顶级人才的测评方法：《庄子》“九征”

《莊子·列禦寇》曾借孔子的話說：“大凡人心比山川還要險峻，瞭解人心比領悟天理還要困難；上天還有春夏秋冬四季的界限，有早晚的分別，而人心卻被掩藏在厚厚的外表和深深的感情下麵。因此，有些人外表謙虛謹慎，而內心卻驕傲自滿；有些人貌似長者，而實際上卻不賢德；有些人表面上圓順，而實際上剛直；有些人表面上堅定，而實際上倦怠；有些人表面上緩慢，而實際上卻暴躁。”——本文節選自丁千城《蝴蝶成長戰略》一書

《莊子·列禦寇》曾借孔子的話說：“大凡人心比山川還要險峻，瞭解人心比領悟天理還要困難；上天還有春夏秋冬四季的界限，有早晚的分別，而人心卻被掩藏在厚厚的外表和深深的感情下麵。因此，有些人外表謙虛謹慎，而內心卻驕傲自滿；有些人貌似長者，而實際上卻不賢德；有些人表面上圓順，而實際上剛直；有些人表面上堅定，而實際上倦怠；有些人表面上緩慢，而實際上卻暴躁。”《莊子》的意思無非是“人心不可知”，但又一定要“知”，因為從小處說，一個人要選擇戀愛的對象，要選擇工作上的搭擋；從大處說，一個公司要選拔眾多的幹部，更嚴重地是還要選擇接班人。所有人事問題的失誤都會導致效能和結果的巨大差異。而且就像惠普前任CEO卡莉·菲奧莉娜所說的那樣：“說到底，商業並不是和數字打交道，而是和人打交道。”因此，我們一定要去努力地瞭解本質上不可知的人。《莊子》在說完“人心險於山川”之後，提出了一種人才測評的辦法，叫“九征”，就是考察一個人才在九種狀態下的表現，這對於現在公司選拔高層人才仍有巨大的啟迪意義：

①遠使之而觀其忠

疏遠他，冷落他，讓他呆在遠處，遠離總公司，遠離決策層，觀察他是不是忠心，該不會牢騷滿腹，或者直接辭職吧。在中國古代社會來說，此處的“忠”更多是人事方面的，對現代公司來說，“忠”主要是指對公司價值觀的忠誠。GE公司總裁傑克·韋爾奇說：“完成任務並認同企業價值觀的人得到提升；失敗但認同企業價值觀的人得到第二次機會；既失敗又不認同企業價值觀的人，很容易對付；難的是如何對待那些完成任務卻不認同企業價值觀的人：我們努力去說服他們，與他們搏鬥，為他們而痛苦。”

當然，在中國古代社會，“遠使之”往往也是一種保全人才的手段，尤其在皇位更遞的時候。皇位更遞是一項高風險的人事變動，這時老皇帝會考慮把真正有用的人才放逐出朝廷，以使其避免捲入皇位之爭，然後等新皇帝上臺之後，再把他徵召回朝廷。這樣既保全了他，而且（年輕的）新皇帝對他有重用之恩，駕禦起來就容易一些。

②近使之而觀其敬

讓他呆在身邊，親近他，甚至在工作以外建立友誼，以此觀察他是不是還能保持應有的禮儀與尊敬，是不是就由“對事負責制”一變而為“對人負責制”，是不是就此覺得“對人用心”比“對事用心”有更高的個人收益，是不是再進一步發展下去，恃寵而驕，得意忘形。

“遠使之”、“近使之”實際上反映了孔子“唯女子與小人難養也，遠則怨，近則不遜”的人性判斷。孔子的這句話讓後世解讀《論語》的人很為難，尤其是女性對這句話意見很大。其實很沒有這種必要，

孔子那個時代還是奴隸社會，今日與男子完全平等之女性正無需為奴隸社會之女子鳴冤抱屈，因為要是母系氏族社會文化足夠發達的話，說不定會有女權思想家說“唯男子與小人難養也”。問題的關鍵在於，如果跳開性別上的爭議，或許很少有人會懷疑“遠則怨，近則不遜”的人性判斷。這種人性的因素每個人身上都有，因此也正是個人休養需要努力的方向。

③煩使之而觀其能

給他施加很多、很重、很有挑戰性的工作，有時甚至是不可能完成的任務，藉以觀察他的能力。中國歷史上有許多能人，比如諸葛亮選定的接班人費祎就能夠做到過目不忘：

當時蜀國正值征戰多事之秋，公務繁雜細碎，費祎擔任尚書令，見識過人，每審閱公文，略望一眼，便已知道其中主要意思，速度超過常人幾倍，並且過目不忘。費祎經常在早晨和傍晚聽取大家意見，處理公事，中間接待賓客，飲食娛樂，還要做一些帶有賭博色彩的遊戲（就像現在打麻將、打八十分一樣），每次都能使人盡興，公事也不荒廢。

等到董允接替費祎，想要效法費祎的行為，僅僅十天之中，很多事情都被耽誤。董允於是歎息說：“人的才力相差如此之大，不是我能趕得上的！”於是整天聽取意見處理公務，還是沒有空閒。

再比如早年輔助劉宋武帝（劉裕）的劉穆之也很能幹：

劉穆之在內總管朝廷政務，在外供應軍旅給養，遇事當機立斷，快如流水，因此內外一切事務，沒有堆積遲滯的。各方賓客從四面八

方集中到這裏，各種請求訴訟千頭萬緒，內內外外，諮詢稟報，堆滿臺階屋子。他竟然能夠眼看訟書，手寫答復信件，耳朵同時聽屬下的彙報，嘴裏也應酬自如，而且同時進行的這四件事相互之間又不混淆錯亂，全都處置得當。

他又喜歡賓客來往，說笑談天，從早到晚，毫無倦意。偶爾有閒暇時間，他便親自抄書，參閱古籍，校訂錯誤。他的性格奢侈豪放，吃飯一定要寬大的桌子，一大早便經常要準備十個人左右的飯食，從來不一個人單獨進餐。

劉穆之曾經對劉裕說：“我劉穆之的家庭出身本來貧窮微賤，維持生計都很艱難。自從得到您的信任忝任高位以來，雖然心中常常想著節儉，但從早到晚所需要的花銷，仍然顯得稍微豐厚了一點，除此而外，沒有一點兒是對不起您的了。”

這些都是有本事的人，“煩使之而觀其能”的測評一定可以得滿分。他們就像性能強大的電腦一樣，可以同時開啟好多個程式，因為“記憶體”充裕，又有不止一個CPU，所以不會死機。就現實的體會來說，這種能力當然有天生異稟的成份，但也是個人休養的結果。你看費祎、劉穆之外面多麼“熱鬧”，多麼繁花似錦，但他們的心是“靜”的，中心不動、不搖、不亂，就像“老僧入定”一樣。佛教上說“定能生慧”，絕對是真理。不能“定”，就不能處理繁雜的工作，更不能作出高質量的決策；而能不能“定”，主要還是靠後天個人休養的功夫。

④卒然問焉而觀其知

現在是一個過份強調娛樂的時代，而且要“麻辣風味”才能得到大眾的喜愛。按照麻辣風味來解讀“卒然問焉”，大概類似於腦筋急轉彎吧。

比如突然問你：“米的媽媽是誰？”

答案是“米的媽媽是花，因為花生米。”

再接著問你：“米的爸爸是誰？”

答案是“米的爸爸是蝶，因為蝶戀花。”

再接著問你：“米的外婆又是誰？”

答案是“米的外婆是妙筆，因為妙筆生花。”

據說這幾個問題被某單位作為正式招聘的測試題。要是問我，我一下子肯定答不上來，但我真的喜歡這幾個問題，因為它們有性情，或者說“至情至性”也不為過。但真實歷史事件中的“卒然問焉”要嚴重得多，比如我們在前文中提到過的，前179年，漢文帝突然問右丞相周勃：“全國一年內判決案件有多少？”周勃謝罪說不知道；文帝又問：“一年內全國錢穀收入有多少？”周勃又謝罪說不知道；緊張和慚愧之下，周勃汗流浹背。再比如前207年，趙高突然指著一匹馬問秦二世身邊的大臣“這是一匹馬呢，還是一只鹿？”這個簡單的、不是問題的問題實際上充滿了刀光劍影，回答得不好就要人頭落地。

如果廣義地來說，無論是在戰場還是在商場，只要是在戰役或戰術層次，每出現一個新情況都是對現場指揮官的“卒然問焉”。比如首批廣告砸下去了，市場並沒有如期的反應，這是一個新情況，是繼

續砸呢？還是回過頭來檢討廣告策略，甚至行銷From https://www.wendangku.net/doc/bb11788172.html, 策略。這種“卒然問焉”是殘酷的，因為繼續砸可能是“找死”，不砸的話可能只是“等死”。

因此，“卒然問焉而觀其知”中的“知”如果僅僅解釋為“知識或學問”是膚淺的，明朝大哲學家王陽明說“知是行之始，行是知之成”，只有“行才是知的完成”，也是最終對人才加以判斷的依據。

⑤急與之期而觀其信

“信”是一個重要的指標，也是蝴蝶模型九要素之一。古代交通不發達，因此“急與之期”，再看他能不能按時到達，是檢測個人信用的一種方法。從廣義上來講，可以理解為任何一個“倉猝的約定”，哪怕只是一件小事情，藉以觀察其人遵守信諾的情況。

有一種人天生“死腦筋”，比如《莊子》書中尾生的故事：尾生與一女子說好在一座橋下約會，不見不散。到了約定的時間，那名女子卻沒有來，尾生苦苦地等待，後來河裏開始發大水，尾生就抱著橋柱被淹死了。尾生真是死腦筋，約好在橋柱下等，大水來了，哪怕換一個地方，比如到河岸上，他都不肯，可算是信守諾言的“情聖”。

尾生是一種人格類型，我們再看另一種人格類型。《世說新語》上記載說，王徽之（大書法家王羲之的兒子）住在浙江紹興，一天夜裏下大雪，他睡覺醒來，打開房門，命僕人酌酒，四周望去，白茫茫一片，就起身徘徊，念了幾句詩，忽然想起當時住在浙江嵊縣的戴安道，王徽之就在夜晚乘小船到戴安道那裏去。走了一夜才趕到，到戴安道門前卻不去敲門就返回了。有人問他這樣做的原因，王徽之回答

說：我本來是乘興而來，現在興盡而返，為什麼一定要見到戴安道呢？王徽之是所謂的“名士”類型，很灑脫，很率性，過份地順從自己心性的細微變化。雖然他跟戴安道沒有事先的約定，但此種名士風度做一個文人可以，但絕不是公司領導者的胚胎。

尾生和王徽之都是極端的人格類型，但在與人相處的現實體驗中，我們都能時常看到他們的影子。《黃帝內經》也區分了五種人格類型，其中之一是“太陽之人”：“太陽之人對生活安然自足，好講大話，言過其實，好高騖遠，行動粗率不顧是非，做的事很平常卻自以為了不起，做了錯事常不後悔。”一個公司在提拔幹部的時候，一定要對“太陽之人”保持警惕。

⑥委之以財而觀其仁

這一條人才測試題，是關於很敏感的錢財問題。中國老話說“經手不窮”，“荒年餓不死夥頭軍（廚師）”，因此一些公司銷售額已經好幾個億了，但任何一張發票的報銷還要老闆簽字，因為在公司內部找不到可以在錢財上完全信任的人，老闆其實也搞不清楚那些發票究竟是什麼用途，只是閉著眼睛瞎簽。也有一些老闆果真把財權下放給某個人，後來果然那個人就有了不小的經濟問題，給弄到局子裏去了。還有一些公司稍一發展，公司內部就開始出現集體性腐敗，大家都想辦法撈不義之財，開始是“潛規則”，時間長了，涉及面大了，就成為“半明半暗的規則”，發展到最後就是公開的了。因此宋高宗趙構曾經問嶽飛：“天下如何才能太平？”嶽飛回答說：“文官不貪財，武官不怕死，天下太平矣。”

“仁”是孔子哲學的核心，“仁者，愛人”，就是要愛別人，愛天下人，這是大的原則，有點抽象。“委之以財而觀其仁”則直接把“仁”跟一個人的金錢觀念聯繫起來，很具體。山西晉商測試夥記愛不愛錢，掌櫃的會故意丟幾個銅錢在地上，藉以觀察清晨掃地的小夥記撿到後怎麼辦？是默默無聞地放在自己兜裏，還是上交給掌櫃的。在劇烈變動的經濟時代，不拿不該拿的錢尤其需要“克己”的上乘功夫，能做到這一點也就是“仁”了。

⑦告之以危而觀其節

“危”其實是一種常態，任何組織都會遇到極端困難、命運叵測的時候，所以現在有一個專門名詞叫“危機公關”。面對危機，一個人可能會有如下一些反應：一是駝鳥政策，駝鳥遇到危險，只是把頭深深地埋在沙地裏，駝鳥拒絕看到危險。這種“拒絕”有時表現為是一種“判斷”，柏楊在《中國人史綱》中舉了一個案例：【對日本會不會入侵一事，黃允吉和金誠一作出了完全相反的“判斷”】

日本帝國在十六世紀有一位巨人崛起，他就是平民出身的大將豐臣秀吉。他統一了全國，擔任國家最高執政官（關白），天皇便成為一個虛名。豐臣秀吉在國內建立了不朽的功業後，日本三島已不能容納他的野心，他決定征服朝鮮。1590年，朝鮮得到日本即將入侵的情報，感到不能置信。為慎重起見，特地派遣一個代表團前往日本訪問，調查日本入侵的可能性。

代表團於第二年返國，提出兩份內容恰恰相反的報告，團長黃允

吉認為日本一定會有軍事行動，副團長金誠一則認為冷戰有可能，熱戰絕不可能。朝鮮國王李昖問二人對豐臣秀吉的印象，黃允吉說：“光采煥發，具有膽略。”金誠一說：“雙眼像老鼠一樣，毫無威嚴。”朝鮮政府經過研究之後，決定采信副團長金誠一的判斷。那時朝鮮的李王朝跟中國的明王朝是一丘之貉，同樣的腐敗渾噩，他們不願意受到攻擊，所以不相信會受到攻擊。

1592年，豐臣秀吉統率海陸軍15萬人，渡過對馬海峽，在朝鮮半島的釜山城登陸。朝鮮不堪一擊，只不過三個月時間，朝鮮全國八省（道）全部失守，只剩下義州一個孤城。李昖向中國告急，他認為複國無望，請求舉族內遷。

面對危機的另一種態度是認為“危機=危險+機遇”，這種心態有點類似於西方人所說的“當上帝關上一扇門的時候，他打開另一扇窗戶”。可口可樂公司改變可口可樂配方，花400萬美元研發了新可口可樂，可口可樂公司由此遭遇到前所未有的危機，但最後新可口可樂的慘敗使老可口可樂獲得的免費宣傳遠遠超過了400萬美元，可口可樂董事長郭思達把這種非同尋常的行銷大錯轉變成商業妙計。郭思達在事件平息以後，不無自得地說：“我的工作不是保證正確行事，而是創造利潤。”

面對危機的第三種態度很簡單，就是“臨危一死報君恩”，他們對時局無所挽救，被一種本質上的“無力感”所控制，最後像飛蛾撲火一樣獻出了自己的生命。面對山東（崤山以東）六國已經註定要被秦國吞滅的命運，燕國太子丹想出一個餿主意，他找到刺客荊軻，還

有秦舞陽，派他們去咸陽刺殺秦始皇。“漢初三傑”之一的張良也曾在博浪沙（河南中牟縣）刺殺秦始皇（前218年），當然沒有成功，但張良後來輔助劉邦奪取了秦之天下。我在本尼迪克特研究日本文化的《菊花與刀》一書中看到了一些令人震驚的數據：

日本人是如此忠實地實踐了這條軍規（不投降主義），以至在緬甸北部會戰中被俘者同陣亡者的比例是142/17166，即1/120，被關押在戰俘營裏的142人中，除少數之外，他們被俘時都已受傷，或者已失去知覺。獨自一人或兩三人一起“投降”的只是極少數。在西方各國的軍隊裏，陣亡人數如果達到該部隊總兵力的1/4或1/3時，該支部隊不投降是不可能的，這幾乎是不言而喻的公理，投降者與陣亡者的比例大約是4/1。那些面臨死路的日本人常常會以能與一個敵人同歸於盡而自豪。即使他已被俘，他同樣會這麼幹。正如有個日本戰俘說的那樣，“一旦下定為勝利而捐軀的決心，未建樹任何功勳就死去那是可恥的。”另外，二戰時日本神風敢死隊從其成立到日本投降，用1228人的生命擊沉34艘美國軍艦。

面對危機的第四種態度同樣很簡單，就是逃跑。有些逃跑本來顯得很正常，但因為恰恰有人不肯逃跑，反而凸現出逃跑的人有很多不足。戊戌政變失敗後，康有為、梁啟超跑了，但譚嗣同不肯跑，李敖的小說《北京法源寺》對此有詳盡的描寫。逃跑的人當然有十足的理由——“保全火種”，不逃跑的人也有十足的理由——“成功需要時間和氣候，我正好被安排在前段，我是註定要做‘先烈’的人，不是註定要做‘元老’的人。”日本人想救譚嗣同，有一個日本外交官說：

“中國不是沒有武士道，但中國的武士道的發展太偏向一身一家的私恩私怨，或是一個地區一個幫會的私恩私怨，他們任俠感死的目標可惜都太窄了，太小了，他們的血，很少為國家民族這種大目標流，勇於私鬥，怯於公義，這是支那人的毛病。”

⑧醉之以酒而觀其則

這一條測評同樣很具體，就是讓他喝醉酒，然後觀察他的行為準則。喝酒是中國人的一大愛好，也有許多故事，這裏都不展開。本條測評的設置要點在於讓人處在“極端狀態”藉以觀察他在平時不能顯現的真實情志，而喝醉酒不過是“極端狀態”之一種而已。《鬼穀子》上說“夫情變於內者，形見於外”，就是說一個人內在感情有所變化的時候，在這個人的外形上一定會有所表現，而在一個人特別高興的時候（“甚喜之時”）、特別恐懼的時候（“甚懼之時”），這種表現會更加明顯，如果在這個人特別高興的時候又順從他的欲望，在這個人特別恐懼的時候又對他厭惡的東西表示更進一步的深惡痛絕，那麼他就一定“不能隱其情”了。

現在有一個特別流行的詞叫“包裝”，“包裝”並不是一個貶義詞，但是在作出重大人事決定的時候，我們還是非常想知道一個人的真面目。隋文帝楊堅一直要到臨死的時候才知道小兒子楊廣（後繼位為隋煬帝）的真面目，但是楊堅的大兒子楊勇（太子）已經被楊廣害死了，楊廣的花樣文章做得太出色了，老子楊堅明白過來的時候，一切都已經來不及了。英國的黛安娜王妃因車禍去世的時候，新聞報導中曾經說到她的表弟在悼詞中說，黛安娜王妃表面上看起來光彩照人，風華

絕代，但實際上她只是一個內心缺乏安全感的小女人。是的，人性是複雜的。記得一個外國作家說過，假如你在大街上隨便找一個人，如果你能把他（她）的一生寫出來，他（她）的成長經歷、情感、欲望，內心的搏殺，雖然他（她）沒有任何可以獲得聲名的事蹟，終其一生只要為數不多的人知道他（她），但這樣的作品一定也是驚心動魄的。我覺得，這才是真正意義上的人文關懷。對一個人的尊重，必須是對一個人“複雜性”的尊重。

⑨雜之以處而觀其色

有文章解釋這句話的意思說：讓他和女人混坐在一起以觀察他是否好色。這種說法真是太狹隘了。本條測評的目的是讓他和各式各樣的人相處，藉以觀察他的面部表情。“色”的本義就是“臉色”。人生在世，難的就是與人相處，而一個領導者，一個管理者，就必須跟各式各樣的人相處，而且不是一般的相處，很多時候是朝夕相處。能與各式各樣的人相處得很好，這需要高度的休養。舉一個例子，假如你穿著很普通，甚至穿上破衣服，在一個五星級酒店跟一群衣冠楚楚的成功人士在一起，你能不能不窘迫，能不能仍然感覺很自在。或者反過來，你衣冠楚楚，在一個五星級酒店請一個多年不見、衣食寒酸、舉止粗魯的農民工老鄉吃飯，你能不能做到很自在，能不能沒有任何心理上、行為上的優越感。在這樣的兩種場景下，你的“臉色”能不能是一致的，前者“不卑”，後者“不亢”，真的好難。

莊子“九征”測評人才就是如此全面，如此大不易，其根本原因還在於“知人之難”。要全面地瞭解一個人，首要條件就是要和他多接觸，

一起經歷許多事，經歷一個較長時期。因此，“舉賢不避親”就很有必要。我們看一看唐朝宰相李絳的相關分析：

812年，唐憲宗曾經對各位宰相們說：“你們這些人應當替朕珍惜官位，不要用官位偏袒親戚故舊。”李吉甫、權德輿都推脫說自己沒有那樣的膽量。李絳說：“既不是親屬，又不是故交，無法瞭解一個人的才能。對自己瞭解的人尚且不能夠授予官職，對不了解的人又怎麼敢授給官職呢？只須過問一個人的才能和器識與所授官職是否相稱而已。倘若規避親戚故舊的嫌疑，使本朝缺欠人才濟濟的局面，這便是苟求自安的臣下，並不符合大公無私的原則！如果任用的人是不合適的，朝廷自然會有刑罰相加，有誰敢逃避呢！”

唐憲宗說：“誠然如你所說。”

中國歷史上還總結了一些選拔人才的經驗，比如“求忠臣必於孝子之門”，一個人如果對父母都不能盡孝，期望他做一個忠臣，當然就顯得很沒有把握。但這樣的經驗並不能說是普遍的規律，只是概率大一點而已。如果沒有時間和機會去“九征”，這樣的經驗也可以作為選拔人才的一種籠統的依據。

庄子识人九法

庄子识人之“九征”法 干部选拔一定要知人善任，怎样才能超越人的表象而认识其本质，进而选拔出德才兼备的人才呢？庄子从忠诚、敬慎、能力、智识、信誉、廉洁、节操、仪态、人际等九个标准，提出一种遴选人才的办法——“九征”。“九征”即九种征验，“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色”。 “远使之而观其忠。”忠诚，从古至今都是为官之人必备的品质之一。在中国古代社会，“忠”指尽忠于自己的上司、君王。而庄子的“远使之而观其忠”，是指权力中心有意疏远、冷落考察对象，看他是否依旧忠心耿耿，会不会立马牢骚满腹，由此观察他的忠诚度。在当代，“远使之”的观察点则落在考察对象是否仍能坚持全心全意为人民服务，是否在工作岗位上继续恪尽职守，是为自身的利益而谋官，还是时时处处都能服务于人民、服务于群众。如果因为远离了权力中心，远离了领导层，就开始心理失衡、言行失度，甚至破罐子破摔，辜负人民群众和党的重托，这样的人，其用心不言自明。 “近使之而观其敬。”与“远使之”相对，庄子还有一个“近使之”的考察策略，即与考察对象近距离接触，建立私交，观察他是否还能保持应有的礼仪与尊敬，是否就由“对事负责制”变为“对人负责制”，是否会进一步发展为恃宠而骄、得意忘形。普通人大约都有这种“远则怨，近则不逊”的人性弱点，只有心怀无私的纯粹的执政为民的为官宗旨，才能无视距离权力中心的远近；只有意在有所作为而非为个人谋利，才能专注于发挥自己所能，任职一方，造福一方。 “烦使之而观其能。”人是复杂的，又是独特的，能力总会有所偏长。如果要达到“各司其职，各尽其能”的良好工作局面，对人能力的考察不可避免。庄子的“烦使之而观其能”，即给考察对象安排很多有挑战性的工作，看他能否游刃有余，借以观察其工作能力。诸葛亮选定的接班人费祎就是一位能人。当时蜀国正值征战多事之秋，公务繁杂琐碎。费祎担任尚书令，见识过人，且有过目不忘之能。他常在早晨和傍晚处理公事，听取大家意见，中间接待宾客，宴饮娱乐，使人人尽兴而公事井井有条。除了天生异禀，这也是个人修养的结果。佛教上说“定能生

人才测评方案(经典)

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用

庄子的识人“九征”

庄子的识人“九征” 人力资源管理中，选、用、育、留是基本的环节，而选人识人是最基础的、也是最困难的。近期翻故纸堆发现，中国文化真是源远流长，博大精深。在如今管理学的教科书中讨论的种种管理艺术、策略和技巧，也就是常说的驭人之术，在我国古代流传下来的许多典籍中，或是理论，或是案例，都早有过详尽的论述。 《庄子?列御寇》篇中，就说人有“九征”，即识人有九种方法： “远使之而观其忠（又曰：远使之以观其不二）；近使之而观其敬（又曰：近之以昵，观其不狎）；烦使之而观其能（又曰：烦之以事，以观其理）；卒然问焉而观其智（又曰：设之以谋，以观其智。太公曰：事之而不穷者谋）；急与之期而观其信（太公曰：使之而不隐者谓信也）杂之以处而观其色（又曰：纵之以视，观其无变）”。翻译一下，就是： 远使之而观其忠——派他到远处任职，观察其忠诚度； 近使之而观其敬——让他在身边任职，观察其敬慎； 烦使之而观其能——派他做繁杂之事，观察其能力； 卒然问焉而观其知——突然问其问题，观察其是否机智； 急与之期而观其信——仓促约定见面时间，以观其信用； 委之以财以观其仁——托付大笔钱财，观察其是否是仁人君子； 告之以危而观其节——告诉他情况危急，观察其节操； 醉之以酒而观其则——故意灌醉他，观其本性； 杂之以处而观其色——与众人杂处中，观其为人处事态度。 管理是一门艺术，更是一门科学。对古人的驭人之术，我们要保持清醒的头脑，单靠所谓的“驭人之术”是难以长久的，甚至是与现代人文理念背道而驰的。 驭人之术与现代人力资源管理的本质区别，就是体现在是把人当目的还是手段。如果仅仅从“用”的角度，把员工简单当成实现目的的工具和手段，必然容易产生心理上的隔阂，难以产生归属感和认同感。所以，管理者在吸收古人驭人之“术”的同时，更要懂以人为本之“道”。真正把管理的落脚点定在“企业靠人，企业为人，企业是人”的根本理念上，走出就管人而管人，甚至“治”人整人的怪圈。 老子《道德经?第三十三章》说：“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。知足者富，强行者有志，不失其所者久，死而不记者寿。”对于管理者，更需要的是“自知者明”。能够对他人有所了解的人，称得上是聪明人。但只有能了解自己，才算得上“心有明镜”。知人者不一定能自知，胜人者也不一定能自胜。了解自己的优劣而能去面对的人，才能算是

管理者选拔中人才测评的应用实验报告

管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习

提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

用人单位人才测评的七种方法

招聘和留住优秀人才的关键是要对他有个全面的了解和认识。为了了解和认识人才,许多用人单位采用了各种不同类型的测评方法。应该说,每种方法都有其合理的一面,当然也有各自的局限性。下面就常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。 一、申请表 申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一,它要求申请人如实填写,它是人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息真实,则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。但如果申请人提供虚假的信息,测评结果无疑会有偏差。 二、履历分析 履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。总体来说,它作为素质测评的一个手段,是有效、可靠和低成本的。但是,如果档案记载不全,或填写档案者没有如实填写,则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。 三、综合知识纸笔测验 这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此,纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。四、心理测验 心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测,还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解释,并且由于许多测试的题目比较明显,这可以让很多求职者比较容易钻空子,他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因,现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。 五、面试 面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答,考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等,还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是,面试的缺点是每次只能提很少的几个问题,评分难以客观、准确,并且耗时长。所以,面试一般都是放在其他测试之后进行,以节省时间和人力。 六、笔迹分析技术 笔迹分析测评是近几年刚刚兴起的人才测评方法,目前在中国还存在着争议。使用它的人说它很好,不认可的说它是算命的、迷信的东西。据在广东珠三角地区进行笔迹分析推广的笔迹学者高家峰先生介绍,同上述几种人才测评方法相比,笔迹分析具有简捷、客观、方便、准确性高、个性化强等特点。但笔迹分析测评存在的问题也是很明显的,如,缺乏很规范的操作方法,往往因笔迹分析师的个人习惯而定,分析结果的准确度也与分析师的水平有关。再者,目前中国笔迹分析专家缺乏,如果有很多的人要进行笔迹分析,则难以应付。 七、评价中心技术 评价中心技术是现代人员素质测评的一种新的人才测评方法,是近年来干部测评中被较为广泛使用的方法之一,它是将被测评者置于某种模拟的情境之中,采用多种评价技术,观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理和行为,比如无领导小组讨论就是其中方法之一。由于评价中心是以各种方式对员工进行全面综合的考察,所以评价的结果比较可靠,其预测效度很高。但是其成本相对来说比较高,另外如果对评价中心技术没有进行充分研究就大规模的使用,评价的质量将受到很大的影响。

人才测评在招聘中的应用

企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求， 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与

人才测评方案(经典)

连云港师范高等专科学校 《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用

庄子识人的九征之法在当代社会的借鉴意义_高长峰

第34卷第3期大 连 大 学 学 报V ol.34 No.3庄子识人的九征之法在当代社会的借鉴意义 高长峰 （辽宁税务高等专科学校教学部，辽宁大连 116023） 摘要：当前，社会发展迅猛，对人才的需求与日俱增，对人才的标准也在不断提高，如何识人、用人，是许多管理者重视的问题，古人的智慧在这方面向我们提供了极好的参考。庄子以忠、敬、能、知等德行素养作为察人识人、遴选人才的主要标准，提出了如何考察的具体方式，是为庄子识人的九征之法。九征之法对于人才的评价强调德才兼备以德为主，这种要求对于新时期的人才选拔亦有一定的借鉴意义。 关键词：庄子；识人；九征之法；管理学 中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1008-2395(2013)03-0135-03 收稿日期：2013-06-15 作者简介：高长峰（1971-），男，讲师，硕士，研究方向：法学、国学与管理学的关系。 庄子的九征之法出自于《庄子·列御寇》篇。征是检验考察的意思，九征就是检验考察人的九种方法，它虽不是庄子思想的典型代表，但对我们今天的为人、从政、处世具有重要借鉴意义。 1庄子九征之法的具体内容 《庄子·列御寇》篇云：“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财以观其仁，告之以危以观其节，醉之以酒以观其则，杂之以处以观其色。九征至，不肖人得矣。” 1.1远使之而观其忠 让他远行看他是否忠诚。君子慎独，在无人监察的环境下，仍能恪忠行事；小人则不同，一旦无人监察便会放纵自己，置法纪于不顾。因此要考察一个人，就要派他去远处工作，让其感觉无人监察，这时再观察他的行为，才能断定其是否忠诚。 1.2近使之而观其敬 让他在身边工作看他是否恭敬。君子素其位而行。修养好的人，无论在什么时候都不会忘记自己的身份，行为始终如一；修养差的人，一旦与领导相处时间长了、熟悉了，就会失去恭敬之心，并开始轻慢无理，不守规矩。所以要考察一个人，还要把他派到领导身边，天天与领导共处，让其逐渐没有约束和顾忌，这样就可以考察他是否真的恭敬。 1.3烦使之而观其能 让他处理复杂的事物以观察他的才能。完成一般工作不难，只通过一般工作难以选拔人才。只有在危机和多重任务的重压之下，才可以看出一个人办事能力的大小。因此，应该在复杂的情况下让一个人去处理复杂而难办之事，以此考察其办事能力。 1.4卒然问焉而观其知 突然向他提出问题来观察他的智慧。知道大家都普遍知道的东西，并不能显出一个人的真实才干，只有在猝不及防的情况下向他提出问题，观察他的反应，才能知道他是否有真才实学。因此看一个人是否有渊博的才学，就应该突然向他提问。 1.5急与之期而观其信 在紧急情况下与他相约，看他是否守信用。平常的时候人们都会信誓旦旦，很难看出谁真正能恪守信用。危急关头，需要付出代价的时候，才能看出一个人是否真的守信用。因此，只有在紧急情况下与一个人相约，才能看出他是否真的守信用。 1.6委之以财而观其仁 让他看管钱财看他是否廉洁。当一个人不掌管财物的时候，都可以标榜自己的清廉。所以，要考察一个人是否清廉，最好放手让他掌管财物，这样清者自清，浊者立现。 1.7告之以危而观其节 告知他危难的事情，来考验他的节操。面对危险，人的表现是最真实的。一个人是否真的临危不惧，是否真有节操，只有在危险时的表现，才是最可信的。 1.8醉之以酒观其则 看他醉酒后的表现以观察它的仪态。醉酒可以将

人才选拔中的测评方法与技术

人才选拔中的测评方法与技 术 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

人才选拔中的测评方法与技术 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。 一、材料法 材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。 申请表可以说是选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。一张填好的申请表可以达到三个基本目的。一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。 个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。个人简历是以自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料，它和申请表一样，既可以判定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的基本信息、行为表现史等。而且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个人简历的应用非常广泛和普遍。 证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然无法达到我们所需要的水平。证明材料既可以用于证明过去的经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前以及未来可能的绩效水平信息。前一方面的信度和效度较好，所以，对证明材料的使用应以事实材料作为核查的基础。推荐信实际上是证明材料的另一种形式，但人力资源经理并不认为推荐信十分有用。在一项

人才测评技术及应用复习资料

人员测评理论与方法复习 第一章导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素 质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化 程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素 质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评

二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效 益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

庄子识人九法,看破一个人的本质_人生感悟

庄子识人九法，看破一个人的本质_人生感悟 从古至今，如何识人都是领导者的必修课和基本功，而中国古代关于识人的著作更是汗牛充栋，而最早的、比较系统的识人之法来自《庄子·列御寇》，其中归纳了观察人才的九种方法，又叫“九征”。 1、远使之而观其忠 要了解一个人是否忠诚，领导者最好把他派去远处工作，远处则难监督，看看此人在无人监督的情况下，是否能够一如既往地工作，看看他是否能够正确地行事，他如果总在领导身边，你很难看出他的忠诚度。一旦无人监督便开始放肆胡来，把他对上司的诺言置诸脑后。不管这种人对你表达了多少忠心，都可能是假的，他会翻手为云，覆手为雨，需要提防。 2、近使之而观其敬 你要是了解一个人是否敬业，那就把他放在身边工作，天天与领导共处，形影不离，逐渐没有了拘束和顾忌，看看他是否一如既往的恭顺。一旦和领导混熟了就失去了恭敬之心，就开始对上司和周围人轻侵无礼，就开始不守规矩，仗着与领导的关系近而放肆。对这种人是很危险的一类人，可能狗仗人势，什么事情都可能会出来。 3、烦使之而观其能 要考察一个人是否有处理问题的能力，是否能够独当一面，领导者可以安排他处理那些情况复杂的问题和比较难办的事。人人都不会承认自己无能，这是一个惯例。简单的事情，人人皆可完成，区别不出谁是英雄谁是狗熊。只有遇到难题的时候，遇到复杂情况的时候，才能看出一个人的真正能力。

要考察一个人的知识是否渊博，看看他是否机智、敏捷，领导者可以经常性地突然问他一些问题，看看他在缺少充分准备的情况下如何回答。如果有充足的准备时间，很多人都会有答案，平常按部就班的工作流程难以显示一个人是否具有真才实学，只有猝不及防地给他提出问题，看一看他的反应，智与不智立刻一目了然。 5、急与之期而观其信 要看一个人是不是遵守信用，领导者在紧急的情况下和他相约，安排紧急工作，看他是否守信、是否靠得住。不少人平时信誓旦旦，很难看出他是否真正守信用，一旦到了紧急的时候，有的人就开始推三阻四。这样的人往往是伪君子。只有在情况紧急、需要付出较大代价在规定时间到指定地点会合，才能考验出一个人是否真正守信用，是否值得信赖；在紧急状态下要求一个人去完成有难度的工作，才能看出一个人是否可靠。 6、委之财而观其仁 看一个人是否遵守规矩，领导者可以放手让他掌管一下钱财。当一个人无法接近财物时，都可轻易地标榜他是清廉之土，也无从了解他到底是贪是廉。只有让他接近钱财，才能考验他会不会损公肥私，是不是能够遵守规矩。 7、告之危而观其节 一个人有没有气节，忠诚与否，不能仅仅看平时。岁寒而后知松柏之后凋，只有告诉一个人让他去赴汤蹈火，面对艰难险阻，乃至有生命危险，才能考验一个人是否有高尚的节操和临危不屈、视死如归的大丈夫气概。

如何运用人才测评工具

如何运用人才测评工具 人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。 在人的认识世界中有许多未被认识的东西，其中之一就是对人本身的认识，这不仅表现在对人的生命秘密的不了解，也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语，比如“路遥知马力，日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中，用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族，从算命卜卦到看面相手相，这些不但有着悠久的历史，而且直到科学技术高度发达的今天，仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法，但它毕竟主观意识太强，而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事，但那只是谈“马经”而非“相人”。 人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。 人才测评并非是新玩意 其实人才测评并不是新的玩意，它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年，法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ.计算IQ的公式是：IQ=(心理年龄／实际年龄)×100.二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及，只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。 1988年，我国第一家人才测评机构。随后，许多省级人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。从最近几年的实际情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在北京，市委组织部、人事局已连续两年在面向社会招考局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作。 人才测评引起不同的评论 对于人才测评的评价，有些像对测慌的评价。测慌也是利用心理学的原理，也是心理测试的一种。在一段不短的时间里，对测慌的真实效果也有两种不同的评价，以至在它诞生了几十年后才被人们所接受。人才测评也是心理测评的一种，无论是在它诞生之初还是在引进中国后，也有不同的评价。 有人认为，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。比如东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。要想取得较理想的测评结果，选择好的测评软件很重要。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距。目前，国内有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系。所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背景来解释，其结果的准确性自然就差了。所以，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”。 一些测评机构不断开发新软件，这种“软件导向”不太正常。不少专家认为，测评“软件化”后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度、信度将大为下降。这就像常用药一样，普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”，直到60岁才公布，就是因为一旦公布就可能大大降低测评效果。再者，很多软件都是“拿来主义”，没有彻底本土化，有些软件是针对国外20多岁大学生的，拿到国内对学生尚可，对工作三、四年的人却又不一样。 测评不是简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需出具测评报告，这就要求测评者有丰富的理论基础及实践经验。现在许多测评者虽然是心理学出身，但对被测群体不太熟悉，管理经验也较缺乏。有关专家认为，测评机构及从业人员应经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并定期进行资格审定，健全相关法律进行监督。

人员测评与选拔试题及答案

一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。 A、身体 B、素质 C、智力 D、心理 2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ） A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员 5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ） A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型 7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。 A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试 C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等 8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。 A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、内容的开放性 9、（ A ）测验是比较著名的文书能力测验 A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验 C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验 10、测谎议是使用（ D ）测验方法 A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验 二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、素质测评的主要功能（ ACD ） A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测 3、人员测评所以来的基本前提（ BD ） A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性 D、人员的随意性 E、判断的直接性 3、心理测验些要素包括（ABCDE） A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度 5、人才测评报告可分为（ABCD ） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告 C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告 三、名词解释（本大题共15分，每小题3分） 1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。他是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质。 2、面试:又称面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。

庄子观人九法

庄子观人九法，教你慧眼识人心！ 从古至今，如何识人都是领导者的必修课和基本功，而中国古代关于识人的著作更是汗牛充栋，而最早的、比较系统的识人之法来自《庄子·列御寇》，怎样才能超越人的表象而认识其本质，这里圣人庄子就从忠诚、敬慎、能力、智识、信誉、廉洁、节操、仪态、人际等九个标准，提出一种遴选人才的办法——“九征”。 【忠诚：远使之而观其忠】 要了解一个人是否忠诚，最好把他派去远处工作，远处则难监督，看看此人在无人监督的情况下，是否能够一如既往地工作，看看他是否能够正确地行事，他如果总在身边，你很难看出他的忠诚度。一旦无人监督便开始放肆胡来，把他对上司的诺言置诸脑后。不管这种人对你表达了多少忠心，都可能是假的，他会翻手为云，覆手为雨，需要提防。 【敬慎：近使之而观其敬】 你要是了解一个人是否敬业，那就把他放在身边工作，天天共处，形影不离，逐渐没有了拘束和顾忌，看看他是否一如既往的恭顺。一旦混熟了就失去了恭敬之心，就开始对周围人轻侵无礼，就开始不守规矩，仗着关系近而放肆。对这种人是很危险的一类人，可能狗仗人势，什么事情都可能会出来。

【能力：烦使之而观其能】 要考察一个人是否有处理问题的能力，是否能够独当一面，可以安排他处理那些情况复杂的问题和比较难办的事。人人都不会承认自己无能，这是一个惯例。简单的事情，人人皆可完成，区别不出谁是英雄谁是狗熊。只有遇到难题的时候，遇到复杂情况的时候，才能看出一个人的真正能力。 【智识：卒问之而观其知】 要考察一个人的知识是否渊博，看看他是否机智、敏捷，可以经常性地突然问他一些问题，看看他在缺少充分准备的情况下如何回答。如果有充足的准备时间，很多人都会有答案，平常按部就班的工作流程难以显示一个人是否具有真才实学，只有猝不及防地给他提出问题，看一看他的反应，智与不智立刻一目了然。 【信誉：急与之期而观其信】 要看一个人是不是遵守信用，可在紧急的情况下和他相约，安排紧急工作，看他是否守信、是否靠得住。不少人平时信誓旦旦，很难看出他是否真正守信用，一旦到了紧急的时候，有的人就开始推三阻四。这样的人往往是伪君子。只有在情况紧急、需要付出较大代价在规定时间到指定地点会合，才能考验出一个人是否真正守信用，是否值得信赖；在紧急状态下要求一个人去完成有难度的工作，

人才测评方法及指导_图文(精)

文◎遥远 人才测评, 透视员工潜能的X射线 正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人

才潜能的判断同样如此,而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息,有效降低主观判断的失误率。案例:人力资源总监的烦恼 徐先生是一家电子商务公司的人力资源总 监,公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够 的吸引力,每年的校园招聘和社会招聘都能够为 公司引进不少青年才俊。但最近企业遇到了新问 题——由于公司员工普遍年轻,其中绝大多数是 “80后”、“90后”,他们思想活跃、敢于创新,但 也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足。公司 高层提出要评价和引导好这些年轻员工,充分激 发他们的潜能,并决定对营销部副部长、物流部副 部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。 徐先生根据自己在制造业的工作经验,引入了 在上一家企业行之有效的“360度评估反馈”方法 作为此次内部招聘的测评工具。没想到工作刚开 始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内 部论坛发帖质疑评估的有效性,有员工公开声称这 种主观评价不能反映自己的真实能力,还有员工声

称这种过时的方法不适合用在“80后”、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。 徐先生于是又想到了人才测评技术,并找了一 些同行咨询,结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用,但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。另外,就算用人才测评技术, 而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的, 徐先生也拿不准。 认识人才测评 其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业 H R经理的困惑,由于缺乏对人才测评的了解,在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之