当前位置：文档库 › 杂志社编辑工作岗位说明书

杂志社编辑工作岗位说明书

编辑部编辑工作说明书

职位说明书的编写说明

企业人力资源管理中，岗位说明书编制流程是什么？要求规范的、符合实际工作情况的岗位说明书编制。岗位说明书的基本概念和主要内容 1．岗位说明书的基本概念岗位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的一个定义性的说明。编制岗位说明书是工作分析和岗位研究最重要的一项工作，岗位说明书是最终得出一个关键性文件。把编制岗位说明书的这项工作又叫做岗位描述，也就是通过这项工作把整个岗位进行一个整体全面的描述。只有做好了这项工作，才能够将后面的岗位评价工作做好，所以编制岗位说明书是岗位评价的一个最基础性的工作。岗位说明书应该成为劳动合同文本的附件，是劳动合同文本的一个重要组成部分。 2．岗位说明书的主要内容岗位说明书涉及的内容比较多，有任职条件，岗位的任务、责任、权限以及岗位的考核方式和内容等。但在通常的岗位说明书中，最常见也是最主要的内容有六大项：岗位任职条件的确定、岗位目的的明确、上下级关系的确定、工作沟通关系的确定和岗位职责范围的确定以及岗位的考核评估。 ◎岗位任职条件的确定就是什么样的人才能承担这个岗位的任务，那么它对学历，工作经历，所需要的知识，包括体能有什么要求。 ◎岗位目的的明确即企业为什么要设置这个岗位，这个岗位设置以后将发挥什么样的作用。 ◎上、下级关系的确定这个岗位的上级是哪个岗位，它的下级岗位又有哪些，这些岗位之间是什么关系等。 ◎工作沟通关系的确定在这个岗位上，需要和企业内的哪些部门，或者上级岗位打交道；在企业之外，要和哪些政府部门，相关企业、客户、或者社会中介机构打交道。 ◎岗位职责范围的确定在本岗位工作都需要承担什么样的责任。如果该岗位有八项职责，那么具体由谁负责，负责到什么样的程度，谁负主要责任，谁负部分责任。 ◎考核评价指明了考核的内容和方式，以及岗位工作的完成情况。

职位分析与岗位说明书编制方法

职位分析与岗位说明书编制指引一、什么是职位分析职位分析也称为工作分析，是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境、工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能等要求进行调查后并进行客观描述的过程，工作分析的结果是编制出《岗位说明书》。二、为什么要进行职位分析职位分析是人力资源管理的基础性工作，是企业人力资源管理体系建设的第一步。职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用，具体表现在： ★职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招聘新员工之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 ★职位分析评估的基础职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。 ★职位分析是人员定编的基础

一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。 ★职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。 ★职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。 ★职位分析是进行职业生涯规划的内容之一在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。 ★职位分析也是晋升考核的依据员工职位晋升考核时所依据的素质要求、能力要求等，都是职位分析提供的。三、职位分析的内容职位分析的内容包括岗位基本信息、工作说明和任职资格三大部分；其中，工作说明和任职资格是最核心的内容。岗位基本信息是对岗位名称、所在部门、岗位任职者、任职期限、上一级岗位及其任职者等进行客观描述。工作说明旨在客观准确地对职位相关要素进行描述，是针对职位的，通常包括该职位的工作主要职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作条件等内容，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过工作说明来了解这个职位。任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求（例如本地户籍要求）等内容。通过任职资格的描述，企业可以把人和职位进行合理的匹配。四、职位分析流程职位分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析： 1.组织的任务、职位的目标：分析所考察职位在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务； 2.工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；

编制岗位说明书的步骤

编制岗位说明书的步骤岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。企业发布招招聘岗位，必须要有一份完整的岗位说明书，否则可能会引起招聘工作的无序或混乱。那么，企业应该怎样编制岗位说明书呢？ 1.进行岗位梳理和工作分析组织架构是岗位设定的基础，企业制定岗位说明书要根据组织架构，对岗位进行梳理和分析；新增岗位需要确定其在组织架构中的位置和岗位设定的目的。可以采用问卷调查、岗位总结分析、员工记录、直接面谈等方法，明确招聘岗位目标。 2.明确岗位职责岗位职责指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，即该岗位应该做什么、怎样做、需要达到什么样工作标准等等。管理咨询专家认为岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作应该由此岗位员工承担,让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，因为他的岗位工作是为他自己做的，而他的上司仅仅只是起辅助作用而已。 3.确定工作权限和工作关系根据组织架构、工作分析和岗位职责，确定该岗位的所属部门、具体工作权限和管辖权限，直接负责的上下级关系和管辖人数等内容。根据该岗位胜任能力确定岗位任职资格，包括年龄工龄、资格证书、工作经验、职业技能、管理能力、学历学位、工作业绩等等必备的入职条件。 4.申报审批实施初步框架出来后，各相关部门进行讨论和补充，最后由人力资源部进行提炼总结，并填写进统一模版，报公司总经理进行审批后实施。 5.岗位说明书的调整岗位说明书的编写不是一劳永逸的。行业的发展、企业的变革都会给岗位提出新的要求，因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，要在一定的时间内进行

策划部岗位职责说明(完整版)

****策划部职能和岗位职责策划部岗位职责是根据在实际工作中遇到的问题，主要是针对工作任务量大，工作内容不详细，需求不清晰，分工不明确，造成工作的停顿，反复与延迟，为更好的促进策划部工作良好的发展，提高工作效率，特明晰本部门主要岗位职责，制定工作规范及流程。策划部职能对内： 1、依据公司整体运营战略，负责公司活动方案的提案、策划、执行和效果评估，跟踪和反馈方案的推广执行情况； 2、协助总经理进行形象体系的规划与建设，使公司的服务品质形象战略方向准确、目标清晰，发展势头长盛不衰； 3、负责公司的形象宣传、形象推广、形象监控等； 4、负责公司企业文化的建立与推广（VI及各形象方面）； 5、根据公司有关推广工作的要求，实施各项推广方案及措施； 6、对公司举办的一些大型活动进行策划，活动后进行总结分析活动的成功之处和不足的地方，以便以后举行活动时更加成熟； 7、根据公司有关经营发展战略，制订年度、季度、月度推广方案，呈报总经理。 8、完成上级领导临时交付的其它工作任务。对外： 1．协同项目评估部引进项目，并负责项目的整案策划和撰写； 2．负责项目、产品的招商推广策划与执行； 3．负责项目、产品招商创意与策略的制定； 4．制定各个阶段的推广计划，制订相应的推广策划方案； 5．根据公司有关推广工作的要求，实施各项推广方案及措施； 6．负责项目外部公共场地公关活动的组织、策划、实施工作； 7．负责项目的服务管理工作，制订相关服务措施及相应的管理制度； 8．负责公司企业宣传，与媒体的沟通与协调工作； 9．负责与客户企业的沟通工作，直接对客户企业负责； 10．策划部直接对总经理负责。

编写岗位说明书原则

岗位分析及岗位说明书编写原则一、岗位分析三条基本原则 1、针对“岗位”，而非针对”人“ 2、着重那些那些「应该」做的工作,而非「目前正在」做的 3、分析岗位的职责，而非岗位的明细二．岗位分析及岗位说明书的编写源于企业战略、业务流程、管理流程及组织设计，最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。三、岗位说明书能够回答的问题？ 1、岗位基本信息：如岗位名称、职衔等是什么？ 2、上下级汇报情况？ 3、岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么？ 4、为达到这一目的，该岗位的主要职责？（什么，怎样，为什么？） 5、什么是该岗位独有的职责？（这个问题使分析者能够从更宏观的角度看待该岗位） 6、什么是该岗位最关键（必不可少）的职责和负责的核心领域？（这个问题能帮分析者搞清楚公司对该岗位的核心定位是什么） 7、该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么？ 8、该岗位的工作如何与组织的其它工作协调？ 9、组织的内部和外部需要有哪些接触？（怎样，为什么，何时） 10、怎样把工作分配给该岗位员工，如何检查和审批工作？ 11、有怎样的决策权？ 12、.该岗位工作的其它特点：如出差，非社交时间，灵活性要求，特殊的工作环境？ 13、要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么行为、技能、知识和经验？（这个问题帮分析者找出能胜任该岗位的人员所必需的能力和个人素质）四、岗位设置目的：用简练而准确的语言来描述本岗位在单位及部门中存在的目的和作用 1、该岗位实现了公司及部门的哪些目的和作用？ 2、如果该岗位不存在，则对公司或部门造成哪些影响？ 3、格式：工作依据+工作内容+工作成果 4、工作依据：根据… 5、工作内容：动词+工作对象 6、工作成果：描述岗位工作达到的目的 7、工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果 8、岗位长期及经常性的工作,而不是短期或临时性工作 9、按照岗位职责的重要性顺序填写,重要的职责填写在前面 10、职责描述字数要求：每条职责描述不超过30字注意：岗位设置目的陈述不包括如何完成结果的过程五、职责条目确定紧密相关的（如：用于完成一项任务的几个步骤）或类似的职责可以归为一条职责来描述，除此之外，尽量避免把几个职责合并在一个小标题下做概要描述。六、职责描述句式规范一份好的岗位说明书包含了准确描述“需要做什么”的以动词开头的语句，如：可用“起草”、“审核”、“执行”、“指导”等具体动词的，尽量避免用“负责”等笼统的词。例如：每季度起草报告向……倾听客户的买卖指令…比较部门实际费用与预算费用的差别……用动词描述岗位的具体职责时，对每一项职责尽可能提供具体的例子来描述，避免只使用“管理”、“监控”等字眼，而是描述出管理监督的具体事项。七、职责描述语句通常包含的内容 1、动词；2）宾语；3）目的描述。八、职责描述注意事项 1、总的来说代表了岗位的主要产出 2、描述了工作的成果而非过程 3、每一说明描述了单独的、不同的最终结果 4、不是广义的，含糊的说明 5、每一个说明都是没有时限的，如果岗位没有改变，职责不会改变

有关编写工作说明书的计划

关于编写我厂“工作讲明书”的打算 1、编写目的：工作分析是人力资源建设中特不重要的组成部分，是开展诸如招聘、薪资、考核等其他人力资源治理工作的基础。故制订本打算，以启动公司工作分析工作；保持公司工作分析的动态调整，使“工作讲明书”反映公司各个岗位工作内容的真实情况。 2、适用范围：公司内全体部门 3、工作分析打算工作分析是一项技术性专门强的工作，需要做周密的预备。同时还需具有与组织人事治理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。 3.1预备时期由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或职员接触。因此，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。

同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一时期，要紧解决以下几个问题： 3.1.1建立工作分析小组工作分析小组：工作分析小组是制订、编写、审核公司各个岗位工作讲明书的常设机关。具体架构如下图我公司目前有26个部门与车间，按照职能分为生产类部门与非生产类部门。打算拟建2个“工作分析”小组。成员与分工如下：

执行小组职责：执行《工作分析实施方法》；执行本小组工作分析打算；完成工作分析，撰写职位讲明书；汇总职位讲明书，编辑成册；同意项目组长的指导与检查；检查工作讲明书适用情况项目小组分工项目组长：工作分析项目的整体督导、审核、检查。执行组长：负责编写并执行本小组工作分析的工作打算；督导项目小组组职员作。组长：负责本单位工作分析的各项支持。组员：收集各项资料；调查问卷的下发与回收；和工作分析对象的联络及确认工作；资料回收后的汇总工作；职位讲明书的编写工作。 3.1.2 组织培训由人力资源部负责对各个车间、部门主管以上人员进行培训。使之对工作分析这一技术大体了解，掌握一定的分析方法，进而能够更好的配合项目小组的工作。可能在项目小组正式开始工作

编制岗位说明书注意事项说明

于编制岗位说明书具体事项的说明按照《吉林省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（吉人社联字〔2009〕25号）要求，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置实施方案，编制岗位说明书。为做好这项工作，我们制定了《岗位说明书》参考样本供参考，现对编制《岗位说明书》具体事项说明如下：一、岗位说明书项目 1．单位名称：填写本单位的标准称谓。 2．岗位名称：按所设岗位称谓填写，如人事科科长、研究员、司机等。 3．工作部门：填写任职机构或内设机构称谓，如办公室、住院部、后勤科等。 4．岗位代码：是指按一定规则编写的，通过代码体现岗位属地、特征等事项的代码。 5．岗位类别：指管理、专技、工勤三类岗位，或指特设岗位。 6．岗位等级：指管理、专技、工勤三类岗位中的某一级。职员岗位需注明几级领导职员和几级非领导职员。 7．岗位职责任务：是明确做什么的问题。要列出本岗位应承担的全部职责的工作项目，要求内容具体，责任落实。 8．岗位工作标准：是明确做到什么程度的问题。要列出每个工作项目达到的要求质量、数量的基本标准和完成的时限。

9．岗位聘用条件：即明确岗位资格。要以完成本岗位所需的学识、才能、技术和经历为前提，以岗位工作需要为依据，从单位人员状况的实际出发，符合《吉林省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（吉人社联字〔2009〕25号）规定的基本任职条件和岗位的具体条件。二、岗位代码编制规则岗位代码由26个英文大写字母和阿拉伯数字混编而成。分一级属地和二级属地，一级属地事业单位岗位代码11位，二级属地事业单位岗位代码12位。一级属地第1位代码为，A：省直、B：长春、C：吉林、D：四平、E：辽源、F：通化、G：白山、H：白城、I：松原、J：延边、K：长白山管委会。一级属地第2—4位代码，用三位阿拉伯数字按顺序编写（001、002…….），为主管部门代码或无主管部门事业单位代码；第5—7位仍用三位阿拉伯数字按顺序编写（001、002…….），为主管部门所属事业单位代码或无主管部门事业单位下属事业单位代码；第8位用一个英文大写字母编写，代表岗位类别，A 为管理岗位，B为专技岗位，C为工勤岗位；第9位仍用英文大写字母编写，A为正式岗位，B为临时岗位，C为特设岗位；第10—11位用阿拉伯数字编写，代表岗位级别，管理岗位01—10、专技岗位01—一三、工勤岗位01—06（高级技师—普通工）。二级属地代表各市州管辖的行政区，用两个英文大写字母编写，第2位代码在一级属地下编写，顺序按A—Z自然排序。

关于岗位说明书编制工作的通知

关于《岗位说明书》编制工作的通知一、目的为了明确各岗位在公司日常运作中的位置和功能，帮助岗位任职人员明晰、理解本职工作的意义和作用，规范自身的工作行为从而达到提升组织运行效率、为员工职业规划和发展提供依据的目的。二、工作要点通过岗位分析的办法将各岗位设立的目的、职责内容、任职条件等要素梳理清楚，并以《岗位说明书》的形式加以固化，形成有效的规范文件。具体明确和解决以下问题： 1、岗位应履行的主要职责； 2、应达到的业绩标准； 3、如何完成各项工作职责及完成工作职责需要具备的条件 4、各职位的隶属关系及工作权限； 5、各岗位应具备的知识、经验、技术、能力要求； 6、工作条件和工作环境要求。三、编写的一般程序 1、《岗位说明书》一般由岗位任职者完成初稿； 2、由部门负责人统一负责本部门个岗位说明书的审核，以减少岗位职责间的交叉及职责重叠； 3、在完成审核后，再统一交至综合管理部进行修订和再次审核； 4、在定稿以前完成岗位编码；

5、最后形成统一的岗位说明书体系四、时间进度《岗位说明书》编制工作分部门、分阶段开展。第一阶段：编写部门：品保部、售后服务部。完成时间：2015 年9 月21 日。第二阶段：编写部门和完成时间待定。五、岗位说明书的构成岗位说明书一般由四个部分组成：组织结构、岗位基本信息、岗位职责信息及岗位附加信息。 1、组织结构：表现出特定岗位在组织中的位置及该岗位在部门中的分工； 2、岗位基本信息：对岗位的工作目的、上下关系、主要的职责权限给出明确的定义和描述； 3、岗位职责信息：描述该岗位在组织中所承担的功能模块，并对每个模块的主要内容逐一界定，帮助岗位任职者明晰自身在工作开展过程中的作用。 4、岗位附加信息：对特定岗位开展工作所需打交道的对象、任职条件及工作环境等要素进行描述，使任职者明确胜任岗位所需具备的素质和能力。

岗位说明书编写规范1

岗位说明书编写规范一、编写岗位说明书的一般原则 1、统一性（1）统一模板：统一使用人力资源部下发的岗位说明书模板；（2）统一页面：每个岗位说明书都是一页，不允许跨页的情况出现。如果填写过程中出现跨页情况，应对表述过长的内容进行精简。（3）统一字体、字号：所有需要填写的栏目均使用“宋体”字体，字号为“11”。 2、准确性描述要准确，语言要精练，一岗一书，不应“千岗一面”，“一岗概全”。 3、实用性任务明确好执行，责任明确好考核，权限明确好决策，资格明确好选人。 4、完整性职责任务的完整，对于培养员工的成就感具有非常重要的意义。二、编写内容说明 1、岗位名称：是指对应的岗位名称。 2、所属部门：是指本岗位属于哪个部门，具体到车间。 3、直接上级：是指本岗位的直接上级岗位名称。 4、直接下级：是指直接向本岗位报告工作完成情况的下级岗位名称。 5、管辖人数：是指同一部门内，直接和间接向本岗位报告工作完成情况的人数总和。 6、岗位定员：是指某一部门内该岗位的定编人数。 7、晋升方向：是指本岗位的直接上级岗位名称，与直接上级相同。 8、岗位职责：是指该岗位所担负工作或责任，它是由一项或多项相互联系的任务组成的。对岗位职责的描述一般控制在8项以内，最多不宜超过10项，最少不宜少于6项。在一个部门内，同类岗位只需要提交一份统一的岗位说明书。对于职责过多的情况，可以概括程度高一些，将类似的职责放在一条职责里表述，或者以“；”的形式在一条职责里分开表述；对于职责偏少的情况，可以概括程度低一些，甚至将一个主要职责分成2-3条职责详细表述。撰写岗位职责最重要的原则是简洁、明了。最关键的是让每个人，即使是没见过这种工作的人，也可以看懂并知道做什么、如何做以及这样做的原因。为了实现这一要求，岗位职责描述的方法有以下这些：（1）用主动性的功能动词描述职责和任务。在撰写岗位职责时，请直接用功能性动词，尽量避免使用“负责”、“协助”等动词。为了便于岗位说明书的编写，我们将决策层、管理层及专业执行层的常用动词附后，供岗位说明书编写人员参考。（参见附件一）（2）使用专业术语

岗位说明书编写指南

岗位说明书编写指南一、岗位说明书的定义岗位说明书是人力资源管理的基础性文件，它是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件。通俗的来讲，岗位说明书实际上就是以规定的格式定义一个岗位为什么存在？该做什么事？需要什么样的人来做？如何考核评价？岗位说明书不仅是保证公司的每项工作都能按管理要求进行分工和工作分配的基础，也是帮助员工掌握对自己的职责、任务和能力要求的关键。岗位说明书是开展绩效管理，培训，岗位定编，岗位评估，招聘，职业发展规划等一切人力资源管理活动的起点。二、岗位说明书的内容与格式规定岗位说明书应包括以主要包括三个部分：一是岗位目的即岗位存在价值；二是岗位主要职责和关键业绩指标等内容；三是岗位的任职资格与能力要求，包括对岗位任职人员的学历、专业、工作经验、业绩、能力要求和标准等内容。下表为公司岗位说明书的统一规定模板示例:

岗位说明书

三、岗位说明书编写指南 1. 岗位目的编写指南岗位目的和存在的价值，一般用一句非常简洁和明确的话来表达。一个完整的岗位目的描述一般包含条件、行动和目标三大部份：岗位目标是岗位存在的价值和努力的方向，是以结果导向的。常用的岗位目标包括市场份额、利润、销售量、工作质量、产品质量、员工素质能力、服务质量、工作效率、期限、安全，持续改善等。限制条件是完成岗位目标时必须遵守、遵循的法律、制度、战略以及文化、道德的约束或前提条件。在编写岗位使命与任务时常用的限制条件包括法律、法规、原理、政策、战略、规划、指示、模型、方法、技术、体系、做法、程序、条件、标准、规范等。行动是完成岗位目标时采取动作手段或方法。在编写岗位使命与任务时常用的行动包括组织、计划、监督、指导、检查、评估、教练、培训、研究、分析、编制、完成、保障等。 2. 岗位职责的编写指南岗位职责主要回答三个方面的问题。第一，为达成岗位使命，工作主要在哪些核心领域中开展？第二，在每个核心领域岗位所负有的职责或者说所需要采取的行动是什么？第三，每个核心领域的主要工作成果是什么？一条完整的岗位职责描述包括职责、范围和成果三大部份。

岗位说明书编写要求

岗位说明书编写说明一般来说，内容比较完整的工作说明书包括以下几个具体项目：①职位概要; ②履行职责; ③业绩标准; ④工作关系; ⑤使用设备; ⑥工作的环境和工作条件; ⑦任职资格; ⑧其他信息。其中①~⑦项属于工作描述，第⑧项属于工作规范，下面将结合这些项目来具体解释应该如何编写工作说明书。 1.职位概要就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这个职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大致要承担哪些职责。例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述：“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定、完善人力资源管理制度以及相关的政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。”而公司前台的职位概要则要这样描述：“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电，来访，负责员工午餐餐券以及报纸杂志的发放和管理等行政服务工作，维护公司的良好形象。” 2.履行职责就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。后，继续对每项职责进行细分。例如教学这项职责可以细分为课前备课、课堂讲讲授、课后批改作业和期末进行考试这四项任务；研究这项职责可以细分为在刊物上发表论文、编写书籍和参加学术研讨会三项任务。

将职位的活动分解之后，就要针对每一项任务来进行描述。描述时一般要注意下面两个问题。（1）要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+宾语+目的状语”的格式来进行描述。动词表明这项任务是怎样进行的；宾语表明活动实施的对象，可以是人也可以是事情，宾语有时也可以是双宾语；目的状语则表明这项任务要取得什么样的结果。例如“监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求”，其中，“监督和控制”是动词，“部门年度预算”是宾语，“以保证开支符合业务计划要求”是目的状语；再比如，“指导下属制定招聘计划，以保证各部门的人员需求”，在这里，“指导”是动词，“下属”和“制定招聘计划”就是一个双宾语，“以保证各部门的人员需求”是目的状语。（2）要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地表示员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。先来看几个例子。“负责公司的预算工作……”、“负责公司的培训工作……”、“负责公司的保卫工作……”，这是国内大多数企业在编写工作说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由于动词的使用不准确，因此没有清楚地揭示任务应当如何来完成。“负责”这个动词表面上看起来比较清楚，但是深究起来问题很多，拿“负责公司的培训工作”来说，什么是负责，是指导别人来完成培训叫负责呢，还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因此要尽量避免使用“负责”这类模糊不清的动词，要根据实际情况来准确地选择和使用动词。还拿这个例子来说，如果是人力资源经理，可以这样描述：“制定公司的培训计划……”；如果是培训主管，则可以这样描述：“具体实施培训计划……”。通过使用“制定”、“实施”这样的动词，就清楚地表明经理和主管分别是如何来完成培训这项任务的。在工作分析中，针对不同的任务和主体应当选择不同的动词。表1列举了一些例子来供大家参考。

岗位说明书及编制要求

岗位说明书及编制要求岗位说明书（也称职务说明书，岗位说明书）是通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。一般岗位说明书是由一线经理来制定的，人力资源经理起到辅助的作用，主要是提供制定岗位说明书的框架格式，并提供参考性建设建议。岗位说明书是猎头公司开展业务过程中必不可少的工具之一。通常岗位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。中文名：岗位说明书外文名JOBDESCRIPTIONBOOKLET 别称：职务说明书解释：对企业岗位的定义性说明组成：职位描述，任职资格要求一、简介岗位说明书（JOBDESCRIPTIONBOOKLET）岗位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。

二、分类岗位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。岗位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。三、构成岗位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的是内部管理用途的岗位说明书，根据招聘市场的特点，提出了招聘用岗位说明书的提法。内部管理用途的岗位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的：（一）职位名称。例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称HRM。职位名称应该写为经理。（二）部门名称。HRM的部门名称应该写为人力资源部。（三）任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方，以示有效性。（四）直接主管。HRM的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方，以示有效性。

简述岗位说明书的编写原则

简述岗位说明书的编写原则简述岗位说明书的编写原则篇一：职务说明书编写要求职务说明书职务说明书（），也称岗位说明书或工作说明书什么是职务说明书职务说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。它是职务分析的结果，是经职务分析形成的书面文件。目录 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 1 什么是职务说明书 2 职务说明书的组成 3 职务说明书编制要点 4 职务说明书的内容 5 职务说明书的主要项目 6 职务说明书的作用 7 职务说明书的写作 8 职务说明书的编写要求 9 职务说明书案例分析: o 9.1 案例一:理货员的职务说明书 o 9.2 案例二：财务经理的职务说明书 ? 10 参考文献职务说明书的组成职务说明书由职务描述与职务规范两部分组成，这类似苏联劳动心理学家编制出的职业图谱和心理图谱，职业图谱是描述职业的社会经济的、制造技术的、卫生保健等特征；心理图谱分析了职业对于人的心理要求。职务说明书的精确与否将直接影响到职务分析的有效性。 1、职务描述职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件。 2、职务规范职务规范是任职者任用条件的具体说明，二者结合起来构成了针对某一职务的完整、全面、详细的职务说明。编写职务说明书就是编制职务描述和职务规范两个书面文件。职务规范集中于对任职人员的分析，职务描述侧重于反映工作定向分析的结果，职务描述可用于设计业绩评价形式，职务评价和建立报酬系统，能确定需要完成工作的教育和训练，为设计适当的招聘、选择、训练和开发计划提供依据。职位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的

如何编制岗位说明书

如何编制岗位说明书俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下： 1、基础信息要全：既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号 2、与谁合作：岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。 3、理清做什么：

岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。 4、明确权限：对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！ 5、工作时间：领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！ 6、技能要求：没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不

工作岗位说明书的编写

岗位说明书编写及应用【课程名称】企业组织结构设计与部门职能划分【所属体系】人力资源类【主讲专家】尹隆森 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？第一讲岗位设置 1．岗位的分类与设置的基本原则 2．企业的定员定编 3．如何编制企业的岗位设置表第二讲工作分析与岗位研究 1．工作分析与岗位研究的概念 2．工作分析与岗位研究的作用 3. 工作分析与岗位研究的方法第三讲工作岗位调查 1．工作岗位调查概述 2．工作岗位调查表的设计与填写 3．工作岗位调查的方法

第四讲企业岗位分析 1．岗位分析的内容与程序 2．岗位内涵分析 3．员工素质要求分析第五讲岗位说明书的编制 1．岗位说明书的定义与要求 2．岗位任职条件与沟通关系的确定3．岗位职责的确定第六讲岗位说明书的应用 1．岗位说明书的作用 2．岗位说明书的应用（案例）第七讲岗位评估概述 1．岗位评估的概念 2．岗位评估的特点 3．岗位评估的功能和作用 4．岗位评估的程序 5．岗位评估的要求

第八讲岗位评估的指标和标准 1．引言 2．岗位评估的指标 3. 因素点值权数的设计第九讲岗位评估的操作方法 1. 岗位评估的应用示例 2．岗位评估工作心得体会 3．岗位评估和薪酬体系设计之间的关系第1讲岗位设置【本讲重点】岗位的分类岗位的设置原则企业的定员定编岗位设置表的编制管理运行外在的形式必须跟企业家内在的心灵相一致。企业家有三种境界：第一是亲力亲为；第二是有所为有所不为；第

三是无为而治。 ——郭咸钢岗位的分类在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。 ◎生产岗位：主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。 ◎执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。 ◎专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、会计或者软件设计师等等。 ◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。 ◎管理岗位：主要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。他们的职责是管理一家小的单位。

编制岗位说明书的几个注意事项和案例解析

编制岗位说明书的几个注意事项和案例解析【知识讲解】职位说明书是企业人力资源管理的基础文件，也是人力资源管理的重要信息来源，而且职位分析设计也是人力资源管理中比较难做的工作之一。一、对编制人员的要求 1、编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。 2、有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。 3、职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。 4、编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。 5、编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。二、职位说明书的主要作用：组织作用：确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。招募与选拔作用：使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件，对本职位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。契约规范作用：使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。绩效管理作用：提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。薪酬管理作用：职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。培训作用：职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应培训计划。三、职位说明书的格式与内容职位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出；有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。职位说明书大体上涵盖以下内容： *职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、管辖下属部门、定员、部门编码、职位编码、薪金等次、职位批准人等。 *工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要达到的工作目标，以及该职位的主要职责和权限等。

岗位设置说明书编制说明.doc

岗位设置说明书编制说明一、岗位说明书填写说明（一）“单位名称”指单位全称。（二）“组织机构代码”指由组织机构代码管理部门核发的单位代码证上由8位本体码和1位验证码组成的代码。（三）“内设机构”指单位内设机构名称。（四）“岗位名称”岗位对应的名称。（五）“岗位类别”指三类岗位的类别，如管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。（六）“岗位等级”指岗位对应的等级。（七）“岗位代码”指由政府人事行政部门核准的各类别岗位总量下划分的岗位编码，由2位字母和2位数字组成，前两位字母“GL”=管理岗位，“ZJ”=专业技术岗位，“GQ”=工勤技能岗位；后两位数字分别对应各类岗位的等级，如：5级管理岗位填“GL05”，12级专业技术岗位填“ZJ12”，3级工勤技能岗位填“GQ03”。注：普通工填“GQ06”。（八）“设置数量”按政府人事行政部门核准的岗位数确定同类同级岗位数量。如：政府人事部门核准给某一个单位管理八级岗位12个，在“设置数量”栏内填“12”。（九）“岗位职责任务”指聘用到该工作岗位的人员所承担的工作内容和任务。（十）“岗位工作标准”指受聘到该岗位的工作人员所从事对应岗位

职责的具体工作具体要求。（十一）“岗位聘用条件”由岗位基本条件和其它条件两个要件组成，岗位基本条件是指不低国家和我省对该岗位的最低条件，其它条件是指根据本单位发展实际而制定的具体条件。二、编制岗位说明书的要求（一）一岗一书。不同类别和等级的岗位都要有一份岗位说明书，同类同级的岗位只编写一份说明书。（二）与机构编制管理部门下达的机构编制批复、政府人事行政部门下达的岗位设置方案核准意见一并编印装订成册。（三）除直属事业单位的岗位说明书由政府人事行政部门审核备案外，各部门所属事业单位的说明书由主管部门审核备案。（四）岗位说明书统一用A4纸打印。

岗位职责说明书的编制标准

岗位职责说明书的编制标准第一、观察法 HR部门员工在进行岗位调查时，现场利用观察或其他工具，对岗位上已有员工的实际工作动作和方式，以文字、图表或者图像进行记录，从而搜集岗位信息。观察法主要适用于体力劳动、事务性劳动，例如搬运员、操作员、驾驶员、打字员等职位。其中又能够分为直接观察、阶段观察、工作表演法三种。 1、直接观察岗位分析人员，直接对员工的工作过程进行全面观察，这种方法适合工作周期短暂的岗位。 2、阶段观察一些岗位工作具有较长的周期性，为了能够真正全面地观察其所有工作，HR可以分阶段进行观察。例如，对行政文员的工作，必须要对其工作中的某个阶段加以观察。 3、工作表演法对于一些工作周期较长，或者突发性工作事件较多，例如保安等岗位，除了进行日常工作外，还需要处理突发事件。因此，岗位分析人员可以通过让员工对工作过程细节进行表演，完成对这项工作的观察。不论使用上述何种观察法，岗位分析人员都应该事先将观察表格准备好，并随时进行记录。如果条件允许，还能够使用摄像机等设备，将岗位工作内容进行记录，从而进行分析。另外，对于某些比较特殊的工作岗位，更应该在不引起被观察者的注意下进行考察。第二、面谈法面谈法又称为采访法，通过岗位分析人员和员工进行面对面谈话，搜集岗位信息资料。在访谈开始前，岗位分析人员有必要准备好面谈的问题提纲，并在面谈时搜集相关岗位信息。在面谈过程中，岗位分析人员需要适度控制谈话的节奏，既要防止谈话内容跑题，又要懂得突出主题，岗位分析人员应该具备良好的语言表达能力、逻辑思维能力，并及时做好谈话记录。面谈法适合对智力工作岗位进行，例如开发设计人员、高层管理人员等等。第三、调查问卷方法为了进行科学全面的岗位分析，分析人员可以拟订内容丰富、切实可行的问卷，并交给岗位员工进行填写，从而获得岗位工作信息。这种方法适用于智力工作者、管理工作者或者工作内容不确定因素很大的岗位。通常，问卷内容需要关系到工作岗位上需要的行为素质、心理素质，被调查者要根据这些素质的重要性，按照给定方法做出回答。一般来说，问卷所准备的答案应该具备三方面层次：首先是必要性，即特殊素质是否必须具备，包括需要和不需要两种；其次是特殊素质的应用频率，包括经常用到、有时用到和从未用到；最后是这些特殊素质通过训练后的成效，分别是可大有进步、稍有进步或未必进步。

编写工作说明书的计划

关于编写我厂“工作说明书”的计划 1、编写目的：工作分析是人力资源建设中非常重要的组成部分，是开展诸如招聘、薪资、考核等其他人力资源管理工作的基础。故制订本计划，以启动公司工作分析工作；保持公司工作分析的动态调整，使“工作说明书”反映公司各个岗位工作内容的真实情况。 2、适用范围：公司内全体部门 3、工作分析计划工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。准备阶段由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下几个问题：

建立工作分析小组工作分析小组：工作分析小组是制订、编写、审核公司各个岗位工作说明书的常设机关。具体架构如下图我公司目前有26个部门与车间，按照职能分为生产类部门与非生产类部门。计划拟建2个“工作分析”小组。成员与分工如下：组员组员组员组员

执行小组职责：执行《工作分析实施办法》；执行本小组工作分析计划；完成工作分析，撰写职位说明书；汇总职位说明书，编辑成册；接受项目组长的指导与检查；检查工作说明书适用情况项目小组分工项目组长：工作分析项目的整体督导、审核、检查。执行组长：负责编写并执行本小组工作分析的工作计划；督导项目小组组员工作。组长：负责本单位工作分析的各项支持。组员：收集各项资料；调查问卷的下发与回收；和工作分析对象的联络及确认工作；资料回收后的汇总工作；职位说明书的编写工作。组织培训由人力资源部负责对各个车间、部门主管以上人员进行培训。使之对工作分析这一技术大体了解，掌握一定的分析方法，进而可以更好的配合项目小组的工作。预计在项目小组正式开始工作前由人力资源部负责对相关人员先进行培训。（培训教材附后）计划阶段分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提