国有企业员工职业生涯规划

国有企业员工职业生涯规划

如何在国企中成长，首先要看清楚这家企业靠什么生存，自然就会看明白企业内部的制度和文化，自然就能知道如何在企业中生存。

一、三种类型企业员工职业生涯比较

（一）先看最规范的外企，职业生涯是这样的：

外企职业生涯的特点：完善的培训体系，分工高度专业化，完善的晋升体系，几年后到达天花板，再往上走，就要靠跳槽了。

（二）然后看看国企，国企职业生涯的特点：

升职是一个艰难和缓慢的过程，要比你预期的来得更晚一些（官二代除外）；

升职并不决定于业绩，要知道业绩是可以操作的，给你资源，给你机会，让你行，你就行；高调汇报，高调表扬，说你行，你就行；

升职的主要决定因素是站队，极大的受你所属队伍的领袖的政治命运所主宰；

升职是阶跃式的，通常是站上快行道之后，几个快速的小步升职达到一个平台，然后稳定一段时间，再小步快跑上第二个平台；

因为没有玻璃天花板，升职的空间比外企大，薪酬肯定没有外企高，但掌握资源之后，相应的灰色收入，福利，就算你自己不经营，自然而然也会增加，这就是“三年清知府，十万雪花银”。

（三）最后看一下民企的职业生涯：

民营企业总体上是机会型的，员工的职业生涯也是机会型的。民营企业总体上经营环境极为恶劣，缺乏科学的经营策略和管理制度，严重的缺乏人才。职业发展取决于行业的机会、公司的机会、个人的机会，飘忽不定，眼看他起高楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了。

看懂了这三类职业生涯，才能明白自己处于什么位置，该朝哪个方向走，跳槽还是不跳？学英语还是上党校？效忠还是打酱油？这都和自己的职业生涯规划密切相关。

二、在国企中如何规划自己的职业生涯？

国企的职业生涯如何规划？第一步要认识国有企业的优势和劣势，明白公司能给你带来什么，你能给公司带来什么；第二步，要选择自己的道路，公司能给你A/B/C，你选择要哪一个？

（一）国企的优势？劣势？

1、大平台是个双刃剑：

国有企业，最大的优势，就是平台大。国有企业掌握了最优质的资源，企业规模大。这意味着三个非常重要的价值，第一是眼界宽；第二是可调动的资源多；第三是发展空间大。

但是，国有企业最大的劣势，也是平台大，资源多。资源多意味着企业可以躺着挣钱，躺着挣钱还要能人干嘛？所以国有企业首先一定是任人唯亲的，裙带关系垄断了所有资源，作为一个小螺丝钉，那些宝贵的信息、资源，你看得到吃不到，若是削尖脑袋强行吃，还会引发其他人的警觉，招致黑刀。其次，躺着挣钱意味着国有企业的经营者趋于保守，一定要记住，民企老板怕融资，国企老板怕审计。这个氛围对想做事的人会自然的形成压制。

2、管理松是个双刃剑

国有企业普遍管理松散，主要表现是：第一有效工作量低；第二赏罚不明。这也是双刃剑，优点是想混的时候可以混，缺点是：第一没有榜样，自己摸索道路成长会很慢；第二是不想混的时候面对一堆想混的人会累得想死，心死。

有人会说，谁说国企不累，国企累得要死。但仔细观察会发现，一方面，国有企业大量的工作量浪费在内部流程、内部管理、内部沟通，对员工来说，就是每天忙于走流程、写PPT、开会吵架；另一方面，国有企业大量的工作量浪费在战略混乱上，战略都是老板拍脑袋，左手一挥就往左走，右手一挥就往右走，企业走布朗运动，自然会产生大量无效工作量，这些无效工作量让你看起来很忙，但丝毫没有成长，或者说，没有往正确的道路成长。

另一方面，国有企业普遍赏罚不明。上至老板，下至员工，普遍如此，所以国有企业高层忙着吃里扒外，基层忙着消极怠工。

（二）国企的成长路径

明确了国有企业的优劣势，再看国有企业的成长路径，大体上来讲，有三条道路：

1、管理层路线：

努力奋斗，站队，找靠山，结关系网，当领导，可以走仕途也可以不走仕途，但要想到，如果走仕途，那是一个回报更高，但回报周期更长的路线；（备注，仕途特指从政，国有企业的管理者本质上只是经理人、干部，但会有平行调动的从政机会）

2、小老板路线：

努力奋斗，搞懂业务，结交人脉，在国企的业务链条中找一个需要外包的部分，接企业的单自己做，可以辞职也可以不辞职，总之是成为一个依附于国企的

小老板；

3、小白领路线：

努力搞懂企业里的权力结构和业务结构，然后：

第一，找个舒服的地方呆着，一定要记住，最舒服的地方一定不是公司业务的关键部门，一定不是主要的业务线条，而是职能管理部门，而是二线支撑部门，比如党群、人力、财务、工会、团委、行政。混日子，就要甘于边缘化，勇于边缘化；

第二，让自己有不可替代的价值，比如懂流程，人缘好，会写PPT和报告，或者特殊业务能力比如财务、人力等。

（三）次优选择

除此之外，还有一些其他的路线，比如借助于国企的大平台搞懂整个产业的价值链，培养核心能力，然后跳槽到外企和民企，但这些路线不是最优。首先，国企跳外企，或者国企跳民企，会有一个转换成本；其次，国企转外企，没有土生外企熟悉规则，没有民企跳过来的人凶悍大胆，优势不明显；国企转民企，对小民企来说不够灵活凶悍，大民企可能会看中你的规范化工作思路，但和外企出来的人比，优势不明显。

次优路线更多的是无奈之举，是在国企发展比较慢，止损选新路的方案。但这也没关系，人，无论多大年纪，永远要有推倒重来的勇气和毅力。

林彪有句名言：“上战场，枪一响，老子下定决心，今天就死在战场上了！完蛋就完蛋！”没有这股劲儿，畏首畏尾会死得更难看。

三、在国企中如何成长？

明确了道路，然后才是最艰难的过程，就是不断前行，不断修正。在国企的时候，曾经有三位老板，在不同的场合说过三句话，使人感觉受益匪浅：“无论企业里有多少不如人意的事情，你要记住，总有一条路，会留给能把事做成的人。”

“等你到了四十岁，你就会发现，没有什么人是值得你害怕的，也没有什么事是你做不成的。”

“忍辱负重，厚积薄发”

这三位老板，都是老一代的业务干部，资历老，情商高，业务熟悉，能力强，业绩突出。逐渐树立了做人谨慎谦逊，做事勤奋心细的名声。所有成长路径，都基于这个基本的前提，就是：你想做点真正有价值的事，靠自己的能力上位，而不是靠吹牛拍马和嫁娶上位。

作为一个没有背景的员工，要在一大堆有背景的人群中混出个人样来，就要

更勤奋，更警醒，当然也要不怕被人陷害，被人打压。一句话就是能干又能喝，耐打又耐操。国有企业的修炼总结为“五气”：看天气，接地气，结人气，戒意气，守正气。

（一）看天气：一要看政治，二要看行业。

1、看政治不是琢磨国家大事，而是看企业内部的小政治，看权力是怎么分布的，决定自己怎么站队，跟哪个老板。员工可以不站队，因为你对老板来说实在可有可无，没有价值。但到了基层管理者，进入了干部梯队，就一定要站队，成为某个老板的班底。在企业内部不站队，会进一步降低自己的机会，提拔一个没有圈子的中立业务干部，跟天上掉陨石的几率是一样的，大家都知道会掉陨石，但一辈子最多也就见过两三次。

一般来说，站队时的可选项不太多，毕竟你的路径决定了你的直属领导，作为一个基层管理者，必须紧跟直属领导，其次还得紧跟党委书记和总经理，能兼顾固然好，不能兼顾，就要有取舍。另外，如果直属领导出现了问题，就得考虑叛党投敌，记住，站队是一个持续不断的过程，最艰险的就是领导换届时，从旧队伍里出来站新队。

2、看行业，主要是看国家政策对经济、行业和企业的影响，判断企业是否会走入衰退周期。

（二）接地气：从基层入手，培养自己的执行力。

前文说站队，一定要学会换位思考，也就是从领导的角度来看，领导需要什么价值？你能给领导带来什么价值？上有所好，下必投焉。

感谢中国崛起的大背景，国有企业的老板，也是要关心政绩/业绩的。关心业绩，就需要有人做业绩，就需要有听话出活的小弟，这就是你能给老板带来的价值。

就是这样，拼执行意味着一定要熟悉业务，熟悉基层，踏实肯干，还要用智慧和勇气去应付各种复杂情况，关键时刻不掉链子，加上一点点的运气。最开始老板觉得你是一个听话出活的小弟，后来偶尔一高兴点拨你几句，最后把你当作可以培养的对象，当作班底，当作幕僚。

（三）结人气：上结老板，中结同僚，下结基层，外结乙方。

听话出活是必要的，但只会听话出活是不行的，还得会跟老板聊天，情商得高。吹牛拍马几乎是必需的，是不可避免的。大家一定要记住，勤奋的为老板卖命，那是内向的吹牛拍马；勤奋的吹牛拍马，才是外向的吹牛拍马。会干还得会说，要内外兼修。

在企业里，结交与老板的关系，建立比单纯工作关系更加深的“友谊”关系，

占主要部分。同时，也要分一些精力兼顾同僚，下属，乙方。特别是不在一个部门，因此利益合作大于冲突的同僚，是非常重要的人脉，一方面，不知道哪天需要谁帮一把，另一方面，不知道哪天谁能升上去。

（四）戒意气：忍辱负重，学会与小人和平共处，不解释。

（五）守正气：人还是要有自己的底线。没有底线，就不知道自己会滑到哪里去，也不知道自己会变成什么样。想想中世纪的贵族家庭，就会发现，不讲底线的话，暗杀和婚姻是升职的最快路径。

当然，在今天，婚姻依然是上位的便捷路径。一个人连自己的私生活都能牺牲，都能献身，一定要尊重人家的牺牲，人家的勇气，和人家通过嫁入豪门带来的深厚背景。

那些“做不出来”的事情，就是底线，守住它，不要因为别人没底线，就跟他一样没底线，不要害怕因为守底线而暂时在竞争中失利，自然会有跟你一样价值观的老板认同和提携你。而且，守住底线的人更快乐，更问心无愧。人生不是因成功而幸福，而是因幸福而成功。生活的路有千条万条，只要自己心安，快乐，怎么都是好的。

员工职业生涯规划方案

员工职业发展规划方案 第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分

职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源部的责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。 2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。

四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展

国有企业员工职业生涯规划资料

国有企业员工职业生涯规划 如何在国企中成长，首先要看清楚这家企业靠什么生存，自然就会看明白企业内部的制度和文化，自然就能知道如何在企业中生存。 一、三种类型企业员工职业生涯比较 （一）先看最规范的外企，职业生涯是这样的： 外企职业生涯的特点：完善的培训体系，分工高度专业化，完善的晋升体系，几年后到达天花板，再往上走，就要靠跳槽了。 （二）然后看看国企，国企职业生涯的特点： 升职是一个艰难和缓慢的过程，要比你预期的来得更晚一些（官二代除外）； 升职并不决定于业绩，要知道业绩是可以操作的，给你资源，给你机会，让你行，你就行；高调汇报，高调表扬，说你行，你就行； 升职的主要决定因素是站队，极大的受你所属队伍的领袖的政治命运所主宰； 升职是阶跃式的，通常是站上快行道之后，几个快速的小步升职达到一个平台，然后稳定一段时间，再小步快跑上第二个平台； 因为没有玻璃天花板，升职的空间比外企大，薪酬肯定没有外企高，但掌握资源之后，相应的灰色收入，福利，就算你自己不经营，自然而然也会增加，这就是“三年清知府，十万雪花银”。

（三）最后看一下民企的职业生涯： 民营企业总体上是机会型的，员工的职业生涯也是机会型的。民营企业总体上经营环境极为恶劣，缺乏科学的经营策略和管理制度，严重的缺乏人才。职业发展取决于行业的机会、公司的机会、个人的机会，飘忽不定，眼看他起高楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了。 看懂了这三类职业生涯，才能明白自己处于什么位置，该朝哪个方向走，跳槽还是不跳？学英语还是上党校？效忠还是打酱油？这都和自己的职业生涯规划密切相关。 二、在国企中如何规划自己的职业生涯？ 国企的职业生涯如何规划？第一步要认识国有企业的优势和劣势，明白公司能给你带来什么，你能给公司带来什么；第二步，要选择自己的道路，公司能给你A/B/C，你选择要哪一个？ （一）国企的优势？劣势？

公司员工职业生涯规划

公司员工职业生涯规划 职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。那么公司员工怎么制定职业生涯规划呢?下面是为您收集的关于公司员工的职业生涯规划范文，希望对大家有帮助! 公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的研究背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。 事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意

愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思 考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的 目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼 顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分 调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯管理。组织生涯发展的本质是让员工个 人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什 么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来 是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于 员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同 时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了 员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。 2.为员工提供职业发展通道。企业把员工招聘进来，不仅仅 是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是 关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。与 只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导 向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例 来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么 在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。 3.加强员工心理疏导和干预。运用员工能力素质模型提升员

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使

个人职业生涯规划—人力资源管理

个人职业生涯规划 随着我国市场经济的发展和高等院校招生规模的不断扩大，大学生就业困难的问题日益突出，逐渐成为当今社会广泛关注的焦点。大学生作为我国人才生力军要适应信息社会的发展趋势，面对目前严峻的就业形势和为自己职业发展着想，大学生非常有必要按照职业生涯规划理论来加强对自己的认识和了解，找出自己感兴趣的领域，确定自己的优势所在，明确切入社会的起点及提供辅助支持、后续支援的方式，从而找到自己职业成功的有效途径。尽早的进行职业生涯规划对每一个大学生来说都具有非常重要的现实意义： 1、 有利于实现大学生职业策划的最佳定位，可以发掘自我潜能，增强个人 实力。 职业规划的五大要素是：知己、知彼、抉择、目标、行动。其中，知己、知彼是抉择、目标、行动的基础。 2、 是大学生职业成功的有效途径，可以提升应对竞争的能力 著名管理学家诺斯威尔对职业生涯规划的内涵的界定是：个人结合自身情况以及眼前的制约因素为自己实现职业目标而确定行动的方向、时间和方案。 3、是大学生实现个人全面发展的需要 职业生涯在人一生中占有很大一部分的时间比例。职业活动所用的时间占可利用社会活动时间的71%~92%，并且职业活动所用时间通常都是精力最充沛的时间。4.职业生涯规划可以增强4、发展的目的性与计划性，提升成功的机会，有助于大学生实现自我人生目标 中国有句古语：凡事预则立，不预则废。职业生涯规划是事业成功的指南针。 而要设计好一份个人职业生涯规划书应该以下八方面入手： 一、确定志向 由于我学的是人力资源管理专业，我也喜欢从事与人打交道的工作，所以我决定将来就从事本专业对应的一些工作。例如：从事人力资源管理、文秘、行政管理等相关工作。 四、职业选择 综合前面的三部分内容，我得出本人的职业选择的SWOT分析如 下： 内部因素优势因素（S ）弱势因素（W） 逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。 有时过于理性会忽略别人的感受。

企业员工职业生涯规划表模板

员工职业生涯规划表 填表日期：年月日填表人：

填写指导： 1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。 7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

浅谈青年员工职业生涯规划融入企业发展

浅谈青年员工 职业生涯规划融入企业发展 摘要：职业生涯规划是员工与企业之间的互动行为，员工首先要对自己的职业生涯发展做出规划，同时企业也要参与员工的职业生涯规划，为员工进行教育引导。从而使员工与企业获得双赢。 关键词：职业生涯规划发展 一、职业生涯规划的概念 职业生涯规划，又叫做职业生涯计划，是指在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点等进行综合的分析与权衡，结合时代的特点，根据自己的想法确定最佳的职业奋斗目标，并为这个目标制定行之有效的方案。 二、青年员工职业生涯规划的主要内容。 每个人都渴望成功，但并非人人都可以成功，要了解自己，有坚定的信念，明确的目标并按照情况调整自己的计划，才有可能实现成功，这就需要职业生涯的自我规划。 （一）主观与客观评估

1．主观认识---自我评估 每个人都是独一无二的，都有自己的特点，有着不同的人生经历。不同的人适合不同的职业，如何才能正确的认识自己，那就要对自己进行合理的自我评估，自我评估包括兴趣、爱好、性格、职业定向等。有了正确的认识才能选择属于自己正确的道路。 2、客观分析--- 职业生涯机会的评估 对于职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。自我认识是主观因素，职业机会是客观影响，只有主观与客观相结合，才能合理对职业生涯进行规划。 （二）确立目标，选择发展路线 立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。在做好职业目标确定后，在选择发展路线。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

某公司员工职业生涯规划与管理

★机密山东冬映红股份有限责任公司 员工职业生涯 规划与管理报告 北大纵横管理咨询公司 二零零四年六月

目录 第一章总则1 1.1目的和依据1 1.2相关释义1 1.3适用范围1 1.4基本原则1 1.5工作责任划分1 第二章职业生涯规划的组织管理3 2.1管理制度3 2.2职业生涯规划管理子系统的建立4 第三章员工个人职业生涯规划5 3.1基本规定5 3.2具体操作程序5 第四章职业发展通道7 第五章员工开发措施8 第六章附则10 附录1：员工职业生涯规划表11 附录2：员工能力开发需求表14 附录3：员工自我评估练习模板17 附录4：各职系职等划分表错误!未定义书签。附录5：员工晋升申报表20

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用冬映红股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

最全面员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会

年月

目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与

国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展

国企人力资源“三项制度改革” 与员工的职业发展 针对痛点： ?不知道“三项制度改革”的长远意义 ?不理解“三项制度改革”的现实迫切性 ?不知道如何将“三项制度改革”的思想落到实处 ?不知道如何迎接三项制度改革 ?不知道转岗是应该把握的机遇 ?不知道如何抓住三项制度改革的契机，实现自己的职业发展 培训后感受与关键收获 ?感受：原有僵化的人才机制阻碍了企业的发展 ?知道：没有实现“六能”就不是现代组织 ?掌握：实现国企三项制度改革“六能”的方法、工具 ?掌握：抓住改革契机，实现自己人生发展的方法 培训对象： ?首选：中高层管理者 ?其次：专业HR从业人员与内训师 ?再次：各层级员工（如果是各层次都参加，有些内容将会简化授课内容与授课方式） 培训时间：5天×６小时/天=30小时

课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法注意：此课程所有内容都是关联的。不能缺课。必须全程参加【课堂布置】 ?学员分组。 ?课桌布置：岛型 ?椅子布置：雁阵/鱼刺式 【教学材料、设备】 ?老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只 ?学员：每组五张大白纸，一只白板笔；每人五张A4纸； 课程大纲 ?分享与分析 ◆请谈谈当下的社会 ◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势 ◆请谈谈国企在社会发挥的作用 ◆国企为什么欠缺活力 ◆国企不能盈利、利润低会有哪些风险 ◆为什么会“有活没人干、有人不干活” ◆您认为怎样的企业才算是现代化企业 ◆请您谈谈您所认识到的国企改革 ◆人才的标准是什么 ◆测评人才的依据是什么

◆工资的作用是什么 ◆岗位的作用是什么 ◆绩效考核的重点是什么？为什么 ◆绩效考核的依据是什么？为什么 ◆您的人生目标是什么 ◆您的职业规划是什么 ◆您的有很愉快的工作、时间很快就过去的时候吗？那是什么工作 ◆您适应时代变迁的能力有多强？您有哪些到其他岗位、职业也能用的技能◆什么样的人会惧怕变革 ◆什么样的人喜欢变革 1.国企“三项制度改革”的背景 ?了解时代的变化 ◆价值观 ◆物质基础 ◆生活习惯 ◆经济发展 ◆行业趋势 ◆国家政策 ◆城市发展 ◆消费理念 ◆科技与人的关系

企业团员青年职业生涯规划调查报告

企业团员青年职业现状及规划调查报告 21世纪是人才竞争的时代，对于企业而言，如何在发展的大好形势中体现“以人为本”的人才理念，关注员工的成才诉求，注重员工的可持续发展，显得尤为重要。对于每一个员工而言，职业生涯是有限的，如果不进行合理有效的规划，势必造成不可逆转的损失。青年员工是企业发展的主力军，只有让青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划，才能更好地帮助青年员工在企业大发展的同时，实现个人价值，实现与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。 本次调查由公司团总支发起，面向公司35岁以下团员、青年及车间技能骨干人员，采用不记名调查问卷的形式，对青年员工的自身状况、工作满意度、职业规划等方面展开调查。 本次共发放调查问卷63份，回收有效问卷63份，其中机关14份，占22.22%；第一事业部19份，占30.16%；第二事业部4份，占6.35%；第三事业部21份，占33.33%；第四事业部5份，占7.94%。 图1 回收有效问卷部门分布情况 1 调查对象统计 1、岗位类别：行政技术类36人，占27.14%；销售类11人，占17.46%；生 产类16人，占25.40%。 2、年龄结构：18-22岁2人，占3.17%；22-28岁41人，占65.08%；28-35 岁20人，占31.75%。

2 调查结果统计 2.1对自身的了解方面 近半数的人认为自己宽容处事、善于外交、适应性强、擅对压力；认为自己善于交际、积极乐观、反应迅速、充满创造力和工作有计划、系统性强思维缜密的人各占20%、25%。这也在一定程度上反应出了80后、90后青年人员自信、乐观、对待工作认真负责的精神面貌。然而87.3%的团员青年仍意识到自己领导力较差、做事热度、持久力差、不敢于冒险创新。 2.2个人习惯方面 95%的人遇到问题积极思考，62%的人总是把“我”放在第一位，32%的人会将未完成的工作放到下次或者明天，17%的人不愿意批评“我”。由此可见，青年团员们在工作中积极面对，主动思考，然而在工作中拖延及自我意识相对较为明显。 2.3个人能力方面 半数的人认为自己执行能力、沟通协调能力较强，另外由于个体差异性，青年们的个人能力主要分布在计划、组织、专业和学习能力上。同时团员青年们普遍认为自己的写作、创新和自我控制能力上较为欠缺。 2.4 企业文化、工作内容方面 2.4.1 企业文化方面 青年员工对于企业文化的认同度上，认同度≥90%的仅3人，90%≥认同度≥80%的有23人，80%≥认同度≥70%的有18人，认同度＜60%的有17人。由此可见，青年团员们对企业文化基本认同，但仍有部分差异。 2.4.2 工作环境方面 调查显示：19人满意，39人满意度一般，5人不满意。20人次对于福利待遇不满意，对于制度和文化、发展机会上分别有16人、18人不满意。

油田分公司员工职业生涯规划

机密 塔里木油田分公司 职员职业生涯规划与治理制度

目录 第一章总则 (5) 1.1 目的和依据 (5)

1.2 相关释义 (5) 1.3 适用范围 (6) 1.4 差不多原则 (6) 1.5 工作责任划分 (7) 第二章职业生涯规划的组织治理 (9) 2.1 治理制度 (9) 2.2 职业生涯规划治理子系统的建立 (12) 第三章职员个人职业生涯规划 (14) 3.1 差不多规定 (14) 3.2 具体操作程序 (14) 第四章职业进展通道 (19) 4.1 差不多规定 (19)

4.2 治理职系进展通道 (21) 4.3 技术职系进展通道 (26) 4.4 操作服务类职系进展通道 (37) 第五章职员开发措施 (42) 第六章附则 (49) 附录1：职员职业生涯规划表 (50) 附录2：职员能力开发需求表 (55) 附录3：职员自我评估练习模板 (60) 附录4：人员接替打算图示例 (61) 附录5：治理人员晋升申报表 (63)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用塔里木油田分公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司职员的职业生涯进展，使职员进展与组织与公司进展保持一致。依据股份公司的有关规定，制定本治理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与治理，是指个人进展和企业相结合，对决定职员职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位职员的职业生涯目标与公司进展的战略目标相一致。

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

职业生涯规划书范及参考资料

参赛作品规范 一、内容要求 参赛作品以参赛选手本人的职业规划为主题，以近期职业生涯目标规划为重点，对自我和外部环境进行全面分析，提出自己的职业目标、发展路径和行动计划。可自行选择就业或创业。 参赛作品应涵盖自我认知、职业认知、职业目标与路径设计、规划与实施计划、评估与备选方案等内容，适当运用人才测评等分析、决策工具及丰富的事实论据，对职业规划过程详尽阐述。 参赛作品不得违反有关法律、法规以及公认的道德规范，不得侵犯他人知识产权，不得剽窃、抄袭他人作品。 二、作品形式 参赛选手需同时提交《职业生涯规划书》的书面文档和电子文档。 三、书面作品规格要求 1、参赛作品使用A4纸打印装订，正文文字一律使用黑白。 2、《职业生涯规划书》必须有扉页，扉页填写参赛者的真实姓名、性别、院系、班级、学号、联系电话、电子邮件地址。 四、电子版作品规格 1、参赛选手使用邮箱提交电子版《职业生涯规划书》。 2、电子版《职业生涯规划书》必须为Microsoft Word格式（*.doc 文件）。 3、电子版《职业生涯规划书》文件大小不超过2MB。

“大学生职业生涯规划设计”作品模版说明：本模板仅供参考，切勿照抄！ 封面 署上职业生涯规划大赛参赛作品、参赛者姓名及学院等信息扉页 参赛人资料： 姓名：xxx 性别：x 年龄：xx 籍贯：xxxxxx 所在学院:xx xxxx学院 专业及班级：xxxx专业 xxx班级 学号：xxxxxxxxxx 联系电话: xxxxxxxxxxx E-MAIL：xxxxxxxxxxxxxxx 目录 一、 二、 三、 四、 五、 结束语

正文 引言 一、自我分析 结合大赛指定的职业测评系统测评报告以及swot等分析方法，我对自己进行了全方位、多角度的分析。 1、职业兴趣──喜欢干什么 2、职业能力──能够干什么 3、个人特质──适合干什么 4、职业价值观──最看重什么 5、胜任能力──优劣势是什么 自我分析小结： 二、职业分析 1、家庭环境分析 如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响 2、学校环境分析 如学校特色、专业学习、实践经验等 3、社会环境分析 如就业形势、就业政策、竞争对手等 4、职业环境分析 职业分析 （如xx职业的工作内容、工作要求、发展前景，人职匹配分析） 企业分析

新员工职业生涯规划表

宝鸡市第一建筑工程有限责任公司 员工职业规划书 （_________年度新员工） 姓名:___________________________ 填表日期：年月日

填写指导： 1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。填写表格的目的是帮助老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。 7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

青年员工职业生涯导航计划方案(1)

附页1 青年员工职业生涯导航计划方案 一、方案实施的目的 随着近几年公司大踏步的发展、经营市场不断的扩大，公司的人才在源源不断补充的同时，年轻员工能否承担起越发艰巨的生产任务和残酷的市场竞争，这也将影响到公司发展的成败。那么我们如何将银丰公司“有用既是人才”的理念体现出来呢？在公司内部，关注员工的成才诉求，注重员工的可持续发展，这时就显得尤为重要。常言道“志不定，天下无可成之事”，现团委制订本职业生涯导航计划，既让青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划，实现个人价值与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。同时也希望能给青年员工一个展示自我、发挥才能的舞台，为公司发掘和储备各方面人才提供参照。 二、组建青工职业导航领导小组 组长：戴运福 副组长：赵秀梅、李影、李金田 组员：各团支部书记 三、方案实施对象 实施阶段实施对象实施时间备注第一阶段2011界大专以上毕业团员青年2012-2013年试点第二阶段入司三年以内、年龄35周岁以2013-2014年推广

下、学历大专以上的团员青年 第三阶段全体新入厂团员青年2014年以后全面 三、具体实施计划 青年员工职业生涯导航活动，是以企业发展战略和人力资源规划为指导，充分利用共青团组织网络，帮助青年更好地进行职业生涯的规划、设计和管理，是为公司在青年人才的培养和开发提供了崭新的手段和载体。所以实施本方案首先需要得到公司领导和人力资源室的支持和帮助、配合。 具体实施步骤如下： （一）信息采集 通过填写《团员信息登记表》，采集、整理、汇总青年员工的岗位、学历、专业、职称、持证情况、特长爱好等基本信息，建立团员青年人才信息库。 （二）职业导航 1.宣传动员 联合人力资源室组织召开动员会，培训职业生涯导航对个人及企业的益处，组织填写《个人职业发展调查表》，根据公司当前岗位设置情况，帮助广大青年职工科学地认识职业和自我，从而确定合适的职业生涯发展方向。 2.沟通、分析帮助设计成长轨迹 根据青工自己填写的《个人职业发展调查表》，结合其个人设想，进行充分的沟通与交流，帮助这些青年员工对自己进行全方位自我分析，包括职业兴趣、职业能力、个人特长、胜任能力、职业价值观、需要获得什么样的培训机会等，为其设计一条较为完整的职业生涯发展路线。最后制定出《个人职业生涯设计轨迹》。

企业员工职业生涯规划范文

企业员工职业生涯规划范文 作为一名大学生，走在人生的转折道路上，内心不免有些慌乱，不知所措。面对未来，我们应该做些什么，应该怎样去做，是时刻 困扰我们的人生难题。我们不应该把大学当作人生的避难所，只知 道无休止地享受和索取，昏天寥日的堕落。我们应该做的，是理性 的面对现实，面对自我，学会做人，学会做事，不管未来的人生旅 途多么艰难和危险，都应该勇敢地面对。相信只要我们做好充分的 准备，充满十足的信心，任何困难都难不倒坚强的自我，我们的人 生也会更加精彩和丰富。 下面我就以自身为例，做一个简单的职业生涯规划。 (一)自我分析 每个人都有自己的人生观、价值观和世界观，“三观”的不同，从很大程度上反映出一个人的职业理想和道德素质，同时也可大致 判断出一个人的未来发展和人生价值。所以，我们在认识和改造世 界的过程中，一定要树立正确的思想，学习正确的理论，只有这样，我们的综合素质方能有一个层次的提高，有一个质的改变。作为一 名学生，我认为，自己应该在追求的同时，应该积极地奉献自我， 这并不是在吹嘘自己多么的伟大，而是对自己良心的拷问，对自己 人生的考验。如果说“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”是教师 毕生追求的职业道德，而“真心真意为人民服务”便是我一生追求 的人生准则。 (二)职业选项 说到公务员，它是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员从层次上可以分为行政机关 公务员、司法机关公务员、企事业单位公务员等等;从职务上可以分 为领导职务和非领导职务;从机构上可以划分为中央公务员和地方公 务员。我国公务员的范围包括：中国共产党和各民主党派机关工作

国企员工职业规划发展书范文

国企员工职业规划发展书范文 职业生涯规划的可行性直接影响到国企员工职业发展的可能性大小。写好职业生涯规划是职场人必备技能，下面给大家分享一些国企员工职业规划范文，希望能帮到你! 国家知识产权局自2016年9月1日起正式实行网上备案审批，原来的纸质费减证明一律取消。若审核通过，则在一个自然年有效期内，该申请人提出专利费减请求的，即可按照《专利收费减缴办法》享受相应比例的专利费用的减缴，无需按照专利申请逐件再次提交专利费用减缴证明。每年的最后一个季度(10月1日)起开放下一年度的备案，以便于申请人或专利权人提前备案。每次审核期限为一个月。(具体信息以国知局最新发文为准) 从上面的消息得知，专利服务将更加亲民，专利代理人行业也会迅速崛起。如何作好专利工作，专利代理人的职业发展规划是什么样子?今天就和大家来分析下： 1、技术性 技术性大家都理解比较深刻，比如没有工科的背景很难做专利业务，因为没有工科背景理解不了技术方案，理解不了技术方案也就撰写不了申请文件，也做不好专利诉讼。很多事务所在招聘专利工程师助理的时候，都要求工科硕士了，说明对于技术性的要求也越来越高了。像我这样的工科本科背景，现在入行就很难了。另外，最近出台

的专利诉讼代理人的概念，属于从专利代理人角度引出专利诉讼，而不是以前的从律师角度引出专利诉讼。上述的概念也是顺应时代的需求，说明专利诉讼还是很需要具有技术背景，只有具有技术背景的专利诉讼代理人才能做好专利诉讼。 从职业发展规划来说，从技术性的角度来说，从事专利行业的最低消费是最低工科本科要求，最好是工科硕士。从时间上来看，至少需要4年或者7年的准备时间。 2、法律性 虽然技术性是基础，但是专利根本上还是法律概念。从现有的学科体系来看，专利法从属于法学体系。按照法学体系架构，一级学科是法学，二级学科是民法，三级学科是知识产权法，四级学科是专利法。 所以，从学好专利业务而言，法律性的要件是必不可少的。在国内的专利市场来看，法律性的学习主要有两种方式： 第一：工科毕业后，在所在单位的在职学习。比如审协招聘工科硕士后的，脱岗半年或者三个月的法律培训;事务所招聘工科硕士后的，集中培训或者师傅带徒弟式的法律素养和经验培训等。上述培训更多的是为了更快的上手工作，比如审协更多的是培养如何检索，如何判断三性，如何发审通等;比如事务所更多的是培养如何写申请文件，如何答复审查意见。但是，上述的培养往往忽略了法学理论，也不够系统性，使得上述人员在面对其他问题，或者特殊问题时，不能有效的根据法律的整体逻辑，根据法学理论予以解决问题。