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2014年中国公益慈善行业高端人才就业市场及薪资指南

2014 年中国公益慈善行业高端人才就业市场

及薪资指南

寄语:

推动和促进中国公益行业人才队伍的建设是中国慈善事业快速发展的一项重大战略。如何加快实施这项战略?《中国公益慈善行业高端人才就业市场与薪酬指南》从一个重要角

度及时填补了这一领域的基本空白,为行业及公众认知公益人才的重要性奠定了框架。

希望这一指南成为常态化的产品,为促进中国公益行业人才的专业化发挥其更大价值。

寄语:

今天,制约中国公益慈善行业飞速发展的瓶颈是人才。专业招聘服务公司的进入将搭建起商业领域与公益慈善的合作桥梁,希望《中国公益慈善行业人才就业市场及薪资指南》能够指导更多的择业者选择投身中国公益慈善行业,建立有效的培训机制,推动和促进公益慈善行业人才的储备和发展。

汤敏

国务院参事

友成企业家扶贫基金会常务副理事长

王振耀

中国公益研究院院长

目录

>人才专业化对薪酬待遇的影响因素 (6)

- 人才薪酬平均值............................7- 人才能力要求................................8- 人才教育背景................................9- 人才国际化和英文水平的差异....12- 人才工作经验和发展....................13- 人才地域薪酬分布........................14- 人才男女比例................................15>人才流动与职业选择 (17)

- 人才流动渠道................................18- 人才流动期望涨幅........................19- 人才流动的间隔时间....................21- 人才流动方向................................22- 人才流动原因.. (24)

>薪资指南 (33)

- 国际机构薪资情况.....................34- 国内基金会薪资情况................35- 企业CSR薪资情况......................

36

>公益组织人才发展 (25)

- 吸引人才的因素............................26- 职位面试流程................................28- 简历筛选与撰写. (31)

>前言...1>寄语 (2)

前言

随着中国公益慈善行业的快速发展,高端人才的缺乏日渐成为限制公益慈善机构快速发展的重要因素。本指南是第一份针对公益慈善行业就业市场的年度指南,希望通过对中国公益慈善行业高端人才状况的分析,为各公益组织提供具有可参考的数据,帮助行业内的从业人员更好的了解公益慈善行业就业市场的情况和发

展,并提供对职业发展具有指导意义的内容。

本指南选取了多家在华的国际非营利机构(下文简称国际机构)代表处,国内基金会*(下文简称基金会)以及国内外商业企业的成企业社会责任部门(下文简称CSR)三类不同性质的机构作为主要分析对象。指南希望通过对现有公益慈善行业高端人才就业状况和职业发展的分析,为从事

公益慈善行业的高端人才提供发展参考。

*国内基金会选取了2013年度公益支出超过1000万人民币以上的机构作为分析对象。数据来源:基金会中心网。

序言:

LLOYD MORGAN 是著名的跨国猎头公司,专门从事商业领域高端专业人才的招聘服务。LLOYD

MORGAN 能将视野扩展到中国公益慈善领域,确实难得,这也意味着公益慈善领域与经济社会的融合是必然的趋势。

这是国内第一份由跨国公司发布的《中国公益慈善行业高端人才就业市场及薪资指南》,不同于以往的公益慈善人才报告的研发,本报告注重于当前公益慈善行业高端人才薪资及发展因素的分析,注重于就业市场状况的分析,分析的方法和结果无疑会更加理性和客观,相信会对中国公益慈善发展产生积极作用。

本报告中可以看出本土基金会组织与在华的国际非营利组织以及商业机构的企业社会责任部门相应专业人才相比,无论从现有薪资还是各种因素发展趋势均有较大的差别,而且这个差别估计会存在相当一段时期,希望阅读者用心体会报告发布者的用意。我也希望本报告能够成为慈善组织制定薪资体系的参考依据,能够吸引到更优秀的专业人才加入到慈善领域中来;也希望本报告能为优秀的专业人才进入慈善领域发挥一定作用。

作为一个有责任的公司,Lloyd Morga n Executive 一直

以来都非常关注中国公益慈善行业的发展。

近年来,随着公益慈善行业飞速发展,从业人才问题日

渐凸显,矛盾主要集中在行业人才储备不足,从业者能

力参差不齐,以及薪酬福利较低等问题。进入2014年

后,国内基金会的注册数量稳步提升,各类 NGO 组织迅

猛发展,人才缺口的矛盾尤为严重,尤其是高端人才的

缺乏,已经严重制约了行业的高速发展。我们希望通过

自身的努力,建立公益行业内部的流动渠道,以及与商

业组织之间的人才桥梁,促进整个行业的人才发展。

根据对市场的深入了解和调查,我们为您提供2014年度中国公益慈善行业人才发展现状以及与薪酬福利的相关数据。从机构类型上分析,在华国际非营利机构发展呈两极化趋势,部分机构发展迅速,在政府和民间口碑俱佳;而另一部分国际机构面临退出中国大陆的尴尬局面。国内基金会发展迅速,表现在基金会数量的稳步增加以及现有基金会的规模扩大。企业 CSR 部门稳步发展,部分大型国内企业逐步增加企业 CSR 的力量。从人才发展的角度看,国际机构的部分人才会向国内基金会和企业 CSR 流动,同时更多的商业人才也正在加入到公益慈善行业中来。在薪酬方面,国内基金会的平均薪资水平远低于同级别的国际机构和企业CSR,成长空间巨大。我们希望您能够从积极的方面解读指南中的数据,提升个人核心竞争力,从而推动行业水平的提高。

随着中国公民意识的逐步提高,公益慈善行业将在未来的3-5年内保持高速发展的趋势。高端人才的需求量将会逐年增加,因而培养和引进高端人才将成为各大机构发展的战略任务。人才的发展也将进一步细分化和专业化,一人多职的状况将会被专人专职逐步取代。在细分职位上,筹款、传播等人才需求将会大量增加,而具有项目设计能力的高端人才也将获得更多的就业机会。

作为领先的专业招聘服务公司,Lloyd Morga n Executive 真切的希望能够为中国公益慈善行业的发展贡献一臂之力。我们的工作不仅仅是为客户提供合适的候选人,更致力于通过人才的引进调配,增加行业内人才的储备,提升行业内人才的专业化程度,从而促进行业的快速发展。在这一理念指引下,基于对行业现状、行业趋势及人才状况的深度了解,我们致力于为行业提供全方位高质量的招聘咨询和招聘服务。我们取得的成就有目共睹,去年更是荣膺2013-2014“大中华区最佳人才寻猎服务机构”大奖。

最后,我们衷心的感谢行业内支持我们工作的领袖们。感谢基金会中心网对本指南调研过程中的大力支持!如果有任何意见和建议,请您随时与我们联系。

程刚

基金会中心网 总裁董蕾

Lloyd Morgan Executive 大中华区董事总经理

人才专业化对薪酬待遇的影响因素

公益慈善行业在中国发展多年,从业人员的专业化程度也有了较大的提高,但人才整体水平仍与发达国家慈善公益行业存在差距。以下通过对国际机构,基金会以及CSR 从业人员的专业能力的统计分析,说明专业能力差异对职业发展以及薪酬待遇的影响。

人才薪酬平均值

在每位人才希望寻找一份更加合适的工作职位的时候,渠道的选择往往是最困难的。职位空缺信息和人才个人需求的信息不对称阻碍了正常的人才流动。建立和运用更多的信息渠道,能够加速人才的正常流动。

说明:

1)关于分析对象选择:基金会和国际机构分别选取了秘书长/首席代表、副秘书长/筹款总监、项目总监、对外事务/传播总监、基金会经理共5个职级作为分析对象;企业CSR 选择总监,高级经理,经理以及专员共4个职级作为分析对象。

2)关于图中数值说明:图中数值单位为(千人民币/每年),由市场上同类职级薪资平均后得出。

分析:

1)国内基金会的薪酬平均水平在三类机构中最低,这与基金会在中国的发展年限、社会和公民对基金会的认知程度,以及基金会自我认知都有很大的关系。从不同职位的薪资平均值上可以看出,国内基金会不同职级间的薪资差距不是很大,一方面能够体现同甘共苦的精神,另一方面在员工成长和员工激励等方面尚有所欠缺。国内基金会在薪酬绝对值上较其他两类机构低,一部分原因是统计数据中部分拥有政府背景的基金会薪酬体系遵照企事业单位薪酬体系,在薪酬

平均值上拉低了整体水平。另一方面, 多数基金会受限制于基金会管理条例中的相关规定,薪酬水平设置较低。

2)国际机构的薪资平均水平处于国内基金会与企业 CSR 之间。在中国区代表这个职级上,平均薪资水平接近商业公司总监职级,其他职级的薪资平均水平成梯形递减。入门级员工的平均薪酬相比其他两类机构,具有一定的竞争力。3)CSR 从业人员的平均薪资水平要高于国际机构和基金会,是因为其所处的商业环境所致。在目前的市场上,只有外资企业和部分大型国内知名企业有单独的 CSR 部门或岗位。企业 CSR 人员除了本身的工作职责外,往往还要兼任企业内部沟通、传播、品牌建设、公共关系以及政府事务等工作。企业 CSR 人员虽然平均薪酬较高,但其面对的挑战以及风险同时也远大于基金会和国际组织。

总结:

公益慈善行业从业者因所处行业和职级的不同,薪酬待遇差距也较大。企业 CSR 从业者平均薪酬

最高,其次是国际机构,最后是国内基金会。

综述:随着公益慈善行业的快速发展,行业高端人才呈现了高学历和高专业度等特点。相对于本土

成长的公益人才,拥有海外学习或工作经历的从业人员能够得到更多的工作机会以及相对较好的薪资待遇。从组织性质上分析,在高端人才方面,国际机构和企业 CSR 的平均薪酬福利与商业市场平均值较为接近,国内基金会的高端人才相比以上两类机构,薪酬福利差距较大。而作为入门级的员工,这三类组织的薪资水平较为接近。

200

400

600

1000

800

秘书长/国家代表/

CSR 总监

副秘书长/筹款

项目总监/CSR 高级经理

传播/对外事务总监/

CSR 经理

基金会经理/CSR 专员

公益慈善行业职业薪酬平均值概况(图 1-1)

说明:

1)关于分析对象选择:本节以国际机构,基金会以及企业 CSR 经理级别以上的候选人作为对比对象,根据各候选人对三个行业的印象进行打分统计得出结论。

2)关于图中数值说明:各项能力以100%为最大。

分析:

由于所处组织类型的不同,企业CSR 、国际机构和国内基金会的从业人员的能力结构有显著区别。从优势差异来看:

1)企业CSR 人员在执行力、工作效率、管理和沟通能力上有明显优势,这与 CSR 从业者所处商业环境有着非常大的关系。

2)国际机构从业人员在战略规划、专业度、规范化以及语言和沟通能力上都有突出表现。多数国际机构历史悠久,拥有全球网络,其全球总部都有相应的部门负责总结各分支机构在当地执行项目时的成功和失败经验,并根据这些经验开发

出相应的流程和工具提供给全球分支使用。国际机构从业人员因为有国际支持,能够快速学习以往成功经验,因此在战略规划,专业度以及沟通上拥有先天的优势。

3)国内基金会相比于国际机构,有较强的本地化能力,擅长于本地项目的执行,拥有对公益慈善事业的热情。因为行业发展时间较短,体系不够完善,国内基金会从业人员在多项能力上相比其他两类机构还有待提高。

总结:

三类组织对人才能力的要求不同,从根本上决定了各自薪酬体系的差异。企业 CSR 经理要求人才具备职业经理人的素质,各项要求都与企业同职级员工一致,薪资的平均水平同在三个类型的组织中也是最高的。国际机构的能力要求与企业CSR 人员近似,但因自身限制,薪资水平比企业CSR 略低一筹。国内基金会从业人员的薪资水平远低于前两类组织,这一点在一定程度上也影响到了高端人才的引进,从而导致能力对比图中略显劣势。

人才教育背景

说明:

1)关于分析对象选择:图1-3-1选取了国际机构国家代表,各职能总监以及经理作为分析对象。2)关于图中数值说明:图中分别以统计的国家代表,总监和经理的总数作为100%,统计各级别各学历的拥有人群。

分析:

国际机构的高层管理人员拥有的教育水平在整个行业中都处于领先地位,且多数高层管理人员都拥有海外学习或工作的经历。较高的受教育水平和个人素质,以及国际化的视野,使得国际机构在战略规划,专业度,规范化等方面有着突出的表现,因而使得自身的价值接近商业市场平均值。国际非营利机构中:

?国家代表的教育背景主要集中在硕士研究生水

平及以上,其中硕士学位以上的人数达到70%,其中拥有博士及以上学位的人数达到了17.5%。?总监级别上,硕士及以上学位的人数超过了90%,其中拥有博士学位的人群数量高达23%,这表明国家代表的后备人才梯队学历呈上升趋势。

?经理级别上,以学士和硕士为中坚力量,两个比例之和高达87%,而约有8%的经理已经具有博士学位。

国际组织在选择人才的时候,高学历是一个硬性的门槛。拥有大量高学历人才为组织的发展奠定了一定的基础。同时,国际组织也提供了相应的平台和薪酬待遇,帮助高学历人才在组织内部实现发展,最终形成人才和组织共同发展的良性循环。

说明:

3)关于分析对象选择:图1-3-2选取国内基金会秘书长和总监级别作为分析对象。因为国内基金会不同职级的样本过大且构成相对复杂,故未选取经理级别从业者作为分析对象。

4)关于图中数值说明:图中分别以统计的秘书长和总监总数作为100%,统计各级别各学历的拥有人群。

国际机构:

国内基金会:

0.00%

20.00%

40.00%

60.00%

100.00%

80.00%

博士

MBA

硕士

本科

国际机构教育背景分布(图 1-3-1

0.00%

20.00%

40.00%

60.00%

100.00%

80.00%

博士

MBA

硕士

本科

国内基金会教育背景分布(图 1-3-2)

分析:

相比于国际机构,国内基金会的中高层管理人员以学士学位为主,在秘书长层级有约10%的管理人员拥有硕士及以上学位,而在总监级别约有15%的管理人员拥有硕士及以上学位。

与发达国家相比较,国内的基金会起步较晚,目前处于发展初期,部分政府背景基金会秘书长年龄较大,公民对公益慈善行业的认识还处于初级阶段,相比商业市场较低的薪酬福利,都是形成目前学历集中在学士学位及以下的主要原因。从近几年的发展趋势来看,随着行业的成熟度逐渐提高,公民意识的逐渐觉醒,加入公益慈善行业的高学历人才正在逐年增加。部分国际机构人才及商业领域人才向国内机构流动,也能够改善国内基金会的教育背景分布态势。

说明:

5)关于分析对象选择:图1-3-3选取在各大企业中的专职 CSR 总监,高级经理和经理作为分析对象。

6)关于图中数值说明:因为CSR职业经理人人数相对较少,统计时没有区分职级。

分析:

企业CSR从业人员的教育背景相对较为平均,学士,硕士和 MBA 三分天下,其中 MBA 学位占据25%的份额,是三类组织中 MBA 占据比例最大的组织。CSR部门作为企业众多部门中的一个执行机构,其影响力和资源分配都不如企业的业务部门,此职位要求从业者除了专业技能外,内部的沟通和影响能力尤为重要。总结:

在三类组织中,国际机构整体学历水平最高,拥有相当数量的博士和硕士,因此内部竞争也较为激烈。在人才济济的国际机构中想要脱颖而出,除了自身的努力外,适当的选择国内基金会也会是一条不错的职业路径。国内基金会的整体教育背景距离国际机构以及企业 CSR 的从业人员尚有差距。但随着行业的发展和各基金会自身专业水平的提高,高学历人才比例正在逐步增加。企业CSR职业经理人绝对数量相较于前两类机构较少,从学历背景上分析,CSR 职业经理人更注重商业规则,因此拥有 MBA 学历的比例较多。在CSR 职业经理人的职业发展路径上,获得 MBA 的学历能够增强自身竞争力,而适当的选择国际机构或国内基金会也会增加个人的职业宽度。

企业 CSR 部门:

企业CSR部门教育背景分布(图 1-3-3)

硕士

36.84%

MBA

24.56%

较为分散,这与国内基金会的发展历程以及发展阶段有着密不可分的联系。其中约四分之一的秘书长是政府或事业单位出身,目前多分布在全国或地方性公募基金会中。另有约四分之一的秘书长来自于商业或其他社会机构,多数分布于企业或家族基金会中。约20%的秘书长具有传播或对外事务背景,这类秘书长多分布于倡导型基金会中,而12%左右的秘书长来自于高校的教授或研究机构的专家,这类秘书长多分布于智库型基金会或政策研究型基金会。剩余的18%左右的秘书长具有项目管理背景,多数分布在项目执行类基金会中。

从图1-5-3中可以看出,企业 CSR 总监的职业路径比较分散,符合目前市场发展的规律和阶段。其中来自于CSR高级经理的约占34%,其次是对外事务和政府事务以及传播市场的职业经理人转职做CSR的工作,各占26%和19%。来自于公益慈善机构(NGO)中的CSR总监只占5.66%,主要原因分为两个方面:一方是 CSR 总监在企业内部属于中高层管理岗位,部分企业管理层担心直接从NGO招聘高级管理层会存在风险(工作习惯,对公司战略的理解,内部沟通等);另一方面NGO的高级管理层往往具有很强的理念和社会责任,选择公司内部 CSR 总监的职位,束缚较大。因此,职业发展路径从NGO从业者到CSR 职业经理人的,多数发生在经理和高级经理职级。

总结:

中国的公益慈善行业发展周期较短,因此高级管理层职位的人员来源也较为分散。同时这也是个美好的时代,随着行业的快速发展和机构的大量增加,目前大多数公益行业中经理级别以上的从业者都能够在10年内达到高级管理者的职位。

人才薪酬地域分布

国内基金会秘书长

国际机构国家代表

一线城市东部地区西部地区其他地区

816

297

291

302

725

397高级人才薪酬平均值地域分布(图 1-6-1)

(单位:千人民币/年)

说明:

1)关于分析对象选择:图1-6-1选取了国际机构的国家代表和国内基金会的秘书长作为分析对象。企业 CSR 多数集中在中国区的总部,多数分布在北上广一线城市,无法呈现地域性。

2)关于图中数值说明:图中数值为区域性对象的平均年薪,单位是千人民币/年。

分析:

从地域划分上来看,国际机构中国区办公室多设立在北京、上海、广州等一线城市,同时根据机构的特点在其他地区设置项目办公室。部分涉及到扶贫,环保等领域的国际机构把总部设在了云南、四川、西安等西部城市。从薪酬水平上看,国际机构国家代表的平均薪酬相差不大,分别为RMB816K和RMB725K。在总监和经理级别上,西部地区的国际机构平均薪资要明显低于一线城市同级别职位。国内基金会在一线、二线城市以及东西部地区均

有分布,且呈现增长趋势。纳入我们统计的年度

公益支出高于1000万人民币的基金会中,在一线

城市的基金会较多,且部分是大型公募基金会;

而西部地区的基金会多数是企业基金会。两个地

域基金会类型和性质的差异,造成了秘书长级别

的平均薪酬西部地区高于一线城市的现象。此现

象表明在年度公益支出超过1000万人民币的基金

会中,在一线城市的部分基金会秘书长薪酬较

低,从而拉低了一线城市秘书长级别的平均薪

酬。

总结:

从平均薪酬水平分析,国内基金会秘书长的薪酬

水平基本持平,都在290K–400K之间。相比于国

际机构,在一线城市两者平均值相差约2.7倍,

而在西部地区,差距缩小至约1.8倍。

说明:

1)关于分析对象选择:图1-7-1与图1-7-2选取了

国际机构和国内基金会中高级管理层作为分析对

象。图1-7-3选取了 CSR 总监,高级经理以及经理

三个级别作为分析对象。

2)关于图中数值说明:图中以每个职级的总人

数为100%,分别列出每个职级中的男女比例。

分析:

与商业机构类似,公益慈善机构中一把手同样呈

现男多女少的情况,其中女性作为组织最高领导

者的比例为30%左右,远大于中国女性CEO 19%*

和全球女性CEO 8%*的比例。这说明公益慈善行

业对于职业女性来说是一个非常有发展潜力的行

业。(*数据来源:GrantThornton 京都天华会计

师事务所2011《国际商业问卷调查报告》)

对于国际机构,从前文中对国家代表的工作经历

分析可以看出,约50%的国际机构国家代表都是

项目执行出身,而男性往往更善于和有利于执行

各类艰苦的公益项目。因此对于国际机构,国家

代表中男性比例相对较高。

对于国际机构和基金会的核心管理层,男女比例

非常接近,说明女性在公益慈善行业发挥了非常

积极的作用。而企业 CSR 高级经理和经理级别,

女性的比例远远高于男性,是企业 CSR 的中坚力

量。

从职业发展上分析,性别特征在公益慈善行业内

没有明显的差别。对于部分艰苦地区的项目,从

便利性上讲,男性可能更加合适,但在筹款、传

播等职能上女性更加合适。

总结:

公益慈善行业是一个快速发展且没有明显男女性

比差异的行业。人才在这个行业里能够充分发挥

自己的特长,通过努力达到事业的高峰。

人才男女比例

国际机构管理层男女比例(图 1-7-1)

国家代表副代表总监

68.75%23.85%52.17%

47.83%

46.15%

31.25%

基金会管理层男女比例(图 1-7-2)

秘书长副秘书长总监

70.71%47.62%52.17%

47.83%

52.38%

29.29%

企业CSR男女比例(图 1-7-3)

总监高级经理经理70%21.43%33.33%

66.67%

78.57%

30%

人才流动与职业选择

说明:

1)关于分析对象选择:本节选取了国际机构国家代表,国内基金会秘书长以及 CSR 总监作为分析对象。

2)关于图中数值说明:数值为分析对象通过不同渠道应聘此职位的比例。

分析:

国际机构在国家代表中,有超过37% 的人员是通过专业的招聘公司寻访并上任的。分析原因是由于多数国际机构存在时间较长,且在总部有使用招聘公司寻访的习惯和先例,且工作效率较高。除此之外,有约34%的高管是通过总部派遣和内部提拔的方式到岗的,其中有少部分的国家代表为非中国籍人员。分析原因在于少数国际机构的性质要求其在中国的国家代表为外籍;而在中国发展时间较长的国际机构,则可以从容的在团队中寻找合适的人员进行提拔。在剩余的比例中,约12%的机构是通过内外部的推荐寻找到合适的候选人,而只有约6%左右的国际机构国家代表是通过网络招聘的渠道到岗。

与国际机构相似,企业 CSR 总监也是注重于企业内部的转职/提拔以及通过猎头公司寻访,两者比例与国际机构相仿,分别是38.78%和30.61%。其原因是因为在中国地区,企业 CSR 和可持续发展部门处于发展初期,市场上稀少的专业人员限制了招聘公司的效率,而企业不同的重视程度也造成了部分专业人员从内部转职发展而来。国内基金会秘书长的任职,多数是由上级部门委派(政府背景基金会),理事会任命(民非,企业基金会)以及倡导者担任等方式到岗工作,只有少数基金会通过内外部的推荐和通过网络招聘的方式寻找合适的候选人。随着中国企业家对公益慈善行业的关注程度增加,越来越多的民非组织和企业基金会正通过猎头公司寻找候选人。

总结:

随着行业的逐步发展,人才流动的渠道程多元化的趋势,各类招聘渠道比重会趋于稳定,其中内外部的推荐,网络招聘和专业招聘公司(猎头)将成为人才流动的主要方式。

人才流动期望涨幅

说明:

1)关于分析对象选择:本章节选取国际机构国家代表和总监以及国内基金会秘书长和总监作为分析对象。

2)关于图中数值说明:图中数值是分析对象不同期望值所占同级别总人数的百分比。

分析:

按照商业规则,人才在流动过程中,薪资一般会有10%-30%的涨幅,具体涨薪的幅度取决于人才本身的价值,与新岗位的匹配度以及新机构的薪酬水平。相比较而言,主动流动型人才因为掌握的主动权,因此在流动过程中会有较高的涨幅,而被动流动的人才,往往因为所处的状态以及时间窗口的因素,在流动过程中会相应降低薪资涨幅,甚至同薪平移。

在国际机构中,接近86%的国家代表其薪资涨幅期望在10%-30%之间。其原因在于薪资在达到一定高度后,其在人才流动中所占的决策比例将会大幅下降。而平台,资源,所做的事情以及是否能发挥个人能力等因素会是国家代表级别较为看重的因素。对于总监级别,有接近50%的从业者期望20%左右的涨幅,超过91%的国际机构总监期望薪资涨幅在15%-30%之间。国际机构在总监级别的薪资待遇接近于商业市场水平,因此总监级别从业者的整体期望在30%以内。

国内基金会的情况与国际机构相差较多,其中有47.5%的秘书长对薪资涨幅没有期望。其原因包括部分秘书长没有进入市场的意愿,多体现在公募基金会当中;另外有部分秘书长对人才市场不够了解,无法明确说出自己的期望,多体现在地方性基金会和智库型基金会中。在能够明确给出涨幅期望的秘书长中,期望值多在5%-20%之间。分析原因,一方面与国际机构国家代表较为类似,在这个职级上,薪资的涨幅不是最重要的;另一方面行业内以前缺少人才流动信息,多数秘书长对在流动时薪资的涨幅没有明确的概念。

企业 CSR 从业人员的流动,一般遵循商业规则,所以流动后涨幅范围都在10%-30%之间;国际机构根据自身的薪酬水平,在接纳同行业新员工时,涨幅范围在5%-20%之间,如果是从商业机构加入的人才,薪资还有一定幅度的降幅。国内基金会在接纳同行业新员工的时候,涨幅较少,一般在0%-10%之间,同样对于商业机构加入的人才,往往是降薪录用。

总结:

人才自然流动的过程中,往往伴随着薪资的提升。根据个人能力的不同,人才流动时薪资涨幅一般在10%-30%之间。

10%涨幅18.18%18.18%13.64%

13.64%13.64%

22.73%15%涨幅20%涨幅25%涨幅30%涨幅高于30%涨幅

国际机构国家代表薪资期望涨幅(图2-2-1)

23.53%

8.82%

11.76%

8.82%

47.06%

15%涨幅20%涨幅25%涨幅30%涨幅高于30%涨幅

国际机构总监薪资期望涨幅(图2-2-2)

无期望47.54%

19.67%

11.48%6.54%

14.75%5%涨幅10%涨幅15%涨幅20%涨幅

基金会秘书长薪资期望(图2-2-3)

18.68%34.07%

7.69%

18.68%7.69%无期望10%涨幅15%涨幅20%涨幅25%涨幅13.19%

30%涨幅

基金会总监薪资期望(图2-2-4)

猎头公司推荐30.61%CSR 总监选择渠道(图2-1-3)

内部转职/提拔38.78%内外部推荐12.24%网络招聘18.37%

人才流动的间隔时间

说明:

1)关于分析对象选择:本章节选取国际机构国家代表和总监以及国内基金会秘书长和总监作为分析对象。

2)关于图中数值说明:图中以每个职位总人数为100%,对别列出不同期望的对象百分比。企业 CSR 遵循商业环境规则,在此处不做横向对比分析。

分析:

国际基金会和国内基金会在不同职位的期望在任年限差异较大。

国际机构无论是总监级别还是代表级别,多希望在工作3-5年的阶段有所变化。对于国际机构国家代表而言,掌管一个国际组织,从熟悉业务,规划战略,人员调整,项目实施直至得到结果,至少需要3年时间,因此多数的国家代表来说,3-5年时间正好作为一个阶段,是转换平台好的

时机。对于项目总监而言,2-3年时间足以把一个项目运作成熟,因此多数总监认为3年任期之后是变动工作的好时机。

国内基金会秘书长对变更新工作的热情相比国际机构而言不是很高。在前一个章节中我们分析有接近50%的基金会秘书长对流动没有清晰的规划,因此在涉及到间隔时间时,同样有50%的秘书长们希望在任时间超过5年以上。约29%的秘书长认为2-3年换工作较为合适,分析原因是因为这些秘书长多数拥有商业或国际NGO 从业经验。在基金会总监中,也有接近60%的从业者希望工作5年或5年以上。

总结:

对于国际机构的高端人才来说,3-5年更换工作较符合多数预期;国内基金会相较国际机构更趋于稳定,5年及5年以上更符合多数人的预期。

人才流动方向

0.4

0.6

0.2

0.8

少于2年换工作

3年合适换工作

5年合适换工作

超过5年换工作

国际组织相同职位期望任职年限(图2-3-1)

30.00%

40.00%

20.00%

10.00%

50.00%

少于2年换工作

3年合适换工作

5年合适换工作

超过5年换工作

国内基金会职位期望年限(图2-3-2)

0.00%

20.00%10.00%40.00%30.00%

60.00%50.00%

70.00%

暂无计划

国内机构

商业组织

国际机构其他

国内基金会经理人工作选择意向(图2-4-2)

国际机构经理人工作选择意向(图2-4-1)

0.00%

20.00%

40.00%

60.00%

100.00%

80.00%

其他

商业组织

国际机构

国内机构

CSR 总监工作领域意向

(图2-4-3)

CSR 企业

社会责任

36.73%CSR /公关 /市场

36.73%

公关 /市场

16.33%可持续发展

10.20%

CSR 经理工作领域意向

(图2-4-4)

CSR 企业

社会责任

44.74%CSR /公关 /市场

28.95%

公关 /市场

23.68%可持续发展

2.63%

说明:

1)关于分析对象选择:在本章节中,国际机构选取了国家代表,总监以及经理三个职级作为分析对象;国内基金会选取了秘书长,总监以及经理三个职级作为分析对象;企业 CSR 选择了总监和经理两个职级作为分析对象。

2)关于图中数值说明:在统计数据时,国际机构和基金会中每个对象根据个人意向会选择1-2个意向行业,因此数据只能说明意向趋势;企业CSR 分析对象以总人数为100%,分别列出看各种意向人群的百分比。

分析:

从图3-4-1中可以看出,在国际机构中,国家代表选择在国际机构中继续职业生涯的比例达到了89%,说明了国家代表对国际机构的认可度非常高。在谈及到是否愿意掌管国内基金会的时候,有35%的国家代表明确表示愿意尝试秘书长的职位,尤其是新兴的企业基金会和家族传承型基金会是他们的目标对象;但同时多数的国家代表对目前时间点进入国内基金会的体系持保留态度,认为在工作方式,机构文化以及薪资待遇方面有着诸多的顾虑。约29%的国家代表认为进入商业领域也是职业发展的选择方向之一,包括进入企业担任CSR/政府事务/公共关系等高级职位。还有约3.5%的国家代表希望能够进入高校或者政府智库等地方任职。

国际机构中总监和经理级别的工作意向选择与国家代表基本类似,只是在经理级别,更多的人把国际机构(96%)和商业公司(61%,主要是CSR 职位)作为职业发展的方向。

国内基金会从业者的意向行业较为分散。有约55%的秘书长暂时没有下一份工作的意向,部分秘书长希望在这个职位上退休。剩余65%的秘书长中,半数以上(约占总人数的44%)考虑继续在国内基金会工作;约占总人数26%的秘书长明

确可以考虑商业机会;只有7.5%的秘书长会考虑

国际机构的管理职位;还有约占总人数22%的秘

书长认为可以考虑新的机会,对新机会的类型没

有限制。

国内基金会的总监级别从业者有约66%的可以继

续在基金会发展,33%可以考虑商业机构的机

会,21%的可以考虑国际机构机会(参考第2章

第4节语言能力)。而经理级别从业者希望进入商

业组织的比例58.82%要高于继续在行业内发展的

比例57.35%。分析原因,基金会中层管理薪资待

遇较低,工作环境不够系统化,以及大型商业公

司的光环都是促使经理们希望到商业公司发展的

原因。

企业CSR总监中36%只向CSR职位发展,另外

36%则没有偏好,无论是CSR 职位还是市场或公

关职位都可以选择。另有16%的总监下一份工作

期望是公关或市场类职位,不再担任CSR的职

能。还有约10%的总监希望能够在可持续发展方

向继续深入。CSR经理中约有45%的人希望继续

在CSR领域发展,约29%的经理人既可以在CSR

领域发展,也可以考虑其他类似职位。约24%的

CSR经理不希望在这个领域继续发展,比例较总

监级别多出14%。从总体上看,超过半数的CSR

经理是考虑在其他领域发展的,这说明 CSR 的职

位对中低层职业经理人的吸引力不足。

总结:

从公益慈善行业中高端人才的职业选择意向上分

析,国际机构的从业者对行业认可度最高,其次

是国内基金会,认可度最低的是企业CSR从业

者。从职级上分析,高级别人才的行业忠诚度要

远高于中低层人员。对于国内基金会和企业

CSR,增强对中低层从业者的吸引力才能保证后

续人才梯度的建设。

人才流动原因

说明:

1)关于分析对象选择:在本章节中,国际机构

选取了国家代表,总监作为分析对象;国内基金

会选取了秘书长,总监以及经理三个职级作为分

析对象;企业CSR遵循商业规则,这里不再分

析。

2)关于图中数值说明:图例以相同职级的分析

对象总数为100%,百分比表示选择各原因的比

例。

3)本章节研究的是促使人才流动的各种原因。

分析:

对于国际机构国家代表而言,个人能力受到限

制,对目前所做工作疲倦以及所在组织发生变化

是促使国家代表流动的三个主要因素。其中个人

能力受限指的是在现有的平台和资源条件下,国

家代表完全实现对工作的推动。为了能够实现自

我价值,国家代表往往会寻找新的平台已实现自

己的管理理念。而部分国家代表长时间在同一个

组织工作,在组织稳定发展后,工作变化和挑战

减少,国家代表会遇到职业疲倦期,需要新的环

境来激活自己的激情。个人能力受限,期望更好

的薪资待遇以及对所做工作疲倦是促使国际机构

总监流动最主要的三个原因。

与国际机构的总监一致,个人能力受限,期望更

好的薪资待遇以及对所做工作疲倦是促使基金会

各层级人才流动最主要的三个原因。总监和经理

的第一流动原因是薪资待遇,但对于秘书长而

言,期望更好的薪资待遇只能排在流动原因的第

三位。

总结:

国际机构和基金会的中高端人才在寻找新机会时

的原因都较为统一,其中个人能力受到限制是多

数人选择流动的首选原因。薪酬待遇的提升也在

促使流动的原因中占据了重要的地位。

其他因素

0.00%

20.00%

10.00%

40.00%

30.00%

50.00%

国内基金会人才流动意向(图2-5-3)

吸引人才的因素

公益组织人才发展

机构的使命和文化机构品牌和业内影响力机构平台和年度支出机构专业培训机会机构物质激励和精神激励机构内部工作氛围0.00%

20.00%

10.00%

40.00%

30.00%

50.00%

国内基金会吸引人才因素(图3-1-2)

机构的使命和文化机构品牌和业内影响力机构平台和年度支出机构专业培训机会机构物质激励和精神激励机构内部工作氛围0.00%

20.00%

10.00%

40.00%

30.00%

50.00%

CSR职位吸引人才因素(图3-1-3)

机构的使命和文化机构品牌和业内影响力机构平台和年度支出机构专业培训机会机构物质激励和精神激励机构内部工作氛围0.00%

20.00%

10.00%

40.00%

30.00%

50.00%

国际机构吸引人才因素(图3-1-1)

说明:

1)关于分析对象选择:在本章节中,国际机构选取了国家代表、总监和经理作为分析对象;国内基金会选取了秘书长、总监以及经理三个职级作为分析对象;企业 CSR 选取总监、高级经理和经理三个职级作为分析对象。

2)关于图中数值说明:图例表示各级别从业者对选择新机构时看重的主要因素进行统计。图例表示各级别选择的趋势。

分析:

国际机构国家代表在选择流动的时候,目标机构的使命和文化,机构影响力以及资源和年度预算是国家代表较为看重的三个因素。分析原因,机构的使命确定了机构的战略方向,文化决定了机构的内部动力,影响力决定了在日常工作中对外部的沟通成本多少,从机构现有资源的多寡能够判断新职位的工作难度和压力,而年度预算则从格局上决定了机构的发展速度。薪酬福利也在国家代表的考虑范围内,从薪酬上可以解读出机构的规模,对人才的尊重态度,行业地位以及工作的困难程度等信息。

国际机构中总监级别和经理级别在选择新的机构时,最为看重的是精神和物质激励和机构品牌影响力。这说明在一个优秀的公益机构中拿着合适的薪资工作是广大从业者的理想工作。对于总监,在第三选择要素看重的是机构的资源和年度预算,这与总监级别已经进入核心管理层,需要对组织的发展负责有着密切的关系。而对于经理级别,第三要素更多的是看重机构的专业度以及培训机会。成长还是经理级别从业者关注的核心问题。国内基金会秘书长在选择新机构的时候,最重要

的三个因素与国家代表一致。这说明在职业发展

接近金字塔顶端时,“当家人”遇到的职业瓶颈

与解决方法具有一致性。

国内基金会总监和经理级别的选择与国际机构相

应职级的从业者类似,但因为国内基金会的薪酬

福利水平整体较低,从比例上看,选择精神和物

质激励的人数要多于国际机构。

企业 CSR 从业人员在流动时,查看新公司的标准

与公益机构不同,其中总监级别非常注重企业的

态度和支持力度,年度预算支配额度以及隶属部

门和汇报对象这三个因素。分析原因,在企业中

CSR不属于营利部门,因此 CSR 部门的地位和资

源完全取决于企业董事会/总裁对CSR的重视程

度。多数 CSR 总监表示,如果企业不注重 CSR,

即使年薪再高也不会考虑这样的机会。年度预算

的多寡则直接影响 CSR 总监的年度计划和个人成

就。隶属部门说明了 CSR 在企业中的地位,而直

接汇报对象对于 CSR 的态度、理解力则直接影响

日常工作的内部沟通成本。对于薪酬,只能排在

影响因素的第四位。

企业CSR高级经理和经理在选择新的企业平台

是,看重的因素包括薪酬福利,企业重视程度以

及隶属部门和汇报对象。

总结:

公益慈善行业的从业者在选择新的工作机会时,

考虑的因素包含多个方面,且每个个体的需求在

不同时期都不相同。为了能够吸引到更多更好的

人才,加强机构建设,将会非常有效的增加吸引

人才的能力。

职位面试流程

说明:

1)关于分析对象选择:在本章节中,国际机构

选取了国家代表、总监和经理作为分析对象;国

内基金会选取了秘书长、总监以及经理三个职级

作为分析对象;企业 CSR 选取总监、高级经理和

经理三个职级作为分析对象。

2)关于图中数值说明:图例表示机构对面试不

同级别候选人的相关统计。

国际机构面试呈现特点:

?随着职位层级的升高,面试次数也逐渐提高,

这也说明了逐级都有人事任命的权利。

?在不同岗位级别的从业人员,对能力的要求也

有不同,职级越高,要求越高。经过数据分析可

以看出,在国际机构国际代表的总部面试的要求

最高,鲜少有未经总部面试就认命的国家代表。

此外,超过半数的国家代表在面试过程中涉及到

了案例分析,专题讨论和其他经验性质的考察,

有接近半数的机构明确表示在高级管理层在入职

前需要做完整的背景调查,以确保候选人在品

质,工作能力和业内口碑方面没有明显的缺陷。

少部分的国际机构还需要候选人做专业的人才测

评,以考察候选人在性格方面的倾向性以及与组

织文化间的差异。

?国际机构在招聘总监时,也同样会涉及到总部

面试,案例分析,背景调查等内容。

2轮面试3轮面试4轮面试5轮及以上面试

0.00%

40.00%

30.00%

10.00%

20.00%

50.00%

60.00%

国际机构职位面试统计(图3-2-1)

文案内容或专题讨论总部面试工作背景调查人才测评

0.00%

40.00%

60.00%

20.00%

80.00%

100.00%

国际机构面试相关统计(图3-2-2)

国内基金会自经理至秘书长的各级面试中:

?面试效率高于国际机构,多为3-4轮面试即可决定。?在整体面试中,理事会有决定权。

?只有少数企业基金会在面试过程中会加入背景调查。?只有极少数企业会做案例分析和人才测评。CSR 从业人员在选择新的企业时:

?各层级的人事权力较为明确,且面试效率较高。

?从总监到经理,在面试过程中涉及到案例分析等经验测试的比例在三类机构中最高。

?一半以上的 CSR 职位需要做背景调查,这在商业组织中属于标准配置,而将近20%的企业有人才测评环节。

总结:

从三类组织的面试流程中可以分析出来 CSR 从业人员对个人能力和经验的要求最高,这点印证了 CSR 从业人员平均薪资在三类组织中最高的情况。面试流程中涉及到的案例分析,背景调查等环节能够有效的全面了解候选人,避免用人不当的情况。

2轮面试

3轮面试

4轮面试

5轮及以上面试

0.00%

20.00%

40.00%

30.00%

10.00%

50.00%

60.00%

CSR 职位面试统计(图3-2-5)

案列分析或专题讨论

商业计划书

工作背景调查

人才测评

0.00%

20.00%

40.00%

100.00%

80.00%

60.00%

CSR 面试相关统计(图3-2-6)

2轮面试

3轮面试

4轮面试

5轮及以上面试

0.00%

20.00%30.00%10.00%40.00%60.00%

50.00%国内基金会职位面试统计(图3-2-3)

文案内容或专题讨论

理事会面试

工作背景调查

人才测评

0.00%

40.00%60.00%20.00%80.00%

100.00%

国内基金会职位面试相关统计(图3-2-4)

简历筛选与撰写

说明:

1)关于分析对象选择:在本章节中,国际机构选取了国家代表、总监和经理作为分析对象;国内基金会选取了秘书长、总监以及经理三个职级作为分析对象;企业 CSR 选取总监、高级经理和经理三个职级作为分析对象。

2)于图中数值说明:图例表示各层级人才在简历撰写时各类信息的满足情况。

分析:

三类机构对简历撰写中的信息要求各不相同,?企业 CSR 从业人员遵循商业标准,企业 HR 对简历中的内容要求较高,因此在撰写简历的时候,CSR 从业者会尽量完善简历的信息,以便在激烈的市场竞争中脱颖而出,获得进一步的面试机会。

?国际机构相对企业 CSR ,对候选人的简历要求相对减少,尤其是证明人信息,独立项目信息以及汇报线等内容。这些信息更多的是在面试的过程中逐步完善。

?国内基金会在简历筛选方面要求最低,这与行业成熟度低以及人才缺少有很大的关系。从第3章第节人才流动中可以看出,国内基金会寻找人才的渠道还多是通过任命,委派或者推荐。因此

简历信息的翔实程度不会对面试产生太大的影响。

为方便行业内人才更好的撰写简历,在此总结简历撰写常用信息供参考:

?个人基本信息,包含姓名、性别、年龄、婚姻,联系方式等。

?学历和培训,包含学校信息、专业信息、起止年月、学位信息等。

?组织介绍,这一项是对面试官来说能够短时间内了解过往工作经历的内容,因为并不是所有的面试官都能了解不同机构或企业的背景。

?汇报线和下属人数,汇报线的不同和下属人数的不同可以看出部门在机构中的整体战略架构。?工作职责,分为主要工作内容,日常工作内容或项目信息等。

?工作成绩,主要叙述在工作过程中的各类成就,或前后变化的对比,最好能够用数字量化工作成绩。

?独立项目,各行业从业人员均会出现会在岗位职责之外还肩负着一些项目类的工作的情况,如果有这类信息,可以作为辅助信息呈现在简历之中。

?证明人,在每段工作经历上都添加证明人或直线主管,则能够表明人才的自信,能大幅提高面试机率。

0.00%

20.00%40.00%60.00%80.00%

100.00%

个人基本信息

学历和培训

汇报线和下属

所在组织介绍

工作业绩和成就

独立项目介绍

工作职责

证明人或推荐信

国际机构人才简历撰写情况(图3-3-1)

0.00%

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

个人基本信息

学历和培训

汇报线和下属

所在组织介绍

工作业绩和成就

独立项目介绍

工作职责

证明人或推荐信

国内基金会人才简历撰写情况(图3-3-2)

0.00%

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

个人基本信息

学历和培训

汇报线和下属

所在组织介绍

工作业绩和成就

独立项目介绍

工作职责

证明人或推荐信

CSR 人才简历撰写情况(图3-3-3)

环保类国际机构是所有在华国际机构中最容易受到政府层面支持的机构,多数环保类国际机构在国内扮演着智库或者先行者的角色,这些有利因素促使环保类国际机构在华的活动和影响力逐步扩大。随着中国公民对环境保护意识的提高,越来越多的有识之士愿意加入环保类组织,促成了环保类基金会潜在候选人数量的增加。

在员工的薪酬待遇上方面,环保类国际机构相比其他国际机构,在员工薪酬方面更加贴近市场价值。高级管理层薪酬平均水平与 CSR 总监水平一致。

在环境保护类国际机构中,多个项目的开展致使具有相关经验的项目类人才短缺,尤其是具有相关专业高学历的人才,更是受到各大组织的青睐。同时,具有商业管理能力,或者拥有出色公关能力的候选人,也是各组织争相物色的人选。

环保类国际机构

国际资助型基金会在华国际机构当中占有的比率不是很高,但在行业内的影响力及对行业的意义非比寻常。资助型基金会往往引领了公益慈善行业的走向和潮流。国际资助型基金会起到了中国本土与国际慈善界沟通和交流的桥梁作用。在组织架构方面,资助型基金会的人员规模相对较小,同时其相对较高的薪酬待遇和有利的行业地位促使这类型基金会的人员稳定性远远高于其他国际机构。在员工的薪酬待遇方面,资助型基金会根据资金量的大小会有不同,但整体薪酬待遇相比较其他国际机构更具竞争力。与企业 CSR 相比,部分国家代表的薪资水平要高于 CSR 总监的薪酬水平。资助型基金会在选择人才时,更多看重的是候选人的教育背景,过往工作企业等硬性条件。如果候选人具有跨界的工作经验,或者投资+项目评估类经验,将会受到用人方的青睐。

国际资助型基金会

项目型国际机构占在华国际机构的多数,项目内容涵盖扶贫,教育,妇女儿童福利,公共卫生等众多领域。而在华发展较好的国际机构,多数都与各大部委或地方政府有着良好的合作关系。随着中国国际地位的不断提高,部分领域的国际机构正在遭受国际资金来源缩减,国内无法筹资的尴尬局面,少数无以维持的国际机构开始逐步退出中国地区。而与中国政府合作良好的国际机构,则得到了良好的发展机会。部分国际机构已经开始实施在华组建基金会以便解决在华筹款等问题。

在员工待遇方面,国际机构的员工待遇水平适中,整体水平低于资助型基金会,但高于国内同类组织。根据机构规模,项目型国际机构在高级管理层的薪酬待遇方面差距较大,部分大型机构的高级管理层薪酬水平接近环保类国际机构,但中层管理人员的薪酬水平较环保类机构差距较大。根据地域的不同,二线城市机构的薪酬水平相比一线城市,差距在10%-30%之间。

项目型国际机构在入门级职员方面的需求量比较大,同时对拥有专业技能(如农业,海洋,儿童教育等)的人才比较感兴趣。

在短时期内,与环境保护,节能减排,儿童福利以及农业可持续发展等领域相关的国际机构在华会有进一步的发展,其人才需求也会持续增加。

项目型国际机构薪资指南

企业基金会是目前发展最为迅速的基金会类型。企业基金会会根据目的不同而有着明显的区分。普遍来说,大部分企业基金会担负着企业社会责任或提升企业美誉度的工作,往往与企业内部CSR 部门,政府事务部门,市场部门和公共关系部门等联系紧密,部分企业是一套人马两个牌子在做事情。但企业基金会中也有较为纯粹的基金会,按照企业家个人的意愿执行公益慈善的使命。

在员工待遇方面,企业基金会的薪酬待遇往往与

企业内部的薪酬体系挂钩,其秘书长的薪酬待遇从十几万年薪至百万年薪不等。而中层管理人员和入门级人员的薪酬也差距较大。

在人才需求方面,新成立的企业基金会往往对公益慈善行业内有经验的中高层人才较为感兴趣。从发展趋势来看,具有规模的民营和股份制企业是成立企业基金会的主力,地产业,保险业在最近两年时间内动作较大。而在年度财富排行榜上名列前茅的成功人士,也是筹建企业或个人基金会的主力。

企业基金会

在中国,多数的基金会通过自行实施项目来达到公益慈善的使命,其方向覆盖各个层面,是社会发展的有益补充。项目型基金会的生存状况也各不相同。部分有定向捐赠的基金会稳定发展,部分新兴的基金会通过优秀的项目吸引着各方面的捐赠,当然也有部分基金会因为种种内部原因而面临巨大的资金挑战,发展困难。从人才的角度来看,部分受到良好商业训练,具有灵活头脑的职业经理人往往能够有效的帮助所在机构快速发展。

在员工待遇方面,多数项目型基金会薪酬福利竞争力较弱。与同级别企业 CSR 职位相比较,高级职位薪酬是企业 CSR 的30%-40%。

在人才需求方面,项目型基金会对人才的需求量巨大,尤其是中高层管理人员的需求量更是巨大。在专业方面,具有筹款能力的候选人是各基金会争相争夺的候选人,而优秀的项目经理/总监以及传播经理也是市场缺少的人才。

项目型基金会

地方性基金会主要集中在经济较为发达的江浙地区以及需要帮助的西南地区。这类基金会往往规模不大,具有区域影响力。

在员工待遇方面,地方性基金会薪酬水平普遍低于一线城市的基金会。但部分高层管理人员的薪酬水平与一线城市基金会水平一致或略高,而入门级员工的薪酬水平往往在低保线徘徊。

地方性基金会

K :千人民币/每年 M :百万人民币/每年

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