人力资源流程指引

人力资源流程指引

本指引旨在让公司每一位员工快速了解人力资源相关流程。

流程图：底色为蓝色部分为用人部门或员工需处理之流程。相关表格：字体加粗部分为用人部门或员工需填写之表格。

目录

招聘流程 ............................................... 2 第一章

3新员工入职流程第二章 ......................................... 5 第三章员工转正流程 ...........................................

6人事变动流程 ........................................... 第四章

........................................... 员工离职流程第五章 7第六章 8劳动合

同 ...............................................

第七章9 ........................................... 薪金调整流程

0 .......................................... 第八章员工奖惩流程1 1

第九章 .............................................. 培训流程1

1

第一章招聘流程

一、相关表格：表1.1《招聘申请表》《求职登记表》表1.2

《面试评估表》表1.3

二、注意事项：：请详列招聘职位的主要职责及任职要求，以便提高应聘）（1.11、《招聘申请表》简历的匹配度，行政部招聘相关负责人会就此内容与用人部门进行沟通。2、招聘渠道：行政部将视职位要求及招聘难度选择招聘渠道。周，有特别要求的职位，将视实际4招聘周期：一般职位平均招聘周期不超过3、情况经用人部门协商后，适当调整招聘周期。

内部员工推荐应聘者，同样需要按照此流程，经过行政部面试及资料审核，方4、。准入职。人才推荐奖励：请详见《人才推荐奖励办法》

、公司员工进行内部应聘，应以不影响各部门正常工作为前提。5兼职人员聘用：用人部门提出书面申请，由主管（副）总经理审批后，行政部、6协助发布招聘信息，并将简历发给用人部门自行筛选、面试。

2

第二章新员工入职流程

一、相关表格：

表2.1《入职通知书》 表2.2《员工登记表》

表2.3《试用期工作安排表》 二、注意事项：

1、通知新员工报到时应提交：3张小一寸照片，原单位离职证明及入职体检报告（原件），身份证、毕业证、学位证原件及复印件，以便核对，将收取复印件。

2、公共帐号、邮箱、BQQ 、及新员工欢迎信将在新员工入职前1天开通或发出。

3、新员工需阅读并确认的公司相关制度包括：《员工手册》、《员工保密规范》、《员工电脑及网络使用规定》

、《笔名确定书》。 4、（二）入职手续，所涉及的内容原则上应在新员工入职当天完成，因特殊原因不能当天完成的，完成时间不应超过1周。 5、（三）入职培训，应在新员工入职1个月内完成。 3

第三章 员工转正流程

一、相关表格：

表3.1《员工转正考核表》

表3.2《员工转正确认书》

二、注意事项：

1、述职报告内容应包括：试用期间的工作内容和业绩，工作改进/提高的意见或建议，以及今后工作开展的计划。

2、考核面谈：直属主管在完成对员工的考核评分后，应与员工进行详细面谈，分析员工工作中的优缺点，指出改进方向，提出及改进时间要求。

3、对于考核不合格的员工，也应具体指出工作中的问题。

4、被考核员工与直接主管的考核意见有分歧的，由上一级主管进行沟通协调。

5、所有员工转正流程需在员工试用期满前3日完成。

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第四章人事变动流程

部门提出异动申请，填写《人事变动审批）（表4.1表》

一、相关表格：《人事变动审批表》表4.1

二、注意事项：1、人事变动流程适用于：升职、调职、降职三种情况。2、人事变动过程出现意见分歧，行政部参与协调。、如调职后的工作城市发生变化，且调职为长期性的，需在原工作地点办理离职3手续，停购社保住房公积金等。在新的工作地签订劳动合同，办理入职手续，购买社保住房公积金等。、人事变动如需进行薪资调整，参照薪资调整流程。4

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第五章员工离职流程

一、相关表格：

表5.1《辞退申请表》

表5.2《员工离职调查表》

表5.3《员工离职交接表》

二、注意事项：

1、员工主动/被动离职，均应提前30天以书面形式通知对方，否则有支付待通知金的义务。

2、员工离职，用人部门应提前安排好工作交接，并做好与员工的沟通。

3、无论何种原因离职，离职员工都有义务做好离职工作交接，如因交接问题给公司带来损失的，公司有权追究其赔偿责任。

人力资源管理工作职责与工作流程手册

人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。

（范本一） 目录 第一章手册的目的......................................................... 错误！未定义书签。第二章人力资源部的工作职责..................................... 错误！未定义书签。第三章招聘工作............................................................. 错误！未定义书签。第四章新员工入司工作流程......................................... 错误！未定义书签。第五章员工转正考核工作流程..................................... 错误！未定义书签。第六章员工内部调动工作流程..................................... 错误！未定义书签。第七章员工离职............................................................. 错误！未定义书签。第八章劳动合同............................................................. 错误！未定义书签。第九章薪资制度............................................................. 错误！未定义书签。第十章考勤管理 (31) 第十一章员工福利 (35) 第十二章绩效管理 (38) 第十三章奖励制度 (40) 第十四章违纪处分 (41) 第十五章培训与发展 (44) 第十六章职业生涯发展 (48) 第十七章人事档案管理 (51)

人力资源工作流程指引

附件 美的空调事业部 人力资源管理流程操作指引 （第一版） 人力资源部 二OO二年十月

目录 一、四大职能部人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄1 二、制造本部人力资源管理流程 1、制造本部（总部）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄3 2、制造本部（电子分厂）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6 3、制造本部（芜湖电子分厂）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄9 4、制造本部（芜湖制冷公司）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄–┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄11 5、制造本部（商用空调公司）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄13 三、国内营销本部人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄16 四、海外事业本部人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄18

五、技术研究中心人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄20 六、财务系统人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄22 3 / 78

人力资源管理流程——四大职能部 1、招聘计划（补员） 各职能模块提出招聘需求——人力资源规划经理审批——人力资源规划模块实施 2、招聘计划（增员） 各职能模块提出招聘需求——职能部总监——人力资源部总监——事业部总经理审批——人力资源规划模块实施 3、试用审批（专业人员） 职能模块经理——职能部总监——人力资源部总监审批——人力资源部存档（霍果） 4、转正审批（专业人员） 职能模块经理——职能部总监——人力资源部总监审批——人力资源部存档（霍果） 1 / 78

人力资源管理任务及流程

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源部工作流程

人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。 八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等； 用人申请报批 人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘； 招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息； 选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。 目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。 入职手续办理 根据要求提供入职相关资料； 到指定医院参加入职体检；

人事行政工作流程(流程)

行政工作流程手册 (附工作流程图) 行政部主要工作是：执行办公设备、公共设施、店铺设施的日常管理和维护；执行办公用品及日常用品的采购、发放管理；执行公司证照印鉴的管理；执行档案的归档管理；执行固定资产及低值易耗品的管理；执行各种费用的交纳；执行公司对外关系建立维护；执行突发事件处理；执行秘书事务管理；执行安全保卫工作；执行后勤、食堂的管理；执行行政日常事务处理；执行上级交办事务等。 具体工作流程 一、执行公司证照申办流程 成立公司或申请办理分支机构，先准备办理营业执照相关资料，然后到工商局领取营业执照登记申请表；营业执照申办完毕后，持营业执照原件及公司法人代表身份证复印件办理组织机构代码证；组织机构代码证办理完毕后，准备相关资料办理税务登记证。 对于公司的各种印鉴及证照，应进行妥善保管，并对其归档编号管理。证照借阅时要严格按照相关借阅程序进行审批、登记，特别是公章的外出借用、加盖，更应该按照公司的有关规定来执行，以免出现不良事件。 月末行政部要根据其他部门的请购计划及库存情况，并要根据相关规定作适当储备以备不时之需，作好请购计划单经经理审批后，及时保质保量地采购办公用品和日常用品，采购物品应当定价定点，保证质优价廉。要作好物品出入库登记，每月盘存，帐物相符。

办公室会根据各部门盘点情况进行抽查，核对帐物是否相符，然后根据各部门盘点状况及调动\增加状况制作《固定资产、低耗品清单》报表发放各部门；每季度组织财务部对各部门进行全面盘点，核对帐物。对需要报废的资产按照相关程序申请报废，及时跟进各部门资产调动、出入库单据的核对，做到帐物相符。对于资产管理不当、帐物不符，应进行相应处罚。 行政部负责根据维修要求安排电工或外请技术人员维修、对维修全过程进行控制；电工负责对日常维修的材料进行申购及采购，保证质量；各部门对维修质量监督、确认。 根据不同种类档案的特点，做好系统编目、分类存放、排列有序，定期收集各类文件资料，并整理立卷归档。 各类文件资料收发、复印、传真、打印均需在登记薄上作好详细登记、记录，及时将各类信息（通知、文件）进行上传下达，特别是各类价格通知、重要信息应在公司领导审阅后及时传递给相关部门； 费、车辆养路费、车船税、工商管理费等。并将所要交纳的各项费用进行审核记录，对各项资金审批单归类管理。做到资金审批的及时、准确，以确保

人力资源工作流程图

人力资源工作流程图 ◎行政管理 ◎管理流程 ◎企业管理 ◎规章制度 管理工具模版 行政 管理制度

招 聘 PS ：《应聘人员登记表》《面试复试评估表》《员工入职单》《招聘需求申请表》 用人部门提出申请 人事行政部递交增编报告 总经理审批 人事行政部制定员工招聘计划 公开招聘、接受推荐 应聘者投递简历 人事行政部对应聘者进行筛选（年龄、学历、履历、）， 通知符合标准的参加面试 面试组对符合标准者进行面试 总经理签署录用意见 录用人员表格存至人事行政部，并由其进行外调并通知报到时间 招聘结果汇总报总经理 开始试岗（7天） 增编/接替 接替 增编 通知面试合格者进行复试 复试由人事主管和用人部门负 责人共同完成并签署意见 非部门负责人 部门负责人 人事行政专员签署面试意见 总经理直接面试 总经理审批录用意见

一、面试官职能分类：1、主导考官：组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，由人力资源部负责人担当。 2、、关键考官：由公司部门负责人担当。如果应聘的职位是部门负责人，则由总经理担当。 3、专业考官：做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，用人部门负责人、专业老员工及总经理担当。 4、辅助考官：非用人部门负责人，给出参考意见 多位面试官能够提高面试的效率，但是确实会让面试者在面试过程中产生畏惧心理，同事能够测试员工心理素质。 二、面试测评：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。但是我们在人员甄选与测评的实践中，我们不能奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出来的内容，将面试用到它最需要的地方去。面试的主要内容有： 1、仪表举止 这主要是来自于对被试的外貌、体态、衣者、举止以及精神状态的观察所获取的资讯。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。 2、专业知识 当然，我们对专业知识的考察可以通过对专业知识的考试来进行，但通过面试也可以了解被试所掌握的专业知识的深度和广度，并可以对其专业知识是否符合所要录用的职位的要求做出有效的判断，因此，面试可以作爲对专业知识的考试的一种必要的有效的补充。特别是在很多情况下，由于某种原因没有进行专业知识的考试，这种情况下对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。而且，在面试中，还可以比在笔试中能更好地判断被试对专业知识的应用能力。 3、教育经验与工作经验 根据查阅被试的个人简历和求职登记表结果，对被试进行相关的提问，弄清楚被试有关的教育及培训背景以及过去的工作情况，以补充和证实其所具有的实践经验。 4、言语表达能力 由于面试是一种口头言语的交流过程，因此，在面试当中最直接可以反映出来的就是被试的言语表达能力。言语表达能力主要考察的是被试是否能够将自己的思想、观点、建议和意见等等清晰而流畅地用言语表达出来。考察的具体内容包括表达的流畅性、逻辑性、准确性和感染力等等。 5、思维能力 重要是对主试所提出的问题进行综合分析的能力进行考察。考察的指标主要有：是否能抓住问题的本质，分析问题是否全面，思维是否有逻辑，思维的灵活性如何，思维是否有条理，是否善于把握事物之间的联系等等。 6、应变能力 主要是考察被试对突发问题的反应是否机智敏捷、对意外事件的处理是否得当，反应的迅速性和准确性如何。 7、自我认知能力 在面试中，我们往往要求对自己做出评价。例如，我们经常要被试来自己来评价一下自己的特点、自己的主要优点与不足。我们将其自我评价与我们的观察评价和其他方法所得到的评价进行对照，看看被试的自我认知能力如何，对自己的认知是否清晰而准确。 8、情绪稳定性与自我控制力 对于从事各种工作的人来说，是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。在面试中，通过给被试施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。 9、人际交往意识与技巧 在面试中，通过对被试过去的人际交往经验，例如过去曾参加过哪些人际交往的活动，喜欢与什么类型的人打交道，在各种社交场合中扮演的角色的了解，进而可以了解被试的人际交往倾向和与人相处的技巧。也可以给被试提出一些假设的人际交往情境，尤其是一些较爲尴尬的或两难的情境，考察被试处理人际问题的技巧。 10、进取心与成就动机 一个人有较强的进取心，较高的成就动机，才能在事业上有所发展。进取心表现在努力将现有的工作做好，并且不安于现状，在工作中常有创新。在面试中，我们通常要询问关于被试未来的职业规划的问题，从中可以看出被试的进取心与成就动机。 11、求职动机

人力资源工作流程

人力资源管理

目录 第一章岗位定位第3 页 第二章工作职责第3 页 第三章工作流程第3 页 一、招聘工作流程第3 页 1、用人部门需求申请第3 页 2、招聘职位的发布和管理第3 页 3、候选人预约面试第4 页 4、入职审批第4 页 5、内部推荐人员的规定第4 页 6、特殊职位的外调第4 页

二、调岗工作流程第5 页 1、新员工入职手续办理第5 页 2、转正手续办理第5 页 3、岗位调岗手续办理第6 页 4、离职手续办理第6 页 5、人员花名册管理第6 页 三、培训工作流程第7页 1、培训需求调查第7 页 2、编写年度、月度培训计划第7 页 3、培训的组织实施及过程监控第7 页 4、培训效果评估第8 页 5、培训结果公示第8 页 6、培训工作审批流程及权限第8 页

第一章职责定位 管理权限：行使对公司整体人力资源管理权限，并承担执行公司各项相关规章制度、管理规程及工作指令的义务。 管理职能：负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理，对所承担的工作负责。 第二章具体工作职责 1、制定一套合理、有效的人员招聘流程，多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。 2、强化培训，利用各种形式培养、选拔优秀人才。 3、建立公正合理的绩效考核与评估机制，使每位员工通过考核，得到公开、公平、公

正的评价。 4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。 5、了解并掌握动态中的员工思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。 第三章工作流程 一、招聘工作（招聘工作流程图见附图1） 1、用人需求的申请和审批（见附图2） ⑴各二级部门每年年初须将预计的人员编制情况书面报送人力资源管理进行审核。 ⑵本年度内遇有计划内人员需求申请须书面申请，详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过部门主管领导和分管副院长审批后交人力资源，由人力资源审核部门人员编制后，交公司负责人审批后执行。 2、人力资源根据审批后的《人员需求申请表》（附表1）中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员花名册。 3、预约面试 ⑴根据需求情况预约面试，人力资源负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。 ⑵初试 ①面试人员在面试前填写《应聘人员登记表》（附表2）。 ②人力资源管理、人力资源部领导与应聘人员面谈，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。

人力资源部工作流程

人事流程 ——2016年3月

入职流程图 作业流程作业单位工作内容时间节点跟进人 、 新员工提交入职资料： 1、身份证原件及复印件2份（正反面复印在同一张A4 纸）； 2、一寸彩色灰底正装照片4张及电子版； 3、户口本首页、本人页复印件一份； 4、毕业证书原件及复印件1份； 5、学位证书原件及复印件1份； 6、职业证书原件及复印件1份； 7、职称证书原件及复印件1份； 8、各项荣誉证书原件及复印件1份； 9、体检报告； 10、与原单位解除劳动关系的证明（需原单位开具，并 加盖原单位公章）； 11、广州银行银行卡复印件（外勤人员提供身份证寄给 营销内勤办卡）。 入职3天内完 成资料提报； 驻外人员： 先把入职资料 拍照发至人力 资源部备案， 并务必于一周 内寄到公司 办公室： 招聘专员 驻外人员： 营销部综 合科主管安 排对接人。 填写《入职测试题》、《个人离职声明》（如有离职证 明则不需填写）。 入职当天 人力资源部《新员工欢迎信》进行讲解（着重强调试用期心得撰写的注意事项），新员工知悉后签收，驻外人员以邮件形式发送。 带教师傅新员工签署《师徒协议书》（期限为试用期三个月）,一式三 份。 各部门负责人 安排带教师傅 人力资源部生成档案编号，整理资料，归档，更新电子版人事档案， 经理级以上扫描资料上报天健华夏。 入职2个工作 日之内建档 招聘专员 新员工报到 （提前15分钟） 入职当天填写试题提交入职材料 驻外营销人员入职一周内把入职材料快递寄回公司 发放欢迎信，并对 疑问之处讲解 签署师徒协议 生成档案号，归档更新电子版人事档案

人事调动流程图 人事异动流程作业单位工作内容时间节点跟进人 异动人员部门负责人1、个人提出异动申请，需提交手写书面调动申请书，并填写异动审批 表；部门安排异动，需由部门负责人填写异动审批表。 2、部门内部异动，填写《部门内部异动审批表》；跨部门岗位申请， 填写《人员异动审批表》； 3、部门间人员调动，调入部门为调动手续办理的第一责任人，填写《商 调函》，逐层审批通过，方可填写《人员异动审批表》。 提出申请后1个 工作日内填写 部门负责人 人事专员 逐层审批1、部门内调动，由部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理异动 手续； 2、部门间调动，由调入部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理 异动手续。 3、经理级以上人员调动审批，需要报道天健华夏领导审批。 收到审批表后1 周内 人事专员 人力资源部与调动人员本人进行沟通，填写《人员异动沟通情况表》。审批后1个工作 日内完成 人力资源部 经理 现任部门经理安排交接人，并现场监督交接，调动人员完成工作、资料与物品交接， 填写《调动人员交接手续清单》，报相关人员审核。 审批后2个工作 日之内完成 调动人员现 任部门经理 人力资源部1、人事周报、人员信息数据库与岗位架构图等的更新、调整。 2、公司人力资源部档案管理人员及时做好人员调动过程相关资料的归 档。 交接后3个工作 日之内完成 人事专员 调动人员为主管级或以上级别，在公司总经理审批后，由公司人力资 源部下发《任命通知书》，方可办理调动手续。 审批后1个工作 日内完成 人事专员 提交申请 调入部门负责人填写商调函 逐层审批 人员沟通 交接工作 人员信息变更 任命通知

人力资源流程

第二章人力资源管理 一、人力资源管理计划 酒店人力资源管理计划分为短期和长期两种。短期为一年，长期为二年到三年。其中长期规划需要每年进行人员编制调整，以保证人力资源的合理性和有效性。 （一）资源配置管理 1．岗位设置 人力资料配置的原则是以相对少的投入，取得经济效益的最大化，实现人力资源与洒店内部其他资源的有效配置，最大限度地提高工作效率。岗位设置由酒店的整体经营需要决定。 2．人员编制设定 （1）为严格控制人工成本，从酒店经营和管理的实际出发，以“精简”、“高效”为原则，在岗位设置的基础上，制定合理的人员编制。 （2）人员编制方案的制订，首先由各部门提出编制的计划方案，报人力资源部，再由人力资源部负责人报总经理审批后实施。 （3）编制方案确定后，在执行中需要保持相对稳定，若需调整变动，必须经总经理及部门负责人会议后确认，任何部门和个人不得擅自更改、变动编制。 3．人工成本分析 （1）费用预算管理 ①工资预算项目 A．依据北京市政府发布的发年本市最低工资标准，测算上一年度与本年度的最低工资标准增长幅度； B．结合本地区相关单位的工资标准； C．分析本年消费物价指数（或CPI），做为调整工资幅度的参考依据； D．依照上级公司的相关精神，对本年度员工工资调整的意向，并参考上述因素及财务人员提供的数据进地测算、汇总，编制酒店整体的《年度工资基数表》。 ②保险预算项目 A．对照国家相关规定，检查政府规定的员工社会保险项目的增减及标准的升降； B．掌握北京市上年度平均工资水平； C．掌握酒店上年度社会保险统计数据。 （2）编制酒店各部门人工成本费用 （二）岗位职责管理 酒店各岗位员工的工作职责管理依据为其所在岗位的《岗位说明书》，《岗位说明书》中明确规定了任职资格、工作内容、职业发展方向和主要工作的评核依据及标准。 二、聘用及事务管理 （一）招聘管理

人力资源管理工作流程图

人力资源管理工作流程

流程名称行为实施环节岗位设置管理 流程 各职能部门 编 码 执行核心部门 人力资源部 人事行政部 人事经理 受控状态 控制部门人事经理 总经理 管理行为 工作 分析 否 意见 是 否 意见 是 根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置 根据人力 资源规划 确定编制 否 审核 是 职责划 分与岗 位设置 制作职 务说明 书 薪酬设计 否 薪酬预算 审核 否 审批 实施是 是 相关说明 编制人员编制日期审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

流程名称人员编制管理 流程 编 码 执行核心部门人事行政部 受控状态 控制部门人事经理 行为实施 环节各用人部门人事行政部总经理办公会总经理 进行各部 门工作量 分析 否 对本部门 编制提出意见 提出编制 草案 审议 制定具体 的人员编 制，并编制 是 管理行为 职位说明 否 是 审核签批 否 是执行编制 相关说明 编制人员编制日期审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

流程名称增加编制申请 流程 编 码执 行核心部门各用人部门 受控状态 控制部门人事经理 行为实施 环节各用人部门人事行政部总经理办公会总经理 是否 是 否 提出增加编 制的申请 审核审议审批 否 是提出增编岗 位人员素质 要求 管理行为内部招聘 流程 内 聘决策 外 聘 外部招聘流程 相关说明 编制人员编制日期审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

4、用人申请流程 流程名称行为实施环节 用人申请 流程 用人部门 编 码 执行核心部门 部门负责人 用人部门 受控状态 控制部门 分管总监 分管副总 人事行政部维持现状 因调动、流 失等原因出 现职位空缺 不 影 响 工 作 报告部门 负责人判断 管理行为 影 响 工 作 否填写用人申 是 请表审核核实 否是 实施 招聘流程 相关说明 编制人员编制日期审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

人力资源全套的流程

人力资源全套的流程 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源基本流程模板

人力资源基本流程模板 1

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新( 实习) 员工报到通知单》-----------------------------------------------

HR工作流程图

人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略 组织机构设置组织机 构图 工作分析职位说明书机构职责 定岗定编年度编制计划 招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系 考核薪酬岗位调整 入职 劳动合同 培训 评估福利试用转正 职业生涯 档案 考勤 休假 员工活动 奖惩 离职

员工进入——退出公司轨迹 招聘 入职 试用 享受公司支持 解除劳动合同 非正常退出 终止辞退 劳动 合同 转正 薪酬福利培训奖惩 正常工作 辞职 执行公司制度 接受岗位调整 考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪 退休

招聘 用人部门人员空缺增补申请 人事部 职位说明书 外部招聘 总经理 审批确定招聘渠道 发布招聘信息 招聘会 网络 猎头 校园 收集筛选简历 通过 复试初试未通 过 简历 存档 未通过 特殊岗位人员二次复试 确定录用人选录用通知 待遇谈判 不接受 录用

新员工 外聘员工报到 发布入职通知 提供个 人材料 入职 人事部相关职能部门 办公设备提供 开通企业邮箱 一寸照片两张 身份证 学历证 学位证 其他资格证书 体检证明 指纹录入 员工手册培训 进入试用

被评估人工作表现个人报告 绩效管理——评估 人力资源部主管公司高层 自评 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈 绩效是否符合 岗位要求 N Y保持 晋升 绩效奖励 培训 绩效处罚 培训后工作表现 存档 绩效评估表 绩效有 无改进 Y 继续改进 N 绩效处罚 三次降职 四次 辞退 不续签 绩效评估表 存档 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈

续订 合同到期劳动合同 员工人事部备注 制作劳动合同入职 劳动合同签署申明劳动合同 亲笔签名 盖章并经劳动服 务站登记见证 一式两份 存挡档案个人留存 劳动合同变更 岗位调整 薪酬调整制作变更协议 劳动合同 续订劳动合 同通知书 制作新合同 辞退 劳动合同 解除/终止 人事通知单离职退休 签名确认

人力资源管理工作流程.docx

人力资源管理工作流程1、岗位设置管理流程 流程名称 行为实施环节管理行为 相关说明 编制人岗位设置管 理 流程 各职能部门 工作 否 意见 是 否 意见 是 编码 执行核心部 门 人力资源部 根据公 司发展 根据人 力资源否 审核 是 职责 划分 制作 审核人员 职务 受控状 态 人事行政控制部 部门 人事经理 审核 否 批准人 是 人事经理 总经理 否 审批 是 薪酬设

员员 编制日审核日期批准日期期2、人员编制管理流程 流程名称 行为实施环节管理行为 相关说明 编制人员人员编制管编码受控状 理态 流程执行核心部人事行政控制部 门部门 各用人部门人事行政部总经理办公会 对本部 进行各 否 门编制提出编 部门工审议 制定具 是 体的人 员编 审核是 否 执行编 审核人员批准人 员 人事经理 总经理 否 签批 是

编制日审核日期批准日期期3、增加编制申请流程 流程名称 行为实施环节管理行为增加编制申编码受控状 请态 流程执行核心部各用人部控制部人事经理 门门门 各用人部门人事行政部总经理办公会总经理 提出增是 否否提出增编 审核是审批 岗位人员 否审议是 内部招 内 决策 相关说 明外 编制人审核人员批准人 员外部招 员 编制日审核日期批准日

期期4、用人申请流程 流程名称用人申请 流程 编码执 行核心部门 受控状 态 用人部控制部 门门 分管副总 行为实用人部门部门负责人分管总监人事行政部施环节

管理 否维持现不是 行为 判断 审核核实因调动、影 报告部门影响否是 流失等 填写用人 响实施 工 相关说 明 编制人审核人员批准人 员员 编制日审核日期批准日

人事管理工作流程图

石家庄XXX有限公司 人 事 管 理 流 程 图

目录 一、人员招聘流程图 二、公司新员工报到流程图 三、员工转正定级流程图 四、员工离职流程图 五、员工办理调休（休假）手续流程图 六、员工办理请（病、事）假手续流程图 七、员工出差申请流程（暂可不实行） 八、员工考勤/出差统计汇总流程图 九、员工岗位变动流程图 十、制作工资表流程图 十一、员工培训流程图

（执行本程序，需递交人员增补申请书、应聘人员简历/登记表，程序解释详见《人力资源管理书册》） 用人部门 开始 是否审批 用人部门主管筛选 合适人选 决定最合适人选 结束 综合（人事）部 通知初试 用人部门经理/主管书面申请人员增补计划 总经理 审查批准 综合（人事）部 招聘渠道 综合（人事）部 收集应聘履历资料 用人部门主管 面试 甄选合适人选 核定薪资福利 综合（人事）部 介绍新人就任岗位 综合（人事）部 通知复试 是 总经理 面试 综合（人事）部 通知、迎接新人报到 结束 否

（执行本程序，需递交人事资料，程序解释详见《人力资源管理书册》） 新员工报到 综合部 收集人事资料 综合部 讲解规章制度 综合部 带往工作部门 ● 简历/应聘登记表 ● 小2寸近期免冠照1张 ● 身份证原件及复印件 ● 学历证明原件及复印件 ● 职称或其它证明原件及复印件 ● 入职担保书 综合部 每月底整理 员工档案登记 综合部 发送到各部门 （总经理、财务、主管部门） 综合部 新员工基本资料 发送到各部门 综合部 公司人员一览人事更新通讯录

（执行本程序，需递交转正申请，程序解释详见《人力资源管理书册》） 交由所在部门主管/经理考核 部门主管/经理签认 综合（人事）部 试用意见表 是否有异是否批准 总经理签认 转正后 不予录用 薪资调整 是否转正 提出修改意见 提出修改意见 是 否 是 否 否 是 到职临近3个月的员工 转正申请

人力资源管理工作流程图及工作标准

人力资源管理工作流程图及工作标准 目录 一、员工招聘流程图 (4) 员工招聘工作标准 (5) 新员工试用转正流程图 (9) 新员工试用转正工作标准 (10) 员工入职、离职流程图 (11) 员工入职、离职工作标准 (12) 二、劳动用工流程图 (13) 劳动用工工作标准 (14) 劳动合同签订流程图 (15) 劳动合同签订工作标准 (16) 档案管理操作流程图 (17) 档案管理工作标准 (18) 纪律通报操作流程图 (19) 纪律通报工作标准 (20) 三、定岗定员操作流程图 (21) 定岗定员工作标准 (22) 劳动定额操作流程图 (23) 劳动定额工作标准 (24) 四、工资发放流程、工资调整流程图 (25) 工资发放流程、工资调整工作标准 (26)

社保缴纳操作流程图 (29) 社保缴纳工作标准 (30) 员工绩效考核流程图 (31) 员工绩效考核工作标准 (32) 员工奖励、处罚通报流程图 (33) 员工奖励、处罚通报工作标准 (34) 员工请假（休假）办理流程图 (35) 员工请假（休假）办理工作标准 (36) 五、中层管理人员聘任（解聘）流程图 (37) 中层管理人员聘任（解聘）工作标准 (38) 中层后备人员聘任（解聘）流程图 (39) 中层后备人员聘任（解聘）工作标准 (40) 高技能人员聘任（解聘）流程图 (41) 高技能人员聘任（解聘）工作标准 (42) 专业技术人员聘任（解聘）流程图 (43) 专业技术人员聘任（解聘）工作标准 (44) 六、入职培训操作流程图 (45) 入职培训工作标准 (46) 员工培训操作流程图 (47) 员工培训工作标准 (48) 青年人才培训操作流程图 (50) 青年人才培训工作标准 (51)

人力资源全套的流程

人力资源全套的流程 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工 的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发 挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 1 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）

第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立 2

人力资源部工作流程

人力资源部工作流 程

人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程 ............................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程 ............................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程 ........................ 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程 ........................ 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程 ........................ 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程 ........................ 错误!未定义书签。 七、工资表编制 .............................. 错误!未定义书签。 八、员工档案管理 ............................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理 ............................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作 ...................... 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报 ...................... 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理 ............ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 一、接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等；

人力资源管理工作业务流程(12个详细流程说明)

人力资源管理工作业务流程 目录 招聘管理业务流程试用转正业务流程 调动管理业务流程离职管理业务流程 考勤管理业务流程请假管理业务流程 奖惩管理业务流程薪资发放管理业务流程培训管理业务流程劳动合同管理业务流程劳动纠纷处理业务流程档案管理业务流程

节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘用管理 1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；