企业翻译的组织与管理

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企业需要翻译工作，翻译工作是企业许许多多技术工作中不可缺少的组成部分，这已为越来越多的企业实践所证明。企业科研和生产活动中到处都有翻译工作者辛勤工作的成果。翻译为企业研制产品，发展生产，增强活力和取得效益做出了自己的贡献。一位赴国外技术培训的领队在完成任务回国后对陪同翻译说：“没有你们翻译的努力工作，我们这次培训是不可能完成得这么好的。”这是对翻译工作公正而恰如其分的评价。企业翻译所做的工作概括起来主要是：

1．随着我国对外开放政策逐步贯彻执行，企业日益向外向型发展，与国外有关厂商公司的经济贸易往来频繁不断，这就会有许多函电要求英汉或汉英翻译。此外，为向国外厂商客户介绍企业和企业产品，还要翻译大量企业简介和产品广告等宣传资料。

2．企业研制和生产出好产品要销往国外，同时企业为发展生产也需要引进国外先进技术和先进设备。这就要求翻译要做好诸如技术考察、商务谈判、接受培训和培训用户等方面的翻译工作。

3．引进国外产品与技术，首先要消化吸收技术资料。译好这些成套技术资料和产品图纸是实现引进产品与技术国产化的必要步骤。这就要求翻译要按时保质保量完成技术资料的翻译任务。

4．随着企业生产与技术的发展，企业产品不仅在国内受到欢迎，而目也打入了国际市场。有的知世在出口产品的基础上又接着输出技术，帮助受援国组建生产线。把援外技术资料准确译成外文同样需要翻译人员的辛勤劳动。

5．企业要开发新产品，要发展生产，就得获取科技情报，而国外最新科技情报的获取还要依靠翻译人员。

6．积极参加科技翻译学术活动。

7．企业翻译必须培养自己具有全方位翻译服务、善于解决各种困难的本领。

全国有成千上万大中型企业，规模有大有小，组成各不相同，情况互有差异，其中翻译工作的开展和作用，更是互有差别，说法不一。我们认为，翻译工作是企业科技工作不可缺少的组成部分，起着企业与外商及客户之间相互了解、交流信息、增进友谊、开展和加强经济贸易往来的语言桥梁作用。

中小企业如何进行绩效管理

中小企业如何进行绩效管理--规章制度 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 绩效管理对于中国企业已经不是一个陌生的话题，从以年终分配为目的的绩效考核到以全面提升企业管理水平为目的的绩效管理，很多经营者都希望通过绩效考核能够提高企业整体绩效水平。而如何真正将绩效管理运用到企业的经营中，并起到战略牵引的作用，也是让很多管理者头痛的问题。在绩效管理的实施中，最常见的问题就是流于形式，实际工作没有深入下去，执行不到位，造成推行绩效考核的管理成本大于绩效水平提高的效果;或者绩效考核实施目标不明确，为了分配奖金而考核，大家挖空心思寻找考核的漏洞和可能的机会，而不是将关注点集中在绩效水平的提升上。这里就涉及到绩效考核的战略导向、实施目标和切入点等一系列需要前期明确和处理的问题，在此就中国中小型企业中可能存在的一些现象做研究分析与大家共享。 在绩效考核实际实施和操作过程中，不同企业之间或相同企业在不同阶段，企业具体的战略目标是大相径庭的，这就决定了推进和实施绩效考核的切入点和侧重点也不相同。如果仅仅根据绩效考核理论生搬硬套，多数情况会象一盘好看却不好吃的菜，让人大倒胃口，有时还会造成不同程度的负面影响。 对于中国多数的中小型企业，绩效考核并不是一步到位、在短时间内建立得非常完善、表面十分光鲜就可以解决问题的;而是要从实际出发，从梳理流程、规范管理入手，开始绩效管理的第一步，等到运行时机成熟、数据积累充分之后，再将绩效考核全面推进，做到每个阶段都有明确具体的目标，每个阶段的实施都能对绩效水平的提高产生较大作用。 一、中小企业的现状与现代管理理论的矛盾 以目前中国中小型企业为例，绩效考核的操作和实施并不是一蹙而就、一步到位，建立得非常完善就可以解决问题的。在很多关于绩效考核的介绍中，为大家提供了完备的建立和实施绩效考核的方法及步骤，而从绩效考核的实施操作来看，这相当于为大家提供了一个非常规范的范本，不过这个范本通常隐含了很多假设作为前提条件，比如一般都要求企业的各项规章制度比较完备、管理流程比较清晰，从而设置各种绩效指标将目标层层分解，把企业的战略目标宣灌到各个层级的各个岗位上，从而保持多数员工的工作目标与整体战略目标的一致性，最大限度调动员工的积极性和创造性达到绩效水平的整体提升。显然，是一个完美的设想，但是对于我们多数的中小企业是否真的可以在这个美丽的设想下，实现绩效水平的大幅提升呢? 目前对于很多企业，尤其是中国的中小型企业，多数是由原来几十人、甚至十几个人的小单位或小作坊发展壮大起来的，在改革开发的市场大潮中有勇气、有魄力，做出了一番事业，在多年的经营中积累了大量的经验和竞争优势;同时这些企业最容易出现的弊病就是管理体系的不规范与落后，尤其是相对与现代化企业制度和管理理论而言。 当然，这是一定时期，中国企业发展的历史造成的，从小作坊或小单位发展到几百人、几千人、几万人甚至更大的企业，他们都有过十分辉煌的历史，但原有的经营模式和管

专业翻译公司解析商务英语术语的构成及特点

专业翻译公司解析商务英语术语的构成及特点随着国内外商务活动的日益频繁，相关的对外机构和公司对商务英语的需要也越来越迫切，这涉及到业务开展、商务沟通和合同制定等方面。翻译达人现结合服务不同行业客户的情况，以下和大家分享下商务英语涉及到的商业术语的构成及特点。 一、商务英语词汇 英语词汇的构成主要有三种方法：转化(conversion)，由一个词类转化成为另一个词类;派生(derivation)，通过加前缀或后缀构成另一个词;合成(compounding)，由两个或更多的词合成一个词。商务英语汇有很多是随着业务发展，人们根据构词法创造出来的。除了以上构词方法之外还有很多是在业务发展过程中由英语词汇转意而来，是约定俗成的。如“half-yearly closing”(半年结算)一词，“half-yearly”是一个合成词，用来修饰“closing”，其语义变化过程为：关闭→闭幕→结束→结算。又如“at station”一词由原意“在车站”转化为“车站交货价”。“Bearer”一词由词根“bear+er”构成，“bear”意为“负担、带有、具有”，“bearer”转化为“持票人”。“Both to blame+collision”指的是船舶互撞，因而就有“both to blame collision clause”(船舷互撞条款)一词。很多商务词义都是约定俗成的。 二、商务英语术语的构成 1.商业术语 频繁使用商业术语是商务英语典型的语言特色和文体风格。尤其是商务信函

和商务合同中含有大量的专有词汇，如“claim”(索赔)、“turnover”(营业额)、“commission”(佣金)、“consignment”(寄售货物)、“invoice”(发票)、“exworks”(出厂价)、“documents against payment”(付款交单)、“letter of credit”(信用证)、“registered trademark”(注册商标)、“force majeure”(不可抗力)、“proforma invoice”(形式发票)等，不胜枚举。不少普通词语用于商务领域，因而具有专用商业术语的色彩，算得上是准专业词汇。普通的英语词汇“enquiries”和“offers”在商务信函中指“询盘”和“发盘”;“loyalty”在商务英语合同中指“提成费”，“satisfy”在商务文件中相当于“pay”(支付赔偿)，属于正式用语;“franchise”(公民权)和“average”(平均水平)在保险业中分别指“免配额”和“海损、海损费用”。 2.缩略词 商务英语中常常使用一系列的术语缩略词，包括公司和机构的名称、商业术语、货币符号和其他计量单位等。例如，商业术语“documents against payment”(付款交单)缩略为“D/P”，“letter of credit”(信用证)缩略为“L/C”。按其缩略构成方式，缩略词主要分为以下几类：由多个首字母构成的缩略词最为常见，如“B/D――Bank Draft”(银行汇票)、“CPI――Consumer Price Index”(消费价格指数);由词的前部或词的头尾结合而构成的缩略词，如“Co.――company”(公司)、“Inc.――Incorporated”(股份有限公司)、“Ltd.――Limited”(有限公司)、由两个词或以上的前部或多个主要字母缩略构成，如“gr wt――gross weight”(净重)、“min.prem――minimum premium”(最低保险费)。 3.外来词语

外文文献-绩效考核管理系统

英文文献及翻译 文献题目An Overview of Servlet and JSP Technology 文献作者Nagle ,Wiegley 题目翻译Servlet和JSP技术简述 参考人 院 (系) 专业班级 学号

1 A Servlet's Job Servlets are Java programs that run on Web or application servers, acting as a middle layer between requests coming from Web browsers or other HTTP clients and databases or applications on the HTTP server. Their job is to perform the following tasks, as illustrated in Figure 1-1. Figure 1-1Web middleware role 1.1 Read the explicit data sent by the client. The end user normally enters this data in an HTML form on a Web page. However, the data could also come from an applet or a custom HTTP client program. 1.2 Read the implicit HTTP request data sent by the browser. Figure 1-1 shows a single arrow going from the client to the Web server (the layer where servlets and JSP execute), but there are really two varieties of data: the explicit data that the end user enters in a form and the behind-the-scenes HTTP information. Both varieties are critical. The HTTP information includes cookies, information about media types and compression schemes the browser understands, and so on. 1.3 Generate the results. This process may require talking to a database, executing an RMI or EJB call, invoking a Web service, or computing the response directly. Your real data may be in a relational database. Fine. But your database probably doesn't speak HTTP or return results in HTML, so the Web browser can't talk directly to the database. Even if it could, for security reasons, you probably would not want it to. The same argument applies to most other applications.You need the Web middle layer to extract the results inside a document.

企业成本控制外文翻译文献

企业成本控制外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)

译文： 在价值链的成本控制下减少费用和获得更多的利润 摘要： 根据基于价值链的成本管理理念和基于价值的重要因素是必要的。首先，必须有足够的资源，必须创造了有利的价值投资，同时还需要基于客户价值活动链，以确定他们的成本管理优势的价值链。其次，消耗的资源必须尽量减少，使最小的运营成本价值链和确保成本优势是基于最大商业价值或利润，这是一种成本控制系统内部整个视图的创建和供应的具实践，它也是一种成本控制制度基于价值链，包括足够的控制和必要的资源投资价值的观点，创建和保持消费的资源到合理的水平，具有价值的观点主要对象的第一个因素是构造有利的价值链，从创造顾客价值开始；第二个因素是加强有利的价值链，从供应或生产客户价值开始。因此它是一个新型的理念，去探索成本控制从整个视图的创建和供应的商品更盈利企业获得可持续的竞争优势。 关键词：成本控制，价值链，收益，支出，收入，成本会计 1、介绍 根据价值链理论，企业的目的是创造最大的顾客价值；和企业的竞争优势在于尽可能提供尽可能多的价值给他们的客户，作为低成本可能的。这要求企业必须首先考虑他们是否能为顾客创造价值，和然后考虑在很长一段时间内如何创造它。然而，竞争一直以“商品”（或“产品”）作为最直接的载体，因此，传统的成本控制方法主要集中在对“产品”和生产流程的过程。很显然，这不能解决企业的问题，企业是否或如何能为客户创造价值。换句话说，这至少不能从根本上解决它。 因此，企业必须首先投入足够的资源，以便他们能够创建客户值取向，然后提供它以最少的资源费用。所以在整个视图中对价值创造和提供整体的观点来控制成本，它可以为客户提供完美的动力和操作运行机制运行成本的控制，也可以从根本上彻底克服了传统的成本控制方法的缺点，解决了无法控制的创造和供应不足的真正价值。基于此，本文试图从创作的整体观讨论成本控制提供价值并探讨实现良性循环的策略，也就是说，“创造价值投资成本供应价值创造价值”。 2、成本及其控制的基于价值链理念 2.1基于价值链的成本观念 根据价值链理论，如果企业是要被客户接受，它必须创造和提供能满足其客户的价值。因此，成本（价值或资源支付费用）这不离为创造和提供顾客价值的活动，其活动的价值链。因此，我们应该从价值链角度看成本的重要。

绩效管理 外文翻译 外文文献 中英翻译

绩效管理外文翻译外文文献中英翻译____________________________________________________________________ ________________________ Performance management-how to appraise employee performance Abstract Performance appraisal is an important content of human resource management in modern enterprises. According to the problems existing at the present stage Chinese enterprise performance evaluation, put forward the improvement measures to improve the performance appraisal. Performance management is the responsibility between managers and employees and improve the communication performance of the ongoing. The partners should understand why they become partners, thereby supporting the work. Performance evaluation is a part of performance management, do not confuse the two Introduction Challenges of performance management Reasons to avoid performance management: Manager: reports and program has no meaning; no time; afraid of conflict; feedback and observation. (performance management, prevent problems in investment in time, ensure the managers have the time to do the thing you should do staff: bad experience; what was about to happen no bottom; do not understand the significance of performance management; don't like received criticism. Criterion two, performance management, organizational success: 1 Factors: coordination among units means,

企业人力资源管理系统分析与设计 外文翻译

Enterprise Human Resources Management System Design And Implementation Abstract: Human resource management system is the core content of modern enterprise management. With the rapid development of the computer information technology and unprecedented prevalence of electronic commerce mode，the competition between enterprises is turning from visible economic markets to the network. Developing the human resource management system supported by computer technology，network technology and information technology can not only improve the skill of human resource management and the efficiency of the enterprises but also make human resource management modern and decision sciencefic,Modern human resource management uses B/S mode to avoid C/S modes short coming of difficult in maintdning and reusing.According to the functional requirements of the actual project,this article specificly state the analysis of system,the general desigin of the system,the detail design of system and the practice of the system. The development of the system is the practice of MVC design ideas, maing using the Jsp+Servlet+JavaBean form of development.Jsp is the practice of MVC design ideas’view,in charge of receiving/responding the request of the customer.Servlet mainly responsible for the core business control of the whole system is the practice of the vontroller of MVC design idea to take charge of the statistics and rules of the whole system. In the practice of the system, somr open-source projrcts,such as the Ajax technique,JfreChart statements,fileupload technology,has been used. Using the modern human resource management theropy and analysising the actual situation, comparing the current situation of human resource management system, a huaman resource contents of management system basied on the Internet/Intranet has been designed. The main management,attendance management training more efficient statistics. Keywords:human resource management; B/S mode; Open-source projects; MVC mode. 摘要 人力资源管理系统是现代企业管理的核心内容。随着计算机信息技术的高速发展，电子商务模式的空前盛行，企业之间的竞争也从有形的经济市场转向了网络。开发以计算机技术、网络技术、信息技术支持的现代人力资源管理系统，既能提高企业人力资源管理的技术含量和企业的办事效率，也能使人力资源管理能够进入现代化、决策科学化的进程。现代人力资源管理系统采用了B/S模式，可以避免C/S模式的重用性差、维护难度高的缺点和

互联网公司如何进行研发管理和绩效考核

首先，画一下我们通常讲研发管理的范畴：确定如何立项，如何确定产品目标，如何把控项目进度，如何驱动产品一代代完善以及如何调动团队积极性等。 在时间周期上来说，我们归纳为5个关键步骤：选方向、定目标、控进度、带团队和排干扰。相配套的，则是在这五个关键步骤的一些流程和工具的使用。 一、高效研发的5个关键步骤 第一步：立项——定方向 在豌豆荚的整个研发过程中，立项称为ProductBrief或者Project Brief。团队的产品经理会撰写一个1－2页的文档，然后和执行团队进行评审，如果评审通过，立项就成功了。文档一般包含会包含以下内容： 1. 愿景：一句话表达清楚要做什么； 2. 分析市场机会和趋势，决定当前策略； 3. 确定目标用户的特征和核心需求； 4. 现存的解决方案和各自的优劣势； 5. 该项目对豌豆荚的利益点；如果不做该项目，哪些竞争对手会做，对竞争对手的利益点； 6. 需要哪些技术的支持和驱动，哪些技术是豌豆荚的弱项； 7. 人力需求； 8. 项目的紧急程度，是否需要快速推进； 9. 发布策略； 10.核心衡量指标，用来衡量成功的指标。 第二步，OKR 体系——定目标 对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。豌豆荚采纳的目标管理是从 Google 引进的 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统的 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别： 1. OKR 首先是沟通工具：豌豆荚共有 300 多人，每个人都要写 OKR。为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到 CEO 的这个季度最重要的目标是

翻译行业的服务流程

翻译是在准确、通顺的基础上，把一种语言信息转变成另一种语言信息的行为。翻译是将一种相对陌生的表达方式，转换成相对熟悉的表达方式的过程。其内容有语言、文字、图形、符号的翻译。其中，在甲语和乙语中，“翻”是指的这两种语言的转换，即先把一句甲语转换为一句乙语，然后再把一句乙语转换为甲语；“译”是指这两种语言转换的过程，把甲语转换成乙语，在译成当地语言的文字中，进而明白乙语的含义。二者构成了一般意义上的翻译，让更多人了解其他语言的含义。 翻译可以分为笔译和口译两大类。而相对应的进行笔译的人叫做translator。口译又称为口语翻译，英文为interpretation，而进行口译的人我们一般称为口译员（interpreter）.而作为翻译的人员必须具备非常高的语言天赋，作为一家翻译公司它们的翻译流程是怎么样的呢？让深圳译语翻译来告诉大家吧。翻译流程可以分为笔译翻译的服务流程和口译翻译的服务流程。 笔译服务流程 项目准备时期 1.获取翻译样本或源文件 保密协议；免费试翻 2.客户确认"翻译项目生产规范表" 源文本参数：语言/文本/行业/格式等 目标文本参数：语言/ 目标受众/ 用途/ 格式等 过程参数：CAT/参考材料/术语库/重复利用/交付日期等 3.签订合同 4.项目组人员确认 客户主任(AE)，项目经理(PM)，译员，质控(QC)，校对员, 审核员，工程技术员, DTP员, 客户方(Requester) 项目实施阶段 1.工程预处理 源文本OCR，文字提取，导入CAT，提取待译字符串提交客户确认。锁定匹配部分,提交字数统计报告导入CAT进行翻译 2.翻译校对审核（TEP） 翻译: 校对: 审核: 客户反馈及修改 3.CAT术语库调用/添加/更新 4.DTP排版及排版检查 5.提交译文及术语表 项目总结阶段： 1.发送翻译项目质量标准及评价表，听取客户反馈 2.客户异议部分分析并提交质量报告 3.项目总结 口译服务流程 项目前： 1了解项目细节 时间/地点/主题/人数/语种/口译类型/难度要求/设备需求等 2报价并预订译员 3客户确认译员

毕业论文绩效管理外文翻译

外文文献原稿和译文 原稿 Performance management - how to appraise employee performance Abstract Performance appraisal is an important content of human resource management in modern enterprises. According to the problems existing at the present stage Chinese enterprise performance evaluation, put forward the improvement measures to improve the performance appraisal. Performance management is the responsibility between managers and employees and improve the communication performance of the ongoing. The partners should understand why they become partners, thereby supporting the work. Performance evaluation is a part of performance management, do not confuse the two Introduction Challenges of performance management Reasons to avoid performance management: Manager: reports and program has no meaning; no time; afraid of conflict; feedback and observation. (performance management, prevent problems in investment in time, ensure the managers have the time to do the thing you should do staff: bad experience; what was about to happen no bottom; do not understand the significance of performance management; don't like received criticism. Criterion two, performance management, organizational success: 1 Factors: coordination among units means, towards a common goal; problem, find the problems, find problems or prevent problems; obey the law, be protected

企业绩效管理【外文翻译】

外文文献翻译译文 一、外文原文 Corporate Performance Management Abstract Two of the most important duties of a chief executive officer are (1) to formulate strategy and (2) to manage his company’s performance. In this article we examine the second of these tasks and discuss how corporate performance should be modeled and managed. We begin by considering the environment in which a company operates, which includes, besides outside stakeholders, the industry it belongs and the market it supplies, and then proceed to explain how the functioning of a company can be understood by an examination of its business, operational and performance management models. Next we describe the structure recommended by the authors for a corporate planning, control and evaluation system, the most important part of a corporate performance management system. The core component of the planning system is the corporate performance evaluation model, the structure of which is mapped into the planning system’s database, simulation models and budgeting tools’ structures, and also used to shape information contained in the system’s products, besides being the nucleus of the language used by the system’s agents to talk about corporate performance. The ontology of planning, the guiding principles of corporate planning and the history of ”MADE”, the corporate performance management system discussed in this article, are reviewed next, before we proceed to discuss in detail the structural components of the corporate planning and control system introduced before. We conclude the article by listing the main steps which should be followed when implementing a performance planning, control and evaluation system for a company. 1.Introduction Two of the most important corporate tasks for which a chief executive officer is p rimarily responsible are (1) to formulate strategy and (2) to manage the company’s performance. In this article we examine the second of these tasks and discuss how

企业如何认识和做好绩效管理

企业如何认识和做好绩效管理 随着集团绩效考评体系一系列举措的出台，同事们开始关注绩效管理，集团领导更是亲力亲为参与绩效考评办法的审定及各项配套体系建设工作。那么，何谓绩效管理？让我们大家一起来回顾这个既古老又新颖的概念，更让我们用睿智的思维去评判我们这个大家庭该如何做好这项管理工作。 什么是绩效管理 1、绩效管理的含义 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 对于绩效管理的含义，可以从以下三个方面进行理解： （1）绩效管理是一个过程 绩效管理是一个包含若干环节的系统，融入于我们工作的每一天，通过该系统的运行来实现企业的管理目的。绩效管理不但关注结果，更关注管理每一个环节，它是一个过程。 （2）绩效管理注重持续沟通 绩效管理特别强调通过沟通辅导实现员工能力的提高，进而实现绩效改进的目的。绩效管理不是迫使员工工作的“大棒”，也不是引诱员工工作的“胡萝”，而是以人本思想为指导的组织——员工双赢策略。各级管理者都要参与到绩效管理的过程中来，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中，管理者与员工通过这一平台相互理解、彼此促进。（3）绩效管理的最终目的在于绩效改进 绩效管理旨在通过绩效评价促使员工持续改进工作绩效，评是手段，改进才是最终目的。组织在对员工制定的绩效计划进行跟踪考评，以绩效沟通贯穿全程，通过辅导员工持续改进绩效，从而实现组织战略目标和培育组织核心竞争力。 2、绩效管理的作用 （1）绩效管理能有效推进企业战略目标实施 企业的战略目标逐年以年度目标形式分解为部门目标，再将员工个人目

翻译概论术语整理

1.Source-oriented translation studies 翻译研究趋势有两个维度，一个方面就是坚持面向原文本的程度，另一方面聚焦于语言和产生的译本。以原文本为导向的是传统的规定性翻译研究的显著特征。从原文本的视角分析翻译，把翻译视作语言文字间的转化，却忽视了文化语境。书中有提到一个三角图，三角图的底线最左端代表原文本，最右端代表目标文本，左侧边代表原文本导向，右侧边代表目标文本导向。最左端角过度强调原文本，以至很难区分翻译和直译的区别。在现实中这种情况不常发生。图中显示Catford的形式对等，Nida的动态对等，Koller的语用对等，Beaugrande 基于文本的对等,以及Venuti的异化和对等都属于面向原文本的翻译研究。 2.Formal equivalence Catford把翻译界定为“用目的语(TL)中对等的文本材料取代原语(SL)的文本材料，并把追求原语的等值成分视作翻译的中心问题，从而提出翻译理论的使命就是在于确定等值成分的本质和条件。形式对应指任何译语范畴在译语的“机体”中尽可能占有与该原语范畴在原语中占有同等地位。例如：用一个形容词翻译另一个形容词。形式对应涉及原文本的语言形式，将原语中的结构形式原封不动地照搬入目的语,以原语为中心，最大限度显示原文中的形式与内容。 3.Translation shifts 当无法遵守原文本的语言形式进行翻译操作时，文本对应通过Catford所述的翻译转换所形成。当这两者概念发生分歧时，翻译转换尤其重要，其指从原语到译语的过程中偏离形式对应。设计两种主要的转换：层次转化和范畴转换。在层次转换中，位于一个语言层次的原语文本在译语的另一个层次中找到翻译对等。翻译中唯一的层次转换是语法-词汇转换。例如，原文本的文字游戏可能是通过利用目标语词汇层面进行翻译从而在语音层面得以实现，。范畴转换是通用术语，指翻译偏离形式对等。其分为四类：结构，类别，系统，单元转换。例如，原文本的形容词短语在目标文本变成副词短语。 4.Dynamic equivalence 动态对等指将原文本信息翻译成接受者语言时，译语读者和原语读者的心里反应要极为相似。主张翻译不必受原语中语言形式的各种束缚，在接受语中要考虑读者的反应，翻译要在内容上与原语内容对等，主张翻译就是意译，旨在达到完全对等的表达。在动态对等翻译中，译者关注的并非原语信息和译语信息之间的一一对应，而是译语接受者和译语信息之间的关系应该与原语读者和原文信息之间的关系基本相同。动态对等包括以下程序：1.用更适合的目标语言文化材料替代较难接近的原语项目。2. 引用原文本中含蓄地内容使其在目标语言中更加明确3. 为便于理解控制表达的冗长。 5.Target-oriented translation studies 指翻译研究的趋势转向于以目的文本为导向的翻译研究，焦点在语言和译本，且随着研究的进程研究范围会越来越广。具体可以体现在将翻译研究作为整体的一个三角图，在这个三角图中，自下而上的研究研究范围会越来越狭窄，然而自上而下的研究所涉及领域则越来越广。因而，不再是以往的从语言学的角度研究文本类型和功能，以目的文本为导向的翻译研究开始逐渐转向目的语的文化领域，其中包括不同历史时期的不同价值，意识形态，组织惯例的研究。

绩效考核外文文献及翻译

绩效考核外文文献及翻译 外文文献 1.Performance appraisals - purpose and how to make it easier Performance appraisals are essential for the effective management and evaluation of staff. Appraisals help develop individuals, improve organizational performance, and feed into business planning. Formal performance appraisals are generally conducted annually for all staff in the organization. His or her line manager appraises each staff member. Directors are appraised by the CEO, who is appraised by the chairman or company owners, depending on the size and structure of the organization. Annual performance appraisals enable management and monitoring of standards, agreeing expectations and objectives, and delegation of responsibilities and tasks. Staff performance appraisals also establish individual training needs and enable organizational training needs analysis and planning. Performance appraisals also typically feed into organizational annual pay and grading reviews, which commonly also coincide with the business planning for the next trading year. Performance appraisals generally review each individual's performance against objectives and standards for the trading year, agreed at the previous appraisal meeting. Performance appraisals are also essential for career and succession planning - for individuals, crucial jobs, and for the organization as a whole. Performance appraisals are important for staff motivation, attitude and behavior development, communicating and aligning individual and organizational aims, and fostering positive relationships between management and staff. Performance appraisals provide a formal, recorded, regular review of an individual's performance, and a plan for future development. Job performance appraisals - in whatever form they take - are therefore vital for managing the performance of people and organizations. Managers and appraises commonly dislike appraisals and try to avoid them. To these people the appraisal is daunting and time-consuming. The process is seen as a difficult administrative chore and emotionally challenging. The annual appraisal is maybe the only time since last year that the two people have sat down together for a meaningful one-to-one discussion. No wonder then that appraisals are stressful - which then defeats the whole purpose. Appraisals are much easier, and especially more relaxed, if the boss meets each of the team members individually and regularly for one-to-one discussion throughout the year. Meaningful regular discussion about work, career, aims, progress, development, hopes and dreams, life, the universe, the TV, common interests, etc., whatever, makes appraisals so much easier because people then know and trust each other - which reduces all the stress and the uncertainty. Put off discussions and of course they loom very large. So don't wait for the annual appraisal to sit down and talk. The boss or the appraises can instigate this. If you are an employee with a shy boss, then take the lead. If you are a boss who rarely sits down and talks with people - or whose people are not used to talking with their boss - then set about relaxing the atmosphere and improving relationships. Appraisals (and work) all tend to be easier when people communicate well and know each other. So sit down together and talk as often as you can, and then when the actual formal appraisals are due everyone will find the whole process to be far more natural, quick, and easy - and a lot more productive too. 2.Appraisals, social responsibility and whole-person development There is increasingly a need for performance appraisals of staff and especially managers, directors and CEO's, to include accountabilities relating to corporate responsibility, represented by various converging corporate responsibility concepts including: the “Triple Bottom Line”; c orporate social responsibility (CSR); Sustainability; corporate integrity and ethics; Fair Trade, etc. The organization must decide the extent to which these accountabilities are reflected in job responsibilities, which would then