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建筑企业人才数据库建设设计方案

建筑企业人才数据库建设设计方案
建筑企业人才数据库建设设计方案

建筑企业人才数据库建设设计方案

【引言】

人才的缺乏,是建筑企业所面临的一个关键问题,在外部人才难觅的情况下,如何

有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用于各个子公司的人才,是盘活现有人力资源

资产的有效途径。在经历了初创期的摸爬滚打后,开展内部人才数据库建设是一种很好

的方法,可以有效盘活集团内部现有人力资源资产。华恒智信针对该建筑企业提出的内

部人才数据库建设方案,具有极大的指导意义。本文是由人力资源专家——华恒智信某建

筑企业人才数据库建设项目纪实。

【客户行业】建筑房地产业

【客户背景】

某集团公司是一家具有一级房地产开发资质,以房地产开发经营为龙头

兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建

材贸易等一系列领域的集团公司。公司拥有员工近千人,下属辖20余家具

有独立法人资格的经济实体,总注册资本逾3.5亿元。

自1993年进军建筑房地产行业起,成立建筑公司为基础,伴随着房地

产行业的飞速发展,1999年,该建筑企业审时度势,抓住机遇,组建了第一个房产开

发企业;之后,该企业不断地发展壮大,随之成立集团公司。目前,

集团正在酝酿积极、

稳妥、有效的进入资本市场的方案,以进一步强化集团资本运营能力。企业团队结构也

在不断地完善和壮大,向着专业化、管理型方向发展。

客户评价

人才的缺乏,是我们企业所面临的一个关键问题,在外部人才难觅的情况下,如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才,是我们盘活现有人力资源资产的有效途径,感谢华恒智信顾问团队给予我们的指导与帮助,其专业性及规范性是值得我们企业学习的。

——山东某集团公司董事长

【现状问题】

随着集团公司规模的不断扩大,公司对人才的需求越来越多。鉴于企业的性质,对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点,但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。由于各个相同性质的子公司间的实力不同,在人员配备上也有所不同,有的子公司人才济济,有的子公司人才欠缺严重;加之很多工作是采取项目制的模式进行,这样,不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。

然而由于集团公司的各个子公司的人才使用相对独立,彼此之间未实现有效的共享,集团在各个子公司之间的人才使用不能有效地统筹调配,这样就使得整个集团的人才统筹使用或者是优秀人才的发掘存在一定的障碍。即一方面是由于各个子公司的独立运作,集团总部无法直接有效地快速了解各公司人员的信息,进而发掘内部优秀人才;一方面是各个子公司各自为营,在人员调配上不愿意轻易让本公司的人才外流。这就给集团总

部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战,也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。

作为一家大型的集团性的企业,在人才使用上,应该充分地发挥内部人员的潜力与作用,要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。华恒智信顾问团队建议:对一个大型的企业而言,必须有一个综合的、系统的人才发展规划,应尽一切可能盘活现有的人力资源资产;企业应建立一个集团性质的“人力资源中心”,便于集团内部的人员信息得以共享,建立企业内部的人才库;同时,发掘企业内部潜在能量、系统培养企业所需要的各类人才,实现集团与子公司人力资源的有效统筹,为企业后备人才的储备奠定良好的基础;也为将合适的人放在合适的位置上奠定基础,做到人尽其才、物尽其用。

在企业内部人才库建设过程中,如何有效地盘活现有人员、发挥大家的才干和积极性,实现人员动态管理,打造人才培养平台,华恒智信顾问团队建议从以下五个方面入手开展工作(如图一所示)。

图一:人才库建设图

★人才数据库建设,重在集团内部人才数据的收集与分析,甄选出企业内部的优秀人才,以作为后备人才使用。在人才数据库建设过程中,如何从各个子公司的人员中选拔出优秀的人员,人员必要信息的准确与全面是前提,这样就需要集团对各个子公司进行人员信息的收集。在人员信息收集的过程中,一定要分清楚哪些信息是必要的,哪

些信息是重要但不必要的,从而更有效地选拔出优秀的人员。如对一名员工的岗位调动记录信息的收集,就可以对该名员工的职业发展状况来看其是否具有一定的潜力与能力。在收集信息的过程中,一定是在全面的基础上突出重点。

★人才配套机制建设,主要体现在人才选拔体系建设和人才薪酬分配机制建设。人才库中人员的选入需要经过人才选拔以及相应的薪酬机制建设,才可以对后续的储备人才的培养发挥作用。

★系统性人力资源提升,重在体现各个岗位的用人市场化,即在内部进行人才的竞争性选拔,并非所有的人员都可以进入人才库,需要具备相应的条件才行。

★人才评价体系建设,主要是从岗位评价、任职资格评价、业绩评价三方面体现人员的价值,达到人岗匹配,人尽其才。

★人才素质能力提升,主要是通过学习型组织建设和增强培训体系建设来实现,从而使得集团内部所有人员在素质能力上有所提升。

综上所述,在盘活集团内部现有人力资源资产过程中,内部人才库的建设是一种有效的方法,同时,在内部人才库建设过程中,有效地收集内部人才必要信息又是一个基础,只有这些基础性工作做到位了,企业的人才统筹才可以运筹于帷幄。

【华恒智信总结】

经过初创期的摸爬滚打,企业开始在市场上有了立足的空间,然而发展期的激烈竞争以及快速扩展,使得企业对人才的需求达到了一个顶峰。作为企业的领导,常常感觉人才难觅,而如果企业能够建设完善的人才库,将内部现有的人力资源资产得以有效盘活,也能大大缓解人才缺口带来的难题。

然而,华恒智信认为,建设内部人才库是一种好方法,但这只是一种数据平台和保障措施,不是唯一方案。房地产行业的性质是一次性业务,一个项目完成开发销售后,项目人员又要转战到下一个项目,所以它适合事业部制的项目管理模式。企业核心人才有限,往往分派在各个项目上,一旦项目数量增多,往往出现人才缺乏的问题,这是房地产行业普遍面临的人才配置统筹问题。所以,华恒智信建议房地产公司的项目新增速度应与人才数量、人

的能力相匹配,才能实现长治久安。

另外,房地产公司管理者还需做到以下两方面:首先,了解在进行的项目,知道哪些项目需要“能人”,也就是核心人才,知道项目处于什么阶段以及每个阶段需要什么样的人才,对项目进行合理的划分。然后,对人才进行统筹安排,让合适的人合适的时候出现在合适的岗位上。其次,管理者要知道谁是“能人”,树立科学的人才标准,将合适的人纳入人才库,这样在配置人员时才会心里有数,有条不紊。

公司人才梯队建设管理制度

人员培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 1.0 目的 建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人员梯队,为公司可持续发展提供人力资本支持。 2.0原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。 3.0人员培养目标 公司人员培养目标始终坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的培养政策,即公司培养专业技术型人员和综合型的管理人员。专业技术型的人员主要是指在工程领域内掌握较高技术水平的人,综合型管理人员指在本部门或本项目工作领域内具备全面专业知识,有较高管理水平的人。 4.0人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,公司各职能部门及各项目作为人员培养的基地,负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施,行政部作为公司人员培养的组织协调部门,负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 5.0 主要内容 5.1关键岗位继任者与后备干部的甄选;

5.2职业发展通道; 5.3岗位轮换; 5.4职业引导; 5.5在职培训; 5.6人员培养的考核评价; 5.7晋升与淘汰。 6.0适用范围 公司各职能部门、各项目。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 7.0 目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有潜质的后备人才,以做到人岗匹配,树立公司用人及人才晋升理念。 8.0 甄选条件 8.1知识结构、工作经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色、服众。 8.2关键资质:高绩效人员与一般绩效人员相比,所独有的某些特质和能力,而正是这些特质导致了他们的高绩效。 (十二项关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。) 8.21后备人员分类:管理类、工程技术类、秩序保洁类。

XXX基础数据库系统建设可行性研究报告 (1)

XX城市基础数据库系统建设可行性 方案

1.系统概述 长期以来,政府各部门内部拥有着大量城市基础数据资源,但由于管理分散,制度规范不健全,造成重复采集、口径多乱、数出多门;各部门的指标数据自成体系,标准不一,共享程度较差。随着政府向“经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”管理职能的转变,就要求必须能够全面、准确掌握全地区经济社会发展态势,强化政府部门掌控决策信息资源的能力,政府部门间信息资源整合与共享需求越来越紧密,但当前部门间信息共享多是点对点方式,没有统一的数据交换管理平台。因此各部门对加快解决数据资源分散管理、数据共享不足的问题需求十分迫切,需要建立城市基础数据库(以下简称智慧城市公共基础数据库)系统以解决以上问题。 依托智慧城市公共基础数据库系统的建设,可以实现各委办局、各所辖地区的经济社会综合数据采集交换,为各部门提供更广泛的信息共享支持,一方面数据信息从各委办局、各所辖地区整合接入,另一方面也为政府和这些接入部门提供全面的共享服务。同时,以智慧城市公共基础数据库指标体系建立为基础,整合来自各委办局和各所辖地区的、经过审核转换处理的数据资源,可实现对经济社会信息的统一和集中存储,确保数据的唯一性和准确性,为今后政府工作提供一致的基础数据支持。 数据整合共享只是手段,数据分析服务才是目的。依托智慧城市公共基础数据库系统建设,可有效整合各政府部门所掌握的全市经济社会信息资源,满足政府业务对统一数据资源共享需要,进而提升形势分析预测水平,对政府在发展规划、投资布局、资源环境、管理创新、科学决策等业务提供强有力支持,提高了政府部门掌控全市经济社会发展态势能力。 2.建设目标 1)建立科学合理的智慧城市公共基础数据库指标体系,力求全面反映地区经济和

某某公司人才储备池与人才梯队建设方案

某某公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案 1. 目的: 1.1激发内部人才活力,合理利用、开发人力资源; 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作,建立内部梯队人才的造血机制。 2.范围:某某通讯所有在职职员工 3.权责: 3.1各部门: 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请, 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部; 3.2HR中心人事部: 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。 4.定义: 4.1人才储备池:基于人力资源战略规划,定期从外部引进及内部培养、调剂的人才,进行系 统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。(细分为A、B、C、D、E五个池) 5.内容:

轮岗机会,挖掘、培养后备人才队伍,建立人才梯队 5.2储备干部管理 5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理:定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.3.精英班学员管理 5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则:精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。5.4积极分子管理 5.4.2积极分子的管理:HR中心组织各类活动,为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会,不定期由某某学院组织相关培训,也可申请进入精英班,享受精英班同样待遇。

5.4.3积极分子的管理原则:不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。 5.5调剂人员 5.5.1调剂人员提报:⑴用人部门主动向HR中心人事部提出调剂申请;⑵HR中心人事部 向用人部门提出调剂要求,用人部门配合提出调剂申请。⑶长期工作于一个工作岗位,有换岗需求的职员工主动提交申请。 5.5.2异动前的手续办理:由各用人部门提出调剂人员异动单,经中心负责人审核后,交 HR中心人事部统一异动作业。异动前HR中心人事部应与异动当事人面谈,说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排,并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料,呈HR中心总监批准,同时要求异动当事人做好工作交接,工作交接时间原则上是7天,特殊岗位不超过15天。

城市公共基础数据库建设方案.

城市基础数据库系统建设方案

1.系统概述 长期以来,政府各部门内部拥有着大量城市基础数据资源,但由于管理分散,制度规范不健全,造成重复采集、口径多乱、数出多门;各部门的指标数据自成体系,标准不一,共享程度较差。随着政府向“经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”管理职能的转变,就要求必须能够全面、准确掌握全地区经济社会发展态势,强化政府部门掌控决策信息资源的能力,政府部门间信息资源整合与共享需求越来越紧密,但当前部门间信息共享多是点对点方式,没有统一的数据交换管理平台。因此各部门对加快解决数据资源分散管理、数据共享不足的问题需求十分迫切,需要建立城市基础数据库(以下简称智慧城市公共基础数据库)系统以解决以上问题。 依托智慧城市公共基础数据库系统的建设,可以实现各委办局、各所辖地区的经济社会综合数据采集交换,为各部门提供更广泛的信息共享支持,一方面数据信息从各委办局、各所辖地区整合接入,另一方面也为政府和这些接入部门提供全面的共享服务。同时,以智慧城市公共基础数据库指标体系建立为基础,整合来自各委办局和各所辖地区的、经过审核转换处理的数据资源,可实现对经济社会信息的统一和集中存储,确保数据的唯一性和准确性,为今后政府工作提供一致的基础数据支持。 数据整合共享只是手段,数据分析服务才是目的。依托智慧城市公共基础数据库系统建设,可有效整合各政府部门所掌握的全市经济社会信息资源,满足政府业务对统一数据资源共享需要,进而提升形势分析预测水平,对政府在发展规划、投资布局、资源环境、管理创新、科学决策等业务提供强有力支持,提高了政府部门掌控全市经济社会发展态势能力。 2.建设目标 1)建立科学合理的智慧城市公共基础数据库指标体系,力求全面反映地区经济和社会发展的总体情况: 2)有组织、有计划、持续地对政府统计部门、政府各部门以及国民经济行业管理部门负责统计的关系到地区经济与社会发展的信息资源进行收集、整合,

公司人才培养与梯队建设方案

公司人才培养与梯队建设方案 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、培养后备人才队伍,建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。 第三条人才培养目标 坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程、财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织机构及主要职能 (一)集团成立人才发展管理委员会,由集团总裁、副总裁、集团各中心/部门总监及分管领导、所辖公司总经理组成,负责指导整个集团人才梯队建设。委员会主任由总裁担任,分管人力资源中心领导为副主任,其他为委员。 (二)所辖公司成立人才发展领导小组,由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成,负责指导各公司人才梯队建设。组长由总经理担任,副组长由行政人事分管领导担任,其他为成员。 (三)各职能部门作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施,行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。 页脚内容1

第五条适用范围 集团本部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。 第二章后备人才的甄选与培养 第六条人才梯队与后备人才 (一)一级梯队:集团各中心/部门副总监(含)及以上职位、总工、所辖公司副总经理(含)及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 (二)二级梯队:各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 (三)三级梯队:各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 (四)A、B、C库人才统称后备人才,所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位,包括中层以上管理人员、各业务骨干等。 (五)重点培养对象为A、B库人才。 (六)专业分为经营管理类、财务类、工程类、营销类。 第七条后备人才甄选条件 (一)知识经验和工作业绩: 知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强,并且服众。 页脚内容2

公司人才梯队建设方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 (一)建设类别 1、针对中层梯队人才(在职骨干管理层人员)——“精英计划”; 2、针对骨干管理梯队人才(在职骨干操作层)——“提升计划”; 3、针对骨干操作梯队人才(在职操作层人员)——“发展计划”。 (二)建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质,塑造公司品牌形象,需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训,提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平:硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %;离职率:2011年离职率34.5%。 (三)建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战 略的培养计划,发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (四)建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式,保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地,共同实施培训工作。 4、人才共享,推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间

的系统性。

(五)组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养,并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为:公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作,各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 (一)战略地图 请参见附件一。 (二)甄选程序 1、梯队人员选拔标准: 中层梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,上进心强、责任心强,纪律性强,团队意识强。 ②知识面广,业务技能较强。 ③学习能力突出,思维有逻辑,工作有条理。 ④善于沟通交流,善于抓问题要点,善于给出解决方案。 ⑤性格开朗,处事沉稳,考核优异。 ⑥大专以上学历,工龄6个月以上。 管理梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,考核优异,业绩显著,业务娴熟。 ②具备从事本专业(行业)的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历,1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员:

数据库系统建设方案

校园一卡通项目数据库安全系统 建设方案书

一、系统现状概述 校园一卡通在学校内也称为校园卡系统,是数字校园的有机组成部分,校园一卡通工程是数字校园的标志性工程和前导性工程。校园卡是将广大师生员工与数字校园有机连接在一起的最有效的媒介,实现了“一卡在手,走遍校园”,校园卡是校园数字化的重要形象和重要标志之一。 校园一卡通系统是架构在校园网上,以感应式射频IC卡为媒介,综合提供身份识别与电子支付服务功能的系统平台,以及其架构在此平台上的各种信息化应用系统。 核心系统都运行在Oracle数据库之上,为整个系统提供稳定性基础。Oracle数据库系统是一个较为复杂的数据库,作为校园一卡通的基础数据存储和运行平台,存储着核心数据资料和基本业务逻辑,其稳定性与否直接关系着校园一卡通的对外服务能力。 以下通过介绍数据各种主流数据保护和恢复的技术,根据业务系统的用户规模大小和用户的数据库维护能力以及项目投入成本,提出我们的建议解决方案。 1.1双机热备系统特点与优势 双机热备包括广义与狭义两种。 从广义上讲,就是服务器高可用应用的另一种说法,英译为:high available,而我们通常所说的热备是根据意译而来,同属于高可用范畴,而双机热备只限定了高可用中的两台服务器。热备软件是用来解决一种不可避免的计划和非计划系统宕机问题的软件解决方案,当然也有硬件的。是构筑高可有集群系统的基础软件,对于任何导致系统宕机或服务中断的故障,都会触发软件流程来进行错误判定、故障隔离、以及通地联机恢复来继续执

行被中断的服务。在这个过程中,用户只需要经受一定程度可接受的时延,而能够在最短的时间内恢复服务。 从狭义上讲,双机热备特指基于高可用系统中的两台服务器的热备(或高可用),因两机高可用在国内使用较多,故得名双机热备,双机高可用按工作中的切换方式分为:主-备方式(Active-Standby方式)和双主机方式(Active-Active方式),主-备方式即指的是一台服务器处于某种业务的激活状态(即Active状态),另一台服务器处于该业务的备用状态(即Standby状态)。而双主机方式即指两种不同业务分别在两台服务器上互为主备状态(即Active-Standby和Standby-Active状态)。 注:Active-Standby的状态指的是某种应用或业务的状态,并非指的是服务器状态。 组成双机热备的方案主要有两种方式: 1、基于共享存储(磁盘阵列)的方式: 共享存储方式主要通过磁盘阵列提供切换后,对数据完整性和连续性的保障。用户数据一般会放在磁盘阵列上,当主机宕机后,备机继续从磁盘阵列上取得原有数据。如下图所示。 这种方式因为使用一台存储设备,往往被业内人士称为磁盘单点故障。但一般来讲存储的安全性较高。所以如果忽略存储设备故障的情况下,这种方式也是业内采用最多的热备方式。

公司(部门)人才梯队建设方案

人才梯队建设方案 一、梯队建设的目的 现代企业的技术核心是人才,人才在各行各业中发挥着不可替代的作用时,但人才的流失是每个企业不可避免和逃避的问题。未雨绸缪地培养人才的接班人,也就是做好人才储备,是梯队建设的一大目的。当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上有高有低一样,形象地称为梯队。梯队建设的目的为:做好人才储备、避免人才断层。 二、梯队建设的意义 人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀资源人才,在实践中培养大批人才,同时激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,为实现企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。 人才梯队建设将帮助企业实现四个方面的转变,从而更好地造就大批企业所需的人才。即从被动地依据工作岗位需要选拔人才,向主动地依据战略发展需要选拔人才转变;从出现缺口再来应急的低层次人才运作,向重视内部选拔关键人才,外部引进储备战略型人才、管理型人力资源转变;从满足企业当前生产经营需要,向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变;从几个部门、少数人才的培养,向各个层次、各个序列的人才培养转变。 更为重要的是,人才梯队建设是一个长期过程,必须与企业的人力资源战略密切结合,与企业发展战略和人才规划保持一致;人才梯队建设是一个长期的工作,需要几年、十几年甚至几十年的坚持;人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制;人才梯队库还要定期进行人才更新管理,保证人才库动态发展。 三、梯队建设方案 根据部门岗位类型对梯队进行划分,具体划分类型及标准如下:

3.1梯队划分类型与标准 3.1.1D(develop)岗 D1:具备独立开发10个以上产品开发的经验,至少在5个以上项目中担任该岗位的产品开发,具备独立开发产品的能力。工作态度诚恳,具备很强责任心和团队思考的能力。在技术层面上能够对他人进行技术指导。对应薪资(11K-13K)建议具备优势和培养的需要给高些. D2:具有5-8个以上的产品开发经验,至少有3个以上项目中担任该岗位上的产品开发,具备独立开发产品的能力。工作态度诚恳,具有较强责任心和团队协作开发能力。对应薪资(9K-11K) D3:具备3-5个以上的产品开发经验,至少有2个以上项目中担任该岗位上的产品开发,具备独立开发产品的能力。工作态度诚恳,具有责任心和管理经验。对应薪资(8K-9K) D4:技术能力水平一般,不能独立完成单一开发项目,缺乏管理经验。缺少人与人之间的沟通能力。对应薪资(6K-8K) D5:技术能力水平一般,工作态度不积极,容易犯错误。对应薪资(4K-6K) 3.1.2P(project)岗

企业人才建设方案

XXX企业人才建设方案 一、人才建设概要 (一)建设类别 1、针对中层梯队人才(在职骨干管理层人员)——“精英计划”; 2、针对骨干管理梯队人才(在职骨干操作层)——“提升计划”; 3、针对骨干操作梯队人才(在职操作层人员)——“发展计划”。 (二)建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质,塑造公司品牌形象,需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训,提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平:硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占10.3%、 中级职称以上员工占 5.7 %;离职率:2011年离职率 34.5%。 (三)建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战 略的培养计划,发挥 XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (四)建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式,保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地,共同实施培训工作。 4、人才共享,推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间

的系统性。 (五)组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门/项目人才培养 工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养,并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为:公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作,各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、人才建设程序 (一)战略地图 请参见附件一。 (二)甄选程序 1、梯队人员选拔标准: 中层梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,上进心强、责任心强,纪律性强,团队意识强。 ②知识面广,业务技能较强。 ③学习能力突出,思维有逻辑,工作有条理。 ④善于沟通交流,善于抓问题要点,善于给出解决方案。 ⑤性格开朗,处事沉稳,考核优异。 ⑥大专以上学历,工龄 6 个月以上。 管理梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,考核优异,业绩显著,业务娴熟。 ②具备从事本专业(行业)的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历,1 年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,考核优异,业绩较显著。

某公司中高层后备管理人才梯队建设方案

目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) (一)建设类别 (2) (二)建设目的 (2) (三)建设原则 (2) (四)组织形式 (3) 二、后备人才梯队建设程序 (3) (一)战略地图 (3) (二)甄选程序 (4) (三)梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (5) (一)培养原则 (5) (二)实施方式 (5) (三)内容来源 (7) (四)培养内容 (7) (五)过程管控 (7) (六)培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (8) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)

xx 地产人才培养“飞鹰计划”执行方案——暨中高层后备管理人才梯 队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 (一)建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才(在职中层人员)——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才(在职骨干员工)——“精英计划” (二)建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥xx 地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (三)建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次,保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地,共同实施培训工作。 4、人才共享,推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。

中小企业人才梯队建设方案

目录 第一章总则 (2) 第一条总则 (2) 第二条原则 (2) 第三条人才培养目标 (2) 第四条人才培养组织体系 (2) 第五条主要内容 (2) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (3) 第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划 (3) 第七条甄选条件 (3) 第八条甄选工具 (4) 第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序 (4) 第三章关键岗位继任者和后备人才的培养 (5) 第十条在职辅导 (5) 第十一条在职培训 (6) 第十二条轮岗培训 (6) 第四章具体实施要求 (7) 第十三条实施阶段 (7) 第五章考核与评价 (8) 第十四条考核对象 (8) 第十五条考核周期 (8) 第十六条考核内容 (8) 第十七条人才培养责任人 (8) 第十八条考核结果 (8) 第六章淘汰与晋升 (9) 第十九条目的 (9) 第二十条淘汰和晋升比例 (9) 第二十一条晋升条件 (9)

人才梯队建设方案 第一章总则 第一条总则 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则 第三条人才培养目标 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才;综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才;专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作,有较高销售能力的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划,人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 关键岗位继任者和后备人才的甄选 关键岗位继任者和后备人才的培养 具体实施要求

数据库技术系统设计方案

数据库技术系统设计方案第一章、概述 1.1项目背景 1.2建设目标及建设容 第二章、需求分析 1.3功能要求 1.3.1数据采集整合 通过数据采集、加工、整合服务,进行整理后,汇入统一的系统数据库存储。其处理过程可监控,可回溯,可重新采集。系统详细记录数据处理的原则和整合规则,提供编辑处理。 数据采集主要的对象主要包括以下三大类: 1. 文档:采集存储各种文件、预案; 2. 视频:采集存储各种演戏视频。 3. 地图:采集存储各种地图数据。 1.3.2数据查询应用 在数据采集与数据整合基础之上,根据用户权限提供定制的信息浏览、查询、统计和报表功能,可定制信息的展示容,具体的详细页,这些功能只需分配给某具体用户,即可直接使用。支持查询条件,能够准确、快速地对地图、文档、视频等容进行查询。

系统能提供强大的搜库功能,用户输入一定条件后,系统可在整个数据库中找出符合条件的数据。 系统既能够实现简单的指定查询功能,又能够实现复杂的条件组合查询功能,既可实现精确查询,又可实现模糊查询。 利用现有采购的地理信息软件,建立地理信息关联数据库,结合大队的工作方法,实现人、地、物、事、组织五要素的关联,实现基于空间电子地图的可视化查询和分析。 1.3.3系统统一日志 日志是指系统或软件生成的记录,通常采用字符形式或标准记录形式。本系统中的各种操作在运行过程中都会产生日志信息,这些信息要存放到数据库中,作为整个系统的统一日志的一部分。 统一日志的功能包括日志的统一存取、分析查询、集中管理和报表生成及打印功能。 统一日志服务的统一存取功能为系统提供统一的日志存取接口。该接口利用消息传输服务将各应用的日志统一存放到数据库中。为系统管理员对系统有效的管理查询提供方便,同时简化了软件的日志操作流程。 统一日志服务提供统一的日志查询接口,支持多种方式和快速的日志查询功能。通过按不同方式的日志查询结果,可以利用查询结果进行统计分析。 统一日志服务提供统一的集中管理,通过集中管理,实现日志的导出、删除(经认证授权的管理员才可以执行删除操作)等日志管理功能。该功能可在系统管理席位上为管理人员提供日志管理功能。 1.3.4用户权限管理 具体分析系统的实际需求,具有相同应用需求的用户归入角色进行管理,由系统管理员对角色统一分配权限,即根据不同角色的应用需求将系统功能进行分配。

智慧旅游数据库系统建设方案

智慧旅游数据库系统建设方案 1.1基础地理信息数据库建设 (1)收集XXX湿地恢复工程及XXX流域生态环境监测项目覆盖XXX湿地及XXX城区100km2优于0.2米分辨率的航空影像成果,为XXX湿地专用地形图测绘提供航空影像数据资料。 (2)建立基础控制网。利用《四川省似大地水准面精化成果》、GPS控制测量技术,在XXX湿地公园35平方公里区域布设5个D级GPS点,完成了34公里四等水准观测,建立了与现行的2000国家大地坐标系和1985国家高程基准相联系的坐标系和高程控制网。 (3)利用无人机航空摄影测量、车载移动测量完成XXX湿地恢复工程区建成后35km2数字高程模型(DEM)和数字线化图生产。 1.2在线电子地图数据库 在线电子地图包括基础电子地图数据和旅游专题电子地图数据。基础电子地图数据是包含多种数据源所共同组成,为城市旅游上层系统的各应用(功能、服务)开发提供基础地图支撑,主要内容及数据来源如表 1 基础电子地图数据组成所示。 旅游专题地图数据是由各景区(点)特有的专题数据组成,为各城市旅游景

区(点)专项应用(功能、服务)开发提供地图数据支撑,主要内容及数据来源如表2所示。 1.3虚拟三维地图数据库 虚拟三维地图数据包含仿真三维电子地图数据和景区真三维数据。具体内容见表5-3。 1.3.1仿真三维地图数据 当前,数字城市建设主要依赖于传统的4D产品,这些产品大多数是通过传统作业方法根据规范的要求从原始航空/航天影像上采集、加工制作的,它们是最为基础的空间信息。但是,随着社会信息化进程的加速,随着城市管理精细化程度越来越高。三维仿真电子地图是一种更富信息、更细粒度展现地理要素的大比例尺地图 三维仿真电子地图结合多边形三维建模技术、三维地图渲染技术、地图制图技术等技术基础之上形成的成熟的数据产品。三维仿真电子地图基于三维仿真建模技术,通过实地采集地标地物数据,在城市矢量图和正射影像图基础上建成的

优秀公司人才储备池与人才梯队建设方案(实用版)

品牌公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案 1.目的: 1.1激发内部人才活力,合理利用、开发人力资源; 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作,建立内部梯队人才的造血机制。 2.范围:某某通讯所有在职职员工 3.权责: 3.1各部门: 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请, 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部; 3.2HR中心人事部: 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。 4.定义: 4.1人才储备池:基于人力资源战略规划,定期从外部引进及内部培养、调剂的人才,进行系统 培训、能力再造与高效配置的人才加油站。(细分为A、B、C、D、E五个池) 5.内容: 5.1人才分类 人才来源人才类别定义归属 外部引进储备干部HR中心人事部每年从各高等院校引进、人才市场招聘 的具有大专以上学历的应届毕业生 A池 内部培养精英班学员某某学院从各部门学习积极分子中挑选、培养的,从某 某学院结业的优秀职员工 B池 内部发掘积极分子在公司各类平台上的工作/社团文艺活动中的积极分 子,可由上级领导推荐也可自我推荐 C池 内部调剂调剂人员各部门不定期进行组织梳理、流程优化、岗位整合及能 力考评后的调剂人员。长期工作于一个工作岗位,有换 岗需求的职员工 D池 内部轮岗梯队人才根据各部门的关键岗位,建立轮岗机制,给其他人员轮E池

岗机会,挖掘、培养后备人才队伍,建立人才梯队 5.2储备干部管理 5.2.1储备干部的入职管理 引入时间引入数量入职称呼负责单位 每年4月30名左右储干(初级职员)HR中心统一到高等院校招聘 不定期30名左右储干(初级职员)HR中心人事部通过人才市场、招聘网站等招聘渠道招聘入职 5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理:定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.3.精英班学员管理 5.3.1精英班学员选拨 选拨时间数量对象负责单位 每年3月、 9月每批40名 左右 原学历为大专以 下的职员工,侧重 于一线基层人员 1.各部门向某某学院推荐、提报本部门的 学习积极分子;2.由某某学院负责培养, 安排相关培训内容。3.毕业后给予升职、 加薪机会,由某某学院负责推荐工作。 4.各部门须要优先录用之。 5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则:精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.4积极分子管理 5.4.1积极分子选报 选报时间数量对象负责单位 不定期每批20名 左右 公司全体在职职 员工中的积极分 子/特长生 各部门领导/同事可以推荐周边的工作/社 团活动积极分子/特长人员;也可以自我 推荐,考核合格进入人才储备池。 5.4.2积极分子的管理:HR中心组织各类活动,为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会,不定期由某某学院组织相关培训,也可申请进入精英班,享受精英班同样待遇。

政务信息共享数据库建设方案

政务信息共享数据库建设方案 一、政务信息共享库建设的背景和意义 政务信息共享数据库是指结合政府各类决策支持系统、相关应用系统的接入和政务信息资源共享交换的需求而构 建的共享数据库,它是政务信息交换共享平台的重要组成部分,用于实现各类电子政务共享交换数据的有机管理,并为应用提供相应服务。 在经过基础设施建设、政府上网、政务公开、网上行政等发展阶段之后,随着电子政务工程的深化,单一的政府机构业务系统建设已经达到了一定的水平,积累的政务信息资源已经具有相当规模。但与实际需求相比,仍存在较大差距:数据标准规范不统一,信息共享程度较低;各委办局之间互联互通不足,业务协同困难,难以发挥整体优势;缺乏统一的政务信息管理和服务机制。这些问题的症结之一是缺乏统一规划、规范建设的政务信息共享库。 中办发[2002]17号文件的发布,标志着国家信息化以信息资源交换共享为主要建设思路的导向正在逐渐形成。建设政务信息资源共享库,不仅符合电子政务工程整体发展规律,抓住了当前政府最关键的信息化建设需求,为电子政务

工程的深化与开展,做出了大胆的尝试,而且对推动政府改革、提升政府工作效率、提升领导的科学决策能力,都有着重要意义。 二、政务信息共享库建设的需求分析 随着电子政务各个业务系统的建立和使用,政府、企业和社会公众不但对基础地理空间信息、人口信息、法人信息和宏观经济信息等公共信息的需要越来越迫切,而且各个业务部门对其他部门专题数据的需求也非常强烈。因此,要在统一的数据标准下建立起信息资源基础库,建立起对这个基础库的管理、维护、更新和使用的长效管理机制,使数据库能够不断的扩展、完善,保证数据的一致性、鲜活性和准确性,为整个信息资源的规划和建设奠定一个良好的基础。 1、共享库基础功能需求 1)对数据访问下载的支持 共享库系统要为政府用户及各级电子政务业务应用系统提供访问和下载信息资源的支撑服务。政府终端用户和各级电子政务业务应用系统通过用户身份认证和目录系统授权验证,将数据查询条件及查询要求提交到共享库系统,共享库系统分析查询条件及查询要求,对信息资源进行查找、定位、获取、打包返回给服务调用方。

人才梯队建设详细方案

公司人才梯队建设方案 (侧重于内部培养部分) A 、人才梯队建设的重要性和必要性 1、 公司战略与发展的需要 公司的目标是“由单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件+软件+服务(TSS 模式)”通过井下移动信息化系统建设转化为煤炭行业的物联网公司。随着公司的高速发展,为实现公司6124战略目标,这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求,必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队,以支撑公司更高的发展战略。 2、 现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设 (1) 学历结构 硕士中专及高 中以下博士0.4% 从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理,但硕士以上学历比例较少,尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人,急需加快培养或引进。 (2) 职称结构 高级 4% 中级57% 因公司员工普通较为年轻,加上许多员工对职称不重视,公司中高级上职称较为,还不到20%。但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。 (3) 管理人员水平较低

公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少。如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。 (4)人员流动 2014年离职人员为人,离职率为%,已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线(其中离职人中%为员工辞职);离职率也非常高。员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制,没有完善的福利保障制度和后勤服务体系,使员工缺乏安全感带来的离职。鉴于员工流动率非常高,公司急需建设一支职业化的管理团队,加强人才梯队建设,作好人员的接续计划,以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。 (5)缺乏规范的人员培训体系 公司在一方面强调非常重视培训,但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训,没有系统的培训规划,缺乏完整的培训体系,没有正式人才梯队建设计划,缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。 3、未来人才的需求和供给分析 (1)需求:公司目前从人员总量比较多,但从质量上来看与国家级高科技企业技术标准要求还有一定的距离,尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才,以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏。加上我们将来进行市场化运作,与国际上一些研发机构合作后,对我们公司的人力资源提出更高了要求,考虑到人员的流动性,近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。 (2)供给:我公司地处,而软件企业众多,人才竞争异常激励,再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划,储备人才非常少。因此,优势人才供给并不太多。 公司必须进行人力资源职业化管理,加强人力资源培训,进行人才梯队化建设,以打造一支高素质高绩效的职业化团队。

公司人才梯队建设方案

公司人才梯队建设方案 一、总则 (一)目的: 完善公司人才培养及梯队建设机制,有目的、有计划地进行人才储备及培育,建立公司的人才梯队,为公司持续发展提供人力支持及保障。 企业适时“换血”,保持企业活力与加速度,同时能在内部形成一种良性人才竞争,营造一种“能者上,平者让,庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。 (二)原则: 1.“内部培养为主,外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的 人才培养原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员,应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作,原则上每年要进行人员 的更新,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养,保证优秀人才生生 不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地,共同实施培训工 作。 (三)组织: 人力资源部是牵头和组织协调部门,负责人才培养规划,人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门,负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。 二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定: 公司的核心人才必须符合两个关键条件:企业价值大、市场较为稀缺,也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径,公司的核心人才也分为两类:

综合管理人才:指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 专业技术人才:指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。 (二)人员选拔 1.选拔条件:40周岁以下,本科以上学历(特别优秀的可放宽至大专), 认同公司的价值观,态度积极、阳光,专业素质、发展潜力良好,上一 年度绩效考核良好以上,入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序: 采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总,提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队,但得先与相关人员进行沟通,了解其职业发展意愿,然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见,谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划 综合管理人才库:高层后备人才库:3-5名,原则上从中层产生;中层后备人才库:每部门或分子公司1-3名,原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库:专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建设,实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选,一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设,给予培养对象反馈和指导,并跟踪和记录整个过程,主要工作任务包括: ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通,与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况,将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈,协调培养人员的问题?对整个培养过程进行记录,维护和及时更新培养档案。

中国工作标准数据库建设方案

中国工作标准研究院数据库建设方案 一、项目背景 中国工作标准研究院数据库系统是基于圆通制科学工作原理和方法,经数十载研究开发的,智能化提供工作事件化、项目与任务中系统的解决方案与数据库支持平台。旨在帮助党、政、军、企事业单位提高工作效率,保证工作质量。但中国工作标准研究院数据库系统现状是:体系分散,没有形成统一的、有序的数据库管理平台,其形式表现为公司版、税务版、教育版;同时没有统一的检索、查询、增减、修改与更新功能,工作目录的系统性、科学性设置,数据的分类、编码、排序、集成与抽取功能没有系统性的开发,致使使用数据库的过程中比较繁琐、费时与效率低。 为了对中国标准研究院的数据库进行统一、高效的建设与管理,特此建立中国标准库管理系统,它所产生的意义是巨大的。因为在全球,管理标准、技术标准发展日趋完善与成熟,而在工作标准领域,没有形成统一的、系统的、有效的标准体系,而中国标准研究院数据库建立与完善,将填补这一空白,势必也将对各行各业的工作者工作效率的提升产生积极的、深远的影响。 二、建设目标 1、建立统一的、科学的、有序的、层次分明与功能齐全的工作标准库管理支持平台; 2、建成两个数据库系统,它们分别是: 中国会计集团工作标准数据库; 网络版工作标准数据库(模式可参考中国知网,用户可通过网络进行查询、检索、下载等); 3、建成全国性的工作标准数据库系统,以便提高人们工作、学习的效率与质量。 三、过程安排 1、建立数据库模型和界面,分为内部版与网络版,由研究所协同软件研发部、网络部门完成,力求系统、全面、简洁、清晰,网络版同时具有商业化的赢利模式;内部版的功能主要如下:具有统一的检索、查询、增删、修改功能,形

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