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人力资源管理复习题
第一章人力资源管理概说
一、名词解释
1、人力资源管理：
2、竞争优势：
3、企业人力资源：
4、人才资源：
5、战略：
二、填空
1、企业战略的三个层次：（）、（）、（）。
2、人力资源管理模式-5P模式包括的5项基本工作：（）、（）、（）、（）、（）。
3、人力资源管理部门的角色：（）、（）、（）、（）、（）。
4、工作的性质可分为（）、（）、（）和（）等不同形式。
5、（）是一切人力资源管理活动的指导思想。
6、组织企业文化的功能特征包括()、（）、（）、（）、（）和（）。
7、人力资源开发的核心在于（）。
8、人力资源经理的技能：（）、（）、（）、（）。
9、职能战略分为：（）、（）、（）、（）、（）)。
10、人力资源哲学的任务：（）。
11、人力资源哲学解决的问题：（）。
12、人力资源政策的任务：（）。
13、人力资源政策解决的问题：（）。
14、人力资源规划的任务：（）。
15、人力资源规划解决的问题：（）。
16、人力资源实践的任务：（）。
17、人力资源实践解决的问题：（）。
18、人力资源过程的任务：（）。
19、人力资源过程解决的问题：（）。
20、企业中存在着一个（）、（）和（）3个环节所形成的横向链条。
三、简答
1、影响人力资源管理的环境因素
2、人力资源特征
3、人力资源管理的职能的四方面
4、人力资源管理的内容
5、人力资源管理的职能
6、人力资源管理的意义
7、人力资源管理挑战的对策 8、人力资源管理的目标 9、工作生活质量的11方面包括那些10、工作丰富化的步骤 11、良好的人力资源管理的标志12、人事管理与人力资源管理的区别 13、良好的人力资源管理的标志14、人力资源管理对企业发展的作用 15、人力资源管理部门的角色
16、战略决策包含的内容 17、人力资源管理系统可分为：18、人力资源管理的挑战 19、与生产力有关的人力资源问题
20、管理变化失败的原因
四、论述
1、简述人力资源管理的任务
2、简述战略人力资源管理的特征
第二章人力资源管理基础
一、名词解释
1、人力资本:
2、近因效应：
3、“复杂人”假设：
4、刻板印象：
5、“经济人”假设:
6、“社会人”假设:
7、“自动人”假设：8、假定相似性：9、认知世界：10、社会知觉：11、晕轮效应：12、认知要素：
二、填空
1、知觉中的偏见包括：（）、（）、（）、（）、()。
2、态度包括的三个因素：()、（）、（）。
3、能力结构理论包括：（）、（）、（）。
4、古希腊著名医生希波克拉底把人的气质分为（）、（）、（）、（）4种类型。
5、人的心理现象包括()与（）。
6、心理过程包括：（）、（）、（）。
7、在知觉的理论中最重要的是（）与（）的原理。
8、在知觉陌生人时（首因效应）的作用较大，在知觉熟悉人时（）的作用较大。
9、归因理论的研究主要包括：（）、（）、（）。
10、归因的本质是：（）。
11、人的行为获得成功或失败主要归因于：（）、（）、（）和（）。
12、态度的改变包括：（）和（）两方面。
13、心理学家凯尔曼提出的态度改变要经过（）、（）、（）三个阶段。
14、管理者往往只关注：（）、（）与（）三种态度。
三、简答
1、人本管理的基本原则
2、人力资本与人力资源的差异
3、X理论的人性观
4、对“超Y理论”的评价
5、性格的类型
6、“社会人”假设的人生观
7、“社会人”假设相应的管理措施
8、对“社会人”假设的评价
9、“自动人“假设的人生观10、“自由人“假设的相应管理措施 11、对“自动人”假设的评价 12、“复杂人”假设的相应管理措施
13、舒尔茨人力资本理论的主要观点 14、刻板印象的三大特征 15、合理利用人力资源应注意的问题
四、论述
1、“复杂人”假设的人性观及相应管理措施
2、“经济人”假设相应的管理措施及对“经济人”假设的评价
第三章工作分析
一、名词解释
1、工作规范：
2、职务说明书：
3、工作分析：
4、工作描述：
5、经验判断：
6、心理图示：
7、工作名称： 8、工作识别： 9、工作概要： 10、工作职责：
二、填空
1、工作分析的方法包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）。
2、工作描述的主要内容包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）。
3、工作规范包括的内容：（）、（）、（）、（）、（）。
4、工作人员的分析是（）的问题，工作职务的分析是（）的问题，工作环境的分析是（）的问题。
5、工作分析包括；（）、（）和（）。
6、工作分析的内容主要包括：（）和（）。
7、职务要求包括:()、（）、()和（）。
8、工作分析可分为（）、（）和（）三个阶段。
9、心理图示法中常用的度量方法是（）。
10、问卷法可分为（）和（）两种。
11、职务说明书的编制内容主要有：（）、（）和（）。
三、简答
1、工作分析的作用
2、运用工作分析结果的注意事项
3、工作分析的准备
4、工作分析的主要程序和方法
5、企业开展工作分析的必要性
6、关键事件记录包括的内容
7、工作描述包括的内容 8、工作要求包括的内容 9、职务说明书包括的栏目
四、论述
1、简述工作分析的目的
第四章人力资源规划
一、名词解释
1、人力资源规划：
2、人力供给预测：
3、人力资源规划的编制：
4、人力资源信息系统;
5、人力资源预测：
6、人力资源规划的编制：
二、填空
1、人力资源规划包括的两个层次：（）、（）。
2、人力需求预测技术包括：（）、（）、（）、（）、（）。
3、人力资源内部供给预测：（）、（）、（）。
4、人力资源规划所属业务计划包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）等。
5、人力规划的关键任务是：（）。
6、人力资源方案制定的内容：（）、（）、()、（）。
7、人员需求预测程序包括（）和（）两种。
8、人力资源规划的期限是短期（）、中期（）、长期（）。
9、供给预测包括：（）和（）两方面。
10、（）是企业持续增长的关键因素。
11、审核评估的方法包括：（）或（）。
12、人力资源预测分为（）和（）。
13、人力资源供给预测包括：()和（）。
14、马尔可夫分析法的基本思路是：（）。
15、编制人力资源规划的实质目的是：（）。
16、人力资源政策调整包括：（）、（）、（）、（）、（）。
17、人力资源预算费用包括：（）、（）、（）、（）等等。
18、企业中的人力资源可归属到（）、（）、（）、()4个不同层次上。
19、人力资源信息系统应考虑()、（）、（）、（）四个方面。
三、简答
1、有效人力资源规划需考虑的因素
2、编写人力资源规划的步骤
3、人力规划期限与经营环境的关系
4、人力资源规划的发展趋势
5、人力资源规划的程序
6、人力资源供给预测的典型步骤
7、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员短缺应采取的政策和措施
8、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员过剩应采取的政策和措施
9、人员需求预测具体程序 10、人力资源规划的各项计划中应包括的因素11、人力资源规划的确定性 12、人力资源规划中常见的陷阱
13、人力资源信息系统的功能 14、人力资源信息系统包括的具体信息
15、建立人力资源信息系统具体考虑的内容 16、有效人力规划应考虑的因素
17、与人力计划有关的信息资料
四、论述
1、组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素
第五章员工招聘
一、名词解释
1、招聘：
2、人员招募：
3、人才租赁：
4、特色招募：
二、填空
1、招聘包括()和（）两个过程。
2、招聘的两个前提是:()和（）。
3、招聘内容主要由（）、（）、（）、（）等一系列活动构成。
4、招聘程序大致可分为：（）、（）、（）、（）4个阶段。
5、内部招募的主要方法：（）、（）、（）。
6、用于发布招募信息的广告媒介有：（）、（）、（）、（）、（）。
7、人员招募过程包括（）、()、（）三个步骤。
8、招聘效果的评估应从（）、（）、（）3项指标体系去评价。
9、（）是招聘的根本目的和要求。
10、招募包括：（）、（）、（）等。
11、选拔包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）等环节。
12、招募对象的来源可将招聘方式分为（）与（。
13、人员招募的目的：（）。
14、（）是中频的主要依据。
15、招聘成本的计算公式：（）。
16、招募总费用包括：（）、（）、（）。
17、影响求职者接受一项工作决策的因素有：（）、（）、（）和（）。
18、（）是招聘工作初选的依据。
三、简答
1、招聘的原则
2、内部招募对象的主要来源
3、外部招募对象的主要来源
4、外部招募的主要方法
5、执行招聘计划的步骤
6、招聘简章的基本要求
7、一般求职申请表应包含的内容 8、提高招聘效果的途径 9、招聘中应注意的问题
10、招募计划的具体内容 11、招聘简章的基本内容
四、论述
1、试论述招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
2、内外招聘方式的比较
第六章人员选拔和录入
一、名词解释
1、人员选拔：
2、面试：
3、情景模拟：
4、笔试：6、心理测验： 7、无领导小组讨论：
二、填空
1、人员选拔的目标：（）。
2、人员选拔应遵循（）、（）、（）、（）的原则。
3、人员选拔过程分为（）和（）两个阶段。
4、精选包括（）、（）、（）、（）。
5、人员选拔的三种选拔模式是：（）、（）、（）。
6、人员选拔的方法：（）、（）、（）、（）。
7、常见的心理测试包括:()、（）、（）、（）、（）、（）、（）。
8、投射式测验量表主要采取图片测试，常见的有（）、（）、（）。
9、面试的五大要素:(被试)、（）、（）、（）、（）。
10、面试的基本步骤：（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）等。
11、面试技巧包括：（）、（）、（）。
12、评价中心技术中所采取的情景性的测试方法主要有：（）、（）、（）、（）、（）。
13、个性测验主要有（）和（）。
14、自陈式测验量表主要有（）、（）、（）、（）及（）。
15、职业兴趣测验的目的（）。
16、霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为（）、（）、（）、（）、（）、（）。
17、评价中心技术中所采用的情境性检测的方法主要有（）、（）、（）、（）、（）等。
18、无领导小组讨论的目的是：（）。
三、简答
1、影响面试效果的因素
2、笔试题型应遵循的原则
3、面试与笔试的比较
4、面试的类型
5、提高面试效果的对策
6、招聘中的就业歧视问题
7、用人单位自主招用人员的途径 8、用人单位招用人员时禁止出现的行为
9、人员录用的原则 10、人员录用应注意的问题 11、面试的提问方式
四、论述
1、试论述笔试题型应遵循的原则
第七章员工培训
一、名词解释
1、培训：
2、培训方案：
3、实施培训：
4、培训目标：
5、培训方案：
6、培训成果转化：
7、培训效果评估：
二、填空
1、（）是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
2、培训的根本目的是（）。
3、企业的人员配臵战略会在（）和（）两个方面影响培训。
4、企业中参与培训的角色主要有（）、（）、（）和（）。
5、在整个培训过程中，（）起主导作用。
6、赢得竞争优势的关键在于（）。
7、智力资本包括（）、（）、（）及（）。
8、经营战略分为（）、（）、（）和（）。
9、企业内部成长战略侧重于（）。
10、紧缩投资战略强调（）。
11、集中战略侧重于（）。
12、企业外部成长战略强调的是（）
13、培训的3个阶段是（）、（）以及（）。
14、确定培训需求的目的是（）。
15、（）是为培训计划提供明确的方向和依据。
16、影响培训需求的因素分为（）和（）。
17、（）是培训成功的关键步骤。
18、培训需求评估过程包括：（）、（）和（）。
19、培训的一个主要压力点是（）。
20、（）是公司考虑对员工进行培训的主要原因之一。
21、任务分析的目的决定（）。
22、对任务分析的最终结果是（）。
23、收集培训信息可用（）、（）、（）进行评估。
24、培训方式分为（）和（）。
25、现场培训分为（）与（）。
26、培训的运营管理主要涉及（）、（）以及（）三方面。
27、培训计划包括的内容：（）、（）、（）、（）以及（）。
28、西方企业一般将员工的技能分为（）、（）和（）。
29、培训的种类可分为：（）与（）。
30、职前培训分为：（）与（）。
31、在职培训分为：（）与（）。
32、新员工定向培训的目的在于：（）。
33、定向培训常用的方法：（）、（）、（）及（）。
34、管理人员的培训包括：（）、（）、（）、（）和（）等。
35、培训项目进行评价的作用有：（）。
36、柯克帕特里克提出了培训评估的4个标准,包括：（）、（）、（）和（）。
三、简答
1、培训的目的
2、培训的误区
3、培训系统的构成
4、培训目标的类型
5、定向培训主要涉及的内容
6、实施培训的具体步骤
7、影响培训成果转化的因素 8、优秀的培训师应具备的特点 9、任务分析的步骤
10、进行任务分析的重点 11、培训原则 12、成人学习的原则
13、组织中需要培训的3种人 14、决定组织中哪些人进行培训所采取的方法
四、论述
1、影响培训需求的因素
2、拟定培训方案的具体步骤
第八章职业发展
一、名词解释
1、职业发展：
2、自我评估：
3、实际检验：
4、职业发展管理：
5、职业生涯路径：
6、职业生涯顶峰：
7、技能老化：
8、接班人开发：
二、填空
1、职业生涯发展一般经历：（）、（）、（）、（）4个阶段。
2、员工职业生涯设计一般包括：（）、（）、（）、（）4个方面。
3、自我评估中一般采用（）。
4、管理人员开发过程包括（）和（）两项基本任务。
5、常用的管理人员开发技术主要包括：（）和（）两类。
6、在职开发技术包括（）、（）、（）、（）、（）等。
7、脱产开发技术包括（）、（）、（）、（）、（）。
三、简答
1、职业发展的两方面含义
2、职业发展作用
3、职业生涯开发的主要措施
4、职业生涯管理的主要措施
5、成功的职业生涯路径的特点
6、导致员工到达职业顶峰的原因
7、管理人员开发的目的 8、高层管理人员开发的三个阶段 9、管理人才接班计划的步骤
四、论述
1、管理人员开发的步骤
第九章绩效考核
一、名词解释
1、绩效：
2、绩效考核：
3、关键绩效标准法：
4、平衡计分卡：
二、填空
1、一个组织的绩效至少取决于（）、（）、（）三个因素相互作用的控制。
2、（）是人力资源管理的核心工作，是正确的人事决策的前提和依据。
3、考核分两种：一种是（），另一种是（）。
4、绩效考核的本质是：（）。
5、绩效考核的本身不是目的，而是（）。
6、绩效考核的目的：（）。
7、绩效考核按考核时间可分为（）与（）。
8、绩效考核按考核对象不同分为（）、（）、（）。
9、绩效考核按考核目的分为（）、（）、（）。
10、绩效考核按考核的主体分为（）、()、（）、（）。
11、绩效考核按绩效考核内容分为（）、（）、（）。
12、绩效考核一般分为（）、（）、（）和（）4个阶段。
13、绩效考核包括（）、（）、（）、（）和（）5个步骤。
14、绩效计划主要包括：（）、（）、（）、（）、（）以及（）。
15、制定绩效计划可从（）和（）两方面进行。
16、设定绩效目标应从（）、（）、（）。
17、绩效标准的确定应符合SMART原则，即目标要符合（）、（）、（）、（）、（）5项标准。
18、绩效考核的出发点是（）。
19、（）是考核的重点所在，也是考核的中心。
20、工作考核的内容是：（）、（）、（）。
21、绩效考核的内容包括（）、（）、（）。
22、伯曼认为组织内员工的绩效分（）和（）两种。
23、绩效考核采用的5类等级标准是：（）、（）、（）、（）、（）。
24、考核分为（）、（）、（）三个层次。
25、客观评价法包括：（）、（）、（）、（）、（）。
26、目标管理法的特点在于：（）。
27、()是企业绩效管理系统的基础。
28、关键绩效指标设臵的三个根据和来源是（）、（）、（）。
29、建立关键绩效指标体系的要点在于（）、（）和（）。
30、建立关键业绩指标体系遵循的原则：（）、（）、（）、（）。
31、企业关键绩效指标是由（）。
32、关键绩效指标有（）、（）、（）、（）四个类型。
33、在确定关键绩效指标时要遵循（）、（）、（）、（）、（）5个原则。
34、平衡计分卡所指的平衡，是一种（）、（）、（）平衡。
35、平衡计分卡是（）的方法。
36、平衡计分卡的核心思想是通过（）、（）、（）、（）4个方面指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。
37、企业对客户的衡量一般包括（）、（）、（）、（）及（）5方面。
38、绩效考核的实施流程包括（）、（）、（）、（）、（）以及（）6个阶段。
39、关键事件法的3个步骤是（）、（）、（）。
40、绩效考核中起主要作用的是（）。
41、员工行为改变的条件是（）、（）、（）、（）、（）。
42、绩效改进计划的制定应符合的要点是（）、（）、（）、（）。
43、有效地绩效考核应具备（）、（）、（）、（）和（）的特点。
三、简答
1、工作绩效的性质
2、绩效考核在内涵上的两层含义
3、绩效考核在外延上的含义
4、绩效考核的作用表现为
5、员工绩效不良的主要原因
6、企业绩效考核失败的主要原因
7、绩效管理实施的前提
8、一线部门主管在制定绩效计划的过程中应做到
9、绩效实施过程中，管理者需要做的工作 10、绩效考核的原则
11、绩效结果的应用划分的3方面 12、成功的绩效考核7要素
13、绩效考核的发展趋势 14、有效绩效考核指标体系特征 15、秘书工作内容及职责
17、业务考核表应包含的内容 18、绩效考核的方法 19、实施强制分步法的步骤
20、设计行为锚定法的步骤 21、目标管理法的基本程序
22、关键绩效指标体系的设计和操作程序 23、确立关键绩效指标时把握的要点24、“平衡计分卡”的平衡包括5方面内容 25、中小企业在应用“平衡计分卡”中应注意的5个环节26、企业在设计平衡计分卡时遵循的步骤 27、目标冲突的三方面
28、绩效考核的10大要素 29、考核者的培训的基本目的
30、考核周期的选择应注意的问题 31、绩效考核中实施困难的7大因素
32、减少考绩失败的10点对策 33、绩效沟通的内容
34、考绩面谈的目的 35、考核者的准备 36、考核前员工的准备
37、进行考核面谈时应注意的10项原则 38、有效改进计划前的准备
39、主管对绩效改进计划的责任 40、绩效考核结果的运用应考虑的方面
四、论述
1、试论述绩效管理与传统考核的区别
2、试论述360度评估的优缺点
第十章薪酬管理
一、名词解释
1、薪酬：
2、公平理论：
3、代理理论：
4、保密工资制：
5、弹性福利制：
二、填空
1、薪酬的作用包括：（）、（）、（）。
2、薪酬四分图将整个坐标分为（）、（）、（）、（）和（）5部分。
3、薪酬模式分为：（）、（）、（）3种。
4、期望理论的公式是：（）。
5、运用期望理论须处理的3对关系：（）、（）、（）。
6、常见的工资制度有：（）、（）、（）、（）、（）。
7、岗位技能工资制将各种劳动对职工的要求综合归纳为（）、（）、（）、（）4项基本劳动要素。
8、薪酬的公平性可分为：（）、（）、（）3个层次。
9、薪酬平均率的计算公式是：（）。
10、增薪幅度的计算公式是：（）。
11、员工福利的特点是：（）、（）、（）、（）。
12、员工福利的作用是（）和（）。
13、员工福利由（）、（）和（）3方面构成。
14、非经济性福利的形式包括：（）、（）和（）。
15、弹性福利制的类型包括：（）、（）、（）、（）和（）。
16、企业的股票期权计划有（）、（）、（）3方面特征。
17、设定认股期权的行权价的两种情况是：（）和（。
三、简答
1、薪酬管理的原则
2、影响员工薪酬的因素
3、双因素论对绩效管理的指导意义的具体表现
4、保密工资制的主要内容
5、薪酬设计的原则
6、经济性福利包括的内容
7、弹性福利制的优点 8、弹性福利制的显存问题
9、股东大会批准，持股计划必要列示条款是
四、论述
1、试分析保密工资制的利弊
第十一章企业文化
一、名词解释
1、企业文化：
2、强势文化：
3、主导文化：
二、填空
1、企业文化的核心是：（）。
2、企业文化通常包括：（）、（）、（）和（）4个层次。
3、用于描述，理解企业文化的常用指标有：（）、（）、（）、（）。
4、吉尔曼和撒克斯顿认为行为规范包括的类别有：（）、（）、（）、（）。
5、企业的基本组织价值观包括:()、（）、（）。
6、企业文化分为:（）、（）、（）和（）。
7、“7S”理论涉及的7个变量包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）和（）。
8、Z式管理的核心思想是：（）。
9、CIS策划包括：（）、（）、（）3个层次。
三、简答
1、培育企业文化的有效途径
2、企业文化的作用
3、企业文化的维度包括内容
4、Z式管理的特点
5、影响企业文化形成的因素
6、企业文化的形成过程
四、论述
1、试论述对文化的理解
人力资源管理复习题参考答案
第一章人力资源管理概说
一、名词解释
1、人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
2、竞争优势：指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。
3、企业人力资源：指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
4、人才资源：人力资源中具有创新意识、创造能力的资源。
5、战略：企业中的战略是指组织为自己确定的长期发展目标和任务以及为实现这一目标而指定的行为路线、方针政策和方法。
二、填空
1、企业战略的三个层次：（总战略）、（事业或部门战略）、（职能战略）。
2、人力资源管理模式-5P模式包括的5项基本工作：（识人）、（选人）、（用人）、（育人）、（留人）。
3、人力资源管理部门的角色：（政策制定者）、（业务的促成者）、（监控者）、（创新者）、（）。
4、工作的性质可分为（操作类）、（管理类）、（商务类）和（技术类）等不同形式。
5、（人事政策）是一切人力资源管理活动的指导思想。
6、组织企业文化的功能特征包括(导向性)、（规范性）、（约束性）、（凝聚性）、（融合性）和（时代性）。
7、人力资源开发的核心在于（提高个体的素质）。
8、人力资源经理的技能：（业务技能）、（人际信任）、（人力资源管理技能）、（变革的技能）。
9、职能战略分为：（人力资源战略）、（市场营销战略）、（生产运作战略）、（财务管理战略）、（研究与开发战略）)。
10、人力资源哲学的任务：（确定组织的文化和价值）。
11、人力资源哲学解决的问题：（如何看待和明确人的价值）。
12、人力资源政策的任务：（价值共享）。
13、人力资源政策解决的问题：（建立和员工有关的企业问题和人力资源项目的行动准则。
14、人力资源规划的任务：（明确人力资源战略）。
15、人力资源规划解决的问题：（通过协调减少员工和企业的矛盾）。
16、人力资源实践的任务：（人员配臵、评估和薪酬）。
17、人力资源实践解决的问题：（角色行为需求的激励）。
18、人力资源过程的任务：（其他活动的形式和实践）。
19、人力资源过程解决的问题：（确定如何实施这些活动）。
20、企业中存在着一个（价值创造）、（价值评价）和（价值分配）3个环节所形成的横向链条。
三、简答
1、影响人力资源管理的环境因素
答案：人力资源管理的外部环境因素：（1）政治因素（2）经济因素（3）劳动力市场因素（4）科学技术因素（5）社会文化因素
人力资源管理的内部环境因素：（1）工作的性质（2）工作群体（3）领导者（4）员工（5）人事政策（6）
组织文化
2、人力资源特征
答案：（1）生产过程的时代性（2）开发对象的能动性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）闲臵过程的消耗性（6）组织过程的社会性
3、人力资源管理的职能的四方面
答案：（1）面向未来的战略伙伴（2）面向现在的人事管理专家（3）定位于转型与变革管理的变革推动者（4）定位于雇员贡献管理的员工激励者
4、人力资源管理的内容
答案：（1）人力资源规划（2）职务设计与工作分析（3）招聘（4）选拔（5）职业生涯开发（6）绩效评价（7）培训（8）薪酬激励（9）劳资关系
5、人力资源管理的职能
答案：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制和调整（5）开发
6、人力资源管理的意义
答案：（1）有利于促进生产经营的顺利进行（2）有利于调动企业员工的积极性（3）有利于现代企业制度的建立（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益
7、人力资源管理挑战的对策
答案：（1）明确人力资源管理的战略性职能（2）重新定位人力资源管理者的决策（3）通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性
8、人力资源管理的目标
答案：（1）改善工作生活质量（2）提高生产率（3）获取竞争优势
9、工作生活质量的11方面包括那些
答案：（1）劳动报酬（2）人际沟通（3）工作的安全性（4）员工的工作时间（5）工作紧张程度（6）参与有关决策的程度（7）工作的民主性（8）利润分享（9）退休金权利（10）公司改善员工福利计划（11）优化工作环境
10、工作丰富化的步骤
答案：（1）认识到改变的必要性，收集有关工作改变必须的信息（2）认识工作再设计，使工作丰富化的重要性（3）全面诊断组织，了解个体与群体的需要（4）决定何时、何地，怎样来改变工作（5）提供相应的培训和必要的支持（6）实施工作丰富化(7)比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果
11、良好的人力资源管理的标志
答案：（1）确立人事相宜的人员配臵体系（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
12、人事管理与人力资源管理的区别
答案：传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现在人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。人力资源被提到战略高度。人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
13、良好的人力资源管理的标志
答案：（1）确立人事相宜的人员配臵体系（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等。
14、人力资源管理对企业发展的作用
答案：（1）人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分（2）科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力（3）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才（4）要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
15、人力资源管理部门的角色
答案：（1）政策制定者（2）业务的促成者（3）监控者（4）创新者（5）变革者
16、战略决策包含的内容
答案：（1）到哪里竞争，竞争的领域在哪里（2）如何竞争，采取何种竞争策略（3）依靠什么竞争，运用那些资源竞争
17、人力资源管理系统可分为：(战略性人力资源规划)、（战略性人力资源获取与配臵体系）、（战略性人力资源培训开发体系）、（战略性人力资源薪酬体系）、（以关键绩效指标为核心的绩效管理体系）。
18、人力资源管理的挑战
答案：（1）全球化的挑战（2）新技术的挑战（3）变化管理的挑战（4）开发人力资源的挑战（5）成本抑制的挑战
19、与生产力有关的人力资源问题
答案：（1）员工沟通（2）培训（3）控制福利成本（4）绩效评估（5）员工招聘与挑选（6）奖励支付20、管理变化失败的原因
答案：（1）缺乏紧迫感（2）没有设立强有力的联盟去指导这种努力（3）领导者缺乏先见之明（4）领导者缺乏沟通的眼光（5）没有消除变化的心理障碍（6）没有系统化的计划（7）高兴得太早（8）公司文化没有瞄住变化
四、论述
1、简述人力资源管理的任务
答案:（1）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需求（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平（3）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用（4）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性（5）根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系
2、简述战略人力资源管理的特征
答案：（1）从人力资源的重要性看，人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源，强调获取同组织相匹配的个体成员(2)从职能看，人力资源管理参与决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动（3）从与战略的关系看，它们是一体化联系，即是一种动态的多方面的持续的联系（4）从实践看，更加关注员工目标与组织目标的一致性，强调系列人力资源管理活动的协同作用（5）从绩效看，集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上，人
力资源管理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体
第二章人力资源管理基础
一、名词解释
1、人力资本:劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。
2、近因效应：在人与人的交往中，最后给人流下的印象对人的社会知觉具有更强烈的影响，这叫近因效应。
3、“复杂人”假设：根据具体情境采用相应管理方式。
4、刻板印象：个人对某人或某类人仅靠一些间接资料就形成了一定印象，并且是自己对某人或某类人的认识受此印象的强烈支配。
5、“经济人”假设:追求自身的最大利益。
6、“社会人”假设: 人们在工作中得到物质利益对于调动职工生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的觉得因素。
7、“自动人”假设：“自动人”假设认为,人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才能获得最大的满足。
8、假定相似性：人们在社会知觉中有这样一种倾向，即总是假定别人与自己相同，这就是假定相似性。
9、认知世界：是客观世界的反应，但与客观世界并不完全相同。
10、社会知觉：在社会情境中以人为对象的知觉，有时也称人际知觉。
11、晕轮效应：根据一样可取之处而部分青红皂白地把一个人的其他品质也都认为是可取的。
12、认知要素：对态度对象的认识、了解和评价，包括对态度对象的所有知识、思想和信念。
二、填空
1、知觉中的偏见包括：（第一印象）、（刻板印象）、（晕轮效应）、（近因效应）、(假定相似性)。
2、态度包括的三个因素：(认知)、（情感）、（行为）。
3、能力结构理论包括：（“二因素结构”说）、（“多因素结构”说）、（“智慧结构”理论）。
4、古希腊著名医生希波克拉底把人的气质分为（胆汁质）、（多血质）、（粘液质）、（抑郁质）4种类型。
5、人的心理现象包括(心理过程)与（个性心理）。
6、心理过程包括：（认识过程）、（情感过程）、（意志过程）。
7、在知觉的理论中最重要的是（对象）与（背景）的原理。
8、在知觉陌生人时（首因效应）的作用较大，在知觉熟悉人时（近因效应）的作用较大。
9、归因理论的研究主要包括：（心理活动的归因）、（行为的归因）、（归因偏见）。
10、归因的本质是：（找出员工成功与失败后面的真正原因）。
11、人的行为获得成功或失败主要归因于：（努力）、（能力）、（任务难度）和（机遇）。
12、态度的改变包括：（方向的改变）和（强度的改变）两方面。
13、心理学家凯尔曼提出的态度改变要经过（顺从）、（认同）、（内化）三个阶段。
14、管理者往往只关注：（工作满意）、（工作投入）与（组织承诺）三种态度。
三、简答
1、人本管理的基本原则
答案：（1）个体差异原则（2）科学管理原则(3)要素有用原则（4）激励强化原则（5）教育培训原则（6）
文化凝聚原则
2、人力资本与人力资源的差异
答案：人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。而人力资本是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。
3、X理论的人性观
答案:(1)人类趋于天生懒惰，不愿多做工作（2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导（3）人们以自我为中心而忽视组织目标（4）人们习惯于抵抗变革（5）多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动（6）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求
4、对“超Y理论”的评价
答案：（1）“复杂人”假设及其相应的超Y理论，强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们企业的管理是有启示作用的。（2）“超Y理论”人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性，其结果往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，否认了管理规律的一般性特征，不利于科学的发展。
5、性格的类型
答案：（1）按心理活动的指向性可将性格分为：内向型和外向型。
内向型：重视主观世界，常沉浸在自我欣赏的幻想之中，仅对自己感兴趣，对他人则较冷漠。
外向型：重视客观世界，对客观事物和他人都感兴趣。
（2）按理智、情绪和意志三者之间哪一种因素占优势可将性格分为3种类型：
理智型：以理智来衡量一切，并支配行动。
情绪型：情绪体验深刻，行为主要受情绪影响。
意志型：有明确的目标，意志坚强，行为主动。
（3）按个体行为是否易受暗示可将性格分为独立型和顺从型：
独立型：独立思考，不易受暗示，临阵不慌。
顺从型：缺乏主见，易受暗示，紧急情况下显得手足无措。
6、“社会人”假设的人生观
答案：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件（3）传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构职权划分、改革制度等（4）提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡
7、“社会人”假设相应的管理措施
答案：（1）管理人员不应只注意组织目标的完成，应把注意的重点放在对职工需要的关心上（2）管理人先要注意职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感（3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度为主，个人奖励制度为辅（4）管理人员的职能不应只限于技术—经济问题的处理，而应注意人际关系的处理以及在职工与上级领导之间起联络作用（5）鼓励职工参与管理
8、对“社会人”假设的评价
答案：（1）在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的改变（2）“社会人”假设过于偏重非正式的作用，对正式组织有放松研究的趋向，这是一种依赖性的人性假设，对人的积极性、主动性、动机研究缺乏（3）“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义
9、“自动人“假设的人生观
答案：（1）人性勤（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力
10、“自由人“假设的相应管理措施
答案：（1）管理重点的变化（2）管理者职能作用的变化（3）奖励制度的变化（4）管理制度的变化
11、对“自动人”假设的评价
答案：（1）“自动人”是资本主义高度发展的产物（2）“自动人”的理论基础是错误的
12、“复杂人”假设的相应管理措施
答案：根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃复杂人人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施。
13、舒尔茨人力资本理论的主要观点
答案：（1）资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本（2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率（3）并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源（4）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本（5）既然人力试一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润
14、刻板印象的三大特征
答案：（1）它所依据的是一种过分简化了的分类方式（2）在文化群体中有相当的一致性（3）多与事实不符
15、合理利用人力资源应注意的问题
答案：（1）掌握能力阈限，搞好人与工作的匹配（2）同一个人不可能适应所有部门的每一项工作（3）同样智商的人，不一定适应同一工作（4）教育程度相同，能力水平并不相等（5）管理人员应该针对员工能力发展的不同水平，实施不同的职业教育和训练（6）完善组织结构，确立人才“金字塔”（7）在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提高他们的专业技术能力
四、论述
1、“复杂人”假设的人性观及相应管理措施
答案：人性观：（1）人的需求是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需求不同，需求层次也因人而异（2）人在同一时间内有各种需求和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果（4）一个人的不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要（5）由于人们的需求不同，能力各异，对同一
管理方式会有不同的反应
相应管理措施：根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃复杂人人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施。
2、“经济人”假设相应的管理措施及对“经济人”假设的评价
答案：管理措施（1）只注重工作任务管理（2）在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法（3）管理工作是少数管理者的事
评价：(1)“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的（2）“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式（3）“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，其“工人观”是完全错误的。（4）“经济人”假设和X理论也含有科学管理的成分。
第三章工作分析
一、名词解释
1、工作规范：又称岗位规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件，它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。
2、职务说明书：又称工作说明书，是对工作分析结果加以整合，形成有企业法规效果的正式文本过程。
3、工作分析：工作分析是把每个职务的内容加以分析，清楚地掌握该职务的固定性质和组织内职务间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。
4、工作描述：就是确定工作的具体特征。
5、经验判断：由管理人员、员工本人或者专门从事专门分析的人对与职务有关的心理要求做出职业判断。
6、心理图示：对于某种工作所具备的素质的一种直观的图示表示。
7、工作名称：一组在重要职责上相同的职位总称，它是工作识别项目中最重要的项目。
8、工作识别：又称工作标识、工作认定，是用来区分该工作与组织中其他工作的。
9、工作概要：又称职务摘要，只用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。
10、工作职责：又称工作任务，是工作描述的主体，逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限即工作人员行为的界限等。
二、填空
1、工作分析的方法包括：（访谈法）、（问卷法）、（观察法）、（工作日记法）、（工作参与法）、（关键事件法）。
2、工作描述的主要内容包括：（工作识别）、（工作编号）、（工作概要）、（工作关系）、（工作职责）、（工作环境）。
3、工作规范包括的内容：（身体素质）、（受教育程度）、（工作经验和技能）、（心理素质）、（职业品德）。
4、工作人员的分析是（人与才）的问题，工作职务的分析是（才与职）的问题，工作环境的分析是（职与用）的问题。
5、工作分析包括；（人员分析）、（职务分析）和（环境分析）。
6、工作分析的内容主要包括：（工作描述）和（工作要求）。
7、职务要求包括:(文化程度)、（工作经验）、(生活经历)和（健康状况）。
8、工作分析可分为（准备阶段）、（调查阶段）和（分析与总结阶段）三个阶段。
9、心理图示法中常用的度量方法是（五点量表法）。
10、问卷法可分为（职务定向）和（人员定向）两种。
11、职务说明书的编制内容主要有：（职务概况）、（职务说明）和（任职资料）。
三、简答
1、工作分析的作用
答案：（1）选拔和任用合格的人员（2）制定有效的人事预测和人事计划（3）设计积极的人员培训和开发方案（4）提供考核、晋升和作业标准（5）提高工作和生产效率（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度（7）加强职业咨询和职业指导
2、运用工作分析结果的注意事项
答案：（1）工作设计（2）工作评价（3）定编定员（4）人力资源规划（5）人员招聘与配臵（6）绩效考核（7）薪酬管理（8）培训开发与职业生涯
3、工作分析的准备
答案：（1）明确工作分析的目标、总任务，根据总目的、总任务对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。（2）设计调查方案：a)明确调查目的b)规定调查的对象和单位c)确定调查项目。（3）组织有关人员，学习掌握工作调查的内容，熟悉具体的实施步骤和方法。
4、工作分析的主要程序和方法
答案：工作分析的主要程序：（1）准备阶段（2）调查阶段（3）分析和总结阶段。
工作分析的主要方法：（1）访谈法（2）问卷法（3）观察法（4）工作日记法（5）工作参与法（6）关键事件法
5、企业开展工作分析的必要性
答案：（1）通过工作分析将岗位的责权利三者统一了、量化了（2）能够通过分析系统了解公司有多少岗位，确定岗位职责，对于岗位的合并和划分有了一定的依据（3）对于没有做好的员工考核有了一个依据，尽管我们不一定采用它，但它已为公司今后的发展提供了参考
6、关键事件记录包括的内容
答案：导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果
7、工作描述包括的内容
答案：（1）工作名称（2）工作活动和程序（3）工作条件和物理环境（4）社会环境（5）职业条件
8、工作要求包括的内容
答案：（1）有关的工作程序和技术的要求（2）工作技能（3）独立判断与思考能力（4）记忆力（5）注意力(6)知觉能力（7）警觉性（8）操作能力（9）工作态度（10）各种特殊能力要求
9、职务说明书包括的栏目
答案：（1）职务名称及其在企业和组织中的地位（2）工作程序和任务要求（3）对任职者的身体、心理和知识等方面的要求（4）职业条件和社会环境（5）工作技能的训练
四、论述
1、简述工作分析的目的
答案：（1）工作分析所得到的关于工作人员的技术、知识、能力等方面的要求资料可以作为人员选拔的依据，从而达到人与工作的最佳匹配（2）工作分析中所得到的工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依据，通过考核决定奖惩等激励手段调动工作人员的工作积极性，从而产生最佳的组织行为，以使其组织的效能得到最大程度的发挥，最有效地实现组织的目标。
第四章人力资源规划
一、名词解释
1、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，指定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
2、人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力资源预测的又一关键环节。
3、人力资源规划的编制：制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项具体业务计划以及相应的人事政策，各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的计划，它是人力资源规划中比较具体细致的工作。
4、人力资源信息系统;是获得人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术促进决策过程。
5、人力资源预测：在企业内外环境因素的影响下，估计未来某个时期的人力需要。
6、人力资源规划的编制：制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项具体业务计划以及相应的人事政策，各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的计划。
二、填空
1、人力资源规划包括的两个层次：（总体规划）、（各项业务计划）。
2、人力需求预测技术包括：（上级估计法）、（经验法）、（替换单法）、（德尔菲法）、（回归分析法）。
3、人力资源内部供给预测：（人员储备与技能开发系统法）、（马尔可夫分析法）、（人员配臵图）。
4、人力资源规划所属业务计划包括：（人员补充计划）、（人员使用计划）、（晋升计划）、（教育培训计划）、（退休计划）、（劳动关系计划）等。
5、人力规划的关键任务是：（规划核心人员）。
6、人力资源方案制定的内容：（晋升计划）、（补充规划）、(培训开发规划)、（配备规划）。
7、人员需求预测程序包括（自上而下的预测程序）和（自下而上的预测程序）两种。
8、人力资源规划的期限是短期（1年）、中期（3-5年）、长期（8-10年）。
9、供给预测包括：（内部人员拥有量预测）和（外部供给量预测）两方面。
10、（核心人员）是企业持续增长的关键因素。
11、审核评估的方法包括：（目标对照审核法）或（广泛收集并分析研究有关数据方法）。
12、人力资源预测分为（人力资源需求预测）和（人力资源供给预测）。
13、人力资源供给预测包括：(内部人力资源供给预测)和（外部人力资源供给预测）。
14、马尔可夫分析法的基本思路是：（找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来人力资源变动趋势）。
15、编制人力资源规划的实质目的是：（要落实企业的战略规划，引导企业发展方向，传达和执行人力资源战略，实现在适当的时间、地点为合适的工作获取合适的人才）。
16、人力资源政策调整包括：（招聘政策调整）、（绩效考核制度调整）、（薪酬和福利调整）、（激励制度调
整）、（员工管理制度调整）。
17、人力资源预算费用包括：（招聘费用）、（员工培训费用）、（工资费用）、（劳保福利费用）等等。
18、企业中的人力资源可归属到（决策层）、（人力资源职能层）、（直线部门职能层）、(员工)4个不同层次上。
19、人力资源信息系统应考虑(系统的规划)、（系统的设计与发展）、（系统的实施）、（系统的评价）四个方面。
三、简答
1、有效人力资源规划需考虑的因素
答案：（1）参考同类行业的组织形式、配臵、功能、效率、缺失。（2）预测未来3-5年组织的可能变化。（3）各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系。（4）组织的形式，功能配臵，运作部署，各级管理人员的比率。（5）是否需要设立公共事务管理中心。（6）如何配臵多功能人员。（7）考虑弹性工作时间的安排。（8）部门功能配臵的重叠原则。（9）打破职责与职位的教条式安排。
2、编写人力资源规划的步骤
答案：（1）制定职务编制计划（2）制定人员配臵计划（3）预测人员需求（4）确定人员供给状况（5）制定培训计划（6）制定人力资源管理政策调整计划（7）编写人力资源费用预算（8）规避风险
3、人力规划期限与经营环境的关系
答案：短规划期：不确定、不稳定，出现许多新的竞争者，社会经济条件飞速变化，产品不稳定，政治法律环境变动，组织规模较小，管理实践恶化。
长期规划：确定、稳定，社会、政治、技术变化渐进，需求稳定，管理信息系统有效，管理实践强有力。
4、人力资源规划的发展趋势
答案：（1）更适合公司的战略计划，HRP既可单独编制，也可编入企业总体计划。（2）更注意计划中关键环节，使之明确化，细节化，以确保HRP的实用性和相关性。（3）更注重特殊环节的数据分析和量化评估，明确HRP的范围。（4）更重视将长期的HRP中的关键环节转化为一个个的行动计划。
5、人力资源规划的程序
答案：(1)收集分析有关信息资料（2）预测人力资源需求（3）预测人力资源供给（4）确定人员净需求（5）确定人力资源规划的目标（6）人力资源方案的确定（7）对人力资源计划的审核和评估
6、人力资源供给预测的典型步骤
答案：（1）进行人力资源盘点，了解企业员工现状（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例（3）向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况（4）将2、3打得情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素（6）分析影响外部人力资源供给的全球性因素（7）根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测
7、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员短缺应采取的政策和措施
答案：（1）培训本组织职工，多受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训（3）延长员工工作时间或增加负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励（4）重新设计工作以提高员工的工作效率（5）雇佣全日制临时工或非全日制临时工（6）改进技术或进行超前生产（7）制定招聘政策，向组织外进行招聘
人力资源管理网上作业答案
人力资源管理 一、案例分析题（ 苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析 苏澳玻璃公司的人力资源规划。 答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应 的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要 求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和 未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获 得所需要的人力资源。 苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管 理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的 工作基础 华为的人力资源体系基础 华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论 来分析华为公司的人力资源体系基础。 答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每 个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与 要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的 基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。 华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用 人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考 核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。 一、作品题 课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作 一、简述案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……（5分） 二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：(35分) 三、小组讨论过程记录：2、记录同学发言(25分) 同学发言（只要求记录主要观点）：3、同学（只要求记录主要观点）：4、同学（只要求记录主要观点）：5、同学（只要求记录主要观点）：6、同学（只要求记录主要观点）： 答：在对金益康公司案例小组的讨论中，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起， 形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营 观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道 自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节 人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。
人力资源管理习题及参考答案(A、B)
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
电大人力资源管理答案
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
人力资源管理 网上作业全答案
《人力资源管理》网上作业1-4 一、判断题 ×1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ×2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ×3、人力资源不是再生性资源。 √4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ×5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。 √6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。 ×7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。 √8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。 ×2、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。 ×3、会计、工程师是一种职务。 √4、调剂成本属于人力资源的使用成本。 √5、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。 √6、问卷调查法的优点之一是调查范围广。 √7、工作说明书包括工作描述和职位要求。 ×8、员工招聘应以内部晋升选拔为主。 ×2、脱产培训是最常用的一种培训方式。 √3、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。 √4、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。 ×5、住房补贴属于公共福利。 √6、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。 ×7、绩效管理就是绩效考核。 √8、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。 √2、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。 √3、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 √4、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。 √5、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。 √6、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。 ×7、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 ×8 ．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。 √9、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管 劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定 二、 单项选择题 1、具有内耗性特征的资源是( B 人力资源 )。 2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D 产品) 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 ） 4、马斯洛提出了（D 自我实现人 ） 人性假设理论。P16 5、（ B 社会人 ）人性假设理论来自霍桑实验。P15 6、（ D 劳动力资源 ）是指狭义的人力资源。 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划）。 8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A 过渡矩阵法 ）。 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 D ）。 D 有效的绩效管理平台及领导机制 1．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（C 关键事件法 ） 2、不属于人力资源原始成本的是（ D 保障成本 ） 3、影响招聘的内部因素是（ D 组织的发展阶段和策略 ） 4．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D 按岗位定员 ） 5、工作日志法的优点是（A 可靠性高 ） 6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B 公文处理 ）。 7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B 开发成本 ) 8、下列选项属于企业外部招聘优点的是：（D 可供选择的范围大） 。 （ C 来源受限）。 D 反馈）环节。 1．以“情景”、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（ C 建构主义学习理论 ） 2．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B 研讨法 )。 3．最常用、最必要的培训方式是(C 在岗培训)。 4．(A 讲授法 )是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。 5、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D 界定绩效）。 6、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（ A 敏感性 ）标准。 7、属于行为法的是(B 评价中心技术法 )。 8、（A 津贴）是用于补充基本工资的一种辅助工资。 C 工作评估）是基本工资制度设计的关键步骤。 D 劳资集体谈判）。 D ）。 D 员工家庭成员 2．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D ) D 工伤保险 3．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(A. 薛恩)。 4．(C. 萨伯 )把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。 5、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（ D 安全稳定型）职业锚的特点。 6、（ B ）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。 B 强制储蓄型 7、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例 一般为总缴费额的( B.30% )。 8、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D 多次裁决原则）。 （C 补充条款）。 （ A.强制性 ）是社会保险的一项基本属性。 P312 多项选择题 ( ABE)。 A 关注的是价值问题 反映的是存量问题 E 把人当作财富的源泉 2、对于人力资源管理，正确的认识是：( AB ). A 以人为核心 B 视人为中心 3、人本管理的基本要素包括(ABCD ). A 组织人 B 管理环境 C 文化背景 D 价值观 4、舒勒的“５Ｐ”模式包括( ABCDE )。 A 人力资源理念 B 人力资源政策 C 人力资源规划 D 人力资源实践 Ｅ人力资源流程 5、外部人力资源供给的预测方法包括( AB )。 B 市场调查预测法 ( ABCD )。 A 招聘成本 选拔成本 C 录用成本 D 安置成本 E 岗前教育成本 2、对工作信息的收集和分析包括 (ABCD )。 A 职位名称分析 B 工作内容分析 C 工作环境分析 D 任职者条件分析 3、属于内部招聘优点的是( ABD )P137 A 费用低 B 激励员工 D 应聘者更快进入角色 4、按照面试的标准化程度，面试可分为( ABC)P148 A 结构化面试 B 半结构化面试 C 非结构化面试 5、以下属于员工甄选流程的环节有 (ABCDE )P145-146 简历筛选 B 面试 C 笔试 D 体检 E 背景调查 ( BCD )等。 B 养老保险 C 失业保险 D 医疗保险 ？2、在岗培训最常用的方法包括 ( A BC )-P186 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 学徒法 3、培训需求分析的方法有( ABCD )等。-P175 A 观察法 B 访谈法 C 问卷调查法 D 绩效分析法 4、绩效考核指标确定的原则有(ABCD )P196 A 一致性原则 B 结构性原则 C 可观察原则 D 独立性原则 5、员工培训的内容包括(ABC )P165 知识培训 B 业务技能培训 C 价值观培训 -人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类 A 条件匹配 C 特长匹配）。 2、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有 ( BCD )。 B 性格自测 C 能力自测 D 职业素质自测 3、我国的社会保险包括( ABCDE )等。 A 养老保险 B 医疗保险 C 失业保险 D 生育保险 E 工伤保险 4、工伤保险制度的实施原则包括有( ABCD )。 A 无责任补偿原则 B 个人不缴费原则 C 与非工伤相区别，待遇标准从优原则 D 经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则 5、调解劳动争议的步骤包括( ABCDE ) A 申请 B 受理 C 调查 D 调解 E 制作调解协议书 四、简答题 1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答：（1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。（2）人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。（3）传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。（4）现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。（5）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。 2、人本管理理论的基本内容？ 答：人本管理的基本内容是：（1）人的管理第一； （2）以激励为主要方式； （3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发 人力资源； （5）培育和发挥团队精神。 3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系。 答：人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。当然，人力资源管理只是组织战略的组成部分。但其因在组织战略制定和实施中的独特作用，被许多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。 迈克尔·波特在《竞争优势》一书中指出：在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。 4、人力资源规划的作用是什么？ 答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主 动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 ⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措 施，及时满足组织不断变化的人力资源需求； ⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势； ⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用； ⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理； ⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发； ⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策； ⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员 （2） 人员的重新配置 （3）降低劳动力成本。 1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？11.1 答案：1、工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、 分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。 2、一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。 2、员工甄选的方法有哪些？- 答：（1）心理测验法（2）面试（3）评价中心技术（4）其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。 3、招聘的流程是什么？-- -答案：招聘是一项系统工程，招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节。 （1）确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书。（2）制定招聘计划：确定招聘时间、人数、任职资格以及预算等内容。（3）招募：确定招聘策略；发布信息；确定候选人。（4）甄选：初步筛选；笔试；面试及其他测试。（5）录用：作出决策；发出通知；试用；正式录用；签约。（6）评估：对招聘的成本、人员、过程、结果等进行评估，并撰写招聘工作总结。 4、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。 答案：招聘的途径有2种：（一）内部招聘：方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。（二）外部招聘：渠道主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。 内部招聘优点：（1）了解全面，准确性高（2）可鼓舞士气，激励员工进取（3）应聘者可更快适应工作（4）使组织培训投资得到回报（5）招聘费用低 内部招聘缺点：（1）来源局限于组织内，水平等可能受限（2）容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式（3）可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部招聘优点：（1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才（2）新员工能带来新技术、新思想、新方法（3）当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾（4）人才现成，节省培训投资费 外部招聘缺点：（1）不了解组织情况，进入角色慢，较难融人组织文化（2）对应聘者了解少，可能招错人（3）内部员工得不到机会，其积极性可能受到影响。 5、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？ 答案：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。 人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。 1、在岗培训的优缺点分别是什么？
人力资源管理作业及参考答案
] 人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选
率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 … 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
电大人力资源管理作业3(答案)
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
人力资源管理作业答案
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
人力资源管理作业及答案
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
人力资源管理网上作业题
现代人力资源开发与管理一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）B 39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（角色扮演法D 13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（工作分析）39 21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特）94 G 14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）38 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标）。166 ）。150 41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（职业早期阶段）。175 56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（偏见误差59、工资调查的最后一步是（分析数据）。245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（不能胜任感）274 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（自卑感）274 H 48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（绩效评估）。200 J 43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估）。188 46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。49、绩效评估标准的总原则是（体现工作成果和组织效率）207 50、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际）209 M 8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（减少工作量）32 55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其）。229 实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（晕轮效应误差）Q 2、企业的发展主要靠人推动，而（育人）就是加强推动力。3 25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（公平）106 27、企业往往运用（情景模拟）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（面试）。121 R 1、人力资源开发与管理的第一步是（选人）2 7、人力资源计划的主要任务是为了（达到企业的目标）17 23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（投射法）。97 S 10、三年以上的人力资源计划属于（战略人力资源计划）。 15 20、属于职业招聘人员缺点的是（策划难度高）68 36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（T 24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（测试的信度）99 31、通过纸笔测验形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（知识考试）。63、脱产培训属于（有偿假期）260 X 4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（把员工的利益放在重要位置上)8 11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（鼓励员工合法的加班加点）。32 22、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（个性测验）95 37、下列对角色扮演法的描述不正确的是（要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥）。38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（讲授法）。148 47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（职业锚）177 53、行为观察评估法的突出优点是（直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效）。案例研究）。148 61、下面不是公共福利的是（人寿保险）259 66、下面属于生理压力的是（疾病）274 69、下面属于集体咨询缺点的是（被咨询者顾虑比较多）。280 71、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（严禁后奖励原则）。72、小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后的小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩罚违背了（不相容原则）287 Y 3、员工工作的第一目标是（获得薪资收入）4 5、（人事计划）又称劳动力计划，主要涉及员工招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（实验法）48 32、有关培训的主要工作由（人力资源部）负责。133 33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（建立正确的态度）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效.134 73、员工交往的最后一个步骤是（应用）290 34、影响员工培训的外部因素的是（工会）。136 35、影响员工培训的最主要的因素是（管理人员的发展水平）。137 58、影响报酬系统的外部因素是（企业所有制）。243 57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，