论IT项目团队激励设计_基于IT项目生命周期的视角
2012年第10期上总第406期
项目是指在一定的资源约束下，为完成某一独特的产品或服务所做的彼此相互关联的任务或活动的一次性工作[1]。IT 项目是一类由知识型员工从事的高科技特殊的项目，它不仅是一个新领域而且涉及的因素比较多，管理也比较复杂。项目团队的管理是项目顺利进行的基础，团队管理中，成员的激励是调动团队工作热情从而保障项目成功的重要手段。把IT项目整个过程划分为若干个生命周期阶段，从而分别实施不同的激励策略，有利于项目经理进行有效的团队激励。
一、IT项目三阶段生命周期观
（一）IT项目的含义和特点
一般地，IT项目即为解决信息化需求而产生的软件、硬件、网络系统、信息系统、信息服务等一系列与信息技术相关的项目[2]。例如：为大学校园信息基础设施升级以使其能够提供无线上网服务、一个公司为增加销售而开发一个新系统、汽车工业开发一个We b站点等都属于IT项目[3]。一个典型的IT项目具临时性、紧迫性、独特性、智力密集性和不确定性等特点。
（二）IT项目生命周期的三个阶段
IT项目的生命周期描述了IT项目从开始到结束整个过程，这个过程一般包括可行性分析、业务重组、系统规划、系统需求分析、系统设计实现、系统测试、系统实施、系统验收等几个阶段。在项目实际中，根据项目自身特点对这些阶段可以有不同程度的裁剪。在这里，笔者将IT项目划
分为初始阶段、中间阶段和最后阶段三个
阶段（图1）。
图1IT项目生命周期与阶段
初始阶段的主要工作是组织好可行
性论证，组织好开工前的人、财、物准备。
中间阶段的主要工作是保证项目的质量、
成本和进度。最后阶段主要是评审、鉴定、
交付和总结工作。IT项目生命周期内，项
目耗费在初始阶段较低，在中间阶段达到
最高，当项目接近结束时则快速下降；项
目的不确定性和风险在初始阶段较大，随
着项目的进行，不确定性和风险性随之减
少，成功率随之提高，直至最后完成验收，
项目结束。
二、项目团队激励相关理论
激励来自个体内部和外部，是一个
由能够对个体行为产生影响的动力和关
系构成的系统，它使人们按照一定的方
式做事[4]。IT项目经理通过运用各种激
励因素，刺激团队成员的需要，激发其动
机，使其朝着所期望的目标前进。常见的
激励理论主要有维克托·弗鲁姆（V.H.
vro o m）的期望理论、伯尔赫斯·弗雷德里
克·斯金纳（B.F.S kinne r）的强化理论以及
约翰·斯塔希·亚当斯（J.S.Ada ms）的公平
理论等。
期望理论又称作“效价—手段—期望
理论”，是由北美著名心理学家和行为科
学家弗鲁姆（V.H.vro o m）于1964年在《工
作与激励》中提出来的激励理论。维克托·
弗鲁姆围绕目标和需要提出基于“个人努
力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）
→个人需要”的激励模型，指出要激励员
工，就必须让员工明确：(1)工作能提供他
们需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩
效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提
高他们的绩效。强化理论是美国心理学家
和行为科学家斯金纳（B.F.S kinne r）等人
提出的一种理论，也叫“行为修正理论”。
强化理论认为，可以通过运用“正强化”
或“负强化”的办法来影响员工行为的后
果，从而修正其行为。正强化又称积极强
化，是用于加强所期望的个人行为，如奖
金、晋级、表扬等；负强化又称消极强化，
是为了减少和消除不期望发生的行为，
如批评、行政处分、经济处罚等。公平理
论又称“社会比较理论”，由美国心理学
家亚当斯（J.S.Ada ms）于1965年提出。该
理论是研究人的动机和知觉关系的一种
激励理论，认为员工的激励程度来源于
对自己和参照对象的报酬和投入的比例
的主观比较感觉，在报酬（薪酬、奖金、晋
升、荣誉等）的分配上，团队成员更注重自
己和别人的横向比较，以及自己目前与过
去的纵向比较
。
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【管理世界】Management Wor ld
三、IT 项目生命周期各阶段的团队激励设计
（一）基于期望理论的初始阶段团队激励设计
初始阶段是团队的组建与形成阶段，许多规范和制度在这一时期被定义，项目经理和团队成员需要就项目目标达成共识。在共识的基础上，IT 项目经理必须让团队成员认识到通过努力可以实现自己的各种需要，并就共同的IT 目标对自己的工作做出承诺。在IT 目标的导向下，团队成员为目标的达成而努力工作，往往会沉浸在对未来的美好期待中。在IT 项目的初始阶段，项目经理一方面应当提高员工对报酬的偏好程度，提高效价；另一方面，项目经理必须帮助员工达成绩效，以便提高员工的激励力。基于期望理论的激励设计如图2所示。
图2基于期望理论的激励设计项目经理该阶段的主要工作是掌握团队个人的真实需要、确定满足个人需要的途径、
为成员指定关键指标、确立鼓励或抑制其行为的原则等。为此，项目经理要与团队成员充分沟通，项目经理应了解到团队成员的需求期望是什么（奖金、福利、职位、职业培训等），从而找到团队成员的驱动点，使团队成员知道如果达到某一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬，而这一绩效是完全可以通过努力工作实现的。
（二）基于强化理论的中间阶段团队激励设计
中间阶段是团队磨合、
规范的阶段。团队成员执行初始阶段分配的任务，期间一般会遇到各种未预料的困难，项目经理和成员矛盾显露，成员个体之间也可能相互指责，并可能导致团队成员对项目经理和项目未来产生怀疑。保障项目的有效执行，确保项目的质量、成本和进度是摆在项目经理面前的首要任务。在IT 项目执行过程中，项目经理应承担起领导者和资源提供者的角色，对项目的有利行为（配合默契、bug 的减少等）及时奖励，对不符合项目利益的行为（进度拖延、
投诉的增加等）及时修正，引导其完成预定的IT 目标。基于强化理论的激励设计如图3所示。
图3基于强化理论的激励设计IT 项目团队成员属于知识型员工的范畴，一般都比较年轻，具有较强的自主意识、成就动机和创造性和流动意愿[5]。项目经理一方面需要尊重员工的个性与创造力，赋予员工更多的权限，更加人性化的管理；另一方面，项目经理还需做好一个重要但也是常被忽视的工作：记录团队成员的绩效表现。对团队的激励不仅是基于结果的激励，更是基于过程的激励，不仅要看最终的工作成果，还需要
综合考虑团队成员的行为能力、工作态度、
合作情绪，并且把这些记录下来，为强化实施提供事实依据，使奖惩更加公平、
公正，更加具有说服力。（三）基于公平理论的最后阶段团队
激励设计
IT 项目具有临时性，但团队成员往往不会随着项目的结束而从公司解散。做好项目后期的团队激励管理，能够避免在项目攻坚时期关键成员的流失，或为后续项目的开展埋下不利的种子，有利于项目的胜利验收和下一项目的顺利开展。公平理论认为，当一个人察觉到自己的工作与所得到的报酬之比同其他人的工作与报酬之比相等时就公平，否则就不公平。员工能否得到激励，不仅是他
得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报酬是否公平。
因此，项目经理在用报酬（薪酬、奖金、赏识、晋升、荣誉、休假、培训机会等）来激励员工时，要使员工感到在团队内部是公平的，在本项目组与其他项目组的外部比较中是平衡的。项目经理除了设计科学合理的绩效评估体系外，还应采用灵活的激励形式，如以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果。
目前薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。公开发薪可以减少薪资发放的暗箱行为，并能够及时从IT 开发人员的反馈中得到建议，进而进行修正；秘密发薪则可以避免团队内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，使
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2006年美国《生活科学》评出世界十
大古都：古罗马、雅典、君士坦丁堡、古巴
比伦、库斯科、墨西哥特诺奇蒂特兰、古
埃及都城底比斯、大津巴布韦、西安和伊
利诺斯州霍基亚。现在有些古都依然焕发
勃勃生机，但是多数古都已经成为废墟。
在历史上曾经辉煌，占有举足轻重的地
位；可是它们兴亡、衰败的原因很多，比如
战争、瘟疫、政治等，不过自然环境的巨变
也是导致古都变废都的重要原因。
世界消失的十大古城有：约旦古城佩
特拉、墨西哥玛雅古城奇琴尼扎、土耳其
的德林古优地下城、秘鲁马丘比丘古城、
柬埔寨的吴哥古城、突尼斯的迦太基古
城、意大利古城庞培、古埃及城市孟斐斯、
墨西哥特奥蒂瓦坎古城、孟加拉的巴格尔
哈特清真寺。它们消失的原因既有人为因
素，也有自然因素。在自然因素中，水灾和
旱灾占有重要地位。
一、城市规划忽视水资源导致
一些历史名城消亡
城市（city）是具有一定人口规模、以
非农业人口为主的居民点。城市是以非农业产业和非农业人口集聚形成的较大居民点（包括按国家行政建制设立的市、镇）。一般而言，人口较稠密的地区称为城市，一般包括了住宅区、工业区和商业区并且具备行政管辖功能。城市的行政管辖功能可能涉及较其本身更广泛的区域，其中有居民区、街道、医院、学校、写字楼、商场、广场、公园等公设设施。大都市（me tro po lis），也叫大都会，它的准确定义尚未达成。这个术语通常指特大城市。市区人口达不到百万一般不叫大都市。大城市群的核心区才是大都市，其他部分则不是。大都市通常是一个区域的经济、政治、文化中心，也是该区域的或国际交通、交往枢纽。
古代城市可以具有几万人到几十万人口。这些人口每天吃喝洗漱要消耗多少水，他们养的动物、家畜需要多少水，他们务农经商需要多少水、城市水运有多么方便。离开生命之水，居民难以生息，城市生命难以继续。
1.干旱沙化导致楼兰毁灭
1901年，瑞典探险家斯文·赫定发现了罗布泊西岸的一座被风沙掩埋的古城。这就是古今闻名的楼兰古城。古城呈正方形，边长在330米左右，几乎全部为流沙所掩埋。城墙用黏土与红柳条相间夯筑。据考古学家证实：塔里木河盆地人类活动已有一万年以上的历史，楼兰王国就是其一。楼兰消失的时间都在公元415年，所有的遗址都在距今人类生活地50~200公里的茫茫沙漠中。有古运河从西北至东南斜贯全城。直至今日，尽管有众多学者细心研究，但楼兰古城的兴衰与消失的主因，还是个大谜团。公元4世纪前后，楼兰国突然销声匿迹。据《水经注》记载，东汉以后，当时由于塔里木河中游的注滨河改道，导致楼兰缺水。索勒率兵1000人来到楼兰，又召集鄯善、焉耆、龟兹三国兵士
城
市
兴
亡
与
水
资
源
规
划
得
失
●
姜
光
辉
高薪者不被非正式群体歧视，使低薪
者不感到自卑。另一方面，公平理论
表明，人们在心理上往往会低估他人
的工作成绩，而高估他人的得益，由
于这种感觉上的错误，就会产生心态
的不平衡。所以项目经理应有敏锐的
洞察力来体察员工的心情，如有不
公，应尽快解决；如纯属个人主观上
的认识偏差，也有必要及时进行解释
说明，做好思想工作。
四、小结
IT项目涉及的因素很多，其中人
是最重要的因素，如何设计有效的激
励机制以提高项目团队的工作积极性
一直是项目经理们追求的目标。项目
生命周期理论已经引起了众多学者的
注意，目前基于项目生命周期的激励
尚未有成熟的行之有效的模型。把握
IT项目生命周期固有的特点，针对IT
项目生命周期的不同阶段应用激励理
论分别进行激励设计，有利于提高项
目经理激励管理效率。
参考文献:
[1]谭武梁，等.IT项目管理[M].北京：
中国铁道出版社，2007.8
[2]舒华英.IT项目管理[M].北京：北京
邮电大学出版社，2006.
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版.第4版).[M].北京：机械工业出版
社，2006
[4]Da vid I.Cle la nd,Le wis R.Ire la nd.项
目经理便携手册[M].北京：机械工
业出版社，2007
[5]张招存.如何激励知识型员工[J].社
科纵横，2006，21(3)：44-51
作者简介:曹立明（1982-），男，湖
南湘潭人，讲师,工程师。从事管理信息
化研究。
（湘潭职业技术学院）
(责任编辑：陈丽敏)
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Watg室内设计项目团队介绍
Organizational Chart Wimberly Interiors | 75 Spring Street, 7th Floor, New York, NY, 10012 USA | tel +1 212 274 2626 fax +1 212 274 2627 | https://www.wendangku.net/doc/af7883847.html,
Margaret McMahon Senior Vice President + Managing Director Margaret McMahon manages and leads the firm’s interior design practice. Margaret’s 28 years in the design industry have produced an impressive portfolio of projects and an equally impressive list of loyal clients. Prior to joining Wimberly Interiors, Margaret was the managing director of Wilson Associates’New York office and former president of the Greater New York Chapter of Network of Executive Women in Hospitality. Margaret is a frequent speaker at industry-related conferences and events. Her work can be seen frequently in international design publications such as Interior Design, Architectural Digest, Hospitality Design, Hotel Design, Hotels and Hotel Business. Margaret’s natural talent to pinpoint details, analyze conceptual designs, and integrate reality with emotion makes her a revolutionary and inspiring figure in the field of interior design. current project experience The Ritz-Carlton, Panama City Panama City Viceroy Quinta Da Ombria Algarve, Portugal 50 Bowery New York City, New York The Ritz-Carlton, Tyson’s Corner McLean, Virginia Four Seasons Maui Maui, Hawaii The Bentley Suite at The St. regis Dubai, United Arab Emirates education Parsons School of Design, New York Certificate Program in Interior Design University of New York at Albany Bachelor of Science in Political Science affiliations Network of Executive Women in Hospitality prior project experience Turning Stone Resort + Casino Verona, New York Foxwoods Resort + Casino Mashantucket, Connecticut Boca Raton Resort & Club, Boca Raton, Florida Ritz-Carlton Residences North Hills Long Island, New York The Savoy Hotel, London, England Fontainebleau, Miami Beach, Florida media/publications Sleeper,“Wimberly’s Way”March/ April 2012 Hotels, “All That Glam”, February 2009 New Look, “2009 Green Debate: The Future of Sustainability”, July/ August 2009 Hotel Business, “Architects & Designers Look to International Landscapes to Balance the U.S. Downturn”, August/September 2008 Hospitality Design, “Partners in Design: The Latest Manufacturer and Designer Duets”, October 2008 Hospitality Design Asia Pacific & Middle East, “Leading Ladies”, January/February 2007 Architectural Digest, “Boca Raton Resort & Club”, July 2005 Interior Design, “Boston Public”, March 2001
团队激励活动方案
团队激励拓展训练一日活动方案 人数状况：待定 分组形式：总|分|总 3小组每个小组5人 组织要求：突破创新、总结提升，保证效果、后勤保障。 时间安排：1次/月（周三） 拓展地点：二七桥江边 提案主题：团结一条心，石头变成金!2017，我们拼了！ 提案单位：奥山世纪广场 拓展目的： 1、提高团队协作精神，增强凝聚力; 2、提升团队成员之间的协作和配合; 3、让员工一起动脑筋，一起想办法解决团队 面临的挑战，共克时艰。 时间安排： 09：00-09：10 奥山世纪广场4号门集合 09：15-09：30 训前要求及跑步列队到达目的地 09：30-10：00 热身操活动 10：-10：15 原地自由活动
10：15-11：00 军事队列训练（整队、报数、向左向右看齐等） 11：00-11：05 原地自由活动 11：05-12：00 拔河、名人榜游戏（游戏内容每次更换）13：30-13：45 广场集合跑步到达江边训练点位 13：45-14：00 热身准备 14：00-17：00 十公里分组团队长跑 （水东路江边――天兴大桥下往返） 人员分工： 1、组织人：梁艳波军训：林三木； 2、后勤保障：李萍（曹晗）； 物料准备：拔河绳、矿泉水、纸20张、笔10支、简单药品。 游戏内容备选： 1、名人榜 场地：不限人数：不限时间：约20分钟道具：纸条、笔、 目的：加强小组合作意识 游戏方法： 1.每位组员写一位人物的名字在纸上(人物可以是现代或古代的、虚构或实际存在的)，随意 贴在另一位组员的背上(不要让他看见这人名)。 2.所有人站起来在场地中央，然后尽快猜自己背上的人名是谁。 3.每位组员可向别人问是非题，每次只可问一条问题，从答案中猜出背后人物是谁。
销售团队激励方案
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。 针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。 注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。 标签: 销售团队
设计工作与设计团队(一)
设计工作与设计团队(一) 经历了一个从职业设计师到主案设计师兼负责一个设计团队的成长过程，体会确实很多。一方面，既感到带好一个设计团队，负责人综合能力的重要性，就象一个人体的心脏一样，是否有力会直接影响全身的供血；另一方面，更重要的是设计工作以外需要重视和思考的问题。 一、关于设计业务的洽谈 工作目标：建立一个良好的甲乙双方互信基础和业务合作平台，这个阶段是部门经济效益和公司利益的重要保证。 设计项目的前期洽谈是整个装饰工程的第一个环节，也是代表公司和业主交流并介绍公司综合情况和展示公司综合实力的第一个重要阶段。为了实现预定的最佳工作目标，主案设计师必须和业务负责人相互协商密切配合，争对业主的实际工程情况和特点进行分析，了解业主真正的心理需求，确定基本设计构思及商务谈判框架。另外，要想顺利开展该阶段的工作，主案设计师还必须做好以下几个方面： 1．对公司各方面的情况都要清楚，便于你和甲方交流时让对方更多的了解公司背景和业绩，增加双方合作的基础和信心。 2．良好的相关专业知识和丰富的工程经验是增强业主对你个人合作的信心保证。同时，和业主交流一些经过你思考和准备的方案设计理念和初步想法，容易吸引和打动对方。另外最好在商务谈判前尽量给甲方提供一份详细的工作计划和服务承诺，便于甲方加深对你和今后工作的理解，同时也是展现公司的专业精神和服务意识，树立良好的公司和个人形象。3．重视合同条款的商谈和签订。既做到诚信合作，同时又要有理、有利、有节，保护好公司和部门利益，关键性条款要在向甲方解释说明清楚的基础上取得业主的理解和支持，局部条款和细节部份也要尊重甲方的立场和思考。 4．重视和业务负责人的沟通和协商。在设计业务洽谈阶段，应该来说，主案设计师和公司业务负责人是利益与共的，一个设计合同的成功签订，对今后工程项目的影响是不言而喻的。在该阶段，主案设计师和业务负责人要象一对最佳拍档，相互配合，相互支持。有困难、有问题相互理解，相互协商，以保证设计合同的顺利签订和公司部门经济利益的合理有效保护。 二、关于设计部门的内部管理 工作目标：建立良好的工作平台。 一个部门的管理工作可以从学习作风、工作作风的现象上来体现，从工作成果上来映证。但如何做好内部管理工作，我认为应从以下几个方面来考虑： 1．组织框架。根据个人的能力特点及工作性质要求建立良好的组织和框架，保证各项工作顺利、高效的开展。 2．培养干部。加强各级负责人综合能力的培养和锻炼。记得有句话讲得非常对：群众是基础，干部是关键。不能仅依赖个人的努力和勤奋，更重要的是要充分发挥大家的智慧和作用。3．工作作风。整体良好的学习作风和工作作风是部门顺利开展各项工作的基础和保证。作为部门负责人要重视在日常工作中培养大家勤奋学习、踏实工作和勇于不断超越自我的积极向上精神，只有这样的人才是有希望的人，只有这样的团队才是有希望的团队。 4．计划工作。加强各项工作安排的计划性和工作节奏的合理控制，做到事先心中有数，中间进行检查和对结果的预控。另外，要求部门各组负责人对他们的工作也要做出计划，在实际工作中，要善于协调、检查和及时调整各组之间的工作计划和安排，以保证整体部门的工作效率和节奏，保证各项工作能够紧张有序的开展并最终良好的完成。 5．完善制度。建立并执行各项必要的考勤、管理及统计考核制度。从公司整体来说，各项制度和考核争对各部门集体的多，针对个人的较为笼统。所以，在我们这个团队里，我们就围绕公司各项制度和考核的总体精神，对各项工作指标和考核作了细致具体的规定划分，并和经济效益进行挂钩，形成了一套更加具体的统计表格和部门制度，使得部门各项工作都有
我们的优势 公司优势及团队介绍
我们的优势遵循ADDIE课程开发模型 图模型 介绍公司简介ADDIE课程开发模型是当前国际上比较通用的课程开发模型，包括了分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Develop）、实施（Implement）和评估（Evaluate）五个阶段。为确定培训需求、设计和开发培训项目，实施和评估培训提供了一种系统化流程，其基础是对工作和人员所做的科学分析；将分析、设计、开发、实施和评估五个步骤综合起来考虑，避免了培训的片面性，针对培训需求来设计和开发培训项目，避免了培训的盲目性；其质量的保障是对各个环节进行及时有效的评估。 深入的对象分析 学习课件最终是为学习者服务的，睿泰科技的教学设计者们深信，一个好的课件须注意以下4点以保证教学质量： 对象分析：教学手段须符合学习者的学习特征，是保障教学质量的基础； 学习趣味：能够够吸引学习者的眼球，是保障教学质量的重要手段； 知识识记：学习知识首先是要记住知识，这是评价教学质量的重要标准。 知识应用：学习的最终目的是将所学知识应用于实际，这是评价教学质量的最高标准 图10.对象分析过程 多教学方法的运用 图11.教学方法运用 任务驱动和情景模拟是当前比较流行的两种课堂教学法。 这两种教学方法是被实践验证了的行之有效的课堂教学法，因此，不少教学设计工作者们将这两种教学设计思想迁移到课件的设计与开发中，睿泰科技的教学设计者对这一块寄予了极高的重视 专业的服务团队 课件团队 睿泰科技集团课程开发团队秉承“客户优先”的服务意识，依靠强大的专业知识和高素质的专家团队将自身发展定位于为政府和企业提供课件的定制式服务，满足企业的各种个性化课件定制开发需求的专业团队，为企业的人才发展提供全面的解决方案，我们的优势：
如何做好一个团队的激励方案
如何做好一个团队的激励方案 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。 可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。 “表不正，不可求直影。 ”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。 这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。 不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。 通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。 可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。 而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。 可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 六、信任激励。 诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。 你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。 管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 八、赞美激励 效果奇特的零成本激励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。
人力资源团队介绍范文
人力资源团队介绍范文 成为一名企业家是一段奇妙的旅程。在这段旅程的某个时刻，你需要一个团队。你的行业、业务规模和未来目标将决定你的团队需要什么样的关键成员。我说的团队，并不是指一打全职员工或分包商。我的意思是，当你需要关键人物的时候，你可以利用他们……你信任的团队成员。虽然很多人选择雇佣一位退伍军人来做所有的事情，但请记住，每个人都有优点和缺点。最好是根据他们的关键优势雇佣不同的人，或者雇佣像我这样的VA，他们拥有一支由不同优势的关键球员组成的团队。 拥有一个团队是具有挑战性的，但也是非常有益的。找到合适的关键人物是一个缓慢的过程。向值得信任的朋友和同事寻求建议。准备好花点时间在你的搜索上。明确你的需要和想要。想想你想和谁一起工作。弄清楚他们可以帮助完成什么样的任务。比如电子邮件管理、时事通讯、社交媒体、购物车等等。 下面是每个企业家都应该拥有的团队中的关键成员。 1.虚拟助理-你需要一个强大的VA谁有经验的营销，技术和行政。他们应该有条理，注重细节，能够独立思考，不需要太多的牵着手。一个好的虚拟助理可以有各种各样的人才，比如平面设计、
网页设计、营销技巧和组织能力。他们应该能够快速、高效、准时地完成工作。 2.网页设计师-虽然虚拟助理应该能够创建 ___文章和网页，但有一个好的网页设计师随时准备对你的网站进行重大更改，或者如果你需要构建超级漂亮的网页，这并没有什么坏处。 3.平面设计师——随着你的成长和市场推广，你将需要为产品、电话会议、营销广告等制作图形。一定要查看他们的工作样本，并确保找到一个与你想要完成的工作产生共鸣的。 4.在线业务经理——一旦你达到了5位数以上，是时候把公司的管理交给一个有经验的在线业务经理(或OBM)了。这个人将管理团队成员、项目、启动等等。他们应该知道启动如何工作的所有活动部分，拥有一些营销知识，并知道如何保持团队成员的领先地位，以确保工作已经完成。 5.商务教练或指导者——如果你真的想成功，你需要一个教练来帮助你。就像在体育运动中，教练会给你帮助和洞察力，你需要满足你的目标。当你遇到困难的时候，他们会督促你，让你坚持下去。寻找一个已经取得成功的教练或导师。他们经历过，经历过，知道如何到达你想去的地方。
团队激励方案
团队激励方案 --明阳天下拓展培训企业团队建设十分重视激励机制，它是拓展培训最好的辅助方式。拓展培训的主要目的是让员工在能力、态度和行为上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以精神鼓励和薪酬激励，使员工有学习的动力，再通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果评估与绩效考核结合到一起，提高人力资源部门的工作效率。每个企业具体情况不一样，我们这份《团队激励方案》是否对你有启发，而且能够做到呢。这份方案原则要求：“每日、周必须有工作总结，每月必须做工作总结。”有效的绩效管理应达到下面的目标： 1.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。 2.在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。 3.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。 4.激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。 5.建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。 7.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。 8、实行季度、年度优秀评选制度。优秀员工除通报表扬外，必
须予以一次性加薪奖励。 9、员工每月都要写自我表扬或自我批评的一封信!让员工自己来选择自我表扬或自我批评!10、每天早晨开晨会时呼喊团队口号来调动激发员工的积极性。“相信自己，相信伙伴! 因为自信，所以成功! 成功决不容易，我要加倍努力! 永不言退，我们是最好的团队! 11、每周五下午为集体学习日，开展内部拓展培训。(激发潜能、团队意识沟通技巧类) 12、每周五为欢乐周末。如：小游戏、个人即兴表演活动等，调动员工的互动能力同时让员工释放压力。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
团队激励的方案的报告
12种方法激励你的团队 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象。 2、激励别人之前，先要激励自己。 3、要让下属高效，自己不能低效。 4、塑造起自己精明强干的形象。 5、做到一马当先、身先士卒。 6、用自己的热情引燃员工的热情。 7、你们干不了的，让我来。 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。 9、在员工当中树立起榜样人物。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心。 11、用共同目标引领全体员工。 12、把握“跳一跳，够得着”的原则。
13、制定目标时要做到具体而清晰。 14、要规划出目标的实施步骤。 15、平衡长期目标和短期任务。 16、从个人目标上升到共同目标。 17、让下属参与目标的制定工作。 18、避免“目标置换”现象的发生。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆”。 20、权力握在手中只是一件死物。 21、用“地位感”调动员工的积极性。 22、“重要任务”更能激发起工作热情。 23、准备充分是有效授权的前提。 24 、在授权的对象上要精挑细选。 25、看准授权时机，选择授权方法。 26、确保权与责的平衡与对等。 27、有效授权与合理控制相结合。 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本激励。
建设项目全生命周期风险管理
仅供参考[整理] 安全管理文书 建设项目全生命周期风险管理 日期：__________________ 单位：__________________ 第1 页共9 页
建设项目全生命周期风险管理 随着中海油能源发展股份有限公司(以下简称中海油能源公司)的 高速发展，其业务范围不断扩大，已从刚开始仅仅简单为上游服务，发展到涉足石油化工产品加工、危化品生产储存运输、LNG(液化天然气，LiquefiedNaturalGas)、造船等多个行业。由于对新行业、新领域的管理经验不足，加之建设项目类型增多、投入增大，以及高温高压、易燃易爆、有毒有害等危险因素从无到有，使得公司面临的风险随着下游项目的陆续投运而逐渐增大。 由于项目立项、建设项目管理、生产管理分阶段划分各自风险管理责任，项目前一阶段风险管理成果不能有效传递到下一阶段，因此，如何避免建设项目各阶段风险管控脱节，如何对建设项目的风险实施系统、有效地管控，则成为中海油能源公司日益关注的问题。 几年来，中海油能源公司安全环保部作为公司投资的上中下游各类项目的上级技术、业务主管部门，在组织了多个项目的投产验收以及安全生产管理的过程中，发现了一些较大隐患及诸多影响生产的问题，并通过对其进行整理分析，认识到项目的前期研究、设计、采办、建造等每个阶段工作的缺失，都会对下一阶段产生不利影响。如果在项目的前一阶段，开展相应的风险管理(评估评价等)工作，并根据结论需要，投入适当的人力和物力，就可以有效避免后一阶段出现较大风险，大大减少因为各种变更，而延误工期、停产等情况，能够切实降低风险。因此，中海油能源公司提出在内部实施建设项目全生命周期管理理念，即根据我国法律法规要求，借鉴国际石化行业通行做法，制定能够贯穿油气领域上中下游且贯穿项目前期研究、设计、建造、调试、生产、维保和弃置的全过程，涵盖各类项目的综合性风险管理，适应本行业本企业项目 第 2 页共 9 页
C+++团队项目设计
C+++团队项目设计-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
设计和实现回合制战斗系统Combat 1．Soldier战士类 3)Soldier被创建后，maxHP和HP为100，maxSP和SP为100，damage为 20，exp为0， level为1，drugNum为5； 4)每回合Soldier通过决策（makeDecision）来决定需要发出哪一个动作 （攻击attack、休息rest或吃药takingDrug，注意每回合只能做其中一个动作）。请自行设计和调整每种动作发出的必要条件，例如：生命值若低于最大值的30%该回合就吃药，体力低于最大值的50%该回合就休息，生命力和体力都充足该回合就发起攻击，等等； 5)攻击（attack）敌人一次，体力（SP）减少10，经验（exp）增加5。敌 人的生命值（HP）减去攻击方攻击力值（damage）的大小。敌人生命值（HP）减少到0时死去，如果敌人被自己打死，获得敌人身上的所有药瓶； 6)经验（exp）每增加20，等级（level）就提高1级，maxHP、maxSP、 damage分别增加20；Soldier, Wizard, Master升级后，当前HP,SP,MP和NP的值皆按比例（xx:MaxXX）增长，注意：不是升级后上述当前属性值就自动全满。例如：Wizard的 HP/MaxHP 50/100，升级后，HP/MaxHP 调整为60/120。升级前HP:MaxHP比例为，升级后MaxHP变成120，若要保持的比例，HP自动调整为60。这种设定类似于魔兽争霸III。 7)休息（rest）一次，生命值（HP）、体力（SP）增加最大值的50%，但 不要超过最大值。（例如，当前生命值是30，最大生命值是100，则吃药后的当前生命值为30+100*50%=80。） 8)吃药（takingDrug），如果药瓶数量为0，不能吃药。吃药一次，药瓶数 量减少1，生命值（HP）增加最大值的80%，但不能超过maxHP。2．Wizard巫师类，从Soldier类公有继承
建设项目全生命周期流程说明
铁塔建设全流程生命周期管理 一、需求管理 二、项目管理 三、工程施工管理 四、资产管理 五、档案管理 铁塔建设全生命周期管理的10个关键控制节点：需求获取、方案筛查、需求确认、项目立项、项目设计、项目会审、工程实施、验收交付、工程转资及审计决算、项目归档； 一、客户需求管理 1．需求收集：客户经理收到运营商建设需求，1天内完成运营商需求的确认，并提交产品经理处理。（一次确认） 2．需求整合、制定方案：产品经理通过筛查，初步制定解决方案，下发《站址筛查任务书》，由设计院到现场进行初勘，形成站址方案建议书。 时间要求：批量需求≤50个，5天内完成；50〈需求量≤100个，10天内完成；零星需求3天内完成。 3．选址定点：根据初勘结果，产品经理下发新建站点选址任务清单，由站址经理分派至各区域经理开展选址。城区单站选址定点时长5天内完成，乡镇及农村时长为3天；站点确定后2天内站址经理将结果反馈产品经理。 4. 拟共享站点：产品经理提交《共享需求单》至客户经理，由客户经理协调资源产权运营商进行共享确认，每5天反馈一次结果。 5. 筛查方案确认：产品经理根据选定点位，组织设计院3天内完成《站址筛查方案》编制；客户经理将方案提交需求运营商确认，若双方意见达成一致，3天内完成《站址筛查方案确认》。（二次确认） 6. 站址谈判：选址经理分解谈站任务至区域经理，区域经理组织施工单位/社会力量进行谈站，单站谈站时长城区10天；郊区及乡镇7天，农村5天），同时完成租赁合同/征地合同的签订。 7. 输入文档： （1）附件1：项目建议书（可研）模板 （2）项目立项审批单 （3）立项的请示文件模板 （4）客户建设需求订单确认表 （5）项目规模统计表 （6）会审纪要模板
团队建设活动策划方案
团队激励活动方案_团队建设活动策划方案 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感 方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励; 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励 方式主要有： 1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、 《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了 不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光 总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的 方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会 的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 三、培训：《拿出你的激-情》
四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 2、为每个员工设定具体而恰当的目标 为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员 工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈 可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从 而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必 须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可 以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳 起来就能摘到。 3、对完成了既定目标的员工进行奖励 举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考 了8分，妈妈真为你高兴!然后抱着孩子在那里亲啊亲!”很多人可 能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯 了才怪呢!先是一顿批评，“你怎么这么笨啊!真不成器啊!……” 4、针对不同的员工进行不同的奖励 经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工
C+++团队项目设计
设计和实现回合制战斗系统Combat 1．Soldier战士类 1)Soldier的属性（protected作用域） 2)Soldier的动作（public作用域） 3)Soldier被创建后，maxHP和HP为100，maxSP和SP为100，damage为20， exp为0，level为1，drugNum为5； 4)每回合Soldier通过决策（makeDecision）来决定需要发出哪一个动作（攻击 attack、休息rest或吃药takingDrug，注意每回合只能做其中一个动作）。请自行设计和调整每种动作发出的必要条件，例如：生命值若低于最大值的30%该回合就吃药，体力低于最大值的50%该回合就休息，生命力和体力都充足该回合就发起攻击，等等； 5)攻击（attack）敌人一次，体力（SP）减少10，经验（exp）增加5。敌人的生命 值（HP）减去攻击方攻击力值（damage）的大小。敌人生命值（HP）减少到0时死去，如果敌人被自己打死，获得敌人身上的所有药瓶； 6)经验（exp）每增加20，等级（level）就提高1级，maxHP、maxSP、damage 分别增加20；Soldier, Wizard, Master升级后，当前HP,SP,MP和NP的值皆按比
例（xx:MaxXX）增长，注意：不是升级后上述当前属性值就自动全满。例如：Wizard 的HP/MaxHP 50/100，升级后，HP/MaxHP调整为60/120。升级前HP:MaxHP 比例为0.5，升级后MaxHP变成120，若要保持0.5的比例，HP自动调整为60。 这种设定类似于魔兽争霸III。 7)休息（rest）一次，生命值（HP）、体力（SP）增加最大值的50%，但不要超过最 大值。（例如，当前生命值是30，最大生命值是100，则吃药后的当前生命值为30+100*50%=80。） 8)吃药（takingDrug），如果药瓶数量为0，不能吃药。吃药一次，药瓶数量减少1， 生命值（HP）增加最大值的80%，但不能超过maxHP。 2．W izard巫师类，从Soldier类公有继承 1)Wizard的属性（protected作用域） 2)Wizard的动作（public作用域） 3)Wizard被创建后，maxMP和MP为100 ，maxHP和HP为100，maxSP和SP 为100，maxMP和MP为100，damage为20，exp为0，level为1； 4)每回合Wizard通过决策（makeDecision）来决定需要发出哪一个动作（攻击 attack、魔法攻击wizard_attack、休息rest或吃药takingDrug，注意每回合只能做一个动作）； 5)魔法攻击（wizard_attack）：如果魔法值小于25、或体力小于10无法使用该技能。
我们的优势——公司优势及团队介绍
我们的优势 遵循ADDIE课程开发模型 图9.ADDIE模型 介绍公司简介ADDIE课程开发模型是当前国际上比较通用的课程开发模型，包括了分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Develop）、实施（Implement）和评估（Evaluate）五个阶段。为确定培训需求、设计和开发培训项目，实施和评估培训提供了一种系统化流程，其基础是对工作和人员所做的科学分析；将分析、设计、开发、实施和评估五个步骤综合起来考虑，避免了培训的片面性，针对培训需求来设计和开发培训项目，避免了培训的盲目性；其质量的保障是对各个环节进行及时有效的评估。 深入的对象分析 学习课件最终是为学习者服务的，睿泰科技的教学设计者们深信，一个好的课件须注意以下4点以保证教学质量： 对象分析：教学手段须符合学习者的学习特征，是保障教学质量的基础； 学习趣味：能够够吸引学习者的眼球，是保障教学质量的重要手段； 知识识记：学习知识首先是要记住知识，这是评价教学质量的重要标准。 知识应用：学习的最终目的是将所学知识应用于实际，这是评价教学质量的最高标准
图10.对象分析过程 多教学方法的运用 图11.教学方法运用 任务驱动和情景模拟是当前比较流行的两种课堂教学法。 这两种教学方法是被实践验证了的行之有效的课堂教学法，因此，不少教学设计工作者们将这两种教学设计思想迁移到课件的设计与开发中，睿泰科技的教学设计者对这一块寄予了极高的重视 专业的服务团队 课件团队 睿泰科技集团课程开发团队秉承“客户优先”的服务意识，依靠强大的专业知识和高素质的专家团队将自身发展定位于为政府和企业提供课件的定制式服务，满足企业的各种个性化课件定制开发需求的专业团队，为企业的人才发展提供全面的解决方案，我们的优势：开发团队规模达200人，国内领先。 4年的课程定制开发经验。 4000课时以上的课程定制开发时长。 开发基地设在二线城市，开发成本控制优势明显。 集团下设教育事业部力推flex精品课程，年均实现300人以上的flash人才培养
团队建设激励方案
团队建设激励方案 团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。EMBA、MBA 等常见经管教育均对团队建设有所关注。以下是小编为大家准备的团队建设激励方案，仅供参考! 团队建设激励方案【1】项目概述：这个项目的名称叫盲人方阵，也叫黑夜协作，这是一个以团队挑战为主的项目。 人数时间：团队挑战人数：14人左右 项目完成时间：90分钟 项目布课时间：10分钟 项目挑战时间：40分钟 回顾总结时间：40分钟 1、培养团队成员的沟通意识，提高沟通技巧和决策能力; 2、感受特殊情境下完成任务的合作方式; 3、了解团队领导人的领导风格对完成任务的影响和重要作用; 4、培养学员科学的思维方式和对知识的运用能力; 5、使学员理解角色定位及尽职尽责的完成本职工作的重要性; 6、理解“失与得”的辨正关系。
1、为了真实的表现情境，所有的人现在戴上一个眼罩，为了使我们的活动有价值，所以必须确认完全不能看到亮光; 2、现在我向大家介绍你们的任务，在你们附近不超过5米的范围内有一堆(捆)绳子，在我宣布开始后把它找到，并在40分钟内，把它围成一个最大的正方形，组好后，所有人相对均匀地分布在这个正方形的四条边上; 3、你们所做的这个正方形是一件价格极高的产品，其他许多队伍也做了同样的正方形，你们要和他们一起竞标，并以足够的理由证明产品的优势; 4、整个活动中任何人不得摘去眼罩，戴上眼罩后应将双手放置身前，不得背手行走，严禁蹲坐在地上; 5、当你们确认提前完成后，将绳踩在脚下，并通知拓展教师，得到准许后才可以按照拓展教师的要求摘下眼罩。 1、要求地面平整，周围没有障碍物，以保证学员的安全; 2、学员戴上眼罩后应将双手放置胸前，不得背手行走，严禁学员蹲坐在地上; 3、不要让绳子绊倒学员，不要猛烈甩动绳子以免打到学员面部; 4、及时阻止学员向不安全地带移动; 5、提醒学员摘下眼罩时背对阳光，先闭一会再慢慢睁开眼眼睛;
全生命周期项目投标书解读
X X X X政府采购项目 招标编号：X X X X X X X X X X X X 项目名称：X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 建设公开招标采购项目 投标文件 技术标（正本） 投标单位：XXXXXXXXXXXXXX公司 投标日期：2014年8 月20日
目录 第1章项目理解 (3) 1.1 项目背景 (3) 1.2 项目概况 (3) 1.2.1 企业端的整合 (3) 1.2.2 建立统一认证、数据交互服务 (3) 1.2.3 实现数据公示功能 (3) 1.2.4 实现数据统计监管功能 (4) 1.3 建设目标 (4) 1.4 业务价值 (4) 1.5 项目重点、难点 (4) 1.5.1 操作系统和数据库差异 (5) 1.5.2 系统体系结构 (5) 1.5.3 操作系统和网络硬件环境 (5) 第2章项目业务需求分析 (6) 2.1 用户整合 (6) 2.2 业务划分 (6) 2.3 业务信息集成 (6) 第3章项目系统设计方案 (6) 3.1 系统环境 (6) 3.2 系统架构 (7) 第4章进度安排及设备部署实施方式 (8) 4.1 进度管理措施 (8) 4.2 加强实施进度管理 (8) 4.3 加强实施质量管理 (8) 4.4 调试测试 (8) 4.4.1 测试环境 (9) 4.4.2 测试数据 (9) 4.5 部署实施方式 (9) 4.5.1 包装运输 (9) 4.5.2 软件安装 (9) 4.6 培训计划 (9) 4.7 运维方案 (10) 4.7.1 安全工作小组 (10) 4.7.2 制定相关事件的应急预案和处理方法 (10) 第5章人员投入 (11)
营销人员激励方案
营销部激励方案 一、目的及意义 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，让公司和员工达到双赢，公司特制定出针对销售人员的激励方案，以激励销售人员创造佳绩。 二、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在试用期内首次签单，并且签单总金额达到1（含）万元 以上可以获得“开门红奖”，现金500元，同时直接转为正式员工。 2、千里马奖：新员工在入职二个月内，月度业绩排名第一名且签单总金额达到 2万以上者，可以获得“千里马奖”，现金500元。 3、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2个月的时间内，业 绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管； 三、优秀团队奖励制度 1、每月、季度、年度，完成团队业绩（以团队任务为基数），奖励团队现金 完成月度团队业绩---奖励1000元和省内2日旅游 完成季度团队业绩---奖励2000元和国内3日旅游 完成年度团队业绩---奖励5000元和国内5日旅游 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 四、优秀个人奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线签单金额在任务线以上，分别给予400元、 200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且签单金额在任务线以上，分别给予800元、600元、
400元的奖励。 3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、 2000元以上的奖励。 4、优秀个人拍照，张贴在冠军榜风采栏里。 五、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取 增员奖300元（引进人员签定转正合同时付清）。 六、销售人员福利 1、试用期销售人员转正后可享受公司购买的五险。 2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100 元的电话补助。 3、入职后可享受公司组织的聚餐、节日福利等。 4、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年200元， 满两年400元，满三年600元，依次类推，2000元封顶。 XXXXXXXXXXXXXXXXX公司 2015年7月 （学习的目的是增长知识，提高能力，相信一分耕耘一分收获，努力就一定可以获得应有的回报）