当前位置：文档库 › 电大《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案

电大《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案

公共部门人力资源管理

网考题型：不定项选择题、判断题

笔试题型：不定项选择题、判断题、名词解释、简答、论述题（不含案例分析。不过听说下一届肯定有。）

第一章公共部门人力资源及其开发管理

一、选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24

A、前期投资损耗

B、制度性损耗

C、管理损耗（人事管理损耗）

D、后续投资损耗

1．公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。

A．制度性损耗B．人事管理损耗C．后续投资损耗D．无形的损耗

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。P28

A、一种以控制为导向的消极的管理

B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序

D、重视监督的控制，强调集中性的管理

3、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32

A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用

B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起（D）的管理理念和战略指导原则。P36

A、科学发展

B、和谐发展

C、持续发展

D、以人为本

5、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36

A、信息经济理论

B、人力资本理论

C、知识经济理论

D、人力资源理论

二、判断题（正确的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）P27

2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）P17

3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）P25

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）P25-26

5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）P15

7、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）P28

9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

三、名词解释

1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12

2、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19

3、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P20

1、公共部门人力资源开发与管理和传统人事行政管理具有哪些不同？P20-21

答：①人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

②人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

③人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

④人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？P33-34

答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；

（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；

（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；

（4）应该确立大的人才战略。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。P28-30

答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：

（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

（4）人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了适应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与

（5）公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

（6）政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

（7）绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

（8）公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

2、试述21世纪人力资源的特征。P31-33

答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为

第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

（5）流动性。人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不像物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

（6）可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

（7）收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通胀高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。（请自行删减）

第二章公共部门人力资源管理的历史沿革

一选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44

A.英国

B.美国

C.德国

D.比利时

2、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD ）。

A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟

D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

3、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD ）。

A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要

B 人天生是懒惰的

C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

4、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。

A. 俸禄

B. 品秩

C. 薪级

D.等级

5、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B ）开始施行。

A. 2007年7月1日

B. 2006年1月1日

C. 2006年7月1日

D. 2007年1月1日

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）P46

2、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）P48

3、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

4、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

5、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

6、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

7、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

8、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

9、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

10、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

三、名词解释

1、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

2、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

四、简答题

1、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

答：（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；

（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

五、论述题

1、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。

可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。

（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。

在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

第二章公共部门人力资源管理的历史沿革

一选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

A.英国

B.美国

C.德国

D.比利时

2、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD ）。

A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟

D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

3、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD ）。

A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要

B 人天生是懒惰的

C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

4、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。

A. 俸禄

B. 品秩

C. 薪级

D.等级

5、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B ）开始施行。

A. 2007年7月1日

B. 2006年1月1日

C. 2006年7月1日

D. 2007年1月1日

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）P46

2、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）P48

3、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

4、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

5、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

6、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

7、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

8、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

9、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

三、名词解释

1、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

2、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

四、简答题

1、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

答：（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；

（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

五、论述题

1、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

1、试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。

答：（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

（2）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。

美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。

（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。

为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。

（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。

人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资

料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。”

（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。

现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。

第三章公共部门人力资源生态环境

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67

A.政治制度

B.市场体制

C.劳动力与人口素质

D. 经济与技术环境

2、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC ）的特点。

A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

D.统一性与多样性

3、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC ）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才

C东部地区出现了人力资源饱和现象D中西部人力资源政策体制环境还不完善

4、开发人力资源的基础性工作是（D ）。

A.做好人力资源制度建设

B.严格绩效考核

C.进行科学的人力资源预测

D.对人力进行教育和培训

5、我国劳动力市场体系已初步形成，（B ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A.政府部门

B.市场机制

C.第三部门

D.公共部门

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

2、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

3、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

4、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

5、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

6、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

7、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

8、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

9、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）

10、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。P67

四、简答题

1、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

答：（1）人力资源生态环境的不平衡性；

（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；

（3）人力资源管理环境滞后；

（4）劳动力市场环境还不成熟。

五、论述题

1、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

答：（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部

队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。

目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息

档案，实施动态管理。

第四章公共部门人力资本理论

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B ），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A.20世纪50年代

B.20世纪60年代

C.20世纪70年代

D.20世纪80年代

2、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC ）。

A.明确了人力资本的概念

B.概括了人力资本投资的范围和内容

C.建立了系统的人力资本理论体系

D. 构建了人力资本理论的微观经济基础

3、人力资本理论认为( B )是人力资本的核心。

A.培训

B.教育

C.素质

D.投资

4、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式

5、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD ）为基础。

A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）P88

2、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）P88

3、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）P96

4、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

5、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

6、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

7、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

8、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

9、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

10、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

2、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

四、简答题

1、人力资本具有哪些性质？P94

答：人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：

（1）人力资本的生产性。人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。人力资本是一种重要的经济资源，是生产过程中必不可少的生产要素，特别是在现代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。

（2）人力资本的稀缺性。同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源。这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的实践终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。

（3）人力资本的可变性。一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增加，也可能消耗、闲置和贬值。因此，在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处

于正常的工作状态，发挥正常的生产功能。

（4）人力资本的功利性。人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。当然，人力资本本身还可以导致外部效益和非经济效益，而这类收益对于一个国家的社会经济发展和个人生活质量的提高具有重要意义。

2、人力资本具有哪些特点？

答：人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但还具有自己鲜明的特点，概括为：

（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

五、论述题

1、试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。

（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：①公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；②公共部门人力资本的产出具有外部性；③公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

第五章公共部门人力资源规划与预测

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、（D ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

A.公共部门人力资源获取

B.公共部门工作分析

C.公共部门人力资源使用

D.公共部门人力资源规划

2、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D ）为导向。

A.公共服务

B.公共价值

C.公共产品

D.公共利益

3、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。

A. 战略性人力资源规划

B. 战术性人力资源规划

C. 指令性人力资源规划

D. 指导性人力资源规划

4、（D ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.人力资源的环境分析

B.人力资源的供给预测

C.人力资源供求关系的平衡状况

D. 人力资源需求预测

5、（D ）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A. 德尔菲法

B. 自下而上预测法

C. 人员继承法

D. 马尔可夫链预测分析方法

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

2、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

3、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

4、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

5、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）

6、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

7、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

8、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

9、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）

10、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

三、名词解释

1、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

四、简答题

1、如何理解公共部门人力资源规划的含义？

答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

这个定义主要强调以下四点：

（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；

（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；

（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；

（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

2、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

答：（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；

（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其做出判断；

（6）只要求专家做出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源规划的作用。

答：（1）维持政治稳定。通过公共部门人力资源的长期规划，明确政府在未来发展的总体人员需求状况，并制定相应的应对措施，有助于人力资源管理的稳定性。特别是在政府遭遇紧缩管理的时候，能够采取积极的调控对策，进行合理的人员分流，以维护政府工作的连续性，保证社会、政治秩序的稳定。

（2）促进行政发展。公共组织通过短期、中期、长期人力资源规划，能够及时获得自身需要的人才，有计划

地对人才进行更新激励，实现人与事的有效结合。对人力资源需求的长期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证公共组织的持续发展。

（3）提高人力资本使用效率。公共部门人力资源规划不仅使公共组织做到适才适用，人尽其才，发挥人才使用的最佳效益，而且可以从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、服务等环节的成本，寻求增加产出或降低成本的途径，提高货币资本和人力资本两方面的使用效率。

（4）实现人事管理技术科学化。现代公共组织不断引进借鉴先进的科学技术方法管理人力资源，使管理过程和管理结果更加合理和有效。人力资源规划是人事行政中技术手段最为集中的领域之一，它包含了战略规划、预测技术、评估技术等多种方法。公共部门推行人力资源规划，可以更好地提高人力资源管理的科学化水平。（5）帮助员工实现个人价值。现代公共组织不仅重视组织总体的发展，也重视员工个人价值的实现与满足，力争使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来。人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁，通过规划，使员工了解自己在组织现在与未来工作中的适用性，合理地进行自我定位，明确自身素质与组织目标之间的差距，寻求提高自身水平的途径，使自我得到不断成长，实现自我价值。

第六章公共部门人力资源的流动

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC ）。P136

A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需求

D.组织的需求

2、在市场经济条件下，（D ）是实现人力资源优化配置的根本途径。

A.人力资源考核

B.人力资源招募

C.人力资源培训

D.人力资源流动

3、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD ）。P140

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

4、( C )是我国公务员交流中最为常见的方式。P140

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

5、（D ）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

A.人力资源政策

B.人力资源供求关系预测

C.人力资源制度

D.人力资源市场

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）P144

2、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

3、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

4、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

5、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

6、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

7、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

8、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

9、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

10、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

三、名词解释

1、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

2、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

3、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

4、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

四、简答题

1、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

答：（1）用人所长的原则；

（2）人事相宜的原则；

（3）依法流动的原则；

（4）个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。

2、人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？

答：（1）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

（2）人力资源市场改变人力资源流动的方式；

（3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。

3、政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？

答：（1）完善人力资源市场的法律体系；

（2）实行有效的宏观调控；

（3）加强对人力资源市场的服务功能；

（4）维护人力资源市场的秩序。

4、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；

（2）市场法规和社会保障制度不健全；

（3）户籍制度改革滞后；

（4）官本位思想的影响。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源流动的意义。

答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。

（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。

（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，

如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。

（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

2、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。

答：（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。

（2）完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。

（3）改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

（4）破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

第七章公共部门工作分析与职位分类

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、作为一种常规性工具，（D ）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

A. 人员招聘与录用

B. 员工培训与开发

C. 员工激励

D. 工作分析

2、在工作分析的各个环节中，（D ）是整个工作分析过程中最关键的环节。

A. 工作分析的目的

B. 确定工作分析的执行者

C. 编写工作说明书和职位规范书

D. 工作分析信息的搜集

3、（B ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A. 职位分析问卷

B. 管理职位描述问卷

C. 体能分析问卷

D. 心理分析问卷

4、职位分析问卷是常用的一种以（D ）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问

卷。

A. 职位

B. 工作

C. 工作条件

D. 人

5、职位分类的优点在于( ABC )。

A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

D. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）P152

2、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）P154

3、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）P159

4、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）P165

5、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）P170

6、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

7、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P164

8、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）

9、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）

10、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

三、名词解释

1、公共部门工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

2、品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

3、职位分类：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。P170

四、简答题

1、简述品位分类的优缺点。

答：品位分类制度的优点是：①结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；②它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；③注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

品位分类制度的缺点是：①不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；②在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；③过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

2、简述职位分类的优缺点。

答：职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设,事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政

2019年电大《现代管理原理》期末考试资料附答案【电大备考】

2019年电大本科《现代管理原理》期末考试资料附答案单选 1.（）的最大的优点在于它持久、有形、可以核实。C．书面沟通 2.（）决策方法也叫思维共振法、畅谈会法。C．头脑风暴法 3.（）引起管理界的轰动，从此建立学习型组织、进行五项修炼成为管理理论与实践的热点。D．彼得·圣吉的《第五项修炼—学习型组织与实务》 4.（A需要层次理论）认为人的需要由高到低分为五个层次… 5.“凡是预则立，不预则废”D计划 6.“管理的十四项原则”是由（）提出来的。B．亨利·法约尔 7.“管理就是决策”是下列哪位经济学家的观点？（）C．西蒙 8.“一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关”，这是（）理论的观点。D．成就需要 9.1993年，海默和钱皮合著了《企业再造工程》一书，该书总结了过去几十年来世界成功企业的经验，提出了应变市场变化的新方法，即（）。C．企业流程再造 10.M型结构又称为多部门结构，亦即（）。B．事业部制结构 11.按照组织明文规定的原则、方式进行的信息传递与交流的沟通方式是（）A．正式沟通 12.被称为“组织理论之父”的管理学家是（）。D．马克斯·韦伯 13.不能以实物又不能以货币来衡量的标准，如用于衡量管理人员的创新能力、协调能力、责任感的标准，用于衡量广告效果的标准等，被称为（）。D．无形标准 14.不属于克服沟通障碍的组织行动有（D使用反馈技巧） 15.常见的风险型决策方法有（B决策树法） 16.成就需要理论一般适用于（）的研究。C．主管人员 17.当领导者面对一个非处理不可的事情时，这种调适人际关系的方法就是（D转移法） 18.当外部环境具有很高的不确定性时，计划应是指导性的，同时计划期限也应该（）。 B.更短 19.当信息接受者对信息发送者的信息做出发应时，就出现了反馈。反馈体现了沟通的（）特征。B．双向性 20.当信息接受者对信息发送者的信息做出发应时，就出现了反馈。反馈体现了沟通的(B．双向性)特征。 21.当预测者能够得到足够的准确数据资料时，采用（）是可取的方法。C.定量预测 22.导致组织冲突产生的基本原因中，（）是由于组织中的每个人的家庭环境、教育背景、经历、禀赋等都各不相同而导致的。B．组织中个体差异的客观存在 23.定性预测主要依靠专业人员用多年积累的知识和经验，对有关事物远期的变化趋势进行描述，需要进行（）。 D.长期预测 24.对各种商品的规格、销量、价格的变动趋势等进行的预测就是（）。 B.市场预测 25.对于高层管理者来说，掌握良好的（）是最为重要的。B．概念技能 26.法约尔提出的管理五项职能或要素是（）。C．计划、组织、指挥、协调和控制 27.根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越（）。A．高 28.根据赫塞—布兰查德提出的情境领导理论，在下属虽然有积极性，但缺乏足够的技能的情况下，应采用的领导风格是（）。A．高工作—高关系 29.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。B．量才使用 30.根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（）。C．消极强化 31.工作丰富化的重点是（C一般专业人员） 32.沟通的深层次目的是()。D．激励或影响人的行为 33.古典管理理论对人性的基本假设，认为人是（）。B．经济人 34.关于领导者与管理者的权力来源，下列描述准确的是（）。C．管理者的权力源自职位 35.关于战略远景的描述，下列选项中，（）是不准确的。C．它规定了可量化的经济指标 36.关于战略远景的描述….（C它规定了可量化的经济指标）是不准确的 37.管理的各项职能构成了一个完整的管理循环过程，而（）始终是一次管理循环过程的终点，同时又是新一轮管理循环过程的起点。 B．控制 38.管理的首要职能是( )A．计划 39.管理的职能分为一般职能和( )。C．具体职能 40.管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，其中，（）又称俱乐部式领导者，这种领导方式对业绩关心少，对人关心多，努力营造一种人人放松的环境。C．1-9型 41.管理科学学派中所运用的科学技术方法，来源于（）。B．军队 42.管理人员在事故发生之前就采取有效的预防措施，防患于未然，这样的控制活动，是控制的最高境界，即（）。B．前馈控制 43.管理者的精力及其可以利用的资源都是有限的，因此，有效的控制要求管理者应将主要精力放在最为重要的事项、活动或环节上，这就是控制的（）原则。B．控制关键点 44.海尔公司原来以生产冰箱为主，后来又引进空调生产线，这是（）的发展战略B．关联多元化 45.赫茨伯格提出的双因素理论认为（A保健因素）…但能防止人们产生不满情绪。 46.激励方法得当，有利于激发和调动职工的积极性。根据美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工的能力仅能发挥20%--30%，而受到激励的职工的能力可发挥到（）。C．80%--90% 47.激励过程就是一个由（）开始，到（）得到满足为止的连锁反应。A．需要需要 48.即时控制通常指的是（）。A．现场控制 49.计划工作的核心环节是（决策） 50.计划工作的前提是（）。 B.预测 51.计划工作有广义和狭义之分，狭义的计划工作主要是指（）。 D.制定计划 52.经常重复发生，….属于（B程序化决策） 53.经验学派主张通过分析经验来研究管理学问题，被称为（）。C．“案例教学” 54.就管理的职能而言，法约尔认为，（）。A．管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制 55.就组织的发展战略形式而言，可口可乐公司采用的是（）。D．密集型发展战略 56.矩阵式组织属于（）组织结构。B．有机式 57.具有极大偶然性和随机性，无先例可循的决策。比如，一个新产品的营销组合方案决策，属于(D．非程序化决策)。

饭店管理概论试题

饭店管理概论试题课程代码:00193 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。选择题部分注意事项: 1、答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2、每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其她答案标号。不能答在试题卷上。一、单项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个就是符合题目要求的,请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、饭店业务中的情感内涵主要体现在 A、以人为本 B、综合协调性 C、强文化性 D、无形性 2、饭店的经营者关心的主要就是 A、资产的保值增值与投资回报 B、经营利润与经营收入 C、饭店的客源单位 D、饭店的业务联系 3、旅游政府部门为饭店经营的 A、卫生主管部门 B、行业管理部门 C、安全主管部门 D、消防管理部门 4、饭店的组织职能包括形成饭店的管理体制与组织结构以及 A、制订组织原则 B、组织宽度与授权原则 C、设计组织形式

D、饭店资源的组织与调配 5、饭店“零缺点”质量管理强调 A、“预防为主” B、“个性化”服务 C、“循环进行”的管理 D、“全员参与” 6、在实施饭店培训时,首先应 A、制订培训计划 B、实施培训计划 C、发现培训需求 D、评估培训效果 7、饭店公关协调的高级形态指 A、强制 B、顺从 C、合作 D、制约 8、饭店的尾数定价策略,适用于______的定价。 A、低档产品 B、高档产品 C、个性化产品 D、特色产品 9、饭店关系营销理论强调 A、吸引更多的新客源 B、社会公共利益至上 C、与顾客建立长期的交易关系 D、建立正确的员工激励制度 10、饭店的物资三级管理体系指 A、物资主管部门 B、财务部、采购部、仓库 C、饭店、财务部、采购部 D、物资主管部门、使用部门、使用者二、判断题(本大题共10小题,每小题2分,共20分) 判断下列各题,在答题纸相应位置正确的涂“A”,错误的涂“B”。

《管理会计》考试题库及答案大全(最新)

《管理会计》考试题库及答案一．单项选择题 1．C 2．C 3．C 4．C 5．B 6．B 7．C 8．D 9．C 10．A 11．B 12．C 13．B 14．B 15．D 16．B 17．D 18．A 19．B 20．C 21．C 22．A 23．C 24．C 25．C 26．B 27．B 28．C 29．C 30．D 31．A 32．D 33．B 34．C 35．A 36．A 37．B 38．C 39．B 40．D 41．C 42．A 43．A 44．B 45．D 46．C 47．D 48．A 49．C 50．B 51．D 52．B 53．B 54．C 55．A 56．B 57．D 58．A 59．C 60．A 61．D 62．C 63．D 64．C 65．B 66．D 67．A 68．B 69．C 70．D 71．B 72．C 73．B 74．D 75．B 76．C 77．D 78．B 79．B 80．D 81．A 82．D 83．D 84．A 85．C 86．B 87．B 88．A 89．C 90．B 91．B 92．C 93．D 94．D 95．B 96．A 97．C 98．B 99．B 100．A 101．C 102．B 103．C 104．C 105．C 106．B 107．A 108．B 109．C 110．A 111．D 112．B 113．A 114．B 115．B 116．A117．A118．A119．D 120．A 1．下列各项中，与传统的财务会计相对立概念而存在的是（）。 A．现代会计B．企业会计C．管理会计D．管理会计学 2．现代管理会计的一个重要特征是（）。 A．具有统一性和规范性B．必须遵循公认的会计原则C．方式方法更为灵活多样D．方法单一 3．在Y=a+（）X中，Y表示总成本，a表示固定成本，X表示销售额，则X的系数应是（）。 A．单位变动成本B．单位边际贡献C．变动成本率D．边际贡献率 4．单位产品售价减去单位变动成本的差额称为（）。 A．单位收入B．单位利润C．单位边际贡献D．单位边际贡献率 5．在变动成本法下，固定性制造费用最终应当在损益表中列作（）。 A．非生产成本B．期间成本C．产品成本D．直接成本 6．贡献毛益率和变动成本率的关系是（）。 A．互为倒数B．互补C．相等D．没有关系 7．在销售收入既定的条件下，盈亏临界点的高低取决于（）的多少。 A．固定成本B．变动成本C．总成本D．销售量 8．只有超过（）的销售量才能为企业提供利润。 A．固定成本B．变动成本C．边际成本D．保本点 9．下列各项中，属于因果预测分析法的是（）。 A．趋势分析法B．移动平均法C．本量利分析法D．平滑指数法 10．列各项中，不属于定量分析法的是（）。 A．判断分析法B．算术平均法C．回归分析法D．平滑指数法 11．下列指标中，其分母为时期平均指标的是（）。

中央广播电视大学-现代管理原理试题2013.07答案整理

一、单项选择 1.管理的首要职能是(A.计划)。 2.组织是管理的基本职能之一，它是由(C.目标、部门和关系)三个基本要素构成的。 3.西方早期的管理思想中，(A.亚当·斯密)是最早研究专业化和劳动分工的经济学家。 4.在组织中存在着正式组织与非正式组织，正式组织与非正式组织之间的一个重大的区别就是，正式组织是以(D.效率的逻辑)为重要标准。 5.计划工作有广义和狭义之分，狭义的计划工作主要是指(D.制定计划)。 6.综合计划与专项计划之间是(A.整体与局部)的关系。 7.战略管理的基础工作是(B.预测)。 8.像市场营销战略、研究与开发战略、生产战略等这样的具体实施战略，属于(D.职能战略)。 9.经常重复发生，能按已规定的程序、处理方法和标准进行的简单化决策，属于(B.程序化决策)。 10.某企业拟开发新产品，有三种设计方案可供选择，各种方案在各种市场状态下的损益值如下表所示:单位:万元┌───────┬──┬──────────────┬───┐ │\市场状态│畅销│一般│一滞销│ │嗜应飞││…││ ├───────┼──┼──────────────┼───┤ │甲│65 │45 │40 │ ├───────┼──┼──────────────┼───┤ │乙│80 │50 │0 │ ├───────┼──┼──────────────┼───┤ │丙│120 │││ │││40 │一40 │ └───────┴──┴──────────────┴───┘ 那么，用冒险法选取的最优方案为(C.丙) 11.责任、权力、利益三者之间不可分割，必须是协调的、平衡的和统一的。这就是组织结构设计的(A.责权利对等)原则。 12.以下组织结构形式中，(D.矩阵制结构)最适用于组织部门间的横向协作和攻关项目。 13.考评管理人员的协作精神主要通过向其(B.关系部门)获取信息。 14.有计划地安排管理人员担任同一层次不同的管理职务，以此全面培养管理人员的能力，这是管理人员在职培训的方法之一，即(B.职务轮换)。 15.领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量是他的(D.自身影响力)。 16。人们在通往目标的道路上所遇到的障碍就是(A.挫折) 17。赫茨伯格提出的双因素理论认为(A.保健因素)不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。 18。按照功能进行分类的沟通类型中，(B.情感式沟通)具有润滑剂的作用。 19。能够有效发现计划与计划实施之间差距的管理环节是(C.控制) 20.即时控制通常指的是(C现场控制)。二、多项选择 21.马克斯·韦伯指出，任何组织都必须由某种形式的权力作为基础，才能实现目标。这些权力包括(A传统的权力 B.理性一合法的权力D.超凡的权力) 22。物质文化是:企业文化外在形象的具体体现，包括(A产品设计B.产品质量C厂容厂貌D.员工服饰 23.计划在管理的各种职能中处于主导地位，主要表现在以下方面(A.计划和控制工作是不可分的，未经计划的活动是无法控制的B.计划的确定总是在其他管理职能之前D计划工作始终贯穿于组织、人事等工作中) 24.制定战略的重要目的就是(A赢得竞争优势B战胜竞争对手D赢得市场和顾客) 25.由基层管理人员负责制定，对合理组织业务活动等方面进行的决策，属于(B业务性决策D日常管理决策) 26.许多学者认为组织结构的特征可以描述为复杂性、正规化、职权层级和集权化。由此可以将组织结构形式分为两大类(A.机械式B.有机式)。 27.管理人员的内部提升机制具有一定的优势，比如(A.有利于调动内部成员的工作积极性B有利于吸收外部人才C.有利于保证选聘工作的准确性D有利于被聘者迅速展开工作)。 28.领导者在协调人际关系的时候需要借助一些处事技巧，比如(A转移法B不为法C换位法D糊涂法)

《饭店管理概论》试卷A

《饭店管理概论》试卷A卷班级学号姓名分数一、填空题（共10分，每空1分） 1、饭店管理是指对饭店的和，是以管理学的一般原理为基础的一门独特的综合性管理学科。 2、旅游活动的六要素是、、、、、。 3、饭店管理的目的是为了获得效益和效益。二、多项选择题（在多个备选答案中，至少有两个或两个以上正确答案，请选择符合题意的答案填入下列答题表格中，共45分，每题3分） 1、绿色饭店的特点是（）。 A、绿色 B、安全 C、健康 D、环保 2、饭店的特性是（）。 A、服务性 B、综合性 C、享受性 D、文化性 3、饭店的功能有（）。 A、住宿功能 B、餐饮功能 C、商务功能 D、家居和度假功能 4、商业饭店的基本特点是（）。 A、服务对象是一般平民 B、实行低价格政策 C、讲究经济效益 D、管理逐步科学化和效率化 5、中国饭店业未来的发展趋势是（）。 A、超级化 B、信息化 C、国际化 D、大众化 6、饭店管理的要素是指饭店所拥有的（）。 A、人力资源 B、财力资源 C、物力资源 D、时间资源和信息资源 7、饭店管理的职能就是（）。 A、计划和组织 B、指挥 C、协调 D、控制 8、饭店管理者的层次通常可分为（）三个层次。 A、高层管理者 B、中层管理者 C、基层管理者 D、人际关系层 9、需求层次理论可分为生理需要和（）。 A、安全需要 B、感情需要 C、尊重需要 D、自我实现需要 10、影响管理幅度的因素主要有（）。 A、能力因素 B、工作形势因素 C、信息沟通因素 D、环境因素 11、饭店服务的特性是（）。 A、无形性 B、可储存性 C、同时性 D、有限性 12、（）构成了饭店服务工作的时间性特色。 A、省时 B、适时 C、准时 D、及时 13、饭店的服务质量管理活动一般按照（）四个阶段开展，称为PDCA循环法。 A、计划 B、实施 C、检查 D、处理 14、饭店员工招聘一般遵循（）的原则。 A、公开招收 B、自愿报名 C、全面考核 D、择优录取 15、现代饭店的基本特点是（）。 A、旅游市场结构的多元化促使饭店类型多样化 B、市场需求的多样化引起饭店设施的不断变化 C、饭店走连锁经营和集团化经营的道路 D、管理日益科学化和现代化三、判断题（对的打√，错的打×，共10分，每个1分） 1、科学管理理论以追求生产效益为目的。（） 2、法国管理学家泰罗被誉为“科学管理之父”。（） 3、管理的五要素理论：管理包括计划、组织、指挥、协调、控制五要素。（）

精选国家开放大学电大《管理会计》形考任务5-6试题及答案

最新国家开放大学电大《管理会计》形考任务5-6试题及答案形考任务5 题目1 如果开发新产品需要增加专属固定成木，在决策时作为判断方案优劣的标准是各种产品的（）。选择一项： A.剩余贡献毛益总额题目2 剩余贡献毛益等于（）o 选择一项： A.贡献毛益总额-专属固定成本题目3 在短期经营决策中，可以不考虑的因素有（）。选择一项： C.沉没成木题目4 定价决策的基本目标不包括下列哪一项（）o 选择一项： C.贡献毛益总额最大题目5 生产决策要解决的问题主要有三个，即（）。选择一项或多项： A.如何组织和实施生产 B.各种产品的生产量是多少 C.利用现有生产能力生产什么产品题目6 影响短期经营决策的因素主要包括（）o 选择一项或多项： B.相关成木

C.相关收入 D.相关业务量定价决策的影响因素有（）。选择一项或多项： A.供求关系 B.产品的价值 D.政策与法律的约束 E.产品的市场生命周期题目8 企业短期经营决策的特点有（）o 选择一项或多项： A.着眼于未来 D.是多种方案的选择 E.有明确的目标题目9 在新产品开发决策中，如果不追加专属成本时，决策方法可为利润总额比对法。选择一项：错题目10 差量收入是指与特定决策方案相联系、能对决策产生重大影响、决策时必须予以充分考虑的收入。选择一项：错题目11 以利益为导向的定价策略是根据企业追求利润最大化这一目标，采用不同的定价策略。选择一项：对题目12 跨国公司为了实现整体利益最大化，可以根据不同国家和地区在税率、汇率、外汇管制等方面的差异而采取不同的转移定价政策。这种定价策略属于竞争导向的定价策略。

2019年电大现代管理原理期末考试试题及答案

2019年电大现代管理原理期末考试试题及答案单选 1.（）的最大的优点在于它持久、有形、可以核实。C．书面沟通 2.（）决策方法也叫思维共振法、畅谈会法。C．头脑风暴法 3.（）引起管理界的轰动，从此建立学习型组织、进行五项修炼成为管理理论与实践的热点。D．彼得·圣吉的《第五项修炼—学习型组织与实务》 4.（A需要层次理论）认为人的需要由高到低分为五个层次… 5.“凡是预则立，不预则废”D计划 6.“管理的十四项原则”是由（）提出来的。B．亨利·法约尔 7.“管理就是决策”是下列哪位经济学家的观点？（）C．西蒙 8.“一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关”，这是（）理论的观点。D．成就需要 9.1993年，海默和钱皮合著了《企业再造工程》一书，该书总结了过去几十年来世界成功企业的经验，提出了应变市场变化的新方法，即（）。C．企业流程再造 10.M型结构又称为多部门结构，亦即（）。B．事业部制结构 11.按照组织明文规定的原则、方式进行的信息传递与交流的沟通方式是（）A．正式沟通 12.被称为“组织理论之父”的管理学家是（）。D．马克斯·韦伯 13.不能以实物又不能以货币来衡量的标准，如用于衡量管理人员的创新能力、协调能力、责任感的标准，用于衡量广告效果的标准等，被称为（）。D．无形标准 14.不属于克服沟通障碍的组织行动有（D使用反馈技巧） 15.常见的风险型决策方法有（B决策树法） 16.成就需要理论一般适用于（）的研究。C．主管人员 17.当领导者面对一个非处理不可的事情时，这种调适人际关系的方法就是（D转移法） 18.当外部环境具有很高的不确定性时，计划应是指导性的，同时计划期限也应该（）。 B.更短 19.当信息接受者对信息发送者的信息做出发应时，就出现了反馈。反馈体现了沟通的（）特征。B．双向性 20.当信息接受者对信息发送者的信息做出发应时，就出现了反馈。反馈体现了沟通的(B．双向性)特征。 21.当预测者能够得到足够的准确数据资料时，采用（）是可取的方法。C.定量预测 22.导致组织冲突产生的基本原因中，（）是由于组织中的每个人的家庭环境、教育背景、经历、禀赋等都各不相同而导致的。B．组织中个体差异的客观存在 23.定性预测主要依靠专业人员用多年积累的知识和经验，对有关事物远期的变化趋势进行描述，需要进行（）。 D.长期预测 24.对各种商品的规格、销量、价格的变动趋势等进行的预测就是（）。 B.市场预测 25.对于高层管理者来说，掌握良好的（）是最为重要的。B．概念技能 26.法约尔提出的管理五项职能或要素是（）。C．计划、组织、指挥、协调和控制 27.根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越（）。A．高 28.根据赫塞—布兰查德提出的情境领导理论，在下属虽然有积极性，但缺乏足够的技能的情况下，应采用的领导风格是（）。A．高工作—高关系 29.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。B．量才使用 30.根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（）。C．消极强化 31.工作丰富化的重点是（C一般专业人员） 32.沟通的深层次目的是()。D．激励或影响人的行为 33.古典管理理论对人性的基本假设，认为人是（）。B．经济人 34.关于领导者与管理者的权力来源，下列描述准确的是（）。C．管理者的权力源自职位 35.关于战略远景的描述，下列选项中，（）是不准确的。C．它规定了可量化的经济指标 36.关于战略远景的描述….（C它规定了可量化的经济指标）是不准确的 37.管理的各项职能构成了一个完整的管理循环过程，而（）始终是一次管理循环过程的终点，同时又是新一轮管理循环过程的起点。 B．控制 38.管理的首要职能是( )A．计划 39.管理的职能分为一般职能和( )。C．具体职能 40.管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，其中，（）又称俱乐部式领导者，这种领导方式对业绩关心少，对人关心多，努力营造一种人人放松的环境。C．1-9型

电大教育学答案

教育学作业参考答案（一）一、名词解释 1、教育：教育是人类特有的一种社会现象，是培养人的一种社会活动。狭义的教育指学校教育，即教育者根据一定的社会要求和年轻一代的身心发展规律，对受教育者所进行的有目的、有计划、有组织地传授知识技能，培养思想品德，发展智力和体力活动，通过这种活动把受教育者培养成能够为一定社会服务的人。 2、教育学：教育学是研究教育现象，揭示教育规律的一门科学。 3、教育功能：指教育作为独特的社会实践活动，在与人及环境相互作用和影响过程中所表现出来的作用和能力。 4、素质：人在先天生理基础上，受后天环境、教育等的影响，通过个体自身的认识与社会实践形成的比较稳定的身心发展的基本品质，也可以称为素养。二、简答题 1、原始社会的教育特点？（1）平等性；（2）服务于生产与生活；（3）在整个社会生产和生活中进行；（4）教育手段极端原始； 2、近现代社会的教育特点？（1）培养全面发展的个人由理想走向实践；（2）教育与生产劳动相结合成为一种社会发展趋势；（3）普及教育和公共义务教育制度的建立和逐步完善；（4）教育的法制化和民主化；（5）工业社会教育模式的构建与改革；（6）教育功能得到多方面认识并期待得到全面释放；（7）教育改革朝向建设终身学习型社会；（8）实现教育现代化是各国教育的共同追求。 3、教育学的产生和发展的四个阶段。（1）教育学的萌芽；（2）独立形态教育学的产生；（3）教育学的科学化发展；（4）教育学的多元化发展。 4、简述教育现代化的主要内容。（1）教育观念的现代化；（2）教育内容的现代化；（3）教育手段和设施现代化；（4）教育管理现代化；（5）教师素质现代化。三、论述题 1、结合现实谈谈活动在人的身心发展中的作用。答题要点：个体的遗传素质和外部的环境因素，只有通过活动的结合,才能将外部的资源因素转化为个体身心发展需要的能量。个体积极投入实践的活动是内因和外因对个体身心发展综合作用的汇合点，也是推动个体发展发直接的、现实的力量。活动对个体发展的意义表现在三个方面： (1)活动是影响人的发展的现实性因素，对人的发展起决定性作用。 (2)活动是个体各种潜能和需要开展、生成的动力。 (3)活动是人的主体性生成的机制，体现着人的能动性。 2、结合现实谈谈学校在人的身心发展中起主导作用所需准备的条件。答题要点：(1)受教育者的主观能动性；(2)学校教育自身的条件；(3)家庭环境的因素；(4)社会发展的状况。四、案例分析题（每小题24分，共24分） 1．19世纪末，美国西部有个坏孩子，他把石头扔向邻居的窗户，把死兔装进桶里放到学校的火炉里烧烤，弄得到处臭气熏天。9岁那年，他父亲娶了继母，父亲对继母说：“你要注意着孩子，他在我们这里最坏，让我防不胜防。”继母好奇地走进孩子，对孩子进行了全面了解后，对丈夫说：“你错了，亲爱的，他不是最坏的孩子，而是最聪明的孩子，只是我们还没有找到发挥他聪明才智的地方罢了。”继母很欣赏这个孩子，在她的正确引导下，孩子很快走上了正路，后来成为美国著名的企业家和思想家，他说是戴尔·卡耐基。问题：你怎样理解“坏孩子”“差学生”？你从这个故事中得到什么启发？参考答案：所谓差等生就是指那些不能达到基本教育要求，德智体全面发展水平较差或发展不平衡的学生。学生都是可教育的，没有哪个学生天生就是不想学好，世界上只有教不好学生的老师，决没有不可教育的孩子。教育的力量是巨大的。从这个故事中我们可以知道：（1）平等公正地对待他们，尊重、理解、信任他们，使他们主动接受教

饭店管理概论试卷及答案

饭店管理概论期末试卷班级：13酒店管理满分100分一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分） 1、客栈时期的典型代表（） A、英国 B、美国 C、法国 D、中国 2、（）提出了“客人永远是对的这样的饭店经营格言”。 A、康拉德希尔顿 B、斯塔特勒 C、威尔逊 D、凯撒里兹 3、经济型饭店也称为有限服务型饭店，起始于（） A、英国 B、美国 C、法国 D、中国 4、（）是我国出现最早的一家经济型连锁饭店。 A、如家酒店连锁 B、莫泰168 C、速8 D、锦江之星 5、一家拥有480间客房的饭店属于（） A、小型饭店 B、中型饭店 C、大型饭店 D、微型饭店 6、饭店客房价格包括房租以及一日三餐的费用属于（） A、欧式计价 B、美式计价 C、修正美式计价 D、欧陆式计价 7、华侨城投资4亿元建设创办了及中国第一家（）—— 威尼斯大酒店 A、酒店式公寓 B、国有饭店 C、主题饭店 D、外商投资饭店

8、被称为“科学管理之父”的是（） A、斯塔特勒 B、泰罗 C、法约尔 D、梅奥 9、泰罗主运用（）的法确定合理的劳动定额 A、观测分析 B、五大职能 C、霍桑试验 D、保健因素——激励因素 10、（）认为企业中除了有正式组织外，还存在非正式组织 A、斯塔特勒 B、泰罗 C、法约尔 D、梅奥 11、（）被称为“管理中的管理” A、计划职能 B、组织职能 C、指挥职能 D、协调职能 12、管理跨度的最佳人数为（） A、2～4人 B、2～5人 C、2～6人 D、2～7人 13、管理跨度与管理层次是互为（）的 A、正比 B、反比 C、正相关 D、负相关 14、厨房各部门应尽量安排在同一楼层，并力求靠近（） A、仓库 B、厨房 C、餐厅 D、前台 15、饭店组织机构设置的原则中精简原则是( ) A、因事设岗 B、因人设岗 C、因人设事 D、因陋就简 16、担负着销售饭店最主要产品——客房的部门是（） A、客房部 B、前厅部 C、餐饮部 D、康乐部 17、为饭店全体员工保管、修补、发放制服和为餐饮部提供布件的部门是（）

国家开放大学现代管理原理试题及答案课件

国家开放大学现代管理原理试题及答案课件文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

1288国家开放大学现代管理原理试题及答案(2015年1月)课件试卷代号:1288 国家开放大学(中央广播电视大学)2014 年秋季学期\开放本科\期末考试现代管理原理试题(开卷) 2015 年1 月注意事项一、将你的学号、姓名及分校(工作站)名称填写在答题纸的规定栏内。考试结束后，把试题和答题纸放在桌上，试题和答题纸均不得带出考场。监考人收完考卷和答题纸后才能离开考场。二、仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案一定要写在答题纸的指定位置上，写在试题上的答案无效。三、用蓝、黑圆珠笔或钢笔(含签字笔)答题，使用铅笔答题无效。一、单项选择{下列选项中只有一个答案是最准确的，请将其序号填在答题纸上。每小题1 分，共20 分) 1.\管理就是决策\是下列哪位经济学家的观点( ) A. 泰罗 B.法约尔 C.西蒙 D.韦伯 2. 西方早期的管理思想中， ( )是最早研究专业化和劳动分工的经学家。 A. 亚当·斯密 B.查尔斯·巴比奇 C.弗吉德里克·泰罗D.大卫·李嘉图 3. 企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化就是( )。 A. 企业精神 B.企业价值观 C.企业文化 D.企业形象 1141 4. 计划工作的核心环节是( ) A. 控制 B. 预测 C. 决策D. 组织 5. 制定作业计划的依据是( ) A. 年度计划 B. 管理者的意愿 C. 指导性计划 D. 战略计划 6. 选择方案就是根据评价结果，从各种可行方案中选出( )的方案。 A. 简单

电大《现代管理原理》网上形考作业试题和答案解析

电大《现代管理原理》网上形考作业试题及答案形考任务一一、单项选择（每小题2分，共30分）题目1 下列各选项中，（）属于管理的对象。选择一项： a. 组织资源和组织活动 b. 组织中的人 c. 组织目标和组织活动 d. 组织资源和组织目标题目2 组织是管理的基本职能之一，它是由（）三个基本要素构成。选择一项： a. 目标、部门和关系 b. 目标、部门和效率 c. 目标、部门和人员 d. 目标、原则和结构题目3 为了保证计划目标得以实现,就需要有控制职能,控制的实质就是使（）。选择一项： a. 计划得以严格执行 b. 实践活动符合于计划 c. 实践活动具有指标约束 d. 组织资源和组织活动题目4 当管理者接待来访者、参加剪彩仪式等社会活动时，他行使的是（）的角色。选择一项： a. 发言人 b. 精神领袖 c. 组织联络者 d. 领导者题目5 对于高层管理者来说，掌握良好的（）是最为重要的。选择一项：a. 技术技能 b. 管理技能 c. 人际技能 d. 概念技能题目6 泰罗科学管理理论的中心问题是（）。选择一项： a. 加强人的管理 b. 增强责任感 c. 科学技术 d. 提高劳动生产率题目7 亨利·法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，其代表作是《工业管理和一般管理》，他被誉为（）。选择一项： a. 行政管理之父 b. 经营管理之父 c. 工业管理之父 d. 工业管理之父题目8 在组织中存在着正式组织与非正式组织，正式组织与非正式组织之间的一个重大的区别就是，正式组织是以（）为重要标准。选择一项： a. 效率的逻辑 b. 科学的理念 c. 正规的程序 d. 感情的逻辑题目9 管理科学学派中所运用的科学技术方法，来源于（）。选择一项： a. 企业 b. 科研部门 c. 军队 d. 学校题目10 企业流程再造的目的是提高企业竞争力，从（）上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。

电大教育学形成性考核册及答案

电大教育学形成性考核册及答案 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】

姓名：教育学作业1学号：得分：教师签名：一、辨析题 1、教育是人类和动物界都具有的一种现象。× 2、社会可以制约教育的发展，而教育无法制约社会的发展。× 3、教育能推进一个社会的民主化进程。√ 4、社会可以制约教育的发展，而教育无法制约社会的发展。× 5、人的素质不是先天遗传的，完全是后天影响教育的结果，人完全是教育的产物。× 6、儿童的思维具有了“守恒性”和“可逆性”这个阶段，在皮亚杰认知发展四个阶段中，属于形式运算阶段。× 二、论述题 1、描述教育学产生和发展的重要轨迹及各阶段的代表人物与着作，请用一两句话来介绍代表人物的重要教育思想。答：(1)教育学的萌芽。其标志有中国古代的《论语》和《学记》。前者是反映中国古代教育思想的代表性着作，论及了教、学等方面的教育思想;后者是中国古代乃至世界上最早的一部教育专着。论述了教育目的、教育制度等丰富的教育思想。西方古代教育学思想根源于雅典与斯巴达的教育实践。代表有古希腊的苏格拉底、柏拉图《理想国》、亚里士多德《政治学》、《伦理学》。苏格拉底的教育学智慧是“产婆术”；柏拉图的洞穴理论证明了教育的作用，把培育和养育健康智慧的人作为国家的大事来抓，系统地提出了国家统一掌管和整体实施的教育大纲;亚里士多德第一次按照人的年龄对人的教育阶段进行了系统分期，首次依据人的发展阶段系统论述了人的和谐发展理论。 (2)独立形态教育学的产生。英国哲学家培根于1623年首次将教育学作为一门独立学科划分了出来，标志教育学有了自己独立的学科地位。代表有夸美纽斯《大教学论》、赫尔巴特《普通教育学》等。夸美纽斯“泛智”理论提出具有强烈民主性的普及教育的计划及单轨的学校体系，第一次系统地论述了教学的基本原则，是第一个设想出全面完整教育学的人;赫尔巴特依据实践哲学说明教育目的，依据心理学说明教育的途径、手段与障碍，论述了“管理”、“教学”、“训育”三个核心概念及其理论体系，系统论述了教学材料、教学方式、教学过程。

全新整理浙江自考饭店管理概论试题及答案解析.docx

??????????????????????精品自学考试资料推荐?????????????????? 浙江省 2018 年 4 月高等教育自学考试饭店管理概论试题课程代码： 00193 一、单项选择题(本大题共10 小题，每小题 2 分，共 20 分 ) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.就饭店行业来说，由于其服务无形性特点，因此____________ 比较流行。 () A. 计件工资 B. 计时工资 C.协议工资 D. 岗位工资 2.客人离店后，前厅的最后一项工作是() A. 整理客人的住宿资料 B. 收回客房钥匙 C.结算客帐 D. 更改房态 3.采用 ____________控制厨房生产质量，在于把生产者和顾客直接联系起来，利用顾客的投诉或赞扬以及管理人员的抽查来检测菜肴的好坏。() A. 工序监督制 B. 重点控制法 C.台号挂钓法 D. 现场控制法 4.以下属于保健休闲的项目是 () A. 卡拉 OK B. 美容 C.高尔夫球 D. 游泳 5.以下对于跟随定价法的描述不正确的是() A. 适用于相似餐饮产品的定价 B. 适用于替代性很强的餐饮产品定价 C.宜在竞争较激烈的市场环境下选用 D. 适用于注重消费后感受的产品定价 6.我国最早的住宿设施出现在商朝，称为() A. 塌房 B. 驿站 C.客舍 D. 客栈 7.在自动报警系统中起主导作用的是() A. 火灾报警控制器 B. 火灾探测器 C.报警铃 D. 总控制台 8.由于市场环境条件的变化以及客人需求的改变，针对新的服务规范和操作程序进行的培训属于 () 1

2019年电大管理会计期末考试模拟题库及答案

2019年电大管理会计期末考试模拟题库及答案一、单项选择题 1 、下列会计系统中，能够履行管理会计“考核评价经营业绩” 职能的是（责任会计） 2 、如果某项管理会计信息同时满足了相关性和可信性的要求，那么我们可以断定该信息在质量上符合（决策有用性原则） 3 、下列面目中，不属于能够揭示管理会计与财务会计之间共性特征的表述是（两者的具体目标相同） 4 、最优化、效益性、决策有用性、及时性、重要性和灵活性，共同构成了（管理会计原则） 5 、为保证管理会计信息质量对策有用，通常要求将有产的未来信息估计误差控制在决策者可以接受的一定可信区间内，这体现了可信性原则中的（可靠性要求）。 6 、按照管理会计的解释，成本的相关性是指（与决策方案有关的成本特性） 7 、在管理会计中，将全部成本区分为产品成本和期间成本的分类标志是（成本的可盘存性）

8 、将全部成本分为固定成本、变动成本和混合成本所采用的分类标志是（成本的性态） 9 、当相关系数ｒ等于+1 时，表明成本与业务量之间的关系是（完全正相关） 10 、下列项目中，只能在发生当期予以补偿、不可能递延到下期的成本是（期间成本） 11 、为排除业务量因素的影响，在管理会计中，反映变动成本水平的指标一般是指（单位变动成本） 12 、在管理会计中，狭义相关范围是指（业务量的变动范围） 13 、下列成本项目中，属于变动成本构成内容的是（计件工资形式下工人工资） 14 、在应用高低点法进行成本性态分析时，选择高点坐标的依据是（最高的业务量） 15 、下列各项中，能构成变动成本法产品成本内容的是（变动生产成本） 16 、在变动成本法下，固定性制造费用应当列作（期间成本）

2020年电大考试《现代管理原理》期末考试题

现代管理原理判断 1. “正式组织”与“非正式组织”的区别在于，“非正式组织”中以效率的逻辑为重要标准。（×） 2. 彼得?圣吉教授认为，不同的人对同一事物的看法不同，原因是他们的行为模式不同。（×） 3. 表彰和奖励能起到激励的作用，批评和惩罚不能起到激励的作用。（×） 4. 采用轮盘式沟通模式时，….容易造成混乱并且降低传递信息的准确度（错） 5. 采用外部招聘的方式选择管理人员，有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。（×） 6. 成本标准和收益标准都属于实物标准。（×） 7. 成就需要理论认为主管人员的成就需要是可以培养的。（对） 8. 处于不同管理层次上管理者，其履行的管理职能也是不同的。（×） 9. 从19世纪末期到20世纪初期，欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论。比如，在美国表现为泰罗创建的科学管理理论，在法国表现为法约尔的行政管理理论。(×) 10. 从教材给“管理”所下定义中，可以得出这样的结论，管理的对象就是组织的各种资源。（×） 11. 对于当前管理过程而言，控制有利于组织少走弯路，降低偏差对组织效率产生的负面影响。（对） 12. 对于同一管理职能，…是不完全相同的（对） 13. 法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，他提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大的影响，被誉为“一般管理理论之父”。（×） 14. 非语言沟通主要包括身体语言和语气语调等。非语言沟通之所以受到重视，是因为身体语言等非语言方式能够令人信服地表达人的真情实感。（对） 15. 非正式沟通未经管理层批准，是不受等级结构限制的沟通。。（对） 16. 菲德勒认为，影响领导成功的关键因素是领导者的个人魅力。（×） 17. 高层次的专业人员和管理人员不是工作丰富化的重点对象（对） 18. 高层领导者更应该了解相关的专业知识。（×） 19. 高科技和适宜的外部环境是网络型组织结构的基础条件。（对） 20. 根据戴维?麦克利兰的研究，对一般职员来说，成就需要比较强烈。（×） 21. 根据归因理论，把失败归于稳定因素会提高以后工作的积极性，归于不稳定因素可以降低工作的积极性。（×） 22. 公司层战略是企业总体的、最高层次的战略，因此，也称为高层战略。（×） 23. 贡献考评是决定管理人员报酬大小的主要依据。（对） 24. 沟通过程中有了反馈，表明信息接受者收到并完全理解了信息发出者的信息。（×） 25. 古典管理理论把人当成“经济人”，…（对） 26. 管理的艺术性就是强调管理的复杂性。（×） 27. 管理人员的工作主要是从事资源协调和管理，没有必要掌握具体的业务知识。（×） 28. 管理人员要与各种人相处，可能遭遇各种事件，因此需要具有良好的心理素质。这样才能冷静的处理好意外和突发事件。（对） 29. 管理是随着人类社会的发展而产生的，…（错） 30. 管理是一种有意识、有组织的群体活动，是一个动态的协作过程。（）对 31. 管理者必须完全了解计划执行过程的全部具体细节，才可以达到对组织活动的有效控制。（×） 32. 管理者利用自己手中的职权，强行解决冲突的方式适用于管理者需要对重大事件采取非同寻常的活动迅速处理时，或者当管理者的处理方式对其他人无关紧要时使用。（对） 33. 合理化建议是职工参与管理的一种形式，据美国一家公司估计，生产率的提高有20%得益于工人提出的建议，其余80%来自技术的进步，但是，管理人员应该把主要精力放在那20%上。（对） 34. 集中化战略是中小企业较为适宜的战略选择。（对） 35. 计划的前提条件可以分为外部前提条件和内部前提条件。其中，外部前提条件多为组织不可控制的因素。（对） 36. 经验学派主张通过分析经验来研究并传授管理学问题，被称为“经验教学”。（×） 37. 决策者所选择的方案一定是最优化的。（×） 38. 考评方法和考评系统设计的合理与否…（对） 39. 控制的目的必须是对控制客体进行全面而细致的评价（错） 40. 控制的实质就是使实践符合于计划，计划就是控制的标准。（对） 41. 控制和计划密不可分，控制就是要保证计划的实现。因此，控制的标准主要来自计划。（对） 42. 控制就是为了确保既定的组织目标得以实现而进行的检查、监督、纠正偏差等管理活动的统称。（对） 43. 口头沟通虽然其比较精准，…（错） 44. 领导效率的高低取决于领导者个体素质的高低。（×） 45. 梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生感情，形成一种行为准则或惯例，这就形成了正式组织。（×） 46. 目标管理是职工参与管理的一种很好的形式。（对） 47. 目标和目的就是为实现组织的战略远景而设定的一套中短期的定性指标。（×） 48. 目标是指组织在一定时期内所要达到的具体成果。（对） 49. 期望理论是美国心理学家佛鲁姆于1964年在《动机与人格》一书中提出来的。（×）

电大《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案

2019年电大《现代管理原理》期末考试资料附答案【电大备考】

最新最新电大《教育学》形考作业答案()

饭店管理概论试题

《管理会计》考试题库及答案大全(最新)

中央广播电视大学-现代管理原理试题2013.07答案整理

《饭店管理概论》试卷A

精选国家开放大学电大《管理会计》形考任务5-6试题及答案

2019年电大现代管理原理期末考试试题及答案

电大教育学答案

饭店管理概论试卷及答案

国家开放大学现代管理原理试题及答案课件

电大《现代管理原理》网上形考作业试题和答案解析

电大教育学形成性考核册及答案

全新整理浙江自考饭店管理概论试题及答案解析.docx

2019年电大管理会计期末考试模拟题库及答案

2020年电大考试《现代管理原理》期末考试题