金瀚控股高层管理人员激励方案

金瀚控股高层管理人员激励方案

目录

目录 (1)

第一章总则 (2)

第一条目的和原则 (2)

第二条适用对象 (2)

第三条组织管理 (2)

第四条激励的依据 (3)

第二章金瀚控股总裁激励方案 (3)

第五条激励方式 (3)

第六条年薪构成 (3)

第七条基本年薪确定 (3)

第八条绩效年薪确定 (4)

第九条考核指标设定 (4)

第十条绩效年薪归零 (4)

第十一条年薪发放 (5)

第十二条经营者中长期激励方式 (5)

第三章金瀚控股副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案 (5)

第十三条激励方案 (5)

第四章不可抗力 (6)

第十四条不可抗力 (6)

第五章争议的解决 (6)

第十五条争议的解决 (6)

第六章附则 (7)

第十六条方案的制定和修改 (7)

第十七条方案的解释 (7)

第十八条方案的实施 (7)

附件一：经营管理目标责任书 (8)

附件二：金瀚控股总裁任期考核表 (9)

附件三：金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度 (10)

第一章总则

第一条目的和原则

（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障金瀚控股的长期发展战略目标的实施。使金瀚控股高层管理人员的薪酬与金瀚控股发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

（二）制定本制度遵循以下基本原则：

1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

2、竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和金瀚控股的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

第二条适用对象

本方案的激励对象为金瀚控股高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。

第三条组织管理

(一) 对金瀚控股总裁的考核

由金瀚控股董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考

核基础。考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由金瀚控股董事会薪酬考核委员会负责提供，金瀚控股相关其他部门予以配合。董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。

(二) 对金瀚控股副总裁、财务总监的考核

由金瀚控股总裁组织实施，金瀚控股相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由金瀚控股总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，金瀚控股其他部门予以配合。副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。

第四条激励的依据

金瀚控股高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，金瀚控股和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。

第二章金瀚控股总裁激励方案

第五条激励方式

根据金瀚控股所经营业务的特点，本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励。收入包括基本收入、绩效收入两部分。基本收入为基本年薪，绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金，中长期激励为商业保险等其他奖励。

第六条年薪构成

根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例为4：6。实际发放的绩效年薪按考核结果确定，年度超额奖金不作上下限限制。

第七条基本年薪确定

基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.4

个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。

第八条绩效年薪确定

绩效年薪必须与个人职务系数、高层管理人员的考核结果挂钩。因此，绩效年薪设定如下：

绩效年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.6×个人年度考核系数

个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。

第九条考核指标设定

年度考核指标的设定

根据金瀚控股各项业务的经营特点，从金瀚控股经营业绩方面对金瀚控股高层管理人员进行考核，得出个人年度考核系数。具体指标解释如下：

(一) 个人年度考核系数

个人年度考核系数具体计算方式参看《金瀚控股绩效管理报告》

(二) 经营业绩指标设定

经营业绩主要从销售收入、利润等多个方面考核，具体参看《金瀚控股绩效考核指标库》。

经营指标的选取根据金瀚控股每阶段战略重点、经营导向等进行，企业也可以

根据具体发展状况，适当增加或者更改部分指标。选取的每项指标根据重要性，分别设定权重，所考核各项权重总和为1。

任期考核指标设定

根据金瀚控股所经营业务的特点，同样从金瀚控股经营业方面对金瀚控股高层进行考核。得出综合考核系数（参见附件二：金瀚控股总裁任期考核表）。具体指标解释如下：

任期考核系数=∑个人年度考核系数/任期年数

说明：考核指标的选定由董事会薪酬考核管理委员会根据金瀚控股的不同战略发展阶段进行选择，并经过董事会批准。

第十条绩效年薪归零

金瀚控股经营过程中，如发生重大安全、生产、质量等事故，高层管理人员的绩效年薪为零。

归零事故级别由金瀚控股董事会根据实际情况制定。（参见附件三：金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度）

第十一条年薪发放

基本年薪逐月发放。绩效年薪在年度考核结束后发放。发放数额为绩效年薪的50％，其余的50％绩效年薪将由金瀚控股董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。具体发放方式参看《金瀚控股薪酬管理报告》。

年度超额奖金的发放，由金瀚控股董事会和总裁在签订业绩合同的同时，商定奖励框架，并形成相关文件备案，并在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。

第十二条经营者中长期激励方式

商业保险

经营者在任期内，历年的个人年度考核系数的平均值达到以上时，可获得股东额外授予的商业保险奖励。奖励的商业保险的净现值按总裁和副总裁、财务总监实际得到的年薪总额的。在其任期后的下完整会计年度，金瀚控股经审计后确认的由于任期内的经营决策造成的损失额度不超过万元人民币时，可获得奖励的商业保险保单。

商业保险根据以上价值奖励给高层管理人员的成员。原则上，总裁获得以上保险价值的50%以上，其余部分由总裁进行考核后报经董事会通过后分配。

其他中长期激励，也采用类似的办法解决。

第三章金瀚控股副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案

第十三条激励方案

金瀚控股副总裁、财务总监以及下属公司的高层管理人员同样采用年薪制，其激励方式参照金瀚控股总裁的激励方式进行。

下属公司总经理的考核和激励方式，以及业绩指标确定等，由金瀚控股总裁办公会确定，下述公司高层副职的考核和激励方式，以及业绩指标确定由本公司总经理确定后，报总裁办公会批准后执行。

对于总裁、总经理，只考核任务绩效，年初所制订的业绩合同中，所列各项指标即为考核全部内容。对于副总裁、副总经理、总工程师、市场总监、总经济师、总会计师等公司高层副职，需要考核任务绩效、周边绩效和管理绩效，年初所制定业绩合同中所确定的各项指标，只是考核中的任务绩效指标，不含周边绩效和管理绩效。任务绩效、周边绩效和管理绩效在整个考核中所占权重分别是%、%

和%。具体考核方式参看《金瀚控股绩效管理报告》。

第四章不可抗力

第十四条不可抗力

本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾（非人为）、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，金瀚控股董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。

第五章争议的解决

第十五条争议的解决

在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该相关仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。

第六章附则

第十六条方案的制定和修改

(一) 金瀚控股高层管理人员考核激励方案的制定与修改由金瀚控股董事会的薪酬考核委员会拟定草案，经董事会审批后实施。

(二) 方案制定单位每年可根据战略重点修改高层管理人员激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成），制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的高层管理人员考核方案。

第十七条方案的解释

高层管理人员激励方案由相应的制定单位负责解释。

第十八条方案的实施

本方案自公布之日起实施。

附件一：经营管理目标责任书

经营管理目标责任书

合同编号: 受约人姓名：发约部门（经办人）：

职位：职位：

责任书有效期：年月日至年月日

为使金瀚控股年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。

经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。

目标业绩指标如下：

发约人将依据本目标责任书对受约人年度任务绩效进行考核，年实际完成数以经审计的年度金瀚控股审计报告为准。发约人根据合同完成情况，按《金瀚控股薪酬管理报告》给予奖罚。

受约人签名：__________ 发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日

附件二：金瀚控股总裁任期考核表

金瀚控股总裁任期考核表

注：下属公司总经理可以使用同样表格，但是副总裁、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、市场总监等公司高层管理人员副职，个人年度考核系数中已经综合了周边绩效和管理绩效，并不仅仅是表格中所列考核指标评价得到。

附件三：金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度

金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度

注：1、高层副职的绩效年薪归零方式应由总裁（总经理）根据其分管的业务范围进行调整，非相关高层副职不承担相应的责任。

2、经济案件和安全、质量、生产等责任事故原则上以造成直接经济损失为准。经济损失较小，但对企业造成的形象影响较大者，由董事会酌情处理。

集团高层管理人员激励方案终稿

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第一章总则 第一条目的和原则 （一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 （二）制定本制度遵循以下基本原则： 1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。 2、竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。 3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。 第二条适用对象 本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。 第三条组织管理 (一)对XX总裁的考核 由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其

他部门予以配合。董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。 (二)对XX副总裁、财务总监的考核 由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。 第四条激励的依据 XX高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，XX和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。 第二章XX总裁激励方案 第五条激励方式 根据XX所经营业务的特点，本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励。收入包括基本收入、绩效收入两部分。基本收入为基本年薪，绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金，中长期激励为商业保险等其他奖励。 第六条年薪构成 根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例为4：6。实际发放的绩效年薪按考核结果确定，年度超额奖金不作上下限限制。 第七条基本年薪确定 基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.4 个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。

2019年企业高管激励方案

2019年企业高管激励方案 1、高管激励的组成部分 高管年薪：月度基本保障工资、季度绩效奖金、年度绩效奖金 效益超额奖金 长期绩效激励计划 奖金池计划 延迟支付计划 高管持股计划 ： 高端福利计划：金色降落伞计划、退休金计划、学习深造计划、子女出国留学计划2、激励条件 并不是所有的高管都可以享受全部的激励方案，各高管根据在职时间、年度绩效情况来判定其所能享受激励计划 一般在职高管都可享受：高管年薪、效益超额奖金 需完成特定的绩效目标：长期绩效激励计划 需由特殊贡献或特殊技能；董事会评价：奖金池计划 公司绩效完成，个人绩效良好，在职年限限制：延迟支付计划、高管持股计划 在职年限限制；连续个人绩效良好：高端福利计划（金色降落伞计划、退休金计划、学习深造计划、子女出国留学计划） 。 3、激励周期 不同的激励计划对应的激励周期不同 短期（1年）：高管年薪、效益超额奖金 中期（3年）：长期绩效激励计划（长期绩效激励计划为连环设置）、奖金池计划 中长期（5年）：延迟支付计划、学习深造计划、子女出国留学计划 中长期（8年以上）：高管持股计划、金色降落伞计划、退休金计划

？ 4、不同激励方式说明 高管年薪 年薪制对于高层管理者属于基本工作回报，在具体年薪额度的制定方面主要依据岗位价值评估、市场薪酬水平以及个人特性 年薪的发放根据工作阶段性成果的特性分为：月度基本保障工资、季度绩效工作、年度绩效工作 效益超额奖金 效益超额奖金是最直接的短期现金性激励之一，它是对管理者超额付出一种回报发放形式：现金 ： 发放条件：公司年终收益超过年初既定收益 发放金额： 方案1：高管年薪×超额比例 方案2：个人年终奖金＝奖金总额/总基数×岗位对应基数×年度考核系数； 岗位对应基数：员工＝1个基数；主管＝个基数；经理＝2个基数;总监/总 助/子公司总经理＝3个基数；副总＝4个基数 激励效果：对高管的付出给于积极肯定，在年度目标饱和制定的情况下，可激发管理者内部效益挖掘；如：成本压缩、人均单位效益增加、注重研发与工作方式创新、提高单位面积售价。 长期绩效激励计划 《 特定目标激励计划是一种针对公司3年特定业绩目标的中期激励方案。它是对管理者长期不懈努力的一种回报。 计划特点： -奖励的数额较大 -奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩 -奖励的方案事先沟通，承诺 -滚动式操作 发放形式：现金 滚动计划：3年为一期，每一期的最后一年为下一期的第一年 | 发放条件：在兑现期完成特定指标，如：销售额、净资产收益率等；实际数额可大于/等于/小于既定额，取决与指标完成情况 发放金额：事先沟通确定的金额，一般不低于当事人年薪的70%

(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元

注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增

某公司中高层分红权激励方案

某公司中高层分红权激励方案 XX大学EMBA 课程作业 课 程： 《人力资源管理》姓 名： 日 期： 2020年X月X日 江苏某纺织集团有限公司 中高层绩效评价与激励管理办法（草案）一、总则 1.1 公司背景简介： 略 1.2 目的 u 建立与业绩挂钩的考核与激励体系，激励江苏某纺织集团有限公司(以下简称公司)的中高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益公司经营业绩直接挂钩，分享（分担）企业经营成果，激励为企业创造更大价值并追求永续经营。 u 吸引和保留核心人才，提高人才忠诚度和向心力，保持公司管理团队的高效运作。 1.3 原则

公开、公平、公正原则； u 利益平衡原则，即股东/公司利益、中高层管理人员利益需要兼顾，同时必须符合国家法律法规及公司章程要求； u 激励与约束相对称的原则。 1.4 激励对象： 公司的核心人才，包括下列人员： u 副总理级及以上高层管理人员 u 各部门经理中层管理人员 u 优秀基层管理人员 u 少数业务技术骨干1.5 短期目标 u 完善集团的中高层管理者的考核及激励方案 u 完善与激励方案相配套的绩效管理制度 u 实现现有中高层人员的稳定

吸引更多优秀人才加入企业 u 中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间 1.6长期目标 u 不断完善和优化公司的集团化管理模式 u 将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享 u 建立适应企业高速发展的核心团队二、激励方式 2.1激励方式 u 年薪制激励 u 分红权激励 u 股权、期权奖励 u 以上激励方式，中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过人力资源以及薪 酬委员会的研究针对中高层人员以及对公司做出重大贡献优秀人员，根据公司现阶段的实 际发展，决定采取分红权激励方式。 2.2业绩考核指标的确定 u

激励员工方案范文

激励员工方案范文 导语：方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。下面是由的关于激励员工的方案。欢迎阅读！ 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。 4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适

高级管理人员年薪制管理办法

高级管理人员年薪制管理办法 第一章总则 第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。 第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。 第三条实施高管人员年薪制的基本原则。 一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩； 二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配； 三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。 第四条年薪发放的范围 一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员； 二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。 第二章年薪制高管人员薪酬的构成 第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。 第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。 第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。

中高层人员激励方案

111 1 中高层管理人员年度激励方案实施细则 方案背景 为加大管理力度，公司先后引进高层管理人员、中层管理人员及业务骨干；并在公司内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作；为稳定现有管理团队、提升工作积极性和吸引更多的优秀人才加盟；同时为将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险共担、利益共享，建立适应企业高速发展的核心团队，针对公司中高层管理人员采取年度利润分红激励方式。 激励对象界定 公司的核心人才，包括下列人员： 1.副总经理、营销总监及以上高层管理人员； 2.各部门经理中层管理人员； 3.各部门主管基层管理人员。 业绩考核指标、业绩目标的确定 1.公司以年度净利润作为业绩考核指标，设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于50%（2014年平均销售毛利要求10%以上，最低销售额不能低于6000万元）。 “净利润”为公司年度实收销售营业收入扣除相应的销售经营成本支出（购买销售产品、租赁场地、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

2.若某一年度经营环境发生变化，年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于50%，则须由董事长重新审核通过后才能执行。 3.每个考核年度期满后30天内，由公司组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。 4.上述业绩目标作为确定是否授予年度分红激励基金的基准指标。 激励基金核算、提取及处理方法 1.在实现公司业绩目标的前提下，按照公司当年度净利润的20%核算和提取分红激励基金。 2.激励基金总数核算公式为： 其中F:本年度为实施分红激励提取的激励基金总数 X:本年度净利润 R:本年度激励基金的提取比例 3.综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。 4.单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的12%。具体岗位强制分配系数如下：

中高层人员激励方案

中高层人员激励方 案 1

中高层人员激励方案 一公司简介 江苏XXXXXX电力集团，其核心企业为江苏XXX集团有限公司，公司主要经营项目涉及电力、冶金、化工、建材、民用、进出口、海运、汽运、港口等行业，资源遍及澳大利亚、俄罗斯、南非、印尼、加拿大等国家及国内的晋、豫、鲁、陕、甘、闽等地区，销售市场辐射至以江、浙、沪为中心的华东及长三角等地区。 江苏XXXXXX电力集团有限公司年销售量近9000万吨，年销售总额近500亿元。公司控股及参股投资的企业包括：江苏XXXXXX燃料有限公司、江苏XXXXXX有限公司、苏州州XXXX有限公司、恒宇贸易有限公司、江浙XXX港有限公司、华谊机械制造有限公司、江苏XXX海运有限公司、山西XXXXXX有限公司、XXXXXXX金属冶炼有限公司、江浙XXX 发电公司。 二方案背景 1.公司经过多年以来的业务积累，呈高速发展的趋势，在业务稳定增长的前提下，集团加大管理力度，自后，先后引进多位高层管理人员、业务骨干及优秀的中层管理人员，对集团内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作。近两年来经过规范化管理，集团内部工作效率不断增加，企业基础管理信息规范，沟通顺畅，集团、股份公司及下

属职能部门定位清晰。 2.本方案下的薪酬结构 三方案目标 3.1 短期目标 完善集团的中高层领导的考核及激励方案 完善与激励方案相配套的绩效管理制度 实现现有中高层人员的稳定 吸引更多优秀人才加入企业 中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间 3.2 长期目标 不断完善和优化集团的集团管理模式 将各级经营者和骨干与常工集团的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享

高管激励案例及分析

【高管激励】高管激励案例及分析——华恒智 信咨询 引言： 企业高管是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。对高管进行有效的高管激励，是实现企业长远发展的前提。在以往的考核办法中，对高管的评估缺乏具体衡量指标，易受到主观评价的影响，影响了高管的工作积极性，此时，对高管进行有效的高管激励就显得尤为重要。针对高管的工作特点以及核心工作职能进行有效的高管激励，可以提高高管的工作积极性，从而为企业带来更大的发展。由此可见，对高管进行有效的高管激励，是企业能否实现长远发展的关键点。 【客户行业】：机电产品进出口贸易 【问题类型】：高管激励 【客户背景与现状】 中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型 骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机 电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。 该公司的组织结构如下图所示，其中党委副书记、副总经理、财务 总监和总经理助理构成了总公司副总经理级别干部，属于企业的高层管 理人员。

以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准), 容易受到主观评价的影响,为了实现量化评价,从粗放式管理向精细化管理转变,因此,目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。 【华恒智信设计解决方案】 一、方案设计的目的 为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，对高管进行有效的高管激励，并实现国有资产的保值增值。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。 二、方案设计的出发点 1、倡导业绩为导向 该公司能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是公司倡导的一种现实文化特征，因此在本次考核激励方案中，我们将副总分管的部门业绩作为一项重要的衡量指标。 2、推行量化管理导向 以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准），容易受到主观评

高管人员激励制度

高管人员激励制度 第一章总则 第一条原因 公司近年来发展迅速，所在行业有独特优势，但随着企业的发展，员工收益与企业关联较弱的问题凸显出来。特别是高管人员的激励。所以，本制度旨在建立起经营者个人收入与企业经营成果直接挂钩，动态管理收入分配机制，切实体现经营者责任、业绩和收益对等的原则。使经营者获得与其贡献、责任相符合的报酬，逐步达到经营者收入市场化，实现企业发展战略需求和年度工作目标。 第二条适用范围 高层管理人员（以下简称高管级）指的是总监级别及以上的高级管理人员，包括副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监但不限于，他们组成公司的核心经营管理团队。 第二章高管薪酬 第三条薪酬结构 1、高管级的薪酬采用年薪制。 2、高管级现金总收入由基本工资、岗位工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金、福利津贴构成。具体标准参照《职位标准薪酬对照表》。 3、高管级标准薪酬分为固定和浮动两大部分，固定部分为基本工资和岗位工资，浮动部分为半年度绩效奖金和年度综合绩效奖金。 4、高管级标准薪酬根据不同岗位对应不同的薪酬等级，每个薪酬等级分为9档，薪档依据高管级人员的个人素质、能力和工作业绩确定。 5、高管级固定工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金占标准薪酬比例如下。 第四条标准薪酬各构成部分的计算 1. 月固定工资=年度标准薪酬×固定工资部分比例/12 2. 半年度绩效奖金基数=年度标准薪酬*半年度绩效奖金比例/2 3. 年度综合绩效奖金基数=年度标准薪酬*年度综合绩效奖金比例 第三章高管级绩效考核 第五条考核组织 1、副总，由董事长或总经理组织考核和述职； 2、营销总监、财务总监和人力行政总监等，由副总组织考核和述职，提交董事长或总经理审定结果。

管理层人员配车方案

管理层人员配车方案（草案） 为了实施公司的人才发展战略，培养和建立公司中高级管理人员团队，激励和保障具有专业能力和较高管理水平的中高级管理人员与公司共同发展。公司现决定在正常薪酬体系之外，为公司中高级管理人员配备办公用车，现制定本方案。 一、适用范围： 凡经公司任命，中层、中层副职以上人员及各分公司负责人均适用本方案。 二、购车方式：公司为管理层人员配车采用个人出资和公司出资相结合的办法，个人出资在总款项中占20%，公司出资在总款项中占80%。车辆购买后，所有权归公司，在使用满四年后可转为私家车。 三、配置标准： 1、一级补贴的职位及相应标准 1）人员：**** （配备专职司机一名） 2）职位：****** 有限公司总经理 3）预算标准：35 万元以内（包含车款及后期手续办理费用） 4）车型： 2、二级补贴的职位及相应标准 1) 人员：****** 2）职位：在公司享受中层正职待遇，各部门经理

3)预算标准：25 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型： 3、三级补贴的职位及相应标准 1) 人员：****** 2)职位：在公司享受中层副职待遇，各部门副经理 3)预算标准：20 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型： 4、四级补贴的职位及相应标准 1) 人员：******* 2)职位：各分公司负责人 3)标准：15 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型： 四、司机配备： 公司总经理配备1 名专职司机，其他管理人员均不配备专职司机。综合管理部配备2—3 名公用司机和公用车辆，仅供临时调用。 五、相关要求： 1、按公司规定，同一级层的管理者，购车型号需保持一致 2、对车辆的日常使用费用(保险费、维修费、年审费、燃油费等)，公司采用包干形式。每月按固定标准给予补贴，超出标准的费用由个人承担。因出差产生的过路费除外，可以采取报销。 3、车辆在使用过程中产生的一切安全费用由个人承担。 六、费用预算：

公司高层管理人员业绩激励计划方案

西藏天路交通股份有限公司高层管理人员业绩激励计划方案 新华信企业管理咨询公司 2002年4月18日

第一章总则 (2) 业绩激励计划的目的 (2) 业绩激励计划释义 (2) 业绩激励计划实施原则 (3) 第二章业绩激励计划执行与管理机构 (3) 薪酬与考核委员会的设立 (3) 薪酬与考核委员会在业绩激励计划方案中的职责 (3) 第三章业绩激励计划的内容 (4) 计划参与对象 (4) 激励基金与激励股票总额核定 (4) 业绩激励计划的授予条件 (5) 考核结果兑现方法 (6) 第四章其他事宜 (6) 股票的权利 (6) 高管人员变动 (7) 重大变更 (7) 第五章信息披露 (8) 信息披露时间 (8) 信息披露内容 (8) 第六章附录 (8)

第一章总则 1.1业绩激励计划的目的 第一条业绩激励计划的目的 为激励西藏天路交通股份有限公司(以下简称西藏天路)的高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益与所有者的利益挂钩，保证管理人员决策的长期观点，激励他们为企业创造长期价值并追求业绩的持续发展。 为了吸引和保留关键人才。薪酬机制是人才战略的制胜关键，通过股票薪酬制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。 为完善企业的薪酬体系，探索社会主义市场经济下国有企业薪酬改革之路，制定本计划。 1.2业绩激励计划释义 第二条本方案所指的业绩激励计划是通过对公司高层管理人员年度业绩进行综合考核评价而给予股权奖励及现金奖励的长期激励-约束机制；在高层管理人员绩效考 核达到或超过预定目标的条件下，按约定提取激励基金给予公司高层管理人员 作为奖励，其中部分以公司流通股票形式发放,它是公司薪酬体系的重要组成部 分。 第三条激励基金指公司在超额完成约定的业绩目标后提取的一定比例的税后净利润用于奖励高管人员,其中一部分以现金形式发放，一部分用于购买公司股票(本方 案为社会流通股)授与高层管理人员。 第四条相关定义：

公司中高层管理人员激励体系的参考意见

新华信对华融公司中高层管理人员激励体系的参考意见 现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，既包括物质性的薪酬激励方案，也包括非物质性的精神激励措施。各公司的中高层管理人员的报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。 在物质激励方面，根据新华信的经验，中高层管理人员的报酬按照比较合理的结构由基本工资+津贴福利+短期奖金+长期激励。各占25%的比例，从而实现保健因子和激励因子相结合，现实激励和长期激励相结合。 为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十六大精神和华融公司（以下简称“华融”）的实际情况，新华新项目组特对华融的中高层管理人员激励建议采取年薪制薪酬激励方案。 年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。 基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及华融的实际支付能力确定，与经营业绩无关。 绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。 超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。这里所提的华融中高层管理人员具体包括董事长、副董事长、经理办公会成员、总部部门经理和权属公司的华融股东代表和派出的经营班子成员（包括权属公司财务总监），适当时候应该扩展到华融总部的业务骨干和关键岗位的储备人才。 实施年薪方案应遵循的原则： 1、中高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩； 2、与规模和效益类似的其它企业的中高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；

《高层管理者的激励机制》

关于《企业高层管理者的激励机制》文献综述 摘要： 随着知识经济的到来，企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。另一方面，所有权和经营权的分离产生了委托人和代理人之间的利益背离问题。这种利益背离和监督成本过高导致监督力度不够，并且公司的长远发展关键取决于高层管理者的素质，除人生价值观发生滑坡这个根本因素外，重要原因之一就是我国缺乏有效的高层管理者激励制度。因此本文献综述建立在中国企业高层管理者的激励基础之上，对其中的优势劣势进行分析整理。 关键词：高层管理者激励机制股票期权长效机制 引言： 当前，我国企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层管理人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励机制有极大关系。因此,我国必须探索和建立适合我国国情和行之有效的企业高管的激励机制。建立企业高层管理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层管理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。 正文： （一）目前我国公司高管激励机制的现状 2004 年初，国务院国有资产监督管理委员会正式规定，如果企业负责人完成经营目标，可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励，如果目标完成不了，就要根据具体情况进行扣减或延期发放薪酬，甚至对其不再任命、续聘。对经营者的激励将综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，这样使经历了多年激烈争论之后的公司的“年薪制”终于成为一项制度 （二）目前我国公司高管激励机制的现状分析 在委托—代理关系中，由于代理人无法拥有公司的100%剩余收益，这意味着在其需要承担所有努力成本的同时，却无法获得全部收益，因而就存在着代理人在其经营过程中滥用职权，追求个人利益，而损害了委托人的利益的可能。企业所有者为了确保其投资收益，就会利用资本结构的选择激励抑制高级管理层的机会主义行为，实现企业价值的最大化。 （三）目前我国公司高管激励机制普遍存在的问题 （一）工资报酬偏低（二）工资报酬和管理绩效相关程度低（三）在职消费高（四）高层管理者大部分采用任命制（五）出现奇怪的“59岁”现象（国企管理者在退休前以权谋私的现象） （四）相关研究 郑芬芸（2004）年在《CEO激励资源配置的实践与研究》中指出：我们必须根据国情、结合企业实际探索能够有效调动CEO积极性的各种激励方式，尤其要建立股票 期权等有效的长期激励方式。徐婉心与沈欣媛（2011）年在《对国内上市企业高层管理

分子公司高层激励方案

分子公司高层激励方案 The pony was revised in January 2021

分子公司高层激励方案 方案名称：核定销售额制 1、按集团公司年度基本任务销售额（除代理市场）确定H3（9）级岗位和绩效 工资的虚拟核定销售额 例：假定2003年中联基本销售任务为亿元奋斗目标为亿元（*120%）代理市场基本销售任务为亿元奋斗目标为亿元 分子公司基本销售任务为亿元奋斗目标为亿元 则H3（9）级岗位和绩效工资的虚拟核定销售额为：亿元（亿元除以9个分子公司） 2、根据不同市场的市场容量核定各分子公司H3（9）级的核定销售额 例：

各分子公司H3（9）级核定销售额即为各分子公司当年基本销售任务 3、按各分子公司奋斗目标销售额和H3（9）级核定销售额之差，除以26 （级），确定各分子公司高层岗位和绩效工资升（降）级标准。各分子公司高层岗位和绩效工资根据实际销售额的增（减）而升（降）；升（降）级方式为先横后纵，升至H1（1）级时各分子公司完成奋斗目标 例：

北京、华东和南方：实际销售额比基本任务每增加（减少）160万元，工资级别增加（减少）一级 华北：实际销售额比基本任务每增加（减少）110万元，工资级别增加（减少）一级 其它分子公司按照表中标准类推 分子公司实际销售额低于基本任务80%时取消绩效工资 4、各分子公司实际销售额高于奋斗目标时享受超额奖励；以虚拟超额1000万 元为一个提成档次，各分子公司实际提成档次按虚拟超额1000万元乘各分子公司系数确定；虚拟超额1000万元以内，按2%提成；虚拟超额大于1000万元小于2000万元，全部超额部分按3%提成；虚拟超额大于2000万元小于3000万元，全部超额部分按4%提成；虚拟超额大于3000万元小于4000万元，全部超额部分按5%提成；虚拟超额大于4000万元小于5000万元，全部超额部分按6%提成；虚拟超额大于5000万元时封顶。分子公司高层超额奖励的个人分配按公司现行制度执行。对实际销售的虚拟超额大于5000万元的分子公司由董事会确定发放分子公司总经理2-10万元的一次性奖励，分子公司总部其他人员按照与总经理的一定比例发放一次性奖励

xx公司股权激励方案(可打印版)

XX公司股权激励方案 一、目的 为了优化产权结构,完善公司的法人治理结构,促使中高层管理人员努力聚焦、目标协同,促进中高层管理人员短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的有效均衡,吸引和保留企业所需的优秀骨干人员,维持企业战略的连贯性,开拓企业与激励对象的双赢局面,本公司决定推行股权激励制度。 二、方案设计原则 2.1 个人的长远利益和公司的长远利益相联系； 2.2 个人的收益必须和公司价值的增长相联系,并和个人的岗位业绩相结合； 2.3 根据激励与约束相对称的原则,个人也必须付出努力,并承担一定的风险； 2.4 除了针对公司现有人员外,还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题。 三、股权激励的股份来源 本着有效激励和公司控股权适当让渡的原则从公司现有全部100% 股权中(按每股1元计,将全部净资产折股进行计算) 拿出60% 来作为本次股权激励；新进入公司的优秀骨干人员持股的股份来源于股份的预留部分、未认购股权、增资发行或原有股东的让渡。股权受让方按既定价格购买一定数量的公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务。 四、公司成立监事会 监事会成员3人,其中大股东1人、激励对象代表1人（由被激励对象选出）、普通激励对象1人。监事会有权查验财务收支情况,确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励计划实施后,监事会负责公布公司每个季度的财务状况。 五、激励对象及其享有的持股额度 本次股权激励方案的授予对象为经公司大股东确认的重要管理岗位和技术岗位,具体对象由董事长确定；同时本方案面向未来,也包括未来新进入的优秀骨干人员。注：（1）授予对象的持股额度均为持股上限；

（2）新进的优秀骨干人员的持股额度来源有四种方式： ——预留股份部分 ——持股对象绩效考核不称职或未按期行权时预留下的股份 ——公司未来进行增资扩股：扩充部分的一定比例留做备用股份用于新进核心 激励对象的持股 ——公司现有股东的让渡 暂定名单如下： 六、实施日期 计划于2020年6月1日起执行。 七、年度分红额计算 自实施日起,激励对象所享有的股份分红范围是该年度所实现的税后利润,扣除 30% 作为企业发展留存外,按激励对象所享受股份数量的百分比进行分红。图示如下： 7.1 激励对象在取得股份的两年内按下述办法兑现权益金额: 7.1.1 激励对象在激励岗位上服务第一年,年终股份分红金额兑现60%,另外40%记入激励对象权益金额个人账户内；

如何激励企业高层管理人员

如何激励企业高层管理人员 随着知识经济的到来，企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为 了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。 至于要如何去激励高层管理人员， 且留住人才呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!激励企 业高层管理人员的办法在国家不断深化经济体制 改革的背景下，我国企业高层管理人员的流 动性大大提高。 一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会 和企业人力资源的优化配置;另一方面， 高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本， 极大地影响到企业员工的 士气，降低了企业的整体绩效水平。 如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优 的激励制度，是中国企业建立现代企业制度的关键。 1 我国企业高层管理人员制度激励的现状对于正处于转型期的中国企业来说， 制度激励问 题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。 特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面： 1.1 高管薪酬结构不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励 部分，所占比例偏低。 在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过 60%。 另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约 20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中 在短期激励。 1.2 公司治理结构不完善 由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大 股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。 企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。 董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治 理则完全成了一个空架子。 一方面是大权在握， 而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报， 因此， 在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公-款，不惜走上犯罪的道 路。 在部分公司董事长兼任总经理的情况下，这一问题更加突出和严重，破坏了立法时所设计 的公司权力制衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。 1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位 一些高管对企业管理 不善， 出了问题给上市 公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫 发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款 玩起了“蒸发的把戏。 就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。 一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对

怎么设计高管团队的薪酬方案

怎么设计高管团队的薪酬方案 华恒智信/文 当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对高管的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持高管队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些高管的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。 那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行： 1.了解高管的需求 不同的高管会有不同的需求，同一个高管在不同情境下也会有不同的需求，比如有的高管看重金钱收入，有的高管则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。

高层管理人员年薪激励方案

《高层年薪激励方案》

为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，促使经营管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续发展，特制订本方案。 一、目标计划 1．本方案中的高层管理人员指总经理、工程副总、行政（人力资源）副总、财务经理。 2．2019年1月--2019年12月，总经理、工程副总、行政（人力资源）副总、财务经理的共同目标是完成公司利润300万元（人民币）。 3．年度目标利润核算中，公司对外进行的投资及其收益不作为经营成本进行核算。 二、工资计划 1．总经理工资采用年薪制： （1）总经理年薪22万元。 （2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。 （3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即12833元/月，剩余30%部分为年发工资。 2．工程副总工资采用年薪制： （1）工程副总年薪18万元。

（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。 （3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即10500元/月，剩余30%部分为年发工资。 3．行政（人力资源）副总、财务经理工资采用年薪制： （1）行政（人力资源）副总、财务经理年薪16万元。 （2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。 （3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即9333元/月，剩余30%部分为年发工资。 三、奖励与风险计划 1.根据会计权责发生制进行年度目标利润核算,核算时间为每年12月31日前后（15日内由财务进行核算提供）。若项目存在跨年度施工，导致年度目标利润无法准确、正常核算的，在跨年度施工的项目竣工结算后再进行整体核算，整体核算结果满足上一年度设定的目标利润要求，年发工资、利润分红以统一发布文件的形式补齐发放。 2.实现年度利润目标的，除正常发放年薪外，另享受利润分红权利。 年终利润分红比例(提取利润比例进行红利分配)及亏损承担比例见下表1:

公司中高层管理人员薪酬激励制度范本

公司中高层管理人员薪酬激励制度范 本

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制 定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副 总助理、各部门正副经理以及其它总经理（或董事长）认 定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60- 70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、 公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公 司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后能够随时进行 调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年 春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行综合核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%— 60%； 3、公司副总经理及其它第三层（或相当）经理人，为年 薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其它第四层（或相当）经理