人力资源开发与管理
人力资源开发与管理复习资料
一、单选
1. 劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性的综合体现。
2.这是赋予人力资源质量的一种最重要的、最直接的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。（单p5）
3. 开发对象的能动性。许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。（单p5）
4. 人力资源的社会性。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。（单p6）
5. 商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。（单p7）
9. 西方人力资源管理理论的基础是个人主义。（单p11）
10. 战略性是战略性人力资源管理的本质特征。（单p12）
11. 匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。（单p12）
12. 关键性。在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业较低层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。然而随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。（单p13）
5. 素质开发，即为培养、提高与改进某一项素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。
6. 区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。（单p17）
7. 开发的动态性。人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定着人力资源开发的动态性。（单p19）
8. 拔高型工作设计的理论依据是赫兹伯格的双因素理论。（单p21）
9. 优化型工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。（单p21）
10. 卫生型工作设计的理论依据是人类工程学。（单p21）
11. 心理型工作设计的理论依据是人本主义。（单p21）
12. 工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发。（单p22）
13. 农业经济时代，关键要素是土地资源。（单p25）
14. 工业经济时代，关键要素是资本资源。（单p25）
15. 知识经济时代，关键要素是人力资源。（单p25）
2. 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。
3. 在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
4. 1919年，约翰。康芒斯在【产业信誉】中首次使用了“人力资源”一词。（单p30）
5. 人力资源的概念是由德鲁克在【管理实践】中加以明确界定的。（单p30）
6. 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成的。（单
p31）
7. 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。（单p31）
8. 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。（单p31）
9. 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本的规律和方法。（单p32）
10. 贝克尔系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。（单p32）
11. 美国学者麦格雷戈1957年在【企业中人的方面】中，首次提出了“人性假设”的概念。
12. 美国学者薛恩1965年在其著述的【组织心理学】一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并提出了自己的人性假设观点—“复杂人假设”。（单p37）
3. 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。（单p46）
4. 企业对人力资源的需求是一种派生需求。（单p48）
5. 人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，它是假定企业保持原有的生
产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态。（单p51）
6. 著名的德尔菲法也可以称作集体预测方法，在1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断。（单p52）
7. 计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。（单p56）
8. 管理人员接替模型也称为职位置换卡，主要针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。（单P57）
9. 外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。（单p61）
10. 减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。（单p62）
11. 裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。（单P62）
12. 能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上。（单
p64）
13. 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。（单p67）
14. 直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。（单
p70）
15. 员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。（单p70）
6. 工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。（单p73）
7. 德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。（单p74）
8. 职责：是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。（单p76）
9. 任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。（单p76）
10. 职位：单个人所完成的任务与职责的结合。一定的时间内，职位是由一个特定的人及其所负担的一个或数个职责所组成。（单p76）
11. 工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。（单p76）
12. 在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。（单p82）
13. 观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。（单p84）
14. 工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。（单p85）
15. 访谈法又称面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。（单p86）
16. 访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一。（单p86）
17. 访谈法适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
18. 问卷设计是问卷调查法的最重要环节。（单p88）
19. 工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。（单p89）
20. 工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
21. 工作职责就是工作任务，这是工作描述的主题，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限，工作职责应该在时间和重要性方面进行优化。（单p92）
22. 工作环境就是所工作的物理环境，如我们熟悉的“空中飞人”，是指在高空中进行清洁清理工作的人。（单p92）
23. “隐形”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。（单p93）
24. 决策能力。从整体出发，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。（单p95）
1.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。
2.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。（单p103）
3.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段，它以报纸、电视、广播、杂志，甚至网络以及街头墙报为媒介，进行广泛宣传，从而吸引求职者。（单
p113）
4.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。（单p117）
5.兴趣测试是把应征者的兴趣和各种职业的成功职员的兴趣进行比较，然后以此作为应试者适合做什么工作、不适合做什么工作的录用的参考依据。（单p118）
6.价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。（单p119）
7.无领导小组讨论：就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。（单p119）
8.从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。（单p120）
9.从面试的组织形式来看，面试则分为结构型面试、非结构型面试、压力面试。（单p121）
10.非结构型面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。在面试中往往提一些开放式的问题，如“谈谈你对某件事情的看法”“你有何兴趣与爱好”等等。（单p121）
11.压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。（单p121）
12.举例提问。这是面试的一项核心技巧。当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。（单p121）
13.客观评价提问。这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情。（单p122）
14.递进提问。在用简答提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。（单p122）
15.比较式提问。比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。（单p122）
16.稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。它可用两次测试之间的相关系数来测定。（单p127）
17.等值系数：指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
18.内在一致性系数：指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。（单p128）
19.在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。它的数值越大。说明测试越有效。（单p128）
20.同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。（单p128）
21.内容效度：指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。（单p128）
22.总成本效用=录用人数/招聘总成本
招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（单p129）
23.按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。（单p135）
24.企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系，即员工的绩效越好，其激励薪酬就会越高。（单p136）
25.亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。（单p137）
26.维持生存薪酬理论最初的是由古典经济学的创始人威廉·配第提出，后来，18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上有所发展。（单p138）
27.真正提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多·舒尔茨。（单p139）
28.克拉克提出劳动的边际生产率这一概念，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。
29.按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。（单p139）
30.马歇尔在其名著【经济学原理】中，以均衡价格沦为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。（单p139）
31.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。（单p140）
32.间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形
式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。（单p143）
33.薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。（单p144）
34.薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的一致性。
35.薪酬形式，指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式（单p144）。
36.薪酬调整，是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。（单p144）
37.薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。（单p144）
38.按月计酬是其中最基本也是运用得最多的形式，这种薪酬形式直接以劳动时间计量报酬。（单p146）
39.计件薪酬，是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。（单p146）
内在薪酬，是人们从工作本身中得到的满足和自我实现，一般是员工内心的主观感受，无须企业耗费任何资源。（单p147）
40.均等性。履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。（单p153）
41.社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在其因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。（单p155）
42.失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。（单p155）
43.生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。（单p156）
44.收入保障计划。旨在提高职工的现期收入（利润分享和员工持股计划）或未来收入（企业年金团体人寿保险）水平的福利计划。（单p157）
45.教育援助计划，是通过一定的培训或教育等手段提高员工素质和能力的福利计划。
46.家庭援助计划。企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。
47.附加型弹性福利是使用最为普遍的弹性福利计划，在降低原有直接薪酬水平和福利水平的基础上，给员工一张信用卡。（单p162）
48.职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，随后又在加拿大、瑞典、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。
5. 职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别，即通常所谓的“职业”。
6. 标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。（单p172）
7. 先期确定型选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向。（单p172）
8. 客观原则。从客观实际出发，是职业选择的首要原则。（单p172）
9. 特性与因素理论上是最早出现的职业选择理论，该理论所提出的职业选择方法至今仍为人们广泛接受和采用，特性与因素理论是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。（单p174）
10. 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是每个人都有一系列独特的特性。（单p175）
11. 研究型（I型）。该类型的人具备从事调查观察、评价、推理等方面的活动的能力，相匹配的职业类型主要是指科学研究和实验工作，研究自然界和人类社会的构成和变化。
12. 常规型（C型）。属于常规型的人注重细节，讲究精确性，具备记录和归档能力。（单p177）
13. 美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱，1951年他的专著【职业选择】问世。（单p180）
14. 文化因素。社会文化是影响人们行为、欲望的基本因素。（单p186）
15. 动态性原则。职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程；在这一过程
中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念。（单p187）
16. 客观性原则，是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优
缺点等要实事求是的评价。（单p188）
17. SWOT分析法是英文单词Strengths（优势）、Weaknesses(劣势)、
Opportunities(机会)、Threats（威胁）的缩写。（单p190）
18.企业人员的培训是分层次的。对不同等级水平的企业人员，由于他们承担的工作任务不同，知识和技术需要各异。（单p199）
19.一般来说，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。（单p200）
20.企业知识培训主要目标是要解决“知”的问题。（单p201）
21.员工培训中的技能培训的主要任务是对培训对象所具有的能力加以培养和补充，其主要是解决“会”的问题。（单p201）
22.观念培训其主要任务在于使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变，其目标在于解决一个“适”的问题。（单p201）
23.心理培训其主要目标是解决“悟”的问题。（单p201）
24.模拟工具训练方法。这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟工具训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加受训者至于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的问题。（单p208） 25.案例分析法。案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。（单p208）
1、反应层是培训评价的第一个层次。（单p215）
2、结果层是对培训的最高层次的评价。（单p216）
3、人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目标的达成的最基本的前提则是每个员工个人绩效的实现。（单p220）
4、X-Y理论，由美国著名的行为科学家麦格雷戈提出。（单p220）
5、X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。（单p221）
6、Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，管理应加以合理引导，使每个人在达到组织目标的同时获致个人自标的满足，它强调的事人们合理行为的内心自觉性，因而无需过多严规戒律。（单p221）
7、超Y理论：美国管理心理学家约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希根据“复杂人”假定，提出了著名的超Y理论。（单p222）
8、生理需求：是作为个体最低层次的需求。（单p225）
9、激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。
10、奥尔德弗的存在—关系—成长（ERG）理论。（单p229）
1、权力需要：是指影响和控制其他人的欲望，是的别人的行为与在其他条件下
有所不同，是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。(单p230）
2、归属需要：是指与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友
谊的需要，建立良好和亲密的人际关系。（单p230）
3、成就需要是麦克利兰理论的核心。（单p231）
4、期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。（单
p232）
5、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁
姆。（单p233）
6、20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华·洛克教授提出了目标设置
理论。（单p235）
7、强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。1938年，斯
金纳发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出一种新的激励理论，即强化理论。该理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。（单p236）
8、积极强化，又称正强化，只当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种
令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量。（单p236）
9、消极强化，又称负强化，指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后
果，对该行为予以否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再发生。（单P236）
10、消退，只对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。（单P237）
11、公平理论，也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为学教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。（单P237）
12、挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。（单P240）
13、技能培训、职务晋升。技能培训可以再观念上引导员工需求，改造其动机结构和行为，提升其工作能力和技术，使其需要和行为能力和组织目标及要求保持一致。（单P240）
14、参与决策，共同设置目标。人们越是高度参与到制定和他们相关的任务的目标中，越是可以激发他们完成这些任务的积极性——通过让他们参与到决策中，领导们也可以提高自身的诚信度。（单P248）
15、公正和工作稳定性。员工对公平的感知不仅局限于那些明显的经济因素（比如合理的薪酬管理制度和晋升制度），大多数员工的公平和公正观念中一个关键的心理因素在于是否受到尊重。（单P248）
16.绩效的特点：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。（单p250）
17.动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中。要用发展的眼光来考察员工的绩效，从激发员工的积极性着眼进行绩效考评工作。（单p251）
18.绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主客观因素的影响。（单p250）
19.绩效指标与绩效标准。当我们界定了绩效指标之后，设定绩效的评估标准就成了一件比较容易的事情。在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准和卓越标准。（单p252）
20.绩效反馈，是指向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效。（单p253）
21.结果取向型。结果取向型着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重点在于产出和贡献，而不是关心行为和过程。这类考核对于那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工是非常适合的，如在一线从事具体生产的操作人员。（单p253）
22.行为取向型。其考核的重点是评价员工在工作中的行为表现，级工作是如何完成的。这种考核类型适合于绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如管理人员、服务人员。（单p253）
23.特征取向型。主要用于考核员工的个体特征和个人能力等。所选择的内容主要是那些抽象的个人基本品质，诸如决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作等。这种类型的考核对员工工作结果的关注不够。（单p253）
24.客观性原则：绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则。（单P254）
25.考核方法多样化原则：有条件许可的情况下，应尽可能选用二至三中不同考核方法相结合的方式来进行评估。（单P254）
25.绩效考核的原则中的敏感性原则：又称区分性原则。它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。（单P254）
26.绩效考核中的一致性原则：由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。（单P254）
27.可行性原则：意味着两方面的要求必须满足：一是评估的成本必须控制在可接受的范围内；二是考核标准、考核程序以及考评人必须能得到大多数被考评人的认可。（单p254）
28.绩效考核的方法：排序法：是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。（单p260）
29.绩效考核中的配对比较法：也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。（单p261）
30.量表评等法：是应用最广泛的绩效考核法。（单p261）
31.行为观察量表法：也称为行为评价法、行为观察量表评价法、是在关键事件法的基础上发展起来的。（单p261）
32.变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制。（单p269）2
二、填空
8. 对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。（单、填p9）13. 从数量上看，影响人力资源数量的因素主要有三个方面：第一，人口总量及其再生产状况。第二，人口的年龄构成。人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。第三，人口迁移。（填p4）
14. 人口资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。(填p4)
15. 人力资源的质量主要受以下几个因素影响：第一，遗传和其他先天因素。第二，营养因素。第三，教育因素。(填p4)
16. 营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。（填p5）
17. 人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。（填p11）
16. 社会开发，是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。（填p17）
17. 职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形势。（填p20）
18. 职业开发主要包括各工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。（填p21）
19. 组织发展的动机大致有三，即自我发展与追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。（填p23）
20. 绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。（填p24）
13. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。（单或填p34）
14. 人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。（填p32）
16. 劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。（填p67）
17. 企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。（填p70）
25. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。（填p75）
26. 大多数的工作说明书包括两个部分—工作描述和工作规范两部分核心内容。（填p91）
25. 招聘活动从计划开始。招聘计划主要包括三项内容：（1）确定招聘机构；（2）分析相关信息；（3）制订招聘方案；（填p107）
26. 在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。（填p114）
27. 个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法。（填p118）
28. 人员录用的程序：（1）背景调查；（2）体检；（3）签订试用合同；（4）员工的安排和试用；（5）正式录用；（填p125）
29. 信度指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。（填p127）
30. 效度可分为三种，即预测消毒、同测效度和内容效度。（填p128）
1.广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
（填P141）
2.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。（填p19）
3.薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工
的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。（填p142）4.薪酬的基本构成：
直接薪酬间接薪酬
基本薪酬
福利和服务
可变薪酬
5.员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福
利三部分组成。（填p153）
18. 职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、
精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。（填p169）
19. 社会分工是职业划分的基础和依据。（填p170）
20. 2000年颁布了【中华人民共和国职业分类大典】，该【大典】比照国际标
准，把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类。（填p170）
21. 现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则
属于“集成知识”，企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面开发。
（填p173）
22. 霍兰德把个性类型划分为6种：现实型（R）、研究型(I)、艺术型(A)、社
会型(S)、企业型()E、常规型(C)。（填p176）
23. 金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为3个主要时期：幻想期、尝试期、
现实期。（填p180）
11.人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结
底取决于人员素质的高低。（填p204）
12.脱产培训是指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或者是掌握一门技能。（填p207）
13.行为层的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。（填p216）
16、保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监
督、报酬、地位以及安全保障等。（填p227）
17、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值。（填
p231）
18、挫折在多大程度上引起攻击行为，取决于4个因素：反映受阻引起的驱力水
平、挫折的程度、挫折的累积效应、攻击反应而可能受到的惩罚程度。（填p240）
19、员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力、环境吸引力。
（填p245）
20.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：
一是能力，二是激励，三是机会，四是环境。（填p250）
21.绩效考核是一个完整的系统，包括：（1）绩效界定；（2）绩效衡量；（3）
绩效反馈。
22.根据不同的绩效考核内容，绩效考核可以分为三种类型：（1）结果取向型；
（2）行为取向客观标准，指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助考核者做评价。（填p258）
23.两种最常见的、目前仍被普通使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建
设。
三、名解
1. 人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会
经济活动的全部劳动人口总和。（名p3）
2. 人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行
的计划、组织、指挥和控制的管理活动。（名p8）
3. 人力资源开发界定为:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等
有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
4. 群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优劣互补等人力资源
配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。（名p17）
5. 组织开发，在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组
织中的成员进行开发的一种形式与活动。（名p23）
6. 人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组
织开展等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
7. 潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。
（名p34）
8. 人力资源规划又称人力资源计划（HRP），指根据企业的战略规划，通过对企
业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
9. 人力资源预测，是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力
资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。它包括人力资源的需求预测和人力资源的供给预测。（名p51）
10. 工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、
工作环境和工作要求等相关信息的过程。作为人力资源管理活动中最基础的部分，其发展也有自己的历史脉络。（名p73）
11. 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能
力要求。
12. 工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体
活动所构成的相对独立体。（名p76）
13. 工作描述，又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位
的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
14. 工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资
格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。（名p93）
15.招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职业空缺计划，并决定
如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。（名p101）
16.选拔录用：也叫人员甄选，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求
职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。（名p116）
17.薪酬是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、
技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。（名p134）
18.薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响
因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。（名、填
19.员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济
报酬。
20.法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对
员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。（名p154）
21.养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老
保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。（名、单p155）
35.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职
工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。(名、单p156)
36.弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的
时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目，（名、单p161）
37.职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己
确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。（名p184）
38.职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望
和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
（名、单p174）
39.职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业
和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。（名p188）
40.员工培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质
与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。（名p198）
41.人才指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出贡献的人。
42.在职培训是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。（名p206）
43.绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。（名p252） 44.360度考核：就是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。（名p264）
45.晕轮效应：也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。（名p265）
46.近因效应：心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。（名p266）
47.暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。（名、单）
四、简答
1.人力资源的地位和作用：
作用：（1）人力资源是企业最重要的资源。(2)人力资源是创造利润的主要来源。（3）人力资源是一种战略性资源。
地位：社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源、经济资源、自然资源和信息资源。其中，人力资源、自然资源和信息资源均表现为有一定的使用价值，而经济资源则是一个比较抽象的东西，既可以用来购买人力资源，也可以用来购买自然资源和信息资源，即经济资源是人力资源、自然资源和信息资源的价值体现，表现为一定的货币量。所以，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的生产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成的。
这两大要素缺一不可，但相比较而言，人力资源的地位更突出，作用更大。（p7）
2. 人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取；（2）整合；(3)奖酬；（4）
调控；（5）开发；（p8）
3. 人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：
1.人力资源管理的综合性。
2.人力资源管理的实践性。
3.人力资源管理的发
展性。4.人力资源管理的民族性。5.人力资源管理的全面性。(p10)
4.战略性人力资源管理的特征可以提炼并总结为如下几点：
1.战略性。
2.系统性。
3.匹配性。
4.动态性。
5.关键性。(p12)
5.根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种：1.拔高型工作设计。2.优
化型工作设计。3.卫生型工作设计。4.心理型工作设计。（简p21）
6. 人力资源开发战略有以下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、
动态性。
15. 人力资本理论的基本内容：人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形
成过程，人力资本的投资形式，以及投资成本与收益问题，其核心是人力资本投资问题，具体有如下理论内容。第一，人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本的规律和方法。第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。（简p32）
16. 人力资本理论对人力资源理论形成的作用：第一，人力资本理论确立了人力
资源在组织中的重要地位。第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成。
第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。（简p33）
18. 人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义：第一，人力资源规划要适应
环境的变化。第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。第三，人力资源规划是组织文化的具体体现。第四，人力资源规划的全局性。第五，人力资源规划的长期性。（简p44）
19. 人力资源规划的作用具体表现在以下几个方面：1.人力资源规划有利于组织
战略目标的制订和实现。2.人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。
3.人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性。
4.人力资源规划可以降低人力资源成本。
5.人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。（简p45）
20.影响人力资源规划的外部环境：
1.经济环境
2.人口环境
3.科技环境
4.政治与法律环境
5.社会文化因素。（简p47）
21.影响人力资源规划的内部环境：
（1）企业的一般特征；（2）企业发展目标的变化；（3）组织形式的变化；（4）企业自身人力资源系统；（5）企业文化。（简p49）
22. 供过于求的调整：1.提前退休 2.减少人员补充 3.增加无薪假期 4.裁员 5.暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（简p62）
23. 人力资源规划的制订有以下几个步骤：1.收集分析有关信息资料。2.预测人
力资源需求。3.预测人力资源供给。4.确定人员净需求。5.确定人力资源规划的目标。6.人力资源方案的制订。（简p67）
27.工作分析的意义和作用：
意义：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效完成人力资源管理工作。总之，全面和深入地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。
作用：1.有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。2.有利于人员的招聘和筛选。3.有利于员工的培训和开发。4.有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。5.有利于制订合理的薪酬政策。6.有利于制订职业生涯规划（简p78）
28.工作分析的原则：（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。（2）以现代为基础，强调的是职位而不是在职者。（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。（简p80）
31.招聘的意义：（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段；（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力；（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用；（4）招聘工作对“推销”企业具有重要作用；（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础；（简p102）
32. 招聘的影响因素：（1）企业外部影响因素；（2）企业内部影响因素；①企业的招聘政策；②企业的形象及号召力；③企业的薪酬水平（简p103）
33. 招聘的程序：（1）确定招聘需求；（2）制订招聘计划；（3）发布招聘信息；（4）实施招聘计划；（5）评估招聘效果；（简p106）
34. 外部招聘的优点：（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（2）能够为企业带来新鲜空气；（3）树立企业形象的好机会。（简p114）
35.外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击；（简p115）
36. 人员选拔的重要性：（1）企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的；（2）员工的雇佣成本是很高的；（3）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策；（简p116）
37. 影响面试效果的因素：（1）非语言行为造成的错误；（2）面试考官支配与诱导；（3）对职位缺乏认识；（4）相对标准；（5）招聘规模的压力；（简p122）
38. 背景调查应遵循的原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。
②背景调查应征得求职者的书面同意；③背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息；④尽可能由求职者性格等方面的主观评价内容；（简p126）
6.薪酬管理之于人力资源管理有十分重要的意义：（1）吸引和保留优秀的员工。
（2）实现对员工的激励。（3）提升企业的绩效。（4）塑造良好的企业文化。
（简p145）
7.从目前的实践来看，弹性福利主要有以下几种类型：（1）附加型弹性福利；
（2）核心加选择型弹性福利；（3）弹性支用账户；（4）福利“套餐”；（5）选择型弹性福利。（简p161）
24. 职业选择的含义：（1）职业选择是人生的一种决策；（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一；（3）职业选择是一种现实化的过程。（简p171）
25.职业生涯规划的意义：（1）有助于明确未来的奋斗目标；（2）促成自我实现；（3）避免人力资源的浪费；（4）是组织留住人才的最佳措施。（简p173）26. 1951年，美国著名职业学家金斯伯格的专著【职业选择】问世，在这本书中他的职业选择理论的基本观点有：（1）职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这过程中每一个步骤都与前后的步骤有着一种有意义的联系。（2）这个职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展。（3）这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡。（简p180）27. 职业生涯规划呈现出的特征：（1）发展性；（2）阶段性；（3）互动性；（4）个性化。
11.员工培训的内容：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。（简p200）
20、经纪人假设：（1）人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益；（2）经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的在组织的操纵、激励和控制下从事工作；（3）人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。（简p227）
21、双因素理论在管理领域的启示主要体现在以下5个方面：第一，管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。要注意具备必要的保健因素才能使员工不致产生不满情绪，但不能只顾及保健因素，而因在其基础上，应用激励因素去激发员工的工作热情，使之努力工作。第二，这一理论提出调动员工积极性的新途径——工作本身产生的积极因素。其激发出的积极性对工作的推动会起更本质、更自觉、更持久的作用。第三，在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。工资收入和奖金不仅是人们生理保障的条件，而且具有很大的心理意义。第四，工作丰富化，及垂直工作加重和水平工作加重，满足员工的高层次需求。第五，考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。（简p228）
22、在管理中，可采用以下几种方法来克服因挫折带来的消极后果：（1）提高员工个体的挫折容忍力。其关键在于提高员工的自信心，为此管理者要倾听她们的意见，深入了解他们的情绪和需要，消除人际隔阂。同时，要适当分配给他们工作任务，信任和鼓励他们，并帮助他们克服困难，完成任务。（2）帮助受挫折者分析挫折的原因。为此，为此要善于深入群众，了解员工个人、人际关系和工作环境等方面的情况，找到了挫折的原因后，采取针对性措施，尽快消除消极影响。（3）采取宽容的态度，理解和关心受挫折的员工。（4）采取心理咨询和心理疗法。（简p240）
23、非物质手段激励：（1）新人、区别对待与关怀。（2）参与决策，共同设置目标。（3）危及激励。（4）公正和工作稳定性。（简p247）
24.绩效考核的程序：（1）制定绩效考核计划表；（2）确定绩效考核标准；（3）选择考核方法；（4）分析数据资料和评定考核结果；（5）绩效考核结果的反馈运用。（简p258）
25.绩效考核中的误区（简P264）：
一、评价标准难以确定
二、偏差现象
三、信息不对称
四、反馈不良
五、绩效考核结果的使用有误
五、论述
1. 人力资源开发的特点:(1)特定的目的性与效益中心性；（2）长远的战略性；（3）基础的存在性；（4）开发的系统性；（5）主客体的双重性；（6）开发的动态性。（论p18）
2. 人力资源规划的作用：人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制订了目标原则和方法。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。有效的人力资源规划工作不但能使企业得到合理的人力资源，而且能使企业人力资源得到有效的利用和发挥。（论p45）
29. 工作说明书的内容：（1）工作标志；（2）工作综述；（3）工作权限；（4）工作条件和工作环境；（5）工作活动和程序；（6）绩效标准；（7）聘用条件；
（8）任职资格。
39. 内部招聘存在一些局限性：（1）内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可
能影响组织的内部团结；（2）大多数的内部选拔系统都非常“僵化”晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以至公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流；（3）企业内的“近亲繁殖”“团体思维”
“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新；（4）从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的；（论p112）
40. 人员录用的原则：（1）因事择人，知事犯人；（2）任人唯贤，知人善用；
（3）用人不疑，疑人不用；（4）宽严相济，指导帮助；（论p125）
35.薪酬的影响因素：（1）企业外部因素：①国家法律法规；②当地的经济发展
情况及物价水平；③劳动力市场的供给状况；④其他企业的薪酬状况；（2）企业的内部因素：①企业的经营战略和企业文化；②企业的发展阶段；③企业的财务状况；（3）员工的个人因素：①员工所处的行业和职位；②员工的绩效表现；
③员工的工作年限；（论p134）
36.根据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，包括一下5个步骤：（1）职位分析
和评价；（2）薪酬调查分析；（3）设计、确定薪酬结构；（4）确定薪酬水平；
（5）薪酬体系的实施和修正。（论p149）
37.相比直接薪酬，福利作为间接薪酬，具有良好独特的优势：首先，它的形式
灵活多样，可以满足员工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性质，可以降低员工的不满，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；再次，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；此外，由企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。但是福利同时是企业成本的一个重要部分，存在这一定的问题：由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利的主要问题；另外福利具有刚性特征，一旦为员工提供了某种便利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。（论p154）
28. 职业生涯规划的影响因素：
1.个人因素：（1）身心素质；（2）个人能力；（3）年龄。
2.社会因素：（1）经济发展水平；（2）社会阶层；（3）文化因素；
（4）政治制度和氛围；（5）价
值观念。
3.环境影响：（1）行业环境：①行业发展现状；②国际国内重大事件
对该行业
的影响；③行业发展前景预测。
（2）企业内部环境：①企业文化；②企业制度；③领导人的素质和价值观；④企业实力。
29.设计职业生涯规划的步骤：1.评估自我；2.职业生涯机会的评估；3.正确进
行职业分析； 4.职业生涯路线的选择；5.确定职业生涯目标；6.制定行动计划于措施；7.评估与回馈。
30.复杂人假设的主要观点：（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人
的发展和生活条件的变化而变化。每个人需要都各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都有可能对个人的工作态度产生影响。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。（论p224）
25.绩效考核的原则：（1）客观性原则；（2）考核方法多养化原则；（3）敏感
性原则；（4）明确性、公开性原则；（5）一致性原则；（6）可行性原则；（7）及时反馈原则；（8）阶段性和连续性相结合的原则。（论p254）
25.绩效考核的方法：（1）排序法；（2）关键事件法；（3）配对比较法；（4）
量表评等法；（5）行为锚定等级评价法；（6）行为观察量表法；（7）强制分布法；（8）评价中心法；（9）目标管理法；（10）360度考核法。（论p259）1、偏差现象（论述p265）
（1）晕轮效应：也叫“哈罗效应”
（2）评价标准的执行弹性大。
（3）居中倾向。
（4）偏见效应。
（5）个人好恶。
（6）近因效应和首因效应
（7）对比效应。
（8）暗示效应
2、绩效考核的功能（论P255）：
（1）控制功能；（2）激励功能；（3）开发功能；（4）沟通功能。
绩效考核的作用（论P256）：
（1）绩效考核是制定人力资源规划的依据。
（2）绩效考核是员工安置的依据。
（3）绩效考核是员工培训的依据。
（4）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。
（5）绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察。
（6）绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
渠县中小学实验教学管理人员培训资料
渠县中小学实验教学管理人员培训资料 提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种 制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再
人力资源开发与管理 课后题答案
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
人力资源开发与管理的内容
人力资源开发与管理的内容 一、人力资源开发与人力资源管理的关系 人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别 （1）学科划分的区别 人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。 （2）研究对象的区别 人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。 （3）研究问题本身的性质区别 人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系 （1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。 （2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。 比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。 二、人力资源开发与管理的内容 人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活
人力资源开发与管理试题及参考答案
人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案 一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法 （1）以岗位为标准进行配置 就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。 （2）以能力为标准进行配置 即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。 （3）以团队为标准进行配置 以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 （4）双向选择的方法进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义 （1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。 （3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。 （4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。 五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点 （一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管
中小学教学常规管理基本要求
中小学教学常规管理基本要求 （征求意见稿) 中小学教育是整个教育的基础，是提高民族素质的奠基工程。各学校必须认真贯彻国家教育方针，积极推进课程改革，全面实施素质教育。教学是学校工作的中心，是实现教育目的的重要途径。为促使教学工作制度化、规范化和科学化，保证国家教育方针和课程设置在教学活动中得到全面贯彻落实,促进我市基础教育教学质量的全面提升,现根据我市实际，对中小学的教学常规管理提出如下基本要求。 一、计划 1.严格按课程方案开齐各类课程,上足课时,制定符合上级教育行政部门相关要求的课程实施计划,特别要按规定开设科学、艺术和实践活动课程，重视校本课程开发,推进初中综合课程和高中选修课程建设，并保证地方课程与校本课程的自主选择空间。在学校和班级的醒目位置公示学校和班级课表。学校和学科教师均不得随意增减课程和课时。 2.学校教学教研工作计划，由分管教学副校长组织领导教导(务）处、教科室根据学校工作计划制订。计划必须对全学期的教学、教研工作提出明确目标和实现目标的具体措施。教学教研工作计划必须在开学前五天印发给学校各部门、教研组、备课组和学科教师，由分管教学的副校长和教导（务)处、教科室组织实施。 3．学科教研工作计划,由教研组长在教导(务）处、教科室指导下,根据学科教学研究要求及本校实际制订,其内容包括:(1）上学期教研工作情况分析；(２)本学期教研工作的目标、任务与要求；(3)教研活动的安排(含教科研课题研究安排）。建有备课组的学校要将备课组活动计划纳入学校教研工作计划之内。教研工作计划必须在开学前三天订好送教导(务)处、教科室审定，由教研组长负责组织实施。 4.学科教学进度计划，由备课组或任课教师根据本学科教学目标、内容和要求制订。制订学科教学进度计划前，学校应组织教师认真学习《课程标准》及“教学要求”，研究教材。计划要明确一学期的教学目标,突出教学重点、难点,具有针对性和指导性。其内容包括：(1)学生情况简析;(2)本学期教学总目标与要求；(３)完成计划的具体措施；
人力资源开发与管理学习心得
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
中小学实验教学常规管理
XX学校实验教学管理常规工作（档案资料） 资料装档要求：一级指标分盒，二级指标分卷；所有资料准备三年。（每学年共3-4盒资料） 例： 2016-2017年度 XX学校实验教学管理常规工作资料 （共4盒8卷） 第一盒（组织管理）：1盒2卷 卷一（组织保障）检查内容（即目录）： 1、实验教学管理机构（序号1） （做成红头文件，加盖学校公章可包含机构设置、职责分工等 2、分管领导及中层干部实验教学课听课记录；（2、3） （分管领导每年4节，分管中层每年8节。印证材料：听课复印件） 3、学校实验教学发展规划（可以是5年期规划）；（4） 4、学校实验教学学年度（学期）工作计划及定期检查、考核资料；（4） 卷二制度管理（检查内容，即目录）： 1、各室规章制度（纸质打印各室制度）；（序号5） 2、学生实验操作考试（考查）及评价办法；（6） （初三理化全县统一考试，生物、科学学校自行组织实验操作考试或考查） 3、经费保障制度；（7） 4、学科教师、实验员培训制度；（8） 5、实验室定期开放制度（9） （开放时间在显眼的位置公示）） 6、核定相关学科教师、实验教师(实验员)工作量的政策制
度；（9） 7、实验教学目标督查制度；（10） 8、相关学科教师、实验员绩效考核资料；（10） 9、本学年理化生、科学总账、明细账（11） （见附件：总账、明细账等） 10、危险化学品管理办法（落实到人）；（12） 危化品领用登记表； （复印“学科实验室管理使用情况记载”资料）； 过期、废弃药品处理办法 11、实验室各类记录表册（13） （见：义教均衡实验室管理资料）； 12、实验室应急预案；（14） 定期应急培训、演练记载。 13、信息化管理（15） （各账册、资料信息化管理） 第二盒（实验教学）：1盒3卷 卷一教学实施（检查内容，即目录） 1、2015年四川课时计划（序号16） 学校总课表、教师课表、班级课表 演示（目录或进度表）分组实验进度表公示照片 必做演示、分组实验目录 2、教师演示、学生分组必做实验开出率统计；（17）
人力资源开发与管理
第一章人力资源开发与管理导论 第一节人力资料开发与管理概要 1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源 2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。 6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。 7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。 第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析 1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。 2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。 第二章人力资源开发与管理战略系统 第一节人力资源开发与管理战略概要 1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。 2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性 第二节人力资源开发与管理的基本理念 1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。 第三节人力资源开发与管理的基本方针 1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘 第四节工作分析
最新人力资源开发与管理期末考试B卷
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
中小学实验室实验教学管理手册(20200723143709)
第一章中小学实验室的地位、作用及管理 实验教学、实验室管理、教学仪器的管理是一项综合工程，涉及的知识面很广，包括自然科学，社会科学、技术与艺术。既有教育、教学、科研工作，又有行政工作，是综合性、复杂性工作。 一、实验室在中小学的地位与作用 （一）中小学实验室的地位 1、完成教学计划的重要基地 中华人民共和国教育部2009 年11 月25 日《中小学实验室规程》中指出：“实验室是学校基本的办学条件之一，也是重要的课程资源。实验室应成为学校进行素质教育、开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学启蒙园地”。实验室是学校基本的办学条件，实验室工作是学校教学工作的重要组成部分，是衡量学校办学水平的一项重要标志，是全面实施新的课程标准（教学大纲），开展实验教学、实验探究，培养学生的动手能力和创新精神，完成教学计划的重要基地。实验教学是学校教学工作的重要组成部分，其功能在深化教育教学改革，提高教育质量，推进素质教育的实施，培养全面发展的新一代人才中起着不可代替的作用。各级人民政府和教育行政部门要重视常规实验教学，按照阿地教字（2011）79 号通知要求，加强中小学实验室、图书馆（室）及体育、艺术、劳动技术等教育设施的建设，并充分向学生开放，提高教学仪器设备、图书的使用效益。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：“尽快使义务教育学校师资、教学仪器设备、图书体育场地基本达标” 。因此，各级各类学校领导要高度重视中小学实验室建设和实验室工作，加强领导，将中小学实验室建设工作作为基础教育基本发展和改革的组成部分，明确主管部门，充实人员，落实工作责任，推进地区中小学实验室标准化建设，加强实验教学工作，为新的基础教育课程标准的实施提供良好的条件。 2、培养学生实验能力的重要场所实验室是学生学习科学知识，训练实验技能，开展科学研究，探素科学奥秘的场所。实验能力是一个综合能力，其中包括操作能力、观察能力、分析能力和创新能力。新的基础教育课程标准对各科实验目标、能力培养都有明确要求。通过演示实验、学生分组实验、探究实验、边做边实验完成教学目标。这些活动只能在教师指导下，在实验室这个场所循序渐进、反复练习、久而久之方可形成。 3、科学启蒙园地 中小学学生有着浓厚的求知欲望，在现代化的感召下，对科学技术更感兴趣。学生在实验室不仅学到知识和技能，而且有更多的动手观察机会，得到鲜明而深刻的印象，从而播下学科学、爱科学、用科学的种子。所以，要完善实验装备，改善实验环境，营造实验气氛，用于激发学生学习兴趣。 （二）中小学实验室的作用 实验室是开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学素质教育的基础。从教育的观点看，人的素质提高关键在于实践，而实验室恰好是理论和实践的衔接点，学生既要通过实验验证和深化理论知识，也要通过实践来培养实际工作能力和创新精神。实验教学既是一种科学实践，又是一种教育实践，它有助于学生深刻理解知识，学会科学方法，培养科学精神，通过学生的实践操作活动，才能使学生成为手脑并用，身心全面发展的高素质人才。 二、中小学实验室管理对象与任务 （一）实验室管理系统 实验室是一种特殊的教学场所。有完整的实验室设施，良好的实验环境，保障实验正
第一章：人力资源开发与管理概论 (赵曼)
第一章 人力资源开发与管理概述 第一节 人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源内涵 人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源 人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系
人力资源开发与管理学
人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理 第一章 名词解释：1.人力资源：也称劳动力资源，劳动资源，人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人们拥有的劳动能力，包括人的智力劳动能力和体力劳动能力，也包括人的现实劳动能力和潜在劳动能力。从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。 2.现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。企业现实人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。 3.潜在人力资源：指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。 4.人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识，经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 简答题：1.简述人力资源投资的特点 1)人力资源投资的超前增长性； 2)人力资源投资的激励性； 3)人力资源投资的个人意愿性； 4)人力资源投资的阶段性和连续性； 5)人力资源投资的功利性。 论述题：1.试述人力资源投资的作用。 1)人力资源投资，体现着社会中科技人员，企业家和经理阶层，熟练工人的队伍的壮大， 从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力； 2)人力资源投资能够提高经济活动的效益。人们通过教育训练，不仅能够提高人们对自然 的认识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而获得相应的效益。 3)对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高 人的整体素质，使人类社会不断进步。 第二章 名词解释：1.人力资本：就是具体体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或质量表现出来的资本。 简答题：1.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容。 1)人力资本对经济增长的重要作用； 2)人力资本投资的内容； 3)人力资本的投资标准； 4)摆脱贫困的关键； 5)对教育投资进行市场调节。 论述题：1.试述舒尔茨人力资本理论的主要内容。 1)人力资本对经济增长的重要作用。 舒尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力资源投资便是技术先进国家在生产力方面占有优势的主要原因。 2)人力资本投资的内容。 医疗和保健支出、用于培训在职人员的教育支出、用于正规的学校教育支出、用于社会培训项目的支出和用于人力资源迁移的支出。
人力资源开发与管理试题及答案
一、选择题。 1.在人力资源相关的概念中，（A ）代表的内涵范围最大。P4 A、人口资源 B、人力资源 C、人才资源 D、人力资本 2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D ）假设。P79 A、经纪人 B、社会人 C、自动人 D、复杂人 3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C ）、自主性与自为性。P87 A、时效性 B、投资性 C、能动性 D、无限性 4.开发（B ）潜能是人力资源开发的核心。P151 A、精神 B、智力 C、学习 D、认知 5．（C ）是人力资源开发的关键措施P175 A、学校教育 B、家庭教育 C、职业教育 D、社会教育 6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B ）P207 A、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法 7.（A ）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208 A、德尔菲法 B、分合性预测法 C、马尔可夫法 D.回归分析法 8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）P4 A．人口资源＞人才资源＞人力资源 B．人力资源＞人口资源＞人才资源 C．人才资源＞人口资源＞人力资源 D．人口资源＞人力资源＞人才资源 9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ）P23 A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发 D．组织和员工利益共同实现的管理目的 10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（ C ）P24 A．管理目的是组织短期目标的实现 B．以事为中心的管理模式 C．在管理方法上具有系统性 D．战术性、分散性的管理性质 11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。 P64 Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子 12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ B ）提出了科学管理理论。P72 A．亨利·法约尔B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因 13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的( B )。P74 A.经济人 B.社会人 C.复杂人 D.自动人 14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（ B ）P76 A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要 B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要 C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要 D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要 15.以下属于“自动人假设”观点的是( A ) P77 A.人具有可以开发的巨大潜力 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的 16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A ）这三种一般属性。P83 A.精神属性 B.本质属性 C.主体属性 D.基本属性 17.人力资本理论是由（ A ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 P119 Ａ、西奥多?舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密 18.人力资源的（ B ）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。 P249
中小学实验教学常规管理基本要求
中小学实验教学常规管理基本要求 主讲人万亮 2014.10.13 实验教学是中小学教育教学工作中的一个重要环节，对训练学生的动手操作能力、观察检测能力、数据处理能力、独立思考能力、分析问题和解决问题的能力，培养和提高学生的科学精神和创新思维具有极为重要的意义。为了规范管理我县中小学实验教学，特制定本要求，做为全县中小学实验教学管理、检查、评估的主要依据。 一、组织机构 1、中小学实验教学工作在校长领导下，由分管副校长、教导主任组织实施。 2、重点高中配备专职实验员5名以上；一般高中和24个教学班以上的初级中学配备专职实验员2名；9—24个教学班的初级中学配备专职实验员1—2名，9个教学班以下的初级中学配备兼职实验员1—2名；县办完全小学配备专职实验员1名，其他小学配备兼职实验员1名。 3、配备3名以上专职实验员的学校，应联合电教人员成立科教馆，在教导处直接领导下，与学科教研组协调配合开展工作；专职实验员不足3名的学校，实验教学归学科教研组具体负责。
4、实验教师必须具备规定的任职资格，良好的职业道德修养，广泛的实验专业知识，科学的实验室管理知识。 5、专职实验教师的待遇应不低于相应学科科任教师的平均水平，兼职实验员的工作量计算办法由学校根据本校实际自定，不宜过低。 6、实验教学要纳入学校常规教学工作中去，做到有计划，有检查，有考核，有总结。 二、仪器管理 1、建立健全仪器管理明细帐、实物流水帐和统计报表，定期核对，做到帐、册、表、物相符。 2、教学仪器的管理必须落实到人。仪器管理人员接手时要对照有关帐册认真清点核实，无误后签字。一旦签字，即对所管仪器负全部责任。调离工作岗位时必须履行严格的移交手续。仪器管理人员调离学校，没有移交教学仪器的，学校不得出具工资介绍。 3、仪器的存放要编号、分类、定室、定柜、定位。化学药品与仪器分室或分柜存放。室内要有防盗、防火、防毒等安全措施，做好通风、防潮、防尘和整洁工作。仪器管理人员要根据各类仪器的特点，定期的、有计划的进行维护与保养，使所有仪器经常处于完好状态。 4、化学危险药品必须贮藏在专用室、柜内，并按各自的危险特性，分类存放，不得和普通试剂混存或随意乱放。管理人员要有高度的责任感，懂得各种化学药品的危险特性，具有一定的防护知识，并实行“五双管理”即双人管理、双本帐目、双把门锁、双人领发、双
名词解释(人力资源开发与管理)讲解学习
名词解释(人力资源开 发与管理)
《人力资源开发与管理》 第一章、名词解释 1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。 3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。 4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。 第二章、名词解释 1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。 3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 第三章、名词解释 1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。 2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。 4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
中小学实验教学管理人员培训资料
实验教学管理人员培训资料
提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种
制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再购功能相近的仪器，避免重复配备。但若是新配或补充更新，应首选“经过优选的品种”。二是实验室中若已有了质量、功能可靠的自制教具，也不必非得购置功能相近的其他仪器。 总之，制定教学仪器购置计划首先要满足教学需要，其次要考虑实际情况(如学校类别及目前的经济实力)和长远发展规划。要注意用好经费，不滥配、重配。 2、教学仪器的保管 这一工作包括仪器设备到校后的验收、登帐造册、排列存放、维修保养等环节。 (1)验收 所订的教学仪器到校以后，应立即开箱验收。开箱验收时应核对到货仪器品种(名称)、生产厂家、型号规格、件数以及所应附的零配件是否齐全。核对无误后还得逐台开机试用，看是否达到原定要求。对新增加的或改型的品种，应仔细阅读说明书后，按说明书的指导程序进行各项功能的试机工作。若发现问题应及时与供货单位联系作善后处理，如保修、退换、索赔等等。 验收入库的仪器一般都应张贴标签，注明仪器编号、名称、规格、数量及序号，化学药品标签要写清名称、化学式、纯度，一般不写编号。标签张贴的位置要适宜，字迹端正，大小适当，同一台(套)仪器的主件或附件，都应编同一编号，以免主、附件错乱而影响使用。 (2)登帐造册 教学仪器是国家、集体的资产，各级领导和实验教师都有责任保管好。实验教师将仪器、材料领回各自负责的实验室后，应及时登入“学校实验室仪器设备登记卡”，“学校实验室仪器设备登记卡”是各科实验室仪器、设备管理的基本依据，实验教师应认真填好以下几个
人力资源开发与管理历年真题答案
06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB 1-5 职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才 6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识11-12 动态性智力内部 1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E 名词解释题： 1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。 2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。 3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。 4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 简答题：
1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。 2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。 3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1注重满足组织成员的社会性需要；2努力形成融洽的人际关系；3因势利导做好非正式组织工作；4提高组织管理者的素质。 4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。 5、配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资源配置利率高、风险大；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。 论述题： 1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，
- 人力资源开发与管理学习心得
- 人力资源开发与管理试题及答案
- 2016年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
- 人力资源开发与管理试题及参考答案
- 人力资源开发与管理自学考试大纲.1
- 人力资源开发与管理学电子教案
- 人力资源开发与管理论文
- 《人力资源开发与管理》学习心得
- 人力资源开发与管理学
- 人力资源开发与管理
- 《人力资源开发与管理》试题教学提纲
- 《人力资源开发与管理》
- 人力资源开发与管理试题答案及评分参考
- 人力资源开发与管理 课后题答案
- 人力资源开发与管理历年真题答案
- 人力资源开发与管理西南大学作业答案
- 《人力资源开发与管理概论》复习资料
- 《人力资源开发与管理》模拟试题(一)
- 人力资源开发与管理
- 最新人力资源开发与管理期末考试B卷