案例分析(新)
案例分析
Group 1（7）
（一）李某1999年6月10日购买一栋别墅，价值120万元，同月15日，李某向A保险公司购买了房屋保险，保险期限为1年，保险金额为120万元，并于当日缴清了保险费。2000年2月10日，李某将该别墅以125万元的价格卖给周某，李某并没有经A保险公司办理批改手续，而把保险单转让给周某。2000年3月10日，因意外发生火灾，房屋全部被烧毁。问：
（1）若李某向保险公司索赔，保险公司是否赔偿？为什么？
（2）若周某向A保险公司索赔，保险公司是否赔偿？为什么？
（1）保险公司可以拒赔，因为：一是房屋出售时没有向保险公司告知，没有办理保险单批改手续，保险合同失效；二是李某对该房屋已经不存在保险利益，保险合同自房屋出售时起失效；（2）保险公司可以拒赔。因为：周某同A保险公司没有保险关系，不是被保险人。财产保险单是属人的合同，未经保险人同意不准把它转让给他人。
（二）何某（男）与林某（女）自小青梅竹马，成年后情深意笃，但由于两家有矛盾，双方家长均坚决反对这门亲事。1994年4月，何、林二人双双南下广东某市打工，为相互照应及生活方便，两人租用民房并以夫妻名义同居生活，一年后生育一女孩。1997年4月，一保险营销员到何某工作单位推销人寿保险，何某以自己为投保人给自己和林某各买了一份人寿保险，死亡保额均为十万元，受益人为双方所生女孩。其时，林某因出差在外并不知情。不久后，林某因车祸意外死亡。何某向保险公司提出索赔，保险公司调查后拒赔。何某不服，遂向法院提起诉讼。问：（1）本案中何某对林某是否具有保险利益，保险合同是否有效？
（2）保险公司是否应该承担给付保险金的责任？
何某对林某不具有保险利益，保险合同无效。《保险法》规定，投保人对下列人员具有保险利益：（1）本人；（2）配偶、子女、父母；（3）前项以外与投保人有抚养、赡养或扶养关系的家属及其他成员、近亲属。除前款规定以外，被保险人同意投保人为其订立合同的，视为投保人对被保险人具有保险利益。由于我国现行婚姻法不承认事实婚姻，因此何、林之间不能构成法律上的夫妻关系，而且由于何某投保时，林某不知情并且事后没有表示同意，故何、林之间不具有上述规定的情形之一。从《保险法》的规定看，只能认定何某对林某不具有保险利益，何某为林某投保的人寿保险合同无效。
由于何某为林某投保的人寿保险合同无效，故保险公司不承担给付保险金的责任。
Group 2
1997年10月，李某投保了重大疾病和住院医疗保险。1999年6月，李某突发心肌梗塞，住院治疗半个月，花掉医疗费一万多元。向保险公司提出理赔申请后遭到拒绝。原因是李某在投保书上“是否有过肝炎或其他肝功能病史”一栏中填写了“否”，而李某投保前曾患有乙型肝炎。问保险公司拒赔是否合理？为什么？
本案是一例因投保时未如实告知所导致的保险公司不予承担保险责任的案件。对本案的审理存在两种不同的意见：一种意见认为，投保人因患心脏病导致理赔，与乙肝没有任何直接关系，保险公司应当承担赔偿责任。另一种意见认为，李某投保时患过乙肝的情况
足以影响保险公司决定是否承保或提高保险费率，属于重要事实。因此，即使李某是属于过失未告知，保险人也有权解除保险合同，但保险公司可以将保险费退还李某。
本案的焦点是，投保人未告知的事项如果对保险事故的发生没有直接影响，保险公司能否已不实告知为由拒赔？根据《保险法》第十七条的规定，投保人的不实告知分“故意”和“过失”两种情况。若故意不实告知，《保险法》采取“绝对不给付”保险金的原则。对于投保人过失不实告知，《保险法》对保险公司解除合同的权利附加了限制条件，即只有当投保人不实告知是相对保险公司是否同意承保或提高保险费率造成了影响，保险公司才能依法解除保险合同。一般而言，投保单上的所有询问事项均是保险公司认为“足以影响承保或提高保险费率”的事项，因此，即使未告知确属过失也很难抗辩保险公司的拒赔。
综上所述，投保人在投保过程中应认真对待投保单上的每一项内容，如实填写后亲自签名，只有如此才能保证自己的保险利益得到维护。
Group 3
1996年3月，某厂45岁的机关干部龚某因患胃癌(亲属因害怕其情绪波动，未将真实病情告诉本人)住院治疗，手术后出院，并正常参加工作。8月24日，龚某经吴某推荐，与其一同到保险公司投保了简易人身险，办妥有关手续。填写投保单时没有申报身患癌症的事实。1997年5月，龚某旧病复发，经医治无效死亡。龚某的妻子以指定受益人的身份，到保险公司请求给付保险金。保险公司在审查提交的有关证明时，发现龚某的死亡病史上，载明其曾患癌症并动过手术，于是拒绝给付保险金。龚妻以丈夫不知自己患何种疾病并未违反告知义务为由抗辩，双方因此发生纠纷。
对于此案的处理，请谈谈你的看法。
持第一种观点的人认为：被保险人投保时虽已实际患严重疾病，但本人并不知道，而且对一般投保人而言，是否身患癌症并不是自己尽了应有的谨慎即可了解的情况，尤其是癌症初期一些症状是普通人很难察觉的。何况在法律上，违反告知义务的认定，须同时具备主客观要件。客观要件是指投保人未将其知道或应当知道的“足以影响保险人是否同意承保或者提高保险费率的重要事实”如实告知保险人。而主观要件是指义务人的不实说明或隐匿遗漏是出于故意或过失。如果被保险人确实不知自己患有严重疾病而没有告知，则看不出他存在任何过错。在这种情形下，除非保险人能举证对方的过错，否则既然合同已成立，保险人应根据条款承担责任。
另一种见解认为：本案被保险人投保之前患有严重疾病并接受过住院及手术治疗，但因家属和医师的善意隐瞒，被保险人并不清楚自己患有何种疾病，导致在投保时未予告知。仔细推敲这种特殊情况，保险人是有正当理由拒绝赔偿的。因为根据保险法的一般理论，告知义务要求告知内容是对事实的陈述，而非准确地阐明观点。它并不苛刻地要求投保人的告知完全准确无误，只要在投保人认知范围内尽最大可能地履行了这项义务即可。
被保险人在投保时可能有对自己健康状况有一个准确了解(患某种疾病)，也可能不清楚自己究竟患何种疾病。在前一种情况下，投保人对自己患何种疾病的陈述必须是一种观点的陈述。在本例中，龚某不知自己已患有胃癌，仅从他未声明自己已患胃癌的角度看，并不算违反告知义务。但是，龚某对自己几个月前住过院，动过手术的事实(这一事实对保险人来说无疑是很重要的)是不可能不知道的，他却没有加以说明，问题的关键恰恰在这里。也就是说，在被保险人的确不清楚自己到底患何种病的情况下，倘若他对病情做了感知性陈述，尽管这种陈述不一定与事实相符(如患有胃癌，家属等善意地告诉他得的是胃病，而他告知其曾患过胃病)，却可以肯定他在义务履行上是绝对无瑕疵的。但是，如果他隐瞒或虚假陈述了就医或治疗等方面的事实，则犯有未适当告知重要事实的过错，应当承担违反
告知义务的不利后果。保险人因此获得抗辩权，拒绝给付保险金，并视故意和过失的动机不同，决定是否退还保费。
Group 4
1994年10月14日，王某为自己投保了10份20年期的简易人身保险，保险金额为4040元，交费方式为按月交纳，每月交费10元，王某指定儿子王欣为受益人。1996年5月后，王某便停止了交费。1997年10月6日，在拖欠保费长达1年零5个月后，王某将此期间拖欠的保费予以补交。在办理手续过程中，业务员问：“你为什么现在才来交费?"王某说：“没有钱”。业务员又说：“保险条款规定，保险证已失效，我们要按规定办理复效手续。”王某说：“为免办复效手续，我愿多交2个月的保费。”业务员为图省事，立即根据他所说的情况，收了他的保费。1998年3月19日，王某因病去世。在处理完其后事之后，受益人王欣手持保险单证及有关证明，向保险人申请支付保险金。保险公司经过调查核实，了解到王某自脱保后，因身体不适，曾到医院去检查，被诊断为患有肝硬化等病症，并先后到多家医院治疗。在治疗期间，王某一直休病假，直至死亡也未能正常上班。保险公司认为，被保险人复效时的健康状况已不符合投保条件，因此，王某申请办理的复效保险合同应该认定为无效，该笔保险金不给付。王欣不同意保险公司的做法，便到保险公司所在地的法院起诉。请对此案做简易分析，说明你的理由。
在保险合同效力中止后，即使有约定的事故发生，保险人亦不负支付保险金的责任。但是保险合同的效力中止并非终止，在一定的时间内，投保人可以申请恢复合同效力，不变更原合同约定的权利和义务。对投保人来讲，恢复原保险合同的效力，往往要比重新投保更为有利，特别是效力中止或失效后，如果被保险人已经超过投保年龄时，要求恢复原保险合同的效力，就能继续享有参加保险的权利。
我国《保险法》第五十九条第l款规定：“依照前条规定合同效力中止的，经保险人与投保人协商并达成协议，在投保人补交保险费后，合同效力恢复。但是，自合同效力中止之日起二年内双方未达成协议的，保险人有权解除合同。”保险合同当事人达成复效协议的条件是：（1）失效期限不超过2年；（2）投保人提出复效申请；（3）投保人同意补交所欠的保费及利息；（4）被保险人的健康状况符合投保要求；（5）复效的申请必须得到保险人的同意；如果投保人与保险人在两年内尚未达成复效协议的，保险人有权解除合同但应按照以下两种情况分别退还投保人的保险费。《保险法》第五十九条第2款对此做了具体的规定：“保险人依前款规定解除合同，投保人已交足二年以上保险费的，保险人应当按照合同约定退还保险单的现金价值；投保人未交足二年保险费的，保险人应当在扣除手续费后，退还保险费。”法律对未按期交纳保险费的情况之所以做出这样具体的规定：一是使出现此类问题时有法律依据；二是敦促保险人在出现此类情况时，应及时履行催告义务，并在投保人申请复效后，及时做好复效核查和协商，减少和避免解除合同，以利于人身保险业务的发展和巩固。
本案王某从1996年5月至1997年1O月6日，连续1年零5个月未交付续期保费，并且被保险人在此期间因身体健康状况恶化无法坚持正常工作，最终因病医治无效死亡。显然，作为被保险人的王某不符合复效的条件，健康状况不符合投保要求，但是法院仍判决保险公司给付全部保险金，导致这一判决结果的主要原因，是保险公司的业务行为不规范，由于投保人愿意多交2个月的保费，业务人员就放弃了“要按规定办理复效手续”的主张。本案被保险人的健康状况是不符合复效条件的。一般来讲，保险合同失效期间，被保险人的健康状况或职业可能会有所变化。如果健康恶化或所变更的职业危险性增大，就不能申请复效。投保人要求复效时，也要根据最大诚信原则如实履行告知义务，被保险人必须提
交体格检验书或健康证明等文件。由于保险公司自动放弃了要求投保人履行如实告知义务的权利，并多收取了对方的保费，可以视为双方当事人在协商的基础上达成了协议，该保险合同已复效。既然王某死亡时保险合同是有效的，并且其死亡符合保险金的给付条件，法院的判决便是于法有据了。
Group 5 （7）
2004年9月12日(星期六)，某造纸有限公司负责人从外地出差回来的当天按预约与保险公司业务员商谈其企业财产投保事宜，保险公司业务员代其填具了投保单，并由投保人盖公章确认。投保单上投保人按其同年8月底资产负债表中的固定资产和存货帐面余额的50％计14597263元投保财产综合险，保险费率3‰，保费合计43791.79元，保险期限自同年9月14日零时至次年9月13日24时至。随后业务员口头告知投保人待星期一(9月14日)公司上班核保后再出具正式保单送达保户，同时收缴保费。
9月14日上午，业务员将该投保单交公司核保人审核，核保人在审核了投保单上的所有要素后，在特别约定栏中加注了“按资产50％承保，损失按50％赔付”的约定，并交出单员出具加注了核保人特别约定的保单。保险公司出单员在出具该保单时又根据公司内部不能倒签单的规定，将该保单的保险期限顺延至同年9月15日零时至次年9月14日24时。9月14日上午1O：30分左右，被保险人派人取走了保险公司出具的正式保单，随后于11点多去银行交纳了该保单项下的保险费43791.79元。9月l4日下午2：30分被保险人前来报案，称9月14日上午9：40分左右被保险的生产车间发生火灾，造成二名工人受伤，其固定资产、存货损失惨重。事故发生后，经消防部门认定该场火灾系“生产过程中，由于液化气泄漏，引起爆炸造成”。随后被保险人向保险公司索赔固定资产损失70万元，存货损失260万元，合计330万元。保险公司以出险时间为同年9月14日上午，在保险公司出具的正式保单的保险期限同年9月15日零时至次年9月14日24时之外为由拒绝赔偿该次火灾造成的损失。双方因此产生纠纷，并导致被保险人聘请律师，准备诉至法庭。
案例分析：
第一种观点认为，由投保人与保险公司业务员共同商定，并由保险公司业务员代为填写，保户盖章确认的投保单已构成了保险合同成立的要件；保险公司出单员按其内部不能倒签单的管理规定，出具保单时将该投保单的保险期限起始日由14日零时改为15日零时这一行为对外并不产生法律效力。该次火灾事故发生在投保单约定的保险期限范围内，保险公司应赔偿被保险人因火灾造成的损失。
第二种观点认为，保险公司出具的保单才是正式的保险合同。该次火灾发生的时间在保单约定的保险期限外，保险公司不应承担该次火灾造成的损失。
对该案的处理结果，经双方多次协商，最终达成协议：保险公司通融赔付35万元，补偿被保险人在该次火灾事故中造成的财产损失，并捐款2万元慰问在火灾事故中受伤的2名工人；保先公司出具的保单作为双方达成一致的有效保险合同，了结了该场火灾索赔纠纷案。
对保险合同成立要素的不同理解造成了该起纠纷。根据我国《保险法》第十三条规定：“投保人提出保险要求，经保险人同意承保，并就合同的条款达成协议，保险合同成立。保险人应当及时向投保人签发保险单或其它保险凭证，并在保险单或其他保险凭证中载明当事人双方约定的合同内容。”由此可以看出，保险单或其他保险凭证不是保险合同成立的要件，因为保险合同的成立是以“投保人提出保险要求，经保险人同意承保，并就合同条款达成协议”为要件，是基于双方意思表示一致而成立。
保险合同的格式化，决定了保险合同的订立通常表现为投保人要约和保险人的承诺。
保险公司为了业务上的需要，通常印制好了各险种的投保单和保险单备用。投保单属于一种要约，投保人在认可了保险条款内容和有关费率后，要如实完整地填写其欲投保的相应险种的投保单，盖章确认后将投保单交付给保险公司，便构成要约。保险公司通过对投保单进行必要的审核(核保)，没有其他疑问的，通常表示接受并在投保单上签章，构成承诺，保险合同成立。
对于本案第一种观点，投保人与保险公司业务员商谈有关保险事宜，并由业务员根据投保人意思表达代为填写投保单过程，表示了在保险经营活动中投保人根据其从业务员处咨询来的保险信息向保险公司发出了保险要约申请，业务员代投保人填具投保单内容只代表业务员为投保人服务的一种方式，而非业务员的一种承诺行为。当保险公司审核该份投保单时，加注了赔付方式的特别约定。该特别约定内容已与投保人发出要约申请时了解的标准条款规定的赔付方式有所不同，保险公司已对原投保人的要约进行了变更，因此该份投保单并不构成保险合同的成立，第一种观点是不正确的。
对于第二种观点，在本案的事实中，保险公司出具的保单在被保险人接受并交纳保费后已构成了有效的保险合同。9月14日上午保险公司在审核该份投保单时，已对赔付方式以及保险期限进行变更后出具了保单，在没得到投保人同意前，该份保单只能认为是保险公司对投保人的反要约，并不是保险人对投保人要约的承诺。在本案的事实中，投保人无异议地取走了保险人出具的保单，随后又去银行交纳了该保单项下的保险费，应视做投保人对保险人出具保单的默认，即对保险人反要约的承诺。至此保险公司出具的保单应视为有效的保险合同，依据保单中约定的保险期限自同年9月15日至次年9月14日，该场火灾发生于同年9月14日上午9：40分左右，不属于保险期限内，保险公司可以拒绝赔偿该场火灾损失。
该场火灾索赔纠纷案，也对保险公司的服务质量提出了更高的要求：（1）如何完善保险服务，及时审核回复投保人提出的保险要约，以便投保人能及时更改要约或选择新的保险公司投保。（2）本案例中保险公司业务员在开展业务中存在过失，未能提醒投保人要约合理的保险期限。从保险公司目前的工作程序，周六提出的要约申请，通过周一的核保，最早的保险起始日也应是从周二开始。（3）保险公司在更改了投保人要约后，应及时与投保人沟通，至少应特别提醒投保人注意。在处理该案过程中，保险公司能从被保险人的巨额损失出发，考虑本身在服务过程中确有不完善之处，承担了相应的责任，提高了保险公司的服务质量。
Group 6
1997年9月16日，某保险公司接到业务员的报案，称被保险人A于9月9日晚被杀，家属要求保险公司赔付保险金30万元。该保险公司的理赔人员查明：（1）被保险人A于1997年9月9日被人在汽车内用尖刀刺死，抛尸野外。经法医鉴定，被保险人A的死亡时间为9月9日晚9时许。（2）1997年8月30日，A填写了该保险公司的投保单，投保主险平安长寿15万元附加意外伤害15万元。次日，A交纳了400元的体检费，业务员开具了“人身体检费暂收收据”，因标的较大，业务员按公司有关规定告知A必须体检，体检合格并经核保同意承保后，这400元体检费会转为首期保费的一部分。9月8日，A依约到公司体检，业务员告诉她，若身体有问题，公司可能拒保，也可能有条件承保，A即告诉业务员，如果加费承保的话，在1000元内可由业务员自行处理。按公司规定，被保险人按标准体承保所需交纳的保费为15460元，A便与业务员约定，9月lO日晚5时30分在A的家里收取保费(400元体检费承保后转为保费)。9月1O日业务员到A家，A不在，业务员便从A母手中取得保费15060元。业务员拿到钱后，给A母开具了“人身保险费暂收收据”，标明保费总额为
15460元，并收回了先期开出的400元的体检押金收据。
9月11日、12日公司休息。9月13日，业务员将A的保费交至公司，核保人员在审核保单内容后，在“投保书”上的“核保意见与结论”中得出结论“右肾积水，需作为次标准体承保，加费400元”。业务员为A垫交了这笔加费。9月15日，保险公司签发了A的正式保单，保单上载明保额为平安长寿险15万，附加人身意外险15万元、扩展医疗险5万元，受益人为B(A之女)，投保人为A，保险责任自1997年9月l3日12时起。9月l6日，业务员将正式保单送到A家，得知被保险人A已经由有关部门证实死亡。
案例分析：
本案的焦点是，被保险人死亡时，投保人与保险人之间是否存在保险标的或保险合同关系或保险合同是否有效。投保人于1997年8月30日签署《人身保险投保书》后，向保险人实施投保要约行为，保险人在审核了被保险人的体检结果和投保书后，于1997年9月l3日对投保人的要约提出反要约，即要求被保险人以次标准体加费承保。1997年9月13日，业务员代表被保险人A接受了保险人的反要约，作出了承诺，并代被保险人交纳了加费的费用。从表面上看，保险合同应该从此时成立，但作为保险标的的被保险人A此时已经死亡，所以保险合同并没有成立，投保人与保险人之间不存在保险标的或保险合同关系。
根据以上分析，在保险合同签订时，作为保险标的的被保险人已经死亡，保险标的已灭失，保险合同不成立，所签发的保险合同无效，保险人不负保险金赔偿义务。但是，保险人因无效合同而取得的保险费，应该如数退还给投保人。
Group 7
1999年9月28日，某海运公司向保险公司投保了船舶险，在其填写的投保单中，航行区域一栏填写为：亚太区域。该投保单为格式投保单，在其投保单题头下以印刷小字体标有：本投保单由投保人如实填写并签章后作为向本公司投保船舶险的依据，本投保单作为该船舶保险单的组成部分。保险公司按照公司有关只能承保近海船舶的规定，在出具的保险单上将航行区域规定为：东亚及东南亚，并规定保费分三次缴纳。海运公司对此未做异议表示，按保单约定分三次交清了保费。2000年5月，投保船只因主机故障发生过一次保险事故，海运公司曾依据保单向保险公司提出过索赔。保险公司按照保单规定，在仔细勘察后依法做出了赔付决定。
2000年9月，投保船只航行至大洋洲马绍尔群岛马朱罗港附近搁浅，后被拖船拯救，海运公司向保险人要求赔偿全部损失共计135万元人民币。保险公司以海运公司超出保单规定的航行区域，没有及时告知保险人，导致保险标的危险程度增加为由做出拒赔决定。海运公司遂诉至法院。
案例分析：
在法院审理过程中，海运公司与保险公司围绕此案赔付是以投保单为准，还是以保险单为准进行了激烈的辩论。海运公司认为，海运公司填写投保单时，在投保区域一栏明确填写了“亚太地区”。而保险公司的投保单为格式投保单，投保单题头下明确标有本投保单由投保人如实填写并签章后作为向本公司投保船舶险的依据等内容。由于保险公司在保险单中将投保区域一栏改填为“东亚及东南亚"，导致了投保单与保险单的规定不一致。根据《保险法》的规定，对于保险合同的条款，保险人与投保人、被保险人或者受益人有争议时，人民法院或者仲裁机关应当做有利于被保险人和受益人的解释。此案中投保区域的解释应当以投保书为准。
保险公司认为，按照合同订立的一般原理，海运公司递交投保书属于要约行为，保险公司在收到海运公司的要约后如果同意其意思表示，应当发出承诺，保险合同成立，保险
公司应当及时签发保单等。但在本案中，由于海运公司要约中的航行区域超越了保险公司的承保范围，保险公司对要约的主要内容做了改变，这在理论上应视为一个新要约，对该新要约在长达一年的时间内海运公司没有作出否定的意思表示，并按时缴纳了保费。其缴纳保费的行为表明其对新要约已经做出承诺，即同意保单上航行范围为东亚及东南亚，保险合同此时成立，保险合同的内容应当以新要约的内容为准，并且，在保险合同的履行过程中，本案保险标的曾经因主机故障发生过一次保险事故，海运公司曾依据此保单向保险公司提出过索赔。保险公司按照保单规定，在仔细勘察后依法做出了赔付海运公司7000多美元的赔付决定。这次赔案充分说明，根据新要约达成的保险合同已经生效。海运公司以不知道保单做了变更为由，寻找种种理由图取非法利益，其行为应不予支持。
法院在审理之后认为，海运公司填写投保单，保险公司接受投保并出具正式保单，此时保险合同就有效成立。由于投保单上已明确标明：本投保单由投保人如实填写并签章后作为向本公司投保船舶险的依据，本投保单作为该船舶保险单的组成部分。据此，海运公司在投保单载明的合同条款，保险公司应当在保险单上如实记载，且非经海运公司同意不得任意更改。《保险法》第三十一条规定：“对于保险合同的条款，保险人与投保人、被保险人或者受益人有争议时，人民法院或者仲裁机关应当作有利于被保险人和受益人的解释。”法院据此做出了保险公司败诉的判决。
本案争议的焦点是投保单与保险单内容不一致，发生保险事故后，应当以哪一个为准？根据保险法的规定，对于保险合同成立时的形式并没有特别要求，无论是口头形式还是书面形式，只要投保人和保险人就合同条款达成协议，保险合同就成立。但是，在保险合同的订立过程中，会产生一系列相应的凭证，作为合同存在的证明。在保险实务中，保险人一般都在保险条款中约定，保险合同由保险单及所附条款、投保单及有关的投保文件、合法有效的声明、批注、附贴批单及其他书面协议构成。投保单和保险单都是保险合同的组成部分，保险单是经过保险公司核保并承保后签发的。在保险实务中，常常会出现保险公司核保后附加条件承保，以致保险单与投保书不一致的情况。尤其是在人寿保险中，在二者不一致时，应当以哪一个为准呢？
从投保单和保险单的产生过程来看，投保单是投保人填写的，表示愿意同保险人订立保险合同的书面申请。投保单由保险人事先准备并具有统一格式，其中列有订立保险合同所需要了解的项目，投保人逐一填写后交给保险人，订立保险合同的要约完成。投保单本身并不是正式的合同文本，但一经保险人接受，即成为保险合同的一部分。
保险人接到投保人填写的投保单后，根据不同的险种进行核保，当保险人对投保人的要约完全接受时，保险人同意承保的意思即构成承诺，保险合同成立。保险人所签发的保险单应当完全按投保单的内容记载。可是，如果保险人对投保人的要约附条件接受或作出实质性变更时，保险人所附条件或作出的变更在法律上就构成一个反要约，此时，保险合同并未成立。如果投保人对该反要约接受，就构成承诺，保险合同才最终成立，保险合同的内容就应当以反要约的内容为准，也就是以保险人签发的保险单为准。如果投保人对该要约不接受，根据寿险惯例，投保人可以在保单送达后1O天之内到保险公司办理退保手续，索要全部保险费。保险单作为投保人与保险人订立保险合同的正式书面凭证，除非存在欺诈或者其他非法情形，解释或者适用各种约定的条件，均以保险单所载明的条件为准。
本案中海运公司向保险公司投保船舶险，在投保单中航行区域填写为：亚太区域。保险公司在保险单上将航行区域规定为：东亚及东南亚。保险公司对要约主要内容的改变在理论上视为一个反要约，需要海运公司的承诺合同才能成立：海运公司在接到反要约后并无异议，并按时缴纳了保费，在合同履行过程中还提出过索赔。其缴纳保费和索赔的行为可以表明其对反要约已经做出承诺，即同意保单上航行范围为东亚及东南亚，保险合同此时成立。保险合同的内容应以变更后的内容为准。本案法院判决没有充分考虑保险合同订
立的程序，单纯以《保险法》第三十一条有关保险合同条款解释的规定为依据进行判决有失偏颇。
Group 8（7）
（一）1987年8月，余某向保险公司投保简易人身险，保险期限5年。1988年12月，余某因失恋而致精神失常，并日趋严重。在由其家人监护期间离家出走。途中因扰乱公共交通秩序被公安机关收容；在收容室内因试图出逃而用头撞墙，造成头颅内出血，经抢救无效死亡。事后，余母持保险证向保险公司提出给付保险金的申请，保险证上指定其母为受益人。请问保险公司是否应该给付？
案例分析：
此案例的焦点是认定当初的保险合同是否有效。保险合同要求投保人必须满足一定的资格条件才能订立有效的保险合同。首先，投保人必须是具有完全行为能力和权利能力的人；其次，投保人必须愿意交纳保险费。对完全行为能力和权利能力的认定应从年龄和精神两方面认定，必须是心态健全、精神正常的成年人才能订立合同。余某在订约时并未出现精神问题，是一个正常的成年人，可以正确表达自己的真实意思表示，因此订立的保险合同是有效的。其次，给付与否的另一个关键问题是余某的死亡是不是自杀？保险合同规定，被保险人在合同订立两年时间内自杀是不予给付的。显然余某的死亡是企图出逃而非自杀，因此其死亡对保险合同而言是一次意外，保险公司应该赔付。
（二）某年1月，某客运公司与保险公司签订了代办公路旅客意外伤害险业务的协议，并以票价的2%在售票时一次性收取保险费，在每月5日前将上月保费划入保险公司的银行帐户，保险公司在收到保费后再按规定比例支付客运公司代办手续费。但客运公司一直以经营不善为由擅自扣留保费，直至同年12月发生车祸时仍未划转保险公司。车祸后，受害人家属纷纷向保险公司索赔，被保险公司拒绝。问保险公司拒赔是否合理？为什么？
案例分析：
保险公司拒赔不合理。客运公司是保险公司的代理人，客运公司收取保费就可视作保险公司收取保费。代理人的工作失误应该由保险人承担相应的法律后果。因此，本案中的保险公司应该向受害人家属支付保险金，同时可以向法院起诉，可以要求客运公司（代理人）承担相应赔偿责任。保险公司和客运公司之间的协议关系不应影响到保险公司和被保险人之间的合同关系。
Group 9
1999年2月20日，运输公司一驾驶员吴某开大卡车长途送货，由于疲劳过度，驶入逆行道撞上某商贸公司大货车，造成驾驶员当场重伤，车辆及货物严重受损，造成实际损失10万元。经交管部门认定，吴某负全部责任。商贸公司的大货车已在保险公司投保车辆损失险及第三者责任险，后商贸公司获得保险公司赔偿8万元。保险公司经过努力，追回7万元赔偿金。商贸公司听说此事后又找到运输公司，要求赔偿其余2万元损失，遭到运输公司拒绝。请分析商贸公司的做法是否合理。
本案涉及代位求偿权的行使范围问题。《保险法》第四十五条规定，保险人行使代位求偿权并不影响被保险人就未取得赔偿的部分向第三人请求赔偿的权利。在不足额保险中，保险人给付的保险金不足以弥补被保险人所遭受的损失，而第三人的清偿能力又难以同时
满足被保险人的继续求偿权和保险人的代位权时，多数学者认为应在立法上明确优先实现被保险人的继续求偿权。保险人只能在被保险人获得全部损失赔偿后，对应当承担赔偿责任的第三人行使代位权。只有这样才能体现保险的功能和损失补偿原则。
因此，本案中商贸公司可以继续向运输公司索赔。运输公司称商贸公司已将全部权利转让给保险公司，而自己又已与保险公司自愿达成协议，保险公司同意只赔付7万元，因此不再承担其他损失。但是商贸公司只是转让8万元的代位求偿权，并不意味放弃保险公司未予赔付的2万元损失的索赔权，所以拒绝的理由不成立，商贸公司可以继续向运输公司求偿。保险公司与运输公司签订的赔偿协议并不影响商贸公司依法享有的权利。
工作分析案例
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?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
某公司工作分析案例精选
某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥
工作分析方法及案例
1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面
工作分析资料报告案例
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
工作分析与工作设计案例分析
第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题： 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么
工作分析案例-附答案
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
华为Mate X新媒体运营案例评析
华为新媒体运营案例评析——Mate X 1.着重宣传高科技亮点 以高科技高配置作为亮点吸引关注，提高产品竞争力。 ①独创转轴，0-180度自由翻折 折叠屏使用场景，手机+平板二合一，兼容手机通讯娱乐与日常办公功能。同时针对顾客需求大屏带来的体验，利用0-180度外折屏来实现瞬间转换的体验。HUAWEI Mate X采取四层结构设计，最上面一层是高分子材料的屏幕保护层，第二层是可弯曲的柔性屏幕，第三层是软胶支撑片，最下面一层是转轴。转轴的设计最关键，是一道集合了数学、物理学、材料学、工业设计等多门学科的综合题，几乎决定了折叠机的成败。 ②轻薄+全面屏 相较于传统智能手机，HUAWEI Mate X在有限的空间内容纳了更多的硬件功能、涵括了更丰富的体验，却依旧保持着简约的外观。无论展开或是闭合，均完美地体现了全面屏优势，整机浑然天成。展开状态下，HUAWEI Mate X机身单边厚度仅有5.4mm;折叠状态下，机身厚度仅有11mm，依旧保持良好的握感，实现了大屏与轻薄的平衡。 ③5G多模终端芯片 7nm巴龙5000和麒麟980芯片，在已可进行测试的5G通讯基带里，在5G的主流Sub-6GHz 频段上，只有巴龙5000在下行能够支持100MHz*2CC，即200MHz带宽，理论峰值达到4.6Gbps，大大领先于业界水平。根据测试，最快可实现3秒下载一部1G的视频。 ④镜像自拍，双面精彩 外向折叠品的好处在于通过折叠状态，拍照时利用双屏，给女友拍照时由女友自己决定拍照瞬间(无惧帮女朋友拍照) ⑤55W快充 市面上快充技术例如高通最新QC等协议快充，在小米9最新发布时可以达到27W快充，按照以此速度充电可以在1小时30分充满手机已经很快了。华为55w快充宣传可以在30 分钟充电85%，可以算市面上最快的闪充(不是虚标)。 2.曝光量大吸引关注 大量曝光Mate X细节，在宣传产品亮点的同时引发热议，使产品越炒越热。 ①国内多平台曝光 在多网络新闻平台及微博上发布Mate X最新资讯，同时也在抖音等视频网站中上传宣传视频和上手体验视频。 ②国外发布圈粉全球 Mate X在国外发布，外媒纷纷上手体验，并大赞黑科技。外国消费者通过外媒的评价更加了解Mate X。 ③对比三星Galaxy Fold 今年二月，全球两大手机巨头三星和华为分别发布了自家的首款折叠屏手机，这两款也被誉为改变整个手机行业的产品，而在设计理念上，华为的折叠屏手机Mate X和三星的折叠屏手机Fold完全不同，一个是向外折叠，一个是向内折叠，到底这两种方案谁更好，网友们也吵翻了天。在与三星Galaxy Fold的对比争论中，华为Mate X的热度也一直较高。 3.华为科技领先，走爱国情怀 华为前不久因中美贸易关系又被推上大国科技博弈的风口浪尖之上。作为华为掌门人的任正非罕见接受国内及国外媒体采访，放出“西方不亮东方亮”的惊世豪言。2月24日，华为在巴塞罗那发布了为MWC准备的新品，5G折叠手机MateX,代表东方科技实力的华为点亮了全欧洲。
新媒体运营期末考试试卷及答案
《新媒体运营》期末考试试卷 题号一二三四总分复核人 得分 注意事项： 1．本试卷为闭卷考试。 2．应根据授课内容展开描述，有独到见解可加分。 3．请在两小时时间以内完成。 得分阅卷人 一、单选题（每小题2分，共20分） 1.以下哪种不属于新媒体？（） A.广播 B.数字电视 C.手机 D.计算机 2.以下哪种不属于经典的新媒体运营四大模块？（） A.用户运营 B.产品运营 C.内容运营 D.社群运营 3.企业需要的七种新媒体能力中，不包括以下哪种？（） A.文字表达能力 B.项目管理能力 C.专业设计能力
D.人际沟通能力 4.对于非生产数据的企业，通常不能直接使用大数据进行画像的原因，不包括以下哪种？（） A.大数据不能代表部分特征 B.大数据不具备完整维度 C.行业大数据不代表企业大数据 D.新媒体运营者需要根据企业实际情况决定是否使用大数据进行画像 5.在搭建用户体系时，运营者可以借助RFM模型（） A.调整指标 B.设计管理层级 C.调整级别 D.重要挽留用户 6.进行产品运营工作时，通常将产品分为三大类，不包括以下哪种？（） A.独立产品 B.平台产品 C.入驻产品 D.品牌产品 7.以下不属于“设计走心的新媒体内容”五步骤的是？（） A.用户痛点挖掘
B.解决方案描述 C.内容细节打磨 D.内容传播 8.成熟的新媒体活动运营团队一般以（）为单位，提前设计活动规划。 A.周 B.季度 C.年 D.月 9.在活动运营的十大环节中，运营者需要重点关注的是四个关键环节，不包括以下哪种？（） A.阶段计划 B.玩法设计 C.活动预热 D.效果评估 10.关于对新媒体案例进行有效拆解的七种方法，以下说法正确的是？（） A.时间轴拆解法 B.里程碑拆解法 C.跨平台拆解法 D.以上都是 二、多选题（每小题3分，共30分）
工作分析的案例1-2
一个员工工作分析的案例 下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。 在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。 年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家企业。当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有倍之差。但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。于是我对两个人作了一周个工作日的跟踪。当时我们南京公司规定是上午：上班，下午：下班，中午休息小时。一周跟踪下来的情况如下：小王平均是：到公司，小李是：到公司。 ◆小王一天的工作情况 到公司后花分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。平均到：分电话联系结束，这期间平均打电话为个，找到对方负责人的电话为个。 ：～：，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。 上午：～：以及下午：～：，平均又有大约个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为个。 ：～：，外出进行客户的约定拜访，平均走访家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为。家。 ：～：，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是：分。 ◆小李一天的工作情况 到公司后平均花分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。 ：开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理小时，到：结束。 ：～：，电话联系开拓新客户的工作。其间，平均打个电话，成功找到单位负责人的电话为个。
：～：，走访老客户，平均走访家，平均成功访问为。家。 ：～：，回公司处理一些杂务，平均下班时间为：分。 对小王、小李的专业业务掌握进行了综合测试，小李得分，小王得分。对小王、小李的沟通技巧进行了面试，个评委，小李得分，小王得分。 我对小李电话访问成功率低的原因进行了分析，发现小李电话开拓新客户的时间，正好是多数客户的负责人外出办事的时间，而小王打电话时间多数客户的负责人还在公司。小李走访客户没有事先预约，所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也多是在下午：左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事先预约的。我认为以上两点是小王、小李业绩差异的主要问题。 根据这一结论，我让小李先调整工作时间的分配，采用小王的工作时间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天个，成功数上升到个，客户走访量仍是家，成功率上升到家。两个月后，小李的业绩已经达到小王的。 上面这一案例，说明员工的工作行为对员工的工作业绩是有较大影响的。 企业管理，就是要能对员工的工作行为进行记录，并在此基础上进行科学分析，来调整与引导员工的工作行为，在行为习惯中形成公司的管理文化。 讨论： 1、结合本案例，谈谈对工作分析的认识？ 2、工作分析是对员工行为的记录吗？为什么？
工作分析案例
工作分析案例 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰
的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)： 表6—1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。
B工作分析案例系列
案例1：岗位合适性分析 人力资源部经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多招些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们人头太多了，有人在那里聊天，有人在玩计算机，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作中得不到他想要的。 问题： （1）人力资源部经理碰到的诸多压力，说明了什么？ （2）如何进行岗位合适性分析？ 案例2： 美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把六只猴子分别关在三间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的
适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。一些天后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息，第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。 问题： （1）从案例中，你获得了哪些启示？ （2）做的虽然是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。从这个角度讲，工作分析应注意什么？ 案例3： 一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面上。车间主任令操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执
工作分析案例
工作分析案例 1、附件内容为一家家用电器集团公司万家公司的工作分析案例； 2、内容为： （1）万家公司的背景； （2）工作分析的目的； （3）工作分析的准备工作（包括成立工作分析小组、资料准备、设计相关工具、制定2、工作分析的程序和时间表）； （4）工作分析的具体过程。 3、其中有很多的表格和问卷（如工作日志表、职位说明书等等），很值得工作分析新手 借鉴。也可以让大家系统的了解和熟悉工作分析及其过程操作、所使用到的工具。 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)：
工作分析实施案例
工作分析实施案例 一、工作分析的背景 1、XX煤炭公司简介 XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的要紧业务是煤炭进出口贸易。 从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓舞减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。
正是在这种形势下，为幸免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探究和实践，要紧采取了如下三项措施：第一，分不与要紧客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和进展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。 自98年以来，公司进展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。 2、工作分析的背景
然而，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。此次电力体制改革对A公司产生巨大的阻碍：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格操纵。在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在专门大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。 从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批物资，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给
万家公司工作分析案例
万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
工作分析方法及案例
1工作分析方法介绍 1.1观察法 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 1.2访谈法 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 1.3问卷调查法 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.4设计问卷的要求： 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面 问卷调查法的优点是费用低、速度快、调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行工作分析；调查结果可以量化，进行计算机处理，开展多种形式、多种用途分析。但是，这种方法对问卷设计要求比较高，设计问卷需要花费较多的时间和精力，同时需要被调查者的积极配合。
公司工作分析案例讲义
?更多资料请访问.(.....) ?更多资料请访问.(.....) A公司工作分析案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没
工作案例分析总结
案例分析总结 在玛雅海滩水公园闸口工作的这段时间，我作为刚刚入职的一名新员工，前期工作主要在寄存处和前引导这两个方面，下面我将自己在这段时间对这两个方面的工作中遇到的一些问题进行一个简单的分析。 一：寄存处 这是发生在我刚刚到寄存处的一个案例：那天一个游客在丢了寄存票据后，来寄存处想取回她的物品时，当时的处理方法是这样的：通过游客说出她所寄存的全部物品，经过核实一一对应后，让游客留下姓名及联系方式，让游客取走了她的物品。 分析：其实这个处理方法并不是很严谨，按照公司的相关规定，当游客的寄存票据丢失后，需要先联系水公园客服进行核实无误后，经游客和客服签字确认，才准许取回其物品。 下面我对这个案例的处理方法提出自己的想法：当寄存食品的游客不多时，不论物品的多少，都需要经过公司规定流程来处理；当寄存食品的游客过多时，遇到丢失寄存票据来取物品的游客，事急从权，如果物品不是很多，当场经过核实物品可以让游客在留下联系方式及身份证号，签字后准许取回其物品；如果物品过多时，则按公司规定流程处理。 二：前引导 案例1：这天一个游客带着一个身高刚好超过110CM的小孩来海滩这边玩，当检票的时候这个游客只买了一张成人票。而小孩超过了
110CM按照公司规定是需要购买一张优惠票才能入园。但游客并不愿意再重新买票。 处理方法：微笑面对游客的抱怨，并耐心的向游客解释。为了避免影响后面游客入园的时间。请游客与小朋友到过道旁边并为小朋友测量身高。当身高超过110CM时耐心的与游客解释公司规定并指引其到补票处补票后让其入园。 分析：按照公司的规定，身高超过规定尺度必须要购买门票才能入园。但是很多游客可能由于初次到玛雅海滩这边来玩对这个规定还不是很了解。这就需要工作人员在沟通能力以及服务态度上让游客有宾至如归的感觉，绝对不能在口语以及动作上面带给游客反感的情绪 想法：遇到有的游客脾气暴躁，微笑的服务是必不可少的。并且对待这样的游客更需要一定的耐心。 案例2：一个游客A拿着5张门票准备入园，但是其中夹杂着并不是这个游客一起的其他人B，当检票的工作人员票刷完后，这个时候已经通过了5个人，这个游客却说后面的还有一个，让工作人员放行。处理方法：让这个游客A把他一起的人聚集在一起并清点人数，通知其他工作人员找回另外一个逃票的游客B。与其解释清楚让逃票的游客B补票之后让其入园。处理完这些事情后善意的提醒游客A下次入园前记得先把票分一下，一人拿一张票入园也避免造成不必要的麻烦。 分析：造成这样情况的原因是，前引导在游客排队入园的时候已经提醒游客如果一人拿多张门票建议把票分一下也方便其快速入园。但游
麦当劳新媒体营销经典案例
麦当劳新媒体营销经典案例 2016年 麦当劳成功案例1：麦当劳打造营销新玩法 樱花甜筒跑酷0元抢，是麦当劳在中国开始O2O模式探索的新尝试。9月24日开始，百度地图上的麦当劳标志旁，出现了一支粉色冰激凌，这是麦当劳为新推出的樱花口味圆筒冰激凌量身定制的活动。 从麦当劳提供的数据看，这个在十一假期开展了10天的活动获得了超过2000万的页面访问量，50多万次分享，在社交媒体上，它获得了近7000万的阅读量，并登上了新浪微博的搜索热门排行榜。 这次营销基于LBS技术强大支持，LBS(Location Based Services，定位服务)是一种互联网的基本功能，它被认为是营销利器：通过用户饮食、消费的个人偏好数据收集，广告主不仅能准确知道消费者是谁，并能精准定位他们在哪儿，汹涌的流量背后有着巨大的商业价值。 这并不是一次简单的新品上市促销，樱花甜筒作为麦当劳新品的独特性，LBS精准的推送与定位技术，新奇有趣的活动创意，三者结合独具“引爆点”，完成了一次基于LBS的O2O 精准营销。这次创新营销实验证明，商家是时候要在多种移动端平台上建立与消费者的联系了。 升级优惠券体系，打造完整的O2O闭环 樱花跑酷实际上是麦当劳优惠券形式的一次线上进化，优惠券一直是麦当劳用来吸引消费者的重要手段。 麦当劳中国称：“在美国，使用iPhone 6的顾客已经可以用Apple Pay在麦当劳买单，或享受先下单支付再到餐厅取餐的便利服务。我们一直在做很多业界领先的尝试。在中国，除了自身进行研发麦乐送手机订餐APP，我们也与百度、腾讯和阿里巴巴等公司有多种合作与尝试，除了此次百度地图合作的樱花甜筒跑酷，我们在微信使用了支付和优惠券卡包功能、麦咖啡在支付宝和天猫商城也有较多尝试。” 当手机支付终端成熟并得到广泛应用的时候，麦当劳在中国终于可以实现O2O的闭环。通过支付数据，麦当劳可以精准挖掘用户交易信息，分析消费者行为。用户的消费频次、经常光顾的店面、单次消费的金额、购买的食物品种等信息都可以进行归纳整理，然后个性化地向他们推送每个都不同的优惠券。 麦当劳优惠券发展的几个阶段： 第一阶段：纸质优惠券。麦当劳的优惠券最早是通过印刷纸张的方式发放的，不仅发放成本高，而且印刷耗费时间长，且投放不精准。 第二阶段：在网站上下载优惠券，到店出示享受打折。但是并不能有效收集消费者信息。 第三阶段：团购模式下的麦当劳。从诞生之日起，团购逐渐成为网络营销的一种重要模式。但是，国内许多团购模式，为了吸引消费者对抗竞争者，采取线上线下不一致的价格策略，与O2O所倡导的整合理念背道而驰。 第四阶段：社会化营销。麦当劳把微博当做一个与消费者互动的平台，还通过一系列活动把线上线下相融合，比如消费者发送有和活动内容相关话题的微博，就可以获得手机短信优惠券，然后到门店出示。通过微博，麦当劳可以搜集用户转发、评论、以及阅读习惯，从而分析消费者行为。 麦当劳成功案例2：麦当劳见面吧