2014.04自考本科 06091 薪酬100题 (同串讲题库必做)
薪酬管理考试模拟试题一（与串讲同题库）
1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（）
A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬
2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能
A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革
3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（）功能
A. 经济保障功能
B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能
4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）
A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训
5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）
Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低
Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低
6．下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）
A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。
C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
7．许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度
C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点8．在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）
A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%
9．在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）
A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重
C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色10．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）
A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
11．作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（）
A．要素B．任务C．职责D．职位
12．工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（）
A. 工作性质
B. 企业经营目标、组织结构图等
C. 任职者有关的信息
D. 企业外部行业发展和竞争情况
13．薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（）
Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责
14．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（）
Ａ．人力资源规划Ｂ．工作分析Ｃ．招聘录用Ｄ．薪酬管理
15．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（）
A.工作分析B．工作评价C．职务分析D．职务评价
16．在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（）
A. 薪酬水平缺乏外部竞争性B．薪酬缺乏内部一致性C．薪酬未能与个人能力相结合D．薪酬未能与职位相结合
17．某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司
内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法说明了（）
A．该公司背离了薪酬内部一致性原则B．企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响
C．薪酬受企业所处行业影响D．薪酬水平受个人因素影响
18．在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（）
A．有效减少了薪酬支付成本B．有利于提高公司的形象和知名度
C．有利于增强企业竞争实力D．有利于减低核心员工离职率
19．下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（）
A．机械加工业B．纺织服装业C．玩具、皮革业D．IT、证券业
20．某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于（）
A．薪酬领先策略B．市场跟随策略C．拖后策略D．混合薪酬策略
21．下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（）
A．强调组织内部区分薪酬等级的数量B．它主要是指薪酬有哪几部分构成
C．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围D．表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式
22．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（）
A．岗位分析和岗位评价 B. 岗位调查和岗位分类C．绩效管理和绩效考评D．薪酬市场外部调查
23. 很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )
A. 对外具有竞争力原则
B. 对员工具有激励性原则
C. 对内具内部有一致性原则
D. 对成本具有控制性原则
24. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）
A．基准职位定价法B．设定工资调整法C．直接定价法D．当前工资调整法
25.当对薪酬调查结果进行检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（）
A. 职位在不同的企业中对企业的价值不同
B. 特定企业的薪酬哲学和文化不同
C. 不同的行业之间存在不同的差异
D. 以上都对
26．管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（）
A．薪酬计划B．薪酬预算C．薪酬控制D．薪酬决策
27．企业进行薪酬预算的根本目标是（）
A．合理控制企业经营成本B．提高薪酬成本的可控程度C．推动企业绩效水平的提高D．增强企业在市场上的竞争力28．薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（）。
A. 生产率和获利率
B. 资本回收期
C. 获利率
D. 生产率
29. 薪酬预算的流程是第一步是（）。
A. 确定薪酬预算的目标
B. 发现薪酬管理中存在的问题
C. 收集资料再者制定薪酬预算的方案
D. 评估和选择薪酬预算的方案
30．广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（）
A．企业所处的外部环境B．企业经营环境状况C．企业所在地的生活成本变动D．企业员工特点
31．不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一位员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（）原则
A．激励要公平对待B．激励要区别对待C．激励要奖惩适度D．激励要因人而异
32.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）
A．内部公平B．外部公平C．个体公平D．内在公平
33.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）
A．内在公平 B. 外部公平 C. 外在公平 D. 内部公平
34. 某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时( )
A.奖罚并重原则
B.公平对待原则
C.因人而异原则
D.奖罚适度原则
35.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是( )
A.基本工资
B.津贴
C.福利
D.奖金
36．对与员工福利的特点表述正确的是（）
A．补偿性均等性集体性B．补偿性均富性灵活性
C．均等性集体性针对性D．针对性灵活性均等性
37．嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（）
A．均等性B．补偿性C．集体性D．针对性
38．关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（）
A．能够吸引和留住人才B．有助于营造和谐的企业文化C．有利于增强员工的忠诚度D．增加企业成本支出
39. 国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（）
A．国家统筹的养老模式B．社会统筹的养老模式C．自我保障的养老模式D．投保资助的养老模式
40．在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（）
A．国家统筹的养老模式B．社会统筹的养老模式C．自我保障的养老模式D．投保资助的养老模式
41．下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（）
A．一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩
B．一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员
C．企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高
D．企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值
42．企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括（）
A．长期激励给企业提供了合理避税的机会B．长期激励更能吸引高层管理者的目光
C．长期激励与企业长期经营绩效紧密联系D．长期激励更能节约企业人力资源成本
43．从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向、对权利的需求，其中，行为取向是指（）
A．管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。
B．管理人员根据自己的直觉做出判断，企业根据管理人员的工作表现和结果支付报酬
C．管理人员乐于控制事态发展变化，并对其结果产生影响。
D．管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。
44．管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（）
①短暂性②复杂性③变动性④不连续性
A．①②③B．②③④C．①③④D．①②④
45．在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（）
A．大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平
B．位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高
C．从基本薪酬与奖金的比例上来看，一般基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右
D．通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。
46．企业在制定国际薪酬战略时需要考虑的因素有（）
①企业总部的主导性②全球化和地方化的平衡③跨文化④东道国政策和法规
A．①②③B．②③④C．①②④D．①②③④
47．我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型公司陆续在我国建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（）
A．国际技术战略B．国际市场战略C．国际销售战略D．国际生产战略
48．随着劳动力成本的逐渐上升，我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采取的国际经营战略属于（）
A．国际技术战略B．国际市场战略C．国际销售战略D．国际生产战略
49．企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（）
A．提高产品质量，增加产品数量B．降低产品成本，提高产品销量
C．提升技术水平，加快产品创新D．扩大市场份额，提高销售收益
50．刀刃式员工是指（）
A．他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展
B．对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定
C．拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要
D．提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业
51．从（）起，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。
A．18世纪末B．19世纪初C．19世纪中D．19世纪末
52．历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳动法的诞生的是（）A．1802年，英国通过的《学徒健康及道德法案》B．1901年，英国制度的《工场及作业场法》
C．1839年，德国颁布的《普鲁士工厂矿山条例》D．1841年，法国颁布的《童工、未成年工保护法》
53．国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在（）阶段
A．国民经济恢复时期B．从“一五”期间到“文化大革命”C．从改革开放至《劳动法》颁布D．《劳动法》颁布以后54．第一次明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及改善劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下（）法律。
A．《工资条例草案》B．《关于激励工资制中如果问题的指示》
C．《中华人民共和国劳动保险条例》D．《中华人民共和国宪法》
55．（）时期，我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。
A．国民经济恢复时期B．从“一五”期间到“文化大革命”C．从改革开放至《劳动法》颁布D．《劳动法》颁布以后56．在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者股票期权，或者是为员工提供理想的工作地点、富有挑战性的工作、良好的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于（）
A．薪酬领先策略B．拖后策略C．市场跟随策略D．混合薪酬策略
57. 在企业确定薪酬水平策略时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是（）
A．科学性和权变性B．针对性和激励性C．灵活性和激励性D．针对性和灵活性
58．下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是（）
A．劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量B．劳动力会随着劳动者的能力发生变动
C．劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议D．劳动力无法积累、储存
59.根据劳动力的边际收益和边际成本理论，企业劳动力的需求原则是（）
A．雇佣的边际成本应等于边际收益B．雇佣的边际成本可大于边际收益
C．雇佣的边际成本应小于边际收益D．雇佣的边际成本可等于或小于边际收益
60.下列哪项不属于影响劳动力市场供给的因素（）
A．劳动力的参与率 B．人们愿意提供的工作时间总数C．劳动者年龄 D．构成劳动者受教育经历和技能水平
61.某公司由于对本公司售后维修人员的工作情况和服务质量难以观察和监督，为此，该公司决定提供高于市场水平的薪酬来激励售后维修人员，以促使他们给客户提供更好的服务质量和服务态度，此种做法是劳动力市场理论中的（）理论A．保留工资理论B．效率工资理论C．市场搜寻理论D．补偿性工资差别理论
62.保留工资理论是指（）
A．由劳动者所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
B．为了激励员工更努力的工作则给员工支付的薪酬高于市场通行的薪酬水平。
C．劳动者在搜寻工作时，只要企业支付的工资水平符合自己的心理价位时就可以就业。
D．劳动者供求者和需求者之间只要在薪酬待遇方面匹配，双方则会在瞬间完成合作。
63.在当前市场经济条件下，很多软件开发、生物医药、遗传工程、电信技术等行业人均薪酬水平都比较高，究其原因不包括（）
A．此类行业资本利润率高，有较高的薪酬支付能力B．此类行业资本投资要求高，限制很多新企业的进入C．此类行业要求从业者具有较高的工作水平和工作能力D．此类行业属于国家垄断性企业
64.下列关于劳动力市场、产品市场、资本市场描述正确的一项是（）
A．劳动力市场因素确定了企业所支付薪酬水平的最高限B．产品市场因素确定了企业所支付薪酬水平的最底限C．产品市场上企业的实际支付能力受到了竞争程度和企业产品的市场需求水平的影响。
D．资本市场因素确定了企业所支付薪酬水平的最高限
65．企业内外部环境会对薪酬水平产生重要影响，如果企业薪酬负担超过了企业的承受能力，那么就会造成企业严重亏损、停产、或破产，这体现薪酬水平受企业（）的影响。
A．企业经营状况B．企业财务状况C．企业发展阶段D．企业薪酬政策
66．麦当劳人力资源部在制定一线销售员工的薪酬时，先去肯德基了解他们一线员工的薪酬构成、薪酬水平及各薪酬要素比例等情况，从而制定自己的薪酬政策，体现了薪酬调查可以（）
A．为企业新岗位定位提供依据B．为企业提供薪酬调整参考依据
C．估计竞争对手的人力成本D．为解决企业人力资源管理问题提供方案
67．企业进行薪酬调查注重解决的问题是（）
A．解决薪酬内部公平性问题B．解决薪酬外部竞争性问题C．了解薪酬起点问题D．了解工资动态和发展潮流68．企业通过利用统计部门、各级各类政府主管部门等了解GDP、CPI、就业率等宏观经济数据和地区薪酬水平，通过行业协会、业内权威期刊等了解竞争对手的薪酬水平、薪酬动态，此种方法属于（）
A．定点统计调查法B．问卷调查法C．文案调查法D．访谈法
69.薪酬调查方法多种多样，问卷调查法是很多企业常用的调查方法。下列对其优点表述正确的一项是（）
A．信息可信度和可靠度都很高B．成本相对较低，样本数量大
C．比较适合应用于复杂问题的处理D．调查到的信息具有糊弄强的时效性和准确性
70．薪酬调查过程中，在选取调查对象时候必须满足几个条件，下列对调查对象选取说法错误的一项是（）
A．必须是行业中的竞争对手B．必须具有类似的规模和技术条件
C．必须具有类似的产品种类D．必须有调查的基准岗位
71．关于薪酬调查流程下列表述正确的是（）
A．薪酬战略性分析，决定被调查对象----确定调查方式---展开调查---调查结果分析
B．薪酬战略性分析，决定被调查对象---选择调查方法—选择调查薪酬信息—调查结果分析
C．确定调查对象---确定代表性的职位---选择要搜集的薪酬调查信息---实施调查并分析结果
D．确定调查对象---确定调查方式---选择调查薪酬信息---调查结果分析
72．我国劳动与工资立法受到严重破坏，基本处于停滞甚至倒退的状态是在（）时期
A．国民经济恢复时期B．“大跃进”到“文化大革命”时期C．文化大革命时期D．“二五”计划时期
73.1985年，我国经济体制改革纵向发展，为调动企业和职工的积极性，我国进行了第三次工资制度改革，这次工资制度改革的指导思想是（）
A．坚持以按劳分配为原则，兼顾效率和公平B．国家统一制定工资管理体系和管理政策
C．企业全面推行“工效挂钩”办法，企业自主确定内部职工工资、奖金分配及调资对象等
D．除国有企业外，其他性质企业自主决定工资分配自主权
74．按照我国《劳动法》中规定的工资概念，以下收入中属于工资的是（）
A．教师稿费、讲课费及研究成果享受的报酬B．出差伙食补助费、安家费
C．企业支付的医疗补助费、生活补助费等D．计件工资、计时工资、奖金等
75.对1993年劳动部发布的《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》中，规定企业工资总额管理的原则描述错误的一项是（）
A．坚持企业工资总额与企业经济效益相联系原则B．要正确处理国家、企业、和职工的分配关系
C．职工实际平均工资增长幅度高于劳动生产率增长幅度的原则D．兼顾效率与公平原则
76．下列无权享有工资分配自主权的单位是（）
A．企业B．个体经济C．实行企业化管理的事业组织D．政府机关
77.如果用人单位在支付劳动者工资低于当地的最低工资标准时，则由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠工资，并可责令其按所欠工资的（）倍支付劳动者赔偿金
A．1---2倍B．1---5倍C．1---4倍D．2---4倍
78．因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并可从劳动者本人的工资中扣除，但是，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的（）
A．25% B．20% C．30% D．35%
79.用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动者工资。
A．150% B．200% C．250% D．300%
80.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（）
A．企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。
B．企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。
C．企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。
81.一般来说，对企业薪酬纵向等级结构设计中，应该主要关注（）原则。
A．员工能力和贡献相一致原则B．工作价值和员工能力相一致原则
C．工作价值和市场工资率相一致原则D．工作价值与员工贡献相一致原则
82.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（）
A．以职位为导向的薪酬结构B．以能力为导向的薪酬结构C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构
83.某公司员工薪酬构成项目及构成比例如下：工龄工资占14%，技术技能工资33%，岗位工资占24%，绩效奖金占29%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（）
A．以职位为导向的薪酬结构B．以能力为导向的薪酬结构C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构
84.对于保险公司销售人员、化妆品推销人员、工厂里的计件工人等比较适合的薪酬结构类型是（）
A．以职位为导向的薪酬结构B．以能力为导向的薪酬结构C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构
85.对于公司里的行政助理、行政秘书、文字处理员、主管、项目负责人等职位比较适合的薪酬结构类型是（）
A．以职位为导向的薪酬结构B．以能力为导向的薪酬结构C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构
86.对于公司里的总裁、副总裁、总经理、副总经理、项目负责人等高级管理层，其固定薪酬和浮动薪酬之间的比例一般控制在以下哪个比例比较合理（）
A．固定薪酬 70% 浮动薪酬 30% B．固定薪酬 60% 浮动薪酬 40%
C．固定薪酬 50% 浮动薪酬 50% D．固定薪酬 40% 浮动薪酬 60%
87.对于公司的采购人员、人力资源、客户服务部门的员工，其固定薪酬和浮动薪酬之间的比例一般控制在以下哪个比例比较合理（）
A．固定薪酬 70% 浮动薪酬 30% B．固定薪酬 60% 浮动薪酬 40%
C．固定薪酬 50% 浮动薪酬 50% D．固定薪酬 40% 浮动薪酬 60%
88.在企业的不同发展阶段，企业选择不同的薪酬策略，在企业的初创阶段一般采用的薪酬模式和薪酬策略分别是（）
A．高弹性模式高基本薪酬B．高稳定模式高基本薪酬C．高稳定模式弹性的高基本薪酬D．高弹性模式高奖金
89.企业薪酬组合政策不同会影响企业薪酬结构变化，对下列薪酬组合模式：基本工资70%，福利20%，期权5%，奖金5%，一般我们称此模式为（）
A．效益驱动型B．市场跟进型C．工作、生活平衡型D．保障型
90.下列企业类型中比较适合采用长期激励方式的是（）
A．IT、生物制药、转基因工程B．家电行业、房地产C．纺织服装业、玩具业D．烟草业、电信业、石油化工业
91.已知某公司薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动比率为50%，则薪酬起薪点和顶薪点是（）
A．1500元和4500元B．2480元和3875元C．1650元和4750元D．2296元和4185元
92.对宽带薪酬的优势描述错误的一项是（）
A．有利于改变组织结构企业文化，提高效率B．有利于改变员工态度，提高员工的工作积极性
C．有利于培育员工在组织中跨职能成长的能力D．有利于控制企业管理成本
93. 以下不包含在固定薪酬里的是( )
A.技能工资
B.津贴
C.基本工资
D.年终分红
94.确定薪酬等级数目时应考虑主要因素中不包括( )
A.企业文化
B.同行业的水平
C.薪酬管理上的便利晋升政策
D.职位的数量与相似性
95.在机关事业单位中，员工可以凭年资、经验、能力的提升而提高薪酬，甚至可能高于上一薪酬等级的员工，即较低薪酬等级的最高值可以高于较高薪酬等级的最低值。此模式属于（）
A.交叉式
B.重叠式
C.分离式
D.接合式
96.关于薪酬级差，下列陈述正确的是（）
A.薪酬级差的大小与等级数的多少成正比关系
B.薪酬等级越少，薪酬级差就越小
C.等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越小
D.薪酬级差主要对处于低一级的员工产生激励作用，而对处于高一级的员工的激励作用不大
97. 对于体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度等进行的描述属于薪酬要素体系中的（）
A. 工作责任B．工作技能C．工作强度D．工作心理
98.下列工作评价方法中，不属于定量评价法的是（）
A．序列法B．评分法C．因素比较法D．海氏工作评价系统
99．报酬要素权重的确定一般有三种方法，除了（）
A．主观经验法B．调查访谈法C．统计分析法D．配对比较
100．通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是 ( )
A. 排序法
B.因素比较法
C.分类法
D.评分法
1-5：BCCAA 6-10：DDCBA 11-15：DCBBB 16-20：CBADB 21-25：BABCD 26-30：BAABC 31-35：AABDD 36-40：ACDAD 41-45：CDBCA 46-50：DBDCA
51-55：BAADC 56-60：BDCAC 61-65：BCDCB 66-70：BBCBC 71-75：ABCDC
76-80：DBBBB 81-85：CBDCA 86-90：DBBDA 91-95：BDDBB 96-100：DCADB
2018年薪酬管理06091自考复习题真题
薪酬管理复习题一 一、单项选择题（20分） 1. 不属于浮动工资的是(A) A.基本工资 B.绩效工资 c.激励工资 D.加班工资 2. 国内学者认为的员工福利概念，广义上包括的层次是(A) A.3个 B.4个 C.5个 D.6个 3.需要寻找标杆企业的薪酬类型为(B) A.领先型 B.跟随型 C.滞后型 D.竞争型 4.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是(D) A.弹性薪酬 B.垂直型薪酬 C.薪酬宽带 D.宽带薪酬 5.对薪酬进行分析的弟一个学者是(A) A.亚当·斯密 B.李嘉图 C.穆勒 D.威廉·配第 6.劳动者大体上能够生活下去并不増不减地延续其后裔所需生活资料的价格是(A) A.自然价格 B.市场价格 C.流动资本 D.劳动价格 7.目前，我国的社会主义工资理论认为工资分配的单位是(A) A.企业 B.全社会 C.职位等级 D.行业 8.维持生存理论的提出者是(D) A.亚当·斯密 B.杜尔格 C.马歇尔 D.威廉·配第 9.员工个人核心能力的特点是(B) A.价值型和统一性 B.独特性和扩展性 C.组织性和变化性 D.扩展性和竞争性 10.能力可以随着组织的需要而开发，在使用范围上可以扩张，在能力层次上可以提高，属于员工个人核心能力的是(C) A.价值性 B.独特性 C.扩展性 D.组织性 11.保障职工基本生活需要的工资是指(A) A.基础工资 B.技能工资 C.效益工资 D.浮动工资 12.科学工作分析的起始人是(A)
A.泰勒 B.西蒙 C.亚当斯 D.苏格拉底 13.职位评价的前提是(B) A.职位设计 B.职位分析 C.薪酬调查 D.职位调查 14.对于岗位设置比较稳定、规模较小的企业，比较适用的职位评价方法是 (A) A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.计点法 15.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是(D) A.市场薪酬线 B、薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 16、可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是(A) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 17.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是(C) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 18.股权激励的理论基础是(B) A.市场分析理论 B.委托代理理论 C.薪酬管理说明 D.工资设计说明 19.代理成本的剩余损失是(D) A.实际成本 B.直接成本 C.间接成本 D.机会成本 20.股票期权的特点不包括(C) A.是一种权利而非义务 B.在到期日，股票期权可能没有价值 C.在到期日，股票期权一定有价值 D.在到期日之前，股票期权一定有价值 二、多项选择题（共10分） 21.薪酬包括(AC) A.经济性薪酬 B.直接经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.间接经济性薪酬 E.基本薪酬 22.薪酬的功能包括(ABCE) A.维持功能 B.保障功能 C.优化配置功能 D.成本控制功能
06091薪酬管理历年真题答案解析1通用.doc
06091薪酬管理历年真题答案解析1 06091《薪酬管理》历年真题试卷（五） 1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD 21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。 2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。 3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程. 4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 简答题1、(1)挑选典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进行培训。(5)对职位进行评价。(6)与员工二交流，建立申诉机制。
2、(1)直接计件工资计划。(2)标准工时计划。(3)差额计件工资计划。(4)与标准工时相联系的可变计件工资计划。(5)提案建议奖励计划。 3、(1)支持扁平型组织结构。(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。(3)有利于职位的轮换。 (4)能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。 4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。(3)降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。 (4)积极承担人力资源管理的新角色。 论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 优点: (1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。 (2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 (3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不
企业薪酬管理与员工福利
第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理
薪酬与福利管理制度概述
第六章薪酬管理 案例——问题的提出薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。 医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。 于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医
院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。 薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。 第一节薪酬管理概述 薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。 一、薪酬内涵与外涵的确定 （一）薪酬与工资的区别与联系 要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。
2016年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品
2016年10月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第4页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是 A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 2.第一个提出薪酬分析的经济学家是 A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当?斯密 D.马克思 3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是 A.亚当斯密B马克思 C.马斯洛 D.穆勒 4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是 A?《资本论》B?《国富论》 C?《政治经济学》D?《经济学原理》 5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是 A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成 A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 薪酬管理试卷第1页（共4页） 7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是 A?期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为 A?优化配置功能 B.维持保障功能 C?激励功能 D.目标功能 9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C?基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为 A?企业价值 B ?企业制度
42薪酬福利管理制度1
文件 北方凌云人字［2010］17号 签发：韩志文 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条公司执行以岗位结构工资为主体的XX工资制度。本制度中未公开的和明确要求XX的部分内容，全体员工负有XX义务。 第二章薪酬福利的构成 第三条固定工资： 一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。 二、年功工资：根据档案工资核定。 三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。 四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。 六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得 1 / 6
学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。 七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。 第四条浮动工资： 一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。奖金一般按月核发。 二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。 三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。 四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。加班加点工资要按照规定进行管理和发放。 第五条津贴： 一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。 二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。 三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。 第六条公司福利： 一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。 二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。 三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采
2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
薪酬与福利管理制度
薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项
1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表
安徽大学薪酬管理试卷
薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.下列属于间接薪酬的项目是( ) A.基本工资 B.非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴 2.企业根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬体现了薪酬管理的什么原则？( ) A.公平原则 B.经济有效原则 C.按劳分配原则 D.合法合规原则 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.环境、战略和制度 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和技术 D.政策、制度和技术 4.以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于企业经营战略的( ) A.成长战略 B.创新战略 C.成本领袖战略 D.客户中心战略 5.以下属于职位薪酬体系的优点的是( ) A.体现了同工同酬 B.有利于及时激励员工 C.有利于员工提高技能和能力的动力 D.有利于企业适应多变的外部经营环境 6.在职位评价的各种方法中，在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素比较法 D.要素计点法 7.职能型薪酬体系被认为是一种以____为基础的薪酬体系。( ) A.任职者 B.基本生活需求 C.职位 D.业绩 8.在能力薪酬体系的操作中，根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于( ) A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换
自学考试《薪酬管理》历年真题及答案
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
薪酬福利管理制度57953
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
精选-薪酬与福利管理平时作业
薪酬与福利管理平时作业 改错题 1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 答： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （3）要素计点法的设计比较复杂。 （4）要素计点法可以经常调整。 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同， 但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； （3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重； （4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； （5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是
江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系
9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
自考本科06091薪酬管理120真题
薪酬管理考试模拟试题二 1．下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（） A. 岗位分析 B．岗位评价 C．职务分析 D．职务评价 2．某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ ） A. 职位工资体系 B. 技能工资体系 C．能力工资体系 D. 绩效工资体系 3．某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（ ） A．工资与职务挂钩 B．工资与技能挂钩 C．工资与资历挂钩 D．工资与专业挂钩 阅读材料分析4--7题： T公司是一家软件开发与销售的小型公司，近几年来业务发展迅速，管理工作急待改进。2010年底，新上任的人力资源部A经理决定首先开展工作分析。但是，没有想到在工作分析开展之初便困难重重。员工抱怨参与工作分析问卷和访谈占用了工作时间，而且担心会因为工作分析而使自己的工作职位发展变化甚至被公司淘汰，抵触情绪日甚。另一方面，公司高层领导认为A经理是在一些小事上浪费时间，要求他在15个工作日内完成公司68个职位的分析，并编写职位说明书。这样A经理只好放弃问卷法和访谈，转而从公司现有的规章制度中寻找各职位的工作联系，并结合自己的理解和参考书编写了职位说明书。这套说明书编写完后也没有得到实际应用。公司各项公司仍旧原样进行。半年后，公司高层领导让A经理根据职位说明书拟定研发经理、销售经理、管理人员绩效考核方案和薪酬方案。A经理有苦难言。 4.以上材料告诉我们，能够顺利开展工作分析的必要条件和基础是（ ） A. 选择正确的工作分析方法 B．确保高层管理者支持和参与 C. 要以企业战略目标为基础 D．选择恰当的信息渠道 5. 根据以上材料，你认为下列哪种做法能够帮助避免A经理在开展工作分析之初时困难重重的局面（ ） A．召开员工会议，进行宣传动员，取得员工的理解、信任和支 持 B．预先设计、协调工作分析流程 C．重新分析工作分析的总目标和总任 务 D．寻找其他信息收集渠道 6.根据以上材料，A经理编写的职位说明书不能应用实际工作的主要原因是（ ） A．高层领导不重视 B．工作信息收集方法错误 C．脱离企业职位现状 D．收集信息来源有问题，脱离企业实际 7.下列对如何改善A经理工作方式描述错误的一项是（ ） A．另外选取适当的方法进行信息收集 B．重新设计职位调查时间和方法，并争取获得领导和员工的支持
薪酬管理_自考历年考试题
关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪 资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人
红星人才市场薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章薪酬结构 第五条薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下：
第六条核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确定的。 2、薪酬分为一级～八级共8个薪级，每薪级又分为一档～十档共10个档次，合计80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3
第七条基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬，它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共10个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗位的职级和工作难易有关。 第九条绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式：实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为50元 第十一条工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加50元/月的标准计发，最高为200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过15天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过3个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准