工作指导四步法

工作指导四步法

一、教导准备。包括了解受训员工的基本情况、性格特点、兴趣爱好、基本能力；告诉他将教他做什么工作，询问他对该项工作的了解程度以及经过培训后期望他达到的程度，使他平心静气、乐于学习；之

后双方各就各位、准备培训。

二、工作传授。在传授时要先将每一个步骤说给他听、做给他看、写给他看，再重复一遍以强调关键点。在国内企业，培训员工时大家都会说给他听、做给他看，为什么还要写给他看呢？说、做、写三者同步，借助文字、数字、图示，圈圈点点、写写画画，写的过程是分解要点的过程，也是强化学员理解的过

程。

在培训过程中，我们经常碰到两类员工。通俗地说，一类是比较聪明的员工、一类是比较“笨”的员工。

聪明的员工固然领悟得比较快，你讲到七八成他就自认为掌握得差不多了，开始蠢蠢欲动，心里想：“快点快点，让我来试一试！”等他上场时，他就想：“哼！你说要这样要那样，我换一种方法行不行啊？！”因此，对这类员工我们可以讲得快一点，但要加上一条：教他预防错误。“注意啊！有时候我们会想：能不能这样呢？能不能那样呢？根据我们的经验，这样做会出现这样的问题，所以不行！那样做也未尝不可，但会出现另一个负面的结果，所以，假如要那样做，一定要加上一个防范措施来避免负面效果出现。”

“笨”的员工固然领悟得慢一点儿，但也有他的好处：愿意按部就班、循规蹈矩，你叫我怎么做我就怎么做，而且一旦掌握该项工作，就非常牢靠！所以，对这类员工我们要多一点耐心，分解得细致一点、讲

得慢一点，不要超过他的理解能力。

这叫因材施教、循序渐进。

三、试做指导。经过工作传授，员工基本理解了，接下来要让员工试做，试做时要求他按步骤一边做、

一边说出关键点。

有人就问了：让他做就行了，为什么要让他一边做一边说呢？因为指挥人动作的是大脑，一般来说，员工怎么理解就会怎么做，但有的时候他的理解是错的，却偶尔也能做出正确的结果。如果我们不能确认员工基于什么样的理解才这样做，就不能及时发现和纠正错误的理解，今后员工出错的概率一定大大高于正确的概率——这就造成技能不稳定。因此，发现这种情形时，一定立即打住他：“停！不是因为这样才这么做，而是因为那样才这么做！你做的是对的，理解却是错的。明白吗？好！再来一遍。”

因此，让员工一边做、一边说出关键点，发现错误及时纠正，做错的要纠正，说错的也要纠正，纠正

后再重复，直至说对、做对、完全理解和掌握为止。

四、检验跟踪。经过上述三步，员工掌握基本作业技能，经过考核后，让他上岗开始工作，此时不能完全放手不管，在一段时间内要安排专人进行跟踪、指导，期间要不断检查、纠错，鼓励员工提问题并给予耐心、正确的解答，当一个员工在一个新的岗位上该碰到的情形都碰到过、也都知道怎么恰当地应对的时候，他就可以独立作业了——这叫“扶上马还要送一程”。

对方没学会是因为我没教好。任何事情没有反省就不会有进步！美国企业始终强调在员工培训过程中不要把责任简单地归咎于受训员工，而是要从培训师和培训方法去找问题，通过改进培训方法、提高一线

主管的培训技能，从而提高企业的技术转移能力。

工作指导（JI）伴随着TWI体系的推行而逐步被全球企业界所重视，随着社会发展和技术进步，模拟训练岗、录像（DV）教学、岗位培训手册、系列培训体系和内部讲师队伍建设为工作指导提供了更有力的支持，在半个多世纪的时间里TWI为美国企业培养了大量高素质的产业工人，直至今日，作为精益生产等活动开展的重要保障，工作指导的概念及方法仍在全世界范围内被广泛地提及和使用着。

新员工上岗、老员工提高技能、老员工转岗、多能工培养和培养储备技能人员时，都要进行岗位技能培训，TWI的第一项管理技能——工作指导（Job Instruction）即是培训员工的技巧，它告诉一线主管如何有效教导员工快速学会岗位技能并正确、安全、尽责地做好工作。

充分做好培训准备

除了运用5W3H（what、when、who、where、why、how、how much、how many）方法做好培训计划，还要做好培训现场及培训材料的准备工作，包括：作业标准书、工作分解表、演示和训练用材料、白板或白纸、笔等。为了使岗位技能培训规范化、标准化，很多美国企业还为重要岗位专门设置模拟训练

岗（见下图）。

明确关键点很重要

仅用作业标准书作为教学指导资料是不够的，因为作业标准书只是工序作业内容及条件的全貌性介绍文件，绝大多数作业标准书并未把实际作业时的关键点（Key Point）表述充分。

所谓关键点，是工序作业中难以应付确实决定效率及成败的关键之处，每一项工作都有5％～10％难以应付或较为灵活的部分，它们是做好某一步的关键所在。由于关键点是建立在长时间积累的基础上，所以找出关键点有助于员工尽快掌握技能，减少受训者积累经验过程中的事故和缺陷，从而缩短培训周期，

减少培训与失败成本。

教导之前指导者要进行工作分解，明确所传授工作的重要步骤和关键点！

工序作业中的关键点一般有三种：促进性因素、简易性因素和安全性因素。促进性因素是使工作完成或中止、决定工作成败的要点；简易性因素是做得轻松有效的信息、时机、技巧或诀窍；安全性因素是避

免员工心理不安或可能受到伤害的要点。

公开课总结与反思

公开课总结与反思 2018年6月12日到14日，在幼儿园的精心安排下，我园举行了青年教师优质观摩课比赛活动。通过这次的比赛，聆听到其他青年教师的活动，使我对自己的教育教学活动有了一定的认识，汲取他人的长处，摒弃自己的短处，更进一步的自我反思，会让我在今后的教学中更上一层楼。 在这次活动中，我看到了每个老师的闪光点，比如刘鑫老师的教态很亲切，和蔼轻松的语气是小班的小朋友更加能够注意力集中的去跟随老师步伐将活动进行下去，而且王艺涵老师的大班绘本活动《是谁嗯嗯在我头上》语言风趣幽默，让孩子在生动活泼的语言中知道动物的粪便是什么样的，知道人和动物上厕所是有区别的。利用孩子对屎尿屁感兴趣的特点，让平时难以启齿的话题变得幽默风趣，孩子也能从中学到很多知识。 活动后，全体教师还进行了评课活动，采用自评和互评的方式，找出不足和差距，每个人都有每个人不同的看法，在这些看法中，汲取你认可的并运用到今后自己的教学活动中去，使自己受益匪浅,教师间形成了浓厚的教育教学研讨氛围。 在我自己的活动《啪啦啪啦，砰！》中，也有着不足，目标中认识和了解地底下常见的几种植物，但是在这个活动过程中很少强调小鼹鼠是在地底下的，这些植物也是长在地底下的。第二，在语言活动中，教师的语言引导和过渡是很

重要的，由于我的经验不丰富，在活动中会往往紧张，会“急于求成”想让幼儿很快的回答出自己预设的问题。在活动中，小鼹鼠的的家漏雨了，我问“怎么办？想个办法吧”孩子们大多数都想怎么把雨水弄出去，并没有想到我预想的回答“搬家”这就造成了教师一直在问同样的问题，幼儿一直达不到教师预设的回答，导致环节停滞，活动进行不下去，这时如果教师换一种问法，达到的效果会不会不一样，这时我在今后活动中重点思考的问题。 公开课学习对我是一种引领，每次的学习都让我有个新的起点。只有在学习中才会发现自已的不足，我们要把听到的看到的好的经验运用到自已的实际工作当中。一节好的公开课，活动前的精心准备是一个活动成败的关键，听别人的课，每听一次，就会吸收好的教态、过程，在这过程中，不断地思考自己的课堂过程，为自身教学能立的提高而努力。作为一名新教师，更应该虚心吸取其他老师的一些新观念，敢于探索，敢于尝试，这样才能让自己的教学更上一层楼。

周家兵：岗位带教----职场传承与创新第一步(2天,,版权课标准课纲)

《岗位带教----职场传承与创新第一步》 课程大纲 【课程收获】 ●让学员系统了解岗位带教的整体思路和对工作“标准化”“做到位”的重要性； ●作为“岗位带教”的“老师/师傅/直接上司”应该具备哪些带教技巧和方法； ●科技时代的今天，与时俱进，有别于过去的“师傅带徒弟”的方法，传承并发扬互联 网时代的新技术、新手段，在“岗位带教”中的综合运用； ●多为度、多视角、多方法的设计“岗位带教”方案、计划、实施、效果验收和考评； ●为企业发展夯实发展的基础，让一线员工获得“价值感”和“成就感”，通过岗位带 教的良性互动，达到教学相长，融洽同事关系，带来良好的职业氛围。 【课程对象】 技术人员、指导员、班组长、系长等，岗位带教老师（最好在本公司或本行业任职一年以上） 【课程形式】 采用讲师演讲、小组讨论、互动交流、练习、案例分析、现场解答的培训方式。 【授课时长】 2天(6小时/天) 【课程大纲】 课前调查：每位学员在签到后，填写一张小纸条，提一个个人在岗位带教方面最困惑苦恼的问题？（重点和大家所提共性问题，将在本课程第三章节，一起讨论，解决这些问题）一、为何带教

内容要求：教授内容需要包含什么是岗位带教，为什么要进行岗位带教，岗位带教对于组织和个人成长的意义； 学习目标：学员能够理解什么是岗位带教，理解并赞同组织给与的岗位带教的任务和使命；开课前游戏活动：每位学员在小纸条上写下自己职业生涯第一位职场师傅/上司，他教会你哪三样东西？（实习期间的也可以）。 1、对带教者而言：梳理知识，发现优劣势，小结综合能力，提升自我成长，教学相长。（教）岗位职责，工作任务。 2、对带教者而言：不带教，真心难发现自己“提升空间还蛮大” 3、对被带者而言：学会独立作业，练就本领，养家糊口，发展自己。（学）岗位职责，工作任务。 4、对被带者而言：“我是有师傅的人啦”（师承），相互学习，砥砺前进，一辈子的师徒交情。 5、对行业而言：奉献和付出，责任和使命，传承和创新。 课堂训练：在老师的启发下，画出“公司，上司，师傅和被带教者的关联地图”。①自己现在在哪里？②十年后，自己可能在哪里？③二十年或三十年后，你和带教师傅（或学员）又会在哪里？

战略绩效管理制度示例(一)

战略绩效管理制度（绩效管理部分）实例一 为规范我公司绩效管理制度，提升公司绩效水平，确保年度经营目标实现，特制定本制度（试行）： 一、绩效管理目的： 落实企业的战略目标，形成有效的目标管理链；指导部门及员工日常工作，确保部门及员工绩效目标实现以促进公司绩效实现；对上一考核期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助；为公司薪酬调整与发放、年度评优、岗位调整等提供重要依据；通过绩效管理，提高员工队伍素质，优化人员结构。 二、绩效管理的适用范围： 本制度适用于XX公司全体正式员工的绩效管理工作（试用期员工, 施工队等不在此范围内) 三、绩效管理的基本原则： 公开、公平、公正、过程关注、结果导向。 四、绩效管理机构设立： 1、薪酬绩效委员会 主任：董事长兼任（或授权副董事长） 副主任：人力资源部经理（召集人） 执行委员：公司副总、总工程师、总会计师, 人力资源部经理各部门经理负责本部门员工的绩效管理的日常操作、沟通、辅导等，人力资源部协助。 人力资源部负责培训支持, 考核中相关投诉的调查、分析及处理建议等。

2、薪酬绩效委员会职责： 绩效管理政策的制定与调整， 部门考核结果的最终审批， 五、考核周期： 公司层面（含公司副总经理、总工程师, 总会计师）实行年度考核。 公司各部门/项目部/各岗位实行季度考核。 六、考核执行时间： 1、年度考核要求在下一年度的元月一日启动，元月二十日结束； 2、季度考核要求在下一季度的第一个月一日启动，第一个月十日结束。 七、考核层级及成绩计算： 高管人员考核：公司副总经理、总工程师, 总会计师。考核成绩的计算：公司指标成绩（占60%）+所分管部门的考核成绩（占40%），考核成绩分为A, B, C, D 四等. 部门/项目部(经理)考核：公司各职能部门,各项目部. 考核成绩的计算：公司指标成绩（占30%）+本部门的考核成绩（占70%），考核成绩分为A, B, C, D 四等,并按照公司公布的比例分布进排序。 基层员工考核：公司所有经理级以下在职人员。考核成绩的计算：部门考核成绩（占20%）+个人考核成绩（占80%），考核成绩分为A, B, C, D 四等, 并在部门内排序.

工作教导四步法

工作指导四步法 为提高学的效果，要讲究教的方法。 一、教导准备。包括了解受训员工的基本情况、性格特点、兴趣爱好、基本能力；告诉他将教他做什么工作，询问他对该项工作的了解程度以及经过培训后期望他达到的程度，使他平心静气、乐于学习；之后双方各就各位、准备培训。 二、工作传授。在传授时要先将每一个步骤说给他听、做给他看、写给他看，再重复一遍以强调关键点。在国内企业，培训员工时大家都会说给他听、做给他看，为什么还要写给他看呢？说、做、写三者同步，借助文字、数字、图示，圈圈点点、写写画画，写的过程是分解要点的过程，也是强化学员理解的过程。 在培训的过程中，我们经常碰到两类员工，通俗地说，一类是比较聪明的员工、一类是比较“笨”的员工。 聪明的员工固然领悟得比较快，你讲到七、八成他就自认为掌握得差不多了，开始蠢蠢欲动，心里想：“快点快点，让我来试一试！”等他上场时，他就想：“哼！你说要这样要那样，我换一种方法行不行啊？！”因此，对这类员工我们可以讲得快一点，但要加上一条：教他预防错误。“注意啊！有时侯我们会想：能不能这样呢？能不能那样呢！根据我们的经验，这样做会出这样的问题，所以不行！那样做也未尝不可，但会出另一个负面的结果，所以，假如要那样做，一定要加上一个防范措施来避免负面效果出现。” “笨”的员工固然领悟得慢一点儿，但也有他的好处：愿意按部就班、循规蹈矩，你叫我怎么做我就怎么做，而且一旦掌握该项工作，那是非常地牢靠！所以，对这类员工我们要多一点耐心，分解得细致一点、讲得慢一点，不要超过他的理解能力。 这叫因材施教、循序渐进。 三、试做指导。经过工作传授，员工基本理解了，接下来要让员工试做，试做时要求他按步骤一边做、一边说出关键点。 有人就问了：让他做就行了，为什么要让他一边做一边说呢？因为指挥人动作的是大脑，一般来说，员工怎么理解就会怎么做，但有的时候他的理解是错的，却偶尔也能做出正确的结果，如果我们不能确认员工基于什么样的理解才这样做，就不能及时发现和纠正错误的理解，今后员工出错的概率一定大大高于正确的概率——这就造成技能不稳定。因此，发现这种情形是，一定要立即打住他：“停！不是因为这样才这样做，而是因为那样才这样做！你做的是对的，理解却是错的。明白吗？好！再来一遍。” 因此，让员工一边做、一边说出关键点，发现错误及时纠正，做错的要纠正，说错的也要纠正，纠正后再重复，直至说对、做对、完全理解和掌握为止。

学习反思总结怎么写

竭诚为您提供优质文档/双击可除 学习反思总结怎么写 篇一：培训学习心得体会(多篇范文) 篇一：培训的学习心得体会范文 培训的学习心得体会范文 在我们的仔细聆听中，我们期盼已久的培训学习在我们的恋恋不舍中敲响了结尾的钟声。对于这几天的培训课程，我想我只能用受益匪浅这四个字来形容了。老师们的博文广识、生动讲解、精彩案例无不在我的脑海里留下了深刻的印象，我只恨自己才疏学浅、文笔糟糕，不能够将所有的感触都通过文字显然于纸上。但是我还是尽力绞尽脑汁，以祈求能将培训完后心中所想所获能表达出来。 此次精彩的培训学习主要心得有以下几个方面： 一、让自己更加了解涟钢，了解炼钢的工艺过程，了解涟钢的规模和组织结构。 想来自己真的应该感到惭愧，虽然在涟钢长大，却还真的不是很了解涟钢。对涟钢的建厂历史，产量，规模，所经历的种种，以至于钢铁的铸造过程，我都是一知半解。通过

这次的培训学习，终于知道了涟钢老一辈工人既然是将1958年的年产5万吨的小钢铁厂发展到现在的450万吨(不含集 团其他公司)的大型钢铁厂，历经50年不衰，而且还在蓬勃发展，并多次获得了不少全国性奖项。而且还知道了炼钢的工艺过程，知道了炼钢最开始是从焦化、烧结开始，经历了不少中心环节，克服不少困难，最后通过轧钢厂将我们需要的钢材制造出来。并知道了涟钢有着比较复杂的组织结构，让我们一时一下消化不了，不过我想这个在我们以后的工作中很快会清楚的，为了我们能更好在涟钢发展，我想我们也应该主动的去了解这些的。 二、了解了更多的生产安全、交通安全和消防安全的知识。 这次培训学习，花了很大一部分时间去学习生产安全、交通安全和消防安全的知识，因为安全是人们非常重视的东西，人们通常会把安全放在首位，也就是我们经常说的安全第一。虽然平时我们也学习过一些安全方面的东西，并参加过消防演习等活动，但并没有这么系统的，并联系我们以后的工作岗位进行培训过。通过这次培训学习，了解了涟钢的诸多会发生不安全事故的因素，甚至有的达到了恐怖的程度，这次我们学习了该怎么去预防它，避免它，并杜绝它，让我们以后能好好的在工作岗位上保护自己。对于交通和消防方面，了解了很多交通方面和消防方面的知识，让我们以后能

公关案例四部工作法第八章

第八章·政府公关专题 理论要点 政府公共关系，是指以政府为主体，建立、维护和发展各种内外关系，以促进政府工作，体现政府职能的一种管理思想和实践活动。开展积极、有效的政府公共关系，对于树立政府形象，提升政府威望，形成政府与公众的良性互动关系，促进政治、经济和文化的发展具有重要意义。 一、政府公共关系的特定内涵 (1)将政府视为社会公共管理机关，而不是社会发展中某部分人的权力机关。 政府所追求的利益是全社会的利益、整体的利益和长远的利益，而不是自身的利益或部分人的利益、个别的利益或眼前的利益。 (2)强调政府的沟通职能、协调职能和服务职能，而不是政府的指挥职能和强制职能。 (3)寻求政府名实相符的良好形象，寻求政府顺民心、合民意的自我完善，而不是政体僵硬、官官相互、名实不符。 政府公共关系的基本任务，是建立政府与公众充分互动的沟通机制，促使政府为服务公众，实现改革、发展和稳定相统一的社会远景而努力。 二、政府公共关系的特殊性 (一)主体的特殊性政府公共关系的主体是政府，其特点有三： 一是权威性；二是导向性；三是代表性。 (二)客体的特殊性 政府公共关系的客体是广大社会公众，其特点有三： 一是普遍性；二是复杂性；三是多变性。

(三)传播手段的特殊性 政府作为社会公共管理机关在传播资源方面所具有的优势，也往往是其陷人公共关系困境的重要原因一各类传播媒体和广大社会公众对政府的关注和监督，显然要高于其他社会组织，一旦政府行为出现偏差，会迅速招来广泛的不满和反对。 从形态上来看，政府公共关系可以划分为自在的政府公共关系和自为的公共关系两类。前者是指不自觉的、隐含在政府与公众之中的、不明朗的政府公共关系；后者是指自觉的、主动建立和完善政府与公众互动的、明朗的政府公共关系。现代公共关系学所说的政府公共关系，主要是指后一种意义上的政府公共关系。 自为的政府公共关系又可以划分为日常公关和专项公关两类，前者是指政府在日常工作中的公关行为，后者是指政府针对特定项目中的公关行为。 三、政府公共关系的沟通方式 (一)直接沟通 指政府通过当面接待、走访考察、召开调研会、座谈会、接受电话、信件咨询等多种形式，与公众或公众代表进行面对面的沟通。 (二)间接沟通 指借助于媒体，特别是大众媒体进行的沟通。 (三)半直接沟通 即介于面对面的直接沟通与通过媒体进行的间接沟通之间的沟通。 需要强调的是，无论哪一沟通形式，政府公共关系都应树立以下三个意识：一是沟通的内容比沟通的形式更重要；二是沟通的目的是为了解决问题；三是沟通机制必须是双向的，要在沟通中设置畅通的反馈渠道。 案例8

安全生产监督管理的主要工作参考文本

安全生产监督管理的主要工作参考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

安全生产监督管理的主要工作参考文本使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1.施工准备阶段的主要工作内容 1)审查施工现场及毗邻建筑物、构筑物和地下管线等专 项保护措施。 监理工程师应参加建设单位向施工单位提供施工现场 及毗 邻区域内地上、地下管线资料和相邻建筑物、构筑 物、地 下工程的有关资料移交，并在移交单上签字。 开工前，监理工程师应审查施工单位制定的对毗邻建 筑物、构筑物和地下管线等专项保护措施，并签署意见。 2)核查施工单位的企业资质和安全生产许可证，检查总 包单位与分包单位的安全协议签订情况。

3)审查施工组织设计中的安全技术措施，主要审查以下内容：施工组织设计的编制、审核、批准、签署齐全有效，并符合有关规定；安全技术措施的内容（防护、技术、管理等）应具有可操作性并应符合工程建设强制性标准； 应编制危险性较大的分部分项工程一览表及相应的专项施 工方案；如果分阶段编制，应有编制计划； 应编制安全防护、文明施工措施项目清单、费用清单及费 用使用计划； 应编制生产安全事故应急救援预案； 冬期、雨季等季节性安全施工方案的制定应符合规范要求； 施工总平面布置应符合有关安全、消防要求；

战略绩效管理运作流程图

战略绩效管理运作流程图 战略绩效管理系统不但包括战略KPI指标的设计，而且包括这些指标是如何运行的。我在从事咨询的过程中，曾经遇到过很多公司在设计战略绩效体系的时候，非常重视战略KPI指标的设计与计划，却忽略了运行系统。实际上，运行系统能否得到落实执行是战略落地的重要保证。 战略绩效管理运作内容 战略绩效管理运作流程图 战略绩效管理运作内容主要包括五个环节，分别是： 一、明确公司战略，通过绘制战略地图、业务流程优化、部门职责与岗位职责的梳理，分别提炼公司级、部门级与岗位级的考核指标； 二、按照公司级、部门级与岗位级考核指标的考核周期，分别与指标承担者签订绩效合约，明确哪些指标是年度考核?哪些指标是半年度、季度、月度考核? 三、在绩效合约周期内，员工通过自己的专业能力，完成承担的考核表，兑现周期内的绩效合约； 四、组织通过什么样的考核办法来区分员工绩效，考核的方法有很多，如强制分步法、正态分布发、层差法、两两对比法、关键事件法等等； 五、绩效回报主要是对员工进行货币性奖励和非货币性奖励。 这五个环节是一个不断PDCA循环的过程，这个不断循环的过程就是企业业绩不断螺旋上升的过程。

四、一辈子孤单并不可怕，如果我们可以从中提炼出自由，那我们就是幸福的。许多长久的关系都以为忘记了当初所坚持与拥有的，最后又开始羡慕起孤单的人。 五、恋爱，在感情上，当你想征服对方的时候，实际上已经在一定程度上被对方征服了。首先是对方对你的吸引，然后才是你征服对方的欲望。 六、没有心如刀割，不再依依不舍，只有，沉默相隔…… 七、和你在一起只是我不想给任何人机会。 八、一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本是费尽心机想要忘记的事情真的就那么忘记了。 九、无论我们爱过还是就这样错过，我都会感谢你。因为遇见你，我才知道思念一个人的滋味；因为遇见你，我才知道感情真的不能勉强；因为遇见你，我才知道我的心不是真的死了；因为遇见你，我才知道我也能拥有美丽的记忆。所以，无论你怎么对待我，我都会用心去宽恕你的狠，用心去铭记你的好。

数学教学反思总结

数学教学反思总结 一学期的工作又将结束了，可以说紧张忙碌而收获多多。回顾这学期的工作，我执教的数学学科，工作中有收获和快乐，也有不尽如人意的地方，为了更好地总结经验，吸取教训，使以后的工作能够有效、有序地进行，现工作总结如下： 一、热爱教师工作，思想进步，团结同志，每天早来晚走，无私奉献，能全面贯彻党的教育方针，以党员的要求严格要求自己，认真完成学校交给的任务和工作，严格遵守学校的各项规章制度，做到不迟到，不早退，不请病、事假，脚踏实地地执行学校的各项要求。 二、积极参加各类学习培训，努力提高自己的教育教学水平 本年度我们每位教师都要参加县里教师业务能力考试，结合自身特点制定了业务学习计划，本学期我严格按照学习计划，有序有效地进行了学习，我觉得自己的业务水平又上了一个新的台阶，特别是我又认真学习了几本教育教学丛书，我觉得自己有了很大的提升。在平时我阅读了《蔡林深与洋思教育》等书，领悟其中的教学艺术，努力提高自己的教育教学水平，并能在日常教学工作中很好的应用。 三、教学工作和科研工作 在教学工作方面，在备课过程中认真钻研教材，深刻理解教材，灵活运用教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案，认真地上好每一节课。备课深入细致。平时认真研究教材，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目的时，非常注意学生的实际情况。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。教学中，我重视学生的思维能力、自学能力的培养，一面自觉学习先进教育思想方法、优秀教学方法等，一面继续进行“课堂教学”的分层教学研究，着力点放在激发兴趣---教给方法---养成习惯---培养能力---形成品格上，改革教学方法、手段，增大课堂容量，提高学习兴趣，实现“后进生转化，中等生优化，优秀生提高，各类学生都得到应有发展”的目标。loCalHOST对于班级的学困生，给予特殊的关照，课堂上多提问，多巡视，多辅导，在课堂上对他们的点滴进步给予适当的表扬，课后多找他们谈心，使他们树立起他们的信心和激发他们学习数学的兴趣，并发动班上的优等生做学困生们的辅导老师，

公开课教学反思总结

公开课教学反思总结 公开课教学反思总结这是我人生中第一次做公开课，也是第一次有这么多高水平的老师对我的课进行深入的评价，我感觉受益匪浅。 课后，我对我的教学进行了深入的反思，主要概括为以下几点： 一．多让学生动手做，动脑想，动嘴说。 在本节课中，我虽然有演示实验，学生单人实验，还有学生合作小组实验，但是这些实验让人感觉有些单薄，也过于简单。 也就是说，我虽然有做实验，组织实验的意识，但是做得不到位，应该在质和量上都有一个突破才行，我在以后的物理教学中一定会注意这些地方。 让学生在实验中学习物理，体现出物理与其他学科不同的科学魅力。 在本节课中，我的引导以及讲解过多，这就直接导致了学生想得少，说得少，这与我们所倡导的以学生为主体是不协调的。 我是一个新老师，对于上课的时间以及节奏总是掌握不好，总是认为学生回答不上来问题所耽误的时间是一种浪费，所以对于新知识以及难题我总是不想让学生来回答，而是自己在上面讲解。 其实，这是一种很错误的想法，第一，让学生说的过程中，是让学生对所学知识在脑海中整合的过程，这并不浪费时间；第二，学生回答问题是站在学生的角度来想问题并且进行表达，这样其他学生能够更好地理解；第三，让学生回答问题可以检测他们的掌握情况，使教师心中有数。 教学反思总结总而言之，让学生多想多表达，是十分有意义的，我以后一定要做到以学生为主。 二．深层次地挖掘知识，不能仅限于课本。 在本节课中，我对一些知识讲解地不够深入，不够细致。

也许对于大部分学生来说课本的知识以及难度足矣，但是，对于一些学习成绩较好的学生来说就要掌握的更深入一些，所以，作为教师，课下所准备的知识一定要源于课本并且高于课本，以一种更高的姿态来对知识进行讲授，就会有另外一种更好地效果产生。 三.严谨用语，避免产生歧义。 在本节课中，我丢了比较两个字，就让听课的老师听出了误会，我觉得这属于我的用语不够严谨。 而物理学科就是一门严谨的学科，所以以后我一定会注意，并且锻炼自己的科学用语。 四.注意课上课下的每一个小细节，严格要求自己。 首先，课件要做得清晰明了，这节课就出现了字体颜色过浅，以及字体过小的问题，这都是我在准备的时候疏忽的地方，以后一定要注意。 其次，我没有提前准备好彩色粉笔，这也是我失误的地方。 最后，我的板书结构也不是很好，以后一定要加强训练。 五．教学中要时刻心系每一个学生，让他们感到温暖的同时充满正能量。 老师已经提出来，学生说老师好以及老师再见的时候一定要回礼，要体现出我对学生的平等的尊重，我觉得这一点十分有必要。 另外，还有一件事情，让我触动很大。 有一个学生，学习成绩很不好，脑子也没有其他同学灵活，但是我任教之后，我总是鼓励他，注意他，所以他的物理成绩上升了很多，属于班里的中上游。 在听课的结尾，我让他对本节课进行了总结。 但是下课后他伤心的哭了好一阵，说明明自己都会做，我却没有让他回答比较难的问题，他说我不重视他。

自学考试公共关系学试题带答案

2016年4月自学考试00182公共关系学试题答案 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.公共关系职业化时期的代表人物是（）。 【选项】 A．艾维·李 B．爱德华·伯尼斯 C．巴纳姆 D．詹姆斯·格鲁尼格 【答案】A 【解析】公共关系的历史与发展：1．古代时期——公共关系思想的萌芽；2.巴纳姆时期——神话与欺骗（发端时期）； 3.艾维·李时期——公共关系职业化； 4.爱德华·伯尼斯时期——公共关系学科化； 5.公共关系在我国的发展：1987年在北京成立了中国公共关系协会；1991年成立中国国际公共关系协会。 2.被称为公共关系发展史上“第一个里程碑”的专著是（）。 A．《公众舆论的形成》 B．《公共关系学》 C．《修辞学》 D．《高卢战记》 【答案】A 【解析】1923年美国人爱德华·伯尼斯出版了被称为公共关系理论发展史的“第一个里程碑”的专著——《公众舆论的形成》。爱德华·伯尼斯的主要贡献就在于，他把公共关系学理论从新闻传播领域中分离出来，并对公共关系的原理与方法进行较系统的研究，使之系统化、完整化，最终成为一门独立完整的新兴学科。 3.上海市公共关系协会成立的时间是（）。 A．1985年 B．1986年 C．1987年 D．1989年 【答案】B 【解析】上海市公共关系协会是1986年11月在中国率先成立的第一家公关协会，拥有外企、三资、民营企业等200余个会员单位和众多个人会员。原上海市政协副主席毛经权教授任会长，原上海市市长汪道涵先生任名誉会长。上海和海外一些著名人士担任了名誉会长、副会长和荣誉顾问。理事会的组成人员大都是企业首脑、学术精英、政府官员和媒介领导。 4.从管理作用上看，公共关系部门在组织中扮演的角色是（）。 A．领导角色 B．中介角色 C．监督角色 D．核心角色 【答案】B 【解析】本题考查公共关系部门的地位。从管理作用上看，公共关系部门在组织总体中扮演一种“边缘”、“中介”的角色。

施工现场安全管理工作指引

施工现场安全管理工作指引 施工现场是工程建设的主战场，施工现场的安全管理工作直接影响到工程建设能否安全、顺利进行的重要工作。为此，各个施工单位要高度重视施工现场的安全管理工作。各施工单位的安全管理人员要把80%的时间和精力放在施工现场，用对员工生命负责，对工程建设负责的强烈责任心做好施工现场的安全管理工作。现编制《施工现场安全管理工作指引》供安全管理人员在进行施工现场安全管理工作时参考。 1、每天开工前督促各机组（班组）组织召开班前安全会，并要求各机组（班组）做好班前会纪录。 2、目视整个施工工地，检查所有施工人员是否穿工作服、戴安全帽等劳动防护用品 3、检查各类特种作业人员是否携带与本作业相符的、有效的操作资格证书。 4、检查施工人员是否随身携带“平安卡”。 5、检查施工工地的电器设备接地是否牢固、良好。 6、检查施工工地所用的机械设备是否完好。 7、督促持证电工检查施工工地电器设备过流保护装置是否有效。 8、与持证电工一道，巡视工地上安全用电情况。

9、检查工地的警戒线、警示标志、警示标语是否完好。 10、市区施工检查围挡设置的是否合理，围挡是否完好 11、深沟作业，检查所挖深沟放坡是否达到技术规范要求。 13、深沟内有员工作业，检查是否有逃生通道或架设安全梯子。 14、深沟内有员工作业，落实深沟上面的安全监护人员。 15、检查施工工地是否配备灭火器，所配备的灭火器是否有效、数量是否足够。 16、雨季施工，检查工地的安全措施是否落实。 17、台风、暴雨来临之前检查防风、防雨措施。 18、高温季节施工，检查施工人员是否有足够的饮水，是否有防晒、防中暑的措施。 19、进行氧气、乙炔气切割作业时，检查氧气瓶与乙炔气瓶的安全距离是否足够。（相距5米以上） 20、进行焊接作业或喷砂打磨作业，检查员工是否按规定穿戴劳动防护用品。 21、山地施工，制止员工的吸烟行为 22、检查工地是否有应急小药箱，药箱内是否有必需的药品。 23、对于安全风险较大的作业，检查是否有已经批准的作业方案，是否已进行安全交底，是否已落实安全措施。

申论技巧——三遍四步法

公务员申论写作套路万能模板 第一节阅读概括的基本套路 “三遍四步法” 读三遍文章，分四步完成概括主要内容的任务。 强调：阅读之前一定要有“问题意识”，要把一大堆乱七八糟的材料看成是一个整体。脑袋里要装着问题：这些材料之间的逻辑关系是怎样？不同的材料之间有什么关系？ 第一步：对段落标号，勾画关键词或关键句。 关于什么是关键词或关键句的问题，说起来容易，做起来难。那么什么是关键呢？有几个技巧： 1.首尾句原则：一般来说，写文章总是要讲究起承转合。百分之六十左右的材料都是能从首句或尾句中找到段落大意或中心思想。这个原则，在申论写作中也需要大家注意。 2.关联词原则：这一条在言语理解中也非常好。比如，转折连词出现的地方，强调的一定是后面的内容，后面的内容一定是应该选的答案。再比如，因果关系中，强调的原因的情况比较多见。 “因为……所以，虽然……但是，不但……而且，然而、同时、于是、其实、还” 3.常见词原则：在申论考试的材料中，往往涉及事件或问题的表现、原因或解决措施等问题。因此，与此相关的常见词也是经常出现。只要我们认真反思和分析历年的真题，我们就会发现，这些词出现的地方就是关键的地方。所以，我们必须要对这些词保持足够的敏感性。我们既要有政治敏锐性，又要有材料的敏锐性。 根源、危害、教育、体制、领导、法律法规、监督、落实、经验教训等等 经调查、资料显示、反映、看出、告诉、据某某讲、据报道、初步推断、分析、强调、指出、认为等等。 第二步：总结段落大意 这个工作不需要浪费太多时间，需要把握整体性原则和关联性原则。我们没有必要对每一段材料的段落大意都进行仔细推敲，只需要在理解材料的基础上对其进行整体性的把握，对其进行简单标注几个关键词即可：比如可标注“原因”、“措施”等等。这样做，既准确，又节约时间。 第三步：分门别类 这一步很重要，千万不敢小觑。要按照问题表现、问题原因、问题对策三大类将材料进行划分。这个分类的过程也是我们整理思路的过程。在这个过程中，我们要对整个材料有个总体的把握。 分类原则（重点） 横向：积极方面和消极方面／正面和负面／成绩和问题／问题的原因：政治原因、经济原因、社会原因、文化原因 纵向：问题的表现／原因／措施： 多层次的分门别类 第四步：概括主要内容（重点） 这里又一个八股模式，或称万能模式，简称四句话。 1.材料反映了……问题／反映的主要问题是……／说明了一个重要现象： 2.这个问题主要表现在：／这些问题主要体现为：／这个问题主要有以下几个表现： 3.造成这些问题的主要原因是：／主要是以下问题导致了这些现象的发生：／造成这个问题的原因是多方面的：／何以如此呢？／原因何在？(注意设问句的使用) 4.党和政府／各级政府／相关部门应该采取相应措施及时克服这些问题：／对这些问题的防治应该是多方面的：／必须采取有效措施防止类似问题再度发生。(大多数时侯没有这一

公共关系的工作程序

公共关系得工作程序 学习目标： 了解公共关系作为一个管理过程所包含得四个基本步骤，即：公关调查——公关策划——公关实施——公关评价，阐述公共关系工作得基本程序。公关工作得程序就是由美国得公关专家伯纳斯总结前人实践经验提出来得，称“四步工作法”。这一程序与许多工作得程序就是相似得。 公关调查——公关策划——公关实施——公关评价 形象分析——形象设计——形象传播——形象评估 目录 ?一、公共关系调查（形象分析） ?二、公共关系策划(形象设计） ?三、公关实施（形象传播） ?四、公共关系评估（形象评估） ?五、创造性思维 ?六、CIS公关战略（CIS与名牌战略） ?案例分析 ?结束 一、公共关系调查（形象分析） （一）公共关系调查得功能 （二）公关关系调查得内容 （三）公关关系调查得一般程序 （四）调查总体方案设计 （五）常规调查方法介绍 （六）调研报告得撰写 （一）公关调查得功能： （二）公共关系调查得内容 公众舆论与民意得重要性 ?民意就是公众共有得意向与态度，并且在一定条件下它会以难以阻挡得力量直接转化为公众得行动，产生相应得社会效果。 ?由于民意得主体公众就是社会组织得生存基础，也就是社会生活得基本力量，并且随着社会民主化程度得一步步深入，这种力量不但一步步壮大，并且越来越体

现出其独立性。所以，现代组织得生存与发展、现代社会得稳定与进步，就不能不奠基于对民意得尊重之上。 ?民意就是标志基本得社会运行情况得晴雨表，也就是衡量一切社会组织得政策与措施正确与否得试金石。 （二）公关关系调查得内容 2、组织形象调查 组织形象得两个最基本得指标就是知名度与美誉度1）简单调查 就是否知道？就是否喜欢？ 2）复杂调查 产品、服务、广告、领导人、实力、信誉 组 织 整 体 形 象 信 息 组织形象得要素 知名度：指一个组织被公众知晓、了解得程度，就是评价组织名气大小得客观尺度，侧重于“量”得评价，即组织对社会公众影响得广度与深度。 美誉度：指一个组织获得公众欢迎、接纳、信任得程度，就是评价组织声誉好坏得社会指标，侧重于“质”得评价，即组织社会影响得美丑、好坏。 知名度与美誉度得关系： 良好得形象就是由知名度与美誉度构成得，缺一不可。但实际上知名度与美誉度并不一定能够同步形成与发展，有知名度不一定有美誉度，没有知名度也不意味着没有美誉度；反过来也一样，美誉度高不一定知名度高，美誉度低也不意味知名度低。总得来说，知名度需

新《部属培育与工作教导》

部属培育与工作教导 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 主讲课程： 1、《MCT管理教练技术》 2、《MTP中层管理技能提升训练》三 3、《高效能人士的七个习惯》 4、《高效沟通与激励》 5、《目标与计划管理》 6、《高效能团队建设》 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

贵州电网有限责任公司基建项目施工风险安全管控工作指引

电网有限责任公司 基建项目施工安全风险管控工作指引 （2016版） 第一章总则 第一条为贯彻“以人为本、安全发展”理念，强化电网基建项目高危险、高安全风险的有效管控，防和遏制基建项目安全事故的发生，根据《中华人民全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》、《建筑施工安全技术统一规》、《电力建设工程施工安全监督管理办法》、《危险性较大的分部分项工程安全管理办法》、《电力建设安全工作规程》、《基建项目安全管理业务指导书》等相关安全生产法律法规、网公司管理要求制定本工作指引。 第二条本工作指引明确了电网建设基建项目施工安全风险辨识与评估、安全技术措施、风险控制、各参建单位职责等管理容，适用公司电网基建项目，小型基建可参照执行。 第三条本工作指引以“风险控制”为安全管理主线，强化电网基建项目施工过程中安全风险的识别和控制，体现“预控为主、分级管理、突出重点、简单有效”原则。

第二章术语及定义 第四条风险辨识与评估：识别危险源的存在、根源、状态，并判定危害结果和发生的可能性，从而确定其危害等级的全过程。 第五条风险等级：本指引风险等级是指按变电、输电线路、配网不同类型电网工程，根据发生安全事故可能产生的后果，按特高风险、高风险、中风险、低风险、可接受风险划分为Ⅰ（特高、高）、Ⅱ（中）、Ⅲ（低、可接受）三个管控等级，风险级别及管控等级划分参照附件一《电网建设基建项目安全风险库》。 第六条专项施工方案：是指施工单位在编制施工组织（总）设计的基础上，针对危险性较大的分部分项工程单独编制的安全技术措施文件。 第三章职责 第七条公司基建部 （一）负责本指引的制定和修编，定期更新、发布《电网建设基建项目安全风险库》； （二）通过督促、检查、考核建设单位、业主项目部及各参建单位，落实本指引的相关要求。 第八条建设单位（业主项目部） （一）负责建立健全本单位电网基建项目安全生产组织和安全生产监督检查机制，督导、检查、考核、统计、上报安全风险实施情况；

以战略方案绩效为主线,提升中国企业战略方案执行(10)

1. 4战略绩效管理设计四步法简介 根据本书主题要求，我们将在后面内容中重点阐述佐佳顾问管理咨询解决方案主线一一战略 绩效变革操作。为了便于你进一步理解如何推动战略绩效管理变革，本书后面的章节我们也 将结合推进步骤的顺序来进行阐述。 佐佳顾问战略绩效管理咨询解决方案分为四个相互联系、相互影响的操作步骤: 佐住頗问-战略绩啟管理设计西步法 步骤一：前期准备 还是用那句老话来形容前期准备：成功总是偏爱有准备的人”，前期准备是战略绩效管理实 战推进的第一步。如果你已经有了良好的开始，那么恭喜你已经走完了从战略规划到绩效管 理建设一半的成功道路了。 前期准备工作的主要活动内容有组建变革的团队、编制变革计划、进行前期的调查与宣传等。 变革团队需要得到高层的充分授权，能充分调动企业内部的资源来支持变革，比较理想的状 态是让企业的高层直接参与到变革的团队中来。同时变革的团队还必须有人是战略规划和绩管理设计的技术专家，只有这样的团队组合才能保证团队对管理变革的强大推动力；编制变革计划只要的目的为了明确从战略绩效管理变革的推进时间表，对变革每个步骤、需要配置的资源及期望的产出作详细的规划，它能够帮助变革团队明确推进工作的行动安排，确保变革工作有条不紊的进行；宣传与培训也是前期准备阶段必不可少的活动，它的主要作用是能 描述战略、 各级绩兹桔林 与计划设计 乩战略讀叙管 理迭柞你系设 计 农运行实施

够通过宣传与培训向企业的全体员工推介变革的重要意义，以获得企业全体员工的支持。同时还可以让企业的中层干部掌握战略绩效管理设计与操作技巧，以便于在变革中获得他们的帮助；前期的调查主要是了解全体员工对变革认同程度并向他们发出变革的信号，它还有利于后期设计人员有针对性地展开设计工作。我们将在第二个章节中详细阐述战略绩效管理的前期准备。 第二步，描述战略，设计各层级绩效指标与行动计划 在完成前期的准备工作后，就进入战略绩效管理推进的第二步——描述战略，设计各层级绩 效指标与行动计划。这是一个十分重要的环节，因为设计方案的好坏将直接决定后期实施推进的结果。 第二步主要涉及到“描述战略与设计各层级绩效指标与行动计划”两大重点内容。如下图所示，我们将BSC、MBO、KPI、利益相关者、GE、BCG、SWOT、波特五力等工具相整合与简化来理顺从战略到绩效的联动关系，下面罗列的是两大内容设计的一般推进顺序： 1、战略环境扫描 战略环境扫描涉及到企业内外环境的扫描，不同的企业所需要分析的环境因素可能是不同的，企业不可能也没有必要对所有的相关环境因素进行分析，这是因为不同行业类型企业的外部环境相关因素不尽相同，因此对环境分析的需要也就不尽相同。作为一个企业的领导者应当要求相关人员有目的地抓住关键战略环境因素，特别是要找出对本企业经营发展前景具有较大影响的萌芽或潜在影响因素。 与以前战略规划相同的是：传统战略分析工具在此环节能得到充分地运用，例如PESTEL 、 波特五力分析、利益相关者分析、企业内部价值链分析、SWOT 分析等。 2、绘制战略地图 在完成战略环境的整体扫描后就进入战略地图的绘制阶段， 该阶段你也可以理解为战略规划 阶段，因为战略地图本身就是描述战略的工具（参见《平衡计分卡与战略管理》秦杨勇著中 国经济出版社）。战略地图与战略层级相对，其关系如下表所述：

公关工作程序

本章介绍了公共关系四步工作法。第一步是公共关系调查，调查的内容包括社会环境、公众及组织自身的形象。调查方法包括文献调查法、观察法、访谈法、抽样调查法、问卷调查法。第二步是公共关系策划。公共关系战略设计主要指组织整体形象的设计，包括形象设计的原则与步骤。公共关系活动的战术安排指具体策划实现战略目标的具体活动。包括选择公众、公关模式、公关策略、编制预算、确定时间等方面的内容。第三步是公共关系活动的实施，公关活动以传播为主，首先要善于选择传播渠道，使公关活动能够对准目标公众。其次是选择传播内容，以便提高公关活动的传播效果。最后是了解在传播过程中可能出现的传播障碍，并掌握排除障碍的技巧。第四步是公共关系评估，包括评估公关效果的意义、内容及其方法。 一、公共关系调查 1．公关调查的内容 公关调查的内容主要包括社会环境调查、公众调查和组织形象调查三个部分。其中组织形象的调查可以通过知名度和美誉度这两个指标来衡量。 知名度——是表示一个组织被公众知道、了解的程度，社会影响的广度和深度，即评价名气大小的客观尺度。 美誉度——是表示一个组织获得公众信任、赞美的程度，社会影响的美、丑、好、坏，即社会评价好坏程度的指标。 2．公关调查的方法 公关调查的方法常用的有文献调查法、观察法、访问法、抽样调查法、问卷调查法等。 二、公共关系策划 1．组织形象的战略策划 组织形象的战略策划，包括对组织未来若干年内生存发展环境的战略预测，组织将会遇到哪些竞争对手，组织的公众结构及公众的需求将会发生什么样的变化等组织发展的战略性思考。

2．公关活动的战术安排 具体公关活动的策划过程如下： （1）确定主题； （2）选择公众； （3）选择公关模式； 公关模式，就是指由一定的公关目标和任务，以及为实现这种目标和任务所应用的一整套工作方法构成的一个有机系统。 公关模式主要包括：宣传型公关、交际型公关、服务型公关、社会型公关、征询型公关等。 （4）选择公关策略； 公关策略主要包括：建设型公关、维系型公关、防御型公关、进攻型公关、矫正型公关等。 建设型公共关系是指组织的初创时期，或某一产品、服务刚刚问世的时候，以提高知名度为主要目标的公关活动。 维系型公共关系是指社会组织在稳定、顺利发展的时期，维系组织已享有的声誉，稳定已建立的关系的一种策略。 防御型公共关系是指社会组织公共关系可能出现不协调，或者已经出现了不协调，为了防患于未然，组织提前采取或及时采取的以防为主的措施。 矫正型公共关系是指社会组织在公共关系状态严重失调、组织形象受到严重损害时所进行的一系列活动。 （5）编制预算； （6）确定时间； （7）公关策划流程。

绩效管理四步法

绩效管理四步法--规章制度 在当下，企业界内一直风靡绩效管理考核，但我了解到的很多企业，绩效管理考核却往往不是那么一回事。这些企业往往都有一个共性的问题，轻管理而重考核，在管理上流于片面。 管理学之父彼得·德鲁克曾这样表述他所认为的高绩效：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。 杰克·韦尔奇也对这一点深信不疑，他在表述GE的核心竞争力时，就表示人才是企业核心资产。如何使这部分核心资产发挥更大作用的关键，就在于实施绩效管理和“区分”。 企业管理的第一步，就是用人。 微软公司CEO史蒂夫·鲍尔默表示，企业需要更多优秀的人才，只有这样才能保证公司的发展。因此，他认为企业应在管理的第一步把好关，筛选出优秀的人才。进入微软的员工，没有一个不是经他的面试并同意的。他认为：“你也许会拥有骄傲的技术或产品，但只有人才才能决定你是否还能发展出下一个使你赢利的产品或技术。” 其次，要让你的员工对他所干的工作感兴趣。 特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在其著名的《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》一书中提到了宝洁的价值观体系建设，其中的一条就是：要让员工对我们的公司感兴趣。让员工感觉到自己的上级对他们的高度信赖和尊重，这将成为员工自觉自愿，主动替企业分忧的动力源泉。 19世纪80年代末，在宝洁公司生意如日中天时，威廉·普罗克特就提出了这个问题：如何让员工不但高效率工作，而且保持对公司的忠诚？后来，他做出了这样的决定：一、减少工作时间，将工作时间从每天10小时减少到了8小时，这也是我们目前8小时工作制的由来；二、分享企业利润。威廉·普罗克特认为，与员工共同分享企业利润，可以使员工对公司更加忠诚和尊重。这一方法获得了较大成功，宝洁员工的“主人翁”意识倍增。三、员工参与管理决策。在宝洁公司董事会中，每个工厂都有一个工人代表的席位，董事会成员可以直接听到员工的声音，也有效地实现了管理下沉，把管理的触角延伸到每一个员工，让每个人都成为管理者，实现高效运营；四、长期雇用制度。消除了员工的工作不稳定感。 再次，你需要制定出一套完整而先进的激励措施。 当前，我国大多数企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，而看不见的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等，这些都是薪酬的有机构成，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。 ACA（美国薪酬管理协会）曾颁布了一个人力资源管理的新名词———整体薪酬回报，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。 这个概念指出，员工的薪酬激励在完全包含以下要素后，可以起到最佳的刺激效果：一、直接财务酬劳，包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分；二、间接财务酬劳，包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴以及个人赏识；三、工作内容，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义； 四、职业生涯价值，包括个人成长机会、能力提高、团队进步以及雇佣关系的稳定安全；五、从属关系，员工因与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有