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HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)

HR进阶必备工具书

《人力资源六大模块常识全集》(精华版)

前言 (5)

一.人力资源管理定义 (5)

二.现代人力资源管理的主要职能 (5)

2.1 吸收、聘用 (5)

2.2 保持 (5)

2.3 发展 (5)

2.4 评价 (5)

2.5 调整 (5)

三.编著说明 (5)

招聘管理 (6)

一.目的 (6)

二.适用范围 (6)

三.职责 (6)

四.工作程序 (6)

4.1 招聘途径 (6)

4.1.1 外部招聘 (6)

4.1.2 内部招聘 (7)

4.2 人员招聘及录用流程图 (7)

4.3 录用者报到 (9)

4.4 员工转正 (9)

五.相关表格及文件 (9)

离职管理 (10)

一.目的和适用范围 (10)

二.职责 (10)

培训管理 (11)

一.目的和适用范围 (11)

二.职责 (11)

三.工作程序 (11)

3.1 培训策略与培训实施流程图 (11)

3.2 培训内容分类 (12)

3.2.1 新员工基础培训 (12)

3.2.2 业务和技能培训 (12)

3.3 培训计划的起草 (12)

3.4 培训计划的执行 (12)

3.5 培训结果评估 (13)

3.6 培训协议 (13)

四.相关表格及文件 (13)

薪资管理 (14)

一.目的及适用范围 (14)

二.职责 (14)

三.薪资管理原则 (14)

3.1 实现性原则 (14)

3.2 合理性原则 (14)

3.3 公正性原则 (14)

3.4 稳定性原则 (15)

3.5 多样性原则 (15)

四.薪资构成 (15)

4.1职能岗位对应关系 (15)

4.2 员工薪资结构 (15)

4.3 薪资调整 (16)

4.4 薪资计算 (17)

五.附表：员工基本工资等级划分标准 (18)

5.1 岗位等级表 (18)

5.2 基本工资级别档次表 (18)

绩效考核 (19)

一.目的和适用范围 (19)

二.考核原则 (19)

三.职责 (19)

四.工作程序 (19)

4.1 考核标准 (19)

4.2考核期限 (20)

4.3 考评的权限 (20)

4.4 奖惩标准 (20)

4.5 绩效考核评定时间 (21)

4.6 监督机制 (21)

五.相关表格 (21)

六.绩效考核标准表（附表一至四） (21)

6.1 附表一：适用于技术开发人员 (22)

6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员 (23)

6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员 (24)

6.4 附表四：适用于管理人员 (25)

通用表格 (26)

一.人员需求申请表 (27)

二.员工调职申请表 (28)

三.求职简况表 (29)

四.员工转正评议表 (31)

五.薪资调整申请表 (32)

六.聘用合同（编号：HR006） (33)

九.员工培训记录表 (38)

十.员工培训协议书（编号：HR010） (39)

十一.考核结果记录表 (40)

11.1 技术开发人员结果记录表（编号：HR011-01） (40)

11.2 业务市场策划人员结果记录表（编号：HR011-02） (41)

11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表（编号：HR011-03） (42)

11.4 管理人员结果记录表（编号：HR011-04） (43)

十二.优秀员工绩效考核表 (44)

十三.年度工作总结 (45)

十四.职务说明书模板 (46)

14.1 模板1 （编号HR014-01） (46)

14.1 模板2 （编号HR014-02） (47)

前言

一. 人力资源管理定义

为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。

二. 现代人力资源管理的主要职能

2.1 吸收、聘用

运用科学的方法引入最合适的岗位人选。

2.2 保持

创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。

2.3 发展

通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力。

2.4 评价

对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行调整、分析、评价。

2.5 调整

通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求。

三. 编著说明

本文讲述了关于招聘、离职、培训、薪资、绩效等人力资源方面的管理理念，此管理适用于中、小型IT企业。

招聘管理

一. 目的

为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。

运用科学的方法引入最合适的岗位人选。

二. 适用范围

2.1 适用于所有到公司求职的应聘者；

2.2 适用于公司内部申请调职的人员。

三. 职责

3.1 人力资源部是人员招聘及录用程序的主控部门；

3.2 各部门起协助配合作用；

3.3 一般职务人选由副总经理签字批准；

3.4 经理以上级别人选由总经理签字批准。

四. 工作程序

4.1 招聘途径

4.1.1 外部招聘

广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他人推荐。

4.1.2 内部招聘

内部调职、岗位轮换

4.2 人员招聘及录用流程图

（3）

（填写《人员调职申请书》）

）

4.2.1 程序说明

a.第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必填写《人员需求申请表》，及时报送

人力资源部，如不按程序办理的，人力资源部一律不予以安排。

b.第（4）步应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需填写《人

员调职申请表》。

c.第（5）步由人力资源部与需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好相关

记录；参加面试者应携带本人身份证和学历证等相关证件正本及1寸照片一张，并填写《求职简况表》。

d.第（7）步可用电话或书面或EMAIL通知被录用人员。

e.第（8）步由人力资源部与需求部门协商定好上岗培训课程，然后由人力资源部

统一进行安排。

f.第（9）步由人力资源部与需求部门共同进行考察。

g.第（10）步由人力资源部与需求部门在员工试用期满前一个星期对其作出客观的

评价，填写《员工转正评议表》，若通过则与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用的依据。

4.2.2人员挑选与辞谢流程图

挑选过程辞谢过程

4.2.3

a.剥夺政治权利尚未恢复者；

b.品行恶劣，曾被雇佣公司除名者；

c.患有精神病或传染病者；

d.与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；

e.其它明显不适合公司要求者；

f.违反国家计生委政策者。

4.3 录用者报到

4.3.1 新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品（一般文具及电脑、电话

等）。

4.2.2 人力资源部通知网络管理员开通该员工的入网帐号及公司电子信箱帐号；并

提交新员工名单及身份证复印件给财务部出纳办理工资卡。

4.2.3 新员工入职后，人力资源部出具相应的任命书贴在通告栏上，并组织其参加

人力资源工具书大全

人力资源管理工具大全 “人力资源管理工具大全”包括12本书（共2345页）和一张光盘，均为知名企业的真实资料，以及著名跨国管理咨询巨头的咨询成果，内容涉及人力资源管理的各个领域，包括工作分析、招聘、培训、绩效、薪酬等各个模块，并且按照企业的行业和性质进行分类，每个文件均具有行业代表性。同时，书＋光盘的方式，便于人力资源从业者查找、应用。人力资源管理手册191P 对于人力资源管理各模块——包括招聘、培训、绩效、薪酬等——总的政策方向的规定，本书包括一个人力资源管理手册通用范本以及IT、金融、房地产行业的人力资源解决方案。胜任素质模型手册189P 包括知名IT、制造、能源等行业企业的胜任素质模型手册样例以及5份各具特色的胜任素质词典。培训管理手册203P 包括知名制造企业的培训体系构建方案、培训管理方案、房地产、商业行业的培训管理办法；以及知名制造企业、知名酒店的培训计划，以及培训前、培训中、培训后的各种培训调查问卷等。关键绩效指标手册（KPI ）206P 包括企业实施KPI通用流程规定、知名制造、房地产等企业KPI体系，以及中高层人员（包括总经理、副总、总监、各部门经理等）KPI指标示例。职位评估手册146P 包括海氏、美世、翰威特等知名咨询公司职位评估工具，知名金融、制造、商业流通、房地产企业职位评估方案和操作手册，以及5份各具特色的职位评估要素量表。企业文化大全145P 包括企业文化建设方案以及知名民营企业如华为、汇文酒店、双全地产、美的、蒙牛的企业文化手册和案例，知名国有企业如海尔、联想、海信、科龙、华侨城等企业的企业文化手册和案例。职位分析与职位说明书大全160P 包括职位分析操作办法和流程、职位分析面谈提纲和调查问卷以及职位分析术语，并有制造、金融、交通等行业的部门职责和常用职位说明书示例。招聘管理手册132P 包括知名IT企业、制造企业招聘制度和规范，以及针对不同对象的8份面试题库。绩效管理手册289P 包括知名IT、制造、酒店企业的绩效管理方案和制度，以及IT、制造、房地产企业的绩效考核方案与规定，同时还介绍了知名企业不同部门——包括分公司、营销、技术等部门的绩效考核方案。平衡计分卡指标手册（BSC ）114P 包括知名制造、房地产、保险企业平衡计分卡绩效指标的详细描述和说明以及考核表示例。薪酬管理手册254P 包括知名IT、制造、医药、商业流通、服务企业的薪酬管理解决方案，以及各职位——经营者、高级管理人员、中高层管理人员、开发人员、营销人员——的薪酬解决方案，其中包括薪点制、年薪制、奖金、福利等各种报酬方式的具体应用。员工手册汇编224P 包括GE、麦当劳、新奥、太平洋等知名外企；华为、万科、金地等知名民企；TCL、物美等知名国企的管理精华。全套价格：书(12本)+电子版光盘RMB: 1200元/套

《工具书使用》第二次网上作业答案说课材料

《工具书使用》第二次网上作业答案你的得分： 100.0 完成日期：2018年01月29日 15点11分说明：每道小题选项旁的标识是标准答案。一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.《二十五史纪传人名索引》收录《二十四史》和（）中有纪传的人名. A.《汉书》 B.《清史稿》 C.《宋史》 D.《明史》 2.历表可用于查考历史年代、历史纪元和（）。 A.查考历史大事 B.查考换算不同历法的年、月、日 C.查考地理沿革 D.查考人物生卒年 3.《经传释词》的作者是( )。 A.阮元 B.刘淇 C.王引之 D.杨树达 4.从著录内容上看，地名录比地名词典（）。 A.丰富全面 B.收录地名少 C.简明扼要 D.收录旧地名 5.主题法的显著特点在于直接性、（）和集中性。 A.系统性 B.快捷性

C.易用性 D.专指性 6.我国第一部语源词典为（）。 A.《尔雅》 B.《释名》 C.《说文解字》 D.《正字通》 7.查近期出版和正在出版的图书，可利用（）。 A.《全国总书目》 B.《全国新书目》 C.《中国国家书目》 D.《新华书目报》 8.《中国大百科全书》的《总索引》是按（）并辅之以汉字笔画、起笔笔形顺序排列的。 A.汉语拼音字母 B.部首 C.四角号码 D.时序法 9.图录包括地图和（）。 A.交通图 B.航海图 C.历史图录 D.世界图 10.“固”字的四角号码是（）。 A.7760 B.6000 C.2760 D.6060

11.年鉴按其表述手段可分为综述性年鉴和（）。 A.综合性年鉴 B.地方年鉴 C.国际年鉴 D.统计性年鉴 12.书目的三个基本特征是：揭示与描述一批相关图书、描述每种图书的基本特征和（）。 A.揭示内容 B.揭示范围广 C.把一定范围的款目按一定的排检法加以组织，以供检索 D.标明出处 13.我国最早的词典是（）。 A.《切韵》 B.《尔雅》 C.《广韵》 D.《集韵》 14.我国最早用“字典”正式命名的字典,是清代张玉书,陈敬延等编的（）。 A.《古汉语常用字字典》 B.《中华大字典》 C.《汉语大字典》 D.《康熙字典》 15.下列属于类书的是（）。 A.《助字辨略》 B.《康熙字典》 C.《古今图书集成》 D.《永乐大典》 16.我国第一部按部首编排的字典是（）。 A.《康熙字典》 B.《字汇》 C.《辞源》 D.《说文解字》

人力资源应该知道的十大法律知识

HR必须知道的法律十公式 chinahrd2014-12-09 09:530 作为HR在日常的员工关系处理中也许会遇到其中的问题，文中为大家盘点下大家要知道的十种情况的计算方式。 1 日工资、小时工资折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 2 加班工资计算用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： (一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资; (二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资; (三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 3 经济补偿计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 4 年休假天数计算职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 5 员工入职、离职年休假天数计算职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

如何做好销售总监的书籍推荐

如何做好销售总监的书籍推荐读书可以经历一千种人生，不读书的人只能活一次。以下是如何做好销售总监的书籍推荐，欢迎阅读。若客大课堂给诸位从事销售工作的读者们首推这本书。这是一本讲述一线销售人员如何应对变革的书，写得非常生动有趣，每一章内容短小精干，与本书所要传达的敏捷主题相得益彰。内容简单，操作性强，花很短的时间就可以看完。这本书的作者佐佐木圭一，是日本顶级沟通专家、广告鬼才、文案写作大师。看完之后你会发现，这是一本很简单却很实用的书，最短的时间告诉你一些简单的办法。如果你目前正在为管理的事务而头疼，那么你很有必要看看这一本书了。这是一本写给各级管理人员看的管理案头书，管人、管项目、管钱、带团队，76 大管理难题随手查、全解答，一本书解答日常管理中的76 大难题! 在这个碎片化时代，人都很浮躁，在语言的沟通上，如果没有吸引力，很难进行下去。我们需要学会提炼自己的语言增强自己的沟通能力，而讲故事是有效提高沟通能力的一种方式。这本书，完全可以自己看或推荐给团队中适合这个角色的小伙伴看，很实用。

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公司人力资源岗位面试技巧

公司人力资源岗位面试技巧公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)招聘子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。 (2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你

谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出成果。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么? 人力资源专员招聘面试题战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素? 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进：人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何? 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制? 人才引进和流失率的关系是什么? 员工关系：上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系? 员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年? 职业生涯：员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?

HR必备的50条劳动法要点

HR必备的50条劳动法要点 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关

企业管理者进阶必读书籍

企业管理者进阶必读书籍：基本篇：卓有成效的管理者（珍藏版）（德鲁克管理经典著作）赢（第二版）（杰克·韦尔奇经典著作）做不可替代的中流砥柱——中层管理者的12项修炼执行：如何完成任务的学问（白金版）团队执行力打造高绩效团队工具篇：带队伍：中基层管理者系列超级中层商学院系列常识篇：不可不知的心理常识（珍藏版）领导不可不知的经济学常识经济法、合同法条文专业知识技能篇：这是必须的！《高管商学院:战略人力资源管理》《信息时代的企业人力资源管理》《美国人力培训与就业政策》《人员素质与能力测评》《人力资源管理教程》《软绳捆硬柴：柔性化管理的力量》《人力资源管理案例精选精析》（第二版）《知识经济时代人力资源开发》《人力资源总监工作手册》《人力资源总监——人力资源管理创新》突破人才经营的瓶颈总经理办公秘籍职场100招企业管理的中庸之道《首先，打破一切常规》，《22条商规》1、一般管理《管理的实践》————（1954）德鲁克《管理工作的实质》————（1973）明茨伯格《管理：任务、职责和实践》————（1974）德鲁克 2、管理方法《专业化管理》————（1973）路易斯.埃兰 3、质量管理《质量是免费的》————（1979）克罗斯比《走出危机》————（1982）戴明《质量的计划》————（1988）朱兰 4、营销管理《营销管理》————（1967）科特勒《颠峰表现者：商业的新英雄》————（1986）加菲尔德《真理时刻》————（1987）卡尔松《建立一条顾客链》————（1990）施纳博格 5、组织《进步中的工业》————（1931）穆尼和雷利《组织的科学原则》————（1938）厄威克《彼得原理》————（1969）彼得和赫尔《提升组织》————（1970）汤赛德《理解组织》————（1976）汉迪 6、管理者《称职的管理者》————（1982）博亚茨《一分钟经理》————（1982）布兰查德 7、领导《情景领导》————（1984）赫西《领导者：掌管的策略》————（1985）本尼斯和纳纽斯

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

人力资源必备法律知识

人力资源必备法律知识一、劳动合同 1、必备理由劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。二、集体合同 1、必备理由《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定

劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。三、职工名册 1、必备理由《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。四、劳动合同签收单 1、必备理由《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

四川大学工具书使用第二次作业答案

四川大学网上《工具书使用》第二作业《二十五史纪传人名索引》收录《二十四史》和（）中有纪传的人名. ( B ) 《汉书》《清史稿》《宋史》《明史》历表可用于查考历史年代、历史纪元和（）。 ( B ) 查考历史大事查考换算不同历法的年、月、日查考地理沿革查考人物生卒年《经传释词》的作者是( )。 ( C ) 阮元刘淇王引之杨树达从著录内容上看，地名录比地名词典（）。 ( C ) 丰富全面收录地名少简明扼要收录旧地名主题法的显著特点在于直接性、（）和集中性。 ( D ) 系统性快捷性易用性专指性我国第一部语源词典为（）。 ( B ) 《尔雅》《释名》《说文解字》《正字通》查近期出版和正在出版的图书，可利用（）。 ( D ) 《全国总书目》《全国新书目》《中国国家书目》《新华书目报》《中国大百科全书》的《总索引》是按（）并辅之以汉字笔画、起笔笔形顺序排列的。 ( A ) 汉语拼音字母部首四角号码时序法图录包括地图和（）。 ( C )

交通图航海图历史图录世界图 “固”字的四角号码是（）。 ( D ) 7760 6000 2760 6060 年鉴按其表述手段可分为综述性年鉴和（）。 ( D ) 综合性年鉴地方年鉴国际年鉴统计性年鉴书目的三个基本特征是：揭示与描述一批相关图书、描述每种图书的基本特征和（）。 ( C ) 揭示内容揭示范围广把一定范围的款目按一定的排检法加以组织，以供检索标明出处我国最早的词典是（）。 ( B ) 《切韵》《尔雅》《广韵》《集韵》我国最早用“字典”正式命名的字典,是清代张玉书,陈敬延等编的（）。 ( D ) 《古汉语常用字字典》《中华大字典》《汉语大字典》《康熙字典》下列属于类书的是（）。 ( C ) 《助字辨略》《康熙字典》《古今图书集成》《永乐大典》我国第一部按部首编排的字典是（）。 ( D ) 《康熙字典》《字汇》《辞源》《说文解字》下列工具书按音序编排的是（）。 ( B ) 《说文解字》《词诠》《康熙字典》《辞通》

某公司人力资源管理手册wukuang1013

某公司人力资源管理手册wukuang1013 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门把握和明白得，还应该把制度做成手册形式易于明白得与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情形下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个专门好的样本。关于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个专门好的范本。本工具书给出了两个范本。第一章手册的目的一.XXXX公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源治理体系，表达“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。二.为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四.本手册将依照实践的进展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。第二章人力资源部的工作职责一.核心职能：作为公司人力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员积极性，激发职员潜能，对公司连续长久进展负责。二.工作职责： 1制度建设与治理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事治理制度，总分公司人事治理权限与工作流程，组织、和谐、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助职员做好职业生涯规划。

hr需要掌握的面试方法及技巧

hr需要掌握的面试方法及技巧通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧，希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧：深度沟通接触描述企业现状有些企业在面试时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr 专家建议，在面试时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根

本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧：两步背景调查避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展，因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。所以，HR在对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。

《工具书使用》第一次网上作业答案

《工具书使用》第一次网上作业答案你的得分： 95.5 完成日期：2018年01月29日 15点04分说明：每道小题选项旁的标识是标准答案。一、单项选择题。本大题共19个小题，每小题 2.0 分，共38.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.古今文字兼收的大型综合性字典是（）。 A.《康熙字典》 B.《中华大字典》 C.《实用大字典》 D.《汉语大字典》 2.（）是第一部官修的韵书，是考生作为考试写诗用韵的依据。 A.《辞源》 B.《别录》 C.《七略》 D.《广韵》 3.（）是一本导读书目，也是一本学习古籍文献的入门书。 A.《书目答问补正》 B.《助字辨略》 C.《永乐大典》 D.《古今图书集成》 4.下列属于辞书的是（）。 A.《助字辨略》 B.《康熙字典》 C.《古今图书集成》 D.《翻译手册》 5.1984年国外发生的重大事件, 可以通过《中国百科年鉴》1985年本查考（）。 A.《中国百科年鉴》

B.《全国总书目》 C.《说文解字》 D.《正字通》 6.《书目答问》的作者是（）。 A.严可均 B.王引之 C.张之洞 D.章炳麟 7.我国最早的姓氏书是（）。 A.《邓氏官谱》 B.《帝王年谱》 C.《书》 D.《世本》 8.“思”字的四角号码是（）. A.4460 B.3712 C.6033 D.8822 9.（）又称方志，是记述地方自然和社会历史与现状的综合性著作. A.手册 B.政书 C.地方志 D.善本 10.年谱可分为独谱和（）. A.学案 B.选集 C.合谱

D.分韵 11.（）是哈佛燕京学社引得编撰处1931-1950年编印部分古书“引得”时创造的排检法. A.纪年法 B.汉字形位排检法 C.中国字庋撷法 D.四角号码法 12.以下属于《四库全书总目》集部的有（）. A.七略 B.别录 C.名录 D.楚辞 13.（）是我国历史上第一部系统地分析字形、解释字义的字书. A.《助字辨略》； B.《骈字类编》 C.《说文解字》； D.《佩文韵府》 14.目前, 国内收地方志最多的方志目录是（）. A.《中国古方志考》 B.《中国地方志综录》 C.《中国古方志考》 D.《中国地方志联合目录》 15.查马克思、思格斯单篇著作在《马克思恩格斯全集》中的卷次、页次, 可利用（）. A.《全国新书目》 B.《马克思恩格斯全集目录》 C.《马克思恩格斯全集名目索引》

HR必备劳动法律法规大全

法律法规目录劳动法规 (5) 中华人民共和国劳动法 (5) 《中华人民共和国劳动合同法》 (15) 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 (28) 《中华人民共和国就业促进法》 (35) 中华人民共和国国家赔偿法 (42) 《中华人民共和国职业病防治法》 (48) 职工带薪年休假条例 (61) 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 (63) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 (64) 劳动合同 (74) 集体合同规定 (74) 企业经济性裁减人员规定 (82) 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 (84) 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 (85) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 (87) 劳动时间 (88) 人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (88) 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 (89) 人事部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (90) 劳动部关于贯彻 (91) 国务院关于职工工作时间的规定 (93) 国务院关于职工探亲待遇的规定 (94) 关于探亲假的法律规定 (96) 关于婚假的法律规定 (98) 关于带薪年休假的法律规定 (98) 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 (99) 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 (100) 劳动工资 (102) 工资与支付暂行规定 (102) 工资支付暂行规定 (102) 国务统计局关于工资总额组成的规定 (105) 企业最低工资规定 (108) 外商投资企业工资收入管理暂行办法 (111) 个人所得税自行纳税申报办法 (113) 劳动保护 (119) 女职工劳动保护规定 (119) 女职工禁忌劳动范围的规定 (120)

人力资源管理招聘面试技巧.

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人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧 1、提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？" 这种问法未免过分，应该避免。

（6）多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。 2、主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3、如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。（3）提问的题目应具体、明确。（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

HR必备的12个劳动用工计算公式

一、日工资、小时工资折算依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天二、加班工资计算依据《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。三、经济补偿计算依据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。四、年休假天数计算

急求人力资源管理的入门初级书籍

急求人力资源管理的入门初级书籍如题，人力资源管理的入门初级书籍，介绍下，急需！！最新评论丁旭江发表于XX-07-17人力资源经理360度全程序工作手册人力资源经理360度全程序工作手册人力资源经理必备指导，为人力资源经理提供：人力资源经理工作流程、人力资源管理金钥匙、工作方法与量表、效率控制方略以及相关资源与链接。人力资源管理学人力资源管理导论、人力资源管理哲学、人力资源管理理论、人力资源战略与规划管理、人员招聘管理、人员培训与职业管理等内容。人力资源规划：设计与操作手册人力资源规划：设计与操作手册人力资源规划在人力资源管理中日益凸现出特殊的重要性。本书从人力资源规划总揽、人力资源规划前的准备、人力资源规划成功的关键、人力资源规划具体编制、人力资源规划的评价与控制、人力资源规划与企业管理等方面，详细介绍了人力资源规划的各种理论和方法。随书附赠的光盘包含根据本书主要内容做成的PPT文件，读者可? ... 人力资源管理工具箱人力资源管理流程范本、人力资源管理表单范本、人力资源管理制度范本、人力资源培训范本、

职务说明书范本、员工手册范本、人力资源素质测评范本、绩效考评指标运用范本、人力资源管理其他范本。本书通俗易懂，又不失专业水平，是企业人力资源经理、人事主管、经理、人力资源总监、老板等的“手册性”书籍。方邦茂发表于XX-07-17其实你可以直接找HR专业学习的教材先理解了什么叫HR再看那些案例教程~我们用的像人力资源管理师三级的材料就比较易懂~能很直观的让你了解HR 的六大模块而且其中的知识面也很全面傅坚武发表于XX-07-17个人认为德斯勒的《人力资源管理》比较好，浅显易懂，又让你容易掌握精髓；若看国内的，彭剑锋的《人力资源管理概论》是比较多企业都拿来作为面试考题出处的书，可以顺便看一下。唐颖燕发表于XX-07-17要大概了解一下不用去买书的，网上有共享资源《人力资源管理教程》PDF文件，从初到深，只是里面的所有案例都源于国外。希望对你有帮助。

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。三茅人力资源网https://www.wendangku.net/doc/b1114575.html,提供 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审

HR相关法律知识

HR相关法律知识一、入职应聘欺诈的类型、风险及巧用程序防范风险的确技巧应聘的欺诈类型 1、学历造假a假学历通过网络查询，外国学历可以做也可以通过查询b非统招人员的学历写为统招学历 2、履历造假：薪酬造假，工作时间造假，职务造假 3、体检表造假：表造假，找人做枪手解决方法； 1、设置流程，证明员工的欺诈行为。流程招聘广告的设计，条件要详细有目的，为了证明员工的欺诈行为；员工入职时填写员工履历表，必须本人填写，中文，英文必须要翻译成中文并且要公证处公证，必须员工确认本人所填写的信息真实 2、注意细节，假如出现员工欺诈企业可以做以下内容，一通过第三方做证明，比如人才市场，招聘网站，猎头公司作出对招聘广告条件的证明书，必须加盖公章；员工入职履历表必须本人用中文签名，并且要存档，作为以后员工本人签名的凭证二、招聘广告、入职通知书的法律风险。 1、招聘广告的书写要规范，录用条件设立为试用期考核做好准备，作为员工不符合录用条件的根据，录用条件要详细，不能人力资源三句话，大学本科，有三年以上经验，35岁以下建议规范人力资源的岗位说明书，按照岗位说明书书写条件，如学历可以写全日制大学本科，工作经验如三年以上主管经验，道德，能力素质，技能，知识 2、入职通知书OFFER加盖公章的offer有法律效率，电子版可以通过IP查找找到本公司的地址，加盖人力资源部的公章不承认无效，公章必须是在公安局备案的才有效，但加盖人力资源部的不承认容易损害人力资源部的公信力，现在职员工不相信加盖人力资源部公章的任何制度 3、员工入职必须签定合同后才能入职，否则入职后员工不签定劳动合同，形成事实劳动关系后，无劳动合同超过一个月要支付双倍工资 4、必须体检后发入职通知书，否则加盖公章后的offer有法律效力，如乙肝不能查，已婚育龄妇女可以查是否怀孕避免员工带孕入职，未婚女性也可以查三、新的制度实施流程与员工利益相关的制度必须要告知工会，公示员工签收公示有两种形式：1登报纸全文2企业在员工必经过的地方公示，通过公正处连续七天员工签收须当天在职的所有员工签收四、大学生的使用未毕业的大学生使用。大一到大三的大学生兼职签定非全日制用工（每周少于24小时才可以）或者要求学校出具勤工助学证明大四学生应该要学校出具实习证明，签定实习协议，否则就签定非全日制用工，建议买雇主责任险（对象是雇主属于财险公司），买以外伤害险属于福利，员工是受益人五、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用试用期一旦约定不能延长，试用期包含在合同期之内，合同期为合同约定的期限，到期合同终止，应注意在合同到期前通知员工合同终止，防止事实劳动关系的确立，一旦形成事实劳动关系表示要和员工延续劳动合同，延续的只是原来合同的期限不延续原合同的期限，延续的合同期限按照与员工签定的新的合同的期限执行实习期只使用中等专业学校，但是必须与学校签定实习协议不允许在娱乐场所工作见习期不能以试用期解除，如签定三年合同可以约定两年见习期，可以用于内部招聘