公共部门人力资源管理整理版

公共部门人力资源管理整理版

一、不定向选择

@。20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式

B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量

方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人

员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

D. 马尔可夫链预测分析方法

( C )是公务员交流最为常见的方式。C. 转任

（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管

理工作进行定量化测试的方法，适用于不同

组织内管理层次以上职位的分析。B. 管理

职位描述问卷

( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历

的第一种类型的培训。B. 初任培训

（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理

模式与现代模式的本质区别之一。A. 持

续沟通

（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，

在对外部环境和本部门人力资源需求状

况进行分析预测的基础上，为确保组织对

人力资源数量、质量和结构上的需求，制

定本部门人力资源管理的行动方针的过

程。D.公共部门人力资源规划

（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量

和效益。D.人力资源市场

（D）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组

成部分，并成为整个培训和开发系统中的

核心问题。D.培训成果转化

（C）是目前公职人员培训中普遍采用的方法。C. 案

例分析培训法

（AB）采用的是品位分类方法。A. 英国B. 法国C．从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

A. 全国性人力资源规划

B. 地区性人力资源

规划C. 部门人力资源规划D. 某项任务或

具体工作的人力资源规划

从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力

资源规划

从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A. 物质激励C. 精神激励

从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。B. 注重法律建设，

规范行政行为C. 监督与约束的主体独立性强

D. 约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共

部门公职人员的利益相结合

D．当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A. 选任制B. 委任制C. 考任

制D. 聘任制

第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B））

现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容

包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改

善等。B. 美国

对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）是最基本的测评方式，具有重要把关作用。A. 笔试

F．非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建

了整个人事行政秩序。A. 道德C. 意识形态

D. 风俗习惯

发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（ABC）。A.做官重于任事B.人情恩惠重

于人事法制C.身份观念重于职位观念

G．公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A.人力资源规划B.人力资源获取

C.人力资源开发

D.人力资源纪律与惩戒

公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B. 制度性损耗 C. 管理损

耗D. 后续投资损耗

公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。A. 法律方式B. 行政方式C. 共同协调方式公共部门人力资本具有（ABCD）的特征。A.社会延展性。B.成本差异性。C.绩效测定的困

难性。D.收入与贡献难以对等性和市场交

易不充分性

公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（ABC）。A. 公益企业B. 公共事业

C. 非政府公共机构

公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是

（ABCD）。A. 我们所处的环境怎么样B.

我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才

能实现目标D. 我们做得如何

公共部门人力资源规划具有（ABCD）的作用。A.

维持政治稳定,促进行政发展 B.提高人力

资本使用效率C.实现人事管理技术科学化

D.帮助员工实现个人价值

公共部门工作说明书的内容包括（ABCD）。A.工作标识、工作目的B.工作职责、工作权限

C.绩效标准

D.工作环境

公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取

得实效

公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A. 性质不同B. 目的不同

C. 内容不同

D. 形式不同

公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

A. 部内培训

B. 交流培训

C. 工作培训

D.

学校培训

公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC）A.

制度性损耗 B. 人事管理损耗C. 后续投

资损耗

公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D）D. 道德素质

公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D）为导向。D. 公共利

益

公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数

量、结构、任职资格条件、具体的招募途

径以及甄选方法等。B. 内部环境

公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A. 物质生活环境的需求

B. 社会关系的需

求C. 发展的需求

公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD）。

A. 用人所长的原则

B. 人事相宜的原则

C.

依法流动的原则D. 个人自主与服从组织相

结合的原则

公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强

关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD）。B. 挂职锻炼不涉及公务员

行政隶属关系的改变 C. 挂职锻炼的对象

主要是无领导经验公务员和初任的青年公

务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年

以内，多数在一到两年

关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A. 是公共部门人才测评中探索并使用的

一种新的适用于集体测试的方法 B. 讨论

中的问题通常是以书面形式给出 C. 主要

测应试者的组织协调能力、口头表达能力、

辩论能力、处理人际关系能力和解决问题

的能力

关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（ABD）。A. 是指由原来的职务调整到另

一个职责更轻的职务，是由高的职务向低

的职务的调整 B. 意味着公务员所处地位

的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的

减少 D. 是让由于各种原因不胜任现职又

不宜转任同级其他职务的公务员改任较低

职务的任用行为

根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A. 录用规划B. 培训开发规划

C. 使用规划

D. 绩效评估与激励规划

根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A. 公共组织内部人力资源流动

B. 公共组织之间的人力资源流动

C. 公共

组织与非公共组织之间的人力资源流动根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（ABCD）。A.针对员工的需要设置报酬

和奖励措施B.给员工创造良好的工作条件，

增强其达到目标的信心 C.建立报酬与个人

绩效挂钩制度，提高员工的工作热情D.提高

他们对其完成组织目标后达到个人目标的

期望值

工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B. 工作内

容C. 工作职责D. 工作关系

工作评估的基本方法包括（ABCD）。A. 排序法

B. 分类法

C. 因素比较法

D. 点数法

工作评估的非量化评估方法包括（AB）。A. 排序法B. 分类法

各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下（AB）是这一趋向的表现。A. 在发展的

方向上都指向现代的功绩制 B. 在发展的

路径上都是由封建制而官僚制，继而为民

主型的开放制

根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A. 智力B. 技能C. 知识D. 体

力

H．合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD）。

A. 有利于提高公职人员的素质和能力

B.

有利于优化公共部门人才队伍结构 C. 有

利于促进用人与治事的统一 D. 有利于改

善组织的人际关系

互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，

主要体现在（ABCD）。A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互

复制D.双方缺乏感性认识

J．绩效评估系统主要由（ABC）构成。A. 工作数量

B. 工作质量

C. 工作适应能力

绩效考评的内容主要包括（ABCD）。A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工

作态度考评

K．开发人力资源的基础性工作是（D）。D. 对人力进行教育和培训

L．劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源

质量的心理基础。A. 人格素质D. 心理功

能素质

M．面试和笔试相比，具有（ABCD）的特点。A. 测

评的素质更全面B. 测评内容的不固定性

C. 主观性强

D. 考官与考生交流的互动

性

美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，实地调查中发

现一个人平常表现的能力水平，与经过激

发可能达到的能力水平之间存在着大约

（A）左右差距。A. 60％

目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均

属于（B）。B. 判断型评估

N．内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重

要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

A. 人力资源规划C. 工作分析

P．品位分类制度的优点是(ABC)。A. 结构富有弹性，

适应性强，应用范围广 B. 比较适用于担

任领导责任的高级公务 C. 有利于集中统

一地领导，树立行政权威

评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测

试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技

术，加上一些传统的测试方法，对人的知

识、能力、个性、动机进行测量。A. 无领

导小组讨论B. 公文筐D. 角色扮演

R.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A. 知识和技能的水平

B. 智力

C. 劳动者

的劳动态度D. 体质

人力资源管理理论发展过程中的理性经济人性观

和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

A. 韦伯

B. 泰勒

C. 法约尔

人力资本的性质主要体现在（ABCD）。A. 生产

性B. 稀缺性C. 可变性D. 功利性

人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括

（ABC）。A. 分析人力资源的需求B. 分

析人力资源供给C. 协调人力资源供需缺

口

人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A. 调配

功能B. 信息储存和反馈功能C. 教育培训

功能D. 管理功能

人才测评的方法包括（ABCD）。A. 笔试B. 心理

测验C. 面试D. 评价中心技术

人力资源的可再生性体现在(ABD)。A. 对人力资

源的使用或消费实际上是对知识资源的消

费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源

具有主动补充和更新知识资源的天性 D.

人力资源是一种低投入高产出、并能使拥

有者长期受益的特殊资源

人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想

是（BCD）。B. 人天生是懒惰的 C. 人的

天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D. 主张采

用物质引诱的办法引诱人与事结合

人力资源具有（ABCD）的特征。A.自然性和社

会性的双重属性B.能动性C.发展性D.稀

缺性和创新性

人力资源质量开发包括（ABCD）。A.自我开发 B.

培养性开发C.使用性开发D.政策性开发

人力资源市场具有（ABC）的作用。A.有利于人

尽其才B.有利于人力资源素质的不断提高

C.有利于优化人力资源结构

S.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）。

A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的

知识、技能、经历、经验和熟练程度B. 明

确概括了人力资本投资的范围和内容 D.

建立了系统的人力资本理论体系

实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不

同部门之间公务员业绩的差别和同一部门

内工作性质差别不太大的公务员工作业绩

的高下，也很难根据考核结果客观、完整

地评价一个公务员。B. 定性分析

世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制

度，尽管由于各国的国情不同，经济发展

水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的

差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法

分配原则B.平衡比较原则D.平等原则

T. 通常，人力资源招募计划包括以下的内容

(ABCD)。A.招募和选录人员的数量和结

构B.人员录用的标准C.招募和选录的对

象、范围和地点D.针对不同职位的甄选程

序与方法

W.微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD）。

A. 人力政策法规环境

B. 人力管理环境

C.

人力市场环境D. 人力战略环境

外附激励方式包括（ABCD）。A. 赞许与奖赏B.

竞赛C. 考试D. 评定职称

外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外

在约束与控制，它包括(ABC) 。A. 法律

监控与约束B. 道德约束C. 社会群团和媒

体监控与约束

我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以

表明官员等级尊卑的制度是（B）。B. 品秩

我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在

（ABC）。A. 高素质的人力资源都主要集

中在东部沿海B. 中部和西部留不住人才

C. 东部地区出现了人力资源饱和现象

我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（ACD）。A.不同

等级的公务员一起考核C.考核过程中出

现论资排辈评优秀的现象 D.按比例分配

名额

我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.

市场机制

我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方

式包括（ACD）。A. 调任C. 转任D. 挂

职锻炼

我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出

来的，其中最基本的是(D)。D. 理论联系

实际的原则

我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A. 德才兼备、注重实绩B. 鼓励竞争原则C. 坚持

公开、平等

我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了(B)的重大作用。B. 危机激励我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在（ABCD）。A.人力资源的市场主体地位

未完全确立 B.市场法规和社会保障制度

不健全C.户籍制度改革滞后D.官本位思

想的影响

X.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济

收入，包括（ABCD）。A. 工资B. 奖金

C. 津贴

D. 各种福利保健收入

下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A. 期望理论B. 公平理论C. 目标设置理论下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A. 是我国第一部属于干部

人事管理总章程性质的重要法律B. 标志

着我国公务员制度建设进入了新的阶段

D. 在我国干部人事制度发展史上具有里

程碑意义

下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是（D）。D.职位的空缺

Y.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A. 人口总量及其变动状况 B.

人口的年龄构成状况C. 劳动力的参与率影响绩效评估的相关因素主要有(ABCD)。A.任务绩效和周边绩效B.目标维度、顾客维度C.

过程维度D.组织与员工维度

员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，

也是人力资本增值的重要途径。A. 培训

B. 教育

由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合

约"，致使其存在着不同于一般人力资本产

权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A.

产权交易的非最优性 B. 产权收益的递增

性C. 产权强外部性D. 产权相对残缺性

用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。

A. 德尔菲法

B. 自上而下预测法

一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息

时应遵循（BCD）。B. 地域原则 C. 面广

原则D. 及时原则

一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违

纪行为和考绩"较劣"者的惩戒是（ABC）。

A. 减薪

B. 停薪

C. 停升

以下关于职位分类的说法，正确的是（ABC）A. 职

位分类首创于美国 B. 职位分类的最大特

点是"因事设岗" C. 是实行功绩制的一种

方法和人事现代化的标志

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控

与约束系统的特点主要表现为（ABCD）。

A.公职人员在中国共产党的领导下工作，

“党管干部”是我国对公职人员管理的基本

原则B.公职人员不是特殊的利益集团，不

存在工会对人事的监控C.群众监控是一种

独立的重要监控形式，通过各种人民团体

对政府的监督来实现D.行政监察部门隶属

于政府，属于行政系统内监督

与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明

显呈现出（ABC）的特征。A. 公共部门绩

效目标的复杂性B. 公共部门绩效形态的

特殊性 C. 公共部门绩效的评价机制不健

全

Z.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B. 公

平C. 正义

《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂

行条例》在基本内容上相比较，进一步健

全了干部人事管理的（ABCD）。A. 新陈

代谢机制B. 竞争择优机制C. 权益保障

机制D. 监督约束机制

在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运

作必须以（ACD）为基础。A. 市场机制

C. 契约机制

D. 保障机制

转任的主要特点是（ABCD）。A. 公务员在机关

系统内部的流动活动B. 不涉及到公务员

身份问题C. 只能是平级调动，不涉及公

务员职务的升降D. 目的是有计划抽调公

务员加强某一方面的工作

在实际运用中，工作分析的直接观察法必须贯彻

（ABCD）的原则。A. 观察的工作相对

稳定B. 适用于大量标准化的、周期短的

以体力活动为主的工作C. 尽可能在自然

状态下进行观察，不要干扰被观察者的工

作D. 观察前应拟定观察提纲和行为标准

在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）

的准则。A. 清楚B. 准确C. 专门化

在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析

过程最关键的环节。D. 工作分析信息的

搜集

在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（ABCD）。

A.人们对工作本身的兴趣

B.工作对人的

挑战性 C.工作中体会到的责任感和成就

感D.人从工作本身体会到的价值和意义

《中华人民共和国公务员法》于（B）开始施行。

B. 2006年1月1日

职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工

作分析方法，是一种结构严密的、定量化

的工作分析问卷。D. 人

职位分类的优点在于(ACD)。A. 因事设人而避免

了因人设事滥竽充数现象C. 便于实行公

平合理的工资待遇和制定工作人员的培

训计划D. 可以使考试和考核标准客观，

有利于事得其人，人尽其才

二、判断题

B.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，

也比较容易取得实效。（错误）

C.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为

手段，根据员工的绩效给予一定的工资、

奖金、福利、提升机会、以及各种形式的

表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外

在激励。（正确）

传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。

（正确）

传统的公共部门人力资源管理，是一种以"授能"

为导向的积极的管理。（错误）

从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面

试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其

主观性较大，一直没能成为公共部门人才

测评的主体方法。（错误）

D.调配功能是人力资源市场的基本功能。（正确）

调任是公务员交流最为常见的方式。（错误）

到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并

被认为是人力资源管理最基本的职能。

（正确）

对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考

核问题。（正确）

对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关

作用。（错误）

对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方

法。（错误）

对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附

激励通过内滋激励起作用。（正确）道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所"共有"的约束。（正确）道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（错误）

F.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使

用。（错误）

非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不

如正式制度深远。（错误）

凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以

享受探望配偶的待遇。（错误）

凡为官者必有俸禄，"高官厚禄"是我国古代官吏酬劳制度的根本特点。（正确）

G.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机

制来推动，而激励就是这种动力机制的内

核。（错误）

公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关

的各个职位选择配备适宜的人才。降低公

务员的职务，一般一次只不超过一级。

（正确）

公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（正确）公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、

本部门员工某些普遍性和共同性的消费

需求，并且以低费形式提供。（错误）公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津

贴为补充。（正确）

公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是

国家公务员的招募与选录。（正确）

公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理

活动的基础性环节，是促进人力资源形成

并增值的前提。（错误）

公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象

不同。（错误）

公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判

断型的评估和发展型的评估两种类型。目

前，大多数公共管理部门所采取的考评模

式均属于判断型评估的类型。（正确）

公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国

家人力资源整体的平均水平。（正确）

公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发

和管理的活动。（正确）

公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条

件，即劳动者个人能根据自身条件及外部

环境决定流动去向。（正确）

公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切

相关，因此不具备私人性质。（错误）

《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、

勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作

能力。（错误）

公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排

在首位。（错误）

公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部

门的绩效难以考评和评定。（正确）

公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得

了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝

对量，而不关心自己所得报酬的相对量。

（错误）

工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基

础。（正确）

工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行

职务的结果的考核与评价，它是对公务

人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效

考评中最本质的考评。（错误）

工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管

理理论。（错误）

工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工

作评估是展开工作分析的前提和基础，而

工作评估则可被看作是工作分析活动的

进一步延伸。（错误）

古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中

是最具特色的，他从人性恶出发，得出结

论："人情者，有好恶，故赏罚可用" 。

（错误）

改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作

需要，而现在个人意愿在流动中所起的作

用越来越大。（正确）

国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约

束。（正确）

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不

改变单位的编制，但需要办理公务员的调

动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公

务员的工作关系。（错误）

根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力

资本增长。（正确）

H.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长

期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预

测有较好的效果。（错误）

I.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行

激励的个重要前提。（错误）

J.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以

及个人投资的收益率均远远高于国家平均经

济增长率。（正确）

建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定

的方式，建国后的干部考核工作普遍实行

干部鉴定制度。（正确）

K.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具

有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，

它从受训者的反应、学习成果、工作行为

和结果等四个方面来评估培训的效果。

（正确）

L.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部

分。（正确）

理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体

现得更加明显，帕金森效应更容易在企

业组织中发挥作用。（错误）

M.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中

发现，按时计酬的人员一般情况下只发

挥了50％～60％的能力。（错误）

目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目

标的驱使。因此，通过给员工设定高

目标，可以激励员工。（错误）

N.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于

英国模式。（正确）

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与

选录过程中必须遵循的黄金法则。

（正确）

P.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，

缺点在于其评估结果主要依赖于评估

人员的主观判断能力，因此只适合于

规模较小的组织。（正确）

品位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是

公务员的职权和责任，而非担任该职

位的公务员本人。（错误）

平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核

心地位，以一种深刻而一致的方法

描述了战略在公司各个层面的具体

体现,从而具有独特的贡献和意义。

（正确）

判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方

向。（错误）

Q.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（正确）

R.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核

心。（正确）

人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代

意义的经济学创始之前。（正确）

人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（正确）人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯

密那里得到萌芽式的阐述，他提出的"土

地是财富之母，劳动是财富之父"的著名

论断具有极强的人力资本含义。（错误）人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为"人力资本的投

资"的著名演讲，因此，他也被后人誉为"人

力资本之父"。（错误）

人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（正确）

人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力

资源开发理的基础。（正确）

人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机

关实施的后备干部选拔培养计划是一种

比较典型的人员继承法。（错误）

人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机

关实施的后备干部选拔培养计划是一种

比较典型的人员继承法。（错误）

人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事

管理称为人力资源管理，把此之前的人

事管理称为传统人事管理。（正确）人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。

（错误）

S.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

（错误）

随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（错误）

身份的改变是调任与转任共同的特点。（错误）

W.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（正确）

文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又

能为多数参加者所接受的一种面试方

法。（正确）

物质奖励是最古老和传统激励方式之一我国古代

就有"重赏之下，必有勇夫"之说。（正确）我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行

监督，这种监督是监督体系中最重要、

最经常、最全面的监督。（错误）我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说

明了危机激励的重大作用。（正确）我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（错误）

我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要

求。（正确）

我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。

（正确）

我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。

（错误）

我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方

也存在独立的群众监控。（错误）

我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有"供给

制"的色彩，劳动属性和分配属性体现较

多，社会属性则体现较少。（错误）我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（错误）

我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党

纪和说服教育的层面。（正确）

我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的

考核评价体系，因此导致考核失真的情况

时有发生。（正确）

我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和

职位分类之长。（正确）

我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导

职务公务员的招募与录用应采取社会公

开招考和平等竞争的方式获取高素质的

任职人选。（正确）

委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（正确）

外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（错误）

X.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

（正确）

现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（正确）现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（正确）现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减

少，取而代之的是上级与下级，或雇主与

雇员之间的双向沟通，即柔性约束。

（正确）

需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激

励作用。（错误）

新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济

增长的真正源泉。（错误）

新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济

增长的真正源泉。（错误）

狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（正确）

相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视

人力资源的开发环节。（正确）

心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（错误）

Y.一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。（正确）一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（正确）

一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（正确）

一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（错误）

用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

（正确）

由于长期以来受"官本位"、"上智下愚"等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控

基本是"封闭"活动，对公务员的监控缺乏公

开性。（正确）

Z.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

（错误）

职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是

公务员的职权和责任，而非担任该职位

的公务员本人。（正确）

制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（错误）

职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种

结构严密的、定量化的工作分析问卷。

（正确）

职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社

会发展的需要而产生的科学人事管理方

式和人事分类制度。（错误）

职位分类的最大特点是"因事设岗"。（正确）

在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公

职人员补充、更新知识和拓宽相关知识

面为目的。（正确）

在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值

决定了行政人事制度的选择、形成和积

淀，进而通过功能选择、环境塑造对整

个系统发挥作用。（错误）

在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动

力，也是构建和谐社会的根基。（正确）在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（正确）在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。

（错误）

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批

准，并可以领取适当的兼职报酬。（错误）自然性是人力资源最基本的属性。（正确）

自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需

求，最终汇总得出人员需求的预测总数。

（错误）

作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思

想，对这一范畴的研究却早已有之。（正确）

公共部门人力资源管理

1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。 2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。 董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性 3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。 4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。

5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。 7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。 8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。 9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。3、把专业技术人才开发放在重要地位。4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

公共部门人力资源管理答案

本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程 终结性考试说明 终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。 考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。 考题形式： （1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。 （2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道 试题） 一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是 （）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒

人力资源管理重点总结归纳

名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；

双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

公共部门人力资源管理(整理)

公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在

素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库 说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1

大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)

一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

公共部门人力资源管理管理重点整理.

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公共部门人力资源管理重点整理 1、公共部门与私人部门的含义：P1 公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。 私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。 2、职级与职等 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。 （职位、职位分类等概念见P13） 3、管理与善治P2 “善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。 善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。善治只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，善治便不可能存在。而这一切，都是以法治为基础限制政府权力的产物。善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。善治程度越高，管理的有效性也就越高。 4、人力资源计划与人力资源开发的含义 人力资源计划有广义和狭义之分，前者是指以组织的战略目标为基础，预测未来的组织任务

2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：

公共人力资源管理

公共人力资源管理 期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其

是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。 答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案 一、作品题（共 1 道试题，共100 分。） 1. 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。撰写的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。 而公共部门的人力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本 管理就是要求在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管 理要求全员参与，以激励为主导原则。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以 人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、字数不低于1500字； 2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主 体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现 企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人本管理在运 用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业 的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人 而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每 位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励 全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企 业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使 人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他 们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上， 只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发 挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后， 企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡 献，应使职工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传 统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和 精神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖 惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。智力、 知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的决定性资源，知识拥有量的 多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。 范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面 临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动 性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌， 应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管 理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物 不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心 理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没 有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来 讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简 单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼 教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本， 另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导（三） 三、名词解释 1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发 其活力。P17 3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位 人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间 接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为 中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人 才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和 对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具 有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权 力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本 部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数 量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合 考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变 换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公