第二章 招聘与配置练习题及答案
第二章招聘与配置练习题
一、单项选择题
1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。
A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。
A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。
A、使用语言应该具有较强的专业性
B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。
A、集体面试
B、资历审核
C、文件筐测验
D、无领导小组讨论
5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。
A、技术类
B、行政类
C、生产类
D、营销类
6、关于结构化面试，表述错误的是（）。
A、信息丰富、完整、深入
B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较
D、被测试者的报告带有一定主观性
7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。
A、市场调查法
B、问卷调查法
C、团体焦点访谈法
D、行为事件访谈法
8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。
A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定
C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容
9、下列错误的叙述是（）。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已
B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少
C、工作的丰富化也是一种晋升
D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小
10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。
A、岗位的职责与胜任能力
B、衡量每一项工作任务的标准
C、每一项工作应达到的内容和水平
D、定岗与定编
11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。
A、企业自主择人
B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业
D、企业自主择人和劳动者自主择业
12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）。
A、对比效应
B、首因效应
C、晕轮效应
D、近因效应
13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（）。
A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C、使企业改善自身形象
D、使劳动者身体强健
14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。
A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则
D、遵循国家法令法规和政策的原则
15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B 公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。
A、收集A公司的招聘策略和方法
B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监
D、检讨公司招聘策略
16、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。
A、培养员工的忠诚度
B、促进团结、消除矛盾
C、招聘到高质量人才
D、激励员工、鼓舞士气
17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（）。
A、直接观察法
B、阶段观察法
C、工作表演法
D、观察法
18、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。
A、效果明显
B、报名者多
C、费用低廉
D、费用昂贵
19、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。
A、主页招聘
B、聊天发掘人才
C、网上招聘
D、校园招聘
20、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。
A、应聘简历和应聘表格
B、应聘简历和应聘申请表
C、主观材料和客观材料
D、学历证明和工作简历
21、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（）的员工。
A、最出色
B、最优秀
C、最合适
D、最认真
22、人员需求的信息往往需要通过（）审核。
A、岗位分析
B、职务分析
C、部门分析
D、岗位和职务分析
23、对面试人员面试目标表述不正确的是（）。
A、创造融洽的会谈气氛
B、使应聘者了解企业人力资源政策
C、决定是否通过本次面试
D、了解应聘者的家庭状况
24、（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。
A、单人面试
B、多人面试
C、独立面试
D、情境模拟测试
25、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（）成功与否的标准之一。
A、人力资源工作
B、招聘工作
C、考核工作
D、培训工作
26、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。
A、竞争
B、效率优先
C、双向选择
D、公平、公开
27、综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。
A、分别参与
B、同时参加
C、先后参加
D、分别参加
28、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（）的规定相抵触。
A、劳动法
B、民法通则
C、公司法
D、刑法
29、向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。
A、座谈
B、封闭
C、一对一
D、一对多
30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。
A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判断推理能力
C、影响他人以及组织协调方面的能力
D、相关产品的知识和填写发货单据的技能
31、参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。
A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
B、较容易招聘到高级人才
C、较容易招聘到稀缺人才
D、开阔视野
32、企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（）。
A、决定权
B、主动权
C、决胜权
D、主动权和决胜权
33、考查人才网站是否具备了（）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。
A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速
B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速
34、挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。
A、决断
B、决定
C、手段
D、决策
35、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（）。
A、合理使用
B、使用失当
C、结构失调
D、浪费
36、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（）是否加盟本企业。
A、决策
B、决定
C、决心
D、确切
37、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。
A、观察法
B、面谈法
C、工作日志法
D、调查问卷法
38、关于录用决策，理解错误的是（）。
A、应强调人员之间的互补性
B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
39、效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（）。
A、培训和招聘成本
B、入职成本
C、招聘成本
D、用人成本
40、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。
A、团体决策以及逻辑思维能力
B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
41、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（）。
A、社会招聘
B、公开招聘
C、制度招聘
D、内部招聘
42、人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（），从中挑选本企业需要人员的过程。
A、招聘者
B、劳动者
C、应聘者
D、高素质应聘者
43、应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（）两个方面。
A、受教育经历
B、受培训经历
C、受教育程度
D、受教育培训程度
44、招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（）这个问题。
A、本企业哪些方面使你产生兴趣
B、你每月的薪酬是如何花掉的
C、列举前任老板最好的管理方法
D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力
45、招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。
A、复试
B、情境模拟测试
C、初试
D、面试和复试
46、面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（）。
A、面试目标
B、面试要求
C、工作要求
D、面试成果
47、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要。
A、结构化
B、非结构化
C、半结构化
D、单独面试
48、心理测试包括（）。
A、能力测试
B、能力测试、人格测试
C、能力测试、人格测试和兴趣测试
D、人格测试
49、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（）。
A、全球范围
B、全国范围
C、跨地区的范围
D、单位所在地的范围
50、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。
A、人力资源供求平衡
B、人力资源供大于求
C、人力资源供小于求
D、人力资源无法确定
51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。
A、职业学校
B、学院和大学
C、失业人员
D、退休人员
52、在组织出现短期过剩的情况下，采取（）的方法比较适合。
A、招聘冻结
B、提前退休
C、增加无薪休假
D、裁员
53、企业招聘工作说明书的编写要求是（）。
A、清晰
B、具体
C、具体、简短
D、清晰、具体、简短
54、情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。
A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
55、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。
A、员工推荐
B、主动求职
C、内部招聘
D、报纸招聘
56、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。
A、招聘备选方案
B、内部招聘方案
C、外部招聘方案
D、招募选择方案
57、一般员工提出辞职时，组织应该（）。
A、报告上级除名
B、为员工解除困难，把员工争取回来
C、深恶痛绝
D、冷眼相看
58、企业招聘人员常用的方法是（）。
A、笔试
B、面试
C、情境模拟
D、笔试、面试、情景模拟和心理测试
59、认知能力主要是指一个（）问题的能力。
A、分析和思考
B、认识
C、分析
D、思考
60、在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。
A、性别
B、工作经历
C、个人特点
D、身高
61、人员招聘的直接目的是为了（）。
A、招聘到精英人员
B、获得组织所需要的人
C、增加单位人力资源储备
D、提高单位影响力
62、关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。
A、防止员工离职后发生不利于组织的行为
B、可以了解离职员工辞职的真正原因
C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨
D、可以简化离职的手续
63、下面关于工作分析不正确的是（）。
A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者
B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息
C、调查问卷仅适用于脑力劳动者
D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位
64、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（）。
A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
65、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。
A、心理测验法
B、工作实践法
C、典型事件法
D、调查问卷法
66、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。
A、高级人才
B、热门人才
C、特殊人才
D、中下级人员
67、一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（）。
A、利用网络招聘
B、猎头公司
C、到职业学校招聘
D、发布广告
68、行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为。
A、过去的行为
B、现在的行为
C、理想、信念
D、资历和技术水平
69、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。
A、面试
B、笔试
C、情景模拟
D、心理测试
70、上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是（）。
A、具有广泛的宣传效果
B、具有时间上的灵活性
C、具有丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员
71、以下不属于考官面试目标的是（）。
A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
72、面试开始时应从应聘者（）开始发问。
A、可以预料的问题
B、最预想不到的问题
C、最难于回答的问题
D、简历中有疑问的地方
73、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。
A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问
D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（）。
A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试
D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试
75、通过计算（）可以分析录用人员的质量情况。
A、招聘单价
B、录用比例
C、招聘完成比例
D、招聘总成本
76、（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。
A、公文筐测试
B、无领导小组讨论
C、即席发言
D、角色扮演
77、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。
A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数
B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数
C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数
D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数
78、岗位要求主要说明的是（）。
A、岗位的标准化操作程序
B、岗位人员应遵守哪些规章制度
C、岗位人员所必须具备的资格条件
D、以上说法均不对
79、以下说法正确的是（）。
A、招聘总成本=直接成本+间接费用
B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D、在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行
80、总量性失业是指（）。
A、增长性失业
B、供过于求的失业
C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业
81、从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（）不是其优点。
A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾
B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性
D、为组织带来新鲜血液
82、人员招聘是一项经济活动，同时也是（）较强的一项工作。
A、社会性、政策性
B、计划性、政策性
C、社会性、灵活性
D、灵活性、计划性
83、（）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。
A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则
84、招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则
85、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（）。
A、校园招聘
B、招聘网站
C、猎头公司
D、招聘洽谈会
86、在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（）。
A、5%—8%
B、10%—15%
C、15%—20% D25%—35%
87、应聘材料可分为应聘简历和（）两部分材料。
A、介绍信件
B、推荐材料
C、个人信息
D、应聘申请表
88、根据面试人员的数量，可将面试分为（）。
A、单独面试、综合面试、结构化面试
B、单独面试、结构化面试、合议制面试
C、单独面试、综合面试、合议制面试
D、结构化面试、综合面试、合议制面试
89、情境模拟测试适合于招聘服务人员，（）、管理人员、销售人员时使用。
A、事务性工作人员
B、技术人员
C、研发人员
D、设计人员
90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（）、客观性和标准化等要求。
A、科学性
B、灵活性
C、时效性
D、规范性
91、实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。
A、利用、开发和重置
B、获得、开发和重置
C、利用、获得和重置
D、利用、获得和开发
92、企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估。
A、招聘效果
B、招聘成绩
C、招聘部门
D、招聘成本
93、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（）进行测试。
A、人际处理
B、工作效率
C、两难问题
D、公关
94、对于销售人员来说，（）显然是比较有效的测试方法。
A、笔试法
B、行为描述法
C、压力面试法
D、心理测试法
95、组织在进行人员招聘录用工作时（）。
A、内部调整应先优于组织外招聘
B、组织外招聘应先优于内部调整
C、内部调整应与组织外招聘同时进行了
D、两者无必须先后关系
96、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。
A、晕轮效应
B、第一印象
C、对比效应
D、录用压力
97、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（）。
A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
二、多项选择题
1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（）。
A、要尽可能详尽地描述所有职责
B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明
2、关于心理测试，表述正确的是（）。
A、主要目的在于淘劣，而不是选优
B、心理测试并不难，任何人都可以使用
C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。
A、候选人地区颁布较广
B、组织需要迅速扩大影响
C、流失率较高的行业或职业
D、空缺岗位并非迫切需要补充
E、候选人相对集中于某个专业领域
4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。
A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向
B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致
C、在评分中接受多数人的意见和影响
D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度
E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分
5、预备性面试苛关注的问题有（）。
A、要对简历内容进行简要的核对
B、注意求职者谈话时的非言语行为
C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求
D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
6、招聘需求的产生包括（）。
A、组织的自然减员
B、业务量增大
C、部分员工长期超负荷工作
D、员工离职
E、组织的财务预算
7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。
A、满意度调查
B、市场调查法
C、问卷调查法
D、团体焦点访谈法
E、行为事件访谈法
8、工作岗位分析的作用有（）。
A、为员工的考核、晋升提供了依据
B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
9、关于结构化面试，表述正确的是（）。
A、考官与考生应保持适当距离
B、应为考生准备饮用水和纸巾
C、应避免前后考生在场外相互交流
D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度
10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。
A、招聘成本小
B、有利于培养员工的忠诚度
C、有利于促进团结、消除矛盾
D、有利于招聘到高质量的人才
E、有利于激励员工、鼓舞士气
11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（）。
A、发布广告
B、猎头公司
C、学校招聘
D、职业介绍所
E、内部员工保荐
12、筛选简历时应该注意的问题有（）。
A、根据事实依据评价简历的可信度
B、推荐人应该与本单位有业务联系
C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
13、关于录用决策，表述正确的是（）。
A、应当强调人员之间的互补性
B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定
E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
14、心理测试要注意（）。
A、对应聘者隐私加以保护
B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求
D、测试结果不是唯一评定依据
E、测验的实施一般人员就可以进行
15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。
A、衡量每一项工作任务的标准
B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平
C、该岗位的工作职责
D、该岗位对任职者的要求
E、关键考核指标
16、行为面试法的假设前提是（）。
A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想
C、工作经历比学历更重要
D、说和做是截然不同的两回事
E、学历比工作经历更重要
17、选择工作分析方法主要的选择依据是（）。
A、根据目标进行选择
B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择
C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
D、根据岗位的特点进行选择
E、根据同行业的方法进行选择
18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。
A、面试的程序方面出现问题
B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息
C、面试者的主观偏见
D、背景调查的信息失真
E、信息筛选科学性强
19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（）。
A、多样化
B、任务的整体
C、任务的意义
D、自主权
E、反馈
20、离职面谈的主要内容包括（）。
A、建立融洽的关系
B、征求对原来工作的意见
C、了解离职的原因
D、进行新旧工作之间的对比
E、明确面谈的目的
21、一般情况下，下列（）情况适合采取外部招聘。
A、激励员工努力工作
B、获取现有员工不具备的技术
C、获得能够提供新思想的员工
D、补充初级岗位员工
E、获得具有不同背景的员工
22、招聘策略主要有（）。
A、计划策略
B、人员策略
C、地点策略
D、时间策略
E、方法策略
23、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。
A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
B、招聘费用预算
C、招聘的截止日期
D、人员录用后的绩效考核方案
E、招聘工作时间表
24、通过发布广告招聘人员的优势有（）。
A、传播范围广
B、作用效果较长，信息量丰富
C、信息发布迅速
D、应聘人员数量大
E、应聘人员素质较高
25、通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。
A、员工的积极性不高
B、容易造成员工的同质化
C、容易在单位内形成小团体
D、引进大量不合格的人员
E、招聘成功的概率较小
26、面试基本问题的来源，主要是（）。
A、工作说明书
B、简历
C、申请表
D、体检表
E、个人档案
27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。
A、多重淘汰式
B、补偿式
C、择优录用式
D、比较录用式
E、结合式
28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。
A、招聘总成本效用分析
B、招聘成本效用分析
C、人员选拔成本效用分析
D、人员录用成本效用分析
E、招聘总结成本效用分析
29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。
A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同
30、胜任特征模型主要应用于（）。
A、岗位分析
B、员工培训
C、员工的职业发展
D、业务流程的重组
E、质量的管理和监控
31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。
A、经济条件
B、组织文化
C、劳动力市场
D、法律法规
E、管理风格
32、制定招聘计划的主要依据有（）。
A、招聘策略
B、招聘程序
C、人力资源规划
D、工作分析
E、职业生涯规划
三、判断分析题（判断下面的说法正确与否，并说明为什么）
1、曹操用人讲唯才是举，也就是说不管这个人的价值观是否与其相去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的适合与否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是成功的。而这些恰恰是现在国际上很多大公司在招聘中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：我们在用人策略上究竟应该唯才是举呢，还是应该秉持品德第一的指导思想，坚持以价值观为基础的雇用。
2、现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工下列方面的表现，如是否关心自己、关心家庭、关心公司。他们把关心自己和家庭放在关心公司之前，这与我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是在排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。他们的境界显然比较低。
四、简答题
1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：
·1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
·2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；
·2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？
3、在人力资源管理中，不认是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？
五、案例分析题
案例1：
表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1—10评分，表2是职业人格类型说明表。
表1 职业人格测试结果分析表
问题：
1、请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征？
2、怎样看待这些测试结果？
案例2：
N公司的招聘工作
N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：
招聘启事
（公司介绍略）
N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。
问题：
1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？
2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？
3、总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？
4、分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。
案例3：
某公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明、张军、李青、赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。
一、个人素质：
王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有“火药味”。
张军，34岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
李青，25岁，经济管理专业的大学生，她工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前。
赵强，29岁，公共关系专业大学生，他为人热情，善于交往，头脑灵活，但对销售缺乏经验。
二、工作实绩方面：
王明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几把用户订购的牙膏规格搞错，尽管肖科长多次向他指出，他仍然时常出错。用户有意见找他，他还发火。
张军，工作效率很高，经常超额完成任务，并在销售过程中与用户建立了较熟悉的销
售关系。但常常借工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性差，常迟到早退，同事对此颇有微辞。他为此曾找领导说情，希望留在销售科工作。
李青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有主要的用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务。有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要求增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一等业务。
赵强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响企业经济效益指标的实现。
问题：
请提出四位候选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由。
案例4：
普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下了两人，决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力：男，32岁，有企业管理硕士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
面谈结果：可录用。
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？”
王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象。人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。”
于是钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至不胜任其工作，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
问题：
在上述案例中，露秋公司对钱力的招聘为什么会失败？失败的招聘会对企业有哪些影响？
案例5：
林培是公司董事长孟林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多棘手的问题，孟林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当厂长必须有外地营销的经历，且人事部经理高温坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去任职。但是，林培的太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，而且，他的女儿只有3岁，全靠家里老人帮忙。为此，林培婉拒了孟林的委任。这使孟林很矛盾，如果坚持把孟林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，对林培来讲，又不能让他心甘情愿为公司效命，搞僵了的话，他可能一走了之转向公司的对手处工作。
问题：
1、董事长孟林该怎么做，来尽量消除这种尴尬的局面？
2、从该案例中，我们可以得到哪此经验教训？
案例6：
孙总出任兴盛纺织厂的总经理，通过引进先进设备，提高产品的附加值，获得了巨大的成绩，也得到了大家的信任。老厂长退休后，他聘请了一位早年留学美国，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孙总在内。马宏上岗后，采用了一个革新方案，投入很小就便生产率提高了15%。接着马宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式，改为两个人负责三台机器，这样可以减少用人，同时又不影响产量。他指出，纺织厂的成本中人工成本比例很大，实施此项计划需要对设备重新布置，他用数字支持自己的计划，花费可在一年内收回。
新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入，可能使兴盛有扩厂的可能。因此孙总承诺实施新计划不会裁员，公司用加薪的方式解决增加的工作量，并赶赴美国与客户谈判。得到孙总支持后，马宏全力投入了新计划的实施，但由于其个性容易与别人发生摩擦，强力执行，造成与工厂干部和工人的关系很僵。工厂原班人马一直要求孙总免去马宏生产经理职务，否则中层干部集体辞职。
问题：
1、孙总究竟是采取行动避免停产呢？还是接受原班人马挑战，支持马宏的计划？
2、孙总应该聘请马宏吗？
3、从该案例中，可以得到什么经验教训？
第二章招聘与配置习题答案
（三）判断分析题
1、答：
（1）坚持唯才是举，或坚持品德第一，还是以价值为基础的用人策略都是片面的。
（2）在现在企业的招聘中，理想的状态是招用德才兼备的人才。德才兼备的人才是企业存在和发展的支柱；德高才弱者安排合适的岗位，在能力上积极培养；才高德弱者能量很大，心态不好，不能与企业同心同德的这种人一旦控制不好就会对企业造成巨大的伤害；无才无德者则属于淘汰之列。
（3）企业在用人策略上，必须把员工的才能与其道德观、价值观、性格、兴趣等方面与企业价值、企业发展有机结合起来，才能最大限度地发挥其能力。（4）用人策略同时必须坚持发展的思想，用发展的眼光看待员工。员工的能力是逐步培养起来，员工的价值观、道德观以及性格、兴趣等也会在工作中得以加强和完善。
2、答：
（1）简单地否定国外著名的大公司的用人观念是错误的。
（2）在现代企业管理中，越来越强调“以人为本”的思想。在关心自己、关心家庭、关心公司的关系中，我们应该主张齐头并进。一般说来，员工只有在关心好自己、关心好家庭的基础上，才会更好地去关心好公司。作为企业的管理人员，我们必须要关心好自己的员工，这样才能最大限度地发挥员工的积极性，提高工作效率。
（3）考虑到我国优良的历史传统，对大公无私、公而忘私、不顾病痛一直战斗的英雄模范，我们要提倡，更要爱护、保护他们的积极性，同时，也要保护他们的身体健康和家庭幸福，让他们无后顾之忧。
（四）简答题
1、答：
（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，
而不要轻信应聘者自己的评价。
（2）在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）：
①背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，
企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么?
②任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。
③行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内
容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
④结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与
行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。
2、答：
（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。
（2）利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。
（3）借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。
（4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
（5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。
（6）营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。
（7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。
3、答：
（1）选择合适的评价工具；
（2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑；
（3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价；
（4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置；
（5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。
（五）案例分析题
案例1
1、请结合表2提供的《职业人格类型说明表》，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？
答：
（1）求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。
（2）求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小，说明该测试不适合求职者，可以再给求职者做一个人格测试。
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位，工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。最后，总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在聘请渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员聘请，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做聘请，费用为8500元。好处是企业阻碍力度大；不利条件是非专业人才的比例专门高，前期选择工作量大，聘请成本高；初步选用第一种方案。总经理看过聘请打算后，认为公司在大陆地区处于初期时期，不应放过任何一个宣传企业的机会，因此选择了第二方案。 其聘请广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时刻里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历，经选择后，留下5人。因此他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。
数值分析第二章复习与思考题
第二章复习与思考题 1.什么是拉格朗日插值基函数？它们是如何构造的？有何重要性质？ 答：若n 次多项式()),,1,0(n j x l j =在1+n 个节点n x x x <<< 10上满足条件 (),,,1,0,, ,0, ,1n k j j k j k x l k j =?? ?≠== 则称这1+n 个n 次多项式()()()x l x l x l n ,,,10 为节点n x x x ,,,10 上的n 次拉格朗日插值基函数. 以()x l k 为例，由()x l k 所满足的条件以及()x l k 为n 次多项式，可设 ()()()()()n k k k x x x x x x x x A x l ----=+- 110， 其中A 为常数，利用()1=k k x l 得 ()()()()n k k k k k k x x x x x x x x A ----=+- 1101， 故 ()()()() n k k k k k k x x x x x x x x A ----= +- 1101 ， 即 ()()()()()()()()∏ ≠=+-+---=--------=n k j j j k j n k k k k k k n k k k x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x l 0110110)( . 对于()),,1,0(n i x l i =，有 ()n k x x l x n i k i k i ,,1,00 ==∑=，特别当0=k 时，有 ()∑==n i i x l 0 1. 2.什么是牛顿基函数？它与单项式基{ }n x x ,,,1 有何不同？ 答：称()()()(){ }10100,,,,1------n x x x x x x x x x x 为节点n x x x ,,,10 上的牛顿基函数，利用牛顿基函数，节点n x x x ,,,10 上的n 次牛顿插值多项式()x P n 可以表示为 ()()()()10010---++-+=n n n x x x x a x x a a x P 其中[]n k x x x f a k k ,,1,0,,,,10 ==.与拉格朗日插值多项式不同，牛顿插值基函数在增加节点时可以通过递推逐步得到高次的插值多项式，例如 ()()()()k k k k x x x x a x P x P --+=++ 011,
招聘与配置自学考试试题集
招聘与配置自学考试试 题集 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
1．第1题 下列属于内部招聘来源的是（） A.猎头公司= B.内部晋升 C.网络招聘 D.校园招聘答案:B 2.为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是（） A.招募 B.筛选 C.录用 D.评估答案:A 3企业招聘高级管理人才时比较适合的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘答案:A 4.下列招聘渠道中，有效性比较高的是（） A.广告招聘 B.职业介绍所 C.人才招聘会 D.员工推荐答案:D 5.研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（） %以上%以上%以上%以上答案:D 6.有张有弛的人力资源配置原理是（） A.系统优化原理 B.要素有用原理 C.能级对应原理 D.弹性冗余原理答案:D 7.岗位设置的基本原则是（） A.能级原则 B.系统原则 C.最低岗位层次原则 D.因事设岗原则答案:D 8.关于人员招聘理念的描述正确的是（） A.必须招最好的人才 B.看学历即可 C.坚持用人所长 D.经历等于经验答案:C 9.说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是（） A.内容效度 B.结构效度 C.预测效度 D.同测效度答案:C 10.下列招聘渠道中，有效性比较差的是（） A.广告招聘 B.职业介绍所 C.人才招聘会 D.员工推荐答案:C 11.下列属于招聘间接成本的是() A.招募费用 B.家庭安置费用 C.招待费用 D.内部提升费用答案:D 12.招聘费用最高的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘答案:A 13.下列属于免费的应聘者来源是（） A.求职中心 B.职业介绍所 C.广告 D.猎头公司答案:A 14.员工招聘必须尊守的最重要的原则是（） A.公平竞争原则 B.效率优先原则 C.双向选择原则 D.能岗匹配原则答案:D 15.主考官要问的问题事先已经安排好的面试是（） A.压力面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.情景化面试答案:C 16.招聘的实施阶段包括的步骤有（） A.准备 B.招募 C.选择 D.录用 E.评估答案:B,C,D 17.招聘成本效用评估指标包括（） A.总成本效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.人员录用效用 E.培训成本效用答案:A,B,C,D 18.工作说明书的基本内容包括（） A.工作识别 B.工作概述 C.工作任务与职责 D.工作标准 E.工作环境等答案:A,B,C,D,E 19.下列属于个性倾向性的包括（） A.理想 B.世界观 C.气质 D.能力 E.性格答案:A,B 20.常见的人力资源内部供给预测方法包括（） A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法 D.管理人员替代法 E.马尔科夫预测法答案:B,C,D,E 21.招聘的基本原则包括（） A.合法原则 B.公平原则 C.能岗匹配原则 D.效率原则 E.双向选择原则答案:A,B,C,D,E 22.下列属于工作规范的内容是（） A.教育程度 B.工作经历 C.工作标准 D.能力要求 E.个性特征答案:A,B,D,E 23.人才测评的特点包括（） A.人才测评是心理测评 B.人才测评是抽样测评 C.人才测评是相对测评 D.人才测评是直接测评 E.人才测评是间接测评答案:A,B,C,E 24.招聘评估的信度主要包括（） A.稳定信度 B.等值信度 C.内在一致性信度 D.评分者信度 E.同测信度答案:A,B,C,D 25.下列属于人力资源需求预测方法的是（） A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法 D.管理人员替代法 E.现状规划法答案:A,E 26.影响人员需求预测的因素包括（）
第二章练习题+答案
第二章练习题 一、单项选择题 1、根据借贷记账法的原理，记录在账户贷方的是（）。A A.费用的增加 B.收入的增加 C.负债的减少 D.所有者权益的减少 资产和费用的增加记借，减少记贷；收入、负债和所有者权益增加记贷，减少记借。 2、我国《企业会计准则》将会计要素分为六类，《企业会计制度》将的会计科目分为（）。 B A.六类 B.五类 C.七类 D.三类 资产、负债、权益、成本、损益五大类 3、借贷记帐法中资产类帐户的余额一般在（）。 B A.无余额 B.借方 C.贷方 D.借方或贷方 4、资产类账户期末余额的计算公式是（）。 A A.期末余额 = 期初借方余额 + 本期借方发生额–本期贷方发生额 B.期末余额 = 期初贷方余额 + 本期贷方发生额–本期借方发生额 C.期末余额 = 期初借方余额 + 本期借方发生额 D.期末余额 = 期初贷方余额 + 本期贷方发生额 5、下列错误能够通过试算平衡查找的是（）。 D A.重记经济业务 B.借贷方向相反 C.漏记经济业务 D.借贷金额不等 试算平衡的具体内容就是检查会计分录的借贷金额是否平衡。 6、“待摊费用”账户本期期初余额3500元，借方本期发生额1500元，本期摊销500元，则该账户期末余额为（）。 B
A．借方4500元 B.贷方4500元 C．借方3500元 D.贷方1000元 待摊费用属于资产类，按照资产类账户计算期末余额。 7、对账户记录进行试算平衡是根据（）的基本原理。 C A.账户结构 B.会计要素划分的类别 C.会计等式 D.所发生的经济业务的内容 8、复式记账法是指对每一笔业务都要以相等的金额在相互联系的（）中进行登记的记账方法。 D A.一个账户 B.两个账户 C.三个账户 D.两个或两个以上的账户 9、借贷记账法的记账规则是（）。 D A.同增、同减、有增、有减 B.同收、同付、有收、有付 C.有增必有减，增减必相等 D.有借必有贷，借贷必相等 D 10、会计账户的开设依据是（）。C A．会计对象 B．会计要素 C．会计科目 D．会计方法 11、收到某单位的预付购货款存入银行，所引起的会计要素变动是（） B A一项资产增加，一项资产得减少 B一项资产增加，一项负债得增加 C一项资产增加，一项负债得减少 D一项负债增加，一项负债得减少 借：银行存款（资产） 贷：预收账款（负债） 12、对于每一个账户来说，期末余额（）。 C A.只能在借方 B.只能在贷方 C.只能在账户的一方 D.可能在借方或贷方 某些账户的余额是只可能出现在借方的，比如现金账户。 13、一般来说双重性质账户的期末余额( )。C A.在借方 B.在贷方
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是（）。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于（）。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、（）不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日
招聘与配置试题
招聘与配置试题 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
《人力招聘与配置》试卷 班级____________ 姓名____________ 学号____________ 一、判断题（5小题每题2分，共10分） 1、人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（） 2、上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（） 3、内部招聘，就是当企业出现空缺的位置时，主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。（） 4、职务价值与职务薪酬直接相关，必须结合劳动市场上相关职务的薪资水平进行评价。（） 5．所谓智力，是指人对客观事物的认识和理解能力，智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想象能力。（） 二、单选题（10小题，每题2分，共20分） 1、广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。 A．招聘实施B．筛选C．录用 D．招募
2、（）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A．上岗前的集中训练B．上岗以后的分散训练 C．上岗前的分散训练D．上岗以后的集中训练 3、对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A．校园 B．网上 C．猎头公司 D．公司内部 4、（）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A．笔试B．面试C．口试 D．复试 5、（）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法 A . 总体排序法 B. 定标套级法 C. 因素比较法 D. 加权计分法 6、（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。 A．专业素质B．表达能力C．协调能力D．预见能力 7、（）是人们自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，克服各种困难，从而实现目的的心理过程。 A．情感B．意志C．气质D．性格 8、（）指那些身为某一国公民，但在另一个国家工作，并且是被总部在
思修第二章练习题及答案
第二章“弘扬中国精神共筑精神家园”练习题 一、单项选择题（下列每题给出的备选项中，只有一个选项符合要求） 1、中华民族精神的核心是（） A.勤劳勇敢 B.团结统一、爱好和平 C.自强不息 D.爱国主义 2、“慎独”是我国传统的道德修养方法。下列体现“慎独”要求的是（） A.言者无罪，闻者足戒；有则改之，无则加勉 B.不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海 C.三人行，必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之 D.即使在个人独处、无人监督时，也坚守自己的道德信念，自觉按道德要求行事，不做任何不道德的事 3、实现中国梦，必须弘扬中国精神。这种精神是凝心聚力的兴 核心的时代精神（） A.改革创新、爱国主义 B.爱国主义、改革创新 C.无私奉献、艰苦奋斗 D.改革开放、与时俱进 4、“一方水土养一方人”，“禾苗离土即死，国家无土难存”，因此，作为中华儿女要（） A.爱祖国的大好河山 B.爱自己的骨肉同胞 C.爱祖国的灿烂文化 D.爱自己的国家 5、常常被称为国家和民族的“胎记”的是（）
A、文化传统 B、爱国传统 C、思想传统 D、历史传统 6、在当代中国，兴国强国就是要（） A.抵御外侮 B.维护国家的根本利益 C.实现中华民族伟大复兴的中国梦 D.推进祖国统一和民族团结 7、中华民族精神源远流长，包含着丰富的内容，其中，夸父追日、大禹治水、愚公移山、精卫填海等动人的传说，体现的是中华民族精神的（） A.勤劳勇敢 B.团结统一 C.自强不 息 D.爱好和平 8、社会主义核心价值体系的精髓是（） A.马克思主义指导思想 B.中国特色社会主义共同理想 C.民族精神和时代精神 D.社会主义荣辱观 9、爱国主义与个人实现人生价值的关系（） A.爱国主义阻碍个人实现人生价值 B.爱国主义是个人实现人生价值的力量源泉 C.爱国主义与个人实现人生价值无关 D.爱国主义有时会帮助个人实现人生价值 10、实现中华民族伟大复兴的动力是（） A.强大国防 B.强大外交 C.爱国主 义 D.强大经济
《人员招聘与配置(第2版)》习题答案
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
2 A ．招聘实施 B ．筛选 C ．录用 D ．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A ．绩效管理 B ．企业文化 C ．企业管理 D ．企业目标 3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A ．绩效考评 B ．工作描述与工作说明书 C ．任务书 D ．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A ．公平竞争原则 B ．效率优先原则 C ．双向选择原则 D ．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关 项目资金保证的运作过程。 A ．人工成本预算 B ．中介服务预算 C ．人员招聘决策 D ．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的内部因素包括（ ABCDE ）。 A ．企业的声望 B ．企业的招聘政策 C ．企业的福利待遇 D ．招聘成本和时间 E ．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A ．确定招聘的人数和岗位 B ．确定招聘的方式和渠道。 C ．确定招聘时间 D ．确定招聘信息的发布 E ．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。 A ．经历不等于经验 B ．应聘者能否融入企业文化 C ．坚持用人所长 D ．看学历、重能力 E ．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的内部因素可以分为（ ABD ）。 A ．空缺职位的性质 B ．企业的性质 C ．企业的形象 D ．企业文化 5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。 A ．储备人才 B ．进行内部人员置换 C ．提升企业的知名度 D ．引进新的理念和技术
第2章思考题和习题解答..
第2章 负荷计算 2-1 什么叫负荷曲线？有哪几种？与负荷曲线有关的物理量有哪些？ 答：负荷曲线是表征电力负荷随时间变动情况的一种图形，反映了用户用电的特点和规律。 负荷曲线按负荷的功率性质不同，分有功负荷和无功负荷曲线；按时间单位的不同，分日负荷曲线和年负荷曲线；按负荷对象不同，分用户，车间或某类设备负荷曲线。 与负荷曲线有关的物理量有：年最大负荷和年最大负荷利用小时；平均负荷和负荷系数。 2-2 什么叫年最大负荷利用小时？什么叫年最大负荷和年平均负荷？什么叫负荷系数？ 答：年最大负荷利用小时是指负荷以年最大负荷max P 持续运行一段时间后，消耗的电能恰好等于该电力负荷全年实际消耗的电能，这段时间就是最大负荷利用小时。 年最大负荷max P 指全年中负荷最大的工作班内（为防偶然性，这样的工作班至少要在负荷最大的月份出现2～3次）30分钟平均功率的最大值，因此年最大负荷有时也称为30分钟最大负荷30P 。 负荷系数L K 是指平均负荷与最大负荷的比值。 2-3 什么叫计算负荷？为什么计算负荷通常采用30min 最大负荷？正确确定计算负荷有何意义？ 答：计算负荷是指导体中通过一个等效负荷时，导体的最高温升正好和通过实际的变动负荷时产生的最高温升相等，该等效负荷就称为计算负荷。 导体通过电流达到稳定温升的时间大约为(3~4)τ，τ为发热时间常数。对中小截面的导体，其τ约为10min 左右，故截流倒替约经 30min 后达到稳定温升值。但是，由于较大截面的导体发热时间常数往往大于10min ，30min 还不能达到稳定温升。由此可见,计算负荷 Pc 实际上与30min 最大负荷基本是相当的。 计算负荷是供电设计计算的基本依据。计算负荷的确定是否合理，将直接影响到电气设备和导线电缆的选择是否合理。计算负荷不能定得太大，否则选择的电气设备和导线电缆将会过大而造成投资和有色金属的浪费;计算负荷也不能定得太小，否则选择的电气设备和导线电缆将会长期处于过负荷运行，增加电能损耗，产生过热，导致绝缘体过早老化甚至烧毁。 2-4 各工作制用电设备的设备容量如何确定? 答：长期工作制和短期工作制的设备容量就是该设备的铭牌额定功率，即Pe=PN 。 反复短时工作制的设备容量是指某负荷持续率下的额定功率换算到统一的负荷持续率下的功率。 2-5 需要系数的含义是什么? 答：所有用电设备的计算负荷并不等于其设备容量,两者之间存在一个比值关系，因此需要引进需要系数的概念,即： c d e P K P =。 式中，Kd 为需要系数；Pc 为计算负荷；Pe 为设备容量。 形成该系数的原因有：用电设备的设备容量是指输出容量，它与输入容量之间有一个平
助理人力资源管理师招聘与配置试题(答案)
招聘与配置试题分析 一、单选题（每题1分） 1、在情景模拟测试中，（）测试是侧重于考察协调能力的测试。 A组织能力测试B语言表达能力测试C事务处理能力测试D公文处理能力测试 2、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的（）原则。 A效率优先B确保质量C双向选择D公平公正 3、关于工作分析方法，不正确的表述是（）。 A工作实践法适用于短期内可以掌握的工作 B观察法比较适用于体力工作和事务性工作 C工作日志法适用于循环周期长，工作状态不太稳定的工作 D工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作 4、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。 A招聘对象B工作说明书C招聘计划D人力资源规划 5、（）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。 A工作实践法B工作日志法C工作表演法D典型事例法 6、通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A猎头公司B招聘洽谈会C人才交流中心D熟人推荐法 7、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。 A录用计划B录用标准C录用决策D录用原则 8、在面试提问中（）是让应聘者自由的发表意见或看法，已获得应聘者更全面的信息。 A清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问 9、在心理测试中，身体能力测试属于（）。 A组织能力测试B特殊职业能力测试C普通能力倾向测试D心理运动既能测试 二、多选题（每题1分） 1、根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性的不同，工作分析中的观察法可分为（）。 A直接观察法B阶段观察法C间接观察法D工作实践法E工作表演法 2、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用常用的方法是（）。 A采用发布广告方式B借助猎头公司C利用内部晋升制度D依靠证书进行筛选E借助人才中介机构 3、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量法方法。 A智力水平B个性差异C知识水平D能力特征E发展潜力 4、人员招聘的前提是（）。 A招聘准备B人力资源规划C招聘计划D工作岗位描述E筛选简历 5、在工作分析中，用于收集工作分析资料的主要面谈方式包括（）。 A个别面谈B集体面谈C小组面谈D管理人员面谈E特殊面谈 三、判断题（每题1分） 1、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得适合职位最佳人选的过程。（） 2、以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。（）
第二章练习题(含答案)
第二章地球上的大气练习题 读大气受热过程图，回答1-2题。 1.图中（） A. 晴朗天气，a大部分为大气吸收 B. 湖泊湿地，b能和缓的加热大气 C. 二氧化碳增多，c较少补偿地面失热 D. 冰雪地面，a→b的转化率增加 2.甲、乙、丙代表太阳辐射能在自然界常见的三种类型，则（） 读下列图表，回答3-4题。 3.下列说法正确的是（）。 A.北京晴转多云，最低气温出现在午夜 B.上海中雨，可能诱发滑坡、泥石流灾害 C.哈尔滨有雾，大气能见度低 D.西宁晴，外出应做好防晒、防中暑准备 4.该日上海与北京最高气温不同，下图中能正确解释其根本原因的序号是（）。 A.① B.② C.③ D.④ 左图为南昌附近一个蔬菜大棚的照片，右图为地球大气受热过程示意图，图中数字代表 某种辐射。回答5-6题。 5.乙图中（）。 A.①能量大部分被大气所吸收 B.②是近地面大气的根本热源 C.③只出现在夜晚 D.④表示散失的少量长波辐射 6.照片拍摄季节，南昌的农民一般会给大棚覆盖黑色尼龙网，而不是我们常见的白色塑料薄膜或者玻璃大棚。照片拍摄的时间以及这样做的目的分别是（）。 A.7-8月；削弱①以减少农作物水分蒸腾 B.10-11月；阻挡②以防止夜间温度过低 C.12-次年1月；增加③以提高土壤的温度 D.6-7月；增强④以降低白天大气的温度 据石家庄机场透露，7日，16时30分，受雾霾影响 石家庄机场能见度由1400米骤降至100米，导致55个
航班被迫取消。16时58分石家庄机场能见度提高，达到起飞标准，第一个离港航班NS3267石家庄至深圳顺利起飞，机场航班陆续恢复正常。下图为我国四个雾霾多发地区。回答7-8题。 7.雾霾天气使能见度降低的原因之一是: A.雾霾吸收地面辐射，增强大气逆辐射 B.雾霾削弱了地面辐射 C.雾霾对太阳辐射有反射作用 D.雾霾改变了太阳辐射的波长 8.图中四地深秋初冬时节多雾，其原因说法正确的是: A.昼夜温差较大，水汽不易凝结，直接附着在地面上 B.昼夜温差减小，水汽不易凝结，直接悬浮于大气中 C.昼夜温差减小，水汽易凝结，但风力微弱，水汽不易扩散 D.昼夜温差较大，水汽易凝结，且该季节晴好天气多，有利于扬尘的产生 火山冬天是指因一座较大的火山爆发，全球数年或者某年没有夏天而只有冬天。2014年9月2日冰岛东南部的巴达本加火山喷发，产生大量的火山灰。下图为火山喷发对大气影响示意图。回答9-10题。 9.火山冬天现象的主要成因是（）。 A.火山灰和二氧化硫弥漫在对流层散射了太阳辐射 B.火山灰和二氧化硫到达平流层削弱了太阳辐射 C.火山灰和二氧化硫削弱了大气逆辐射 D.火山喷发形成酸雨削弱了太阳辐射 10.下列说法正确的是（）。 A.火山爆发的动力是太阳辐射 B.火山喷发的火山灰对航空运输不会产生影响 C.冰岛冬季受低压控制，天气晴朗 D.火山喷发可能会导致降雨量增大 某学校地理兴趣小组设计并做了实验（如下图）。完成11-12题。 11.该实验的主要目的是测试（）。 A. 水循环 B. 温室效应 C. 热力环流 D. 海陆热力性质差异 12.下图中所示地理现象的成因与所示实验原理相同的是（）。 A.① B.② C.③ D.④ 下图为某滨海地区某日某时等压面垂直剖面图（相邻两个等压面气压差相等），回答13-14
第2章 复习思考题答案
第2章复习思考题答案 1.Q235钢的应力—应变曲线可以分为哪4个阶段，可得到哪些强度指标？ （1）弹性阶段。 钢材在此阶段，当荷载降为零时（完全卸载），变形也降为零（回到原点）。Q235钢的比例极限f p≈200N/mm2,对应的应变εp≈0.1%。 （2）弹塑性和屈服阶段。 当应力超过弹性极限后，应力与应变不再成正比，应变增大加快，材料进入弹塑性阶段。随后，应力呈锯齿状波动，甚至出现应力不增加而应变仍在继续发展的现象，卸载后试件不能完全恢复原来的长度，这个阶段称之为屈服阶段。Q235钢的屈服点f y≈235N/mm2,对应的应变εp≈0.15%，流幅ε≈0.15%～2.5%。 （3）强化阶段。 屈服阶段之后，曲线再度上升，但应变的增加快于应力的增加，塑性特征明显，这个阶段称为强化阶段。对应于最高点的应力为抗拉强度或极限强度fu。 （4）颈缩阶段。 到达极限强度后，试件出现局部截面横向收缩，塑性变形迅速增大，即颈缩现象。此时，只要荷载不断降低，变形能继续发展，直至试件断裂。 2.什么叫屈强比，它对结构设计有何意义？ 钢材的屈服强度（屈服点）f y与抗拉强度fu的比值，称为屈强比。屈强比是衡量钢材强度储备的一个系数。屈强比越低，结构零件的可靠性越高，一般碳素钢屈强比为0.6-0.65，低合金结构钢为0.65-0.75，合金结构钢为0.84-0.86。屈强比愈低钢材的安全储备愈大，但屈强比过小时，钢材强度的利用率太低，不够经济；屈强比过大时，安全储备太小，且构件变形能力小。 3.什么叫塑性破坏和脆性破坏？各有什么特征？ 钢材在静力单向均匀拉伸下，试件破坏前有很大的塑性应变，这种破坏称为塑性破坏。钢结构中的钢材因受各种因素的影响还会发生另一种破坏，即脆性破坏，两者的破坏特征有明显的区别。 塑性破坏是指构件产生明显的变形、应力达到材料的极限强度后而发生的破坏，破坏断口呈纤维状，色泽发暗，破坏前有较大的塑性变形，且变形持续时间长，容易及时发现并采取有效补救措施，通常不会引起严重后果。 脆性破坏是在塑性变形很小，甚至没有塑性变形的情况下突然发生的，破坏时构件的计算应力可能小于钢材的屈服点fy，破坏的断口平齐并呈有光泽的晶粒状。由于脆性破坏前没有明显的征兆，不能及时觉察和补救，破坏后果严重。 4.钢结构对钢材有哪些要求？ 为了保证结构的安全，钢结构所用的钢材应满足以下要求： （1）强度钢材的强度指标主要有屈服强度(屈服点)fy和抗拉强度fu，可通过钢材的静力单向拉伸试验获得。屈服强度fy和抗拉强度fu是承重结构所用钢材应具有的基本保证项目，对一般非承重结构构件所用钢材只要保证抗拉强度即可。 （2）塑性塑性是指钢材在应力超过屈服点后，能产生显著的残余变形(塑性变形)而不立即断裂的性质。衡量钢材塑性好坏的主要指标是伸长率δ和截面收缩率ψ，它由钢材的静力单向拉伸试验得到。承重结构用的钢材，不论在静力荷载或动力荷载作用下，以及在加
第二章 马克思练习题与答案
第二章马克思主义中国化理论成果的精髓 一、单项选择题： 1、毛泽东对“实事求是”这句话作了科学解释的著作是 A A.《改造我们的学习》 B.《论联合政府》 C.《关于领导方法的若干问题》 D.《论人民民主专政》 2、在我党的领导人中，比较早地明确使用“群众路线”这个科学概念的是 A A.毛泽东 B.周恩来 C.刘少奇 D.邓小平 3、我党第一次独立自主解决党内重大问题的会议是 A A.八七会议 B.遵义会议 C.中共三大 D.中共六大 4、中国革命和建设的基本立足点是 C A.艰苦奋斗 B.实事求是 C.独立自主 D.争取外援 5、毛泽东在哪篇著作中把“和最广大的人民群众取得最密切的联系”作为中国共产党人区别于其他任何政党的三个显著标志之一 C A.《关于领导方法的若干问题》 B.《论联合政府》 C.《〈共产党人〉发刊词》 D.《反对本本主义》 6、中国共产党的根本宗旨和一切工作的根本出发点是 A A.一切为了群众，全心全意为人民服务 B.实事求是 C.批评与自我批评 D.理论联系实际 7、毛泽东在下列哪篇文章中提出了“没有调查，就没有发言权”的著名论断 D A.《改造我们的学习》 B.《整顿党的作风》 C.《反对党八股》 D.《反对本本主义》 8、在下列著作中，毛泽东把教条主义者比喻为“墙上芦苇，头重脚轻根底浅；山间竹笋，嘴尖皮厚腹中空”的是 A A.《改造我们的学习》 B.《整顿党的作风》 C.《反对本本主义》 D.《为人民服务》 9、毛泽东在《关于领导方法的若干问题》中提出的著名口号是 B A.一切为了群众、一切依靠群众. B.从群众中来、到群众中去 C.没有调查，就没有发言权 D.没有正确的调查同样没有发言权 10、中国共产党同其他一切剥削阶级政党的根本区别是C A.发展生产力 B.消灭剥削 C.有无群众观点 D.消除腐败 11、毛泽东思想的本质特征是D
第二章 思考题
第二章 思考题 1.下列各过程中的运算式，哪些是正确的？那些是错误的？ (1) 理想气体真空膨胀：12ln V V nR S =Δ (2) 水在298K ，p θ下蒸发：T G H S Δ?Δ=Δ (3) 恒温恒压可逆电池反应：T H S Δ=Δ (4) 实际气体节流膨胀：∫?=Δ21p p dp T V S (5) 恒温恒压条件下可逆相变：p T G S ])([?Δ??=Δ 2.判断下列各题的说法是否正确，并说明原因 （1） 不可逆过程一定是自发的，而自发过程一定是不可逆的。 （2） 有人用下列事实来否定热力学第二定律，请指出错误所在 （3） 理想气体等温膨胀过程?U＝0，热全部变成了功，与开氏说法不符。 (a) 冷冻机可以从低温热源吸热放给高温热源，这与克氏说法不符。 (b) 被压瘪了的乒乓球放在热水中能复原，这是个从单一热源吸热对外做功的过程与开氏说法不符。 （4） 凡熵增加的过程都是自发过程。 （5） 不可逆过程的熵永不减少。 （6） 体系达平衡时熵值最大，自由能最小。 （7） 某体系当内能、体积恒定时，?S <0的过程则不能发生。 （8） 某体系从始态经一个绝热不可逆过程到达终态，为了计算某些热力学函数 的变量，可以设计一个绝热可逆过程，从某一始态出发到达同一终态。 （9） 在绝热体系中，发生一个不可逆过程从状态I→II，无论用什么方法，体 系再也回不到原来的状态了。 （10）绝热循环过程一定是个可逆循环过程。 （11）C p 恒大于C v 。
3. 体系经历一个不可逆循环后（ ） （a）体系的熵增加 （b）体系吸热大于对外做功 （c）环境的熵一定增加 （d）环境内能减少 4. 在383K ，p θ下，1mol 过热水蒸气凝结成水，则体系、环境及总的熵变为（ ） （a ）000<Δ<Δ<Δuniv surr syst S S S ，， （b ）000>Δ>Δ<Δuniv surr syst S S S ，， （c ）000>Δ>Δ>Δuniv surr syst S S S ，， （d ）000<Δ>Δ<Δuniv surr syst S S S ，，
人力资源四级招聘与配置真题及答案
人力资源四级招聘与配置 真题及答案 Prepared on 21 November 2021
53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划54.（D）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （A）适应快（B）选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（D）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的(C)，是关键的一环 (A)招募阶段(B)准备阶段
(C)实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免(C) (A)有效选人(B)实事求是 (C)长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括(D) (A)空缺岗位(B)工作描述 (C)任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括(C) (A)节省时间(B)能够准确了解应聘者 (C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、(B)是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B)选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A)准确原则(B)真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（B）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升54.（A）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求
第二章练习题及答案
第二章应收账款练习题 一、单选题 1．下列各项中，不通过“其他货币资金”科目核算的是（B ）。 A. 存出投资款 B. 商业承兑汇票 C. 信用卡存款 D.银行本票存款 2．采购人员预借差旅费，以现金支付，应借记（C ）科目核算。 A. 库存现金 B. 管理费用 C. 其他应收款 D.其他应付款 3．预付货款不多的企业，可以将预付的货款直接计入（c ）的借方，而不单独设置“预付账款”账户。 A. “应收账款”账户 B.“其他应收款”账户 C.“应付账款”账户 D.“应收票据”账户4．企业的存出投资款，应借记（A ）账户。 A. 其他货币资金 B. 应收票据 C. 其他应付款 D. 预付账款 5．甲公司2008年12月31日应收账款余额为200万元（没有其他应收款项），“坏账准备”科目贷方余额为5万元；2009年发生坏账8万元，已核销的坏账又收回2万元。2009年12月31日应收账款余额为1 20万元（其中未到期应收账款为40万元，估计损失1%；过期1个月应收账款为30万元，估计损失2%；过期2个月的应收账款为20万元，估计损失4%；过期3个月的应收账款为20万元，估计损失6%；过期3个月以上应收账款为10万元，估计损失10%）。要求：根据上述资料，不考虑其他因素，回答下列第1题至第3题。 <1>、甲公司2009年12月31日计提坏账准备前“坏账准备”科目的余额是（B ）。 A.5万元 B.－1万元（借方） C.－3万元（借方） D.3万元 <2>、甲公司2009年应提取的坏账准备是（A）。 A.5万元 B.4万元 C.3万元 D.-5万元 6．某公司赊销商品一批，按价目表的价格计算，货款金额500000元，给买方的商业折扣为5%，规定的付款条件为2/10、N/30，适用的增值税税率为17%。代垫运杂费10000元（假设不作为计税基础）。则该公司按总价法核算时，应收账款账户的入账金额为（ D ）元。 A.595000 B. 585000 C. 554635 D. 565750 7．M公司2011年2月1日销售产品一批给N公司，价税合计为1 170 000元，取得N公司不带息商业承兑汇票一张，票据期限为6个月。M公司2011年4月1日将该票据向银行申请贴现，且银行附有追索权。M公司实际收到950 000元，款项已收入银行。下列有关M公司的会计处理中，正确的是（D）。 A.M公司贴现时应按照实际收到的950 000元结转应收票据的账面价值 B.M公司贴现时应按照账面价值1 170 000元结转应收票据的账面价值，其与收到的950 000元之间的差额计入营业外支出 C.M公司贴现时应按照账面价值1 170 000元结转应收票据的账面价值，其与收到的950 000元之间的差额计入财务费用 D.M公司向银行申请贴现，银行附有追索权，所以不应结转应收票据的账面价值，应作为短期借款核算8．总价法下，销货方给予客户的现金折扣，会计上应该作为（C ）处理。 A. 营业外支出 B.冲减销售收入 C. 财务费用 D. 产品销售费用
第2章思考题与习题答案
思考题与习题 1．一台直流测速发电机，已知电枢回路总电阻R a =180Ω，电枢转速n=3000r/min ，负载电阻R L =2000Ω，负载时的输出电压U a =50V ，则常数e K =__________，斜率C=___________。 2．直流测速发电机的输出特性，在什么条件下是线性特性？产生误差的原因和改进的方法是什么？ 3．若直流测速发电机的电刷没有放在几何中性线的位置上，试问此时电机正、反转时的输出特性是否一样？为什么？ 4. 根据上题1中已知条件，求该转速下的输出电流I a 和空载输出电压U a0。 5．测速发电机要求其输出电压与_________成严格的线性关系。 6．测速发电机转速为零时，实际输出电压不为零，此时的输出电压称为____________。 7．与交流异步测速发电机相比，直流测速发电机有何优点？ 8. 用作阻尼组件的交流测速发电机，要求其输出斜率_________，而对线性度等精度指针的要求是次要的。 9.为了减小由于磁路和转子电的不对称性对性能的影响，杯形转子交流异步测速发电机通常是（ ） A.二极电机 B.四极电机 C.六极电机 D.八极电机 10．为什么异步测速发电机的转子都用非磁性空心杯结构，而不用鼠笼式结构？ 11.异步测速发电机在理想的情况下，输出电压与转子转速的关系是：（） A.成反比； B.非线性同方向变化； C.成正比； D.非线性反方向变化 答案 1、．一直流测速发电机，已知电枢回路总电阻R a =180Ω，电枢转速n=3000r/min ，负载电阻R L =2000Ω，负载时的输出电压U a =50V ，则常数e K =_0.1817_，斜率C=_____0.1667_____。 Cn n R R U L a a =+=1Ke =50 C=50/3000=0.1667 e K =C(L a R R +1)=0.1667 X (1+180/2000)=0.181703 2、直流测速发电机的输出特性，在什么条件下是线性特性？产生误差的原因和改进的方法是什么？ 答：直流测速发电机，当不考虑电枢反应，且认为励磁磁通?、R a 和R L 都能保持为常数时可认为其特性是线性的。