当代中国农村义务教育公平性分析
《现代农业科技》2009年第9期
20世纪90年代以来，中国政府率先承诺在中国普及“全民教育”，大力发展农村教育。2005年12月，国务院颁布《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》，中西部农村地区实施学杂费全免的义务教育。2006年6月，新《义务教育法》颁布，义务教育以县级管理为主，经费投入实施省级统筹，免学杂费政策以法律的形式固定下来。但是，肯定成绩的同时，也应看到当代中国农村义务教育仍然存在许多问题。随着我国经济发展和社会民主化而产生的教育公平观念的逐渐扩大和深入，农村义务教育也成为了我国教育公平的重点和难点。
1农村义务教育定位及管理指导思想的公平性分析早在1950年3月，政务院在《关于统一管理1950年度财政收支的决定》的规定中就初步确立了我国义务教育城乡分别管理的体制。对于我国广大农村义务教育，1957年3月18~28日，第三次全国教育行政会议认为：小学教育的发展必须打破由国家包下来的思想，在农村，要提倡群众集体办学[1]。同年，6月3日，教育部发出通知：提倡群众办学。这些文件明确指出我国农村义务教育是“地方性和群众性的事业”，对其管理方式则提出“中小学教育不可能完全由国家包下来”，要“大力提倡群众办学”。对于我国农村义务教育的这种定性及管理方式直到改革开放以来也没有发生大的改变。1985年出台的《中共中央关于教育体制改革的决定》提出：“把发展基础教育的责任交给地方，有步骤地实行九年制义务教育。实行基础教育由地方负责、分级管理的原则。”在关于省、市（地）、县、乡各级地方的职责划分问题，原则上确定由各省、自治区协调决定，在后来的实践中基本上采用“县办高中，乡办初中，村办小学”的做法。该《决定》还明确要求“乡财政收入应主要用于教育”。在后来由国家教育委员会等发布的《关于实施〈义务教育法〉若干问题的意见》（1986年9月）中，进一步规定“农村中小学校舍建设投资，以乡村自筹为主。地方人民政府对经济困难的地方，酌情予以补助”。在将基础教育定位为“地方事业”及“地方负责，分级管理”的城乡义务教育分别管理思想指导下，城乡二元格局在义务教育阶段进一步强化了。其结果必然导致城乡差距的不断加大，社会不公不断加剧。
2农村义务教育阶段教育机会及硬件设施的公平性分析教育机会指义务教育阶段受教育者获得的教育机会；硬件设施主要指农村义务教育经费的投入及现有农村义务教育学校教学设施2个方面。2.1农村义务教育阶段教育机会的差距
在城乡之间，义务教育阶段受教育者获得的教育机会并不平等。根据国家统计局公布的数据，早在《义务教育法》公布之前的1985年，我国的城镇已经普及了小学和初中教育，而当年农村的学龄儿童入学率不到95%，农村小学毕业生升入初中的比率只有65%。到1999年，农村小学毕业生的升学率上升到91%，但低于90%的省区仍然有15个。在2000年义务教育基本普及之前，许多大中城市已经普及了高中教育，但直到2004年，仍然有至少10%的农村地区尚没有普及九年义务教育。从初中来看，据学者张玉林统计，自1986年《义务教育法》颁布到2000年的15年间，中国大约有1.5亿左右的农民子女没能完成初中教育。在2002年底展开的一项对全国有代表性的6个县的普查则显示，农村地区初中阶段辍学现象严重，所有的县都超过了教育部设定的初中辍学率不超过3%的底线[2]。
2.2农村义务教育经费投入的不公平性分析
2.2.1教育投入“重高轻基”。从20世纪50年代开始，为实现国家的现代化目标，我国教育发展的重心逐渐上移到高等教育。同时，基础教育的管理权限及责任主要在地方，中央政府的教育投入较多地投向高等教育。在80年代，我国高等教育经费所占比例曾高达30%以上。1987年，我国小学生人均教育经费为59.9元，中学生为141.15元，大学生则为2314.7元，一个大学生的费用相当于38个小学生或16个中学生。90年代以来，这种“重高轻基”的资源配置失衡仍然存在。政府预算内教育经费中高等教育所占比例超过20%，与世界平均水平相比仍然过高。而且高等教育经费总量中的80%来自政府，义务教育经费中却只有60%来自政府拨款。2000年与1985年相比，普通高校和高中阶段教育各种渠道经费收入总和的增长幅度分别为239.54%和156.88%，而义务教育各种经费5年来的总和增长为72.69%，尤其值得注意的是农村义务教育的这一比例仅为50.49%。
2.2.2义务教育经费负担城乡有别。我国义务教育财政体制的一大特点是居民的义务教育经费负担城乡有别。城乡义务教育的基建经费来源在《义务教育法实施细则》中作了明确区分。该细则第三十条规定：“实施义务教育的学校新建、改建、扩建所需资金，在城镇由当地人民政府负责列入基本建设投资计划，或者通过其他渠道筹措；在农村由乡、村负责筹措”。1994年的“分税制”和2000年的“税费改革”等财政制度的出台，改革后各级政府间财力格局变了，而教育的投入体制并没有做出相应的调整。一方面农村义务教育规
当代中国农村义务教育公平性分析
赵勇
（上海大学成人教育学院，上海200444）
摘要针对当代中国农村义务教育的公平性进行了分析，从农村义务教育定位及管理的指导思想、教育机会及硬件设施、师资情况等方面作了综述。
关键词农村；义务教育；教育定位；硬件设施
中图分类号G522.3文献标识码A文章编号1007-5739（2009）09-0276-02
收稿日期2009-03-24
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《现代农业科技》2009年第9期
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2.4储水窖防渗层施工
2.4.1旱窖部分。在4.5m（D1）与4m（D2）的土圆柱体交叉平台处打25cm×10cm×10cm的圈梁，而后以二四砖或一二砖悬空升级阶梯状砌筑，每砌筑1层就迅速在其外围以湿土压实填平1层，最后在砖体内部用沙浆抹面，以防万一储水面超过水窖储水深度而造成渗漏损害。
2.4.2储水部分。分3步抹3层进行。第1步混凝土抹面。按水泥∶砂子∶石子=1∶2∶3的比例拌合，以1.0cm厚度粉抹到水窖土体表面，抹光压平，使砂眼客观率达到最小。第2步水泥砂浆抹面。按水泥∶砂子=1∶
3.5比例拌合成砂浆，以1.0cm厚度粉抹到混凝土面上，抹光压平，使砂眼客观率再达到最小。第3步水泥灰浆抹面。把水泥和水按重量比1∶5拌合成浆糊状，用刷子涂抹到砂浆抹面上，填平所有砂眼，力求100%。
2.5水窖封底
一般生活窖封底宜用胶泥；生产窖封底宜用水泥∶砂子∶石子=1∶2∶3的混凝土。厚度宜在15~20cm。封底方式多采用“底压邦”，即先处理好邦面再封底。
2.6窖体养护
窖体内部储水面在施工结束12h后必须及时养护，在养护期内必须保持窖体裸露面湿润。根据农村群众打窖经验，最简单方便的养护方法为：在窖内放入1m左右的深水，然后用棚膜密封窖口15d，以达自然养护的目的。
模的不断扩大，另一方面乡镇财力萎缩，农村教育总投入出现较大幅度的缩减。2001年5月，国务院发布《关于基础教育改革与发展的决定》，首次提出基础教育“以县为主”的新体制。但是，对于大多数贫困县来说，县域经济薄弱，无力承担教育经费投入主体的责任。2006年，新修订《义务教育法》颁行以后，各省市依据《义务教育法》规定的教育经费保障要求，建立了相应的统筹保障机制。但从统筹的效果来看，现行的统筹机制有效性不强，教育经费的落实不够理想。2.3农村义务教育阶段学校设施的差异性分析
农村学校经费匮乏，教学设备和教学手段落后。教育政策的制定往往是以城市教育的发展为基点，而广大的农村遭到忽视。2003年9月16日，去北京参加“全国农村优秀中小学教师座谈会”的农村教师，被安排参观北京市的优质学校。几位代表在参观一所学校之后什么也不想再看了，认为农村学校、民族地区学校与这些学校的差距实在太大，根本没法相比[3]。
从教学设施上看，多数农村小学没有图书室、实验室、活动室。从教学手段上看，基本上还是靠原始的“三个一”（一本书、一支粉笔、教师一张嘴）。反观城市学校，政府动辄对一些重点学校投入上千万元的资金，甚至有一些极端的个例，如地处西部地区的贵州省，全省唯一的一类省级示范性高中贵阳一中修建的金阳新校区，占地面积为29.3hm2，投资竟然高达4亿元。而2002年整个贵州省的农村教育经费不过才4.5亿元[4]。
3农村义务教育阶段师资情况的公平性分析
3.1我国农村义务教育阶段师资质量问题严峻
师资质量直接影响教育质量。在我国农村义务教育阶段，教师整体数量、素质、结构都难以满足办学的基本要求，更难以保障教育的质量。农村义务教育阶段师资学历未能全部合格且职前达标率更低。在不少农村小学和初中，职前学历达标的教师比例很低。
3.2农村教师编制严重不足
在以县为主的教育投资体制下，县级财政成为了教育财政，而相当一部分县由于经济原因无力支撑自身的教育财政支出，由此导致农村义务教育经费投入的严重不足，从而致使农村教师编制严重不足。在2005年8月召开的全国人大义务教育法修订座谈会上，胡平平委员给所有参加座谈会的代表讲了个故事：位于安徽北部的阜南县有130万人口，按照国家标准当地的教师缺口将近4000人，但在7年时间里该县竟然没有新引进过一个中小学教师，同时却留用了600多名50岁以上的女老师和60岁以上的男老师“超期服役”，原因就是县财政困难。
3.3农村教师流失严重
农村教师待遇偏低且无稳定的保障。据山东省教育厅2004年的一份教育督导评估报告指出，当前农村教育还没有建立起稳定的有保障的农村中小学教职工工资发放机制。报告称，全省还有122个县（市、区）没有将教职工工资列入本级财政预算，有82个县（市、区）教职工工资发放标准不统一，有45个县（市、区）的农村中小学教职工工资水平偏低，尚达不到国家必保工资标准。不少农村教师流失严重。由此，农村出现了一个庞大的代课教师队伍。据教育部提供的统计数据，中小学代课教师1999年为81.9万人，2005年为44.8万人。分布在农村公办中小学的大约有30万人，占农村公办中小学教师总数的5.9%。
4结语
纵观当代我国农村义务教育发展轨迹，农村义务教育的公平问题在其推行之初就非常突出，“城市优先”成为推行义务教育的无形指挥棒。理由很简单，也很现实——
—由于中国政治经济发展的不平衡，城市尚不能完全推行义务教育，遑论经济文化更加落后的广大农村地区了。通过考察我国近现代农村义务教育的发展轨迹，笔者认为，当代农村义务教育公平问题之成因，一方面，从我国农村义务教育产生初期时起，其指导思想就是基于国家本位的立场出发，而没有从所有儿童均享有受教育的普遍的、平等的权利本位的角度出发，更未能突出义务教育的平等性原则。另一方面，城乡之间经济发展条件的客观差异性，决定了城乡经济发展的不平衡性。经济发展水平是实现教育供给的决定性因素，城乡收入差距直接导致了农村义务教育的不公平。
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伦敦公共交通可达性分析方法及应用
伦敦公共交通可达性分析方法及应用 张天然悠闲老头看交通2018/7/26 1引言 在伦敦交通规划TfL（Transport for London）中，需要分析交通基础设施和服务的作用，一个重要的分析方法就是连通性（connectivity），也称为可达性（accessibility）。 使用可达性分析的主要目的： [1] 识别因交通改善而得益的区域； [2] 更好的了解新的公交线路、站点和道路规划的影响； [3] 识别就医等公共服务的最佳选址以便居民使用； [4] 了解伦敦的哪些地方更适合居住和办公的开发； [5] 对不同区域的停车配建指标高低提出建议。 可达性分析的主要形式： [1] 基于区域内公共交通的服务距离和频率的公共交通可达性指标 PTAL（Public Transport Access Level）； [2] 等时线图，展示特定区域到其他区域的时间或一定时间内可以到达 的区域； [3] 服务范围分析（Catchment Analysis），描述了特定区域在一定时 间内可以可以到达的工作地点，或不同形式的服务情况。 2公共交通可达性指标PTAL PTAL的取值范围为0-6，越大表示可达性（连通性）越好。因为历史原因，1类的PTAL值分为1a和1b，6类的PTAL值分为6a和6b，因此一共有9个PTAL值：0，1a，1b，2，3，4，5，6a和6b。PTAL的值用固定的颜色在地图上进行表示。一般来说PTAL值高的地方，具有以下特点： [1] 步行到最近的公交站点距离很近； [2] 最近的公交站点等待时间很短； [3] 最近的公交站点有很多公交车服务； [4] 附近有主要的轨道交通站点； [5] 以上因素的组合。 因此PTAL可以看出是对公交网络密度的度量。PTAL不考虑每个地方可以到达的目的地，也不反映公交和轨道交通的拥挤情况。PTAL主要针对公共交通，不包含小汽车出行的情况。 2.1 PTAL的应用 PTAL最早是在伦敦的Hammersmith & Fulham行政区引入的，后来被深入和广泛地应用到伦敦的各种规划程序，包括战略规划和区域规划。例如包含经济、社会和环境目标的2031年伦敦战略规划，一个重要的应用就是确
简答题和案例分析的答案
满分：1 得分：1 三、简答题（共 3 道试题，共30 分。） 1. 试述信息技术对公共管理的影响。 1、信息技术的发展为政府把握更多的信息、进行正确决策提供了条件。 2、信息技术已广泛应用于各行各业，公众对政府如何应用信息技术提高其工作效率和服务质量提出了更高的要求和期待，政府应用信息技术的能力面临考验。 3、面对信息的大量涌入，政府必须对各种信息做出回应，提高对信息的处理、管理和运用的能力，保证政府信息管理系统的质量。 4、信息确实是一种能力，政府必须有效、准确地运用这一种能力。 上传附件文件操作 满分：10 得分：10 评价：不错 2. 简述公共组织的构成要素。 1、组织成员。 2、物质要素。 3、组织目标。 4、职能范围。 5、机构与职位设置。 6、权责体系。 7、规章制度。 8、技术和信息。 上传附件文件操作 满分：10 得分：10 评价：不错 3. 简述设计公共组织时应遵循的“职、权、责一致”原则 公共组织是个权责体系。在公共管理活动中，职务、权利、责任三者互为条件，三者缺一不可而且必须是相称和平衡的。如果有责无权，则无法劲责。如果有权无责，则易滥用权利，不能尽其责。 上传附件文件操作 满分：10 得分：10 评价：不错 四、论述题（共2 道试题，共30 分。） 1. 试述我国政府信息公开实施过程中的问题与对策。 问题：1、信息公开主体的工作不到位。2、信息公开的时效性比较差。3、信息公开的方式上无法取信于民。对策：1、信息公开主体应加强责任意识，转变观念。2、信息公开主体应明确职责，落实行动。3、信息公开主体应行为规范、依法行事。4、信息公开主体应加强网站建设、提高效率。5、信息公开主体应加大宣传力度，动员公众参与。 上传附件文件操作 满分：15 得分：15 评价：不错 2. 试述人力资源管理理论的基本精神。 人力资源管理理论的基本精神是：第一，确定以人为中心的管理思想；第二，把组织看作整体，不仅开发“力的资源”，而且开始走向开发组织、整体的“心的资源”，注重整体效益、群体目标、团队精神；第三，在管理原则上既强调个人又强调集体；第四，在管理方法上既强调理性又强调情感；第五，在领导方式上既强调权威又强调民主；第六，在管理实践中既强调能力也重视资历。 上传附件文件操作
浅析教育公平问题
浅析教育公平问题 “十年树木，百年树人”，教育的发展程度对国家乃至整个民族的兴衰存亡都至关重要。促进教育公平，在我们党领导全国人民构建社会主义和谐社会的进程中，是一项具有全局性、战略性的任务。 教育的不公平发展破坏了社会公平，也有可能危及社会的安定和可持续发展，以致影响社会稳定，阻碍社会的文明进步。因而，如何实现教育公平关系到社会公平的实现及和谐社会的构建。教育公平的缺失有很多表现形式，从宏观地来看，我将这种缺失分为以下几种： 城乡公平缺失。在一些农村、山区，九年制义务教育根本得不到保障，很多适龄孩子没能力和机会入学，辍学率相当高；在偏远地区，基础设施、师资得不到保证，学生们坐在危房中读书很常见，学校根本找不到合适的教师，只能上最基础的几门课。反观，在城市中的学生，却享受着不断升级换代的教育设施，选择自己所喜爱的课程，在家长的安排下上着各种课外辅导班，接受素质教育。这种公平缺失严重挫伤了农村的可持续发展的能力。 地区公平缺失。北京、上海等大城市的高校的数目、质量远远大于一般的省市、自治区，这些高校的经费很大程度地依靠的是当地政府的支持，作为回报，在招生政策上表现为向本地区倾斜，划分出很大部分的名额给当地，有些高校甚至大部分在当地招生。这种状况严重影响了很多高校较少的省市、自治区的学生的升学，为了考上大学，只有拼努力、毅力、体力、精力，严重地影响了这些学生的正常发展。此外，在长期倾斜性的经济政策支撑下，造成了我国较大的地区发展差异，地区间居民的收入差异很大，而我们看到在高等教育阶段，教育资源的分配是按照收入来进行的，你要享受高等教育，你必须支付高额的费用（而且这个费用依然在上升），这种状况造成了高等教育资源分配的不公。 阶层公平缺失。在社会主义社会建立以后，我国的一个现实是消灭了剥削阶级，阶级矛盾已经不是我国社会的主要矛盾了。但改革开放，尤其是新世纪以后，我们面临的一个新的现实是劳动人民内部出现了分化，很多阶层分化出来。阶层除了所从事工作性质的差异外，另一个重要的差异就是收入差异。在市场经济条件下，这种收入差异逐渐演变为身份差异。收入越高的人，如私营企业主、民营
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如何制定公平的薪酬体系 薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。 薪酬体系的公平性主要包括四个方面： 一是结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。 二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬体系的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。 三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。 四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬体系的相关信息，对薪酬体系进行合理的解释。 但现今很多企业在薪酬体系的公平性这一块还做得远远不够： 1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用。员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。例如，我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，甚至严禁员工在内部讨论工资，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 2.薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，从而导致企业人才流失。 3.薪酬结构不合理，导致付出努力相同的员工最后拿到的薪酬不一样，容易让员工心理失衡。总之，维持薪酬制度的公平性是企业在设计薪酬制度时首先要考虑的问题，如果拿捏不当，给企业带来的损失是无法估量的。 没有任何组织是完美的，也没有任何一种薪酬体系制度是没有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改进的。现代管理学之父彼得·德鲁克在薪酬体系的建立上有以下观点： 1.任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”
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基于出行范围的可达性分析 1.概述： 本篇利用基于出行范围的可达性评价方法，分析城市区域各位置的出行机动能力。研究各路口的15分钟车行范围，计算其面积，并据此生成可达性分布图。 2.所需数据与操作流程： 所需数据： 构建好的道路交通网络模型 操作流程： 3.具体步骤介绍： 3.1 启动服务区分析工具，加载设施点 点击【Network Analyst】工具条上的按钮【Network Analyst】，在下拉菜单中选择默认【新建服务区】，此时系统会显示Network Analyst面板，内容列表面板中也添加了【服务区】图层。 在【Network Analyst】面板中，右键点击【设施点】选项，在弹出菜单中选择【加载位置…】，将【加载自…】设置为【交通网络_Junctions】。
3.2 设置位置分配属性并求解 点击【Network Analyst】面板右上角的【属性】按钮，打开【图层属性】对话框，切换到【分析设置】选项卡，选择【抗阻】为【车行时间（分钟）】，设置【默认中断】为【15】。 点击【Network Analyst】工具条上的【求解】工具，进行计算。 image 3.3 求服务区面积 添加面积字段。
点击【目录】面板，选择【工具箱→系统工具箱→Network Analysrt Tools→分析→向分析图层添加字段】工具，打开对话框进行如图设置，即添加了双精度的【面积】字段。 （注：Network Analysrt工具中所创建的分析图层，不能直接在要素属性列表中添加字段，需利用上述工具。） 计算面积。 打开【面】图层属性表，右键点击【面积】字段，在弹出菜单中选择【计算几何…】，显示计算几何对话框，在【属性】栏中选择【面积】，计算得到面积。 将【面】连接到【设施点】上。 【设施点】的连接字段为【ObjectID】，【面】的连接字段为【FacilityID】。 3.4 生成可达性分布图 在【目录】面板中选择【工具箱→系统工具箱→Spatial Analyst Tools→插值分析→反距离权重法】，打开反距离权重法对话框进行设 置。设置完成系统会生成可达性栅格图。从而进行城市交通路网分析。
教育法学形成性考核案例分析参考答案
能否将学生撵出教室 [案情] 因为不守纪律、不完成作业等原因把学生撵出教室、停他们课的事在中小学里时有发生，许多教师对这种做法似乎并不觉得何不妥。下面就是发生在某市重点中学里的一件事。 一天，上课铃响过后，邵校长和往常一样，在教学大楼内巡视，当他走到一楼时，看见一个初一的男同学低着头，默不作声地站在教室门口。“不去上课，怎么站在外边？”，“不，是李老师让我出来的。”“为什么？”“因为我没完成作业。”邵校长把这个学生带到了教务处，先是对其不完成作业的行为进行了批评，随后又让他补上未完成的作业。 下课了，李老师来见邵校长，谈起没让学生进教室上课一事。邵校长说： “不准随便停学生的课，这是学校的规章制度，你怎么忘了？”李老师笑了： “校长，你讲得很对，我也知道不该这么做，但个别学生上课爱讲话，不按时完成作业，如果不吓唬一下不行，所以我就在班上宣布了这条纪律，谁违反了谁出去，再说……”，“再说什么？”，“这个学生是我亲戚的孩子，一来可用他教育其他学生，二来落下的功课晚上我可以给他补上。”校长听后，思索了一会儿说： “你这种做法，听起来似乎有力理，实际上是错误的。不管哪个学生，老师都无权停他的课。对学生的管理教育决不能采取与学校规定相背的做法，再说，这种做法也达不到教育的目的。这个学生，你还是先把他安排到班里去。” 你认为李老师和邵校长谁做得对？请依法分析上述案例的侵权性质，对此我们应哪些思考？ 答： 李老师因男学生上课讲话、不按时完成作业而将其撵出教室是属于侮辱学生人格和侵犯学生受教育权的行为。《教师法》第八条中规定：
教师应当“关心、爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展”。将学生撵出教室是不尊重学生人格的表现。《教育法》第二十四条中规定： 受教育者有权“参加教育教学计划安排的各种活动，使用教育教学设施、设备、图书资料”，尽管学生上课讲话，在履行学生的义务方面做得不够，但作为教师应当采取积极的教育措施，而不是采取法律所禁止的行为侵害学生的权益。邵校长的做法很好，既保证了学生的学习权益，又对学生作出了适当的教育和纠正了李老师的违法行为。 有关的思考略，可以结合各自学校的实际情况进行阐述。 女中学生状告班主任侵权案 【案情】 去年暑假，北京某中学王雪的母亲邱女士发现女儿近来电话比较频繁，还有个男孩常在她家楼下徘徊，便找到女儿的班主任苏某反映情况，没想到这却将女儿带入了痛苦的深渊。 当苏某发现王雪与班里的一名男生关系比较密切后，便在课堂上、教研室里多次翻看王雪的书包、日记以及给其他同学的信件，还不许同学和她说话。原本性格活泼的王雪顿时成了“孤家寡人”，同学们远离她，不敢和她说话。王雪在日记里写道： “苏老师经常侮辱我，逼我转学。我一想起这些就害怕，夜里常做噩梦……”由于无法承受完全被孤立的痛苦，王雪于去年10月4日离家出走。4天后，当邱女士接到女儿电话，在南京找到她时，王雪哭着请求妈妈搬出北京。而在王雪出走后，学校和班主任苏某却对此事漠不关心。回家以后，王雪的心情一直很压抑，后来被诊断患上了忧郁症。邱女士特为女儿联系了一所新学校，但因原校提供的学籍卡被涂改过，转学手续迟迟没有办妥。对此，邱女士一家人认为这是学校在故意刁难他们，间接剥夺了王雪的受教育权。为此，去年12月1日，王雪将班主任苏某和学校告上了法庭，诉讼的请求很简单，只要求老师的一声道歉。
企业薪酬内部公平性分析
薪酬内部公平性分析 前不久，笔者在浙江一个民营企业进行咨询调研的过程中，发现该企业一个比较奇怪的现象。该公司是温州一家实力雄厚、公众形象较好的企业；其薪酬水平比当地劳动力市场具有较强的竞争力。然而，奇怪的是，公司员工（特别是中、基层的管理人员）流失率比较高。更让公司管理层百思不得其解的是：多数离职员工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他们宁愿承受较低的薪酬待遇，也要舍弃这个外部形象好，员工薪酬高的老东家呢？随着我们调研的进一步深入，发现员工离职的一个重要原因是：他们认为在这家公司，薪酬方面没有得到公平的对待；相反，在工资较低的那个公司里面，感觉到自己受到了较公平的对待，所以更愿意在工资较低但感觉更公平的那家公司里面工作。 从很多表面现象来看，大家总是认为员工工作的目的总是会把金钱放在第一位，但是从上面的这个现实的例子来看，“金钱是万能的”这一定理好像失效了。这到底是为什么呢？产生这种现象深层次的原因又是什么呢？ 我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励 通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢？通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点： 1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础 这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。问其原因，回答竟然是：他们的级别一样！如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。 2、薪酬的确定没有基于能力与绩效 在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职
浅议实现我国高等教育公平的措施
浅议实现我国高等教育公平的措施 [摘要]在任何社会，教育是实现社会公平的重要而有效的手段和途径，教育公平是检验社会公平的重要尺度，高等教育公平是促进我国教育公平的一个重要环节。推进我国高等教育公平是一个复杂庞大的系统工程，需要政府、社会、高校等协同努力。 [关键词]高等教育公平措施 当前，我国已经进入高等教育大众化阶段，虽然有更多的人可以接受高等教育，但在教育领域引入市场机制后，“教育产业化”在很大程度上损害了高等教育的公益性，增加的高等教育机会并不是所有人群都相同，处于社会底层的弱势群体得到的高等教育机会少之又少，阶层差距反而有扩大的趋势。 一、教育公平的界定 所谓教育公平，是指“适龄儿童、青少年享有同等的接受教育的权利和机会，享有同等的公共教育资源服务，并向社会弱势群体倾斜”。教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现，它包括教育权利平等与教育机会均等两个基本方面。其内涵主要包括：第一，教育起点公平，即每位公民都能平等寺享有受教育的权利；第二，教育过程公平，即在教育资源和教育经费的投放、教学课程的设置、师生关系等方面，相应的制度、政策继续体现和维护教育公平；第三，教育结果公平，指人的发展公平，即每个人都能有效利用社会提供的教育机会，取得符合其特征、才智的学业上的成功。为了深刻地理解教育公平的特定内涵，有必要探讨一下教育公平所具有的基本特征。 (一)教育公平是一个历史范畴，具有历史性 公平始终只是现存经济关系的或者反映其保守方面或者反映革命方面观念化的神圣化的表现。公平的状态，从根本上说，取决于社会生产力的发展水平和社会性质。因此，公平在任何时代都不是抽象的，一成不变的，而是具体的发展变化的。例如第一次世界大战前，欧洲普遍存在的双轨制学校就是典型代表，资本主义社会里资产阶级把现实的物质利益和迫切的政治要求上升为普遍理性化的“自由”、“平等”、“人权”，倡导“人人生而平等”，这种公等反映在教育上就是人人获得了形式上的平等的受教育权利。不过这种教育却受着金钱的限制。那些
最新教育公平案例分析教学文稿
教育公平案例分析 ——公平地对待每一个教师 高205班马洁 情景剧《严校长的一天》 ●人物 严校长，山林乡九年制学校校长，管理本辖区的小学和教学点。 李淑琴，山林乡九年制学校优秀教师，30岁，有一个半岁大的孩子。 王兴林，山林乡中岭村小学代课教师。 ●场景校长办公室 严校长站在桌边，从桌上拿起一份文件，自言自语地说：“这里又有一份文件。啊，培训通知！哟，还给3个指标哩！让哪几位教师去呢？”（严校长拍拍脑袋）“嗯，赵海平，这个语文老师行！他知识面广，善于接受新事物，课堂教学充满情趣，刚从高校脱产进修两年回来。周进中，这个数学老师棒！他逻辑思维严密，解题能力强，课上得有板有眼，两个月前参加了地区培训。第三个找谁呢？……” “咚咚咚”敲门声，严校长思路被打乱。 化学女教师李淑琴胆怯地走进来。 李淑琴：严校长，听说有去县城参加培训的机会，我很想去。我刚来学校不久，很想多学些新知识。只是孩子才五六个月，但我会克服困难，你看能让我去参加培训吗？ 严校长：啊，啊，你看你刚休完产假，这又出去，你地课谁来上呢？你年纪轻，总会有出去的机会。你就等下次再说！ （李淑琴哭丧着脸走出去。） “咚、咚、咚”（敲门声），山林乡中岭村小学教师王兴林急促地敲门，裤脚上、鞋上带着泥土。咚咚、咚咚……（急促地敲门） 严校长：谁呀？进来！ 王兴林：严校长，听说最近县里又要培训教师，你看，我到这所村办小学已10年了，一次都没参加过培训。
严校长：（自言自语地）怎么这么快他就知道了这个消息？代课教师还培训什么，公办教师机会都不多！（翻着桌上的报纸，心不在焉地说）小王啊，你要求上进是好事，但是，这次名单已经由上面定了，下次有机会再参加培训吧！ （王兴林气愤地走出）
浅谈薪酬内部公平性问题
论文 课程名称薪酬管理 题目浅谈薪酬的内部公平性 班级与班级代码09人力资源2班专业必修课 任课教师董福荣 学号：09250190302 姓名：陈长远 实验日期：2012 年 6 月 1 日 广东商学院教务处制
浅谈薪酬的内部公平性 一、案例引入 C公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业，产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域，近五年公司总体盈利水平稳步上升。随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化，通过业务重组和组织结构调整，推行了扁平化管理，将公司原有的26个处室合并为9个部门，原有的管理层级由11个降为8个。 第三次工资制度改革以来，该公司长期实行岗位技能等级工资制：管理、研发、生产、销售四大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。在此模式下，员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提，而非以业绩考核为依据；另外技能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂钩，同一岗位相同绩效的员工薪酬水平却因职称不同、资历不够而差别较大。 当前，扁平化结构改革减少了中高层管理岗位，进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度，大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司，从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降。2005年至今，C公司所招聘的应届毕业生已经有47％选择离开。所流失的人员中：管理岗位占5％、研发岗位占51％、生产岗位占8％、销售岗位占36％。为此，C公司付费参与了北京地区制药行业薪酬调查，调查结果却表明该公
司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。 针对上述问题，通过对C公司员工进行薪酬满意度抽样调查，通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的两个最重要因素，按影响大小排序分别为：（1）组织内部对岗位的价值判断不一致；（2）薪酬调整的标准不清晰，过于重视资历，未与业绩、能力挂钩。另外，从对部分离职人员进行了离职面谈中发现，绝大部分离职员工都提出了同工不同酬的问题，认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。 通过以上内、外部薪酬调查结果和离职分析，可以看出薪酬体系内部公平的严重缺失是造成C公司人员流失的最主要原因。 二、薪酬设计的原则 设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、内部公平性、外部竞争性等。 （一）战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 （二）经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 （三）体现员工价值原则 现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源
教育社会学案例分析
教育社会学案例分析 案例 在Ⅹ中学，二年级三位男生在五楼抽烟被教育处老师逮到。进行了教育和批评之后，交由班主任处理。这次是他们半月以来第二次犯同样的错误，班主任非常生气。三人之中的李某成绩最差，并且在上期写了数学考不及格就转学的保证书。于是以这个借口，班主任准备轰他回家。 他母亲非常生气一声不响离开学校，留他一人给老师道歉。他在我每节课下课站在办公室外向班主任求情。都被班主任拒绝。中午时他终于离开办公室。班主任在教室工作到下午一点。下午两点半，他又开始出现在办公室外。班主任仍然没有理他。跟他讲了几句话，他流下了眼泪。当时班主任并没有被他的眼泪所打动。（后来想他大约是被同学们感动的）办公室外站了两节课后，他拿给了班主任一张全班同学签名的悔过书。而老师看到全班同学签名的悔过书，就去开班会，讨论该怎么惩罚她。 而他们一起讨论时，老师说按照他之前写的保证书，让他回家，这时候有的女同学哭着求老师给他一个机会，讲到非常动情，有讲他态度诚恳的，有讲他早上主动打扫卫生的，有对他充满希望的，有分析他的心理因素的。说以后全班同学帮老师监督他，帮助他，全班同学都求老师给李某机会，而他也保证以后不会出现这种情况，最后学生们以一个好的班级，优秀的班级为条件预支她们的话语权和信誉。将李保进教室。 分析 社会心理学家对群体心理学怀有浓厚的兴趣，认为群体是表露个人才能，表现个人特征的领域。而班级作为一种社会系统、集体、初级群体来说，都有一个共同的特点，即促使群体成员结合在一起区别于其他群体成员的一种群体发生作用的所有力量的汇合。 而案例中的李某同学虽然违反了学校的校规，而让班主任非常生气，但是他知道自己错了，向老师那儿道歉，但是老是不理他，而他知错能改的行为得到了班里其他同学的支持，而班里的全部成员都对他保持共同的认识与评价，都对老师说，他平时好的表现，都非常相信他，感情非常好，都非常舍不得让他离开这个班级。 与此同时，班里其他同学的行为让李某特别感动，让他觉得有种归属感，他的母亲不仅不帮她求老师，也不管他就离开了学校，但是班里的同学们不仅不批评他，反而用宽容的心接纳他，并且全班一起悔过书给老师，让老师给他一个
薪酬管理制度 (2)
二、薪酬制度的主要形式 1: 岗位工资制---是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度. 技能工资制---是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式. 2:结构制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式. 3:绩效工资制---是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式. 4:薪酬制度的比较 三、薪酬制度设计的程序 1.组织付酬原则与政策的制定 2.工作分析 3.工作评价 4.工资结构设计 5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪 7.工资制度的执行控制与调整 第七章思考与练习 一、名词解释 1．薪酬制度--常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、
工资发放等内容。 2．薪酬管理 ---是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 3．岗位工资制--岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 4．技能工资制--是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 5．绩效工资制 ---是指根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。6．结构工资制 ---是指由若干个部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 7．按劳取酬原则----是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。8．同工同酬原则---它要求从事相同工作的员工支付同样的报酬。 9．外部平衡原则 ----它要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。l0．工资结构线----是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值纵轴的曲线。二、单项选择题 1．基本工资的计量形式有( B
教育公平案例
参与式教学方式中的教育公平案例 小草坝中学钟明 背景： 经过这几年中英西南项目的实施，教育的公平已经深入我们教师的教学活动当中，许多学生在上课时，已经感受到老师在课堂上的教学与以往的不同。过去的课堂教学过程中，教师会特别注意班级中男女生各自的群体特征、能力特长和行为方式，所以无论是在教学设计上，还是在课堂上的练习和提问时，都会刻意的注意男生和女生的差别：男生好动，女生好静。信息技术课作为一门强调实际操作和注重团队合作的学科，就需要男生和女生都参与到其中，而利用参与式教学方式就可以很好的解决男女生性别差异的公平问题，这样即可以改变传统教学中的填鸭式教学方式，又能在教学中使男女生性别差异得到淡化。以下是我在实际上课中使用参与式教学方式让男生和女生都参与到教学的活动中，使男生和女生可以在同一平台上进行学习，而不做特别对待设计。 案例介绍： 我在上七年级第一单元《信息与信息技术》的第一课《信息及其特征》中关于信息的基本特征内容时，根据参与式教学的方式，先让学生做这样一个游戏： 游戏的名字叫：一个人说话 游戏参与者有：一名老师，4名男生和4名女生 游戏规则：老师在课堂上选择4名男生和4名女生，然后让他们
背向讲台坐成一列，男女生分别岔开坐，老师拿出一张空白的纸，在上面写上一种动物的名字，将这张写有动物名字的纸，拿给坐在最前面的第一位学生看，这名学生看完后，只能用身体语言，告诉第二位同学，但不能说话，第二位同学只能靠看第一位同学的身体语言，猜测他说的是什么动物后，然后继续用同样的方式向下位同学进行传递，直到传递到第八位同学，由第八位同学猜出老师所给出的动物名字并说出，告诉老师他（她）知道老师写在纸上的动物名字。在游戏的过程中，只有参加游戏的第八位学生可以在最后说话，而其他参加或未参加的同学都不能说话，如果违反，就要受到惩罚：表演一个节目。 我在做游戏时，无论是男生还是女生都非常踊跃的参加，整个课堂教学很活跃，我最终选择了两组学生分别进行游戏，游戏的结果是一组最后一名学生猜对了我写的动物名字，而另一组却猜错了。 做完游戏后，我引导学生，让学生自己去总结发言说出信息的基本特征，在这过程中，男生们能很快的总结出信息的一些的特征，比如说：信息可传递，信息需要载体，信息的载体可以改变等；而女生们则经过思考后也同样可以总结出一些特征，比如说：信息有正确和错误的特征，信息还有完整与不完整的特征，信息还有的可共享的特征等。 案例分析： 通过这个案例，可以看出参与式教学方法即可以活跃了课堂，又使学生主动的参与到教学活动中，变被动学习为主动学习，真正做到
如何保证薪酬公平性
如何保证薪酬公平性 课程描述： 古语云“不患寡而患不均。”薪酬制度的公平性对员工的满意度影响可见一斑。薪酬公平性包括哪些方面？如何才能确保薪酬公平性？ 通过本课程的学习，我们为您阐述保证薪酬公平性的重要性，同时，为您提供解决之道。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业保证薪酬公平性的方法各有不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 保证薪酬公平性，一般要做好三部分工作。 1.解决薪酬内部公平性问题。 2.解决薪酬外部公平性问题。 3.解决薪酬个人公平性问题。 解决薪酬内部公平性问题；
首先应做岗位价值评估，然后根据岗位价值评估设立薪酬等级。岗位价值评估的方法主要有CRG方法和因素比较法。 影响岗位价值的关键因素有影响力大小，所承担责任，要解决问题的难易度，工作经验和学历以及工作环境要求。 设立薪酬等级应注意，薪酬等级应符合岗位价值排序，并且薪酬等级应有级别区间，一般同级别的岗位处在相同薪酬区间内，但根据个人能力不同，对企业贡献程度不同，可能有细微区分，并且设立薪酬级别区间能为处在同一级别的员工预留涨薪空间。此外，为了避免大锅饭现象，设立薪酬等级时还应与绩效考核相结合，确保不同能力水平和不同努力程度的员工在最大程度上实现薪酬公平。 解决薪酬外部公平性，首先要做好市场调研，对收集到的信息要做好识别，合理调整薪酬策略。
个人公平性包括薪酬内容和措施两个部分。 薪酬内容分为保健薪酬和激励薪酬：保健薪酬一般由固定工资和员工福利组成；激励薪酬又分为物质激励和非物质激励两部分，物质激励主要有奖金或者奖品，非物质激励有职位晋升，换到一个更好的岗位，获得培训和学习的机会，以及个人的职业发展和一个良好的工作氛围。 解决个人公平性的措施主要是在做好内部公平性和外部公平性的基础上，还应让员工参与薪酬制定，并在实施过程中与员工有效地沟通。 在员工参与薪酬制定过程中，首先，应做好员工薪酬满意度调查，结合员工满意度调查分析和解决内部公平、外部公平的一些措施来制定薪酬制度，然后向员工做薪酬制度介绍，根据员工的反馈意见对薪
教育社会学2
《教育社会学》试题2 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1．1917年出版美国第一本教育社会学教材的是 A．佩恩 B．哈里斯 C．詹姆斯 D．史密斯 2．法国的涂尔干在1903年发表论文强调研究教育要吸取社会学的观点和方法，该论文是 A．《教育社会学导论》 B．《教育百科全书》 C．《教育社会学文选》 D．《教育与社会学》 3．一般认为，作为系统和专门的教育社会学研究出现在 A．19世纪中期 B．19世纪中晚期 C．19世纪末20世纪初 D．20世纪初中期 4．一门学科独立或制度化的标志是在大学设立专门的讲座、有专业化的学会组织和 A．有专门的研究队伍 B．有特定的研究对象 C．有公开出版专业性的书报期刊 D．有特殊的研究方法 5．帕森斯认为学校教育的主要功能是 A．传授知识 B．培养能力 C。培育个性 D．社会化 6．以美国著名的社会学家帕森斯和墨顿为代表的理论对教育社会学理论与方法研究产生了很大的影响，该理论是 A．“结构一功能主义”理论 B．符合互动理论 C．常人研究理论 D．批判社会学理论 7．冲突理论发端于 A．马克思 B．恩格斯 C．佩恩 D．哈贝马斯 8．经济学家从理论上试图证明教育能促进社会变迁，最先在这个命题上提出支持理论的是 A．“教育投资理论” B．“人力资本理论” C．“社会发展理论” D．“经济发展理论” 9．国外社会学者开展社会分层研究的方法主要有客观方法、主观方法和 A．声望方法 B．能力方法 C．知识方法 D．出身方法 10．向戴维斯—穆尔分层理论首先提出挑战的是美国普林斯顿大学社会学系教授 A．柯林斯 B．图明 C．哈贝马斯 D．金提斯 11．梅塞尔认为精英是一个与其人数相比特别有权发号施令的社会群体，这一群体包括的核心要素是凝聚力、共谋和 A．群体意识 B．自我意识 C．共同策略 D．共同利益 12．符号互动论的真正创立人是在社会心理学方面最有影响的理论家 A．库利 B．华纳 C．米德 D．墨顿 13．对于全球化的分析与研究的争论涉及三个基本理论，即“趋同化”理论、“多极化”理论和 A．“综合化”理论 B．“混合化”理论
2015申论写作备考：案例分析模拟题-教育公平
材料一：新学期已经开始了，由于北京提高了非京籍学生入学的门槛，很多孩子在京仍然“无学可上”。 今年，“幼升小”、“初升高”的非京籍学生遭遇了严格的入学门槛。在义务教育阶段，“五证”缺一不可的入学规定，使得父母没能和单位签订劳动合同的非京籍孩子，在京上学基本无望;在务工地与居住地一致等细则要求下，部分拥有稳定工作的非京籍家长，也未能通过区县的入学审核。 非京籍学生的“中考”也遇到了两难境地，在京只能选择中职学校，而孩子回老家，语言、教材都与北京不尽相同，家长寄以希望的维权诉讼也未能成功，这些在北京生活了十几年的孩子，却因为“非京籍”的身份，无法走入北京的高中课堂。 在上述严厉的政策下，非京籍学生入学人数有所下降。 以“幼升小”为例， 2013年，北京招收非京籍儿童74890人，占招收总数的45%，然而，截止到今年5月27日，学龄人口信息采集截止前夕，参加信息采集、获得入学资格的非京籍儿童仅有58274人，不到总采集人数的38%，同比下降超过了7%。 最终孩子成功在京升入小学的非京籍家庭，申请过程中也经历很多困难。通州区家长代表李女士告诉财新记者，区教委要求非京籍家长缴纳社保的地点必须“在我区”，因此“花钱补办了社保，连夜排队2天，才幸运入学”。 材料二：21世纪教育研究院院长、国家教育咨询委员会委员杨东平认为，非京籍入学政策进一步收紧的原因，是“北京人口控制的大气候”。 全国妇联2013年5月发布的《我国农村留守儿童、城乡流动儿童状况研究报告》也显示，我国流动儿童数量一直在持续、快速增长。2000年，中国0-17岁的流动儿童规模为1982万，而截止到2010年11月1日，这个规模已达3581万，10年间增长超过80%。 近年来，随着流动儿童的急剧增加，一些地方的流动儿童数量已经超过了本地户籍儿童数量。《国际先驱导报》近日的报道称，据统计，上海目前18岁以下青少年人口已出现“倒挂”现象，即外来人口超过本地人口。上海市光明初级中学校长杨翎告诉记者，学校新预备年级的170名学生里，随迁子女已远超50%。 在北京，截至2014年底，义务教育阶段在校学生为112.8万人，其中非京籍47.08万人，占全市义务教育在校生总数的41.74%。
论企业薪酬设计的内部公平性问题
论企业薪酬设计的内部公平性问题 企业薪酬设计的内部公平性问题对于一个企业的发展与稳定发挥着重要的作用。本文首先分析了企业薪酬内部公平性的常见问题，然后分析企业薪酬内部公平性失衡的原因，进而提出实现薪酬内部公平的主要途径，希望能对相关行业提供帮助。 标签：企业职位；薪酬设计；内部的公平性 一、企业薪酬内部的公平性的常见问题 （一）内部职位间的公平性失衡 这方面的问题可以从两个方面来看，一是不同职位之间的公平性的失衡，如果企业采用的是无差别的薪酬策略，那么对企业做出更多贡献、创造更多价值的员工，因为承担了更多的责任和工作内容，却没有得到更高的工资，就会产生不公平的感觉。二是相似职位之间的公平性失衡，如果企业在相似的职位之间采取了差别较大的薪酬策略，那么承担的责任和工作内容相似，但是工资却偏低的员工，往往会产生不公平的感觉。 （二）员工间的公平性失衡 一是相同职位的员工间的公平性的失衡，可能做着同样的工作，但与员工之间的个体素质存在差异，比如学历、工作经历等，素质相对较高的员工，会因为获得的薪资相同而产生不公平的感觉。二是个体素质相对较高的员工，安排了相对较简单的工作，分配的薪酬也相对较低，而个体素质相对较差的员工，安排了相对较难的工作，而分配薪酬也相对较高，也会在员工之间产生不公平的情绪。 二、企业薪酬公平性的失衡原因 （一）企业在职位分析上缺乏准确定位 一方面，如果企业在制度管理上不够健全和完善，企业内部就容易出现职权不清的情况，对各个职位的职责没有清晰的定位，对职务所需要的工作技能没有准确的标准，没有体系化的完整的分析职位和评价能力标准，所以难以做到企业内部薪酬的公平性。另一方面，如果企业没有深入的进行市场调研，不了解市场中某一职务所需人才的供给情况，也不了解其他同类或相似企业该类职位的薪酬状况，导致对该类职位不能准确地评价，给出合理的薪酬，没有给企业内部的不同职位的薪酬待遇差异提供参考的依据，就容易发生不公平的问题。 （二）固化、设计不合理的薪酬体系 固化的薪酬体系，是指企业内部一直沿用固定的薪酬模式，没有根据市场的
社会学案例3
社会学案例3
案例十：在全球化贸易中，我国某些劳动密集型产业获得的利润是微薄的，尤其是在制衣和制鞋等方面，能够获得的利润很少，农民工“虽勤劳而不富裕”。讨论：分析这种现象？ 答:所谓的勤劳而不富裕,实际上研究的是投入产出比的问题,亦即为什么在当前中国经济生活中大量投入却产出偏低。 1.福利制度苛刻阻碍技术革新 我们应该承认，与发达国家比较起来，中国人是勤劳而不富裕。的确，中国人均的许多资源都低于发达国家的平均水平。中国生产力水平仍然低下的主要原因是福利制度非常苛刻。无业人员没有救济金，失业者最多只能领到2年的救济金，且金额低得可怜。不难想象，如果没有失业救济金的支撑，那么便宜的劳动力将比比皆是。由于缺乏失业救济金的保障，许多中国人不得不在没有资金实力的条件下纷纷建立起自己的公司或企业，响应政府鼓吹的“创业”号召，与需求内的企业抢饭碗，大大加剧了企业之间的竞争。大多数企业不仅没有资金开发先进技术与设备，而且也没有资金奖励技术革新者，导致社会生产力水平长期地、远远地低于发达国家。如果中国无条件地发放最低标准的无业救济金与失业救济金，那么中国的工资水平将会大大提高。大部分超过实际需求的企业会因付不起工资而倒闭，大大减少企业“吃不饱”的现象，提高工业企业追求技术革新的能力。人们往往指责中国的企业目光短浅，只顾眼前，没有忧患意识。 2、福利制度苛刻导致人口泛滥 西方经济学只承认劳动、资本、土地和企业家的才能对财富的
产技术真的有价值，那么只要它存在于产品中，产品就会有这部分价值。但是，现代社会的产品成本里都不包含已过期的专利技术价值。所以说，中国改革30年，仅仅提高了劳动力的生产积极性，而生产技术没有根本性的提高。特别是农业生产技术，竟然远远低于30年前欧美日的水平。30年来，从国外转移到中国的生产技术，科技含量并不高，这种改革当然会维持祖传的勤劳而不富裕的局面。 案例十二：在历史上，为了争得社会权力和声望，牧区牧主会大量地增加自己所有的牲畜数量，以此为基点，哈丁提出了著名的公共资源灾难理论，对草场资源的非理性使用及其造成的恶果给予进一步的阐发。由于个人所得好处超过他所分担的成本，每个私有者都被鼓励增加自己畜群的数量，结果不可避免地导致过牧超载和草牧场退化。 讨论：草牧场历来是牧区公共资源管理中的一个重大问题。森林、河流、海洋等资源均具有类似的性质。结合熟知的某类公共资源，讨论如何实现生态环境的可持续发展问题。 答：促进中部地区崛起，形成东中西互动、优势互补、相互促进、共同发展的新格局。促进中部崛起应更好地发挥投资的作用，应鼓励资本向中部转移，适当加大投资力度，更好地发挥投资的作用。 同时应当看到，目前我国的发展环境和条件已发生了很大变化。中部地区在加大投资力度、实现崛起的过程中，一定要吸取一些国家和地区的经验教训，坚决避免出现有增长无发展、牺牲资源和环境求发展等情况。发挥投资作用应树立以人为本的理念，更好地发挥投资
我国高等教育公平的影响因素与对策探析
我国高等教育公平的影响因素与对策探析 p Li Yanfang1.2 (1.Foreign Languages Department, Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management, Zhengzhou;2.Foreign Languages School, Zhengzhou University Henan, 450015, China) Abstract: With the fast Development of the popularization of higher education in China, the problem of education fairness has become increasing severe. The paper, on the basis of the nature of education fairness, concludes the current situation of the higher education fairness in China, analyzes the influencing factors of it and then puts forward some positive countermeasures to the problem. Key words: higher education; education fairness; positive countermeasures 1 教育公平的含义 作为人类的一种教育理想,教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现,主要包括教育权利平等和教育机会均等。高等教育作为教育的一个重要组成部分,它对于全民素质的提高,经济的发展以及和谐社会的创建具有积极的意义。在高等教育日益大众化的今天,尤其是在现行的教育体制下,产生了一些影响和制约高等教育公平的因素,对高等教育的健康发展造成了一定的消极影响。作为高等教育主管部门和高等院校的管理者及教育工作者应该认清形势,客观的看待问题,正确分析原因,采取积极的对策,最大限度的促进高等教育公平的实现。 2 我国高等教育的现状及因素分析 随着我国高等教育大众化步伐的加快,越来越多的人能够接受更高层次的教育,高等教育公平的范围似乎比从前扩大了;但过去的一些隐性问题却在高等教育领域日益突显。目前,我国的高等教育公平现状并不乐观。首先,从教育起点的公平来看,不同区域,社会不同阶层获得高等教育的机会并不均等;从教育过程的公平来看,地域间、各等级高校之间以及受教育个体间由于经济差异影响,受教育条件相差悬殊;从教育结果看,教育投资回报低,教育结果的公平受到质疑。 世界上任何一个国家都存在着教育公平问题,但造成这些问题的因素则不尽相同,影响我国高等教育公平的因素主要体现在以下几个方面。