华为人行为准则(DOC)
一、公司宗旨
【追求】
华为的追求是成为电子信息领域的世界级领先企业，为实现客户的价值观而持续发展。【员工】
管理有效的高素质的集体奋斗员工群体是最重要财富。
【技术】
在独立自主发展核心技术基础上，开放、合作。
【精神】
爱祖国、爱人民、爱事业、爱生活是我们凝聚力的源泉。敬业、创新、团结、企业家精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。
【文化】
资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息
【利益】
华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
【社会责任】
华为为产业报国和科教兴国做不懈的努力，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。
二、华为人职业行为规范
【尽职尽责】
需要员工全身心地投入到工作中去。
1.坚持原则，一切从公司利益出发，不感情用事。
2.干一行，爱一行，专一行，脚踏实地，一丝不苟，精益求精，不断地把事情做得更好。
3.各级主管有责任根据公司发展的需要为在本职岗位上表现出色的员工提供更多的发
展机会。
4.对工作目标及结果负责，积极努力去实现既定目标。
5.主动承担工作责任，出现问题时首先讲内部不讲外部，讲自己不讲别人，讲主观不讲
客观，把解决问题作为首要任务。
6.敢于暴露自己工作中的问题，敢于讲真话，不捂盖子，不文过饰非。
7.苛求自己，苛求产品，不犯重复错误，把事情一次做好。
【团结协作】
胜则举杯相庆，败则拼死相救。团结合作、集体奋斗是华为文化的精髓，只有团队成功才有个人的成功。
1.小我融入大我，在团队的平台上发挥个人特长。
2.从自身做起，积极参与集体活动，努力营造团结紧张、严肃活泼的团队气氛。
3.襟怀坦白，包容他人，认同别人的长处，了解彼此的短处是团结协作的基础。
4.资源共享，积极支持和配合他人工作，积极求助于他人，同时无私地帮助他人，在互
助中共同进步。
5.重视工作中的不同意见，不要把工作中的意见分歧转化为人际关系的冲突。
6.尊重个人人格，不涉及他人隐私，不歧视他人。
【学习与创新】
问题意识、改进意识、危机意识是企业创新的源动力。诚实劳动与胜任本职工作是员工长期在华为赖以生存的基础。
1.自我批判是自我超越的前提，居功自傲是阻碍我们不断进步的绊脚石。
2.结合公司实际，学习有益于公司发展的一切优秀的思想、理念和技术，提高本职业务
技能，追求技术与管理的不断进步。
3.倡导建立在个人自学基础上的团队学习，增强团队创造力。
4.公司倡导“小改进，大奖励”，立足于本职岗位，追求点滴改进；改进无止境。
【沟通、报告与反馈意识】
知识经济时代的工作是沟通式的工作，沟通是团队创新的主要工具，是化解误会、冲突的最佳方法。
在与他人的交往中，保持宽容心、同理心、平常心、自信心、诚意和善意
1.公司有多维多向的沟通协作渠道和形式。整个工作过程本身就是沟通过程，管理者布
置工作的过程是沟通，考核过程是沟通。员工之间在工作过程中通过良好的沟通，紧密协作，共同实现部门以及公司的整体目标。公司求助网络为员工开展沟通与协作提供了灵活、有效的渠道，每位员工必须学会求助，并善于求助。
2.公司提倡“吃文化”，上下级和同事之间互相请客吃饭、吃面条，在饭桌上沟通思想、
交流工作。日常生活的方方面面，只要有两个以上华为员工，也就形成了沟通的机会。
3.《华为人》报、《管理优化报》、《华为文摘》等报刊是员工与公司沟通的重要手段，
它们是公司文化与管理动态的一个窗口。每位员工应认真阅读，如有心得可以投稿与大家分享。
4.公司设有“总裁信箱”、“合理化信箱”用以汇集员工建议，每位员工在做好本职工作
的同时，有义务对公司管理提出合理化建议。员工也可直接逐级向上沟通和报告，上级应充分重视并及时答复。
5.对工作及学习生活中的违反公司规定，违反社会公德等行为，要从建设性角度投诉。
6.任何书面投诉要以个人署名方式，陈述事实，不主观评论。公司会保护投诉人不受打
击报复，如出现打击报复情况，公司会追究直接主管或相关人员的责任。
7.公司不允许用联名信的方式反映问题或投诉，同样的意见也只能个人代表自己的意见
反映。如有联名情况，会考虑对联名人员的使用问题。
8.公司把匿名投诉作为一种不正直、不磊落的行为，公司不接受任何匿名投诉或诬告。
所有的匿名信一律不受理，不调查。任何主管和员不能传播匿名信。
9.接受投诉的部门有义务为投诉人保密。
10.正确并诚实地制作工作报告。
【市场、服务意识】
公司各种不同岗位的人实质上都参与了市场营销活动，直接或间接地服务于用户。市场是检验公司所有工作有效性的唯一标准。
产品稳定性、技术、功能上满足目标客户群的价值导向、具有竞争力的成本、客户投资保护、有效及时地客户服务构成了公司市场的核心竞争力，每一个员工都应该从公司的市场目标来理解本岗位的工作。
1.销售是市场第一线，销售人员要通过市场活动向用户展示公司、展示产品、展示华为
人的风貌。销售人员是代表公司去赢得市场。
2.顾客价值观的演变引导着技术研发的方向，是否满足市场需求是衡量产品成败的唯一
标准，研发有牵引市场的任务，但最终要服务于市场，研发人员必须在产品形成的每个环节、每个细微之处追求点滴、锲而不舍的改进，追求产品的稳定性，功能的先进性，低成本、高品质，满足可生产性、可维护性、可采购性、可升级性……从对科研成果负责转变为对产品市场成败负责，在设计中摒弃幼稚，构建质量、成本、服务优势。
3.生产过程是直接的产品制造过程，生产目的是要制造出用户满意的产品。为此在生产
的每一环节都要急用户所急，重用户所重，保质保量，按时准确地将产品送达用户。
4.及时有效的服务是我们拓展市场的基础。这种服务不单指售后服务，而是包括一切与
用户相关的服务：交货服务、咨询服务、接待服务、运输服务、培训服务……每一次服务都要体现出用户是上帝的服务宗旨，我们向顾客提供产品的终生服务承诺。
5.“下一道工序是我们的用户”，我们不仅对外有市场意识和服务意识，永远想着最终
用户；对内也要有市场意识和服务意识，为下一道工序、下一个接口、下一个环节提供良好的服务。
【质量、成本意识】
树立品质超群的企业形象，质量是企业的生命，质量是我们的自尊心。具有竞争力的成本是增强企业核心竞争力的重要因素之一。公司倡导成本意识是为了追求可持续的最佳投入产出比。
1.技术上保持与世界潮流同步。
2.创造性地设计、生产具有最佳性能价格比的产品。
3.从最细微的地方做起，充分保证顾客各方面的要求得到满足。
4.充分利用公司的各种公共资源是降低成本的最有效途径。
5.加强主人翁责任感，厉行节约，减少浪费，爱护公司的公共财物。
6.人力资源的浪费是最大的浪费，减少无效劳动，杜绝人浮于事，合理配置人力资源，
是降低成本的重要途径。
7.时间是最宝贵的资源之一，时间的浪费是最容易被忽视的浪费。工作无计划、计划和
方案的草率造成工作不断返工，是时间浪费的最大根源之一。制定计划和方案的过程中充分讨论、系统分析，尽量让计划、方案臻于完善；在实施计划、方案过程中严格遵守规则，及时沟通协调是减少时间浪费的有效办法。
【知识产权与保密意识】
所有商业秘密和技术秘密是经公司巨大投资，经集体奋斗所获得的知识产权。对我们这样一个高科技企业而言，这笔无形资产是公司赖以发展、员工福利得以保障的基石。每个有责任心的华为人要象爱护自己的眼睛一样，来保护我们的商业秘密和技术秘密，严厉打击故意泄密的行为，谨防无意泄密。”
1.员工有义务保守公司的商业秘密与技术秘密，遵守公司保密规范，保护公司的知识产
权。
因职务取得的知识成果应及时汇报，协助公司取得知识产权。
对于不该知道的秘密不打听、不猜测。
保守机密，在任何场合、任何情况下，对内、对外不得以任何方式向任何未授权人员泄露公司机密。这些机密包括但不限于纸质或胶片上的文档、工作笔记、会议纪要、文件、图表、目录、磁盘、光盘等。
妥善保管、使用、交还有关秘密文件及实物。
对外宣传、对外交流时，讲究方法与策略，严格保守公司的秘密信息。不在公共场合随意谈论公司信息，防止无意泄密。
不论是否离开公司，不得利用公司机密为自己或他方谋取利益。
2.发现可能泄密的情况，按公司的有关规定处理，及时报告，及时采取有效措施。
3.员工应尊重他人的知识产权，不得非法获取、使用他人的知识财产（如机密信息、软
件等）。
4.当员工合法持有他人的有机密性或有使用权限的信息时，除合同条款允许范围外，不
得复制、散布或泄露这些信息。
5.员工在接受软件、使用网络上的资源，必须严格遵守授权合同的条款规定。
6.员工因私人拥有的计算机而取得的软件(尤其是有版权问题的软件)，不得置入华为所
属的任何计算机系统中，亦不可将它带入华为的办公场所。其它侵犯他人知识产权的物品不得存放于华为的办公场所
【安全与资源保护】
增强安全意识，保障员工人身安全及公司财产安全，是每一个华为人的义务。
1.员工须遵守公司制定的安全管理条例，严格执行身份卡识别制度、消防管理制度、物
品投递管理制度、携物出门管理制度。
2.要妥善保管私人财物，不在办公场所（办公桌、柜子里、电话或计算机系统中）存放
私人物品、存折或文件，公司安全管理部或上级部门有权开启并检查。确保个人权限密码安全（包括信息系统密码、保险柜密码等）。如丢失或被盗，责任自负。
3.员工进公司必须主动出示工卡，在公司内部要随身佩带工卡。接待非公司人员进入公
司必须为来宾在总接待台或安全岗领取贵宾卡、来宾卡等身份识别卡，来宾在公司活动期间，必须佩带身份卡于醒目位置。经常出入公司的非公司人员应在安全管理部和知识产权部的联合审批下办理临时通行证，进入公司必须佩戴有效通行证。
4.公司有专职保卫人员负责公司的日常保卫工作，运用有效的手段防破坏、防盗窃、防
火灾、防爆炸。发觉工作地点有任何异常情况或自己及他人的安全出现问题，有责任立
即向安全管理部门报告。
5.门禁系统主要用于中研、中试等技术保密部门，相关人员凭授权工卡可以通过门禁出
入相应部门。任何人不得随意破坏门禁设施或将授权工卡借给他人。公司核心技术部门及其他重要部门都加装有闭路监控系统。
6.在工作区域严禁吸烟，员工吸烟必须在指定地点进行。在生产区域和库房严禁烟火。
员工在非吸烟区吸烟发现一次处于1000元以上罚款，并写书面检讨。视认识态度好坏给予辞退、降工资、点名通报、不点名通报等行政处理。
7.出现火灾应及时报警，外线报警拨119，内线报警拨3119，或拨安全岗电话。报警时
应报告火灾的位置及性质，并及时获取灭火器材，设法将火扑灭。
【道德情操与自律】
勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
1.上班时间不从事与工作无关的个人活动，不打私人电话。
2.不利用工作机会和便利谋求私利，不损公利已。
3.自觉维护公司形象，不传播或散布不利于公司、部门和同事的言论。
4.珍惜他人劳动、节约公司资源，爱护工作和生活环境。
5.生活作风检点，严格遵循社会道德准则。
6.重伦理，爱家人，公司提倡将在华为的第一个月工资寄回家里，孝敬父母。
7.关注国家、民族的命运，乐于向遭受各种灾害的地区或急需经济援助的同胞捐献钱物。【利益与关系处理】
公司倡导廉洁、自律、守法、诚信、敬业的职业道德。
员工的一切职务行为都必须以维护公司利益、对社会负责为目的。
【贪污受贿禁止】
1.员工在经营管理活动中，不准直接或间接索取业务关联单位的礼物或利益；不许向业
务单位提与公司工作无关的要求；不许接受业务单位任何回扣、佣金、小费等。遇到类似情况应及时上报。
2.员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。
3.员工在财务报销中要实事求是，不得虚报冒领、私费公报。
【兼职禁止】
员工禁止在公司外兼任任何工作，尤其严格禁止以下兼职行为：
1.兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手。
2.所兼任的工作构成对公司的商业竞争。
3.在公司内利用公司的时间资源和其他资源从事兼任的工作。
【经营行为限制】
1.员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。禁止超越业务范围和本职权限，
从事投资业务。
2.员工除本职工作外，未经公司总裁授权或批准，不得从事下列活动：
以公司名义提供担保、证明。
以公司名义考察、谈判、签约。
以公司名义对新闻媒介和外界发表意见、消息。
以公司名义出席各种会议或其他公众活动。
【个人投资限制】
1.禁止以各种名义进行个人投资：
投资于公司的客户或商业竞争对手。
以职务之便向投资对象提供利益。
以亲属、朋友名义从事上述二项投资活动
以个人名义或与他人合伙办公司
向公司供应商投资或持有其股份
2.不从事社会炒股炒汇等金融投资投机活动。
【交际应酬限制】
1.公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费，严禁
涉及违法及不道德的行为。
禁止过于频繁或豪华的宴请。
不安排客户、业务单位到低级的场所（夜总会、歌舞厅等）或不安全的场所就餐和活动。
2.不允许自己开车接送客人，由此引起的安全事故由个人承担全部责任。
3.员工在与业务关联单位进行业务联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活
动，应谢绝参加。
不允许参加具有赌博性质的活动。
不允许参加对方旨在为了从我方取得不正当利益的活动
4.公司内部的交际应酬活动，应提倡热情简朴，不准用公款进行宴请及相关活动。
【与竞争对手的关系限制】
1.华为提倡与竞争对手之间的公平竞争的行为。
2.避免与竞争对手的员工产生、保持可能不利于公司的关系，如有疑问向公司人力资源
部或知识产权部咨询、反映。
3.不得同竞争对手讨论公司的保密信息。
4.不允许在客户面前或外界攻击竞争对手。
5.禁止用不正当方式获取竞争对手的商业秘密。
三、华为人礼仪
【言谈】
接受别人帮助时，衷心表示谢意；给别人造成不便时，真诚致以歉意。
与人交谈，避免“一言堂”，要给对方谈话的机会，善于倾听对方的发言。
交谈时注意力集中是对他人尊重的表现，切勿东张西望。
交谈的语气和言辞要注意场合，掌握分寸，力求简洁、明了。
研究工作时，坦诚地发表自己的见解，就事论事，不随意议论、攻击他人。
在公共场所语言温和平静，注意不影响他人。
回避某些不宜交谈的话题
他人个人私生活
他人工资、奖金、股金
他人工作岗位需保密的信息
他人长短的话题
【仪容仪表】
保持健康、积极的心态：自尊、自信、自爱、自重。
举止文雅大方、稳健庄重。
服饰要整洁、得体、大方。在办公环境内，禁止男士着短裤、背心和拖鞋，女士着无袖衣裙、超短裙裤和拖鞋等奇装异服。
发型大方得体，不留怪异发型，不染怪异颜色的头发。
正确佩戴工卡。应用卡带串起来，挂在胸前。
【电话礼仪】
听到电话铃声，应及时接听，并首先向对方问好。电话铃响三次内接起，如果稍迟，应主动致歉。
拨出电话应主动报出自己的姓名、单位，告知对方自己要与何人通话。
接打电话，声音要清晰、热情，音调适中，彬彬有礼，切忌语言生硬。
通话简明扼要，讲求效率。市内通话一般不超过5分钟，长途电话一般联络不应超过三分钟，特殊情况不宜超过五分钟,事前应准备通话要点；如果沟通内容较长，建议使用邮件或传真。
在接打电话中，要注意遵守公司的保密制度。
接听重要电话，要养成作电话纪要的良好习惯。
周围的同事不在时，主动代接电话。
【会议】
会议的准备工作要充分、细致。
准时到会，最好是在会议开始前几分钟到达。
先征得主席的允许方可使用录音机。
避免干扰别人发言；不垄断会议程序。
积极参与会议讨论，若是强调不同意别人的意见，则应谨慎地控制消极情绪的流露。
会议发言紧扣主题，有条理地陈述自己的见解，以免浪费时间。
参加会议时，应将通讯工具关闭或交秘书接听。
【就餐】
在规定的时间就餐，在规定的时间内结束就餐。
取餐时遵守秩序，排队轮候，举止文明，不大声喧哗。
厉行节约，按量取饭，并尽量保持文明、安静的环境。
用餐后自觉清理桌面，座椅推回原位，餐具送回洗碗间。
办公期间不准在办公场所就餐和吃零食。
【乘车】
自觉遵守秩序，排队上下车，女士、长者优先。
发扬友爱精神，不以任何理由抢占座位。
保持车内卫生，不随意乱扔杂物、吐痰、严禁车内吸烟。乘坐班车不得要求司机在非公司站点停车或更改指定路线。
【乘电梯】
乘电梯时，先下后上。
电梯内没有人时，在客人之前进入电梯，按住“开”的按钮，请客人入内；电梯内有人时，无论上下都应客人、女士和长者优先。
先上电梯的应靠后站，以免妨碍他人乘电梯。
电梯内不可大声喧哗或嬉笑吵闹。
与其它单位共用电梯时礼让他人先上。
华为内部人我在华为工作年的感悟
华为内部人我在华为工作年 的感悟 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
华为内部人：我在华为工作年的感悟 我在华为工作20年的感悟 作者背景：徐家骏是华为数据中心的头，技术超级牛人，一级部门总监，华为副总裁，年收入过千万，数据中心是用火山岩建的深入地下的一个大型建筑。防辐射，可防卫星的电子，雷达等手段的侦察。里面有象卫星发射中心那种超大屏幕，机房里满是三米的大型服务器和大型计算机。连接整个华为全球的每一台终端，整个华为每天三十多万封邮件，海外和全球的同步研发，内部的信息管理，内部流程，华为的国内国际IP电话都是通过出去。 上周，我正式提交了离职报告，准备给自己的职业生涯一个很大的转折，这是我长时间的思考最后所做的决定。但真的提出离职后，回想在公司的十年，还是百感交集。 1997年7月16日，我只身提着一个包从深圳宝安机场下飞机，走出机场，天是那么蓝、白云那么低、空气那么潮，仰头望天，对这个城市，对公司、对即将开展的工作和生活、对自己的前途一片茫然。到了科技园，发现是个荒凉而偏僻的地方，不过倒很安静，上学的几年中，一连串的打击，使得我似乎有点喜欢这种安静、荒凉、在他乡的感觉。现在想想，经过十年的工作，自己的心灵真是麻木得可以了。那时候的心里，好像时时有些什么没有着落的东西在激荡，但又说不出来，只有
在听德沃夏克的《自新***交响曲》时，才发现多有深处的共鸣以至落泪。 由于没赶上大批应届生的接待，我是自己一个人来到科技园1号楼的，干净整洁的大楼，很帅很靓的保安和前台，进进出出精神饱满的员工，让人的心情为之一振。象没头苍蝇一样乱走了一会后，一位人力资源的大姐，很职业、热情、耐心的告诉了我入职手续如何办理，并安排我当晚在粤海门华为之家临时居住，又安排之后的宿舍事宜，在举目无亲的异乡让人倍感亲切，至今记得。 来深圳、来华为当时确实是一种机缘，96年华为名气并不响，特别是在行业之外，偶尔一次我在同学家里看到一张华为人报，有几片文章印象至今很深：一篇是周劲写的欧洲考察心得，讲欧洲一个20－30人的小公司，所具有的那种全球化运作战略、能力和气度。一篇是唐东风写的被评为杰出员工受表彰后的感想。还有一篇名头很大“中央研究部知识产权处”，当时被这个名头吓了一跳。文中讲到华为当年研发累计投入1.8亿人民币，更让我吓一个跟斗。我想当时清华大学一年科研经费也就1亿多点，这家公司什么来头，花的科研投入比清华还多？当时就有了兴趣。 快毕业的时候，连连受挫，找工作跟当年大部分同学一样，希望留北
华为薪酬制度.doc
华为薪酬制度[1]1 薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用
离开华为：前华为人自述九年工作经历
前华为人自述九年工作经历：你所不知道的华为往事 有一位作家曾经说过 确实,在我一生不多的选择中,1993年决定进入华为是我最正确的选择,它彻底改变了我的命 运.我在华为的时候曾经写过一篇文章,这篇文章先在《华为人》报上登出,后来被收录在《华为文摘>,并成为新员工培训的资料.这篇文章是我当时发自肺腑的声音:我确实是在华为实现了我的人生理想.有在华为工作的那九年经历,我的人生足矣! 我是1993年春节后进入华为的,那一年正是华为开始大规模招兵买马,开发数字程控交换机的时候.那时候,华为每天都派车到人才中心拉人回来面试.现在华为的很多高级干部都是那一批来的:李一男,费敏,洪天峰,徐直军,郑树生……我刚到华为的职务是软件高级工程师,从事C&C08数字程控交换机的开发.几个月后担任万门机的软件项目经理.在万门机开发完成后,任交换机业务部付总工程师.在1995年,华为开始大力发展交换业务部以外的业务,成立了新业务部,包含会议电视,传输,数据通讯等新业务,我任总工程师,负责数据通信业务.在1995年底,华为在北京成立了北京研究所,主要负责数据通信产品的开发.我就自然地被派往北京.1996年,我到北京,任北京研究所所长.在北京一直待到2000年.这期间担任华为数据通信产品线总监,中央研究部常务副总裁,公司执行副总裁. 2001年回公司后,担任对外合作部部长. 不知不觉离开华为已经8年了.这些年始终没有忘记华为,在华为的那些岁月,那些奋斗的日子总是沥沥在目.我想在这里把我的记忆写下来 到华为面试 年轻的时候都不信命。但经历了很多事情后，越来越相信命运这个东西。如果不是命运，很难解释我当时为什么会去华为，后来为什么又离开华为。 我在上海交通大学读完本科，硕士，和导师一起创办了交大计算机网络研究所。我们是国内最早一批从事计算机网络研究的人。当时参加了国家重点攻关项目-“军用数据网”的研发以及上海市公共数据网的建设。我已经可以看到我的未来：副教授，教授，计算机网络的专家，在导师退休后，成为网络研究所的所长。但在交大当了8年老师，突然厌倦了。毫不犹疑地丢掉铁饭碗，加入了当时随时都会破产的华为公司。我在华为工作了8年后，已经进入公司高层，每年有上百万的收入，还持有公司3百多万的股票。但我还是令人难以理解的离开了华为。我现在都想不明白我当初为什么做出这个决定，并且那么义无返顾。这大概就是我的命运吧。 当我决定离开学校，去深圳闯一闯的时候，我在图书馆查阅《深圳特区报》，在那里看到了华为的招聘广告，是招聘开发程控交换机的开发工程师。我看和我的专业相近，就投了简历。但没收到回信。等到春节后，我回家探亲，顺便到深圳看一看。一到深圳，买了一份《深圳特区报》，又看到华为的招聘广告，我就直接找到华为去了。 当时华为在南山深意工业大厦五楼。从深圳市区坐中巴到那里要一个多小时。那时没人
华为人事管理制度.doc
华为人事管理制度1 泉财集团人事制度 陕西泉财集团运输有限公司 2015年1月 目录 第一部分人事管理制度(3) 第一章总则(3) 第二章人事招聘制度(4) 第三章工作考勤制度(7) 第四章薪酬与福利待遇制度(10) 第五章培训管理(12) 第六章劳动合同(14) 第七章离职管理(16) 第八章山谷蓝/泰科曼公司考评制度(17) 附件一：绩效考评直接上级评价表(22) 附件二：绩效考评自我评价表(23) 附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表(24)
附件四：一般员工工作态度同级评价表(25) 附件五：山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表(26) 附件六：山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表(27) 附件七：中高层管理人员能力评价表(28) 附件八：一般员工能力评价表(29) 附件九：能力素质指标评价标准(30) 附件十：一般员工工作态度指标评价标准(35) 附件十一：中高层管理人员管理协作性指标评价标准(36) 附件十二：中高层管理人员管理绩效评定表(37) 附件十三：2002年第四季度销售额及费用控制考评标准(38) 第一部分人事管理制度 第一章总则 第一条根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合公司的实际情况，制定本制度。 第二条确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 第三条公司人事制度的总原则是：“人人有事干、事事有人管”。 第四条公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营
管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。 第五条公司人事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。 第六条公司人事部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。 第二章人事招聘制度 第一条招聘规定 1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的朋友推荐给公司。 2、为进一步建立公平、公正的公司氛围，不得招聘与现有员工有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员；员工也不得隐瞒亲属关系，一经查实给予处罚和解雇；特殊情况的必须经过公司领导批准，并到人力资源部作亲属备案后方可上岗。 3、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。 4、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。 5、在职员工的日常行为及工作效率，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 第二条招聘需求确定： 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报人力资源部审核后，上
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理 制度 1
公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业,崛起于改革开放前沿的深圳,积极投身于民族通信产业的大潮中,为使中国通信产业早日走向世界通舞台,贡献着自己的智慧、热忱与执着。 公司自1998年成立以来,一直坚持”管理上学习日本,技术上瞄准美国,始终以世界一流的为目标,为民族通信工业作贡献”的经营方针,每年以近200%的速度迅猛发展,到今已拥有近元的固定资产,数百人的科研开发队伍,几万平方米的科研生产基地,已形成了年产百万线以上的生产能力。当前,主要产品C&C08数字程控局用交换机、EAST8000数字程控用户交换机、JK1000程控端局交换机、HJD48程控用户交换机均已经过部鉴定,公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家,最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品,在0.5—0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处,在美国硅谷建立了开发研究中心,在香港注册了投资公司,与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。将经过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广,以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度,并
设立若干专业协调委员会,重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬,凭责任定待遇,鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金,激励人才的产生,并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构,公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师,90%以上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业,也是每一个华为人的责 任。为此,所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验,为民族通信事业的明天,为华为的明天,也为自己的明天努力工作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想,背负着民族振兴的希望,我们是一支诚实向上的力量。瞄准美国的先进技术,学习日本的优良管理,溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神,发展中华民族的优良传统。高水平,高素质地建设自己的队伍,更好地服务于祖国和人民。 致新员的工书 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上,度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。 华为公司是一个以高技术为起点,着眼于大市场、大系统、大结 3
华为用人之道的启示
华为用人之道对成都人才引进工作的启示1987年，44岁的任正非在深圳创建了华为；26年后，这位当年的“二道贩子”已经让华为立足于世界级电信制造企业之林；2013年《财富》世界500强中华为排行全球第315位。 在华为总部考察学习期间，我便对于华为的用人之道产生了兴趣。返蓉后，便利用业余时间研读了《华为基本法》和《下一个倒下的会不会是华为》一书。现将学习心得归纳如下： 一、华为的用人之道 （一）员工的培养 （1）富有活力的用人机制。建立内部劳动市场，允许和鼓励员工换岗，让员工掌握多种技能和适应竞争，促进人才的有效配置和激活沉淀层。发掘员工的比较优势，最大限度地激发员工潜力。通过持续的人力资源开发和培训实现公司人力资本增值目标。包括：管理者技能开发体系、新员工培训体系、用户培训体系、业务技术培训体系。 （2）有效的长短期激励机制。华为之所以能够吸引人才，一是因为这项事业的崇高性和辉煌远景，二是因为华为遵循“知本主义”，实行员工持股制度，在分配体制中能体现出知识劳动的价值。华为的股本结构是：３０％的优秀员工集体控股，４０％的骨干员工有分量地控股，１０～２０％的低级员工和新员工适当参股，而且员工持有的股份会根据其“才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺”做出动态调整。“权力智慧化，知识资本化”，把精神追求与利益回报相结合，是华为文化的最大特征。
（3）多渠道培养人才。内部建立培训制度，年轻人每年有７％的时间接受培训，采取派出员工到国外考察学习、向著名大学提供贷学金、奖教金或特殊津贴等方式，建立长久多样的人才供应渠道。 （4）不惟学历，注重实际才干。华为不考理论，注重实际作业能力，干什么，考什么。有学历是优势，没学历也不用自卑。这种考核机制逼着所有的人都得奋力划船，争取进步。 （二）管理者的选拔 1.优秀管理者的三个衡量标准： （1）具有敬业精神，对工作是否认真，是否能持续不断地改进。 （2）具有献身精神，不能斤斤计较。 （3）具有责任心和使命感，是否能完全接受企业文化，担负起企业发展的重担。 2.选拔管理者的六大原则： （1）管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就会面临被精简的命运。在基层没有做好工作的，没有敬业精神的，是得不到提拔的，任何虚假数字、作风浮夸的管理者都会被降职、降薪。在华为，要求中高层管理者具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观，具有自我批判能力。要关心部下，善于倾听不同的意见，能够和持不同意见的人交朋友。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理制度 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。 第二条：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺了政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食drug品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪腐、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。 其它必要的证件。
华为内部人我在华为工作年的感悟
华为内部人：我在华为工作年的感悟 我在华为工作20年的感悟 作者背景：徐家骏是华为数据中心的头，技术超级牛人，一级部门总监，华为副总裁，年收入过千万，数据中心是用火山岩建的深入地下的一个大型建筑。防辐射，可防卫星的电子，雷达等手段的侦察。里面有象卫星发射中心那种超大屏幕，机房里满是三米的大型服务器和大型计算机。连接整个华为全球的每一台终端，整个华为每天三十多万封邮件，海外和全球的同步研发，内部的信息管理，内部流程，华为的国内国际IP电话都是通过出去。 上周，我正式提交了离职报告，准备给自己的职业生涯一个很大的转折，这是我长时间的思考最后所做的决定。但真的提出离职后，回想在公司的十年，还是百感交集。 1997年7月16日，我只身提着一个包从深圳宝安机场下飞机，走出
机场，天是那么蓝、白云那么低、空气那么潮，仰头望天，对这个城市，对公司、对即将开展的工作和生活、对自己的前途一片茫然。到了科技园，发现是个荒凉而偏僻的地方，不过倒很安静，上学的几年中，一连串的打击，使得我似乎有点喜欢这种安静、荒凉、在他乡的感觉。现在想想，经过十年的工作，自己的心灵真是麻木得可以了。那时候的心里，好像时时有些什么没有着落的东西在激荡，但又说不出来，只有在听德沃夏克的《自新***交响曲》时，才发现多有深处的共鸣以至落泪。 由于没赶上大批应届生的接待，我是自己一个人来到科技园1号楼的，干净整洁的大楼，很帅很靓的保安和前台，进进出出精神饱满的员工，让人的心情为之一振。象没头苍蝇一样乱走了一会后，一位人力资源的大姐，很职业、热情、耐心的告诉了我入职手续如何办理，并安排我当晚在粤海门华为之家临时居住，又安排之后的宿舍事宜，在举目无亲的异乡让人倍感亲切，至今记得。 来深圳、来华为当时确实是一种机缘，96年华为名气并不响，特别是在行业之外，偶尔一次我在同学家里看到一张华为人报，有几片文章印象至今很深：一篇是周劲写的欧洲考察心得，讲欧洲一个20－30人的小公司，所具有的那种全球化运作战略、能力和气度。一篇是唐东风写的被评为杰出员工受表彰后的感想。还有一篇名头很大“中央研究部知识产权处”，当时被这个名头吓了一跳。文中讲到华为当年研发累计投入亿人民
华为公司任职资格管理制度
深圳市华为技术有限公司 公司文件 华为司发【1999】37号签发人:任正非 华为公司任职资格管理制度 一、目的 1、通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。 2、建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。 0二、任职资格的应用 任职资格从横向分类纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。 1、招聘 对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位，提高招聘效率。 2、培训 针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，再开发培训，使培训更有针对性，与工作联系更密切。 3、薪酬
/技术人 不同 类不同级别可 以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与公司发展相结合。 三、资格分类分级 1、双重晋升制度 2、管理类 (1)定义 从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。 3级监督者：率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。 4级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含3级监督者及普通员工数人。
5级领导者：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 (2)级别要求 任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别为3～5级。 3、专业类 (1)定义 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。 含：销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等。 (2)级别要求 从工作要求出发，1～5级不等。 4、技术类 (1)定义 从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。 含：软件开发、硬件开发、工艺、测试、维修、安装等。 (2)级别要求 从工作要求出发，1～5级不等。 四、资格衡量要求 对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。基于华为评价体系从实际出发的原则，主要对技能或行为建立标准，颁资格证书时参考工作绩效评价结果。品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。 1、品德。 2、素质。 3、技能/行为（表现）。 4、工作经验。 5、工作绩效。 五、任职资格标准
华为公司人事管理制度 (1)
华为公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。 第二第：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。 第三章工作 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
华为如何用人
华为如何用人？ 时光倒流至1999年，华为总裁任正非1999年与新员工的一段调侃式对话，至今仍耐人寻味。 新员工：“我是刚毕业的，我感觉很多优秀的人才都出国了，你怎么看待这件事？” 任正非：“华为公司都是三流人才，我是四流人才。一流人才出国，二流人才进政府机关、跨国企业，三流、四流的人才进华为。只要三流人才团结合作，就会胜过一流人才，不是说三个臭皮匠顶一个诸葛亮吗？” 10年后的今天，这场“三流人才”与“一流人才”的战争，以令人惊诧的战果印证了任正非当年的预见——占据人才优势的欧美厂商，如北电、诺基亚－西门子、阿尔卡特－朗讯、摩托罗拉，纷纷陷入或破产或巨亏的颓势之中；相比而言，处于人才劣势的中国公司华为，继2008年取得42.7％的逆市增长并稳稳进入全球系统设备“前三”之列后，其在金融危机的余波中，今年预计仍能保持30％的业绩提升。 与此同时，华为也以其20年的实践，打破了“谁是优秀人才”的狭隘界限。 一方面，曾经以“三流人才”自居的华为，已事实上成为华南乃至中国企业的黄埔军校，围绕着华为总部所在地深圳而生的一批新生代的优秀民营企业——腾讯、迈瑞医疗、深圳宇通等公司，正在受惠于华为培养的人才，在这些公司的研发或营销团队中，“华为军团”甚至时常达到近1/3规模。腾讯一位高管人士曾对本报说，“难以想象，如果没有华为，深圳难以造就今天的腾讯。” 另一方面，华为也开始从母体之外引入国际的血液。今年7月14日，前北电高管、负责北电EMEA(欧洲、中东和非洲地区)业务的总裁蒂姆·霍金斯(Tim Watkins)出任华为西欧副总裁，负责华为在西欧地区的销售和市场。公开资料显示，他已是华为近期引入的第二位北电高管。此前原北电的WiMAX网络和系统产品线主管查理·马丁(Charlie Martin)已经接受华为邀请，出任华为北美区CTO。 华为以何种“育人”以及“驭人”之术将一支数万人的本土军团打造成一支能征善战的国际之师？在全球金融危机背景下，她会加入“人才抄底”的大军吗？她又如何控制自己融入全球化浪潮的节奏？7月28日，面对外界的种种好奇，华为向本报回应了相关问题。 57%：海外员工本地化率
[管理制度]华为公司人事管理制度
【最新卓越管理方案您可自由编辑】 （管理制度）华为公司人事管理制 20XX年XX 寥年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地$丸行的卓毬管碎方案，嘀得您下戟拥肓
公司简介华为公司是壹家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱和执着。 公司自1998 年成立以来，壹直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界壹流的为目标，为民族通信工业作贡献”的运营方针，每年以近200% 的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万m2的科研生产基地，已形成了年产百万 线之上的生产能力。目前，主要产品C&C08 数字程控局用交换机、EAST8000 数字程控用户交换机、 JK1000 程控端局交换机、HJD48 程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品于同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界壹流产品，于0.5 —0.6 微米超大规模集成路线设计、光电壹体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司于全国秒地城市和直辖市设立了27 个办事处，于美国硅谷建立了开发研究中心，于香港注册了投资公司，和全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。将通过有效的管理方式于世界范围实现技术、资源的引进、利用和推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，且设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司于全国名牌大学设立了奖学 （教）金，激励人才的产生，且已形成了技术开发、营销 服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90% 之上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业，也是每壹个华为人的责任。为此，所有华为人正于不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。 深圳市华为技术XX公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是壹支诚实向上的力量。瞄
华为人行为准则
华为人行为准则
一、公司宗旨 【追求】 华为的追求是成为电子信息领域的世界级领先企业，为实现客户的价值观而持续发展。【员工】 管理有效的高素质的集体奋斗员工群体是最重要财富。 【技术】 在独立自主发展核心技术基础上，开放、合作。【精神】 爱祖国、爱人民、爱事业、爱生活是我们凝聚力的源泉。敬业、创新、团结、企业家精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。 【文化】 资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息 【利益】 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。 【社会责任】
6.敢于暴露自己工作中的问题，敢于讲真话，不捂盖子，不文过饰非。 7.苛求自己，苛求产品，不犯重复错误，把事情一次做好。 【团结协作】 胜则举杯相庆，败则拼死相救。团结合作、集体奋斗是华为文化的精髓，只有团队成功才有个人的成功。 1.小我融入大我，在团队的平台上发挥个人特长。 2.从自身做起，积极参与集体活动，努力营造团结紧张、严肃活泼的团队气氛。 3.襟怀坦白，包容他人，认同别人的长处，了解彼此的短处是团结协作的基础。 4.资源共享，积极支持和配合他人工作，积极求助于他人，同时无私地帮助他人，在互助中共同进步。 5.重视工作中的不同意见，不要把工作中的意见分歧转化为人际关系的冲突。 6.尊重个人人格，不涉及他人隐私，不歧视他人。 【学习与创新】
问题意识、改进意识、危机意识是企业创新的源动力。诚实劳动与胜任本职工作是员工长期在华为赖以生存的基础。 1.自我批判是自我超越的前提，居功自傲是阻碍我们不断进步的绊脚石。 2.结合公司实际，学习有益于公司发展的一切优秀的思想、理念和技术，提高本职业务技能，追求技术与管理的不断进步。 3.倡导建立在个人自学基础上的团队学习，增强团队创造力。 4.公司倡导“小改进，大奖励”，立足于本职岗位，追求点滴改进；改进无止境。 【沟通、报告与反馈意识】 知识经济时代的工作是沟通式的工作，沟通是团队创新的主要工具，是化解误会、冲突的最佳方法。 在与他人的交往中，保持宽容心、同理心、平常心、自信心、诚意和善意 1.公司有多维多向的沟通协作渠道和形式。整个工作过程本身就是沟通过程，管理者布置工作的过程是沟通，考核过程是沟通。员工之间在工作过程中通过良好的沟通，紧密协作，共
华为人事管理规定
华为人事管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
山谷蓝/泰科曼人事制度 北大纵横管理咨询公司 2002年10月
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第一部分人事管理制度 第一章总则 第一条为了促进公司管理制度化，根据《劳动法》及国家和北京市有关政策、法规，以及公司章程有关规定，结合我公司的实际情况，特制定本制度。 第二条公司要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法、规范的制度推进公司业务的发展。 第三条公司人事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。 第四条公司人事制度总原则是：择优录用，人尽其才，能上能下，合理流动，统一管理，分级负责。 第五条公司重大人事问题须听取高层经理会议意见。公司高层经理会议参加人员为公司总经理、市场总监、营销总监、财务总监、人事行政总监。 第六条公司人事行政部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。
第二章人事招聘制度 第一条人员编制确定 每年十月前，人事行政部根据公司下一年业务目标制定各部门下一年度编制草案并征求各部门意见，经公司高层经理会议讨论后报总经理审批。 年度中各部门需要增加编制的，由主管总监提出申请，人事行政总监、财务总监签署意见后，经公司高层管理会议讨论后报总经理审批。 第二条招聘规划制定 每年十月前，人事行政部根据业务计划、编制、各部门岗位空缺情况，制定下一年度招聘计划及预算草案，征求各部门意见后，经公司高层经理会议讨论后报总经理审批。 第三条招聘需求确定： 1.人事行政总监根据年度招聘计划，征求各部门经理、总监意见 后，确定预招聘人员数量、要求、时间，报总经理审批。 2.各部门原本岗位空缺或因员工离职、调动、提升等原因导致岗位 空缺的，由部门经理根据工作需要提出申请，经主管总监、人事 总监审核后，报总经理审批。 第四条招聘工作计划 确定招聘需求后，由人事行政专员起草招聘工作计划，包括费用预算、招聘渠道、招聘方式、招聘时间安排、参与人员等。招聘工作计划经人事行政总监审核，报总经理审批。
任正非：华为人和硅谷人都是“奋斗者”
(2015-10-13 13:16:03) 任正非：华为人和硅谷人都是“奋斗者” （作者杨林，福布斯中文网《中国企业的国际愿景》专栏主持人，9月6日参观访问了华为公司，与公司创始人任正非先生进行了一场开放式、轻松的交谈。） 杨林：国内关于您的报道很多，我也看过很多文章，觉得任总您是这个浮躁的时代里最不浮躁的企业家。 任正非：外面的报道把我们说得太好了，我们真实也有许多缺点。很多网站在转发我的讲话文章时，有时会把标题更改了，有时会把内容改了，这样会曲解了原意。可以直接从华为内网下载，其提供给你的内容，是没有被修改过的。 另外，我们其实也很浮躁。但我们只对一个简单的目标浮躁。十几万人、几十年只对着一个目标前进，就走到世界前列了。但是没有一个广泛、可拷贝的管理经验。 杨林：中国经济发展30年，虽然取得很大的成绩，经济体量是全世界第二位了，但国际社会普遍认为中国没有创新。您怎么看？ 任正非：改革开放三十多年，是邓小平释放了中国能量。三十多年前，中国的生活条件大概是这样的：我们不知道房间里面会有洗手间，我们不知道洗手间是可以很干净的。整个思想结构上处于一种封闭落后的状态，如热力学所说的封闭定律。 热力学讲不开放就要死亡，因为封闭系统内部的热量一定是从高
温流到低温，水一定从高处流到低处，如果这个系统封闭起来，没有任何外在力量，就不可能再重新产生温差，也没有风。 第二，水流到低处不能再回流，那是零降雨量，那么这个世界全部是超级沙漠，最后就会死亡，这就是热力学提到的“熵死”。社会也是一样，需要开放，需要加强能量的交换，吸收外来的优秀要素，推动内部的改革开放，增强势能。 外来能量是什么呢？ 外国的先进技术和经营管理方法、先进的思想意识冲击。但是思想意识的冲击有正面的，也有负面的，中国到底是得到了正面的还是负面的？中国这三十年的繁荣，总体来说，我们得到了正能量，虽然也有负能量进来。 常有人说和西方合作，至今没拿到技术。我们是要技术，还是要繁荣？当然我们是要繁荣。有技术更好，没有技术我们也繁荣了，人们的思想意识在改变，受教育程度也在改变，国人改变了，其实这个社会基本启动了。 现在习主席推动深化改革开放，逐渐让中国不要回到自给自足。其实这些思想意识与体制的创新，并不单单是技术。它对未来100年释放的能量是不可估量的。中国今天还不算十分强大，即使非常强大了，也要向世界开放。其实美国200多年的发展历史，就是开放的历史。 华为这28年来，坚持做一个开放的群体，始终没有停止过开放。我们以开放为中心，和世界进行能量交换。只有开放，才有今天
华为公司人事
公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着。 公司自1998年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针，每年以近200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力。目前，主要产品C&C08数字程控局用交换机、EAST8000数字程控用户交换机、JK1000程控端局交换机、HJD48程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品，在0.5—0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处，在美国硅谷建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此，所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是一支诚实向上的力量。瞄准美国的先进技术，学习日本的优良管理，溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神，发展中华民族的优良传统。高水平，高素质地建设自己的队伍，更好地服务于祖国和人民。 致新员工书
华为公司职类、职种、职级
第一部分前言 一、修订说明 随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。 二、概述 华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。 三、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。 2．作为人力资源调配的依据。 3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。 4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。 5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。 四、职位类别应用说明 1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。 2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3.三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。 第二部分华为公司职位类别划分 一、管理族 （一）五级管理类 （二）四级管理类 （三）三级管理类 二、营销族 （一）销售类 （二）产品类 （三）营销策划类 （四）市场财经类 （五）公共关系类 三、专业族
（一）计划类 1、物流计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划 （二）IT类 1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 4、规划控制 （三）流程管理类 （四）财经类 1、财务管理 2、国际财务 3、出纳 4、会计：①（本部）会计②办事处会计 5、审计 6、金融 （五）采购类 1、专家团成员 2、采购工程师 3、采购员 4、进出口业务 （六）人力资源类 1、招聘 2、考评 3、培训 4、薪酬管理 5、人事管理 6、员工关系 7、综合（七）项目管理类 1、计划管理与监控 2、财经与成本管理 3、资源管理 （八）产品数据管理类 1、BOM管理 2、技术文件管理/标准化 （九）销售管理类 （十）投标商务类 （十一）合同管理类 1、采购合同管理 2、合同审计 3、合同成套 4、合同验收 （十二）质量管理类 （十三）监控类 （十四）订单管理类 （十五）行政类 1、秘书 2、行政管理 （十六）法律类 （十七）广告宣传类 （十八）编辑类 （十九）基建类 （二十）医务类 四、技术族 （一）系统类 （二）软件类
华为令人震撼的成功
华为令人震撼的成功。 1、伟大的任正非 任正非，1944年出生，祖籍江苏，任正非无疑是华为成功的最重要因素。任正非有非常鲜明的个性，雄才大略，目光深远，深谋远虑，处事低调，不喜张扬，以治国之才治企，在他带领下华为在通讯市场上摧城拔寨，研发出一项又一项新的产品和技术，从国际电信大鳄口中抢单，结网式地搜夺人才，并将所有的员工培养成极具攻击性、忧患意识和团队精神的“华为狼”。 任正非作为成长于20世纪80年代而后继而成为中国最有出息的企业家，遭遇中国社会的数次大变革，始终在经济和政治的缝隙动荡间游刃有余，终铸大业。他极具才学韬略，精力旺盛，见识过人。他驾驭华为19年，时而衔枚疾进，时而蓄势待发，国内独步江湖，国外与“狼”共舞。华为成功很大程度在于任正非对中国社会特殊时期的领悟力、人际关系、眼光和某些个性特质。 2、国家大力扶持 华为成功离不开国家扶持。1995年国家陆续出台了一系列扶持民族通讯产业发展的政策。国家在政策上一直向本土企业大大倾斜。一个注册资金只有2.4万元的民间企业，若没有国家扶持在短短10几年间单靠自己一点一滴慢慢积累能取得如此成就是不可能的。国家在重大产业走向国际的进程上，要通过国家的战略安排，使重要跨国公司有效地为国家战略产业承担起国家与国家之间的抗衡、较量、博弈、协作的职能。通讯行业属于国家战略性产业，华为应运而生。华为能够走到今天正是得益于政府的扶持。1995年，当华为因试图扩大生产规模而遇到资金瓶颈时，国家领导人适时到访，让之前一直困扰华为的银行贷款问题迎刃而解，地方政府的支持力度也随之加强。任正非不是一个政治家，却有着一个政治家的敏锐眼光，有着一个政治家的谋略与胆识，这正是他能够在市场经济的大浪淘沙中勇立潮头的重要原因之一。 值得一提的是，与中兴不同，华为除了价格、技术、市场等常规套路，坚持把紧跟国家的外交路线作为华为自己的销售路线。华为的跨国营销是跟着我国外交路线走的，1996年，叶利钦总统对中国进行国事访问，任正非马上捕捉到这一国际关系变化中隐藏的商机，加快与俄罗斯的合作。好处有两点：一是可以在国家外交的背景下，长期稳定海外发展方向；二就是在为经济外交做贡献的同时，可以优先获得国家的支持。 3、抓住机遇 善于抓住机遇是一个人成功的重要条件。华为成功是特殊历史机遇所造就。华为幸运遇上改革开放的大潮、遇上中华民族千载难逢的发展机遇。任正非亦承认，华为过去的成功，机遇的成份更多，华为常务副总裁徐直军曾表示，在华为发展的历史上，有三次重大机遇都与国内运营商的支持有关：第一次是在建立号称通信网心脏的NO7信令网络时，国内运营商选择当时新兴的华为；第二次是1999年移动智能网即“神州行”网络搭建时，中国移动研究院开创与华为共同开发的发展模式；第三次则是与中国移动刚刚签署的省际光传送网传输系统四期工程和长途软交换网四期工程设备合同。 4、卓越的战略思想 华为的战略思想为企业的发展指明基本方向，与其他企业的战略思想相比，华为战略显得非常与众不同，可谓是一种“前无古人”的独特管理创新。华为在进入电信行业之初,便倾全力投入到程控交换机的开发上。产品开发成功,使华为与国内竞争对手拉开差距,在电信行业站稳脚跟。而国际巨头主要集中在城市市场,华为程控交换机等产品开发成功后,一开始选择农村“新市场进入”,走“农村包围城市”路线，没有遇到国际巨头的激烈狙击。实际上国际巨头在高端市场上的巨额垄断利润和高成本运营模式使其无意也无力狙击华为。 5、独特的经营机制 华为探索了一套适合自身发展的企业经营机制，包括利益驱动机制、权力驱动机制、成就驱动机制、理想追求与价值驱动机制。公司的价值评价体系和价值分配制度是华为之所成功的关键所在，其主要内容和特点是：劳动、知识、企业家和资本创造公司的全部价值；公司的成就，以及全体员工的士气和公司的归属意识是价值评价的标准；才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺是价值分配的依据；组织权力和经济利益是价值分配的对象；机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇是价值分配的形式。