销售团队战略PK奖励机制
销售团队战略PK奖励机制
目的：为了激发全体销售员工的工作积极性，使全员生发智慧，逐步实现员工的梦想，特制订团队PK奖励机制规则如下：
适应范围：国际贸易部、煤矿市场部（分两个团队）、工程项目部；（不包括销售服务中心、销售内勤）
一、部门及职务命名：
1、总公司-----是指董事会
2、公司-----是指各部门，部门总监（经理）任命为公司总经理；
3、分公司------是指办事处或各销售分部，办事处和各销售分部主管或被本部门销售员工评选上来的领队任命为分公司经理, 分公司经理必须能胜任本工作.
二、总公司年度评选冠军规定：
1、年度评选出一个公司团队冠军、一个分公司团队冠军；
2、年度评选出一名公司总经理层级个人冠军；
3、年度评选出一名分公司经理层级个人冠军；
4、年度评选出一名分公司员工层级个人冠军；
5、凡是设置两个以下分公司的公司，年度总公司不予评选分公司经理级个人冠军；
三、公司组织组成：
（1）国际贸易公司：一分公司、二分公司、三分公司组成；
（2）煤矿市场部公司：一分公司、二分公司、三分公司组成；
）工程项目公司：一分公司、二分公司、三分公司组成；3（
四、总公司年度评选公司、分公司团队冠军规定：
1、公司冠军产生：公司年度全总公司平均得分最高的公司为公司冠军。
2、分公司冠军产生：分公司年度全总公司平均得分最高的公司为分公司冠军。
五、总公司年度评选个人冠军规定：
1、公司总经理冠军产生：公司年度平均得分最高的为公司个人冠军，不考核公司总经理得分，考核本公司全体员工平均得分，年度全总公司平均得分最高的公司总经理为本层面个人冠军。
2、分公司经理冠军产生：分公司年度平均得分最高的为分公司个人冠军，不考核分公司经理得分，考核本分公司全体员工平均得分，年度全总公司平均得分最高的分公司经理为本层面个人冠军。
3、分公司员工个人冠军产生：分公司的员工年度全总公司得分最高的为分公司个人冠军。
六、公司组织成立规则：
1、每个公司自行分为三个以上分公司，每个分公司不低于三人，公司可自行按季度或按月度评选出本公司团队冠军和个人冠军，按季度或月度发放本公司员工缴纳的PK金。
2、凡是设置分公司两个以下的公司，年度总公司不予评选分公司经理级个人冠军；
3、凡是公司建立的分公司低于三个和每个分公司员工低于三人的，
取消分公司经理层级评选资格，均视为员工层级。．
4、梯队建设不全无经理级以上领导的部门，取消公司总经理层级个人冠军。
5、总公司根据第一次上报的公司组织名单对各公司进行考核，在年度团队PK中任何一个公司有一人退出的，给予公司减15万分。
6、通过正常手续离职的不扣除团队积分，未出试用期的员工不履行离职手续，因公三个月不能上班的、有特殊情况的上级书面写出缘由上报总公司总经理批准的不扣除团队积分。
7、新招聘的员工进入公司后必须立即加入公司，新加入公司的员工，由公司总经理书面写出加入员工名单，报总公司总经理审批后可正式加入，未通过审批的员工不加分，从审批之日起开始加分。
8、新员工加入公司后，总公司给予该分公司补助加分，补助加分根据本分公司截止新员工入职月份的月度累计平均分计算，不给予新员工本人补助加分。
9、凡是正常离职、出现特殊情况和新员工因试用期不合格辞退的，取消本人在团队内所得积分和总公司给予该公司补助的加分。
10、各公司凡是组织的分公司如出现人员不足或中途分公司退出超三个月的，不足三个团队的，取消本公司各分公司经理冠军层级评选资格，取消资格后不再恢复。年底12月31日统算统计各公司、分公司人数，如人数不足给予公司减分或取消分公司层级冠军。
11、因工作需要给予员工调动岗位或员工改变了晋升通道时，员工本人积分可转至所在部门，因岗位调动双方公司积分出现差额的，由
总公司给予公司积分平衡调整。．
12、团队PK机制实施期不足一个月时各公司、分公司不准再加入新员工。
13、在年度战略PK中公司总经理个人行为表现不加分，分公司经理在本人工作范畴内的行为给予分公司经理加分（注：他人无法代替的事项），分公司经理的本人得分不准分配给员工，员工的平均得分是分公司经理的实际得分，分公司经理的平均得分是公司总经理的实际得分。
七、积分规定：
1、通过机制管控实现的利润奖金+通过对赌机制实现的奖金+行为积分+业务提成+绩效考核奖金，通过对赌实现的奖金含对赌本金均为积分，凡是工资、福利以外的收入均为积分。
2、在文化活动和例会上团队行为展示给予加分的，团队积分按本公司自行制定的积分分配机制分配，分配表由团队所有队员现场签字，经公司总经理审核，总公司总经理审批，加分分配表由人力资源部存档，月底汇总计入个人行为总积分中公示。
3、发现问题自行制订出相关机制并落地，通过机制实现的直接利润按30%奖励团队或个人，奖金按季度发放，所得奖金均作为积分。
4、全员采购机制，按实际实现利润的30%给予奖励，并给予奖励金额的3倍以上加分。
5、积分调控规定：经发改委批准评审委员会有权对战略对赌积分进行调控，积分调控幅度由评审委员会决定。在年度PK中公司不再
所赢得奖凡是员工参与公司各项战略对赌的，对行为积分作出调控，金加本金按3倍以上加分。
6、在年度团队战略PK中总公司将据情给予战略加分调控，凡是战略内的事项做出结果的，产生价值的均在调控范围之内，总公司对各公司不定期进行战略加分补充调控。
7、所有行为加分、机制加分、标准加分、创新加分等，由评审委员会制定出加分标准，一律按加分标准给与各团队加分（对赌机制除外），评审委员会未制定出加分标准的事项，由评审委员会评审后，委员举手表决，按评审委员会表决的结果定为加分标准。
八、行为加分规定：
1、行为加分是依据团队、员工行为对其事件影响的收效程度加分，行为加分是非公平合理性加分，不一定所有的行为付出都给予加分，而是视行为据情给予加分，以相对合理为准，公司不建议个人以投资的形式体现行为，但不反对投资后团队和个人得到收益体现的行为，凡是行为表现需投资的必须填写申购单经总公司总经理批准方可实施，未经审批的也可报销，但不加分。自费采购的行为加分会明显少于审批采购并报销的行为加分。
2、凡是公司和个人行为第一时间影响到其它公司和其它个人的，加分会略高于被影响的公司和个人。
3、文化创新、管理创新、工作创新、机制创新、标准创新、产品创新、设备创新等加分会按照创造的无形价值和有形价值加分，行为加分按照其行为表现的实际价值加分，凡是创新加分会明显高于行为
加分。．
4、机制制定规定：凡是公司和个人行为制定的机制，必须先实施后再报发改委审核通过，评审委员会方可给与机制制定人加分。
5、员工行为表现凡是需上墙和LED屏演示的文化类，必须先上报发改委审核通过后，评审委员会方可加分。
6、评审委员会根据其行为，评审影响范围，根据影响范围按标准对其加分。短期行为的评审会有权扣除所得行为得分。属本职工作范畴和领导安排的工作不在评审范围之内。同一事件连续出现两次减分的公司和个人，不再恢复加分。
7、所有行为积分通过评审会评审统计，积分报人力资源部，由人力资源部按本机制规定核算，每月核算列出积分明细公示。
8、加分标准：
（1）凡是个人行为影响到其他员工的，加1000分以上。
（2）凡是个人行为影响到其他分公司的，加3000分以上。
（3）凡是个人行为影响到其他公司的，加6000分以上。
（4）凡是个人行为影响到总公司的，加10000分以上。
（5）凡是分公司行为影响到其他公司和分公司的，每人加1000分以上。
（6）凡是公司行为影响到总公司和其他公司的，每人加3000分以上。（7）凡是公司行为影响到社会的，每人加3000分以上。
（8）员工在月度中任何时间主动为贫困山区的孩子们捐款100分。500元以上的加．
（9）在工作中文化创新、管理创新、工作创新、机制创新、标准创新、产品创新、设备创新的团队每人加1000分以上，创新的个人加1000分以上。
（10）未规定加分的事项凡是有行为表现有利于他人的行为，经评审委员会审核均给予加分。
九、减分标准：
（1）因行为表现重复，造成浪费的按实际造成的损失扣分；
（2）凡是上墙的项目，必须上报发改委审批，未审批的不加分，造
成损失的给予扣分；
（3）凡是在某个项目上制订标准的，项目完成率未达到100%不加分。（4）每月31号前必须将当月的所有加分项目全部上报评审委员会，逾期不报的作废；
十、加分权规定：
1、凡是行为加分，在公司例会和活动中加分的加分权归总经理。
2、凡是在平常工作中员工的行为表现，加分权归评审委员会。
3、凡是制定出加分标准经发改委审核通过的，评审委员会按标准加分。
4、在工作中所有公司、个人行为，将行为事件实际案例以电子版的
形式整理后上报公司总经理，由公司总经理直接上报评审委员会评审，需要纸质版的必须将纸质版一同上报评审委员会。
号召开评审委员会给予评审加分，已经实施或受理的2、每月5．
案例重复上报的无效。
十一、退出规定：
1、在年度战略PK中退出的个人取消全年评选资格及对赌资格；
2、初始不加入战略PK活动的取消本人全年评选及对赌资格，取消公司拍卖项目的竞拍资格。
3、在年度战略PK中任何一个分公司退出的，公司自动退出；
4、出现重大事故的个人和上级自动退出，同时扣除上上级PK奖金总额的50%；
5、凡是在公司内打仗闹事的不管责任在谁自动退出；
6、凡是欺诈客户被投诉的，经总公司落实后自动退出；
7、凡是泄露公司机密者自动退出；
8、凡是下级给上级请客送礼者自动退出；
9、凡是出现呆账给公司造成重大损失的取消本人全年评选资格。
10、凡是发现暗箱操作、弄虚作假或被举报者，总公司落实属实后自动退出。
11、凡是违反以上规定自动退出的个人，给予公司减15万分；
十二、公司季度P K金收取及奖励规定：
1、总公司建议每个公司按季度收取员工PK金，分公司经理级缴纳PK金1000元、员工缴纳PK金500元，PK金额由公司争取员工建议后也可内定。
2、分公司经理级最多缴纳PK金2000元，员工最多缴纳1000金。PK元，各公司不准超收．
3、员工缴纳的PK金统一交财务部，公司每季度或月度评选出的冠
军，PK金在季度会或月度会上统一发放，PK金发放详细规定按照各公司制定的《PK金发放机制》发放。
十三、总公司给予公司年度奖励标准：
（1）奖励公司团队冠军全体员工150000元,每人奖励价值1400元以上的纯银银牌一枚，本人带薪海南岛七日游，本奖金不含公司总经理。（2）奖励分公司团队冠军全体员工100000元,每人奖励价值1400元以上的纯银银牌一枚，本人带薪海南岛七日游。本奖金不含分公司经理。
（3）公司、分公司团队冠军奖金分配，按照员工个人积分比例分配。
2、个人冠军奖励标准：
（1）奖励公司总经理层级冠军150000元，价值55000元以上的纯黄金金牌一枚，带薪、带父母、孩子美国十日游，加股东分15分。（2）奖励分公司经理层级冠军100000元，价值55000元以上的纯黄金金牌一枚，带薪、带父母、孩子海南七日游，加股东分15分。（3）奖励分公司销售员工层级冠军50000元，价值55000元以上的纯黄金金牌一枚，带薪、带父母、孩子海南七日游，加股东分15分。（4）总公司年度奖励公司团队合计金额为71.5万元。
24日31月12年2017日零时至1月1年2017考核时间：十四、．时。
十五、年度奖金发放时间：2017年年度表彰大会。
十六、战略PK活动正式实施后，取消目标任务对赌年度分红机制、取消员工年度累计积分分红奖励机制，本活动如有不合理、不完善之
处需要修改的，经公司发改委审议后可修改。
山东鑫天河新材料科技有限公司
二零一七年一月一日
销售业绩PK方案
点富科技8月业绩PK方案 一、PK目的 为提升个人业绩、个人能力、增强团队战斗力，打造积极向上的竞争氛围，特制定本PK 方案。 二、适用范围 销售部蔺倩负责的雄鹰队与张佳负责的无敌队当月团队业绩。 三、PK项目 月度新增销售业绩及激活率，雄鹰队当月目标数为300台；无敌队当月目标数为370台。 四、PK机制 1、PK原则：公平、公开、公正、共同进步 2、PK项目制定：由销售部、及参与人员共同商议制定 3、PK期限：2018年8月1日零时起至2018年8月31日零时结束 4、PK细则：新增业绩以客户注册为主，激活率以当月激活率为依据。 5、PK结果认定：销售部依据各团队新增业绩报表数据进行结果认定，俩队新增业务都大 于300台时，任务数实行就高不就低的原则，统一按照370台计算，俩队新增业务数量都小于300台时，任务数实行就低不就高的原则，统一按照300台计算，俩队新增业务数量一队大于300台一队小于300台时，任务数实行就低不就高的原则，统一按照300台计算，业绩结果计算方式=当月完成业绩/任务数*；激活率计算方式=当月激活量/当月业绩*；最终得分=业绩结果+激活率，结果在6月30日公布，无异议则自动生效，奖励于当日执行。 6、PK奖励来源：俩队最终得分都大于等于1，奖励由公司承担80%，PK输掉队伍承担20%； ≤俩队最终得分＜1，奖励由公司承担50%，PK输掉队伍承担50% 俩队最终得分都小于或俩队一队得分大于，一队得分小于，奖励由PK 输掉队伍全部承担. 7、PK奖励使用原则：奖励主要来用于公司内部团队个人业绩、个人能力、团队战斗力， 凝聚力，向心力提升，打造积极向上的竞争氛围，奖励不涉及现金，由获胜方选择外部拓展团建方案，原则上按照人均消费不低于50元/人执行。 五、本方案最终解释权归内蒙古点富科技有限公司 六、本方案于公布之日起试运行 PK相关人员签字:____________ PK相关人员签字:_______________ 团队长签字: 公司总经理签字： 日期：
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。
四、销售部组织架构 五、薪酬模式 1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入＝总收入-扣除项目。 3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种总经理 销售副总 销售会计 销售内勤 营销经理 销售助理 区域经理 营销助理 市场助理
销售团队激励方案
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。 针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。 注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。 标签: 销售团队
市场营销部绩效考核
沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法
综合办公室2016年5月17日
目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (5) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (9) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14)
六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (15) 八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 （征求意见稿） 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在
区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制 1、人员计划： 我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。
销售团队PK方案92739
销售团队PK方案 为了提升黄兴店铺的销售目标，充分调动与激发销售人员的积极性与创造性，现针对性的作出调整销售人员的工作态度与工作心态，为此先从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情 针对以上的两个思路，提出以下激励的方案： 1·情感激励：公司寄店铺归属感的激励，建立起员工对公司企业文化和店铺的认同； 2 ·现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 一·集体早会：作为一个销售团队，每天必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，就是激励，在早会上可以采用的激励方式有：读羊皮卷团队游戏 二·培训：培训内容主要针对店铺销售技巧方面。服务意识。面料知识。服装搭配和附加推销。 三·PK 在日常工作中员工之间进行PK。和班别进行PK。时间段分日。周月按目标达成率计算，平均分配目标。 员工日个人PK； 平均分配每人每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10远。150%奖励25元。200%奖励50元（按当日目标分配奖金） 连续2天落后者：捐20元作为员工基金
员工周目标PK。按目标达成率计算。100%打成奖励50元。150%奖励70元。200%奖励200元。连续两周落后者撤消2天假期。 员工月目标PK。按月目标达成率计算。完成100%以上奖励200元。班别PK 日时段 平均分配班别每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金5元／人。150%奖励10元／人。200%奖励20元／人（按当日目标分配奖金） 落后者乐捐10元／人 周时段 平均分配班别每周目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10元／人。150%奖励20元／人。200%奖励30元 落后者乐捐20／人 月时段 平均分配班别每月目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金30元／人。150%奖励50元／人。200%奖励80元 落后者乐捐50／人 五·物质奖励： 奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据， 现店铺人员架构分A`B两班PK A班：陈明李维于智慧黄叶熊宇佳
销售部绩效考核管理制度
销售部绩效考核与管理制度 [2015}HR002 第一条目的 为实现公司2015年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本方案。 第二条适用范围 适用于销售部全体员工，试用期员工除外。 第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。 第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。 第五条薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80%（按回款额） 年度工资=销售绩效*20%（按回款额）
第六条工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。 2)因业务需要，征用私家车的，公司适当提供油费补贴。享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销）。当月出差频率过高（超过三次以上）、路程较远的（上海、南京、苏北地区），可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。凡享受该项补贴的，有业务需要使用时，员工应无条件提供。3）公司每月提供200元午餐补贴。试用期员工待转正后享受各类补贴。 4.浮动工资：月表现考核 1）月表现绩效是考核销售在工作执行过程中的工作责任意识、工作配合和工作态度。 部门经理绩效考核基数：根据其岗位月薪数的30%； 普通员工的考核基数：根据其岗位月薪数的20% 2）月表现绩效以考核成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D四级。其中A为优秀、B为良好、C为 考核成绩考核成绩含义绩效工资系数月表现工资 A优秀（90分以上）100%全额 B良好（80分以上）90%9折 C合格（70分以上）70%8折 D不合格（70分以下）零零 3）月表现考核每月由销售部门经理根据部门员工实际工作表现给予评分，总分100分。 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作态 度员工出勤率20分 1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟 到3次以上（含3次），迟到一次，扣1分 2．月度累计未递交日报计划，也未出勤者 达三次的，此项打分扣为0。
营销部职员绩效考核制度细则
营销部职员绩效考核制度细则 1
营销部职员绩效考核制度细则 一、目的 为真实反映营销部和职员的工作业绩,激发全体职员的工作积极性,特制定本制度。 二、原则 1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对她们工作的具体期望以及 如何去实现这些期望的过程。 2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程,考核期暂定每 月一次。考核期末,绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档,并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。 3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。部长每月对个组长(整体 小组)业绩进行考核,组长每月对自己小组的组员进行考核,评价等级分 为S、A、B、C、D五级。 三、评价标准 ”是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。S、A、B、C、D 五级的具体标准是: S: 1、全部按时完成工作项目; 2、半数工作项目高质量且提前完成; 3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用; 4、工作无失误 2
5、相关部门或成员客户无投诉 6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其它任务; 7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案(网上发布为准) 8、能够帮助集体或其它同事更好的达到目标; 9、当发生并列时,由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质 以及职业操守来确定。 A: 1、全部按时完成工作项目; 2、半数工作项目提前完成; 3、工作无失误 4、相关部门或成员、客户无投诉 5、能按时完成其它小组给定的任务或本小组指定的其它任务; 6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。 B: 1、全部按时完成工作项目; 2、工作无失误 3、相关部门或成员、客户无重大投诉; 4、能基本完成其它小组给定的任务(80%); 5、积极响应领导,完全遵守部门日常管理规定 C: 1、不能按时完成任务; 2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者; 3
销售团队激励方案 (2)
销售团队激励方案（参考） 为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。 针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效
销售部薪资及绩效考核管理制度.docx(修改)
销售部绩效管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。 四、薪酬模式 1、总体收入＝基本工资+提成奖金. 2、实际收入＝总收入-扣除项目。 3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。 4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 五、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
销售部绩效考核和佣金分配制度
销售部绩效考核和佣金分配制度 XX集团营销部绩效及薪资分配方案一、实施部门:XX集团营销部 二、实施时间:该绩效考核及薪资分配方案自开盘销售之日起施行，开盘前执行原绩效考核和薪资标准。 三、销售人员佣金分配 根据集团公司销售目标，将全年销售任务按月分解到每个销售人员，销售人员根据部门制定的每月完成销售任务方案完成个人销售目标。销售佣金根据完成的任务比例计提，同时为激励销售员的工作积极将基本工资与销售任务挂钩考核。 销售人员完成任务比例=个人月总销售额/个人月销售任务 销售人员佣金=自己月总销售额*佣金率 (一)、提成方案: 完成任务比例基本工资佣金率 100%以上 1700元任务完成100%按2‰，超额部分2.5‰ 70%(包括70%)—99% 1500元 1.5‰ 50%(包括50%)—69% 1300元1‰ 50%以下 1000元0.2‰ (二)、考核期限: 1、以3个月为一个考核周期; 2、每个月保底最低销售额为该月销售任务的50%; 3、在当月未完成的销售任务累计进入下一个月，当月所领取的提成及工资根据完成任务比例，按上诉方案领取;次月完成前上月销售任务的，补回上月应完成销售任务的提成，超额部分按超额标准计提; 4、连续三个月未完成月保底销额的50%，公司作辞退处理;
5、当月销售冠军额外奖励200元;季度销售冠军额外奖励500元;半年销售冠军额外奖励1000元;年度销售冠军额外奖励2000元; 6、每月销售提成只发放80%，每半年发放剩余的20%; 7、销售人员领取的工资和提成所产生的个人所得税由销售人员自行负责。 四、营销管理人员佣金分配 营销管理人员包括销售经理、销售主管、办证按揭专员按公佣进行奖励分配。月度完成任务比例=销售部月度实际总销售额/销售部月度销售任务公共佣金(公佣)=销售部月度实际总销售额*佣金率 上述提成比例根据目前房地产行业一般的销售提成制定，目前营销部由于岗位设置不健全，不能对所有岗位进行考核，只能对营销部销售板块考核; 销售秘书建议由销售人员兼任，由于比其他销售员承担额外的工作量，适当提高底薪; 四、绩效考核及佣金结算流程 销售秘书统计并确认——销售主管核实——销售经理核实——董事长签字——财务于次月20日发放工资及佣金。 五、佣金结算标准 1、商铺正式销售(预售证已领) 2、签定《商品房买卖合同》
最新薪酬绩效考核制度(部门经理)
营销中心绩效考核方案（草案） ㈠适用范围 ⒈本管理制度适用于公司营销中心下属各部门及驻外办事处所属人员（含拓展部特许管理部营运部商品部仓储部培训部网络工程部推广部及办事处所属各岗位人员）。 ⒉营销总监的考核由总经理依据公司绩效考核方案进行。 ㈡基本原则 ⒈为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效，促进在公司内形成积极向上的氛围。 ⒉本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象。 ㈢考核组织机构 ⒈部门经理级员工由营销中心统一组织实施考核。 ⒉部门经理以下级员工由各部门参照本办法自行组织考核，考核结果上报营销中心备案。 ⒊普通管理人员及员工（部门经理以下级）考核指标由各部门根据实际工作自行制定，可参照上述指标执行。 ㈣考核时间和周期 考核为月度考核、年度考核。 ⒈经理级员工在每月第一个工作周（法定节假日顺延）进行上月绩效考核。 ⒉部门经理以下级员工在每月第二个工作周（法不定期节假日顺延）进行上月绩效考核。 ⒊年度考核 ㈤岗位绩效考核指标 ⒈岗位绩效考核指标（具体内容见附件一） ⒉绩效考核结果等级划分
㈥绩效考核面谈 ⒈通过考核面谈告知被考核人考核信息，帮助员工分析考核结果，促进绩效提高。 ⒉考核面谈在考核结束后一个星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的考核结果对本人公开。 ⒊考核面谈结束后，应填写考核面谈表（见附件？）记录备案。 ㈦考核申诉 被考核人如果对考核结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源部？经理提出申诉。 ㈧绩效改进 对考评中发现的明显问题，直接主管应安排正式的沟通面谈，帮助分析原因，指明改进方向，并帮助制定改进计划。 ㈨考核结果的应用 ⒈考评结果将作为奖金发放、先进评比、工资浮动、岗位调整、人事任免及人才评价的重要依据。 ⒉若绩效考核等级评定分不合格，当不计发当月绩效奖金；若连续三个月绩效考核等级评定为不合格，则给予辞退处理。 ⒊绩效考评结果与岗位绩效奖金发放直接挂钩，计算公式如下： 岗位绩效奖金（J）= 岗位奖金基数（J0）×绩效考核系数（S0）- 客户投诉处罚金（F0）㈩应用说明 ⒈岗位奖金基数（J0） ⒈1岗位绩效奖金基数 ⒈2岗位绩效奖金浮动原则 ⒈⒉1按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数，在相同职位上工作年限每满6个
销售pk活动方案
销售pk 活动方案 篇一：季度、年度业绩pk 方案】 深圳市捷凯通科技有限公司 业务部第三季度、年度业绩pk 竞赛活动方案为加强业务部团队合作，提升整个业务部士气和精神面貌，扩大销售业绩，共同进步的良性竞争局面，本着公平，公正，公开之原则，特在2014 年举行业务部第三季度业绩pk 竞赛活动、及2014 年年度业绩pk 竞赛活动，具体细节安排如下： 活动时间：季度竞赛时间为7 月中旬—9 月中旬三个月（开始时间： 2014 年7 月15 日，截止时间：2014 年9 月15 日）、年度竞赛时间为2014 整年度（2014 年1 月至2014 年12 月）。参赛人员：业务部全体人员pk 竞赛细则： 1、小组划分：本次竞赛共分两个小组：业务一组和业务二组业务一组领队: 刘慧组员：邹昆、邓春燕、曾海燕、陆景丽、付静、李梦青、胡玉玲、成文 业务二组领队: 刘严组员：李红颖、李娜娜、刘芬、舒孟琴、杨陈、窦易楠、高仲芳、肖宁 2、竞赛方式：在竞赛期间，业务一组和业务二组以业绩冲刺为目标，提升业绩量，双方小组相互比拼，在竞赛时间结束时决一胜负。业务一组同业务二组两个组之间的竞赛比拼，将小组业绩目标达成率作为pk 内容。 3、竞赛决胜依据季度竞赛以双方小组三个月内销售目标达成率为准，高出者一方获胜，年度竞赛以双方小组整年度内销售目标达成率为准，高出者一方获胜。 4、pk 赛目标设定季度业绩目标（竞赛期内三个月汇总）业务一组业绩量目标为2420988 人民币（此数据由业务一组2 月、3 月、4 月销售总额再加35%所得）。
业务二组业绩量目标为3173355 人民币（此数据由业务二组2 月、3月、4 月销售总额再加35%所得）。年度业绩目标（竞赛期内整年度汇总）业务一组业绩量目标为4745851 人民币（此数据由业务一组2013 年整年度销售总额再加35% 所得）。 业务二组业绩量目标为5574008 人民币（此数据由业务二组2013 年整年度销售总额再加35% 所得）。 5 、获胜奖励季度小组冠军奖 由业绩达成率高的一组获得省外游或现金奖励）小组奖励：（不论小组pk 赛输赢）如小组最终业绩达成率100% ，则额外奖励小组1 万元如小组最终业绩达成率120% ，则额外奖励小组2 万元如小组最终业绩达成率150% ，则额外奖励小组3 万元年度小组冠军奖 奖励：中国版图境内任选旅游一次（西藏新疆除外）个人建议 由业绩达成率高的一组获得 奖励： 小组奖（不论小组pk 赛输赢） 如小组最终业绩达成率100% ，则额外奖励小组 如小组最终业绩达成率120% ，则额外奖励小组 如小组最终业绩达成率150% ，则额外奖励小组 6、惩罚 季度、年度小组pk 赛失败组诚挚邀请获胜组周末聚餐一次。 【篇二：pk 活动方案】 关于6 月份pk 赛总结暨7 月pk 赛活动方案一、活动目的：提高技能、达成任务。 二、活动主题: 热烈祝贺依纯商贸有限公司第二季家庭群英勇往直前！三、活动时间： 会议时间：7 月2 日18:30-21:30, 四、活动地点：金德三楼会议中心. 五、活动主办单位：人力资源部，负责整体pk 活动启动、过程跟进，活动总结的策划及 组织。六、活动协办单位：财务部：负责所有pk 结果的评定及相关pk 数据分阶段提供人力 资源部及相关职能部门。企划部：负责会场场景布置设计及制作，及会场音响控制。七、活动参与对象：公司所有部门及员工八、活动总负责：张正元九、活动主持：杨
销售团队绩效考核方案
销售人员绩效考核方案 为达成酒店2014年的营收指标，集中资源抢占目标市场，强化人员销售力度，特拟定销售团队绩效考核方案，全面开展酒店营销基础建设工作。具体方案如下： 二、销售人员工资规定 1.销售人员月工资标准：①试用期规定：销售主管和客户经理试用期为3个月。试用期工 资等同转正后工资。试用期均为3个月。试用期间实际业绩超过岗位工资的按照实际计算发放，实际业绩低于岗位工资的不扣仍按照岗位工资发放。第4个月起按照《销售人员绩效工资考核方案》执行。 2.月工资结构：①销售主管绩效工资为1000元；②客户经理绩效工资为700元。 3.基本工资：入职前3个月，按酒店C级员工固定比例分配；通过试用期转正考核的，自 入职等四个月起，按转正考核定级为基准。 4.各类津贴：销售部全员享有①每月交通费100元/月，②通讯津贴100元/月。 5.岗位工资、福利待遇按《酒店员工薪酬管理办法》中的规定执行； 三、销售人员绩效工资考核方案 1.实行绩效工资任务底薪制。完成基本任务业绩，全额发放绩效工资。超任务绩效实行跳佣制，完成业绩指标越高，提佣奖励的比例越高的原则详见《销售人员提成方案》； 2.任务底薪考核内容及占比。 1）对于销售主管的考核从团队业绩及管理绩效方面展开，分别占总权重20%、80%。2）对客户经理的考核从业绩、工作表现两个方面，分别占总权重80%、20%。 3.考核关系 1）销售主管由绩效考核小组负责考核，总经理签批； 2）客户经理由销售主管负责考核，经绩效考核小组审核，总经理签批。 4.绩效薪酬发放规定： 绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核得分% 5.业绩统计及绩效支付规定 1）销售人员业绩统计：协议单位的客房消费业绩划归协议单位签订人，散客客房预订以总台预订人为准。餐饮消费以总台预定记录为准。 2）客运公司及交通产业集团消费不计入销售部门和销售个人业绩，计入酒店业绩。 3）销售人员的业绩统计要保证其真实，完整。每月统计周期一整月，每月5日前由销售部主管负责统计制表，由房务部经理负责核对后，报财务审核，办公室主任流程监督签字、总经理签字审批、董事长签批，同当月销售员工资一同发放，一月一清；
房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办
房地产销售部、策划部 绩效考核与提成管理办法 为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。 一、适应范围 本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。 二、绩效原则 ⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则； ⑵综合绩效的原则：销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化） ⑶即时激励原则：实行销售代表月度绩效考评，激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果。（4）根据个项目项目规模大小、难易程度不同，制定相应的提成标准，但个销售代表的总体收益接近平衡。 三、薪资管理与绩效提成标准 本部门人员薪资构成为基本工资+销售佣金两部分，并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况，以提成部分进行绩效考核，执行不同的提成发放标准，详见下表： 绩效考核与提成标准 方案一
方案二 说明：客服人员可根据其办理贷款、证照等手续的时效性给于考核。 四、提成管理与执行办法 1、提成的计提基准：销售经理、销售主管、高级策划师、助理策划师、销售文员、客服人员为销售总额，销售代表为个人完成的销售总额。 2、根据公司经营管理目标下达的销售任务指标，制定各项目销售计划，分解任务指标，并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标，各任务指标要分解到个人，报上级主管领导；部门负责人根据考核情况与实际工作完成情况，进行综合评定后，形成最终考核意见报公司领导、相关部门，并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。 3、销售提成计提标准按月计算，每月发放提成的85%，剩余15%根据项目总体情况分半年/年度/项目整体完工进行发放。 4、超标的计提标准，仅限超标部分按上浮标准计提。 5、销售代表基本工资分两个阶段：销售期为xx元/月，非销售期xx元/月。 6、试用期销售代表经考核统一上岗接待客户的，其销售业绩计算提成，但要在其转正后一次性发放；未通过考核没有正式批准接待客户的，其业绩不计算销售提成，可按提成30%的比例发放奖金。 五、提成发放方式： 方案一：达标考核式，即根据考核情况按达标、未达标、超标三种情况，分不同的比例进行发放，详见《绩效考核与提成标准》 方案二： 80/20式，即每月提成的80%于下月发放，剩余20%作为售后跟踪服务保证金，每季度末补发一个月提成，剩余预留至年终发放。 六、客户鉴定
销售部绩效考核制度
销售部绩效考核制度 一、总则 1、制定目的： 为了更好的提高销售人员工作的积极性，加强市场开发与拓展，增加营业收入，体现多劳多得的劳动分配制度。经酒店总经理室决定，对业绩提成制度进行完善调整，针对销售部各成员进行有效的业绩指标考核挂钩。 2、适用范围： 销售部人员的绩效考核，除另有规定外，均依照本方案所规定的方法进行考核。 二、销售人员业绩考核范围： 仅限于各销售人员签订的商务协议客户、会议客户、长包房客户、网络旅行社客户及酒店促销活动业务；白日房及钟点房不计业绩；低于价格体系的销售收入，不计提成。 四、考核方案 1、部门机构设置： 销售部下设销售总监、销售部经理、销售主管、销售代表等四个职位。 2、、薪金构成： 包括：A基本工资、B效益工资、C超额提成金、D补助
六、考核细则： 1、销售主管、代表每月至少完成签署30份新签订的任务，每份协议加盖客户公司的公章视为 完成签署新协议；新协议的文本为原件方可生效；与已经到期或即将到期的合约客户续签协议视为完成签署新协议。如当月完成上述签署新协议的任务，每签回一份新协议可得到￥5的奖励，如当月未能完成上述签署新协议任务，则销售人员无法得到上述奖励，同时扣发提成奖金的10%。 2、销售人员可按相关规定享受酒店补助。 3、原销售人员离职，其跟进的客户应交由上级主管领导指定的人员继续跟进，该部分客户产生 的业绩从原考核人离职的次日起计入跟进人员的考核业绩。 4、不允许销售部员工同意客人带帐离店，如有特殊情况必须经上级主管领导及财务部负责人书 面同意，临时挂帐的担保金额不得超过担保员工当月工资的金额。 5、本月如有呆、死帐现象酒店将根据相关规定追究负责的销售人员，并扣留当月薪金，直至追 回。 6、销售人员应认真维护好所分管商务协议单位的客户关系，超过三个月未产生消费的客户，销 售部可根据情况调整销售人员重新跟进。 7、超过3个月未收回的款项，在6个月内收回按50%计算销售人员业绩，超过半年未收回不计 算销售人员业绩，部门主管同时承担收款责任。 8、销售人员每月出勤满勤，可领取基本工资和补助，并享受酒店其他福利待遇（含酒店发放的 单项奖金） 9、连续三个月业绩达不到上述销售任务指标的销售员工将给予降职或更换岗位处理。 10、以下因素导致销售工作不能正常进行的，销售部员工可领取基本工资和补助：接待特大型会议、遇不可抗力因素等。 七、其它事项 1、本考核方案由销售部、财务部共同制订。 2、请所有销售人员务必认真阅读并理解以上条款之内容，且明白无误。所有条款，一经确认， 不得更改。 3、此方案一式两份，由酒店和销售部各执一份，由销售部在部门内进行公示。
销售部绩效考核管理制度范本
内部管理制度系列 销售部绩效考核制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-35832销售部绩效考核制度 Sales Department Performance Evaluation System 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度，销售部门作为企业的重要部门之一，是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本，可供参考。 绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括
了连锁店、4S店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。 为顺利完成公司的既定销售目标，最大限度地激励销售人员;提高全体员工对市场和客户的关注，落实全员销售的目标，使公司进入快速发展的通道，制定本制度。 一、适用范围 本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。包括: 1.销售类岗位: A类--销售经理，包括大区销售经理、区域销售经理 B类--物流销售代表 2.销售支持功能: C类--售前销售支持 3.兼职销售岗位 D类-兼职销售经理 E类-非专职销售员工 4.非销售部门 F主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机
销售部晋升及绩效考核制度
销售岗位考核晋升管理办法 一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。 销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。 二、适用范围： 1. 本部门销售各岗位 2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。 三、本办法权责包括： 1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。 2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。 3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。 4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。 四、晋升原则 1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。 2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。 3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。 五、晋升方式及周期 1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。 2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。 3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。 4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。 六、晋升方向及资格标准 岗位晋升图1. 销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理2. 业绩考核标准及晋升条件 1）业绩考核标准
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。 四、销售部组织架构
五、薪酬模式 1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入＝总收入-扣除项目。 3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。 5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 （一）基本工资 基本工资＝基础工资+岗位工资+工龄工资。
市场开拓部绩效考核办法
市场开拓部绩效考核办法 为了推动格瑞安生物工程有限公司市场开拓工作的顺利开展，规范工作职责、明确考核指标、提升运营效率、更好的为公司创造利润，实现员工与企业双赢，特根据公司的实际情况制订此制度。 一、岗位规划及职责 1.招商经理： 1）、负责本公司销售产品的市场开拓工作，应该熟练掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对通过各种渠道手机的客户信息进行筛选。完成对重点客户的培育，直至签署代理协议。 2）、负责对本部门员工进行职业技能培训并考核。 3）、负责对开拓部员工进行日常管理。完成公司下达的销售任务，及时解决销售工作中遇到的问题。如果问题在部门得不到解决，应及时上报公司领导请求其他部门协同解决。 4）、对公司宣传企划有建议权。 5）、对公司新产品开发有建议权。 二、市场开拓部工作流程 2）、客户信息初步筛选； 3）、电话进一步交流，帮助目标客户分析市场，交流成功客户经验； 4）、达成初步合作意向（少量订 1）、客户信息搜集；购产品，查汇款情况并发货）； 5）、产品到达后与经销商交流（站在对方角度，尽快将产品售出）适当进行指导； 6）、签订代理协议，交市场管理部，分流不成功客户，待有新产品推出再联系。 三、绩效考核办法 招商经理 1、原则：利用绩效考核方法激发员工的积极性，提高工作效率； 2、考核方式及内容：新员工当月无考核，第二个月开始全面考核。 3、以自然月为周期进行考核（即从当月1日—30日或31日）； 4、绩效考核工资为基本工资的20%；
日常考核部分：客户拜访数量由行政部月末抽查，打分评价；新客户开发数量由本部门上报实际数据评价。 回款数额部分：月末由本部门与财务共同核实上报行政部。 回款结算时间：每月1日—31日。 6、奖金提成发放办法 6.1 考核工资根据业绩完成情况按比例发放； 6.2 完成任务60%以下，不发放提成工资； 6.3 完成任务60%-100%，试销客户、签约后首次订货，提成比例为月总进货额的3%； 6.4完成任务100%-150%，奖金为超出部分总额的4%； 6.5完成任务150%及以上，奖金为超出部分总额的5%； 6.7奖金累加计算。 7、月度工资计算方法：工资总额=基本工资+考核工资+奖金提成 8、签约后客户指“招商代理合同”存档至行政部为准； 营销副总监 1、原则：负责本部门日常工作运转，完成公司下达的销售任务，开拓本公司产品的销售市场，负责产品市场信息搜集、反馈。 2、考核方式：根据本部门目标效益完成比例、团队建设情况、计划的有效性可行性提取绩效考核部分工资。 3、以自然月为周期进行考核（即从当月1日—30日或31日）； 4、绩效考核工资为基本工资的20%； 5、考核项目：为日常工作考核+团队回款数额考核+个人回款数额考核。 5.1日常工作考核本部门实际完成情况计算。 5.2 团队回款数额考核：根据所带领团队的月末回款比例，领取该部分绩效工资。 5.3个人回款数额考核：根据个人的任务量，按月末回款比例领取该部分绩效工资。 6、任务分配方法 6.1个人任务为自己独自负责范围的任务。 6.2根据所带领团队的员工的任务累加定为团队任务。