人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔（一）
1、对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。（单选题）
A、思想
B、层次
C、家境
D、学历
2、个人的专业知识和技能不会影响就业。（）正确答案×：
3、“学以致用”是大学毕业的目标之一。（）正确答案：√
4、大学生中的两个极端的右端指的是（）。（单选题）
A、社会性方面非常好
B、侃侃而谈
C、扎实的专业
D、沉默不语
5、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。正确答案：√
人力资源招聘与选拔（二）
1、批判能够解决问题。正确答案：×
2、做事过程中什么最重要？（）（单选题）
A、好快
B、合作
C、理解
D、诚信
3、抱怨的心态有无价值（）。（单选题）
A、有
B、有一点
C、有的时候会有
D、没有任何价值
4、大学生的核心竞争力还基本没有。正确答案：√
人力资源招聘与选拔（三）
1、一个单位中最关键的资源是（）。（单选题）
A、制度
B、人
C、信念
D、资本
2、人力资源最高的服务对象是（）。（单选题）
A、组织基层员工
B、组织领导者
C、股东
D、社会
3、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）（单选题）
A、人事管理
B、人本管理
C、战略人力资源管理
D、信息人力资源管理
4、人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。（单选题）
A、知识
B、技能
C、思维方式
D、能力
5、专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。正确答案：×
人力资源招聘与选拔（四）
1、人力资源管理的宗旨是（）。（单选题）
A、物质激励
B、精神激励
C、实现组织目标
D、人岗匹配
2、“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（）（单选题）
A、工作分析
B、人力资源评价
C、招聘与选拔
D、绩效管理
3、人力资源规划的第一步是培训与开发。正确答案：×
4、个人与组织的平衡，最核心的是（）。（单选题）
A、动态平衡
B、人事匹配
C、指标的一致和协调
D、工作分析
5、八卦中最难的是动态平衡。正确答案：√
人力资源招聘与选拔（五）
1、以下哪个是面试演练的岗位？（）（单选题）
A、薪酬主管
B、绩效专员
C、招聘主管
D、培训师
2、于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事？（）（单选题）
A、四件
B、三件
C、二件
D、一件
3、于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。（单选题）
A、成绩如何
B、自我介绍
C、最大的优势
D、有待完善的地方
4、于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况？（）（单选题）
A、五句
B、三句
C、一句
D、二句
5、学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。正确答案：×
人力资源招聘与选拔（六）
1、什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）（单选题）
A、无领导小组讨论
B、文件筐处理
C、背景调查
D、行为化面试
2、真实反应一个人能力和特征的面试是（）。（单选题）
A、笔试
B、行为化面试
C、结构化面试
D、压力面试D、压力面试
3、面试问题的次序可以随意调整。（）（判断题）我的答案：×正确答案：×
4、当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。（单选题）
A、非结构化面试
B、集体面试
C、行为化面试
D、结构化面试
5、“针对这个岗位职责而言你的优势和不足”考察的是面试者的综合能力。（）（判断题）正确答案：×
人力资源招聘与选拔（七）
1、以下哪项不属于进行人力资源管理深造主要看的刊物？（）（单选题）
A、心理学报
B、心理科学发展
C、硬科学
D、中国人力资源开发
2、学习人力资源管理就是学习管理的方法。正确答案：×
3、具体方案的设计不包括招聘渠道的选择
正确答案：×
4、下面哪本著作是于海波老师的？（）（单选题）
A、员工招聘与素质测评
B、人力资源管理新政
C、人力资源管理未来
D、招聘统一选拔实务手册
5、人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。正确答案：×
人力资源招聘与选拔（八）
1、评价的工作不涉及（）。（单选题）
A、程序
B、技能
C、效率
D、经历
2、人力资源管理的第一个步骤是（）。（单选题）
A、评价
B、策略
C、准备
D、实施
3、人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）（单选题）
A、选拔
B、招募
C、宣传
D、笔试
4、招募的重要性小于选拔。（）（判断题）正确答案：×
5、人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）（判断题）正确答案：√
人力资源招聘与选拔（九）
1、招聘过程中较难的是（）。（单选题）
A、评价指标的确立
B、简历的获取
C、背景调查
D、笔试安排
我的答案：B
2、案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。（单选题）
A、文献分析
B、岗位说明书分析
C、领导和部门主管访谈
D、沿用其他公司的模式
我的答案：A
3、年度滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）（单选题）
A、中长期战略规划
B、部门内部日常工作
C、短期计划
D、整个组织的日常计划
我的答案：A
4、文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）（判断题）我的答案：×
5、评价目标不涉及个人魅力。（）（判断题）
我的答案：√
6、下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）（单选题）
A、文献分析
B、聊天
C、岗位说明书分析
D、领导和部门主管访谈
我的答案：B
7、对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。（单选题）
A、岗位性质
B、能力评价
C、设立评价指标
D、如何选拔
我的答案：C
8、企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）（判断题）
我的答案：√
人力资源招聘与选拔（十）
1、人力资源管理一个很基本的理论是（）。（单选题）
A、以人为本
B、和谐理论
C、态度决定一切
D、人和环境匹配
2、人和部门要匹配，与行业要匹配。正确答案：√
3、事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。正确答案：×
4、在我们国家，做管理要求的是平衡。（正确答案：√
5、作为一个人力资源工作者，只需要听领导的话即可，不需要去引导他们。正确答案：×
人力资源招聘与选拔（十一）
1、我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。（单选题）
A、越来越主动
B、越来越被动
C、越来越奇特
D、越来越轻视
2、大多数企业已经建立了规范的招聘选拔制度。正确答案：√
3、目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。正确答案：√
4、一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。（单选题）
A、衰退的单位
B、刚刚起步的单位
C、稳步发展的单位
D、改革创新的单位
5、企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。正确答案：×
人力资源招聘与选拔（十二）
1、“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）（单选题）
A、评价主观
B、指标模糊
C、招聘体系错位
D、准备不足
2、招聘选拔第一步是（）。（单选题）
A、工作分析
B、确定薪酬
C、确定指标
D、笔试安排
3、目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。正确答案：√
4、下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）（单选题）
A、注重工作经验
B、重业务轻道德
C、注重学历
D、注重年龄
5、招聘人选人最难的问题是怎样选择出人。正确答案：×
人力资源招聘与选拔（十三）
1、员工招聘目的不包括（）。（单选题）
A、获得所需要人才
B、树立企业形象
C、履行企业的盈利义务
D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性
2、“砌砖墙”法指的是（）。（单选题）
A、组织先选人后定岗
B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用
C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗
D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配
3、招聘与选拔就是指找人与招人。正确答案：×
4、一个单位招聘一个岗位持续的时间大概为（）。（单选题）
A、一个月
B、三个月
C、五个月
D、半年
5、招聘和选拔的成本（）。（单选题）
A、非常高
B、比较高
C、比较低
D、非常低
人力资源招聘与选拔（十四）
1、招聘的原则不涉及（）。（单选题）
A、公开
B、平等、择优
C、单面、迅速
D、竞争
2、战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）（判断题）
正确答案：×
3、下面哪项应该是人力资源部门要做的工作？（）（单选题）
A、招聘计划的制定与审批
B、招聘信息的发布
C、应聘者初选
D、录用人员名单
4、平衡计分卡的内容不包括（）。（单选题）
A、忠诚
B、客户满意度
C、业务流程
D、学习与创新能力
5、战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）（判断题）正确答案：√
人力资源招聘与选拔（十五）
1、招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。（单选题）
A、组织需要招聘人员吗
B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要
C、外包业务
D、组织的人员现状怎样
2、招聘和选拔的替代性措施不包括（）。（单选题）
A、调配现有的组织机构和人员
B、培训员工相应能力
C、成立临时团队或特别任务小组
D、减少加班
3、企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。（单选题）
A、组织战略
B、组织愿景
C、组织文化
D、组织人力资源战略
4、战略人力资源管理可以提升人力资本。（）（判断题）正确答案：√
5、战略性招聘首先要考虑的是（）。（单选题）
A、单位是否需要招人
B、怎么招人
C、招什么样的人
D、怎样培养人
人力资源招聘与选拔（十六）
1、可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）（单选题）
A、低成本
B、差异化或创新
C、服务性
D、多元化
我的答案：B 正确答案：D
2、原始社会我国人员选拔的方式是（）。（单选题）
A、世袭
B、选贤任能
C、察举征辟制
D、科举制度
我的答案：D 正确答案：B
3、多元化需要什么样的人才？（）（单选题）
A、主动寻找人才
B、保留关键员工
C、尽可能保留现有人才
D、高效获取新业务所扩张所需要的人才
我的答案：D 正确答案：D
4、我国历史上人才选拔的方式不包括（）。（单选题）
A、擂台
B、推举
C、世袭
D、推荐
我的答案：D 正确答案：A
5、考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）（判断题）我的答案：×正确答案：√
人力资源招聘与选拔（十八）
1、招聘的首要程序是（）。（单选题）
A、策略
B、实施方案
C、准备
D、评价
我的答案：C 正确答案：C
2、招聘和选拔准备不包括（）。（单选题）
A、人力资源规划
B、工作分析
C、胜任特征模型建立及推广
D、评价中心
我的答案：D 正确答案：D
3、内部管理分析的内容不包括（）。（单选题）
A、人员结构的分析
B、管理和员工的比例分析
C、流失率过小
D、高端人才相对缺乏
我的答案：C 正确答案：C
4、人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。（单选题）
A、业务和战略分析
B、供给与需求分析
C、采取的具体措施
D、产生的后果
我的答案：D 正确答案：D
5、一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。（）（判断题）我的答案：√正确答案：×
人力资源招聘与选拔（十九）
1、人力资源规划的工作不涉及（）。（单选题）
A、人员的补充
B、人员的淘汰
C、加强员工技能的培训
D、物质激励
我的答案：D 正确答案：D
2、对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）（单选题）
A、加班
B、晋升
C、培训
D、招聘
我的答案：D 正确答案：B
3、对于同一公司员工的淘汰应采取统一的方式。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：×
4、人力资源的起点是（）。（单选题）
A、改革企业
B、了解企业
C、扩大企业
D、重塑企业
我的答案：C 正确答案：B
5、人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）（判断题）
我的答案：√正确答案：√
人力资源招聘与选拔（二十）
1、人力资源管理的第一个工作是（）。（单选题）
A、绩效管理
B、培训与开发
C、人力资源规划
D、招聘
我的答案：C 正确答案：C
2、战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）（判断题）
我的答案：√正确答案：√
3、工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的（）。（单选题）
A、人
B、岗位
C、单位
D、发展
我的答案：A 正确答案：B
4、单位层次的分析不包括（）。（单选题）
A、未来
B、文化
C、架构
D、财务
我的答案：D 正确答案：A
5、人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：×
人力资源招聘与选拔（二十一）
1、专家独立判断，综合答案，然后再专家独立判断，综合答案反复进行的过程指的是（）。（单选题）
A、德尔菲法
B、无领导小组讨论
C、管理人员判断法
D、回归分析法
我的答案：D 正确答案：A
2、内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）（判断题）我的答案：×正确答案：×
3、回归分析法需要找到（）。（单选题）
A、事件回溯
B、定位
C、几何分析
D、关键的变量
我的答案：D 正确答案：D
4、人力资源供给预测的逻辑是（）。（单选题）
A、内部人力资源的供给
B、外部人力资源的供给
C、内部外部人力资源的供给
D、以上三个答案都不对
我的答案：C 正确答案：C
5、转换比率法没有任何要求。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：×
人力资源招聘与选拔（二十二）
1、人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。（单选题）
A、人力资源规划
B、工作分析
C、搜寻简历
D、确定招人标准
我的答案：D 正确答案：A
2、人力资源选拔首先确定的是（）。（单选题）
A、确定招人费用
B、进行面试安排
C、确定招人和选人的标准
D、与用人部门沟通协调
我的答案：C 正确答案：C
3、一旦供给大于需求，人员过剩了，怎么办？（）（单选题）
A、裁员
B、继续招聘
C、吸引人才
D、加强管理
我的答案：C 正确答案：A
4、一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。（）（判断题）我的答案：×正确答案：×
5、我国很多单位不适合空降兵的上司。（）（判断题）
我的答案：√正确答案：√
人力资源招聘与选拔（二十三）
1、工作分析的实质是（）。（单选题）
A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段
B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段
C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段
D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段
我的答案：C 正确答案：C
2、职务分析问卷的英文简称是（）。（单选题）
A、PAQ
B、PQ
C、AQ
D、ZWWJ
我的答案：A 正确答案：A
3、科学管理阶段产生的标志是（）。（单选题）
A、法约尔思想
B、泰勒式思想
C、韦伯思想
D、马克斯思想
我的答案：B 正确答案：B
4、和利益紧密相关的是（）。（单选题）
A、权谋
B、权利
C、权力
D、权益
我的答案：B 正确答案：C
5、工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）（判断题）我的答案：√正确答案：×
人力资源招聘与选拔（二十四）
1、业务流程确定之后要确定的是（）。（单选题）
A、财务
B、组织文化
C、组织架构
D、人员流动
我的答案：D 正确答案：C
2、战略在什么时候是不清晰的？（）（单选题）
A、稳定期
B、浮动期
C、衰退期
D、成长期
我的答案：A 正确答案：A
3、公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出（）。（判断题）
我的答案：√正确答案：√
4、人力资源部门改革失败的原因在于（）。（单选题）
A、分析方法错误
B、计划没有做好
C、组织战略不好
D、组织编制不对
我的答案：C 正确答案：B
5、着手人力资源首先是激励。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：×
人力资源招聘与选拔（二十五）
1、人力资源管理者的什么能力尤为重要。（）（单选题）
A、沟通
B、写作
C、财务
D、整合
我的答案：A 正确答案：A
2、工作分析只是人力资源部的事情。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：×
3、战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）（判断题）我的答案：×正确答案：√
4、人力资源管理中哪个问题必须从高层入手（）。（单选题）
A、工资绩效改革
B、人员要求
C、技能发展
D、关键业务
我的答案：B 正确答案：A
5、人力资源必须先做访谈再做文献。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：×
人力资源招聘与选拔（二十六）
1、美氏的核心竞争力是（）。（单选题）
A、工作分析
B、工作评价体系
C、培训体系
D、IPE系统
我的答案：B 正确答案：D
2、岗位职责是职务说明书的一部分内容。（）（判断题）
我的答案：√正确答案：√
3、一般来说，岗位分析完成后会得到什么？（）（单选题）
A、岗位薪金
B、岗位说明书
C、岗位编制
D、岗位功能
我的答案：B 正确答案：B
4、岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）（判断题）我的答案：×正确答案：×
5、岗位说明书中要有工作概要。（）（判断题）
我的答案：√正确答案：√
人力资源招聘与选拔（二十七）
1、我们国家更加重视的是（）。（单选题）
A、人和事的搭配
B、人和人的搭配
C、事和事的搭配
D、物和物的搭配
我的答案：A 正确答案：A
2、银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）（单选题）
A、理财师
B、柜台人员
C、客户经理
D、保安
我的答案：B 正确答案：C
3、企业的核心竞争力更多的是强调（）。（单选题）
A、创新能力
B、创造力
C、个人是不是优秀的
D、单位是不是优秀的
我的答案：A 正确答案：D
4、工作分析的首要价值是制定岗位职责。（）（判断题）
我的答案：√正确答案：×
5、经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。（）（判断题）
我的答案：√正确答案：√
人力资源招聘与选拔（二十八）
1、访谈时多采取的方式是（）。（单选题）
A、只说不顺利的事
B、只说顺利的事
C、讲事例
D、谈领导
我的答案：C 正确答案：C
2、访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）（判断题）
我的答案：正确答案：×
3、访谈的时候最好引导被访谈者多谈一些（）。（单选题）
A、经过
B、效果
C、对比
D、事例
我的答案：D 正确答案：D
4、BI访谈时间低于多少是不准确的？（）（单选题）
A、1个小时
B、半个小时
C、一个半小时
D、两个小时
我的答案：B 正确答案：A
5、预编码之后就是（）。（单选题）
A、超级编码
B、试编码
C、独立编码
D、一致性编码
我的答案：C 正确答案：B
人力资源招聘与选拔（二十九）
1、以下哪项是讨论编码本采用的方式？（）（单选题）
A、指标法
B、马尔科夫法
C、专家会议
D、问卷法
我的答案：D 正确答案：C
2、编制问卷时需要对什么进行提炼？（）（单选题）
A、表述情绪
B、工作行为
C、结构
D、顺序
我的答案：B 正确答案：B
3、问卷调查时采取的方式是（）。（单选题）
A、下属评
B、同事评
C、自评和他评
D、领导评
我的答案：C 正确答案：C
4、弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。（单选题）
A、重新打分
B、重新访谈
C、专家会议
D、重新编码
我的答案：C 正确答案：C
5、银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。（）（判断题）我的答案：×正确答案：√
人力资源招聘与选拔（三十）
1、做差异时主要采用的指标是（）。（单选题）
A、几何平均数
B、平均等级分数
C、最高等级分数
D、总平次
我的答案：A 正确答案：B
2、所有的问卷都可被称为量表。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：×
3、人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：√
4、管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）（单选题）
A、结果
B、事
C、人
D、行为
我的答案：D 正确答案：D
5、要得出具体的、包含内容非常多的词典的话，一定要用（）。（单选题）
A、访谈
B、问卷法
C、专家询问
D、T检验
我的答案：D 正确答案：B
人力资源招聘与选拔（三十一）
1、制定胜任力模型的首要步骤是（）。（单选题）
A、编码
B、选取胜任力指标
C、文献分析
D、搜集样本
我的答案：B 正确答案：B
2、访谈时需要找两类人，这两类人是（）。（单选题）
A、绩效优秀的人和绩效一般的人
B、绩效较差的人和绩效一般的人
C、绩效最突出的人和绩效最差的人
D、绩效一般的男员工和女员工
我的答案：C 正确答案：A
3、编码过程中，什么是最核心的？（）（单选题）
A、编码的团队
B、编码的时间
C、编码词典的建立
D、编码人员的理解程度
我的答案：C 正确答案：D
4、优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。（单选题）
A、Z检验
B、Y检验
C、T检验
D、阿尔法检验
我的答案：C 正确答案：C
5、每一个编码词典都不一样，所以没有可以被拿来直接用的词典。（）（判断题）我的答案：×正确答案：×
人力资源招聘与选拔（三十二）
1、建立胜任力模型的第三步是（）。（单选题）
A、独立编码
B、讨论汇总
C、正式编码
D、编码一致性的统计
我的答案：C 正确答案：B
2、国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）（单选题）
A、焦点访谈
B、BI访谈
C、典型问题访谈
D、案例访谈
我的答案：B 正确答案：B
3、岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：×
4、编码有八个步骤。（）（判断题）
我的答案：×正确答案：√
5、BI访谈很好用，操作起来（）。（单选题）
A、很简单
B、一般
C、非常难
D、不确定
2019人力资源招聘与选拔 于海波 答案
一)人力资源招聘与选拔(分0已完成成绩: 80、1 得不同而不同得。()【单选题】对一个人得要求,就是随这个人得、A?思想、B?学历、C?家境、D?层次分20得分: 、0我得答案:D2 。【单选题】为人做事中要学习得主要问题不包括()、A?心态得问题、B?人际交往得问题、C?自我管理得能力、D?如何把握形式得问题分20、0我得答案:C得分: 3 。【单选题】现代企业对一个新入职得员工得最大要求就是她得()A、?人际关系 B、?专业知识与技能 C、?自我反思 D、?管理能力 我得答案:B得分: 20、0分 4 【单选题】以下哪个问题体现得就是“心态”方面得思考？() A、?您得专业学得怎样 B、?您就是否具备用人单位所需要具备得基本素质 C、?您就是否具备用人单位所需要具备得能力 D、?您就是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考与努力 我得答案:D得分: 20、0分 5 () 【判断题】当代企业希望招聘到所有极端方面得人才。×0分得分: 20、我得答案:二)人力资源招聘与选拔(分0成绩: 100、已完成1 () 【单选题】做事过程中什么最重要？、A?好快、B?合作、C?理解、D?诚信分25、0: 我得答案:A 得分2 () 【单选题】抱怨得心态有无价值。A、?有 B、?有一点 C、?有得时候会有 D、?没有任何价值 我得答案:D得分: 25、0分 3 【判断题】批判能够解决问题。() ×得分: 25、0我得答案:分
4 【判断题】大学生得核心竞争力还基本没有。() √得分: 25、0分:我得答案人力资源招聘与选拔(三) 分、0100已完成成绩: 1 【单选题】当代企业越来越趋向得视角就是()。 A、?权利． 、B?服务、C?金钱、D?能力0分得分: 20、我得答案:B2 () 【单选题】以下哪类管理更多强调未来得、整体效率得人力资源管理？、A?人事管理、B?人本管 3 理、C?信息人力资源管理、D?战略人力资源管理分20、0: 我得答案:D得分 。【单选题】一个单位中最关键得资源就是()A、?制度 B、?人 C、?信念 D、?资本 我得答案:B得分: 20、0分 4 【判断题】专业得人力资源管理人士与普通得招聘者得思维方式一样。() ×得分: 20、0我得答案:分 5 【判断题】专业就就是能知道这项事情过去、现在、未来,这就是思维方式得体现,其次才就是专业得知识与技能。() √得分: 20、0分我得答案: 人力资源招聘与选拔(四) 分0: 100、成绩已完成1 () 就是哪一项人力资源管理工作得英文缩写？“JA”【单选题】． 、A?工作分析、B?人力资源评价、C?招聘与选拔、D?绩效管理分:得分20、0我得答案:A2 。【单选题】个人与组织得平衡,最核心得就是()、A?动态平衡、B?人事匹配、C?指标得一致与协调、D?工作分析分20、0我得答案:C得分:3 。【单选题】人力资源管理得两个基本要点就是()、A?人与事、B?资本与人力、C?人与物、D?物 4 与钱分、0:A得分:20我得答案 。【单选题】人力资源管理得宗旨就是()A、?物质激励
人力资源规划和招聘案例
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
招聘与筛选
招聘与筛选》A 一、解释下列名词 1、面试面试，是通过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征、及应聘动机等信息，已确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。 P349 2、招聘与筛选：招聘和选拔是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需要求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出十一人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。P9 3、工作说明书是对有关工作职责，工作活动，工作环境，工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。 4、录用比录用比=（录用人数/ 应聘人数）*100% 二、简述题 1. 简述人员选拔与评价的主要内容与方法。 内容包括：个性心理素质 1）个人决策风格个人决策风格主要有三种类型最优化型决策风格满意型决策风格监禁型决策风格 2）认知风格类型认知风格类型包括两个方面手机信息的风格处理信息的风格 3）管理型个性知识与技能1）工作知识目前的测评主要是围绕具体岗位所需的知识技能，能力及个性心理素质这几方面来召开的 2）工作技能能力开分为一般能力特殊能力和专业能力。能力与技能有密切的关系。技能指的是在通过练习而获得的有意识的活动中接近自动化的动作方式和心智活动方式。技能可分为动作技能和智力活动技能两种 工作经验 1）通过面试了解应聘者的工作经历 2）根据应聘者的叙述，判断其所具有的某些素质 身体素质 方法包括工作申请表与自传式调查表 工作申请表记录工作申请人的背景资料自传式调查表也称履历表，主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细。 测验测验有狭义和广义之分，狭义的测验是指标准化的心理测验。广义的测验是指在面试的基础上对应聘者进行了解的手段，通常包括心理测验、面试、知识检测、评价中心等各种考试。 面试面试也是广义的测验方法 情景模拟所谓情景模拟是根据被试者可能工作的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。 诚实性测验与笔迹分析 背景调查背景调查是一个非常重要但是又常被招聘人员忽略的问题，其实这不是对个人生活史的调查，它超出了包括的工作申请表、简历或者背景审核中的信息，而注重应聘人员以往的教育、经历和成就等方面的真实性。 体检被初步录用的人员一般会被要求参加用人单位的身体健康检查，体检的目的是保证应聘人员不会由于健康的原因而影响工作 2. 比较“内选制”与“外聘制”的利弊。 内部招聘的优点有：
2019人力资源招聘与选拔-于海波-答案
人力资源招聘与选拔(一)已完成成绩: 80、0分 1 【单选题】对一个人得要求,就是随这个人得()得不同而不同得。?A、思想 ?B、学历 ?C、家境 ?D、层次 我得答案:D得分: 20、0分 2 【单选题】为人做事中要学习得主要问题不包括()。 ?A、心态得问题 ?B、人际交往得问题 ?C、自我管理得能力 ?D、如何把握形式得问题 我得答案:C得分: 20、0分 3 【单选题】现代企业对一个新入职得员工得最大要求就是她得()。?A、人际关系 ?B、专业知识与技能 ?C、自我反思 ?D、管理能力 我得答案:B得分: 20、0分 4 【单选题】以下哪个问题体现得就是“心态”方面得思考？()
【判断题】当代企业希望招聘到所有极端方面得人才。() 我得答案:×得分: 20、0分 人力资源招聘与选拔(二)已完成成绩: 100、0分1 【单选题】做事过程中什么最重要？() ?A、好快 ?B、合作 ?C、理解 ?D、诚信 我得答案:A得分: 25、0分 2 【单选题】抱怨得心态有无价值。() ?A、有 ?B、有一点 ?C、有得时候会有 ?D、没有任何价值 我得答案:D得分: 25、0分 3 【判断题】批判能够解决问题。() 我得答案:×得分: 25、0分 4 【判断题】大学生得核心竞争力还基本没有。() 我得答案:√得分: 25、0分 人力资源招聘与选拔(三)已完成成绩: 100、0分1 【单选题】当代企业越来越趋向得视角就是()。
?B、服务 ?C、金钱 ?D、能力 我得答案:B得分: 20、0分 2 【单选题】以下哪类管理更多强调未来得、整体效率得人力资源管理？() ?A、人事管理 ?B、人本管理 ?C、信息人力资源管理 ?D、战略人力资源管理 我得答案:D得分: 20、0分 3 【单选题】一个单位中最关键得资源就是()。 ?A、制度 ?B、人 ?C、信念 ?D、资本 我得答案:B得分: 20、0分 4 【判断题】专业得人力资源管理人士与普通得招聘者得思维方式一样。() 我得答案:×得分: 20、0分 5 【判断题】专业就就是能知道这项事情过去、现在、未来,这就是思维方式得体现,其次才就是专业得知识与技能。() 我得答案:√得分: 20、0分 人力资源招聘与选拔(四)已完成成绩: 100、0分 1 【单选题】“JA”就是哪一项人力资源管理工作得英文缩写？()
人力资源管理之员工招聘技巧方法
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
招聘与筛选
《招聘与筛选》 A 一、解释下列名词 1、面试面试，是通过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征、及应聘动机等信息，已确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。P349 2、招聘与筛选：招聘和选拔是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需要求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出十一人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。P9 3、工作说明书是对有关工作职责，工作活动，工作环境，工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。 4、录用比录用比=（录用人数/应聘人数）*100% 二、简述题 1.简述人员选拔与评价的主要内容与方法。 内容包括：个性心理素质 1）个人决策风格个人决策风格主要有三种类型最优化型决策风格满意型决策风格监禁型决策风格 2)认知风格类型认知风格类型包括两个方面手机信息的风格处理信息的风格 3）管理型个性 知识与技能 1）工作知识目前的测评主要是围绕具体岗位所需的知识技能，能力及个性
心理素质这几方面来召开的 2）工作技能能力开分为一般能力特殊能力和专业能力。能力与技能有密切的关系。技能指的是在通过练习而获得的有意识的活动中接近自动化的动作方式和心智活动方式。技能可分为动作技能和智力活动技能两种 工作经验 1）通过面试了解应聘者的工作经历 2）根据应聘者的叙述，判断其所具有的某些素质 身体素质 方法包括工作申请表与自传式调查表 工作申请表记录工作申请人的背景资料自传式调查表也称履历表，主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细。 测验测验有狭义和广义之分，狭义的测验是指标准化的心理测验。广义的测验是指在面试的基础上对应聘者进行了解的手段，通常包括心理测验、面试、知识检测、评价中心等各种考试。 面试面试也是广义的测验方法 情景模拟所谓情景模拟是根据被试者可能工作的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。 诚实性测验与笔迹分析 背景调查背景调查是一个非常重要但是又常被招聘人员忽略的问题，其实这不是对个人生活史的调查，它超出了包括的工作申请表、简历或者背景审核中的信息，而注重应聘人员以往的教育、经历和成就等方面的真实性。
员工招聘与配置.
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
2019尔雅人力资源招聘与选拔考试及答案
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案：D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案：B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案：A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案：C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案：A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案：D 7
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（） 正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案：A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案：D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三） 1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（） A、人事管理 B、人本管理 C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案：C 2
人力资源招聘与选拔单选题含复习资料
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
什么样的人力资源招聘才能为企业找到合适的人才4页
标题：什么样的人力资源招聘才能为企业找到合适的人才作为21世纪的今天，无论是对大型企业，还是中小企业，人力资源都是最宝贵的财富。 找到一个能招揽客户的销售代表优于找到一个好客户，因为他能号召来很多好客户；买到一个有创新头脑的人高过于买到一款好产品的销售权，因为他能帮你开发出很多好产品。这样的例子不胜枚举。当然，相对于大企业，中小企业在人才招聘上也许占了先天的弱势。因为什么博士后、博士前、研究生都挤破头进大企业；而对部分有创新激情的小企业视而不见。而且，现在真文凭比假发票还多，各种各样的学历，各种各样的人才，然而这些都是企业需要的么？ 很多企业看到上面的文字都会说，现在中国人有的是，中国大学生更有的是。他们不来，我们还不要呢！中国啥都缺，就是不缺人。 是的，这正是中国的现状，什么都缺，就是不缺人，不缺大学毕业生。但是，也正如上所说，不缺的是人！但是企业需要的是才，而不是人。更重要的是，高学历不等于人才。近年来，国家不断推行扩招政策，希望能让更多的学生接受高等教育。这本是个好事情，但是这不是解决毕业生就业的根本途径。因为人才市场的需求没有发生任何实质性的变化——连表面变化都没有。所以，在人才需求容量没有任何变化的时候，当更多的人拿到文凭，只是提高了学生进入企业的门槛——原来要本科生，现在要研究生，因为现在的研究生跟原来的本科生一样多；原来要
研究生，现在要博士生，因为现在的博士生和原来的研究生一样多，可能还要多。所以，就业人数的总量没有变化，而就业率却在减少——因为大学生的绝对人数在增加。 为什么要讲这些？我只是希望中小企业的各位人力资源主管转换人才招聘的定势思维，了解文凭只是人口激增的附加产物，和我们招聘人才完全是不相干的。招聘人才应该是以职务需求和个人能力的契合度为依据，而非简单的文凭罗列。这样我们才能找到最合适的员工，而不是最高的文凭。高文凭与老板有何用呢？它能为你赚钱么？ 1、求教相关专业的权威，进行严格的入门选拔。 作为人力资源管理主管。如果你认同了我对人才的定义，那么在面试之前，就要做好准备。因为既然选择了要人才，就要知道如何考验对方是不是人才。当然，作为人力资源部门，不可能是样样技术都精通。所以要到各大院校的BBS和计算机专业论坛进行求助：老师好，同学们好，老鸟们好：我是XX公司人事部经理。我们最近想招一个网管。我们希望他具有Linux/FreeBSD/Windows NT的网络管理经验，可以搭建简单的邮件服务器和FTP服务器。定位和排查网络故障。我们想做一套试题，请各位不吝赐教。一些热心的朋友就会来帮助你们。 有了试题和答案还不够。要知道，同一套题，学院派和非学院派会有完全不同的两种解答方法，而且各有道理。学院派的方式传统、稳定、
人力资源招聘专员必须知道的工作技巧
【人力资源】招聘专员必须知道的工作技巧 明阳天下拓展 一、筛选简历（主动搜索简历） 在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。 简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。 （一）网络招聘：主动搜索简历的必要性 招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。 在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。（二）主动搜索简历的技巧和心理预期 主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？ 如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？
人力资源招聘选拔：如何实现有效招聘教学内容
人员招聘的重要性 员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。 招聘中出现的主要问题 一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面： 1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。 2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。
尔雅《人力资源招聘与选拔》考试答案
《人力资源招聘与选拔》期末试卷 一、单选题（题数：50,共50.0分） 1人力资源的起点是（）。 *A、改革企业 *B、了解企业 *C、扩大企业 *D、重塑企业 正确答案：B我的答案：B 2怎样解决内部员工推荐的弊端？（） *A、按照正规程序走 *B、跟踪推荐者的推荐情况 *C、以上两者都是 *D、都不对 正确答案：C我的答案：C 3中国文化当中，最重视的人格特征不包括（）*A、内外向 *B、宽容性 *C、领导力 *D、诚信
4整个招聘和选拔的关键环节是（）
* A、计划 ?B、考核 ?C、招募 ?D、录用 正确答案：C我的答案：C 5根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）?A、美国 ?B、日本 ?C、中国 ?D、德国 正确答案：B我的答案：B 6无领导小组讨论产生于（）。 ?A、美国独立战争 ?B、日本明治维新 ?C、一战 ?D、二战 正确答案： D我的答案：D 7从简历中能否看出应聘者的价值观？（） 4 A、能 ?B、很少能? C、不能
*D、一定不能 正确答案：B我的答案：B 8招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。*A、组织需要招聘人员吗 *B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 *C、夕卜包业务 *D、组织的人员现状怎样 正确答案：C我的答案：C 9内部招聘的方法不包括（）。 *A、临时工的转正 *B、岗位轮换 *C、提前退休 *D、内部晋升 正确答案：C我的答案：C 10以下哪项不是沟通能力的考察点？（） *A、表达清晰程度 *B、分析问题把握本源 *C、声音甜美 *D、主动打破僵局—
11面试最擅长的是考察个人的（）
人力资源部员工招聘流程.doc
人力资源部员工招聘流程 一. 招聘目标 1通过系统化的招聘管理保证酒店招聘工作的质量，为酒店选拔出合格、优秀的人才。2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足酒店需要并有效控制人员成本。 二. 招聘原则 1酒店招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对酒店内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三. 招聘政策和工作流程 1. 招聘政策 招聘工作应根据每年或每季度人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经酒店总经理审批后方可进行。 2.招聘程序: I招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位人员，于每年年底根据酒店下一年度 的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报酒店人力资源部。 B. 人力资源部根据酒店年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定 酒店的年度招聘计划。 C. 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详 列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 D. 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的酒店部门经理、部门执行总监、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部负责人的招聘申请由酒店总经理批准；酒店一般员工由人力资源部负责人批准。临时用工、实习学生的招聘申请由主管人事的副总经理批准。 E. 计划外招聘申请报酒店总经理批准后方可执行。 F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行 沟通和协调。 II招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的
国企招聘与录用管理办法
国企招聘与录用管理办法 一、招聘的依据为按照管理权限审批后的组织机构、人员及岗位编制。人力资源管理部是人员招聘工作的管理部门，其他任何部门未经授权不得私自招聘。 二、在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公正、竞争择优、考用一致的原则，考试、考核合格者方可试用，试用合格者可聘用。 三、招聘方式 1、内部招聘：内部员工优先征聘，使员工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。 2、外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、职介所、同业员工推荐、猎头公司等形式从外部招聘。 3、当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以满足员工职业发展的需要。当公司内部无法满足需求时面向社会公开招聘。 四、招聘程序 各部门的用人申请须提前一个月将书面招聘计划报人力资源部，同时提交相应的岗位说明书。 五、内部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书拟定、发布内部招聘公告，发
布方式包括在内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每位员工。 2、应聘员工首先向本部门负责人提出应聘意愿，经本部门负责人同意后向人力资源管理部提出书面应聘申请。 3、人力资源管理部根据岗位说明书的要求进行初步筛选，对合格者由人力资源管理部组织用人部门进行联合评审。 4、人力资源管理部将联合评审通过者名单，按照管理权限报相关领导审批。 六、外部招聘程序 1、做好招聘准备工作。 2、确定招聘渠道、发布招聘信息。 3、报名：应聘者持身份证、学历证、资格证原件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名，填写应聘申请表。 七、选拔程序 所有人员的招聘要经过人资部门与用人部门的面试与专业技能考评，并按照各层级人员录用审批权限审批后，方可办理入职手续。 1、人力资源部根据岗位说明书的条件要求，审查求职者的简历和应聘申请表，进行初步筛选，对符合要求的应聘者通知面试。 2、人力资源部会同用人部门对应聘人员进行复试，人力资源
人力资源招聘的筛选决策及其启用策略研究
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/aa15865125.html, 人力资源招聘的筛选决策及其启用策略研究作者：栾一可 来源：《商情》2020年第02期 【摘要】人才是企业发展的根本，而人力资源招聘的筛选决策、启用策略，是企业正常招聘流程运转的核心环节之一。基于此，本文主要分析人力资源招聘筛选决策的价值，探讨其具体应用。从而提高企业人力资源管理的全面性、有效性，增拓展企业的发展潜能，提高企业的市场竞争能力。 【关键词】人力资源 ;招聘筛选 ;启用策略 进入到新时代以来，企业面临的外部竞争日益复杂，市场竞争程度越来越激烈，在这样的环境当中，只有对内部控制进行充分的重视，提高企业战略人才储备的数量与质量，进行人力资源的优化调动与发展，才能够为企业的未来创造良好的机会。 一、人力资源招聘筛选决策的价值 （1）科学的人力资源招聘，可以全面提高企业发展的持续性，提升企业的经济价值，如果在招聘的过程当中，筛选决策足够科学，就可以按照企业目前的生产模式与管理短板，进行相应的人才针对性招聘，提高招聘的质量效率，节约招聘的成本，这对于企业未来的发展具有战略意义。 （2）通过科学的筛选决策，可以在尽可能少的招聘次数当中，获得优质人才，这就大大缩短企业经营管理的周期，使得合适的人才快速到岗，并通过系统性培训，加入到企业的日常生产、经营与管理过程当中来，促进企业经济效益的提升。 （3）人力资源招聘也是企业发展影响力扩大的一次良好机会，通过优秀的招聘，企业可以进一步开发潜在的人力资源，尤其是高校当中的优秀人才，使得企业的未来人力资源开发水平不断的提升，为日后企业的战略发展打下坚实的基础。 （4）良好的情策略可以为企业发掘人才、赢得人才、留住人才，并且通过科学的方式，辨别出哪些人才适应于企业发展的哪些部门，并且通过相关的人力资源管理绩效方式等等，促进人才在企业当中发挥优化价值。 二、提高人力资源招聘筛选决策及其用策略科学性 （一）全面分析影響科学性的相关因素 1.备择项信息的优化设置
人力资源招聘与录用管理办法
人力资源招聘与录用管理办法 第一章目的与适用范围 1.1 为规范公司人力资源招聘管理，更好地满足公司发展对人力资源新的需求，特制订本办法。 1.2 人力资源招聘管理遵循以人为本、适才适用、科学管理的原则。 1.3 本办法适用于本公司所有部门。 第二章招聘流程 2.1 人力资源计划：各部门按照公司的发展战略，结合各部门实际情况，制订人力资源年度计划。在经营年度结束前（12 月份），人力资源部将下一年度的《年度招聘申请表》发放给各部门，部门负责人须根据部门工作规划做出人员需求规划，填写《年度招聘申请表》交人力资源部，并按规定流程审批： 用人部门提案——人力资源部审核——副总经理批准 2.2 招聘申请 2.2.2 相关部门产生招聘需求时，应提前向人力资源部提出人员增补申请，部门负责人填写《人员增补申请表》，注明岗位工作职责、任职要求，递交人力资源部审查。 2.2.3 招聘申请提出时间： a. 普通职员须至少提前1个月提出申请 b. 主管级以上人员须至少提前2个月提出申请 2.2.4 人力资源部根据公司结构编制、人员增补计划及人力资源现状，依照以下流程提出审查意见： 首先进行岗位重新设计，考虑内部工作调整，最大限度的发挥现有人员的潜力；其次公司内部招聘，给员工以调整的机会；最后实施外部招聘。 2.2.5 招聘申请审批流程：用人部门提案——人力资源部审核——副总经理批准 2.3 招聘实施 2.3.1 人力资源部据空缺职位岗位说明书选择适合渠道发布招聘信息，并向用人 部门详细了解招聘岗位工作职责及任职资格要求有无变化，重新审核并修订岗位说明书，
使发布的招聘信息准确、清晰。 232人力资源部组织实施招聘，流程如下： (1) 人力资源部筛选简历，电话测试，预约有效候选人。 (2) 准备笔试测试题，结构化面试试题。 (3) 进行初试，内容如下： a应聘者填写《应聘申请表》，做好相应的笔试试题； b. 人力资源部检验应聘者证件原件，进行基本背景考察； c. 采用半结构化面试，运用行为描述提问方法，着重对面试者基本素质、价值观、自我定位、求职动机、人格特质进行测评，测试结果形成书面文字，填写 《面试测评表》、《面试评估表》，作为录用审批的重要依据之一。 (4) 初试合格后，由人力资源部门安排用人部门复试，着重对其专业技能和 知识进行测评。对于专业技能及知识的测评，以笔试及现场考核的形式进行，原则上谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人事部给予必要指导和帮助。出题应从本岗位的实际技能要求出发，并附正确答案，阅卷应给出评分。 ⑸关键岗位和管理岗位进行人格个性气质人才测评。 (6)主管级以上人员及工程部、技术部人员应经副总经理复试，经理级以上需经总经理复试具体面试权责流程如下表： 2.3.3人力资源部对关键及敏感岗位应聘人员的个人简历、学历证明和履历证明人联系方式等进行必要的背景调查，并注意保护应聘者个人利益。任何伪造简历、学历证明和履历证 明人的应聘者一律不予录用。 2.3.4 面试通过者，人力资源部通知应聘者报到
人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔 人力资源招聘与选拔(一) 1、对一个人的要求，是随这个人的()的不同而不同的。 (单选题) A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 2、个人的专业知识和技能不会影响就业。() 正确答案×: 3、“学以致用”是大学毕业的目标之一。() 正确答案: ? 4、大学生中的两个极端的右端指的是()。(单选题) A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 5、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。正确答案: ? 人力资源招聘与选拔(二) 1、批判能够解决问题。正确答案: × 2、做事过程中什么最重要,()(单选题) A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 3、抱怨的心态有无价值()。(单选题) A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 4、大学生的核心竞争力还基本没有。正确答案: ? 人力资源招聘与选拔(三) 1、一个单位中最关键的资源是()。(单选题) A、制度 B、人 C、信念 D、资本 2、人力资源最高的服务对象是()。(单选题) A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会 3、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理,() (单选题) A、人事管理 B、人本管理 C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 4、人力资源专业学生最最需要沉淀的是()。(单选题) A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力 5、专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。正确答案: ×
人力资源招聘与选拔(四) 1、人力资源管理的宗旨是()。(单选题) A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标 D、人岗匹配 2、“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写,()(单选题) A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 3、人力资源规划的第一步是培训与开发。正确答案: × 4、个人与组织的平衡，最核心的是()。(单选题) A、动态平衡 B、人事匹配 C、指标的一致和协调 D、工作分析 5、八卦中最难的是动态平衡。正确答案: ? 人力资源招聘与选拔(五) 1、以下哪个是面试演练的岗位,()(单选题) A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师 2、于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事,()(单选题) A、四件 B、三件 C、二件 D、一件 3、于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是()。(单选题) A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势 D、有待完善的地方 4、于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况,()(单选题) A、五句 B、三句 C、一句 D、二句 5、学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。正确答案: × 人力资源招聘与选拔(六) 1、什么类型的面试可以很大程度上消除造假,()(单选题) A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试 2、真实反应一个人能力和特征的面试是()。(单选题) A、笔试 B、行为化面试 C、结构化面试 D、压力面试 D、压力面试 3、面试问题的次序可以随意调整。()(判断题) 我的答案: × 正确答案: × 4、当代人力资源面试比较倡导的模式是()。(单选题) A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试