优,没有充分估计到实施的后果,也没有多个备选方案以供选择;在方案实施,反馈调节环节也有所疏漏,实施后不顾反响,一意孤行,造成先前问题不解决,事后问题一大堆的局面,也没有对方案作及时地调整,而是让事态愈发严重。 2.要避免这些失误,必须严格按照决策的科学程序制定决策,即:发现问题,制定目标;集思广益,拟定方案;分析评估,方案选优;实施方案,反馈调节。在第一环节,要界定问题,搞清设计人群,进行翔实的调查,制定清晰的目标;在第二环节,要充分发挥智囊团的作用,进行多种方案的制定,并重视民主决策,充分考虑民主听证等人民民主要求;在第三环节,要扎实做好方案的实施和评估,并将这两个工作结合起来,边实施边评估,做要有错就抓;在最后一个环节,主要做到知错就该,要广开渠道,听取全面意见,实地查证,立即整改。 案例2(关于领导的授权艺术)拿破仑为何兵败滑铁卢 思考与讨论 1.拿破仑兵败滑铁路的根本原因是什么? 2.在当今社会,领导者应当如何避免“兵败滑铁卢”事件的发? 回答要点: 拿破仑兵败滑铁路的主要原因是他在授权中的一些失误。拿破仑在华铁路战役中的授权基本属于刚性授权,但是在风云变幻的战场上,刚性授权不是最佳的授权方式。这种授权方式格鲁西将军的自主决策范围很小,甚至没有。这是因为在拿破仑授权时没有充分估计事态发展,授权方式与事件性质不符,太绝对化,使得下属不能随机应变,最终导致战役失败。 2.要避免“兵败滑铁卢”的事件发生,领导者要审时度势,是授权类型与事件性质相匹配,并遵守授权的原则和注意几种情况。授权的原则是:相近原则、授权原则、明责原则、适度原则、责任原则、量力原则、关系原则、动态原则、激励原则、分类原则;应注意的几个问题是:不要让下属把授权当成推卸责任的“挡箭牌”;防止下属反向授权;不要越级授权;防止权责不一致案例3(关于领导方式)他为何拼命工作却成效不大 思考与讨论 1.局长拼命工作,为什么结果却背离了他的目标?他的领导方式存在什么问题? 2.你觉得两位副局长的干劲怎样才能调动起来? 3.通过该案例的分析,谈谈你对领导体制改革的认识。 回答要点: 1.局长领导方式存在的问题是:局长采取的是自由放任式领导方式。这种领导方式不注意权力和规章制度、纪律的作用,多下属采取自由放任的态度,容易出现混乱和时空的状况。另一方面,局长又采取事必躬亲的工作方式,在处理问题时没有轻重缓急之分,没有掌握提纲挈领和“弹钢琴”的工作原则,

管理心理学案例

管理心理学案例 一、知觉与归因理论---归因理论 “都是你害的”“害人精”说者是群情激奋,被说的一脸无奈,好不懊丧,欲说无话。这是一次迎面接力游戏,游戏中这组学生输了,原因是该组中的一名组员是全班中跑得最慢的。于是,教师组织学生进行小组讨论,讨论的主题是:接力比赛中获胜的因素有哪些?教师就参加了刚才有矛盾的那组学生的讨论。讨论中学生各抒己见,有的同学认为组里拥有个“超级跑得慢的人”是失败的主要原因,如果将其换掉就能获胜;有的侧不然,认为失败的因素是组里的同学不团结,配合不默契所致;教师对于持这一观点的同学给于了肯定,同时还给同学讲了“田忌赛马”的故事,同学们听后大喜迅速作出反应。游戏重新开始,结果出来,出乎其他各组所料,拥有全班“超级跑得慢的人”的小组居然获得了第一名,百思不得其解。教师在总结讲评中揭示了其中的谜底:首先引导各组观察着一组有什么变化,学生发现这组人的排队的顺序和一开始不同了。然后,请该组的成员介绍为什么这样组合,当学生讲到“田忌赛马”时,大家惊呼“哎呀,我们怎么没想到”。最后,教师告诉学生:在集体中要相信自己的同伴,相信同伴和你一样会为了同一个目标而全力以赴去奋斗的,要做到物尽其用,人尽其才。通过这节课后,学生在以后的体育课中比以往显得更团结了,同学与同学的关系更加密切与和谐了,班级的凝聚力得到了加强,体育成绩也大幅度的得到了提高。 二、个性与心理测验---个性与职业匹配理论 知识分子阶层出身的人,举止比较文雅、有修养,待人礼貌,但爱幻想,不大喜欢深交,遇事缺乏果断性;农民阶层出身的人,作风朴素,不怕苦和累,憨厚老实,但有时有自卑感,有点倔强固执;工人阶层出身的人,集体主义强、守纪律,情感较强烈直爽,讲究实际。不同阶层的人具有明显的个性差异。阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中,在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶

大学管理心理学案例深度分析

大学管理心理学经典案例深度分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理,出满勤的发奖金20元,如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者,该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好,无人缺席、迟到,教学秩序趋于正常。 两个月后,工作一直认真负责的王老师,因患病请假2天,病未痊愈,就来上班了,却被扣发了当月的奖金;李老师经常是小病大养,自由散漫,实行“满勤给奖”后,人是来了,课也上了,但教学效果差,奖金却照拿;赵老师在月初的第一周就迟到2次,在他看来,一个月的奖金已经没了,于是在后几周的工作就随随便便了,何必准时来上班呢? 针对上述案例,你对“满勤给奖”的激励方式有何看法?你认为应该怎样才能调动教师的积极性? 分析 (1)满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 (2)其主要理由:不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点,如:教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师,不会起到真正的激励作用。 (3)激励教师应关注教师对职业成就的需要,也就是鼓励教师搞好教学工作本身,而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀,激励方式要适合教师工作的性质。

(4)本案例是实际应用型的案例,分析思路可以是开放性的。以激励理论(双因素理论等)或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载:“欧盟委员会2003年9月8日宣布,欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定,要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上,警句在烟盒正面所占面积不得少于30%,背面不得少于40%。警句包括:‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗?其心理依据是什么? 分析 (1)欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 (2)其心理依据主要是:关于态度改变理论中的认知不协调理论。(3)根据认知不协调理论,要改变人的态度,先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害,就是引起吸烟者认知上的注意,使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果:一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟,使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。 三、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切,引起学校一些人的议论。一次,学校定于晚上召开全校职工大会,三位青年教师为看一场难得的音乐会,分别请假。这件

领导理论案例分析

领导理论案例分析文档编制序号:[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

10经济学(2)班 领导理论案例分析 汪欣璇 案例: 蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场,在国内率先开发出某高技术含量的产品,其销售额得到了超常规的增长,公司的发展速度十分惊人。然而,在竞争对手如林的今天,该公司和许多高科技公司一样,也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时,公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业,他照章办事,十分古板,与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是:看看这家伙能呆多久!看来,一场潜在的“危机”迟早会爆发。 第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始,可有一个人姗姗来迟,直到9点半才进来。欧阳健厉声道:“我再重申一次,本公司所有的日常例会要准时开始,谁做不到,我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套,从今以后,就是我和你们一起干了。”到下午4点,竟然有两名高层主管提出辞职。 然而,此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序,欧阳健首先颁布了几项指令性规定,使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢,公司一切重大

事务向下传达之前必须先由他审批,他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮,踢皮球,结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。 欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后,决定将全体高层主管的工资削减10%,这引起公司一些高层主管向他辞职。 研究部主任这样认为:“我不喜欢这里的一切,但我不想马上走,因为这里的工作对我来说太有挑战性了。” 生产部经理也是个不满欧阳健做法的人,可他的一番话颇令人惊讶:“我不能说我很喜欢欧阳健,不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时,欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。” 采购部经理牢骚满腹。他说:“欧阳健要我把原料成本削减20%,他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我,说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到,他将另请高就。但干这个活简直就不可能,欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起,我另谋出路。” 但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前,销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套,让他在门外静等半小时,见了他对其抱怨也充耳不闻,而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久,大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。 随着时间的流逝,蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制,开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而,对生产和

《管理心理学》案例分析习题及答案

一、心理学家曾做过这么一个实验,给两组大学生看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前,对一组大学生说,照片上的人是一个屡教不改的罪犯,对另一组大学生说,照片上的人是一位著名的学者,然后让两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征,结果两组学生的解释截然不同。第一组大学生说。深沉的目光里隐藏着险恶,突出的下巴表现他死不悔改的决心;第二组大学生说:深沉的目光表明他思想的深刻性,突出的下巴表明他在科学道路上的坚强意志。试分析上述实验揭示的现象及其对管理活动的启示。 这个实验充分说明了第一印象对于社会知觉的重要影响。 答:对管理活动启示:一般来说,第一印象的作用是消极的,因为他仅仅是一种假设、猜想,如果不经过进一步检查、验证,只凭第一印象去处理人际关系以及管理问题,往往会出现差错。但是,第一印象作为初次见面时的认识现象,是客观的、无法回避的,况且它也具有一定的积极意义,它是人们进一步加深认识的基础和必经阶段。所以,在管理中,关键是如何正确运用每一印象的作用,发挥其积极的一面,克服其消极的另一面。具体说,要从三个方面加以注意:一是看待别人时,要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断,并根据这种片面的判断去待人接物,对人、对事要多观察、多分析,以发现对方的优点。二是在对待自己时,要严格要求自己,注意随时给人留下一个良子的印象,为以后顺利开展工作打下有利的基础,三是处理人际关系问题时,要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解,引导人们全面地看待问题、分析问题,以建立和谐的人际关系。 二. 知识分子阶层出身的人,举止比较文雅、有修养,待人礼貌,但爱幻想,不大喜欢深交,遇事缺乏果断性;农民阶层出身的人,作风朴素,不怕苦和累,憨厚老实,但有时有自卑感,有点倔强固执;工人阶层出身的人,集体主义强、守纪律,情感较强烈直爽,讲究实际。 上述材料反映了什么现象?试分析其原因。 答:(1)上述材料表明:不同阶层的人具有明显的个性差异。 (2)阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中,在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员,作为阶级或阶层的成员,所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。 三、俗话说“货比三家”,消费者购物时往往在心理上要经历一个复杂的过程。在购买商品时,消费者首先借助感知与表象获得感性认识,再经过思维获得理性认识,再加以反复比较,以决定是否购买。 试由以上过程分析认识中感知与思维的关系。 答:(1)人们对事物的认识过程,也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加以联系和综合的反映过程,这个过程主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。消费者对商品的认识过程,就是从感知到思维的过程,感知是形成表象并产生思维的直接基础。 (2)感觉是对事物个别属性的认识,是认识过程的开端;在感觉的基础上,人们对事物的个别属性加以综合分析,形成知觉,对事物有了较完整的形象。感觉、知觉是认识的初级阶段――感性认识阶段。 (3)人们为加强对事物的认识,还借助记忆把过去生活实践感知过的东西、体验过的情感或知识经验,在头脑中重复反映出来。人们对事物的认识过程,不仅通过感知去认识事物的

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