旧路加宽段处理效果评价方法研究
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病理检查技术的临床应用效果评价
病理检查技术的临床应用效果评价 摘要】目的：探讨病理检查技术的应用效果。方法：本研究选择我院在2018年 5月-2019年1月接受诊治的支气管疾病患者作为研究对象，一共30例，随机分 组为观察组和对照组，各组为15例，对照组采用X线拍摄方式进行检查，观察 组采用病理检查方式——纤维支气管镜检技术，比较两组患者的检查准确率。结果：与对照组对比，观察组检出准确率明显更高，P<0.05。结论：病理学检查技 术可以弥补影像学技术的缺陷，二者结合诊断疾病，可以有效地提高检查准确率，从而起到互为弥补的作用。选用合理的病理学技术方法，有助于病理医生观察器 官组织的形态学改变，为疾病的诊断、鉴别诊断以及明确病因提供重要参考。 【关键词】病理检查技术；应用效果；X线 支气管疾病包括支气管哮喘、支气管炎等疾病，其常用的诊断方法为X线拍摄，但是X 线拍摄方式难以对支气管疾病进行准确的诊断，因此需要结合其他诊断方法进行诊断[1]。采 用病理检查技术——纤维支气管镜检技术对支气管疾病患者进行检查，可以起到重要的诊断 作用[2]。纤维支气管镜检技术不但可以准确确定病变的位置，提高了病变的诊断准确率。本 研究选择我院支气管疾病患者作为研究对象，探讨病理检查技术的应用效果。 1.资料与方法 1.1基本资料 本研究选择我院在2018年5月-2019年1月接受诊治的支气管疾病患者作为研究对象， 一共30例，男患者15例，女患者15例，年龄范围为50-65岁，平均年龄为56.15±3.23岁。随机分组为观察组和对照组，各组为15例，对照组男患者9例，女患者6例，年龄范围为 50-65岁，平均年龄为56.21±3.32岁；观察组男患者6例，女患者9例，年龄范围为50-65 岁，平均年龄为56.28±3.51岁。两组患者的基本资料无明显差异，P>0.05。所有患者均知晓 本次研究，并签署知情同意书；本研究已经过医院伦理会批准。 1.2方法 对照组：采用X线拍摄方式进行检查。 观察组：采用病理检查方式——纤维支气管镜检技术。 1.3观察指标 比较两组患者的检查准确率。 1.4统计学方法 采用SPSS20.0统计学软件进行统计分析，对正态分布的数据进行t检验，对非正态分布 的数据进行卡方检验，采用平均数±标准差的形式表示数据的分布趋势，P<0.05表示数据的 比较差异具有统计学意义。 2.结果 与对照组对比，观察组检出准确率明显更高，P<0.05。（如表1） 3.讨论与结论 采用病理检查技术对支气管疾病患者进行检查，可以起到重要的诊断作用。一般情况下，纤维支气管镜检技术可应用于肺部肿块的诊断，不但可以准确确定肺部肿块的位置，而且可 以诊断肿块的性质，大大地提高了肺部肿块的诊断准确率[3]。其次，该诊断技术还可以检出 癌细胞，对于隐性肺癌，通过纤维支气管镜检技术可以准确地检出癌细胞，可以及时发现支 气管的细微病变，有利于提高患者的诊断准确率，从而及时进行治疗[4]。相关研究人员选择 宫颈刮片和宫颈活检受检者，分别运用常规病理技术与新型快速病理诊断技术诊断。运用新 型快速病理诊断技术对活检组织滚片进行细胞学初诊，新型快速病理诊断技术开展所需空间小，无污染，诊断耗时短，与常规病理技术处理的宫颈刮片质量一致，能够满足病理细胞学 诊断的需求，提高了首次活检阳性检出率[5]。本研究显示，与对照组对比，观察组检出准确 率明显更高，P<0.05。由此可见，与影像学检查技术对比，纤维支气管镜检技术更能够准确
几种常用的绩效评估方法
几种常用的绩效评估方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(M easurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 个人平衡记分卡(BSI)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。 主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
培训效果评价方法
培训效果评价方法 培训效果的评价（一）： 评价方法 1.回任工作后的评定方法 （1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 （2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 （4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数 减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 （5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。 （6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 （7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法 （1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。 （2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。 （3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，
工效学评价方法
工效学评价方法 目的与要求： 1.掌握人体测量条件、测量方法、注意事项和动作改进及评价、动作分析方法。 2.熟悉人体测量仪器、常用人体测点、动作要素符号。 3.了解动作分析目的及意义。 一、人体测量 用测量的方法研究人体的特质，探讨人体的类型、特征、变异及发展规律，为机器、仪器设备及工具等的设计及布置、工作场所的布局提供依据。 既能保证操作者的安全、方便，又能有效地使用仪器，充分发挥仪器的性能。（一）测量仪器：要求使用方便，精确轻巧 1.人体测高仪（马丁测高仪）：测高度 2.卷尺：测围度 3.可调式坐高椅 4.体重计 5.直角规、弯角规、活动直角规、附着式量角器、三角平行规 （二）常用人体测点：根据骨的突起、边缘及表面骨性标志来确定，固定的，不因动作而改变 1.头面部测点 （1）眉间点：两眉之间的眉间正中线上，从侧面看最向前凸出的点 （2）头顶点：头部保持眼耳平面时，头顶部正中矢状面上的最高点 （3）枕后点：头部正中矢状面上的向后最凸出的点 （4）耳屏点：耳屏软骨上缘，耳轮脚基部向颅侧皮肤过渡的点 （5）眶下点：眼眶下缘最低的一点 2.躯干和四肢的测点 （1）脐点：脐的中心点 （2）肩峰点：肩胛骨肩峰的外侧缘，最向外凸出的点 （3）肘尖点：尺骨鹰嘴在肘背侧面的最凸出点 （三）测量条件： 1.姿势： 自然姿势：脊柱自然伸直，两肩放松，上肢自然下垂 （1）自然直立姿势：手掌面朝向体侧，手指轻贴大腿侧面，腿部自然伸直，左右足后跟并拢，前端分开呈45度夹角。 （2）自然坐姿：手轻放在大腿上，左右大腿平行，膝关节弯曲成直角，足平放在地面上。 身体左右尽可能保持对唱，有左右差别的项目均在右侧进行 受呼吸影响的项目，应在呼吸平静时测量
ERP实施效果的评价
ERP实施效果的评价 European Recovery Program 成功与否有一个衡量的标准，即目标是否得到了实现。因此，ERP系统应用的成功率应从企业上马ERP系统时制定的标准考虑。 对于任何一件事，成功总是相对的，而非绝对的。孩子们得到一件喜欢的玩具是成功；学生的成功可能来自考试得了90分；职位的升迁对员工来说往往意味着成功。成功与否有一个衡量的标准，即目标是否得到了实现。因此，ERP系统应用成功率究竟是多少并不应该是讨论的焦点，企业上马ERP系统时制定的标准如何倒是值得研究的。 如何确立ERP系统目标 那么，ERP系统应用如何确立目标呢？总体上应从以下三个方面考虑： 1 根植于IT系统规划 企业应有一个长期的IT战略规划，ERP系统作为IT系统的重要组成部分，服务于企业的长期规划，是长期规划的手段和保证。ERP的目标源于IT系统规划，是评价ERP系统成败的基本标准。因此，应依据IT系统规划，明确ERP系统的实施范围和实施内容。 2 明确ERP能解决什么问题 ERP的概念在业内人士及媒体的共同努力下，已是广为人知。但对那些准备上ERP的企业来说，仅仅知道一些概念是远远不够的。企业高层领导应对ERP有一个全面的认识，领会ERP的先进管理思想，要知道ERP能解决什么问题？不能作什么？为了找到答案，企业领导一方面要认真学习，同时也可以请咨询公司进行培训。 3 做好两份报告 这两份报告分别是需求分析报告和投资效益分析报告。在企业长期IT规划的指导下，结合ERP 系统的核心管理理念，企业应做好ERP的需求分析和投资效益分析。从经验表明，企业在未接触ERP系统的情况下，要做好这些分析有一定难度，因此，一般通过专业咨询顾问的协助来完成。具体包括如下内容： （1）功能需求分析 一般由咨询顾问协助企业做好业务调查，确定企业管理中存在的问题。并对这些存在的问题要分清轻重缓急，在总体目标下，根据企业目前的管理水平、人员素质及财务状况，确定阶段性的目标。 （2）管理层讯息需求分析
培训效果评估方法
培训效果评估方法 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
企业绩效评价方法的比较
企业绩效评价方法的比较分析 摘要：随着社会主义市场环境的不断变化，企业之间竞争力的不断增大，企业绩效评价方法的运用越来越能显示其独特的优势。本文从平衡计分法（bsc）、经济增加值法（eva）、国有资本金效绩评价规则和bp神经网络绩效评价法四种评价方法入手，比较和分析各种方法的优劣，为企业在市场竞争中的宏远发展提供一些行之有效的思路。 关键词：绩效评价方法；市场环境；发展现状 企业绩效评价作为按照社会主义市场经济要求所实施的一项企业监管制度，多用于描述企业的经营效益和经营者绩效，运用运筹方法和数理统计，参照特定的评价标准和一定的程序，通过定性或定量的比较分析所作出的公正、客观、准确的评判。随着市场竞争力不断增大，优胜劣汰趋势的加强，逐渐展现着其独特的优势，对于企业长期发展和适应我国市场经济体制改革都拥有至关重要的作用。 一、企业绩效评价指标的应用 企业绩效评价指标作为衡量企业经营效益的主要指标，分为财务指标和非财务指标两种。其中财务指标指的是评价和总结企业财务状况和经营成果的标准，包括盈利能力指标、偿债能力指标、发展能力指标、运营能力指标。而非财务指标是相对于财务指标来说的，是刨除财务数据的计算的其他因素，像顾客满意度、创新能力、公司潜在发展能力等。这两者广泛应用于企业经营成果的分析。 二、企业绩效评价方法的比较与分析
随着现代市场的竞争力不断加强，企业生存环境也在随之发生变化，现代化模式产生下的企业绩效评价方法由此产生。一般分为平衡计分法(bsc)、经济增加值法(eva)、国有资本金效绩评价规则和bp神经网络绩效评价法四种评价方法。以下就根据这四种方式进行比较分 析。 1.平衡计分法(bsc)。bsc(balance score card，平衡计分法)于1992年由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿发明，是一种用于评价绩效管理和绩效考核的工具手段。目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”，将企业的战略落实到可实行和可操作的目标上来。其中，平衡计分法由财务指标、顾客导向经营指标、企业内部业务指标以及学习创新和成长指标构成，反映了企业整体运行的经济效益，并从宏观的角度上对公司未来战略进行了分析。财务指标与非财务指标的相互融合是平衡计分法的最大特色，也是其核心所在。其中以财务指标为主体，非财务指标占整个评价体系的三个层级。两者相互融合可以弥补单一财务评价指标的不足，但是非财务指标也暴露着难以量化、因果关系难以 确定、有效性值得质疑的弊端。 2.经济增加值法(eva)。eva(经济附加值(economic value added，简称eva)美国学者stewart提出，并且由美国著名的腾思特咨询公司(stern stewart & co.)注册并实施。经济增加值发指的是以经济增加值的理念管理系统，并制定决策和报酬的一种新型的激励方法。
沟通技巧在门诊挂号中的应用效果评价
沟通技巧在门诊挂号中的应用效果评价 发表时间：2019-11-29T15:20:59.497Z 来源：《中国保健营养》2019年第6期作者：胡玉兰王丽丽李芳 [导读] 【摘要】目的：探讨优化沟通技巧在门诊挂号患者护理中的应用效果。方法：本次研究的主要实验对象为：2018年1月至2019年1月间至本院录入的门诊挂号患者，共200例，将其临床数据进行分析后根据就诊顺序进行分组，前100例患者为实验组，后100例患者为对照组。两组患者分别给予常规护理（对照组）和优化沟通技巧干预（实验组）。对比两组患者的护理评分指标改善状况。结果：实验结果中显示实验组护理人员对患者 （中国人民解放军陆军第八十集团军医院门诊部山东潍坊 261000） 【摘要】目的：探讨优化沟通技巧在门诊挂号患者护理中的应用效果。方法：本次研究的主要实验对象为：2018年1月至2019年1月间至本院录入的门诊挂号患者，共200例，将其临床数据进行分析后根据就诊顺序进行分组，前100例患者为实验组，后100例患者为对照组。两组患者分别给予常规护理（对照组）和优化沟通技巧干预（实验组）。对比两组患者的护理评分指标改善状况。结果：实验结果中显示实验组护理人员对患者进行护理后，患者对护理人员的各项护理评分指标均优于对照组，各数据组间差异显著（P＜ 0.05）。结论：将优化沟通技巧干预应用于门诊挂号患者的交流与沟通中，具有良好的护理效果，能够有助于提高护理人员的护理技巧，改善患者的护理感受，值得深入推广应用。 【关键词】优化沟通技巧；门诊；应用效果 【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2019）06-0291-01 门诊科室是现代临床上进行常规诊疗的主要科室[1] 。由于每日门诊内收入的患者数量较多，所接触的患者病情也较为复杂。门诊科室而在这种状况下，需要针对患者的门诊进行相 应的护理操作，这样才有助于患者的病情的改善和诊疗，提高患者的生活质量以及护理评分指标，进而使患者的康复感受得到改善[2] 。本次实验将2018年1月至2019年1月间至本院接受 治疗的门诊挂号患者作为研究对象，探讨优化沟通技巧在门诊挂号患者护理中的应用效果，现归纳总结如下。 1一般资料与方法 1.1一般资料本次研究的主要实验对象为：2018年1月至2019年1月间至本院录入的门诊挂号患者，共200例，将其临床数据进行分析后根据就诊顺序进行分组，前100例患者为实验组，后100例患者为对照组。对照组患者的性别数据记录为（男：53例；女：47例），患者的年龄信息区间介于23-73岁，平均年龄（48.4±3.6）岁；实验组患者的性别数据记录为（男：51例；女：49例），患者的年龄信息区间介于21-70岁，平均年龄（47.6±4.2）岁。 本次研究中所有患者在入院时均不患有其他全身性疾病或相关器质性疾病，可耐受本次实验中各项操作以及后续随访，询问患者相关病史以及基本资料后，确认患者可配合本次实验开展，两组患者一般资料未见明显差异。具有可比性（P＞0.05）。 1.2方法两组患者分别给予常规护理（对照组）：包含病房护理、遵医嘱用药、环境护理等。优化沟通技巧干预（实验组）： 1、首先在门诊内建立完善流程沟通表，在科室内部将科主任作为优化沟通技巧小组长，护士长则设置为副组长，其余护理人员以及主管护师等人员被设置为优化沟通小组组员。小组成员需根据门诊的沟通流程表以及相关指南，并结合患者的病情特点，通过多轮沟通的方式确定符合患者的交接报告流程，形成以打勾为主要记录的病情沟通表格。 2、而在开展实际沟通时，首先对患者的基本资料进行评估，针对患者的特殊状况提出合理化的建议。对于病情较为严重，并在手术后恢复较差的患者，必要时需将患者转移至其他科室内，灵活采用门诊内汇报模式和交接模式，这样能够有助于保证患者术后恢复，可采用面对面直接汇报的方式来进行表格记录，避免延误患者的病情治疗。 3、在于主管医师进行沟通时，应当了解优化沟通技巧模式的落实状况，而主管护士需要对护理人员工作中未落实或未执行到位的项目进行及时调查，通过对客观存在的原因进行讨论并优化其中存在的问题。对护理人员的主体意识，对护理方案进行不断改进，通过优化沟通技巧的方式建立完善的护理改进措施。 1.3 评价标准按护理完成后，由患者对护理人员的护理质量进行评价，各项指标均为百分制，得分越高说明护理人员对应指标的护理能力越强，其中包括：服务态度、沟通能力、主动性与责任心。 1.4 统计学方法本次研究中实验数据选择SPSS2 2.0 For windows统计软件进行收集校正。本次研究统计操作由同组检验人员开展，计量资料（年龄、评分值）选择T值进行检验，以P ＜0.05作为数据差异界限，说明统计学差异存在。 2结果 2.1 实验结果中显示实验组护理人员对患者进行护理后，患者对护理人员的各项护理评分指标均优于对照组，各数据组间差异显著（P＜0.05）。详情见表1。 表1 两组患者评分状况对比 组别服务态度沟通能力主动性与责任心 对照组（n=100）63.94±5.9972.45±4.5276.3±5.2 实验组（n=100）92.87±6.0390.08±4.1294.5±3.8 3讨论 现在临床研究证实，在与门诊患者进行沟通时，做好医务人员的管理，能够提高医疗工作的效率，这对于医疗形象的建设来说有积极意义[3]。随着生活节奏加快、生活压力的逐渐增加使得更多群体的饮食结构和生活习惯发生变化，胃肠道疾病、呼吸道疾病等病症在临床上发病率有逐年增加的趋势[4]。 而长时间治疗可能会患者心理状态发生变化，因此有必要在治疗的同时实施优化沟通技巧干预，通过疾病健康知识的讲解，了解患者生活习惯并给予指导，有助于缓解患者的不良情绪，让其自觉改正不良生活习惯，养成规律饮食和生活习惯，可以提高临床疗效，改善患者临床症状[5]。 综上所述，将优化沟通技巧干预应用于门诊挂号患者的护理中，具有良好的护理效果，能够有助于提高护理人员的护理技巧，改善患者的护理感受，值得深入推广应用。参考文献： [1]马菲菲,张志纯,周玫玫.护患沟通技巧在门诊导诊护理工作中的应用效果[J].医疗装备,2018,31(20):151-152. [2]王盼.沟通技巧在门诊挂号中的应用效果观察[J].首都食品与医药,2018,25(18):91. [3]杨德松.浅谈医院门诊挂号与收费窗口的沟通技巧[J].基层医学论坛,2015,19(25):3529-3530. [4]戴继芳,孙艳婷.沟通技巧在门诊挂号中的应用效果研究[J].实用临床医药杂志,2014,18(18):78-80. [5]杨红,孙瑞婷.门诊挂号过程中存在的问题分析与对策[J].护理实践与研究,2009,6(20):86-88.
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综述 *****文献综述（标题） 姓名指导老师：*** 摘要：可以使读者初步了解文章的轮廓（300） 回答清楚三个问题： 1、为什么做 2、怎么做 3、做后可以取得的效果如何 关键词：；；；（关键词要顶格写，有3-5个，词与词间用分号隔开） 1引言（前言）300 （为什么研究） 说明写作意义；阐述研究现状、焦点问题与趋势；交待文献的写作思路。 第一步：引出课题； 第二步：评述与总结各研究成果的争论热点，进而阐述自己观点；第三步：引出文章结构。 2研究现状及其发展趋势（研究背景及其意义）700 注意：说明写作目的意义 介绍有关的概念 提供必要的背景材料 描述课题的研究现状 有关主题争论的焦点及发展趋势（核心主题） 交待综述讨论的范围（引用文献起止年份学科范围） 提出使用到的相关技术 3科技学院科研管理系统的设计（1600-1800） 3.1设计思路 3.2 理论发展阶段性成果 理论意义 实践意义 成熟可靠新近的权威可信
百花齐放百家争鸣 （一）历史发展：采用纵向对比的方法，要按时间顺序，简要说明某一课题的提出及各历史阶段的发展状况，体现各阶段的研究水平，说明目前达到的水平。 （二）现状分析：介绍国外研究现状、国内研究现状，对比研究差距，来阐述国内研究与国外研究相比还有哪些空白点没有涉及，找到未来发展趋势，提出自己的想法和观点： 注意：首先将整理和归纳出来的资料进行排列和必要的分析； 其次讲解有创造性和发展前途的理论或假说，并引出论据； 第三介绍有争议的相关专家观点或学说，对其进行分析比较，指出各种的发展趋势和问题焦点，并提出自己的观点； 第四，简要的介绍陈旧、过时的或被否定的观点，这样使文章更系统全面，而且这些资料也可以起到对比反衬的作用。 （三）趋向预测：在纵横对比中肯定所综述课题的研究水平、存在问题和不同意见、提出展望性意见。这一部分主要是给读者以启示，使从事这一课题的工作者能看到未来课题研究的发展方向。这部分的内容要客观，不仅要指明方向，而且要指出捷径，为有志于攀登新高峰者指明方向，搭梯铺路。 三、总结（200） 高度概括主题内容 提出观点意见主张展望发展前景 简明扼要地指出目前研究中尚需解决的问题及研究成果的意义和价值，在写作中应注意给出一个较为明确的阶段性结论。一篇好的综述总结，可以发人深思，具有导向意义。 四、参考文献 [1]作者,作者.文献名称[J].期刊名称，年份，卷号（期），起止页码. （附录：学术论文参考文献的著录格式： 1.专著： [序号]作者.书名[M].版本(第1版不著录).出版地:出版者,出版年.起止页码. 2.期刊: [序号]作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码. 3.会议论文集（或汇编）:[序号]作者.题名[A].编者.论文集名[C].出版地:出版者,出版年.起止页码. 4.学位论文: [序号]作者. 题名[D]. 学位授予地址：学位授
人才效益评价系统中指标体系和评估方法的研究
1前言 目前，国内外都十分重视对技术单位人才效益的评价。西方国家的许多研究机构长期从事这方面的研究工作，国内也有相关部门正在对这一课题进行探讨，取得了一些研究成果。例如，"网大"率先提出了综合大学的排名指标和评价方法，并连续几年为不同类别的大学进行了排序，在一定程度上促进了各个大学之间的良性竞争，取得了一定的社会效益。国际上采用的评价方法和模型纷繁不一，其中影响较大的有SEA方法、隶属函数评估法、Petri分析法、功效系数法、影响图方法、两次记分法和层次分析法等方法和模型，这些方法和模型均以评价目的为中心，从不同的角度探讨了系统的评价问题，在实际应用中取得了一些积极成果。但是这些评价指标和方法的选取缺少系统的理论基础，针对环境千差万别、各单位的不同情况考虑不够全面，使得评价结果不够合理和科学。因此，在应用中必须根据实际情况加以取舍和折衷。科技创新和人才效益的评估是一项难度较大的工作，本文旨在阐述"总参业务技术单位人才效益评价系统"中采用的指标体系、评估模型和方法。 2 评估指标体系 本系统的评估指标体系范围确定和权重分配基于以下考虑： 1）为保证定量评估系统准确性、公正性和代表性，评估体系的确立至关重要，基本的思路是在突出科技创新人才效益的同时，面向院校、研究所和技术保障部队的特点，设立相关的指标体系，以全面反映参评单位科技创新的总体状况。 2）将所有的评估指标分为相互独立的几个大类，对每个大类分配固定的权重（Si），该项权重在使用过程中可根据情况进行调整、优化。每个大类内部指标权重具有比较意义，属于不同大类的指标权重不具有比较意义，从而避免了统一加权方法带来的不同类别项目指标加权困难的问题。 3）权重的分配策略为：对易于量化、审核方便、普遍认可的项目分配高权重；对不易量化、审核困难、认可度低的项目分配低权重。 4）科技单位人才效益评价指标体系的建立以测评对象所做出的贡献作为基本衡量标准，评价指标和权重尽可能利用和借鉴目前国内外综合大学排名研究涉及的的指标体系，结合军队实际，力求涵盖所有科研成果表现形式。 考虑到总参科技单位的实际情况，评估系统测评量化的指标体系分为六大部分，分别是人才队伍、学术水平、成果奖励、学科专业、业务技能和创新实践。
企业绩效评价方法
企业绩效评价方法 一、企业绩效评价指标体系 企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效 财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效 当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发
培训效果评估方法
培训效果评估方法 近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。 定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。 那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。 一、闭卷考试法 主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷考出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。 二、现场评估法
培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。 三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极
临床护理带教分级管理应用效果评价
临床护理带教分级管理应用效果评价 摘要：目的：评价临床护理带教分级管理应用效果。方法：选取35名护生作为 实验组，实施临床护理带教分级管理，选取另外35名护生作为对照组，未实施 护理带教分级管理，比较2组护生综合考核成绩。结果：实验组护生的基本理论 知识、护理工作流程掌握及护理工作制度掌握、法律法规掌握、护理操作成绩均 明显高于对照组，2组间差异具有统计学意义。结论：应用临床护理带教分级管 理可显著提高护生综合成绩和临床带教工作水平，值得借鉴和积极推广。 关键词：分级管理；应用效果；临床护理带教 护理带教是临床护理教育工作中不可缺少的重要组成部分，实施临床带教可 帮助护生更好的实现理论与实践相结合，促使其独立完成临床工作。医院教学组 织教学环节管理控制水平及教学方案落实情况、带教教师的培训效果直接关系到 护生的实习效果和带教质量。实施临床护理带教管理具有非常重要的作用[1]。本 文分别选取35名护生进行统计比较，现报道如下： 1 资料与方法 1.1 一般资料 选取35名护生作为实验组，其中男5名，女30名，年龄20-24岁，平均年 龄（21.5±0.5）岁，其中本科学历10名，大专学历25名；选取另外35名护生作 为对照组，其中男3名，女32名，年龄20-23岁，平均年龄（21.2±0.35）岁，其中本科学历9名，大专学历26名。两组护生的基本信息予以统计比较，组间差 异均衡（P＞0.05），具有可比性。 1.2 护理带教分级管理方法 ①院级和护理部管理方法：医院要高度重视临床护理带教工作，将临床带教质量、护理水平以及社会效益进行充分融合，进行全面监督和共同管理；护理部 需要创建科学管理的管理方案，结合学校的实习大纲内容制定符合需求的带教计划，确认带教的具体要求和内容，制定科室轮转表并下发到所有相关科室。各科 室制定教学计划时必须结合科室的特点和护理部要求，执行期间不断修订和完善 教学方案。制定各级制度，确保每个科室的带教工作都符合既定章程。定期召开 护士长和总带教会议，对护生的资料和情况进行通报，加强管理；严格按照要求 布置带教任务，做好岗前教育和培训工作，帮助护生充分了解医院情况，明确学 习目标。护生要充分了解护理工作的特殊性，激发其工作热情，提升其责任感。 制定综合评价标，对科室带教工作进行定期检查，进行终末期评定与考核；②临床科室和带教教师管理方法：各个科室都要制定详细的带教计划，总带教负责执行。监督和管理带教计划，将护理带教质量作为临床护理工作的检查项目，做好 常见疾病和常规护理理论知识的培训工作，应用带教教师和科室培训相结合的方法，每月组织1次科室业务学习和疑难病例讨论，每周组织1次小讲课和3次左 右的晨会提问，切实提高护生的理论结合实际的能力；带教教师必须具备业务能 力强、自身素质好和工作经验丰富等条件，在实际带教工作中结合护生的具体情 况因材施教，坚持以人为本，掌握相关法律法规，提高学生法律意识和安全意识。 1.3 统计学处理 应用统计学软件SPSS20.0，使用（）描述护生综合成绩，用t检验，P＜0.05作为组间差异显著的标准。 2 结果 2组基本理论知识、护理工作流程掌握、护理工作制度掌握、法律法规掌握、
文献综述范文
xxx问题研究文献综述（标题） xx（作者） 摘要：XXXX （摘要分两部分。第一部分简短概括你本文的主要研究的内容是什么。一般1，2句话即可。第二部分写：“国内学者对xx问题进行了大量的研究，并取得了一些成果”以及“本文从xxx 等方面进行了综述”之类的总结性套话，最好能稍作总结。 其中第一部分，如果你不会写又或者懒得写，个人建议可以拷贝他人相关论文的摘要部分，然后做适当修改和调整即可。毕竟你研究的主题和你网上下载的相关论文的主题是基本一致的，故可以借鉴网上论文的摘要。但是请注意别一字不动的全拷贝，适当整合，修改。别让我发现你一个字都没改动过！ 第二部分，如同我上面所说的写。若能简短总结下你接下来打算从哪几个方面来综述，那是最好了；如果不能，我也不勉强了，写两句套话也行。 以下给出个摘要的例子，仅供参考。其中绿色代表我所说的第一部分；黄色代表第二部分。 例一：农民工社会保障问题研究文献综述 摘要：农民工是我国改革开放和工业化、城市化进程中涌现出的一支新型劳动大军。为城市繁荣和农村发展做出了重大贡献。然而他们的社会保障程度低, 近乎游离于现有社会保障体系之外。近年来理论与实务界对此进行了深入地探讨并取得了丰硕的成果。本文在对这些成果进行系统总结的基础上, 简要评析了总体研究现状, 并指出当前亟待进行深入研究的问题, 以期为该领域的进一步研究提供参考。 例二：我国当代大学生自杀问题文献综述 摘要：近年来，我国高校自杀率呈上升趋势，这引起了社会各界的高度关注。国内学者对大
学生自杀问题进行了大量的研究，并取得了一些成果。本文主要对2003-2007 五年间大学生自杀问题的研究进行了较为系统的综述，内容涉及自杀态度、自杀原因、自杀意念、自杀量表、大学生自杀预防与危机干预等方面的研究。 例三：比较优势理论发展的文献综述 摘要：自比较优势理论创立以来，该理论一直都是指导国际贸易活动的准则、国际贸易理论的基石。然而面对新的经济形势时，比较优势理论也不断经受着其反对者理论和经验验证上的挑战。在其追随者们不懈地努力下，比较优势理论不断取得新的进展，使得即使在贸易理论辈出的今天它依然在国际贸易中保持着其毫无争议的主流地位。本文就比较优势理论的发展过程进行简单的梳理，勾勒了比较优势理论演进的大概脉络，最后简要讨论比较优势理论发展的实践意义。 ） 关键词：xxx (找几个关键词；3,4个差不多了。彼此之间用分号“；”隔开。) 前言（或称为导言） ( 前言主要是说明写作的目的，介绍有关的概念及定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的现状、争论焦点，对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。 前言分两部分写。 第一部分是介绍研究的主题，目的，以及相关概念，定义等。这部分我建议你们完全拷贝黏贴别人的论文的前言部分。比如你想写电力系统改革方面的文献综述，那么就在网上论文数据库中输入电力系统改革这几个关键字样后，会弹出许多的与此主题相关的论文。随便找其中的一篇，它的前言部分都会介绍电力系统改革方面的相关情况。这部分你们选择一
(完整版)技能人才多元评价方法研究
技能人才多元评价方法研究 在我国,随着改革开放的不断深入,为适应社会主义市场经济建 设需要,适应劳动力市场健康发展需要,建立了国家职业资格证书制度,推动职业技能鉴定社会化工作可持续发展。但是随着我国社会的 发展和科学的进步,技能人才的职业性和专业性成为不可或缺的因素。同时,社会为技能人才的成长与发展提供了多元化的舞台,这也使人 们的观念和想法变得越来越多元化。由此,社会上产生了技能人才多 元化的评价方式及多元化的运作机制,即社会化职业技能鉴定、企业 技能人才评价、院校职业资格认证、专项职业能力考核四种方式。技能人才多元评价是一种整体性和多元性的评价,为技能人才的职业生 涯发展提供一个更为人性化的发展舞台。多元评价是以多元智力理论和建构主义等理论为构建和实施的理论基础。1994年劳动部、人事 部颁发《职业资格证书规定》(劳部发(1994)98号)明确规定“职业 资格分别由国务院劳动、人事行政部门通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价,对合格者授予国家职业资格 证书。”首次提出用多种方式评价职业资格,为技能人才多元评价提供了政策依据。政府、企业、专家们也对技能人才多元评价进行了深入探索,在理论和实践方面为我们提供了重要的参考。发达国家在技能 人才的培养和评价实践中也积累了大量的经验,这些经验值得我们在 探索有自身特色的技能人才评价工作中进行借鉴。多元评价是根据职业技能鉴定工作发展的实际需要,结合现代评价理念,以职业技能鉴 定社会化方式为基础发展起来的新型评价方法。针对不同的技能人才,
研究用同一个国家职业标准的内容,组合出社会化鉴定、企业评价、院校认证、专项考核这些鉴定方式,解决评价过程中大量存在的价值多元下的技能评价难题,为我国职业技能鉴定工作进一步发展提供发展方向的启示和现实应用的案例与实施建议,在理论探讨与实践改革的相互构建中发展我国的职业技能鉴定基础理论及实践策略。职业技能多元评价方法还需要不断的探索和实践,进一步完善对社会从业人员、企业在职职工、职业院校在校学生和转移劳动力等进行职业技能多元评价,这是一项非常艰巨的任务,需要长期的坚持与努力,在科学发展观指导下,适应社会经济发展的需要,与时俱进。通过进一步的研究,努力解决一些困扰鉴定事业发展的理论与实践问题,为构建技能人才多元评价机制,推动职业资格证书实现新发展提供强有力的技术支撑,为国家产业振兴、技能振兴提供坚实的人才保障。