面试官5分钟看透你-奇葩事就别做了
面试官5分钟看透你
奇葩事就别做了
Nearly half of hiring managers (48%) say they know within the first five minutes of an interview whether the candidate would be a good fit for the position, and nearly all employers (87%) say they know within the first 15 minutes.
近一半(48%)的招聘经理说，他们在面试的前五分钟就知道应聘者是否适合这个职位了，而且几乎所有(87%)的雇主说，他们在前15分钟就明白了。
In its survey, which included 2, 201 respondents, CareerBuilder asked hiring managers and human resource professionals about the most outrageous mistakes they've ever seen candidates make during job interviews. Below, they reveal the worst job interview blunders of all time:
在一个包括2201名受访者的调查中，凯业必达要求招聘经理和人力资源专家说他们见过的应聘者在面试中最离谱的错误有哪些。下面就是他们透露的最糟糕的面试错误：
Applicant warned the interviewer that she "took too much Valium" and didn't think her interview was indicative of her personality.
应聘者演了《星际迷航》的角色。
Applicant arrived in a jogging suit because he was going running after the interview.
应聘者要求拥抱。
Applicant attempted to secretly record the interview.
应聘者带了私人相册。
Applicant called himself his own personal hero.
应聘者把自己当成偶像。
Applicant checked Facebook during the interview.
应聘者在面试时看脸书。
Applicant popped out his teeth when discussing dental benefits.
讨论医疗福利时，应聘者秀了自己的牙齿。
Applicant kept his iPod headphones on during the interview.
应聘者面试时带着iPod耳机。
Applicant wanted to know the number of the receptionist because he really liked her.
应聘者想知道前台的号码，因为他真的很喜欢面试官。
The job interview is not only an opportunity to prove that you are qualified to perform the available job, but to also demonstrate that you're the type of
person others will want to work with. If you have any doubt about what you're about to say, do, or wear in an interview, well, it's probably best to skip it.
面试不仅是证明你有能力做好工作的机会，也是表现你是别人想共事的那类人。
如果你在面试中有任何关于将来要怎么说、怎么做、怎么穿的疑问，嗯，最好先不要提吧。
?candidate['k?ndideit, -d?t]video
n. 候选人，候补者；应试者
?dental['dent?l]video
adj. 牙科的；牙齿的，牙的n. 齿音
?eliminate[i'limineit]video
vt. 消除；排除
?demonstrate['dem?nstreit]video
vt. 证明；展示；论证vi. 示威
?reveal[ri'vi:l]video
vt. 显示；透露；揭露；泄露n. 揭露；暴露；门侧，窗侧?qualify['kw?lifai]video
vt. 限制；使具有资格；证明…合格vi. 取得资格，有资格?personality[,p?:s?'n?l?ti]video
n. 个性；品格；名人
?inappropriate[,in?'pr?upri?t]video
adj. 不适当的；不相称的
?outrageous[aut'reid??s]video
adj. 粗暴的；可恶的；令人吃惊的
?headphone['hedf?un]video
n. 双耳式耳机；头载数话器；戴在头上的收话器
2019年面试中必备与面试官聊天技巧
面试中必备与面试官聊天技巧 2018-09-24 16:15 小编寄语：平时和别人聊天是再正常不过的事了，但是面试聊天的技巧你都知道吗?跟随优就业小编来看看吧！ 关键词：聊天的技巧, 说话的技巧 如何做到轻松愉快地与面试官聊天? 原则一：换位原则 站在对方的角度考虑问题，站在对方的立场来讲话，聊天就可以轻松继续。 原则二：三思而后说 俗话说，贵人话语迟，聊天更要三思而后说。失败的聊天往往源于不假思索的回复，有些话说得欠妥当，有些话说得太仓促。所以，在对方抛出话之后，要停下来，想一想。如果实在是不知道如何回复，那就笑而不答，也不失为聊天的良策。
原则三：感知力 成功的聊天必须建立在良好的感知力基础上。什么是感知力?就是知道自己的聊天诉求，也清楚对方的聊天目的，可以随着谈话的推进来不断调整双方的诉求，从而达成聊天的共识。 所以，在我们的聊天中，要通过眼睛去观察对方，用心去体会对方的意图，不断思考验证，用感知力来判断聊天对象。 原则四：提前做好功课 如果聊天不只是闲谈，而是向领导汇报工作，和同事谈谈心，就需要提前做好功课。分析一下谈话的目的，充分了解对方的情况和特点，如何回复对方可能提出的问题等等。
如果可能的话，逐条列出对方可能抛出的问题，并写出自己的应答。知己知彼，百战不殆，同样适应于聊天。 原则五：适可而止 话多是非多，言多必失的道理必须铭记于心。有效的对话，从来不是长篇大论，只有适可而止的聊天才是恰到好处的聊天。轻松愉悦的聊天一定会定格在那短短的几十分钟，甚至是几分钟。 清楚地表达了自己的意图，全面了解了对方的谈话目的，双方在愉快的氛围中握手言别，轻声道一声再见，从此就成了朋友，聊天成了下一次见面的借口，真真是人生的一大享受!
一般职位-面试官常问的65个问题
1、请你自我介绍一下你自己？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 5、你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 6、在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的
面试官的提问技巧
面试官提问技巧（一） 在面试中，招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种： 1、连串式提问 即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?” 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作? 你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗? 什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。 例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。 4、封闭式提问 这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。 对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 5、引导式提问 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者
怎样做一个合格的校园招聘面试官
怎样做一个合格的校园招聘面试官 面试是通过面对面的交流来考核应试者的一种方法，它普遍的存在于目前的大学生就业市场当中，是大学生应聘过程中的关键一步，是企业能否找到合适的人才的第一步。 校园招聘与其它招聘方式相比，有其独特之处和特殊的困难。首先，招聘者必须在一个比较短的时间里，与大量的毕业生进行面谈，而这些学生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，需要面试考官需要有大量细致周到的准备。 准备 首先，要建立和谐的气氛，欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等。在这个与学生近距离互动的场合，企业人员的表现将直接影响到申请人接受组织提供的工作岗位的意愿，个人风度是否优雅，知识是否丰富，办事作风是否干练等因素都直接影响着申请大学生对组织的感受和评价。 然后可以向应聘者推销公司，了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）。妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求。 一旦求职者放松下来，就要切入正题，介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。 技巧 首先让应聘者填一份申请表，申请表上需更详细的个人资料，并特别注明如所填写与事实不符则需接受何种处分。安排作智力、个性测试题，主要测定应聘者的记忆、思考、理解、适应力等，题目设计不宜过多，在15~30分钟完成为宜。题目可采用选择题的方式，立刻评分传下一位面谈者手中。 主持面谈者应为2~3人，业务部门与人事部门一起参与，个别面谈的时间应在40~50分钟，时间过短不宜发现问题。一般来讲，应聘者事先已做了一些准备，警惕性高，根据测试，人的注意力在30分钟之后会下降，才会流露一些比较真实的想法和意图。关键的信息在最后10分钟。主持面谈人要事先做准备，并根据需要变化，要创造和谐气氛，态度和缓，耐心做倾听者，适当做笔记，多听少讲。辅助面谈者是个很好的观察者，注意观察应聘者的举止、音调、变化、回答的态度、姿态反应。 长城国际信息产品（深圳）有限公司人力资源部经理陈震告诉笔者，“我们在面试的时候一般是3-4名主考官和一组同学在一起，通过预先设计的问题来考察应试者的完成情况。一般来讲由一名主考人员负责专门提问，其他的主考人员在一边静静观察。主要观察毕业生在小组中能不能帮助其他同学完成问题，从而判断出该同学是否具有团队合作精神。我们不认为那种千方百计打败小组对手的人是优秀的人，而是认为那些能够帮助其他同学的人才是优秀者，尽管他自己可能没有成功。其实我们要考察的就是他们的团队合作性，他们的心态，一般来讲我们会录用那些乐于助人的人，因为他们知道怎样帮助别人，这正是我们今后的工作中所需要的。“当然，在面试中我们还会注重考察应试者知识结构，也就是常说的那种复合型人才，我们称之为多学科背景。我们喜欢那种理性和感性兼具的人才，因为他们能从不同方面考虑问题，这有助于我们今后事业的发展。 “同时我们在面试时候还会注意观察应试者是否是一个即喜欢遵守规则又具有创新精神的人。喜欢遵守规则，是因为有很多工作是要细心和耐心才能完成的，所以必须要有规有矩。但是工作还是需要创新和激情的，有的时候为了获得不同的结果往往要经历很多不同的尝试。总之，我们要通过面试选拔出那些学有所长又符合我们企业文化精神的员工来。” 而同在深圳的另一家IT公司，则在面试时将应试者的综合素质进行量化考核。他们每一名主考人员都会拿一张表格，对应试者的仪表着装、专业知识、语言表达、思维能力等方面进行细致考核并打分，汇总后得到应试者的综合素质情况，从而决定对应试者的取舍。四川迈普公司也
面试官提问技巧汇总
面试官提问技巧汇总 很多求职者都想知道主考官在面试中的提问方式有哪些?这样才能为面试做好充分准备工作;而同时自己如何在面试中反问主考官，获得他们的青睐呢? 1、连串式提问 即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理? 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的是或不是来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作? 你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗? 什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用如何什么为什么哪个等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有特定的回答方式，也没有特定的答案。 例如，主考官问：请你谈一谈担任学生干部时的经验。这就是非引导式谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于
面试官技巧+如何做好一个面试官+如何做好面试官之面试
2.5 ■*\ .；小Interview 面试官技巧 很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方而又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。 21世纪最贤的是人才。但如何识別人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。 一，面试的形式。 1.尊重而试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着而试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等而试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在而试开始的时候，一宦要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的而试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里而有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知逍从何入手。 3.多听少说，但不失控制权 有不少而试官会在而试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一立能从而试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，而试官说的比面试者还多，到底是谁在而试谁呢？比较最有效的方法是让而试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。 4.留点时间Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试考一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，而试是双向的。如果你希望而试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在而试你了。不要因为这个过程中的失误而央去你所要的人。即使你决:?k不录取而试考，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人, 也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。 二，面试中的忌讳 1.不要被简历忽悠了 简历是死的，不一楚能反映出而试者当下的情况。比如简历上写的是需校甲业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明而试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分, 或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对而试者有任何假设 不要对而试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出而试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经脸，有水平，而主动放弃了
一个优秀面试官的招聘面试心经
一个优秀面试官的招聘面试心经 一个优秀面试官的招聘面试心经一、招聘面试犹如相亲如果把招聘面试比喻为相亲，一点也不为过，相亲结婚意味着什么?意味着一辈子的事，意味着相互要共同承担责任。由此推断看人、识人的重要性，相亲之前你一定会通过一些渠道去了解对方的基本情况与特征，自我做出一个初步判断，知道什么是与自己匹配与吻合的。同样的道理，招聘面试前提是我们需要知道企业或部门要什么人，标准是什么?人才的定义又是如何理解与定位? 什么是招聘与面试?我的理解：招聘面试的解释为，招是指通过有效的方法和正确的渠道。聘是要看企业采用哪些亮点吸引人才，比如：薪酬福利、职业发展、文化氛围、公司品牌等等。面就是要看，面对面的看，仔细的看，看什么，一看整体形像，二看沟通表达，三看求职动机。试则指，结合企业实际情况与岗位胜任力的标准提出问题，让人选试着回答与演练，最终得出是否符合企业与该岗位想要的人。 二、面试方法差异化的重要性 面试的方法有多种多样，如：压力&行为面试、结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论、公文筐、情景&角色扮演等等，在企业面试的时候应当根据不同的级别、不同的岗位与性格采取切之可行的面试方法，最终成功率相对会较高。
除了根据不同的岗位类别选择相应的面试方法，还要根据不同的职位层级设定面试重点。 三、考察面试者的几点求职动机 常常遇到一些面试官给我说，现在招聘面试真难做，在面试的过程中很难判断面试者所说的真假，原因何在呢?说到底还是我们没有清晰找到人选的真正求职动机及岗位胜任力要求，所以有些面试官往往被一些面试者所难倒，角色错位，以致面试失败。在求职者通常动机中主要包括： 1、工资待遇是否具有竞争优势 2、公司品牌是否为自己今后的职业发展加分 3、个人职业规划是否能够得到充分满足 4、公司是否具有常能国外出差或培训学习的机会 5、如果单身，公司是否能够找到自己的别一半 6、暂时的工作过渡与跳板 7、交通地点是否离家方便 8、公司能否办理人才落户 9、个人兴趣与爱好是否与岗位匹配 10、欣赏上司的管理风格等等 针对以上求职动机，相信对人选采取相应的面试方法，绝大多数情况下定能得到企业想要的答案。面试判断是一个概率性问题，只有做好对候选人的工作经历、能力、潜力、动机作出一个全面的了解，方可在实质性的面试中提高面试的准确性与概率性。 四、换位思考、学会尊重、提炼与分析问题背后的问题 在面试过程中，我们常常发现面试者在填写个人履历表时，
面试官的面试技巧和易犯错误
面试官的面试技巧和易犯错误 面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。 面试官应知道的面试技巧 1、行为面试法 行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称"通常在做""能够做"的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说："我总是积极主动地从事各种工作。"这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了--除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。 面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的："这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……"非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家…… 当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问："这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?" 具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： ●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的"空白点"往往是应聘者最不想为人所知的"软肋"，一般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 ●如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如："您是如何作出那个决定的?"或"您当时是怎么想的?" ●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。 ●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 ●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
面试官必备基本技巧
面试官必备基本技巧 岗位的要求而展开的。面试过程面试官对求职者一般要了解的内容有： 1、求职者的基本情况：姓名、工作经历、技能培训等。 2、提问的方式有：请你用1分钟时间简单介绍你自己；或者请你用2-3分钟时间介绍你的工作经验等。很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。 2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。 主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。 3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。 面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。 4、对个人未来职业发展的规划。 有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和
发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。 5、对薪酬的期望。 在面试的后半部分，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。 以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。 在面试官的构成中，一般有HR、所招聘岗位的直线主管，有的最后需要公司的总经理面试。除了上面谈到的内容外，在面试中还会涉及到一些与应聘岗位有关的专业知识的面试，并且一般有直线主管来提问，这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一些与所应聘岗位有关的专业知识。
优秀的面试官常问的问题
优秀的面试官常问的问题 经历了好多次的面试，面过别人，也被人面过，也和很多人交流过面试的经验。不过感到遗憾的是，很多面试问题太浅显易懂，对我这样的面试油子很难杀伤！ 这里给大家汇集的问题，是和一些面试高手切磋学到的。如果你是面试官，可以借鉴一下如何提问，如果你是候选人，可以试试如何回答!如果大家感兴趣，我会在后面的文章里讲述这些问题的考察要点和回答策略！ 1、你曾经做过什么来提升你团队的绩效？ 2、你最富有创造性的工作成果是什么？ 3、你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？ 4、你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？ 5、你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ 6、你需要提高哪些方面的技能？ 7、发展对你意味着什么？ 8、你如何不断地使你的工作更有价值？ 9、请区别一下你目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？ 10、你如何定义你的销售成交方式？ 11、如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？ 12、底薪对你来说有多重要？ 13、请谈谈你的销售成交比率，也就是说，你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？ 14、通常你是如何保持消息灵通，监控员工表现的？ 15、当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？ 16、你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？ 17、你在哪些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何
处理这一情况的？ 18、如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？ 19、你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？ 20、你除了致力于本职工作，是否会承担一些超出本职工作范围的责任？ 21、你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？ 22、你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？
人才紧缺时代,高效面试官实战能力提升
人才紧缺时代 高效面试官实战能力提升 杨辉（2天） 课程背景 企业在市场上的残酷惨烈竞争，归根结底是人才之间的竞争，纵观世界各大企业，凡是拥有一流产品和服务的企业，必拥有一流的人才。市场竞争的事实已经证明，人才是企业立于不败之地的最大屏障。 招聘面试官执行的招聘与面试，能否招揽到足够合适人才，对于企业长远发展起到非常重要作用。 但是，作为延揽人才的招聘面试官并不是总能顺利地招聘到足够的人才。 企业人才紧缺是人才市场真的“没有人”，还是“没有合适的人”，或是我们缺乏足够的技能技巧招聘不到合适的人？ 如何能招聘到素质、技能一流的且又符合企业需求的人才，这涉及到面试官是否有正确的招聘方法及面试技巧技能。 本课程杨辉老师能帮助学员树立正确的招聘理念，建立合理的招聘策略，掌握高效的招聘方法与技巧，训练和提升学员综合选才识才的能力，迅速成为一名优秀的招聘面试官，提高招聘的成功率确保招到符合企业文化和职位要求的人才，帮助企业打造人才竞争优势。 课程收益 1.明晰招聘的重要性，认清招聘和选才误区并有效的避免 2.根据目标和维度设定面试计划，掌握正确的面试标准 3.熟悉面试的流程及流程中的注意事项，辨识面试中的“真实”与“谎言” 4.掌握胜任力素质模型和结构化面试的方法与技巧 课程对象：相关面试人员、部门负责人/面试官 课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景演练，突出实战性与实用性 课程大纲 前言 一、招聘失败的成本和代价是什么 二、成功的招聘是怎么样的 三、应聘者心里究竟想要什么 【案例分析】（1）冷清的人才市场；（2）招聘失败成本计算表
第一章明确招聘需求 一、企业招聘需求三大来源 二、影响企业招聘的七大因素 【案例分析】（1）某公司年度管理岗位人员接替统计表；（2）马云求职记 【现场演练】你会聘用他 第二章确定招聘标准 一、确定招聘岗位的职责与要求 二、岗位说明书7因素 1.三大战略视角明确标准； 2.组织支持的三项工作 三、胜任力素质模型确定标准 1.能力素质的五个层次； 2.能力素质的六个维度 四、胜任力素质模型构建的四步骤 五、设计胜任力素质六个维度的面试问题 1.专业知识（k）； 2.专业技能（S）； 3.综合能力/通用能力（A）； 4.个性特征（P）； 5.求职动机（M）； 6.态度/价值观（V） 【案例分析】（1）高端客户专职司机的胜任力素质；（2）《流浪地球》刘慈欣求职记；（3）某企业的能力素质词典库；（4）优秀销售人员素质分析 【实用工具】胜任力素质冰山模型 【现场演练】分析每项工作职责所需胜任力 第三章编制招聘计划 一、招聘计划七个方面的内容 二、招聘预算策略 三、招聘规模策略 四、招聘团队策略 五、人才竞争手段策略 六、招聘十一种渠道的选择策略 七、组织宣传手段的详细说明策略 【案例分析】（1）招聘预算费用表；（2）招聘录用规模金字塔；（3）招聘渠道的效果比较；（4）两则实用招聘广告 【实用工具】100个网上招聘地址
面试官---高效招聘与精准面试法
背景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本次学习班从以下三个方面进行了精心的设计: 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； 收获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划； ◆掌握结构化面试的方法与技巧 大纲： 第一单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？ 非结构化面试与结构化面试 如何操作结构化面试：“七步法” →第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享) →第二步，编写各面试要素的详细定义说明 →第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题 →第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格 →三大结构化面试表格(工具分享)： →结构化面试评分表 →结构化面试平衡表 →结构化面试汇总表 →第五步，组建面试小组，面试官技巧培训 →第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录 →第七步，招聘后评估工作---“321”法则 经典七种面试类型问题分享 →1、背景性题目； →2、意愿性题目； →3、专业性题目； →4、情景性题目； →5、压力性题目；→6、智能性题目； →7、行为性题目； 第二单元、先观其行后听其言---精准面试技巧实战 升级版的面试提问技巧 →打乱次序，声东击西 →引蛇出洞，步步为营 →未雨绸缪，穷追猛打 →逆向推理，心理投射 多对一面试方法实战 →“多对一”面试现场形式---哪种比较好 →“多对一”面试形式的特点 →注意明确“多对一”面试官的角色分工 →“多对一”面试流程的参考流程 多对多面试方式--无领导小组讨论 →无领导小组讨论的面试特点分析 →视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？ →无领导小组讨论的座位设置 →无领导小组讨论的实施步骤 →无领导小组讨论的面试官看什么 →注意无领导小组讨论的“陷阱” 第三单元、切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展 对更关键的职位进行背景调查
面试中面试官问的最多的65个经典问题总结
面试问答 1、请你自我介绍一下你自己？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。5、你对薪资的要求？
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 6、在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。 7、你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本二：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。
面试官实操技巧(经典+)
面试官实操技巧 企业面试官不仅代表自身，也代表着公司管理水平，是企业形象的一个重要窗口！ 一、面试前的准备 面试是双向的，面试官要摆正位置，对求职者有足够的尊重，面试前请先阅读对方简历，了解大致的情况； 1、在面试开始时，最好先介绍一下自己。 2、仪容仪表 着装——庄重、大方 语言——语速适中、清晰流畅、重点分别 体态——表情和蔼、坐姿正规 3、面试礼仪 a)所有的求职者都要受到友好、礼貌的对待，不让求职者久候，如遇此情况，应主动 表示歉意，及时提供公司相关宣传资料让其阅读并提供饮水； b)面试官座位一般安排在求职者对面，也可坐在侧面，但避免并排坐；注意保持与求 职者的距离，避免坐的太近或太远，以1-2米为宜； c)面谈过程中面试官要做到：坐姿自然，脊背挺直，不要摇摆小腿或仰头，不要有玩 笔等小动作； d)面试时面带微笑，态度自然、亲切、友善，直视对方； e)不直呼求职者的姓名，用某某先生、小姐以示尊重； f)面谈进行中，避免频繁看表，避免现出倦意； g)面谈中避免直接提出对方诸如婚姻、生理缺陷或其他与本工作无关的问题； h)面试交谈完毕，应感谢求职者对公司的支持并指引其离开。 二、面试现场技巧把控 1、破冰，让面试者尽快进入状态 面试官面对内向或者少言寡语的技术类求职者，要尽快使其放松，用自然、亲切、渐进及聊天式的话语导入正题，使求职者摆脱紧张情绪，及时进入状态，正常发挥。比如：今天天气不错，过来还顺利吗？ 2、多听少说，把握面谈控制权
有不少面试官在面试中会不停发问，这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面谈中得到最有效的信息。如果在整个面试中，面试官说的比求职者还多，到底是谁在面试谁呢？比较有效的方法是让求职者多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，及时引导并控制求职者的话题； 3、谈话末尾给求职者留点时间 面试官无论在谈话结束前是否已经做好录入与否的决定，最好都要给求职者一个提问的机会并要认真回答，给求职者一个良好印象。 4、提问技巧 面谈中面试官应尽量提出行为性（可对照）问题，解决在自我介绍过程中没有遗留的疑问； 所提问题要有可评价性（与测评要素相对应）和延伸性（不是简单用“是”和“否’回答）； 遵从面试”STAR“原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result （结果） 举例：请讲出一件你通过学习来胜任新的工作任务的例子。 （1）这件事发生在什么时候？--------------------------------------- -- Situation （2）你要从事的工作任务是什么？-----------------------------------Task （3）接到任务后你怎么办？---------------------------------------------Action （4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？---------深层次了解 （5）你在这个过程中遇见困难了吗？--------------------------------了解坚韧性 （6）你最后完成任务的情况如何？-----------------------------------Result 不允许求职者回答问题模棱两可，适时追问求职者真实情况和意图，必要时可采取迂回政策，用投射法来提问。 对层次较高的求职者避免问一些较低层次问题。对求职者换工作频率 5、倾听技巧 倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动；防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥。 慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头，以免给应试者造成误导。 注意从应试者的语调、音高、言辞等方面区分应试者内在的素质水平。 客观倾听，避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和重复错误倾向等。 6、观察技巧 坚持观察的综合性、目的性和客观性原则。 注意面部表情，通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况在不同程
如何做一名优秀的技术面试官(吕)
如何做一名优秀的技术面试官 一、尊重 在面试之前都会筛选简历，简历上完全不符合工作要求的人就不必浪费彼此时间了。既然给了对方面试的机会，就要尊重彼此的时间。应试者的时间是宝贵的，面试官的时间从某种意义上来说更宝贵。所以不符合条件的简历就不要浪费时间安排面试了。 我们在设计面试问题时，也尽量考虑问题的灵活性，可以让应聘者能进能退，否则容易陷入面试尴尬，我们这些问题的目的不是为了难倒对方，而是为了在答案中寻找个人的知识层次与培养潜力。 二、亲和力 这是需要我们不断提升的交际软技能，对待面试人员，尤其是技术人才，亲和力显示特别重要。因为面试官代表了公司的形象，如果把握得当，某些面试人员可能会因为遇到好的面试官而接受offer。 三、技术实力 在技术面试时，可以根据工作岗位要求，由浅入深提问一些问题，考察应聘者的技术功底、应变能力、表达能力等。一般来讲，要求面试官的技术能力要高于应聘者的技术能力，所以作为技术面试官，需要对日常工作中遇到的技术问题进行不断地积累与总结。 四、面试内容 在面试过程中，要依据工作岗位的能力要求、个人发展潜能、及个人期望等方面进行针对性地交谈，不可毫无忌讳地挖掘应聘者的个人隐私。即使应聘者主动提及的隐私问题，也要严格给予保密。对于校招和社招的面试，在面试内容上要区别对待，特别是非本专业的校招，可以有一些脑筋急转弯、数学逻辑之类的问题，但是在社招时，建议尽量多考查专业方面的知识。 五、善于倾听 面试的目的是让应试人充分展现自己的知识、能力和性格。所以面试官要善于倾听，这一点很重要。应聘者表达的越多，我们就能了解到更多，对应聘者是否适合工作岗位的判断就越准确。 六、中肯反馈 对于面试者，不管是否被录用，在面试结束后，给予中肯的反馈，帮助其成长。有些人可能会因为你给他指引了发展方向而感谢面试官。也有些人会因此对公司留下深刻的印象，虽然在此次面试中没有如愿，但通过个人努力，会持续向同一家公司投递简历，可能在其他部门被录用，日后成为我们的同事。
从面试官的角度谈谈大数据面试
从面试官的角度谈谈大数据面试 从面试官的角度谈谈大数据面试 首先，我觉得面试官有责任保证面试过程是一次高效的交流。你要获取到你需要的信息，对面试者做全方位的考量;面试者也要获取到他需要的信息，面试官(若面试成功很大可能是自己的上级)的水平，公司技术要求水平，自己是否适合这家公司，公司是否需要自己。 面试是一个双向选择的过程，面试官在选人，面试者在选公司。而面试者了解这家公司最直接的途径就是通过面试官。 说说面试官 我先说几个面试官常会有的问题。 问题问得太跳跃，想到什么问什么 抓住一个面试官自己很熟的知识点或者方向往死里问，完全不会根据面试者的回答情况做调整(我是来面试的，不是来看你炫技的) 只问技术，不问业务 技术问题问得太表面 当然我也见过不错的面试官，问题问得很有水平。那有水平的面试官会给人什么样的感觉? 答得很舒服，不管结果怎么样，总之能展现出自己应有的水平 面试过程是有收获的，没有白来，知道了自己的欠缺 如果面试者是个到处抢着要的高手，那你有水平的提问会给这个面试者留下深刻印象，毕竟大家都是喜欢和厉害的人当同事的 说说提问
思路想法，表达能力，技术功底，热情。这几个点我是比较看重的。很多问题都是围绕着这几个点展开的，大家看下有没有借鉴意义。 01、技术能力 这个是硬指标，不过关的基本是可以一票否决的，当然技术能力的标准是根据工作年限，面试职位和薪资要求共同来决定的。面试官要根据实际情况有自己的判断。 那技术能力如何考察?我提几个方面 基础能力 java的jvm、多线程、类加载等 scala 伴生对象，偏函数，柯里化等 还有shell和python的就不举例了 HBase读写流程 Yarn任务提交流程等等 底层原理 Hbase是如何存数据的，为什么读得快 spark为什么就算不在内存跑也比mr快 zookeeper数据怎么保证一致性 说说选举机制 等等 源码 有没有读过源码? 详细说下你从源码中获取到了什么信息，有什么帮助 架构设计能力