如何减少人才流失

如何减少人才流失

--明阳天下拓展培训人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰，很多企业老总都在感叹：“人才啊，咋就留不住？”如何减少人才流失，已经成为经理们的一个当务之急。

我们分析一下人才流失中员工的表现，从中可以受到一些启发。

员工在辞职之前通常会有一些“异常”表现，例如，请假增多（因为前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”，遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。要减少人才流失，更重要的是要找到人才流失的原因；人才流失的原因很多，归纳起来可以分成七大类别：1）人格特征；

2）任务；

3）角色；

4）上级与同事；

5）工资与福利；

6）没有发展空间；

7）公司与员工沟通不够。

我们重点说明一下前面三点。

人才流失的七大原因之一：有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。

从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感（Negativeaffectivity）”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因（一种理论），同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。

这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。

人才流失的七大原因之二：工作任务。

1、工作任务的复杂性与满意度成正比关系。可以通过工作丰富化、工作轮换等来增加复杂度，提高满意度，同时培养全面的管理人员；

2、工作任务的体力劳动强度与满意度成反比关系。可以减轻员工在工作中的体力强度；

3、员工在完成任务的过程中所增加的（主观）价值感越高，员工的满意度越高。有时这种感觉的作用是极大的。例如：义工、牧师、军人等等之所以能够做出来一些常人做不到的壮举，是因为他们坚信

他们工作的价值很高，所以，聪明的企业家都懂得用不同的方法增加员工的工作价值感。

人才流失的七大原因之三：

1、工作（方法、日程、绩效）模糊；

2、角色冲突，例如：多头领导，下属接受矛盾的指令时往往无所适从。如果追求事业成功，家庭幸福往往也会产生不满。所以，应该引导员工：干事业难免对家庭有一定的牺牲，同时，企业领导应该关心员工的家人；

3、工作超/弱载；这几种情况都会导致员工的不满。可以用角色分析技术解决这类问题。

其他几种人才流失的原因容易理解，不再赘述。

提醒读者：不要随便做员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，如果公司在满意度调查之后没有采取任何行动，会导致员工更大的不满，同时，对公司的信心降低。所以，在做满意度调查之前，公司要做好准备，对改善满意度采取行动，而不是只停留在调查上。

另外，这几个有趣的问题，可供大家探讨：

1、工作满意度与工作绩效的关系是否一定成正比？

2、如何界定人才流失与人员流动？

3、给员工做职业生涯规划是否一定会减轻人才流失？

4、有什么办法能让流失的人才继续成为企业的资源？

公共部门人力资源管理形成性考核册作业参考答案

2016年公共部门人力资源管理形成性考核册 （作业参考答案） 2011年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总。 作业1 案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士（教材P83案例） 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 答：郭某被C医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。 从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人

才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。 就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。 2、你如何评价C医院的人才生态环境？ 答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题： （1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。 （2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。 （3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。3、你对完善C医院的人才生态环境

房地产行业人才流失问题与对策研究

Guangdong College of Industry & Commerce 毕业综合实践报告 Graduation synthesis practice report 题目：房地产行业人才流失问题与对策研究 ——以中惠熙元为例 系别：工商管理系 班级：11商管1班 学生姓名：陈少珍 学号：1120113 指导老师：郑彬 完成日期：2014年5月11日

原创承诺书 我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师的指导下进行的研究工作及取得 的研究成果，据我查证，除了文中一些表格数据和感谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺不符，本人愿意承担一切责任。 签名：陈少珍 日期：2014年5月11日

目录 摘要 (4) 一、文献回顾 (5) 1.1基本概念 (5) 1.2房地产背景及意义 (5) 1.21房地产总体发展现状和行业地位.....................................5-7 1.22人才流失给房地产企业带来的各种危害 (7) 1.23保持企业人员稳定的重要性 (8) 二、房地产人才流失原因概况 (8) 2.1地产的行业特征 (8) 2.2行业生命周期与人才流动............................................8-9 2.3企业人才流失的原因分析............................................9-10 三、中惠熙元员工流失问题的分析 (10) 3.1中惠熙元房地产集团介绍 (10) 3.2中惠熙元人才流失现状 (10) 3.21外部环境因素 (11) 3.22内部环境因素 (11) 3.23个人因素.........................................................11-12 四、结论与对策 (12) 4.1严把招聘关、完善用人机制 (12) 4.2建立合理的薪酬福利制度 (12) 4.3塑造现代人才观念，增强企业凝聚力 (12) 4.4强化人才系统培训，构建学习型企业 (12) 4.5建立公平公正的考评制度，提高人才公平感 (13) 4.6完善人才激励机制，营造良好人才环境 (13) 五、总结 (13) 六、参考文献 (14) 致谢 (14)

防止人才流失措施

防止人才流失 对于企业来讲，人才流失就是指一个企业的职工在自身需要及职业发展不能得到满足的情况下主动辞职,另谋出路的现象,人们通常形象地称之为跳槽。随着具有中国特色的社会主义市场经济体系逐步确立，人才的合理有序流动已经成为一个不可阻挡的潮流，人才的权益在法律的保护下也日臻完善。在此日益规范的人才供给形势下，依法合理地留住人才，最大限度地防止人才流失对于确保企业健康稳步可持续发展就显得尤为重要。作为一个已存续50多年以煤炭为主业的经济实体丰城矿务局近年来也同样面临人才流失的困扰，如企业优秀人才奔贵州，走内蒙，下新疆等地煤炭企业的例子比比皆是。面对这人才流失的严峻形势，企业应审时度势，善谋遏制人才流失之策，有效解决这个影响企业发展的战略性问题。笔者不揣冒昧，着重从公平合理的现代薪酬分配，人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制，以人为本的和谐企业文化，安全、健康、积极的生活环境及真挚的感情五个方面深入阐述如何防止人才流失。一、建立公平合理的现代薪酬分配制度，防止人才流失西汉史学家司马迁在《史记》中曾有句经典的话：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。马克思的辩证唯物主义也曾有言：物质是第一性的，精神是第二性的，经济基础决定上层建筑。由此可见，中外都深刻认识到物质的基础性作用，所以薪酬待遇无疑对防止人才流失起着至关重要的作用。然而，因受计划经济思维的影响较深，国有企业（国有控股企业）在发展企业的思想观念上没有与时俱进，这直接导致其在薪酬分配方面有较大的硬伤。例如，企业内部绩效考评机制较为凌乱,工作不能量化考核,不能有效地根据人才的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪酬考量，这严重地挫伤了人才的工作积极性。这种薪酬制度无视人才的功利性，在很大程度上既不能招来人才也不能留住优秀人才。笔者认为应建立公平合理的现代薪酬分配制度，加强工资制度改革，实现薪酬市场化。同时，要不遗余力地避免吃大锅饭及吃“白食”的现象，防止重创人才工作积极性的事情出现。众所周知，伴随中国老龄化的出现，人口红利的消失，低价使用人才的时代将一去不复返。面对如此态势，企业应该以市场为导向，结合煤炭企业苦、脏、累且有一定危险行业特点，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，公平合理地确定人才价格，达到用薪留人。为保险起见，在给予人才合理薪酬的同时，另外可额外推行滞后年金制、人才持股等措施。企业可以根据人才承担的职责轻重予以定级，对每个级别赋予不同的滞后年金，每年只能拿走较小比例的滞后年金，其余部分暂时保存下来，八年或退休之后支付。这样既可以对人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择另投他处的同时，考虑到较高的成本损失。人才如果持有一定数量的企业股份，无疑就与企业构成了真正的利益共同体。因为此时人才既是股东，又是职工；既为企业工作，又为自己工作，这无疑会极大地激发人才工作的积极性。在配股的措施下，人才既会为企业的发展自豪，又会为自身财富的增加而欣喜，可谓是快乐工作，无形中就会使人才流失的概率大为减少。二、完善人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制，防止人才流失根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我价值实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我价值实现需要的范畴，会产生很强的激励作用。因此在人才的选拔、职称的晋升上，要导入切实可行的竞争机制，做到“公开、公平、公正”，切忌有任人唯亲及拉帮结派之思想。近几来，丰城矿务局在人才的选拔、考核、晋升机制上可谓是动作频仍，新招迭出，如制定了《丰城矿务局领导人员选拔任用暂行办法》，旨在最大范围地让真正有品行、有才干的人才施展才华，以事业发展的平台留住人才。在人才工作成果的考核方面，要建立科学的评价方式，尽可能做到量化、细化，切忌因人、因情而差别对待。丰城矿务局虽然业已历经改革改制，但离真正现代企业管理模式还有一段较长的路要长。譬如，现实中工作做多做

解决企业人才流失的对策

解决企业人才流失的对策 摘要：现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，员工流失会给企业带来很多不利的影响，本文从建立良好的企业文化、工作轮换、人才测评、帮助员工建立职业生涯计划等方面来努力解决人员流失的问题。 关键词：人员流失；工作轮换；职业生涯设计与开发 现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，因此很多企业都奉行着“以人为本”的核心价值观，员工是企业经营之本，控制人才流失是企业立身之基。适当比例的人员流动，能够增强企业活力，但流动如果超过一定比例，对企业的影响无疑弊大于利。企业应当珍惜和管理好人力资源，留住核心员工，否则可能引起企业利润的流失，严重时还会使企业陷入困境。 企业可以从以下几方面来解决人员流失问题： 首先，建立良好的企业文化 企业文化是一个企业的灵魂。俗话说，物以类聚，人以群分。那些优秀的、与企业文化相近的人才会留在企业，理念不同的人则会选择离开企业。这种由企业文化产生的亲和力像磁铁一样吸引着员工，使认同共同观念的人在一起。 企业文化，是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成并为全体员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化模式。企业文化的建设对于企业的发展至关重要，其中企业文化的重要内容就是思想观念，它决定着企业员工的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分挖掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引人才、留住人才创造有利的条件。反之，将给企业造成巨大的负面影响。企业可以选择树立企业文化的标杆，在各个部门的标兵也会是员工不断学习的榜样。标杆定律不容忽视，特别是在员工思想比较混乱的时候。如对那些能够形成良好企业文化精神的员工进行提拔或给予特别的待遇；又如确定企业在行业或全国范围内企业文化建设的学习榜样，对照标杆找差距、定目标、拿措施、抓落实；再如在企业文化建设过程中，对较容易影响员工的事件进行提炼，作为一种行为的标杆进行广泛的宣传等等，只要企业做好各个层面的标杆工作，一定能够树立起一个良好的激励型导向的文化氛围。

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

本科 电大公共部门人力资源管理形成性考核作业及答案

教育部人才培养模式 改革和开放教育试点 公共部门人力资源管理 形成性考核册 国家开放大学文法部 学校名称： 学生姓名： 学习专业： 国家开放大学出版社

公共部门人力资源管理作业 1 案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士（教材 P83 案例） 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？ 答： 3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？ 答： 公共部门人力资源管理作业 2 围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论）1、理论联系实际讨论公共部门应如

何运用人力资本理论。（第四章）2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。（P155-157）3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。（P146-149）一、个人讨论提纲（350 字以上）二、小组讨论结论（350 字以上） 理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。 一、个人讨论提纲 二、小组讨论结论

公共部门人力资源管理作业 3 结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。但是，所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论）1、公共部门实施有效激励的途径 2、双因素理论在人力资源管理中的作用 P2893、浅论我国的传统用人艺术 P2574、培训与人力资源开发P231-2355、试论我国公务员培训存在的问题根据所选论文题目，撰写一篇不低于 2000 字的论文 浅谈我国的传统用人艺术 公共部门人力资源管理作业 4（综合练习题） 一、选择题（每题至少一个正确答案）

公共部门人力资源管理形考作业及答案更新

《公共部门人力资源管理》行考作业 第一次作业 一、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 3、制度性损耗：是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗。 二、简答 1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 2、现代公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：（1）专家治理以及政府管理职业化；（2）从消极的控制转为积极的管理；（3）公共部门人力资源发展的重视和强调；（4）人力资源管理与新型组织的整合；（5）公共部门人力资源管理的电子化；（6）政府人力精简与小而能的政府；（7）绩效管理的强调与重视；（8）公务伦理责任的强调和重视。 三、论述 21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？ 答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。 第二次作业 一、名词解释 1、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 2、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 3、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经

员工管理-公司人才流失的原因及对策分析修改后XXXX1017 精品

XX大学管理学院 本科论文 论文题目加工型企业人才流失的原因及对策分析 学生姓名 准考证号 学科专业 指导老师 论文提交日期 20XX年9月30日 论文答辩日期20XX年10月15日

XX大学管理学院 本科论文成绩登记表 姓名: 准考证号: 专业: 论文题目:加工型企业人才流失的原因及对策分析 内容概述: 本文以深圳市加工型有限公司为背景，深入剖析该公司人才流失的现状，通过公司资料和亲身调查资料具体剖析，运用了现代管理理论和商务管理课程理论知识分析和探讨该公司人才流失的原因，并从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的改善建议及对策，为相关类似背景的中小公司解决人才流失的难题提供有益的借鉴。 指导教师评语: 知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一，对人才流失原因及其对策的研究具有相当的现实意义。该同学首先分析人才流失的根本原因，在此基础上提出了解决人才流失的基本对策，该论文格式正确、思路清晰、逻辑合理，达到本科学位论文的水平，同意该同学进入答辩。 指导教师签名:_______________ 答辩小组意见： 论文观点明确，行文规范、表述清晰、数据翔实，基本达到本科论文要求，在答辩过程中能基本正确回答老师提出的问题，同意其通过论文答辩。 答辩小组组长签名:_________ 论文成绩:

内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO 后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。 本文通过收集有关深圳市某加工型企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。 关键词：民营企业、人才流失、问题与对策

我国人才流失现状及对策分析

我国人才流失现状及对策分析(2006-12-14 21:27:22) 经过充分准备，我组就“我国人才流失现状及对策分析”这一话题进行了深入讨论，具体分析了中国人才流失的现象、原因、影响以及解决这一问题的建议。 首先，在流失人才的界定方面，经过讨论，我们将其定为科学人才、非科学领域的各行业中的高级专业技术人才以及拥有高学历的人才。而人才流失通常有两种途径：留学国外、移民。因此，我们重点讨论了留学生人才的流失现象，也提到了科学人才、高技术人才的流失等。下面我将从现状、影响、原因以及建议这四个方面阐述我组成员的观点。 我国人才流失的现状介绍：据了解，全世界科技移民的百分之四十被吸引到了美国，在全美从事科学和工程项目工作的人员中有百分之七十二出生在发展中国家，目前，仅在硅谷地区供职的中国科技人才就超过了十万人。我国人才流失最主要的渠道是以学生和科研人员为主的出国留学、进修。2004年2月16日教育部公布的2003年度留学人员情况统计结果指出：从1978——2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人。以留学生身份出国目前在外的留学生人员有52.74万人。回国人员只占24.7%，超过75%的留学生尚未回国。教学科研领域人才流失也相当严重。2000——2002年，人才外流率为18.6%，回国率为14.4%，人才净流失率为4.5%。1993——2001年间，我国软件人才流失率为10%左右。研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员回国率保持在2：3是比较合理和有利的。若以此为标准，中国仍处于严重的“智力流失”状态。 鉴于中国严重的人才流失现状，我们讨论了其影响。部分同学认为人才流失并非坏事，首先从个人的角度来讲，流失的人才可以在国外优越的环境下更好的发展自己，得到自我价值的实现。其次，流失的人才在国外得到发展后有更多的资金来投资国内，带动国内经济的发展。并且，科技人员留在国外，他们同样可以同回国人员一样为国家建设和发展作出自己的贡献。在信息时代，科技人员并非一定要本人回国才能为国效力。他们可以利用其优越的条件，在信息交流、人才培养等方面起到回国后所起不到的作用。然而我们也考虑到了其坏的影响。 首先，从国家的角度讲，人才流失的后果十分严重，国家前期人才培养投入将得不到回报。从企业的角度讲，人才流失后的置换成本相当高。据美国一项研究，一个人的离职可能会使公司损失5万到10万美元。人才流失成本包括：（1）人才交替成本由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失。（2）“专用资产”的流失：员工在某个企业通过学习获得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产；（3）人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险；（4）企业为自身信誉降低所支付的成本。被解雇的员工常常会散布不利于企业的言论，解雇的员工多所付出的代价越大。（5）文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面去同方向蜕变，这是十分危险的倾向。 其次，人才流失将拉大我国与发达国家的差距。我国在科技知识创新及转化上与发达国家存在着较大的差距，而这种差距归根到底是人才的数量与质量上的差距。入世后人才的流失将比市场份额的丢失更为危险。中国企业能否成功地实施包括人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略，对人才回流将起到举足轻重的作用。

中小企业人才流失的原因及对策分析

大学网络教育学院 毕业设计（论文） 题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心黔江校外学习中心 批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 W11212357 学生王文 指导教师王蘅 起止日期2014.02.20起至2014.04.16止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................................... I 1.引言 (1) 2.我国企业人才流失现状分析 (1) 2.1人才流失的定义 (1) 2.2不同性质企业人才流失现状 (1) 2.3不同行业人才流失现状 (2) 2.4不同区域人才流失现状 (2) 2.5不同规模企业人才流失现状 (3) 3.我国中小企业人才流失问题分析 (3) 3.1我国中小企业人才流失概述 (3) 3.2人才流失对中小企业的影响 (4) 3.3我国中小企业人才流失的成因分析 (6) 3.3.1社会环境因素分析 (6) 3.3.2企业因素分析 (7) 3.3.3员工个人因素分析 (8) 4.中小企业人才流失对策建议 (9) 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 (10) 4.1.1国家加大政策支持力度 (10) 4.1.2政府要加强社会服务支持 (10) 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策 (10) 5.总结 (12) 注解 (13) 参考文献 (13)

人才流失的几种现象及解决办法

人才流失的几种现象及解决方法 俗语云：铁打的营盘流水的兵。在经历了数次大规模的人事变动后，我们除了反思在管理和运营过程中出现的问题，还应该清楚的了解、辨析这些正常与非正常的辞工现象。及时采取对策，防患于未然，确保在今后的人事变动中能够基本处于主动位置。 此前，对于人才流失，我们不仅出于被动地位，在每次处理人员辞工问题时也没有更多的考虑到调研、信息收集等工作，而只是一味的想要留住人，或者任其自然发展。其实，我们更多的应该从目前人才流失的几种现象中，找到改善管理方式及运营模式的方法。 一．跟风 这种现象主要在新员工中比较普遍。这与管理学上说的“破窗理论”相同：一座大厦的一扇窗户被打破了没有及时修复，那么其他窗户就有可能也会被打破。 要解决这一问题，最首要的任务就是找到始作俑者，积极消除负面影响，让一切回归正常。我们需要与始作俑者做一对一的谈心，一来劝他们考虑清楚，现在找工作并不是一件简单的事情。二来提醒和警示他们，你离开可以，但不能用负面的东西影响你身边的合作伙伴。若在谈话中发现思想松动者，则可以乘胜追击，多做他们的思想工作，促使他们主动放弃辞职。 我们都了解对离职员工的一次谈心是非常重要也是需要很多技巧的，因此对于我方指派的谈心人员以及谈话的方式都必须恰到好处。这项工作可能会耗费较长的时间，但至少我们可以最大限度避免辞工人员所带来的“负面情绪扩大化”，从源头上有效扼制辞工“跟风”的现象。 除了解决始作俑者的问题，我们还需要做一些善后的工作，也就是修补性的挽留工作。一些新员工之所以跟风辞工，或者面对他人辞工而心绪不宁，主要是源于对公司制度不了解，对所从事的岗位不了解。这就需要人事部门主动站出来，以公司或单位的名义，向这些人员多做解释说明工作，最终达到消除心理隔阂、实现团结合作的目的。 这一点，我们可以通过一些有趣的形式来完成，而不必延续以往生硬的开会主讲模式。例如，召开一次新闻发布会式的趣味会议。将新员工召集起来，让员工提出自身的疑问，主讲人回答员工的所有提问，有问必答、有疑必释，满意为止。当然也有些员工会因为各种原因不愿意提问，那么我们可以设计一些题目，自问自答，以此来引导和带动员工参与提问讨论。这种方式还有助于我们在一问一答的轻松过程中巧妙的施以相应的教育手段，晓以利害、许以愿景。 最后，我们还需要做一些“固本培元”的工作。对一些思想疙瘩还没有完全解开的员工，实施长期跟进，耐心说服。只要将思想工作做到位，员工迟早会“茅塞顿开”，这也是毛泽东式的管理模式。 二．盲从 几个员工平时关系比较好，或者本身就是朋友一起进入公司，而其中有一个人突发奇想说不愿意在公司做了，而又不甘心自己一个人走，想拉着别人一起走。于是便会千方百计怂恿身边相好的人一起辞工。这些人本意并不是想辞工，但耳根子软，经不起游说，头脑发热就盲从着也辞工了。 目前公司的员工大多以90后居多，以后会有更多90后的人加入我们的团队。年轻人热情大方，讲义气，容易互相捆绑，共同进退，形成自己的团队和群体。当有人盲从而导致集体辞工时，我们应该如何应对呢。

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文） 题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习屮心產庆黠江校处学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理

中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用，但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业.员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制.建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

摘要 我国企业人才流失现状分析 1人才流失的定义 2不同性质企业人才流失现状 3不同行业人才流失现状?… 4不同区域人才流失现状?… 5不同规模企业人才流失现状 我国中小企业人才流失问题分析 1我国中小企业人才流失概述 2人才流失对中小企业的影响 3我国中小企业人才流失的成因分析 中小企业人才流失对策建议 1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度10 10 10 2中小企业应对人才流失应采取的对策10 总结12 注解13 参考文献13 1.引言 改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术 进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。据统

人才流失影响因素及对策

人才流失影响因素及对策 核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位，分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。 关键词：核心人才；流失；对策 在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。 一、企业核心人才的界定 企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。 企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。 从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。 二、企业核心人才流失影响因素分析 企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。 （一）核心人才本身的影响因素

(2020年)党校人才流失情况调研报告

此文档下载后即可编辑 党校人才流失情况调研报告 根据县委组织部关于开展人才调研的要求，我单位对人才流出情况进行了调研。通过调研，我单位近年来没有人才流出的情况，现将调研情况报告如下： 一、近年来遏制人才流失采取的创新性、有效性举措。 一是给舞台，让人才感到有价值。选派外出学习，提高业务技能，之后放手大胆使用人才，使人才在岗位建功中展示作为、实现价值，有用武之地。 二是给待遇，让人才感到受尊重。在职称评聘、评先选优、职务晋升等方面优先考虑，让人才有奔头、有前程、有空间。 三是给机会，让人才感到有目标。增加挂职锻炼机会，使人才能够多与外界交流，增长见识，较快成长，待成长成熟后，给予晋升机会。 二、本单位本部门人才需求情况 我单位编制共16个，目前在职职工14个，空余2个行政管理编制。党校近年来人才紧缺，除去因病、挂职、外出创业和驻村的，剩余干业务的人员较少，而且在职职工中年龄差较大，迫切需要新鲜血液的注入。 三、具体对策建议

一、待遇留人。待遇不是留住人才的唯一途径，却是不可或缺的重要条件，特别是基层条件艰苦、工作繁重，更需要公平有力的保障。要建立更完善的激励制度，对有突出贡献的优秀人才实行重奖，体现出人才的价值，做到待遇留人。 二、事业留人。针对个人追求自我价值的实现的内在需求，应畅通职业发展通道，帮助人才找到展示自己的平台，为有才能的优秀人才设计职业生涯规划，给其目标、机会和成才之路，在工作中给人才营造公平融洽的环境，使他们能有成就感，从而自发地勤奋工作，做到事业留人。 三、环境留人。基层条件艰苦，留住基层人才就要给予他们更多的政策关怀，为他们营造相对舒适的工作生活环境，给他们提供更多的深造机会和施展才华的舞台。同时，配套实施一系列激励举措，让他们有奔头、有干劲，从而激发工作热情，安心基层工作，做到环境留人。 四、感情留人。通过关爱人才工作和生活，针对他们的实际工作生活需要，设计个性化的福利措施，运用不同对策解决其具体困难和问题，让人才感受到温暖，拴住人心，做到感情留人。

人才流失的影响原因及对策(建文)

企业人才流失是哪些原因影响的 内容摘要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才对于中小企业来说至关重要，尤其是卓越的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失。我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题关键词：中小企业人才流失原因对毫无留恋的辞职。 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位。发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。但是人才的流失阻碍着中小企业的发展。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才是企业最重要的资源，企业的竞争归根究底就是人才的竞争。对中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，所以人才对于中小企业来说就至关重要了，尤其是卓越的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失，如何减少人才的流失，留住卓越的人才是中小企业目前急需解决的棘手问题。 （一）技术和经验及客户的流失人才频繁的流失，会带走企业的商业与技术的机密以及对公司很重要的客户。而这些是时常需要公司花费大量人力、财力、物力以及进度后才拥有的，然而就是因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业。企业必须再花费大量的进度、精力和经费才能招来新的顾客。使得企业的竞争力受到影响，甚至使一个企业在竞争中处于劣势地位。 （二）增加企业的经营成本。人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 （三）降低了企业的工作效率。 企业人才的大量流失，是必要招聘一批新员工来弥补空缺。辞职的员工与新近员工要进行交接，同时还要对新员工进行培训，这些都要花费大量的进度，使原本有计划的工作会出现停滞不前的状态，从而大大降低了企业的工作效率。 （四）人才流失会影响企业职员士气。如果一个企业的人才流失过多，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。就是那些准备留守的员工，也因其受到影响，不能在短进度内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。 （五）较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量。若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本，如果企业再不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。 （六）大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，使工作停止不动，从而也会影响到同一工作的连续性。 （七）人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

遏制人才流失对策(课程编号：D38)课后测试之令狐文艳创作

我的课程 令狐文艳 遏制人才流失对策(课程编号：D38)课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 企业从自身找人才流动原因的思维方式称之为：（）√ A 内因 B 外因 C 内归因 D 外归因 正确答案： C 2. 人才流失的有利影响不包括：（）√ A 有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工 B 有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高

C 适当的压力有助于激发人的积极性 D 有助于企业降低人员成本 正确答案： D 3. 把事务各个部分的认识结合成整体来认识的方法称为：（）√ A 整合 B 综合 C 综述 D 合并 正确答案： B 4. 缺少晋升机会，工作与职业追求不相符属于人员流失的（）原因。（）√ A 员工个人原因 B 工作制度原因 C 能力发展和成长原因 D 职业发展原因

正确答案： D 5. 人才流失的社会因素不包括:（）√ A 经济增长 B 失业率 C 行业发展前景 D 价值观 正确答案： C 6. 带来压力的三个因素中不包含（）因素。（）√ A 职业成长 B 角色冲突 C 角色模糊 D 工作负荷 正确答案： A 7. 人才流动的根本原因是：（）√ A 健康因素 B 未满足的需求

C 工作激励 D 家庭责任 正确答案： B 8. 因待遇、福利不满意而造成的人才流动，属于：（）√ A 员工个人原因 B 工作制度原因 C 能力发展和成长原因 D 新酬原因 正确答案： D 9. PM量表中，P因素和M因素，分别对应的是：（）√ A 维系团体和工作绩效 B 体贴和主动 C 工作绩效和维系团体 D 主动和体贴 正确答案： C 10. PM领导的类型中PM、P、M、pm分别对应的是：（）√