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薪酬方案范本

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整体解决方案系列薪酬方案范文(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-14841

薪酬方案范文

Model salary plan

说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化,特此制定

下面是一份薪酬方案,薪酬从组织的角度出发,薪酬是组织运营的一项成本,同时也是促使员工劳动的手段;而从员工的角度出发,薪酬是员工付出劳动的报酬,也是满足个人各项需要的一种方式。

为加强公司对工资报酬的管理,完善公司的薪资管理体系,便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册,保障员工的生活,增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作积极性,特制订本制度。

一、员工工资待遇(一)工资=基本工资+岗位津贴+各类补助+奖金

基本工资。

基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行,由员

工入职前与公司协议确定,但不低于工作所属地规定的最低工资。

每年的新一年度根据员工绩效考核综合评定,进行基本工资调整。

2、奖金。

1)绩效奖金。根据员工职责履行状况,经考核确认后,依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准,具有特定的浮动性,与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。1)考核内容。详见绩效考核表。

2)绩效奖金的特别说明。

依据月度绩效考核结果的不同等级,将员工的绩效奖金增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下:①若月度绩效考核结果(93-100)为优秀,则绩效奖金上浮10%。②若月度绩效考核结果(85-92)为良好,则绩效奖金上浮5%。③若月度绩效考核结果(75-84)为称职,则绩效奖金保持不变。④若月度绩效考核结果(75以下)为差,则绩效奖金下浮20%。

4)考核办法。具体的考核办法详见各部门相关考核条例。

(三)不计入工资的待遇。

1、社会保险费。

2、其他福利

社会保险费由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。

业务员薪酬管理业务员的工资构成部分为底薪加上提成,具体提成方式和发放原则详见《市场部绩效考核条例》。三、其他人员薪酬管理1、新进人员工资标准。对录用的新进员工,在试用期内,按照学历等级和工作经历及能力进行商议以确定试用期给予的基本工资;试用期满,按照协议的试用期满的工资确定。

工资的发放与扣缴(一)工资的计算与给付1、工资的计算区间为每月的1日至30(31)日,于下月10日发放,由财务部存入员工帐户或以其它形式发放,如发放日恰为法定节假日或休息日,则提前一日进行发放。2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时,应于发薪日前10天通知全体员工,并公告变更后的发薪日。(二)代扣代缴1、员工应缴纳的个人收入所得税。2、员工按比例应缴纳的各项社会

保险费。3、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

6、员工请事假等假项而减发的工资。

7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

8、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。

工资的调整

员工的薪酬水平要岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

加薪的条件

1、能为公司节省费用者。

2、能够提高工作改进方法,增进工作效率者。

能为公司增加显著效益者。

能有学术著作或发明,对本公司确有价值者。

单位因人员精简后,两人以上的工作改由一人担任,经过三个月以上的实践能胜任者。

减薪的条件

员工降职;

员工因绩效考核未达到良好标准,而被减发的奖金。

最新薪酬调整建议方案汇总

2009年薪酬调整建议 方案

2009年薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点: 其一,梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则; 其二,薪酬级别不定期调整,年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整; 其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资 +绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构: 学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴 工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据08年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义,由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位(职务)等级工资

1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位价 确定职级,同时采取一岗一薪,按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式,即打乱公司行政隶属界限,将公司 内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级,并纳入一张岗位定级表(见附表1、2)中,具体为: 管理人员分为4个职务等级; 技术人员分为5个岗位等级; 科员分为3个岗位等级; 事务人员分为3个岗位等级; 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月 奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别(见附表3);季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整,按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件:《明德重工职务职级表》(见附表4)

企业薪酬设计方案计划方案.doc

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步:薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。 同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品

牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 第五步:薪酬结构设计 绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 总裁学习网专家说,确定职位工资,需要对职位做评估;确

企业薪酬等级设计方案

企业薪酬等级设计方案 导语:企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料,欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁专家对此做了如下分析: 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出

工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业

薪酬设计方案样本

薪酬设计方案样本公司内部编号:(GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

薪酬设计 方案样本 2O1O年1月1 目录

第1章:总则 第1条:目的 为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。 第2条:制订原则 (1)竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则:根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平。 (4)控制原则:坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。

第3条:适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业,因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。 第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

公司薪酬调整建议方案

公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。 、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度 、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 、调整后的员工薪资结构为: 员工薪资岗位薪资技能津贴(学历、职称、工龄)补贴 (法定补贴、企业福利)奖励(月奖、业绩奖)、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在和区间内。 二、岗位(职务)等级工资 采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表、)中,具体为: 管理人员分为个职务等级; 专业人员分为个岗位等级; 业务人员分为个岗位等级; 事务人员分为个岗位等级; 操作人员分为个岗位等级; 各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:将技能薪资分为两部分,左右纳入岗位薪资中;另作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。

企业员工薪酬方案范文

企业员工薪酬方案范文 河北人力资源外包网时间:2011-07-05 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平; 绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种: 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; ---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------

工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公

公司薪酬设计方案完整版.doc

公司薪酬设计方案(完整版)(1)1中信华南(集团)东莞公司 薪酬设计方案 2010 目录 第一章总则(1) 第二章薪酬体系(1) 第三章薪酬结构(1) 第四章岗级工资(2) 第五章年薪制(4) 第六章岗级工资制(4) 第七章工资调整(5) 第八章工资特区(6) 第九章其他(6) 第十章附则(7) 附件一:岗位岗级分布图(8) 附件二:岗位岗级工资表(9)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 (一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。 (二)基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 (四)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析: 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以职务级别进行,具体分析如下: 某科技(全单位)原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴 状态:固定+浮动+固定 比例:30% +55% + 15% 支付:月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看,其具有一定的合理性。但是,通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析,其存在以下特点: 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定; 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承担的岗位进行;这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗位贡献与员工能力提升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成),这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

【薪酬方案范例】公司薪酬设计咨询方案

公司薪酬设计咨询方案 在市场经济条件下,薪酬是能够为企业带来预期收益的资本,是用来交换劳动者劳动的一种手段,薪酬作为企业的生产成本,是资本的投入,企业期望获得一定的资本回报。员工通过在企业的生产和劳动行为,换取薪酬,以满足个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度过工资水平,可以使员工产生一种安全感和对预期风险的心理保障意识,从而增强对企业的信任感和归属感。因此,如何设计和管理薪酬的整体分配和运作过程----评价员工的工作绩效,促进劳动数量和质量的提高,激励员工的劳动积极性,使企业获得最大限度的回报,成为管理者的重要职责。 1、变革方式的选择 薪酬体制的变革是企业所有变革中最具有挑战性的一项变革,因为薪酬领域企业所有领域中最具有价值的领域,对传统薪酬体制的更新就是一场革命,大多数企业的薪酬体制变革都是非常艰难的。薪酬体制的变革主要有两种方式:一种是革命性变革,一种是渐进性变革。 (1)革命性变革 革命性变革涉及范围大、力度深、时间短。它对陈旧的结构进行了大幅度的改造,并力求将所有不合理的因素全部并且彻底地解决,要求所有成员都无一例外地投身到这场变革中,没有其他选择余地,对变革形成阻力或明显有抱怨的员工必须会离开公司,这种变革没有任何讨价还价的空间。在通常的情况下,革命性变革的力度大,难度大,变革风险也很大。要说服所有的员工在短时间内接受一套全新的薪酬体系并让他们中的大多数人放弃即得的利益,是一件非常不容易的事,员工的抱怨和消极态度会一定影响到工作,如果处理不当,将导致变革的失败。 (2)渐进性变革 渐进性变革的特点在于“先易后难”,“步步步为营”。“先易后难”指的是利用现有的机会,从较容易成功的领域入手进行变革。“步步为营”指的是稳打稳扎,逐个领域慢慢地解决与推进,在获取成绩的基础上有序实施。渐进性变革能够将挫折所造成的负面影响减弱到最低,使企业能够经受得住失败的考验,但渐进性变革的时间长,见效比较慢。 好孩子公司是湘江公司下属的法人二级机构,与一般竞争性得业的企业不同,甚至与一般水电站不同,好孩子公司承担了国家基础设施建设中重要的社会公共职能,是集“航电管理于一体、事企性质于一身、社会经济效益并重”的事业单位。尽管企业并不是以追求最大利润为唯一目的,但从可持续性发展的角度来看,发电是好孩子公司现在和未来的利润点,只有确定了发电效益,才能为内河航道的整治、船闸通航提供充裕的资金支撑,才能为好孩子公司的员工提供生活体障和有激励性的薪酬。 因此,在设计中,我们充分考虑了好孩子公司社会公益行为色彩浓厚的企业特征和以“安会生产为基础、以经济效益为中心”的生产经营特征,为规避革命性变革方式可能导致的高风险,拟定采取渐进性的薪酬变革方式。 第一步是调整原有薪酬结构,在体现目前基本工资源共享的前提下,以岗位工资适当拉开收入差距,以绩效工资实现收入与绩效挂钩,通过年终目标效益奖提成补偿主要经济效益创造部门和岗位。 第二步通过一段时间的运行后,逐步实行全岗位绩效工资制,取消基本工资,拉大收入差距,工资、奖金、福利全面向主要经济效益创造部门、岗位倾斜。 2、设计原则

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 (试行) 制作部门:总经办 制作时间:2017年11月8日 制作人:某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下: 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理除外)。 三、原则 1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、贡献价值; 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计,达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等),为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南(集团)东莞公司 薪酬设计方案 2010

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一:岗位岗级分布图 (8) 附件二:岗位岗级工资表 (9)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;

(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 (一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。 (二)基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 (四)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 (一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 (二)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 (三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 (一)附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 (二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 (三)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 (四)工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章岗级工资 第十四条岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分

店长薪酬调整建议方案

店长薪酬调整建议方案 目前,店长的薪酬分为两种,一种是无底薪,薪资方案完全与业绩挂钩,采用跳bar式,;第二种方案,即底薪加超额奖金,底薪幅度在3000-5000元之间,超额部分的提成比例在5-10%之间。 两种方案皆与业绩挂钩,若业绩不理想,店长的收入随之降低,处于行业水平中下,甚至有可能低于店内维修班长或美容主管;若业绩超出预期,则收入大幅超过行业水平;薪资的保障性较低,而激励性较高;较预期而言,月收入较为波动,难以确定。 薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性,而忽视了作为店长所承担的其他责任,如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等,产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降,店长收入随之下降,进一步影响工作的积极性,产生恶性循环:员工收入低,晋升空间少,无法提升能力,流动性加大;新人效率低,服务质量不稳定,客户流失,带来业绩下降,如此循环。针对不合格的店长,因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换,勉强使用,导致问题更加严重。 打破其中恶性循环的关键在于,通过导入适当的薪酬保障性,提高店长岗位的吸引度,吸收储备人选,增加可供选择的范围,随时替换不合格的店长;通过在岗培训,提高店长人员的管理能力;同时通过合适的激励薪酬,激发他们对业绩的追逐热情。 薪酬体系的调整目标是适度提高保障性,稳定员工;适度提高激励性,引导员工追逐更高的业绩;不同的门店,经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别,薪酬体系应该体现其中的差异性,体现公平;薪酬体系相对稳定,无须频繁调整。 建议修改薪酬方案,要点为: 1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案,奖金与业绩挂钩。 所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上,提成比例和业绩间距逐级适度加大: 2、设立责任底薪 各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同,核定分值,设立责任底薪,为

建筑企业薪酬设计方案修改

施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点,施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别,项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业,员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少,员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效,建立有效的薪酬激励、约束机制,由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难,所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制,也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力,最终影响员工士气。 企业在初级阶段,考核和绩效评估最后落到核心领导层手上,薪酬体系也以半透明为佳,即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分,另一部分为年度浮动薪及奖金(红包),由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果,采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的,容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高,贡献度主要采用模糊的手段来衡量,所以公司选择偏高基本工资的方案,其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为(不包括奖金、福利):公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资,项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资,公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织,是一个团队,就会有一个共同的目标,此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系,是激励员工斗志,塑造团队意识,提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定,应以公开公正的方法,衡量员工的贡献度,藉以作为薪资高低的标准,能够公平的待遇,方可消除企业内不满的声音,也才能建立良好的员工关系,即所谓多劳多得,这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准,要能足以保障基本生活所需,所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样,以结果为导向,结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金,企业职工投入脑力和劳力,所得的成果,职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享,有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准,让职工能珍惜这份工作,也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级,让贡献度高的员工所得也多,易于激发工作积极性和竞争氛围。

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门:人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于: 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

【人力资源新编】薪酬调整方案及实施技巧

薪酬调整方案及实施技巧 每年总有那么一次,员工要收到那个期盼已久的小纸条,无论上面的数字如何,都会不动声色,这是考验演技的绝佳时候,这是职场的秘密。 到底是什么?当然是薪酬。企业中员工都在为它努力打拼,最渴望通过它来体现出公平与正义。所以每年的调薪是HR最“心”苦的时刻,拿什么标准来调薪?何时调薪?调薪时应该如何和员工沟通? HR都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴,但是调薪“大饼”永远不可能切得人人满意,怎么给钱比给多少钱更重要。因为调薪的事儿越来越变成一个技术的活儿了。 调薪的种类 一般说来,企业员工的薪资在下列四种状况可能会调升: 一、年度调薪: 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪,通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效,故应以员工的贡献度采取功绩调薪(Merit Increase)的观念,以激励员工更佳的表现。 《有效年度调薪的策略及技巧》 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制。要进行有效的年度调薪,首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念,才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。通常,企业通过年度调薪,主要有以下因素: (一)调薪因素 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是大是少,直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩,才能充分激励员工的工作积极性,有效调动员工的士气,并为组织的进一步发展提供必要的动力; 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够

工程公司薪酬体系设计方案范本

工程公司薪酬体系 设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其它 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬,公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

房地产公司薪酬设计方案

北京ZZ房地产公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章薪酬体系............................................. 错误!未定义书签。第三章薪酬结构............................................. 错误!未定义书签。第四章等级工资............................................. 错误!未定义书签。第五章年薪制............................................... 错误!未定义书签。第六章等级工资制........................................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制........................................... 错误!未定义书签。第八章工资调整............................................. 错误!未定义书签。第九章工资特区............................................. 错误!未定义书签。第十章其他................................................. 错误!未定义书签。第十一章附则............................................... 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图....................................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表........................................... 错误!未定义书签。

员工薪酬调整建议方案

**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部薪资结构;其二,调整员工薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平,特别是低薪人员收入水平不降低原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为: 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄)+ 补贴 (法定补贴、企业福利)+ 奖励(月奖、业绩奖) 6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位(职务)等级工资 采用统一五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为: ?管理人员分为5个职务等级; ?专业人员分为4个岗位等级; ?业务人员分为3个岗位等级; ?事务人员分为2个岗位等级; ?操作人员分为2个岗位等级; 各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。

三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资比重。为此,采取以下方式调整: ?将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元,按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一,就高不就低”原则,不重复计算。技能津贴等级 确定见下表: 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金(见附表3)。

企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有嶄酬模式简要分析: 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确世,而是以职务级别进行,具体分析如下: 某科技(全单位)原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴 状态:固定+浮动+固定 比例:30% +55%+ 15% 支付:月季月 从某科技嶄酬组合模式的表现来看,幷具有一世的合理性。但是,通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调査以及相关信息资料的分析,英存在以下特点: 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的崭酬要素进行确;4^ 2、基本工资的确;^^主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承 担的岗位进行:这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开. 3、耕酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要乎段,而不是以岗位贡献与员工能力提 升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于宦期发放(就目前来讲95%的员工 iOO%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用0 5、新进员工从嶄酬竞争性的角度讲?未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的怎薪造成),这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。

6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在嶄酬激励的表现上反映不明显0 7、薪酬与业绩考核的脱节,以至使得业绩考核流于形式(这里主要从耕酬角度谨行业绩考核说明,业绩考核及管理有许多作用与用途,在此不做描述)° 8、作为中层和高层只有一岗一薪.在薪酬实际运行中缺乏灵活性,难于使嶄酬随着员工的业绩和能力进行动态变化(如:业绩或能力提升耕酬缺乏^;^1^性,即没有上升空间)。 9、薪酬在等级级差的设置上,还缺乏一泄的规范统一性,一些比例大,一些比例小,不利于嶄酬的日常管理,如崭酬晋升的激励性、岗位调整影起的嶄酬调新员工;4^嶄等。 通过上而分析,我们提出结构崭酬组合模式,将整个公司的岗位纳入统一模式,在统一模式中反映不同岗位的特色,以体现岗位的价值贡献,以及与业绩管理柑衔接。 二、嶄酬设讣 根据对某科技企业人力资源管理理念与政策.耕酬策略以及现有薪酬模式的分析,东方大成咨询结合对各■种薪酬模式的深刻认识,又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式,可能存在一部分员工要待岗,以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式,以供某科技企业嶄酬决策: 崭酬设计方案(一)一一结构工资模式 1、结构:基础工资+技能工资+ (岗位工资+业绩工资)+ (各种津贴+福利) 比例: 20% + 10% + 60% + 10% 状态: 固;4^ +固定+固泄+变动+固泄 支付: 月+月+月+季+月 其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。 2、说明:基础工资一一维持员工基本生活的工资。英功能是保证劳动力的简单再生产, 通行做法是依据公司所在当地的法过最低工资标准制崔?乞岗位一致。 岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等耕酬因素决泄的工资,是本结构嶄酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决泄,它是一个人工资高低的主要决是因素。岗位工资是一个区间,而不是一个点。公司可以从薪酬调査中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确世每一岗位等级的上限和下限。例如,在某一岗位等级中?上限可以高于中点20%,卜?限可以低于中点 20%。

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