人力资源会计案例

人力资源会计确认与计量的案例研究

【摘要】

随着社会的发展，传统会计所囊括的内容已经远远不能满足现代企业内、外部管理者的需要。特别是“以人为本”的管理理念深人企业的现在，发掘出一种新的会计核算方法对人力资源进行评估和管理已经是许多公司面临的急待解决的问题。人力资源会计在此社会背景下应运而生。

本文首先回顾了人力资源会计的发展历程和理论基础。本文的核心部分使用实证的方法讨论了山东航空的案例，比较了各种核算方法的异同。本文的结论是人力资源成本会计已经具有一定的可行性，而人力资源权益会计还有待进一步完善，建议应当分别在财务会计和管理会计领域引入人力资源成本和权益会计以推动人力资源会计的发展。

关键词：人力资源会计确认计量

一、序言

世界正处在由工业经济向知识经济迅速转轨的时代。作为知识唯一的创造者和最主要的承载者，人力资源已经成为企业发展最为重要的资产。会计作为反映企业状况的信息系统，必将面对如何使用会计手段反映这一变化的问题。人力资源会计就是在这一大背景下应运而生的会计分支。从人力资源

会计诞生直到今天，人们做了大量有益的探索，业已形成了人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计等数种模式。

但相较之下，会计实务、特别是在我国的会计实务中，人力资源会计的使用还十分不足。究其原因，一方面是现有人力资源会计理论的不足之处还很明显，而其中最为困难的正是人力资源的确认和计量问题。另一方面是在我国大多数地区和大多数行业中，还缺少对将人力资源纳入会计体系核算的观念。这种理论和现实脱节的状况随着我国知识经济的发展必然会越发严重，引起会计作为信息系统的功能退化。

要解决这两方面问题，一是要加强理论研究，寻求较为完善可行的确认和计量方法；二是要在可行的范围内，逐步推进人力资源会计走进实务，从而让实务和理论起到良好的互动作用，同时也逐步引进人力资源核算的观念。

本文正是从实务中的一个案例入手，在这两方面进行了讨论和探索。分别比较了现有的一些人力资源会计模型的优势与不足，同时也从我国的现状出发提出了一些推进人力资源会计纳入核算的建议。

本文分为以下几个部分：对人力资源会计基本理论的介绍、对案例的介绍和与理论结合的分析并在最后提出了一些可行的建议。

二、人力资源会计相关理论文献综述

作为会计学科的一个分支，人力资源会计的发展经历了概念的提出、理论基础的奠定、基本假设的建立、确认和计量方式的产生等几个阶段。下文将按此线索介绍人力资源会计的基本理论，暨回顾人力资源会计发展中前人的研究成果。由于确认和计量是本文的重点，因此在后文单独论述。

（一）人力资源会计发展简史

人力资源会计产生于上世纪六十年代，在国外有大量的优秀文献。在1964年美国的R. H. Hermanson发表的《人力资产会计》被认为是人力资源会计理论研究的起点。1965～1966年美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量和评价。1967年美国密歇根大学成立了包括Eric G. Flamholtz、R. I. Brumment和Rensis Likert在内的研究小组，进行了一系列人力资源会计的研究和设计工作。同年Rensis Likert在他的《人力组织——管理和价值》一书中，专门用一章介绍了人力资源会计，并明确指出如果在企业财务报告中不包括人力资源项目那么提供的会计信息就会严重失真。在七十年代，美国成立了人力资源会计委员会，并出版了Eric G. Flamholtz的《人力资源会计》一书。前者为人力资源会计的发展和日益规范化提供了巨大的支持，后者则是人力资源会计领域的第一部系统著作。在八十年代之后，西方出现了人力资源会计用于会计实践的趋势。

我国自80年代以后开始有人介绍和研究人力资源会计问题，1980年，会计学家潘序伦率先在国内提出了人力资源会计研究问题，1986年出版了陈仁栋翻译的Eric G. Flamholtz 所著的《人力资源会计》，第一次系统介绍了人力资源会计的内容。其后，以张俊瑞的“关于人力资源会计的几个问题”的发表为开端，报刊杂志上不断有相关理论文章出现。人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”的主要课题之一。自90年代开始，我国人力资源会计从介绍转向研究，1999年，中国会计学会主办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会”，这是中国会计史上第一次“人力资源会计研讨会”，具有里程碑的意义，会上提出人力资源的本质是人的能力的概念。由于人力资源会计传入我国的时间不长，理论上尚处于探索阶段，尚无企业系统地实行人力资源会计。此后发表的文章及著作对人力资源会计的核算、应用及其难题的解决等问题做了较深入的研究。另外，国内理论界的讨论中，也存在反对人力资源会计或者现有理论的学者。其中，南开大学陆宇建1、山东财经学院张建刚2等认为当前实践中没有必要实行人力资源会计；西南财经大学陈兴平等认为应当将人力资源会计归属于管理会计分支而不是列入财务会计。3

（二）人力资源会计的相关概念

1、人力资源会计

由于人力资源会计还属于发展阶段，其理论和实践都在不断完善，因此对于人力资源会计的确切定义也尚未形成较为统一的认识，可以将已有的较为主流的观点归结如下：

著名会计学家，人力资源会计奠基人Eric G. Flamholtz认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。4

美国会计学会人力资源会计委员会定义：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。5

我国学者的定义有：“人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，并对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给有关各方面的会计管理方法。”6以及“为了提供企业人力资源在成本、投资、价值和权益等方面变化情况的信息以满足企业内外界有关人士对这些信息的使用要求，而对企业人力资源的有关数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法”7等。

综合比较，笔者较为赞同美国会计学会的定义，能够将人力资源会计核算的对象、方法和目标都包括在内。本文之后的论述，均基于此定义。

2、人力资源价值

“价值”具有两种含义，其一是指既定对象的有用性；其二是指可用于交换的交换价值。经济学上的价值通常指后者，前者则用“使用价值”加以表示。由经济学上交换价值的概念可以看出，既定资源的价值应当是指在未来通过直接或间接（即该资源生产或创造的其它资源）交换所能带来的利益。这一概念应当适用于人力资源价值的概念。

由此，本文所指的“人力资源价值”可以定义为“人的能力在未来所能创造的价值。”在人力资源会计理论中，对于人力资源价值的计量有投入法和产出法两类，笔者对于人力资源的定义必然导致采用产出法加以核算。两者具体的比较在后文中有专门的论述。

3、人力资产

人力资产是指企业一定时期内拥有或控制，能以货币计量，并能为企业带来未来经济效益的劳动力资源。对于人力资源能否作为资产加以确认在理论界还存在一定争议。笔者认为一项资源能否作为资产加以确认，取决与其是否符合资产的定义。但同时，任何一项定义都是从一般中抽象而得的，因此一个具体事物对于定义的符合不可能是绝对的，而是具有自身的特性。人力资产又是更为特殊的一类。因此本文将在后文进一步探讨这一问题。

4、人力资源权益

从广义上说，一切资产都必然有与之对应的“索取权”，这种

索取权就是权益。当人力资源被以资产形式确认的同时，对应则产生了人力资源权益。该概念的出现标志着企业的所有权结构发生了重大变化，直接承认了与企业进行人力资源交易的员工拥有部分的企业所有权，进而自然的拥有利润的分享权并承担企业亏损和破产的责任。人力资源权益可以分为人力资本、产出价值中应属于人力资本的部分，还有国家通过法令强制的人力资源权益如基本工资、保险、福利等。在本文中，为了讨论需要，将前两者总称为人力资本剩余权益，后者称为人力资本补偿权益。

（三）人力资源会计的理论依据

1、西方经济学理论

西方经济学从亚当?斯密开始就已经意识到人力资本在价值创造中的作用。《国富论》中明确的表达了斯密的这一观点：“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒、所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。”8之后西方经济学不同学者和流派的观点虽然各有不同和侧重，但有一个基本的共同点，即认为利润是由资本和劳动共同创造的。

进入二十世纪后，在舒尔茨、贝克尔等人的推动下，现代人力资本理论进一步发展。舒尔茨认为人力资本是现代经济增长的主要因素，它主要体现在劳动者所具有的知识、技能上。

这种知识和技能的获得是投资的结果9。在此基础上，舒尔茨测算了美国1900～1957年间利润增长和人力资源投资增长之间的关系，发现该时期物质投资增长4.5倍，与之相对应的利润增长为3.5倍，而同期人力资源投资增长3.5倍而对应的利润增长为17.5倍10。贝克尔则侧重于微观分析，他在《人力资本》一书中论述了在职教育的重要性，并且着重讨论了人力资本投资和个人收入分配的关11。

进入八十年代后，以卢卡斯为代表的当代人力资本理论进一步发展了原有理论，其中最重要的变化是将人力资本由经济增长的外生变量转化为内生变量，从而解决了经济均衡增长依赖于外生变量的尴尬处境。同时使得人力资本对于经济增长的贡献可以量化处理，从而进一步提高了人们对于人力资本在经济增长中至关重要的作用。

2、马克思的劳动价值和剩余价值理论

马克思以商品为其分析的出发点，通过对商品二重性和劳动二重性的分析，提出了劳动是价值创造的唯一源泉的观点，从而揭示出剩余价值规律。物化劳动在价值的形成中起着不可或缺的重要作用，但商品的新价值是活劳动创造的，物化劳动只是借助活劳动保存、转移原有商品价值，即保存、转移原有的劳动量。在马克思的商品价值公式中，商品资本(即马克思所说的按照资本主义生产方式生产的商品)的价值构成是C+V+M。c是转移到产品中的生产资料的价值。v+m

是生产过程中活劳动创造的新价值，其中v是劳动者在必要劳动时间即为补偿劳动力再生产费用所必需的劳动时间内所创造的价值，m是劳动者在必要劳动时间之外所创造的价值即剩余价值。不变资本c不创造价值，它只是转移价值，可变资本v的部分可创造价值12。相较之下，笔者更为倾向采用马克思劳动价值论为理论基础。即在本文的论述中，均认为所有的价值均来自企业人力资源的劳动。但是这并不意味着人力资本应当独享所有利润。因为物质资产是人力资本得以实现其价值的必要条件，并且物质资产的先进程度对于人力资本价值的实现有着巨大的影响，因此物质资本和人力资本均应当享有利润的索取权。同时，由于利润的唯一来源是人力资本，因此人力资本对于企业经营风险和破产风险的承担应当多于物质资本，即在企业清算时人力资本的剩余资产分配应当位于物质资本之后。

（四）人力资源会计的基本假设

作为现代会计学的一个分支，人力资源会计的会计假设必然与原有会计四大假设有着密切关系，但同时，由于人力资源的特殊性，使得在使用时必须对传统的会计假设进行必要的深化或修正。会计主体假设确定了会计工作的空间范围。人力资源的所有者是不可交易的，但是通过与企业进行人力资产的产权交易，使得人力资源的所有权与使用权分离，在这种情况下，企业才可能谈到对人力资源进行确认与计量。而

会计主体假设则对企业的权利边界进行了限定，同时也将企业与其它会计主体的人力资源信息区分开来。

持续经营假设是会计方法和信息得以稳定的前提。对企业来说，人力资产是特殊的一类资产，相较其它资产，人力资产的风险和收益都较大，即如果增加投资，人力资产可能发生其它资产难以企及的升值，但同时随着知识技能的不断更新，人力资产急剧贬值的可能也远远大于其它资产。因此，认识人力资源持续经营假设时，必须意识到，只有持续对人力资产进行投资，同时提高管理水平，才能使人力资产不断为企业创造出巨大价值。

会计分期假设是企业能够衡量特定时期经营成果的前提。在人力资源会计中，一样需要会计分期假设才能够合理的确定不同时期应当分摊的人力资源成本，确认的人力资源资产、负债、权益等的变化。

货币与非货币计量假设13。由于人力资源具有很大的特殊性，其价值的实现不仅受到客观因素的影响，还受到人力资源所有者主观情况的影响，并且人力资源所产生的诸多价值如企业形象改善、客户忠诚度提高等等是无法用货币加以计量的，因此货币计量假设应当加以修正，使之更适用于人力资源会计核算。

三、人力资源会计的确认与计量

（一）人力资源会计的确认方式

在涉及到人力资源的确认时，首先要解决的就是人力资源如何确认的问题。如上所述，人力资源的所有权是不可转移的，但是由于人力资源的使用权可以通过交易的方式加以让渡，因此，对于企业来说，对人力资源的使用权就构成了企业在实质上控制该项资源。同时，按照上述人力资源会计的理论基础，作为企业利润源泉的人力资源必然是可以在未来给企业带来经济利益。因此，这就符合了会计对于资产要素的两大要求：为企业所拥有或控制、能在未来为企业带来经济利益。对于如何确认人力资源的问题，按照对其的理解不同，又分为了人力资源成本会计和权益会计两种方式。

1、人力资源成本会计

此种计量方法最早由Eric G. Flamholtz提出，他指出：“一切成本应具有‘资产’和‘费用’两个组成部分，资产是指可望在未来会计期间提供效益的那一部分成本。费用是指在当前的会计期间消耗掉的那一部分成本。会计的一个基本问题当然是计量成本的资产和费用两个组成部分。”14这一论述成为了人力资源成本会计建立的基础。

人力资源成本会计本质是将企业拥有人力资产看作一项购买业务，即认为人力资源的价值应当等于企业为拥有和保持该资产而投入资源的价值。对于投入资源价值的确定由可以分为历史成本、重置成本、机会成本等等。由于与传统会计更为接近，本文主要以讨论历史成本为主。

基于上述原理，人力资源成本会计将直接花费于人力资源之上的资源按照受益期的不同分别进行资本化或费用化处理。这些费用包括招聘费、培训费、工资、福利费、辞退赔偿等。

2、人力资源权益会计

随着现代经济发展，实务中人力资源，特别是管理层越来越多的参与到企业的利润分配中，促使了人力资源权益会计的不断发展。

人力资源权益会计本质上是将人力资产进入企业看作一项融资或者负债业务，因此在确认资产的同时必须确认一项权益或者负债。而为引进人力资产所花费的经济资源则构成交易成本，属于人力资产价值的一个组成部分。

在会计理论界，人力资源会计的分支中还有价值会计一支，但是笔者认为人力资源价值本质上是属于人力资源价值的计量，它应当归属于人力资源权益会计，是为人力资源权益会计服务的。理由如下：

首先，按照会计等式，当确认一项人力资产的同时必然引起权益的增加或者另一项资产的减少。而企业为引进人力资产所花费的成本是确定的，即使如上文所述使用重置成本、机会成本等带有不确定性的方法也应当进行合理的估计，那么其结果必然和价值会计所计算的人力资源价值不符。这时要使得会计等式平衡只有两种办法，或者按照花费确认人力资产价值，或者将人力资产价值确认为权益，而前者即成本会

计，后者即权益会计。

其次，物质资产作为一项权益时其价值是确定的：通常由市场价格决定或者投资各方商定。本质上这是由于物质资产是已经固化的劳动，在企业中它只是转移价值。而人力资产则不同，其价值中包含了大于其自身现有投入的剩余价值，而这部分价值必须在未来才能够实现。当要将这部分价值作为权益时就不得不采用专门的方法加以确定，这时才需要价值会计的帮助。综上，笔者认为将人力资源会计的确认方式分为成本会计和权益会计是较为合适的方法。对于两者的应用及评价，将在后文结合案例进行。

（二）人力资源会计计量模型

如上文所述，人力资源价值的计量即人力资源价值会计，是用以计量人力资源的价值的会计方法。在这里为了避免概念的复杂化，统一使用人力资源价值计量这个名词。对于人力资源的计量可以分为两大类，即投入法和产出法。要说明的是，这里所指的投入法与上文所述成本会计计量时的投入法是完全不同的概念。前者是指计量人力资产价值时依据形成该人力资产的总投资，为家庭、社会、个人和企业投资于该主体的总和；后者是指为引进该和保持该资产所花费的资源，本质上并没有考虑人力资产的实际价值。产出法指人力资产在未来能够创造的价值。从上文对于人力资源价值的定义可以看出，只有采用产出法才能很好的符合该定义。另外

笔者赞同产出法还有以下两点原因：

其一，从资产的定义来看，资产的本质就在于能够为企业带来未来的经济利益流入。如果从这个角度结合马克思劳动价值论的观点，可以看出一切资产的计量在本质上都是按照将来能带来利益进行计价的。

其二，采用投入法进行计量会引起人力资源价值的紊乱，原因在于人力资源形成过程的特殊性决定了相同的投入下几乎必然会有产出的巨大差异。这一点只要看一看同一高校相似家庭条件下的同学在毕业后所获得的社会认可度差异就可以明确了。因此，下文将仅讨论基于产出法的人力资源价值计量。

1、人力资源价值的货币性计量

由于人力资源的特殊性，使得对人力资源的价值计量出现了传统会计，特别是财务会计所难以解决的困难。这种人力资源的难以估量性和会计对于货币计量的根本矛盾使得人力资源会计必须借鉴管理会计、财务管理乃至人力资源管理考核的一些方法，一方面如上文所述引入非货币计量方法，另一方面对货币计量方法做出修正，这种修正主要是在对人力资产计价的过程中引入了一些对未来的判断和假设，同时采用了货币时间价值的计量方法。

对人力资源计量的困难引起了人力资源价值计量方法的多样，不同学者学派之间差异巨大。其中，国外学者的主要研

究成果有：巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨提出了工资报酬折现法15；赫曼森在此基础上提出了赫曼森公式，即调整的工资报酬折现法13；Eric G. Flamholtz提出了随机报偿价值模式15。我国学者中，东北财经大学文善恩提出了“未来净资产折现法”16；首都经济贸易大学刘仲文在随机报偿价值模式的基础上引入了人力资产报酬系数，建立了调整的随机报偿价值模式16；复旦大学张文贤提出了新的完全价值基础人力资源价值计量模型。16上述诸多货币性计量方法主要可以分为以工资为基础、以收益为基础和以完全价值为基础三类。由于对于不同计价方法的比较评价会在下文中进行，这里仅将三类方法及其具体内容简列于下：

表3-1 人力资源价值货币计量方法归纳

工资基础计量未来工资折现法

V－人力资源价值、Yt－第t年工资

r－折现率、时间T年

调整未来工资折现法

V－人力资源价值、V＊－未来工资折现法下人力资源价值、E－调整系数、RF－本企业资产收益率、RE－全行业平均资产收益率、t－调整系数取值年数，通常取5年

收益基础计量经济价值法

V－人力资源价值、Rt－第t年收益、ht－人力资源投资率，即人力资源投资占总投资的比例、r－折现率、时间为t年

商誉评价法超过行业的平均收益中属于人力资源的部分

随机报偿价值模式

V－人力资源价值、i从1到I，表示某员工可能担任的I个职位、Ri表示在职位i上可能为企业带来的收益、P(Ri)表示取得i职位的可能性、r－折现率、时间T年

完全价值基础计量完全价值计量

V－人力资源价值、Ft－人力资源行业调整系数、Yt－第t 年的工资报酬、Mt－第t年的剩余价值、r－折现率、时间T 年

2、人力资源的非货币性计量

由于人力资源的特殊性，使得有些价值无法通过货币加以计量，例如一个员工的责任心、与上下级的关系、学习能力等等。这种状况就要求人力资源会计必须引入非货币的计量方法，才能更加准确全面的反映人力资源价值。人力资源的非货币计量主要是采用考核指标、自我评价与同事评价相结合的方式。具体方法包括技术指标统计法、主观期望评价法、客观效用评价法等。

由于人力资源非货币计量具有很强的主观性，因此只有在企业结合内部环境才能做出具体的分析，因此本文不再将非货币计量作为一个重点。但要强调的是，在实务中非货币计量是不可或缺的重要计量方法。

四、案例分析

（一）山东航空股份有限公司案例情况简介

山东航空股份有限公司(以下简称“山航B”)为一家在中华人民共和国成立的外商投资股份有限公司，由山东航空集团有限公司根据1999年7月29日山东省经济体制改革委员会鲁体改企字(1999)第88号批复，与浪潮集团有限公司(原名“浪潮电子信息产业集团公司”)、山东华鲁集团有限公司、山东省水产企业集团总公司和鲁银投资集团股份有限公司发起重组而成。1999年11月25日，山东航空集团有限公司将航空运输业务及其资产及负债投入本公司，折为259,204,000股面值人民币1元的国有法人股。1999年11月26日，另外三家发起人浪潮集团有限公司、山东华鲁集团有限公司和山东省水产企业集团总公司，也分别以现金人民币200,000元注入本公司，各折为199,000股面值人民币1元的国有法人股。同日，另一发起人鲁银投资集团股份有限公司也以现金人民币200,000元注入本公司，折为199,000股，面值人民币1元的境内法人股。公司成立于1999年12月13日。股本为人民币260,000,000元。公司主要从事山东省内和经批准的由山东省始发至国内部分城市的航空客货运输业务；开展与航空有关的其他服务和经营性业务。经中国证券监督管理委员会2000年8月22日证监发行字[2000]116号文件核准，公司于2000年8月28日向境外发行140,000,000股境内上市外资股(“B股”)，每股面

值人民币1元，发行价为港元1.58元，并于2000年9月12日在深圳证券交易所上市交易。B股发行以后，公司的股本总额增至人民币400,000,000元17。

2006年5月26日，山航B董事会通过了《山东航空股份有限公司关于购买公务机公司部分飞行员的议案》18，其交易对象为山东彩虹公务机公司（以下简称“公务机公司”，该公司为山航B的联营公司19。在交易发生当期期初山航B拥有对公务机公司其它应收款147,797,516元19，该交易共购买飞行员16名，作价15,684,200元，定价依据2005年中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室五部委联合下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（民航人发【2005】104号）、中国民用航空总局《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》（民航人发【2005】109号）及《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》（民航人发【2005】199号）18。

由于该交易所涉及的关联方交易非本文探讨范围且对本文论题并无重大影响，因此后文为避免使论题复杂化均不考虑关联方交易这一因素。

（二）山东航空股份有限公司人力资源交易核算方式

按照山航B在年报中的披露，该公司“债务重组损失”项下并

未出现任何记录也没有附注说明16，在中期报告中则明确说明“无影响会计报表的重组事项”19，可见该公司并没有对该项业务进行费用化处理。同时，在年报中则出现了“长期待摊费用”由108, 649, 446. 00元上升至145, 855, 706. 29元的现象，公司报表附注中“变动幅度超过30%的财务报表项目分析”对于此变化的说明为“长期待摊费用较上年上升34%，主要系公各机公司以16名飞行员抵偿所欠公司债务所增加的飞行员培训费用以及本年新增的飞行员培训支出”16。“长期待摊费用”的报表附注项下仅有“飞行员招募及培训支出”一项20。

从以上资料可以看出山航B在处理该交易时采用了资本化这部分购买支出的方式，因此在利润表上并没有显示出支出。同时由于按照会计准则无法确认人力资产，因此按照债务重组处理时必须将这部分支出费用化21，所以企业没有在债务重组项下做出说明以避免和准则的冲突。

结合前述理论部分内容可以看出，山航B处理该项业务是按照人力资源会计的成本法加以处理，同时本质上是一笔债务重组业务。但是由于人力资源会计的缺失，使得该项原本很简单的业务不得不采取“曲线救国”的方式，回避了债务重组和人力资源账户的使用。

从现实情况来看，作为需要特殊技术和专业培训的职业，飞行员作为人力资源是没有争议的，并且对于中国航空业来说

飞行员还是稀缺资源22。但是如果严格依据现行会计准则，就意味着这1568.42万元需要予以费用化，而按照山航B的年报来看，债务人彩虹公务机公司已经不具有偿付能力，为此山航B特别对这些其它应收款全额提取了坏账准备。在这种情况下，采用“以人抵债”的方式不失为挽回损失，实现股东利益的较好方式。如果采取费用化的方式很显然会挫伤企业对这类业务的积极性，不利于股东价值的实现。

同时也要看到，山航B所采用的成本法所反映的只是为引进飞行员而花费的招募费用，并没有反映飞行员本身的价值。按现有资料显示，飞行员待遇如下23：

表4-1 飞行员薪金状况

级别待遇月收入

飞行学员基本工资2000～5000元、飞行小时费70～120元10000元左右

副驾驶基本工资8000～10000元、飞行小时费100～150元20000元左右

机长3～5万元

如果按照山航B对于飞行员招募费用的摊销年限20年20计算，以飞行员三个级别中副驾驶的薪金为依据，20年时间收入总计为480万元左右，而山航B招募成本平均只有不足100万元，另外民航飞行员的服役上限为60岁，其总服役年限通常会远大于20年。而薪金只反映了飞行员的人力资

(财务会计)人力资源会计分析最全版

（财务会计）人力资源会计 分析

人力资源会计分析 本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了壹些探讨。 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本和价值进行计量和报告的壹种会计程序和方法。它是会计学科发展的壹个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过壹大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起壹套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。 壹．我国建立人力资源会计的必要性。 １．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业运营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在和发展的最根本的动因。 ２.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。３．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府能够了解整个社会的人力资源维护和开发情况；同时，政府仍能够运用税收等手段鼓励企业加

大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 ４．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，壹方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过壹个会计期间之上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代仍是能够理解的，因为在工业经济时代壹方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另壹方面，人力资源投资支出的受益期不壹辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另壹方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计且不能反映出这种损失，不利于运营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。????h|鈡 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，仍是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。 二．人力资源会计的内容。

人力资源会计计量方法探讨

对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。 人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。 一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或

浅析人力资源会计

浅析人力资源会计 [论文关键词] 资源 [论文摘要]本文从人力资源会计的基本概念、背景、人力资源的产生与发展、必要性等几方面对人力资源会计的相关内容作初步的探讨。指出科学地确认人力资源，确立劳动者在企业中的地位，对合理有效地开发利用人力资源，适应知识经济发展，具有十分重要的意义。 作为影响当今世界大趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起。而会计人员作为经济利益的鉴证人和协调者，在知识经济的发展过程中，曾经和正在发挥着重要作用，更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战，其中最为紧迫的课题就是关于人力资源会计的研究。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会（AAA）、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源和方法的探讨，但时至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因，是会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论，这样，人力资源就成为的必然性。下面，笔者将从人力资源的基本概念，人力资源的经济背景，人力资源会计的产生与发展，人力资源在我国建立的必要性四个方面对人力资源会计的相关内容做初步的探讨。 一、人力资源会计的基本概念 人力资源会计是人力资源与会计学的结合。其理论渊源来自古老

的劳动价值理论。家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行的的确认、计量、记录、报告和管理。它是从社会性的角度对人力资源进行会计处理，核算人力、计量人力投资形成的价值、评价管理方案、测投资效果、进行等。而企业人力资源会计则是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求分析和人力资源投资效益 分析、投资决策分析。 二、人力资源会计产生的经济背景 尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理与会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现转变，在这一过程中，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。到20世纪60年代，这一转变的速度加快，随着知识密集与技术密集经济的发展，企业对员工程度的要求也有了提高，同时还需要对员工进行各种专门的技能训练，要招聘和培养能够适应企业需要的员工必须花费大量的投资，这使企业的资本结构发生了很大的变化。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方面花费的资金大大增加，在某些企业甚至超过了对固定设备的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战。因此，继续沿用传统的会计处理方法必然会扭曲企业的资产负责表和损益

浅谈人力资源会计的产生与发展(一)

浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务

人力资源会计浅论

人力资源会计浅论 众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。而人力资源作为?个组织中不可或缺的资源，与然也构成了?项匝要的资产。本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行?核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这?概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。 -、建立人力资源会计的必要性 （■）财务倍息披露的需求 当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的?项朿要内容。 （二）企业生产经营决策的需要 I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。 （二）会计垓算原则的要求 现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。首先，拨照现行?的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛?制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在?定程度匕违背了这?原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同?会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比?这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出个部作为为期费用?必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。 二、人力资源会计的内容 （-）"人力资源“的确认 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为?项资产。但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计彊的。其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 （-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11 无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末?人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛?额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因

人力资源会计研究现状 文献综述

人力资源会计研究现状文献综述 11106010341 张明侨 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。 （二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，但在实务界并没有如此浓厚的兴趣，可谓是顾此失彼，在实务界推行人力资源会计完全不值一提。对于人力资源会计这一问题上，我们应该在理论界和实务界同等对待，尤其应该多向人事部门反映多做一些可行性研究。 （四）单兵作战多，群体性研究少。 作为会计新领域的人力资源会计，在理论上的有许多难题亟待解决，可是没有组织的基

对人力资源会计计量的探讨

对人力资源会计计量的探讨 随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。 标签：人力资源会计计量的内容计量的方法 企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本 它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本 维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本 这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出 人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用

浅谈人力资源会计在企业管理中的~

本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日

授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又

浅析人力资源会计的确认

浅析人力资源会计的确认 摘要：知识经济时代的到来，使得世界经济的竞争从物质资源竞争转向人力资源竞争，人力资源将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源，也是决定社会财富分配的最主要的因素，因此对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素。而传统财务会计无法为企业提供人力资源的信息，于是人力资源会计的出现成为历史必然。本文将对人力资源会计的基本概念以及对人力资源会计进行确认存在的问题及解决办法作一些探讨。 关键词：人力资源；人力资源会计；资产 1人力资源会计的基本理论 1.1人力资源会计的定义 美国著名人力资源会计学家埃里克?弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。这与弗兰霍尔茨的定义差不多。通过上述分析，人力资源会计可以理解为，是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中，比较全面。 1.2人力资源会计核算对象 1.2.1人力资源成本会计

人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策,宏观管理服务，其通常包括三项内容：①取得成本包括招聘、选拔、录用、调动等成本。②发展成本包括培训人员成本、误工损失。③持有成本包括工资及福利费、劳保费等。 1.2.2人力资源价值会计 人力资源价值会计，从产出角度出发核算人力资源的价值。人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。主要包括: ①内在价值：是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力。②外在价值：是人力资源对社会或企业的贡献，它是内在价值通过实际工作程序表现出来的。③观念价值：是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。 人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映，从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。 2人力资源会计确认存在的问题 2.1人力资源是否可以确认为一项资产 人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FASB对资产下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》

试论人力资源会计1

第五篇 试论人力资源会计 魏景义 提要:阐述了人力资源与人力资本和企业的关系；提出了人力资源管理应达到的主要目标和人力资源会计的设想。 关键词:人力资源会计；财务；管理 作者简介:魏景义，江西财经职业学院南南昌校区。 在彼得·鲁克教授提出“人力资源”概念近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展得到经验证实。 在传统会计核算体系强调财务的所有者和债权人的核算地位而忽视人力资源所有者的利益。在知识经济和管理革命时代，人力资源成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最主要的资源，是创造财富和决定社会财富分配的最主要的因素。 一、人力资源的定义 由于人力资源会计是在运用经济学，组织行为学原理的基础上，由人力资源学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计知识。目前，人力资源会计尚未有统一的定义。目前比较一致的看法是：指人体内存在的各种劳动能力，表现为体力、智力、知识和技能的总和。 目前人力资源会计师论著共识性的观点是：人力资源会计反映企业所得的人力资产来源即人力资本的价值、企业对人力的投资、劳动力所有权投入企业而形成的资产来源即人力资本、以及人力资本对本企业收益的分配，其目的是为会计信息使用提供决策所需的有关人力资源的信息。从表面上看人力资源会计体系近乎完善。似乎完善的会计系统实际运用程度很低，原因在于缺少理论上的支持，要领本身缺乏精确的界定，体系本身也缺乏一致性。所以人们不禁会问：所有的人力资源都是人力资本吗？ 二、人力资源与人力资本的关系 从20世纪70年代确立了“以人为本”的管理思想以后，人力资源和人力资本概念使用频率不断提高。在经济学领域，研究企业所有权和理论结构问题时，须用“人力资本”的概念，在涉及到“开发和培训”的问题时绝大多数运用的是“人力资源”的概念。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题。在有关人力资源会计论者中可以看出，其主要观点认为：人力资源与人力资本的主体具有完全相同———劳动者。也就说：企业所有的劳动者既是人力资源，同时也是人力资本。 企业所有的劳动者都是人力资源，这一点无可争议的。但如果说全部的劳动者都是人力资本，恐怕就站不住脚了。企业的LEO即是人力资源，也是人力资本；但企业的门卫是人力资源，但他也是人力资本吗？人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。 我们认为，构成人力资源和人力资本的主体不完全相同，人力资本仅仅是人力资源中的一部分。从资本是稀缺性经济资源这一逻辑很容易推出这样的结论：人力资本是稀缺性人力资源。企业的所有员工（无论处于什么岗位、什么层次）都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。人力资本的稀缺性取决于不同类型劳动的特征。其稀缺性和稀缺程度通过劳动的两个信度来衡量；劳动的创新性和劳动成果的度量性。劳动的创新性是指每一次劳动都不是以前动作简单的重复，而是涉及到新信息的处理和新问题的解决。 三、人力资源与企业的关系 一个企业的人力资源，应该是该企业在某一个特定阶段员工的生产、经营、管理等各方

浅析我国的人力资源会计

浅析我国的人力资源会计

浅析我国的人力资源会计 摘要 随着市场经济的不断发展，为了满足新时期、新形式下市场经济发展的需要，会计又分为多个学科，其中人力资源会计就是非常重要的分支学科之一。也可以说人力资源会计是市场经济的产物。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计是十分必要的而且可行的，首先，它是财务信息使用者的要求，其次，它是内部管理的需要。为使我国建立满足现代经济发展需要的人力资源会计，本文从对人力资源会计产生的背景及其在我国推行过程中所遇的问题出发，来说明在我国设立人力资源会计的重要性，以及如何建立好人力资源会计作用的途径，来论述人力资源会计。 关键词：人力资源会计；人力资源会计的确认；人力资源会计的计量 Abstract: Continuously develop along with the market economy, for satisfy lately period, the new form descend the demand of market economy development, the accountancy is again divided into several academicses, and among them, the human resource accountancy be one of the count for much branch academicses. Can also say human resource the accountancy is the outcome of market economy. The human resource accountancy more and more is valued at the our country and build up human resource an accountancy in the our country is very necessary and viable, first, it is a finance information the request of the user, secondly, it is the demand of internal management. For make our country establishment satisfy modern economy development the human resource accountancy of demand, this text from really recognize and calculated the treatise of problem to set out to the human resource accountancy, explain at our country establish the accountancy's importance of human resource, and how build up the path of good accountancy's function of human resource, discuss human resource an accountancy. Key word: The accountancy of human resource; the human resource accountancy really recognizes; the human resource accountancy calculate

【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会计的关系

【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源

浅谈人力资源会计应用经济学

浅谈人力资源会计应用经济学 现代经济的发展越来越依靠通过教育、职业培训等专门投资所 提升了的人力资源素质，这就形成了TheodoreW.Schultz经典定义 的“人力资本”，经济学家逐渐视之为经济增长中独立的生产要素。在信息与知识经济越来越成为现实的背景下，企业竞争优势的塑造 与发挥在本质上越来越依赖于包括人力资本在内的知识资本的培育 与增强。另外，企业或组织中虽有专门的人力资源管理，但往往是 以多维度、多量纲的形式进行的，其提供信息的集约性不强，不利 于为相关决策提供综合性的相关信息，因而将这些分散的信息集约 地处理为综合性的货币化信息、将人力资源的业务管理与价值管理 有机地结合起来越来越有重要的现实意义。 一、人力资源会计的应用状况 人力资源会计基础性理论研究于20世纪70年代告一段落，80 年代开始在一些著名的欧美企业或机构尝试性地应用，比如美国银行、美国海军研究署等将它作为改善其人力资源管理的工具。应该说，欧美国家80年代的这轮应用人力资源会计的现象在一定程度上 是被动性的，主要是为了应对当时日本企业咄咄逼人的竞争态势， 促使其如何提高企业职工的劳动生产率。在欧洲的足球产业中，人 力资源会计也得到一定的应用。Morrow发现，在“博斯曼事件”之前，有18家英国足球俱乐部在其资产负债表上列示了其球员（人力 资源）的价值，主要是以球员转会市场上的支付成本估价；而其他 俱乐部则以整体的方式反映所有球员的未来价值（效用价值），无论 是买进的还是自己培养的球员。人力资源会计在瑞典得到更为广泛 的应用。90年代，对人力资源会计信息的需求已较为明显。许多利 益相关者，诸如人力资源部门、财务部门、公司顾问、工会、高层

知识经济时代企业人力资源会计计量方法

财经纵横 一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念 人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系 从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。 从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。 从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。 二、现阶段人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。 第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。 知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究 郭唯聪 渤海大学管理学院会计系 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。 关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225

人力资源会计研究现状_文献综述

新疆农业大学 文 献 综 述

人力资源会计研究现状文献综述 220132068 艾克热木江 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 引言 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。（二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，