烟草企业绩效管理现状与优化分析

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烟草企业绩效管理现状与优化分析

作者：范雪萍

来源：《商场现代化》2014年第14期

摘要：本文以烟草基层企业为例，通过深入分析烟草企业的绩效管理现状，根据现代绩

效管理的理论、方法和烟草企业发展的新环境、新任务的要求，提出优化烟草企业绩效管理的对策。

关键词：烟草企业；绩效管理；分析

人力资源是企业最宝贵、最活跃的资源，而绩效管理则是人力资源管理的核心环节。近年来，为提高烟草行业的竞争力和适应力，国家烟草专卖局开始全面推广运用绩效管理，然而效果却不尽如人意，如何加强和提高绩效管理在企业人力资源管理中的作用成为目前摆在烟草企业面前的重大课题。

一、烟草企业绩效管理现状

1.绩效考核目标失效问题。烟草企业主要以责任制或者目标责任书的形式来实现企业的绩效管理工作。主要表现为用责任书或计划表具体规定企业内部各部门、各类人员的工作目标、相应责任及权力，在月末或年末根据责任书、计划表中的相关规定，按照工作完成情况对部门、员工进行奖励或者处罚。这样的考评方法无法充分调动企业员工生产的积极性，削弱了团队工作业绩，无法实现规模经济效益。此外，一般企业到月末或年底才进行责任制的考核，这种考核制度往往导致企业仅仅关注结果、事后管理，忽视了过程中监管和控制，而且到了真正考核时，由于环境的变化、部门职能职责交叉重叠、人际关系盘根错节等，都有可能导致责任无法落实到位，使绩效考核失效。

2.绩效考核指标设置不科学问题。烟草企业在选择绩效考核指标、建立指标体系时还存在一些关键问题需要重视：（1）考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链。设置考核指标时，常常是各职能部门按照自己的要求提出考核指标，相互之间缺乏沟通与协调，有时会使指标存在对立和矛盾。有时上级单位和部门不断调整考核指标的数量、名称、统计方式和统计口径，让下级单位、部门考核工作陷入迷茫；（2）考核体系的各项指标不能完全反映最终所要追求的绩效目标，如对客户经理按下达的卷烟销量和卷烟销售收入指标进行考核，但这些指标并不能完全反映客户服务部门为客户提供服务的质量；（3）有些工作用具体、科学的指标无法进行量化考核，往往就用模糊的定性标准进行表述，导致考核者无法正确地指导与准确评估；（4）有些保障性工作无法进行加分考核，而采用倒扣方式进行评价，严重挫伤了这些部门人员工作的积极性和主动性。

3.绩效管理过程控制问题。烟草企业绩效管理过程中普遍存在重考核、轻管理的现象。突出表现为过度地依赖定期的、现存的绩效考核办法，考核较多的注重结果，很少对过程加以监

绩效管理现状调查报告

绩效管理现状调查 报告

贵阳市沃尔玛绩效管理现状调查报告 调查合作方： 贵阳市沃尔玛 沃尔玛的简要介绍： 沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州成立。经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。作为世界五百强企业之一，沃尔玛百货有限公司在一直位居世界前茅。当前，它已经在全球16个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客高达2亿人次。截至 8月5日，它已经在全国20个省的101个城市开设了189家商场，在全国创造了超过50,000个就业机会。而当前，在贵阳开设了三家分店，分别位于人民广场和沙冲路口。贵阳是沃尔玛在中国西南地区继昆明和南宁后开设分店的第三个城市。钟浩威表示，“沃尔玛”非常看好贵阳这个西南交通枢纽城市的发展潜力，同时也愿意响应中国政府的西部大开发政策，把自己领先全球的零售技术和经验带到西部，促进中国西部零售业水平的提高和提供更多就业机会。 调查目的： 了解贵阳市沃尔玛绩效管理现状，找出其问题及原因并分析

调查时间： 5月23日 调查对象： 1、高层管理人员 2、人力资源管理人员 3、部门经理及一般员工 调查方式： 网上资料查询、现场访问 在这次实践调查中，我们小组成员合理分工，针对贵阳市沃尔玛的绩效管理进行分析，我们结合课本所学知识，充分认识了绩效管理的内容，在对绩效管理概念有进一步理解的基础上，具体地开展了调查活动，总结得出当前沃尔玛在绩效管理方面存在的一些问题。下面，就是我们本次实践活动的调查内容和结果：一、关于绩效管理的学习认识： 经过课本所学知识以及网上资料的学习，我们认真了解了绩效管理的概要： 绩效管理系统是企业为管理者提供的一项重要工具，这项工具一方面能够帮助管理者更规范地对本部门进行管理，另一方面也会直接推动管理者管理水平的提高。然而中国很大一部分企业

中小企业的绩效管理现状问题

中小企业绩效管理现状 绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。 所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。 总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

二、中小企业绩效管理中存在的问题 1、绩效管理与战略实施相脱节 现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。 而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。 2、只注重绩效考核，轻视绩效管理 目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异： 首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的

我国企业绩效管理的现状及对策

我国企业绩效管理的现状及对策 我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师：白俊杰摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。关键词：绩效

管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。 一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法

律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么，企业具有什么样的文化，在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 2、企业组织结构设计和绩效管理的关系绩效考评作为绩效管理的重点，其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进

烟草公司绩效考核实施方案-烟草 绩效考核 措施

XX市烟草专卖局(公司) 绩效考核实施方案 (讨论稿) 为了全面了解员工队伍的工作态度、能力、绩效等基本状况，进一步引导员工行为，调动员工的积极性和创造性，增强服务意识，规范执法行为，改进工作作风，提高工作效能，建立起一支具有发展潜力和创造力的优秀员工队伍，推动公司总体战略目标的实现。根据有关规定，特制定如下实施方案。 一、基本原则 绩效考核以各岗位职责为主要依据，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持平时和定期相结合、定性和定量相结合的原则。通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、绩效考核领导小组 绩效考核领导小组由市局(公司)领导和各单位、各部门的主要负责人组成，具体为： 组长：吴长周 副组长：陈坚董文龚志华 成员：朱际彪黄素雁李晓庆刘辉徐洁雷庆东邓向东马小军王天

绩效考核领导小组负责公司目标管理和绩效考核的组织领导工作，对绩效考核中的重大问题进行决策。其主要职责是： 1、对人力资源管理提出的有关考核和奖惩的制度和办法草案进行审定和通过； 2、对员工提出的对绩效考核结果有异议的申诉进行裁定。 绩效考核领导小组下设办公室，日常工作由人力资源管理科执行，具体职责如下： 1、负责绩效考核制度的制定和修改； 2、组织和指导各单位、各部门实施月度和季度绩效考核工作； 3、对市局(公司)绩效考核体系运作情况的监督检查；对各部门、各岗位员工的工作进行抽查考核； 4、负责接待、核查处理市局(公司)各部门绩效考核中出现的投诉问题，并及时检查和制止考核中的不正当行为。 三、考核周期和对象 绩效考核采用月度评分制和季度综合评价制，考核对象为XX市烟草专卖局（公司）所有在职员工。 四、考核内容和标准 根据各岗位的岗位职责、工作目标任务以及业务流程的要求，提取出每个岗位的业绩任务指标，并参照一定的评价标准进行考核。考核内容包括业绩指标的

管理知识-电信分公司绩效管理分析与优化研究 精品

电信分公司绩效管理分析与优化研究 摘要：本文通过对电信分公司绩效考核指标进行全面、深入的分析，并针对发现的弊端和不足，提出绩效考核指标的优化方案，为提升经营业绩提供一条行之有效的解决途径。 关键词：绩效考核指标优化 中国电信分公司隶属中国电信股份有限公司，是国家骨干通信运营企业，主要提供固定电话、无线市话、光纤宽带、商务领航、号码百事通等各种电信业务，并承担党政军专用通信和应急通信服务的重要职责。 分公司在市本埠现有部门２６个，其中前端１２个。后端７个，管控支撑７个，在职员工７８４人，县分公司在职员工１３６２人。其组织架构如图１所示。 目前电信市场的竞争日益加剧。中国电信的垄断地位不复存在，单一的运营模式和滞后的管理体制已经不能适应当前竞争的需要。面临战略转型，中国电信企业迫切需要建立一个有效的绩效考核体系来推动企业战略目标的 一、绩效管理的涵义及概念 绩效管理实质上是企业管理者和员工就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者和员工在沟通的基础上帮助员工共同制定绩效发展目标；通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。在此基础上，借助绩效记录和绩效总结，管理者运用科学的手段和工具对员工的绩效进行考核．确立员工的绩效等级，找出缺陷和不足，使员工朝着更高的绩效目标迈进。 二、J电信分公司现行绩效考核体系分析 随着我国经济的迅速发展和改革步伐的不断加快，市场经济体制得到确立并逐步走向完善，客观形势对国有企业管理水平的要求不断提升。以及中国电信战略转型的迫切要求，Ｇ电信分公司以经济责

任制为基础的绩效考核体系逐渐暴露出诸多缺陷和不足。主要表现在以下４个方面： （一）绩效管理与战略结合不够紧密 Ｇ电信公司的目标管理考核体系目前的功能还只是一个绩效评估系统。而不是战略绩效管理系统。从２０ｏ７年的绩效考核指标分值中可以看出，目前考核体系基本是围绕财务经营类指标和目标而建立，财务类指标占据了５０分以上的权重，但是这些财务指标显然并不能完整反映企业运营的全面状况。且与公司的长远目标没有适当的联系。换句话说这种评价体系没有考虑到企业的长远发展。对短期目标的关注明显多于对长期目标的关注，导致部分单位或个人为实现短期目标而牺牲长期目标，这也严重影响了企业的可持续发展。 （二）公司的重视程度不够 在对Ｇ分公司３个月的调查分析中可以看出，绩效管理在公司中并未受到应有的重视。很多领导与员工都认为绩效管理主要是人力资源管理方面的事，而不是每个部门和每位员工应参与的日常工作的重要组成部分。此外。各级领导对考核管理工具认识不足，加之沟通能力和驾驭能力的不足，往往寄希望于职能部门为其进行考核，希望考核能“包治百病”，严重忽视了自己在直接绩效管理中的重要作用。使有限的考核成为“事后算账”，不利于调动员工的工作积极性。 （三）绩效考核指标重点不突出、导向性不强。 现行绩效考核体系倾向于考核的“全面性”。为了全面覆盖职责范围，公司把各种专业指标都罗列出来，并设计相应的标准进行考核，经统计，每个部门平均承担指标约１５个，其中县公司承担指标多达３９个，政企客户事业部和公用电话事业部均达２０个以上。这种看似周全的考虑，在实践中只会带来３种结果：一是增加考核的工作量，降低效率：二是被考核个体不能把精力集中在重点目标，忽略了工作的关键环节。心理学研究证明，人在一个时间段内的心理能量只能很好地关注７个左右的单元。目标非常多和没有目标的效果是一样的；三是由于不能兼顾多目标，部门往往会 采取“牺牲创新，少犯错误”的行事原则。 （四）对员工个人的考核还缺乏力度和有效手段。

绩效管理现状调查报告

市沃尔玛绩效管理现状调查报告 调查合作方： 市沃尔玛 沃尔玛的简要介绍： 沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州成立。经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。作为世界五百强企业之一，沃尔玛百货在一直位居世界前茅。目前，它已经在全球16个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客高达2亿人次。截至2010年8月5日，它已经在全国20个省的101个城市开设了189家商场，在全国创造了超过50,000个就业机会。而目前，在开设了三家分店，分别位于人民广场和沙冲路口。是沃尔玛在中国西南地区继和后开设分店的第三个城市。钟浩威表示，“沃尔玛”非常看好这个西南交通枢纽城市的发展潜力，同时也愿意响应中国政府的西部大开发政策，把自己领先全球的零售技术和经验带到西部，促进中国西部零售业水平的提高和提供更多就业机会。 调查目的： 了解市沃尔玛绩效管理现状，找出其问题及原因并分析 调查时间：

2011年5月23日 调查对象： 1、高层管理人员 2、人力资源管理人员 3、部门经理及一般员工 调查方式： 网上资料查询、现场访问 在这次实践调查中，我们小组成员合理分工，针对市沃尔玛的绩效管理进行分析，我们结合课本所学知识，充分认识了绩效管理的容，在对绩效管理概念有进一步理解的基础上，具体地开展了调查活动，总结得出目前沃尔玛在绩效管理方面存在的一些问题。下面，就是我们本次实践活动的调查容和结果： 一、关于绩效管理的学习认识： 通过课本所学知识以及网上资料的学习，我们认真了解了绩效管理的概要：绩效管理系统是企业为管理者提供的一项重要工具，这项工具一方面可以帮助管理者更规地对本部门进行管理，另一方面也会直接推动管理者管理水平的提高。然而我国很大一部分企业的绩效管理系统在提高管理人员的管理水平方面明显不够。

烟草企业员工绩效管理问题研究.doc

烟草企业员工绩效管理问题研究 ［摘要］绩效管理是企业为了实现组织目标，对员工进行绩效评价，并帮助员工实施改进的一项重要工具，它充分体现了企业的管理理念和价值导向。专卖专营的烟草行业绩效管理应用时间较短，大多停留在咨询公司帮忙建立一套体系、一套制度，却大多由于不适用而无法运行下去，并没有真正体现绩效管理的实际作用。文章从企业绩效管理的实际情况出发，研究存在的问题以及产生的原因，提出改进绩效管理的对策建议，以期能有效发挥绩效管理在烟草企业发展中的作用。 ［关键词］烟草企业;绩效管理;员工管理 1研究背景 烟草行业是目前我国唯一实行政企合一、垂直管理、专卖专营的行业，涉及国家经济安全、社会公共利益和政府财政收入等，具有很强的特殊性。烟草具有嗜好性和有害性两种自然属性，这就决定了烟草行业不可能完全消失，也不能完全自由发展，在国民经济中扮演着重要且不可或缺的角色。随着知识经济时代的到来，企业间最核心的竞争是人力资源的竞争，过去的传统型企业注重对生产资料和物资的管理，而现代企业则将视线转向了“人”。越来越多的企业认识到，在诸多影响企业发展的要素里，人力资源是重中之重，对企业的生存与持续发展影响深远。提高企业竞争力和适应能力，应当从人力资源管理方面考虑，通过有效手段，使员工最大限度地发挥主观能动性，提高个人能力和业

绩，并最终提升组织效能，实现企业发展的目标。绩效管理是企业为了实现组织目标，对员工进行绩效评价，并帮助员工实施改进的一项重要工具，它充分体现了企业的管理理念和价值导向。绩效管理鼓励和倡导组织内的沟通行为，并通过设置相应的激励手段，激发员工的创造性、主动性和积极性，使其满足甚至超越企业的发展需求，实现个人和企业的共同发展。烟草行业绩效管理应用时间比较短，也大多停留在咨询公司帮忙建立一套体系、一套制度，建立完了就束之高阁，或者敷衍了事，甚至由于不适用而无法运行下去，并没有真正体现绩效管理的实际作用。文章主要从笔者所在企业绩效管理的实际情况出发，重点研究存在的问题以及产生的原因，提出改进绩效管理的对策建议，以期能有效发挥绩效管理在企业发展中的作用。 2文献研究 绩效管理的理念最早来源于国外企业，到20世纪90年代后期，已成为各行业最为流行的管理观点，并作为企业组织管理工具而得以广泛推行。目前已经形成了较为完备的绩效管理理论体系，在政府和各类企业中也得到了广泛应用和实践。但实际中，绩效是多维的，观察的角度不同，得出的结果自然也不同。目前运用比较多的是结果导向型和行为导向型两种。结果导向型绩效理论认为，绩效就是员工完成工作任务或履行工作职责的结果，绩效是一种结果，具体表现为完成工作的数量、质量以及贡献。因此，绩效管理主要基于员工的工作结果进行设计，强调的是工作任务本身及其最终结果，对人在此过程中表现出的行为则不予过多考虑。而以行为为导向的绩效理论认为，绩效是个人或组织

解析事业单位绩效考核的现状

解析事业单位绩效考核的现状-人力资源 解析事业单位绩效考核的现状 张纲纲福建省核工业二九五大队 摘要：随着改革开放的发展，我国主张先富带动后富，提倡市场经济，寻求多样化发展，面向世界，博采众长，学习西方先进的管理经验，引进外资，随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制，建立事业单位，更好的服务人民。 关键词：事业单位绩效考核现状 “事业单位”名称为中国所特有，与企业不同，事业单位由政府投资主办，并不以盈利作为工作目的，主管部门多为政府等国家机构，主要目的是为政府和社会提供基本的服务。而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法，事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核，由人力资源管理转变为人力资源开发，提高工作人员工作效率。本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状，对事业单位运行状况分析思考。 一、事业单位效绩考核现状 随着事业单位改革的深入发展，我国事业单位改革取得显著成效。事业单位在社会服务中承担多项职能，在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色，职能的增多导致事业单位行政效率低下，工作积极性不高，近年来，事业单位将职能专业化、分类化，提高工作效率的同时也存在着诸多问题。 1.考核方式。企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核，并且建立考核机构对员工工作进行监督管理，对企业进行实时反馈。

反观事业单位，事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子，但考核效率却远远低于企业考核效率，形式过于单一，且工作过程存在不足，挫伤工作人员工作积极性。例如：在一些事业单位中，考核方式大体一致，进行考核时，无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面，与员工单独谈话沟通，谈谈对工作的看法和态度，工作过程并不透明，对于员工说的事情缺少证实，部分人员考核成绩甚至由领导个人决定，改变了员工工作态度。 2.考核结果。在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动，事业单位需要更多人才，管理阶层不断更新，而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关，考核过程不够透明，考核手段较单一，当考核结束后，公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。例如：在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景，受到他人“刻意”点评等因素的干扰，影响考核，有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力，但由于个人性格及沟通能力等因素，不能分配到展现其自身能力的工作场所，受考核结果影响，使人才不能被充分利用。 3.考核途径与后期总结。企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录，拥有较为完整的考核资料，考核结果为多数人所接受，与事业单位考核相比，凸显极大优势。事业单位因为作为政府支持的单位，工作效率偏低，工作过程相对单一，工作记录不够详细，给考核工作带来极大不便，并且在考核完成后缺少后期总结工作，难以发现考核工作中的不足。例如：在考核工作进行时，缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据，在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈，影响正确的测评结果。在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析，缺少及时反馈，使得考核结果不能完全发挥作用，考核工作

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策

目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)

浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1

如何做好烟草公司的绩效考核

如何做好烟草公司的绩效考核 华恒智信/文 一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职 能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。 烟草公司职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质 主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何做好烟草公司的绩效考核呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的 赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定烟草公司职能部门人员的成 绩，对号入座地对其进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一 定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。

项目制与优化绩效管理

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/b510949896.html, 项目制与优化绩效管理 作者：缪华良 来源：《教育家》2020年第04期 追溯—— 项目制，国内的实践运用起于20世纪末，主要在公共服务领域中实行。项目制作为一种运行机制，在中国经济与社会发展中日益受到人们的重视与关注。“项目”一词最早见于20世纪50年代的汉语中，原指一种事本主义的动员或组织方式，即依照事情本身的内在逻辑，在限定时间和资源约束的条件下，利用特定组织形式完成有明确预期目标的一次性任务。从管理视角而言，应对项目启动、计划、实施和评估等过程和技术进行监控与评测，以促进项目管理的最优化。国内对项目制的研究起于20世纪90年代。项目制不单指某种项目的运行过程，也不单指项目管理的各类制度，而是指能让一种制度运行起来的机制，是一种工作的思维模式，决定着一个单位、部门乃至个人构建决策和行动的策略。因而将公共服务资金通过项目化方式运作，有利于实现高效、技术化和标准化的公共服务供给。 从区域或学校层面推行项目制，这是近几年教育治理走向现代化的有益尝试。如从2015年起，上海市静安区借助项目制治理模式，通过区域教育的落实与整合，强化政府对区域教育改革与发展的指导，形成了以重大项目引领，凝聚区域教育力量、促进整体发展和质量提升的机制与格局。这是一种鼓励自主参与的新型治理模式，也是一种突破常规问题的治理模式，对地方和学校的教育治理有借鉴意义。 破题—— 当前公办中小学办学面临的问题主要有三：一是公平均衡的问题;二是质量问题;三是活力问题——学校办学缺少自主权，绩效工资等考核机制缺乏灵活性，教师活力不足，工作积极性难以调动。 自2017年起，我校所在的杭州市上城区教育局探索优化绩效考核，促进自主办学的治理改革，在原有绩效工资保持不变的基础上，专设一项校长统筹奖。此奖项直接由区教育局拨付给学校校长，人均约7000元左右。校长只需经“三重一大”流程自主决定奖励发放的方式。一时间，上城校长有了“零花钱”成为众多外区县到访校长最羡慕的一件事。每年有了这笔数额较大的统筹奖，既丰富了绩效工资的内涵与形式，又让校长有了更大的自主权，对校长而言的确是促进教师工作考核奖优奖勤的锐器。我区的校长统筹奖主要方式是以年度为时限，对区域内中小学按照人均7000元左右发放到学校，由学校校长自主支配这笔奖励金的发放，无需通过教代会等烦琐的程序，校长有较大的自主裁量权。校长怎么用好这笔可观的零花钱？仍然像一般性绩效一样平均发下去肯定行不通，由此，项目制在学校应时而生，以一种新颖的管理方式促进学校治理现代化，使公办学校焕发出了新的生机与活力。

公司的绩效管理调查分析

公司的绩效管理调查分 析 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某公司的绩效管理调查分析1 绩效考核的理论概述 1.1 绩效考核的内容 绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 1.2 绩效考核的作用 绩效考核可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点，这比消极地指责与批评，效果会好得多。 具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面： 第一，确定员工的薪资报酬。 第二，决定员工的升降调配。 第三，进行员工的培训开发。 第四，加强企业与员工共同愿景的建立。

图2.1向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联 系。从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图中我 们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资 源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下，企业的一系列人 力资源管理职能相互影响、相互作用，形成了复杂的流程关系。 图2.1绩效管理与其它人力资源管理关系示意图 2 天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析 2.1 天安保险廊坊分公司简介 天安保险股份有限公司是中国第一家由企业出资组建的股份制财产保险公司。建 立于1994年10月，总部设在上海浦东，注册资金为5.015亿元。主要经营各种财产 保险、责任保险、信用保险、水险、意外伤害保险、健康保险、金融服务保险、再保

现代企业绩效管理现状与对策-绩效管理论文-管理论文

现代企业绩效管理现状与对策-绩效管理论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 摘要：绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。 关键词：绩效管理；企业；现状；对策 在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水平。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1目前我国企业绩效管理的现状 1.1对绩效管理缺乏全面认知

在企业平常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。 1.3管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结

烟草专卖局(公司)系统绩效考核管理办法(讨论稿)资料

****市烟草专卖局（公司） 绩效考核管理实施办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条为建立科学、完善、规范的绩效考核管理体系，客观、公正地评价工作实绩，按照省局（公司）《**烟草局（公司）系统绩效考核管理办法》要求，结合市局（公司）实际，制订本办法。 第二条通过开展分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，完善多元化的考核结果应用体系，强化工作过程督导，客观评价绩效结果，合理确定薪酬分配基础，促进聊城烟草又好又快发展。 第三条基本原则 （一）规范有序原则。严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。 （二）公开公正原则。公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、结果客观公正。 （三）有效激励原则。科学设置考核指标，合理确定考核标准，将考核结果作为薪酬分配和员工岗位考核的重要依

据，充分发挥绩效考核的激励作用。 （四）效率提升原则。通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进工作效率的不断提升。 第四条本办法适用于各县局（营销部）、机关各部门的绩效考核，并与绩效工资挂钩兑现。各县局（营销部）和机关各部门依据本办法，结合工作职责、标准及工作实际，制定二级考核管理方案，开展对所属部门和员工的绩效考核。二级考核方案须报市局（公司）绩效考核办公室备案。 第二章组织机构和职责 第六条市局（公司）成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组）。 组长：巩红卫 副组长：范金正李保太刘强陈亮亭 咸庆安席红英 成员：各县局（营销部）和机关各部门主要负责人 领导小组负责对绩效考核工作统一组织协调和领导，确定市局（公司）业绩目标和重点工作，审定市局（公司）绩效考核管理制度，监督和指导绩效考核的实施，审定考核意见，确认考核结果。 第七条领导小组下设绩效考核办公室（以下简称绩效考核办），设在综合计划科，具体开展绩效考核工作。分管

我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究

我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究 摘要：当前我国公共部门人力资源绩效考核中存在的问题，主要有绩效考核缺乏科学性、考核标准内容不合理、指标设置不科学、考核方法不确定性、考核结果没有与之配套的相关制度安排等，针对这些问题作出相应的改进措施，要改变观念、制定量化的可操作性的考核标准、采用科学的考核方法、健全并完善各种机制、构建良好的法制环境等。 关键词：公共部门人力资源绩效考核考核理念考核监控 公共部门人力资源绩效考核（又称绩效评估或评价）,是国家行政机关及国有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。“绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标实现的责任。”[1]“绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，是提高公共组织管理效率的重要手段，它对公共部门人力资源管理起着十分重要的作用。”[2] 一、当前我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析 在立足于公共部门的特性分析的基础上，必须对我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，找出问题所在，才能对症下药。我国现行公共部门人力资源绩效考核是依据《国家公务员考核暂行规定》进行的，对考核的内容及指标、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。根据其内容分析，我国公共部门人力资源绩效考核主要存在以下几方面的问题： 1、绩效考核缺乏科学性。主要表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，难以对公务员作出全面考核；从考核内容来看，包括德、能、勤、绩四个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对公务员绩效考核的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；从考核结果的使用来看，没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升等方面的影响十分有限。

现代企业绩效管理现状与对策分析

现代企业绩效管理现状与对策分析 绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。 标签：绩效管理;企业;现状;对策 在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水平。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1 目前我国企业绩效管理的现状 1.1 对绩效管理缺乏全面认知 在企业平常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2 考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。 1.3 管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结果和实际有很大的区别，考核的真实性较弱。影响企业员工对工作的信心，对管理者意见和不满情绪增加，最终出现人才流失。 1.4 员工对绩效管理的认识缺少统一性 对于企业员工来讲，他们对于绩效管理工作还没有一个全面的认识，知识认

国有企业绩效管理的现状分析以及建议

国有企业绩效管理的现状分析以及建议 （李海林） 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。 一、公司绩效管理的现状分析 近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。目前，我们比较常见的做法是： 第一步，提前一两个月制定考评方案； 第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表； 第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档； 第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门； 第五步，考评分析总结。 基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下： （一）尚未形成系统的绩效管理体系 大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如： 1、没有明确的绩效目标 所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。从现阶段各企业进行的绩效考核来看，绩效目标不明确，有的甚至没有。如有些被考核者虽有其工作总结，但是由于没有事前的目标设定，也就没有了评价标度，仅凭工作总结的一面之词是很难说明诸如工作任务完成度，工作成绩优劣、有无创新、绩效是否提高等问题的。因此，没有绩效目标就没有了衡量的标尺，最后得出的考评结果滋润就会有非议。 2、反馈和改进工作不全面 绩效反馈有两个作用：一是将考核结果反馈给被考核者，让被考核者了解自己的优缺点；二是对被考核者提出修改意见，帮助其提高绩效。因此，绩效反馈

烟草公司 绩效考核方案

烟草公司绩效考核怎么做 华恒智信/文 一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职 能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。 烟草公司职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质 主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 烟草公司职能部门怎样实施绩效考核呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信 团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定烟草公司职能部门人员的成 绩，对号入座地对其进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一 定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。