22.无边界职业生涯时代的就业能力_一种新的心理契约

无边界职业生涯时代的就业能力:一种新的心理契约

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郭志文XX

(湖北大学商学院,武汉,430062)

B.I.J.M.范#德#赫登

(马斯特里赫管理学院,荷兰)

摘 要 在无边界职业生涯时代,以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约,正逐步被以绩效换取就业能力为特征的新的心理契约所取代。基于就业能力的心理契约管理要求组织通过沟通了解员工的期望和态度,给员工以更多的知识积累和学习机会,实施合理的组织策略,提升员工的就业能力。

关键词:无边界职业生涯 就业能力 心理契约 通用技能

1 引言

科技的迅速发展、国际化和新经济的出现,使得工作和职业生涯的特性发生了巨大变化。为了维持组织的灵活性和弹性,更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换,以及在不同的组织之间流动,即出现了无边界职业生涯(boundar yless career)现象[1]。在无边界职业生涯时代,雇员的就业能力(employability)对职业生涯的成功就显得极其关键。雇员从追求终身就业保障转而追求终身就业能力保障。而雇主也必须与员工建立一种基于就业能力的新型的心理契约(psychological contract),从而保持组织的活力和竞争力。2 无边界职业生涯时代就业关系的变化

无边界职业生涯的概念产生于20世纪90年代早期。其基本涵义是指雇员在不同的雇用单位就业的职业生涯,或者是指超越单个组织边界的一系列工作机会。与传统的组织职业生涯不同的是,无边界职业生涯具有以下特征:雇员跨越不同的雇主或组织边界流动;雇员需要获得雇主以外的认同和市场能力;职业生涯通过外部网络或信息来维持;传统的组织边界(表现为等级森严的汇报和晋升准则)被打破[2]。在无边界职业生涯时代,组织和员工之间的心理契约发生了改变。在旧的心理契约下,员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障。在新的心理契约下,员工以工作绩效换取可持续的就业能力[3]。这种心理契约的变化已经导致了就业保障和雇员忠诚度的减少。同时,雇员的就业价值观也发生了变化。雇员更多地希望获得跨越不同企业的可携带的技能、知识和能力;希望能从事有意义的工作,并能获得工作中的学习机会;同时发展多种工作网络和学习关系。表1总结了传统职业生涯与无边界职业生涯的差别[4-6]。

表1 传统职业生涯与无边界职业生涯的比较

传统职业生涯

无边界职业生涯就业关系以忠诚换取就业保障以绩效换取就业能力

职业边界一个或两个组织多个组织

所需的技能组织专有技能可转移或携带技能成功的标准薪酬、晋升、地位心理上有意义的工作就业契约固定就业契约弹性就业契约心理契约

关系型心理契约

交易型心理契约

为了研究就业关系的变化本质,Altman 和Post (1996)对25位财富500强企业的高管进行了访谈[3]。他们发现这些高

管已经认识到基于就业能力和个人责任(而不是就业保障和家长式的公司规划)的新的心理契约。同时,管理者也看到这种新的心理契约的利益(如更大的弹性以及家庭与工作的平衡)和代价(如士气低下和意料之外的员工流动)。3 无边界职业生涯对就业能力的需要

在无边界职业生涯时代,技术进步和变革会使得工作技能退化和贬值,也导致某些岗位被摧毁并创造出新的工作岗位。同时,无边界职业生涯还要求雇员能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力尤其是通用技能(如人际沟通能力、学习能力)和应对职业环境变化的适应能力显得极为重要。

从基本涵义来讲,就业能力是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿[7]。从个人行为的角度来看,就业能力意味着个体获得、保持和利用某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向(Van der Heijden,2002)。个人不仅要具备职业能力,而且还必须具备通用技能,如终身学习能力、远见性、才智最优化配置。同时,个人还要具有能够在不同工作和组织间实现平稳的职业生涯过渡的个人弹性和适应性,以及能在不同群体与他人分享责任、经验和知识的合作意识[8]。

Fugate(2004)认为就业能力是一种嵌入个人特性的心理社会建构(psycho-social construct)[9]。这种心理社会建构包括四个维度:职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本。职业生涯识别是指个人对职业生涯的自我解释,包括职业目标、个性特质、价值观、人际交往和时间观念。个人适应性是指改变个人因素(如知识和技能)和个人行为以满足环境需要的意愿和能力,包括乐观主义、学习意愿、接纳变化、内控特质及自我效验。社会资本是指个人拥有的、可以用以拓展个人身份和实现职业生涯机会的社会网络。人力资本是指影响个人职业生涯进步的一系列变量,例如教育背景、工作经历和情商等。

就业能力所包含的最重要的方面在于雇员对无边界职业生涯的适应能力。对此,Hall(2004)提出了/适应能力-自我意识0矩阵(表2)[10]。他认为适应能力和自我意识是职业生涯成功的两个/元能力0(meta-competencies)。适应能力与自我意识的相互作用形成不同的职业取向。只有那些能预见并主动去适应变化的人才能在无边界职业生涯时代生存,即表现

X XX 通讯作者:郭志文,男。E -mail:guozhiw en999@http://m.wendangku.net/doc/a6e7586148d7c1c708a1458e.html

本文受欧洲委员会资助(项目ID:IST -2000-31070)心理科学 Psychological Science 2006,29(2):485-486

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