XXX中国-人力资源部工作计划
人力资源工作汇报
XXX（中国）人力资源部
2010-05-05
人力资源部工作总结及未来规划纲要目录
XXX（中国）2009年至今工作回顾1
XXX（中国）人力资源现状分析2
XXX（中国）人力资源发展规划3
4
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XXX（中国）2009年至今工作回顾
新源中国2009年至今工作回顾1
XXX（中国）人力资源现状分析2
XXX（中国）人力资源发展规划3
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2009年至今工作回顾由郑总及周崇女士负责Page 5
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人数2009年1月2009年2月2009年3月2009年4月2009年5月2009年6月2009年7月2009年8月2009年9月2009年10月2009年11月2009
年12月2010年1月2010年2月2010年3月2010
年4月
参加面试0328136121113177107991814到岗人数33672411876334144离职人数1211431212200新源2009年至今的招募工作
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男
80%
女
20%
新源公司性别结构比例
男：66人；女17人；合计83人
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010203040高中或以下
中专
大专本科
高中或以下中专大专本科
系列1633836新源员工学历分布图7%4%46%43%新源员工学历分布百分比高中或以下
中专
大专
本科Page 8
010
20
30
40助理级中级高级系列1123210
人数新源职称分布状况
助理级
22%
中级
59%
高级19%新源职称分布百分比图示Page 9
XXX （中国）人力资源现状分析
新源中国2009年至今工作回顾1XXX （中国）人力资源现状分析2XXX （中国）人力资源发展规划3
4
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Page 10新源中国人力资源关键职能分析图
紧迫程
度低高重要性高维持/精细化授权分级处理立即整合
规划推进维度一组织文化1文化形成；2领导者风格；3团队风格；4组织战略认知维度三人力实践11招募；12培训；13绩效；14
薪酬与价值管理；15人力配置与计划；16员工发展；17任
职资格；18领导力培育；19职务族群管理；
20组织执行力培育维度二
人力战略5
组织结构；6需求规划；
7结构规划；
8人才政策；
9核心人力资源开发10组织人力资源实践能力培育维度四基础人事21劳资关系；22人事基础信息统计分析；23员工福利提供；24职业安全维度五制度流程25人力类制度；26组织管控类制度维度六组织发展27组织创新意识培育；28组织变革能力培育；
29组织文化实践职能完全缺失职能弱存在职能健全
4
5678
11192123232425123910
1314161726
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XXX （中国）人力资源工作发展规划
新源中国2009年至今工作回顾1XXX （中国）人力资源现状分析2XXX （中国）人力资源发展规划3
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5
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新源中国企业人力资源发阶段规划
人力资源发展阶段规划
新源1.5模式阶段
新源1.0模式阶段
新源2.0模式阶段
基于人力资源关键职能分
析结果，建议未来3-5年人力
资源发展路径规划如图所示。知识密集型组织人力资源“价值增值”活动
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什么是新源人力资源1.0模式
该阶段大部分工作属应急型工作，属关
键职能分析中的紧急重要象限。
由于组织高速成长，规模扩大，通
过机制、流程是组织人力资源有效
管控之路，也是组织发展所需。
该阶段工作，体现为人力资源部为牵
引，人力资源部主导解决组织人力资源
获取、管理、增值等一些列问题；表现
为人力资源部的人力资源实践规范化、
专业化、职业化。
人力资源部该阶段定位“具有高度的救火队员”
基础规范年
Page 14新源人力资源1.0模式现实面临的难点
一、组织快速扩张所带来的人力招募压力及团队整合压力；
二、组织高速成长造成的管控流程、制度“与时俱进”式的适应性问题；三、组织高速成长带来的组织结架构快速变化与规范化管理之间的矛盾问题；四、基于组织结构不确定而引起的职务族群标准化管理管理难题；
五、基于市场与组织发展战略需求的薪酬、价值管理系统规范运作需求难题；
结论：组织人力资源实践无序、组织吸引外部人力资源能力较低，组织人力资源价值提取困难。人力资源发展阶段规划
新源1.5模式阶段
新源1.0模式阶段
新源2.0模式阶段
知识密集型组织人力
资源“价值增值”Page 15
XXX （中国）人力资源1.0模式主要工作推进计划招募通路建设-需求满足人力制度梳理整合
组织结构梳理部门职责
岗位职责
职务族群梳理职务模型职务发展路径职务晋级管理
薪酬梳理与管理薪酬策略构建职务评价
薪酬结构薪酬管理
员工满意度调查工
作
事
项2010-052010-072010-102010-11-12时间节点
实践难题：部门无法提供本部门规划设想以及提供较为准确的架构；如人员配置数量、标准、以及团队能力结构；以及本部门在公司发展战略下的构想、部门价值定位，战略无法落地，后续人力资源工作只能呈现“皮之不存毛将安附焉”局面；人力资源管理价值、战略意义，“势必成为镜中花水中月”
2011-02固化稳定
期3-6个月
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人力资源发展阶段规划
新源1.5模式阶段
新源1.0模式阶段
新源2.0模式阶段
知识密集型组织人力资源
“价值增值”活动
新源人力资源1.5模式现实面临的难点
一、组织业务部门人力资源管理认知问题；二、组织业务部门人力资源管理能力培育问题；三、组织业务部门职业化推进意愿问题；四、组织业务部门职业化推进执行力问题；五、组织绩效与组织激励激励难题；六、组织人力资源能力群体升级问题；七、快速成长导致组织内部文化多元化，我们将遭遇意识统一或称为整合难题；八、由于组织高速城战与扩张，对领导力提出更高、更快、更强的要求。Page 17
什么是新源人力资源1.5模式
专业/团队：人力资源从业人员及非人力资源人力资源管
理人员的人力资源意识、能力、技巧、专业
化；人力资源实践流程规范化、整体人力资
源作业职业化；
互动/合作：人力资源部将与各个部门主要骨干力量形成
良性互动，由初期主导转化为提供“专业人
力资源解决方案及团队管理咨询服务”；
系统/战略：从系统角度思考人力资源解决方案，提出解
决之道。
人力资源职能定位
人力资源方案解决提供中心及咨询中心；部门业务发展伙伴
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新源人力资源1.5模式演绎计划
文化整合人力资源开发非人能力培育
领导力培育系统
组织管控员工激励计划团队匹配性整合绩效
员工发展?以上计划内容将结合年度工作结果进行推进计划排定，于
2011-01-31日前完成改进阶段工作推进作业计划；?本阶段工作将从构建系统、制度、流程到执
行、固化形成效果，预计将需要花费
1.5-
2.5年
时间。实践难题：如何将人力资源管理能力转移至各专业主管级核心管理人员身上，并承担起应该承担团队塑造责任；意识到并认同人力资源管理及实施能力是现代职业经理人必备、必会之技能；公司现状在该领域较为薄弱，缺乏必要的意识引导、能力培育。
本计划阶段将完成基于公司战略的各个层面的人力资源培训体系统构建，完成非人力资源专业人员群体的基于人力资源管理能力塑造问题；文化MIS.BIS 构建问题；完成团队结构优化工作，提升生产率；升级员工薪酬激励系统，形成知识密集型组织差异化、个性化服务，合理预算、控制成本，深化激励效应；初步构建集团控制模式组织结构；适时推动绩效管理；深化员工发展机制平台。
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XXX （中国）人力资源2.0模式或许面临的难题人力资源发展阶段规划
新源1.5模式阶段
新源1.0模式阶段
新源2.0模式阶段
一、平台整合难题；
二、稳定官僚机制与效率要求难题-组织变革；三、精细化管理与粗略式管理冲突问题；
四、成熟经验与持续创新之间矛盾-创新培育；五、成熟稳定工作文化所带来的保守与突破、挑战之间矛盾。知识密集型组织人力资源
“价值增值”活动
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什么是新源人力资源 2.0模式
形成卓越团队的模型，形成团队作战模式，组织进入团队价值收获期。组织形成良性人人重视人力资源，参与其中，并从中获益局面；从而解决组
织能力持续以及升级问题
该阶段人力资源部定位：
平台提供者变革者创新培育者职业化升级推动者通过引导，员工回归职业生涯与个人人力资源价值塑造的生涯规划原始起点，关注自我增值。Page 21
人力资源2.0模式可能的工作侧重点
变革管理?组织变革?文化变革?技术引入?战略牵引创新培育?
创新意识培育?创新机制构建
?创新平台搭建?创新文化基因植入
平台整合
?员工发展平台
?领导力培育平台
?组织能力优化配置平台
?组织结果评价平台-绩效平台
?战略落地承接平台
平台整合
变革管理创新培育
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XXX （中国）人力资源部未来1年左右组织结构规划人事组人力资源招募组绩效组培训组编制：暂编1人工作职责：社医保办理劳动合同管理员工入职办理员工离职管理考勤机薪资核算编制：暂编1人，内部调整工作职责：一般人员招募招募通路建设编制：编制1人，暂不到岗，半年后到岗工作职责绩效管理绩效体现构建绩效推动指南编制：编制
1人，暂不到岗工作职责培训体系构建培训教材开发讲师队伍构建培训实施与管理
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整合夯实基础阶段，初步建立起员工发
展，组织能力持续的平台，并逐步固化、深
化；形成良性工作氛围，彰显职业团队精神；初步培育人力资源价值增值团队呈现1+1＞2状态，团队开始产生化学反应，促进生产效率提升，完成由产品导向的人力资源成本结构模式走向人力资源价值增值的知识密集型组织团队运作模式。
新源未来3-5年时间内人力资源总结性描述
新源中国人力资源发展路径规划-回顾
新源人力资源1.0模式
新源人力资源1.5模式
新源人力资源2.0模式