组织行为学论文
学生会部门管理中的组织行为学
【摘要】作为系学生会的一名学生干部,在学生会部门管理、开展学生活动的过程中,我遇到过各种各样的问题，也产生了一些个人的看法与见解，通过自身的实践扩展为本文。本篇论文的主要内容是根据课堂所学的组织行为学知识来分析我在进行学生会管理工作时的遇到的一些问题。
【关键词】学生会管理
【正文】学生组织，尤其是院系学生会，是一个在教育单位内，由学生组成的自我服务、自我提高、自我管理、辅助教学的组织。一方面，维系这个组织的根本不是经济上的利益，更多的是精神层面上的东西，另一方面又不同于单纯由兴趣凝聚彼此的学生社团，它依然严格要求部员通过高效地工作实现学生会的职能如辅助教学、服务学生等等。这种矛盾的性质在学生会运作的过程中带来了种种麻烦，因为凝聚彼此的纽带没有物质基础，组织与部员间也没有严格的利益相关，想要提高工作绩效、改善组织效率就变得很困难，通过冬学期的学习和我管理学生会一个学期的经验总结，我觉得对于学生组织，特别是院系学生会，提高组织效率的有效可行办法都得从组织个体的角度出发。
1.纳新
首先是纳新，纳新是一个学生组织延续、壮大的必要手段，因为通过纳新，学生会得到了下一届学生会的全体班底，所以可以说纳新结果的好坏甚至决定了接下来整一个学期的学生会工作情况，那么如何得到一个好的纳新结果就显得至关重要。对于组织内的个体来说，能力、态度、人格、价值观都是需要考虑的因素。能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，而学生工作对能力的要求大多数并不高，而态度则是个体关于物、人或事的评价性陈述，没有经过实际工作，很难得到正确的反馈，相反的，人格和价值观则是很重要的反馈。
首先是人格，通过得到个体的人格反馈如大五人格，管理人可以进行很好的工作分配，在物色对外联系职能部门的成员时，选择高度外向的人肯定会有好的回报；如果想找工作努力的人，则有证据现实，高度尽责、外向和情感稳定的个体往往会有很强的上进心。当然，情景因素也必须考虑在内，如工作要求、需要与人交往的程度、部门职能等等，因为这些因素影响“人格-工作绩效”的关系。因此，管理人在考虑最佳的人格匹配问题时，需要衡量工作本身、组织群体的情况【1】。为了在纳新过程中得到如实的人格反馈，各个学生组织有着不同方法，有采用压力面试的、有采用情景面试的等等，但是效果都不理想，我考虑主要是因为面试官大多为学生，人生经验不足，无法通过这些传统的面试环节得到正确信息反馈的。通过组织行为学的学习，我了解到了很多科学的人格模型，其中的
迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）和大五人格模型对组织的决策者有着很大的帮助，特别是大五人格模型有着很强的证据支持，通过外向性、宜人性、尽责性、情感稳定性、开放性这五个人格维度的测试可以有效地联系到工作绩效。所以在今后的纳新工作中，我也考虑去掉那些冗余、不科学的面试环节，避免错误的信息反馈，同时请学院的指导老师充当面试官，借助他们的人生经验帮助判断。
第二是价值观，通过组织行为学的学习，我也认识到它与性格并不是同样的概念，价值观非常具体，它描述的是信念系统而非行为倾向。价值观之所以重要，因为它虽然不直接影响行为，但却强烈影响个体的态度、行为和观念。因此，了解一个人的价值体系有助于对其进行激励。所以非常有必要判断个体的价值观是否与组织一致。如果价值观与组织一致，部员的绩效和满意度就会提高【1】。一个并不热爱帮助同学、不愿意为他人服务的学生进入到学生会中为广大师生进行无偿的工作就会有不匹配问题，所以管理人在纳新时，不仅要考虑他们必要的能力、经验和性格特征，还有考虑他们是否具备和组织匹配的价值体系。为了得到正确价值观反馈，罗克奇价值观测量就是一个很好的工具，其中的终极价值和工具价值中的很多项是与学生会工作要求是一致的。有了以上的两个工具，在学生会纳新的过程中，就会减少很多错误的信息反馈。
学生组织的从开始到形成，一般要经历四个阶段，第一阶段是聚合期。一个集体的初期，学员间缺乏感情联系，保持较大的心理距离；第二阶段是同化期。通过初步接触与集体活动，学员间不断产生共同体验和共同语言，逐渐形成集体意识，开始有了自发的共同的要求和行为。第三届断是形成核心期。在进一步交往中，出现了一批受学员拥护的核心骨干，他们在队内建立了比较稳固的地位，能把学员们团结起来，自觉管理学员队。第四阶段是成熟期。队内核心的形成，促进了集体规范的形成，营造了一种群体心理气氛，学员团结，人际关系协调，一个真正的队集体成熟期来，队风是整个集体状况的具体表现。每位学员都有责任通过自身努力和共同协作，为建设良好的队风作贡献，为健康成长营造良好的环境。骨干更应该以身作则，为学员办实事，建设凝聚力强的团结性队集体，这样更有利于学员和人际交往。
2.激励
完成了学生会的纳新工作，在学生会长期的工作中，为了提高部员的工作效率与积极性，如何有效地激励部员是一个至关重要的问题。因为学生会并不是由经济利益结合在一起，所以有效地激励手段相当局限。考虑到主动报名参加学生
会的学生都有相当的工作热情与思想觉悟，可以认为他们是符合道格拉斯的Y 理论的，因此积极地让参加学生会工作的同学参与决策、提供富有责任和挑战性的工作是相当有效地激励方法，不过学生会的很多工作是很繁琐枯燥的，这种激励方法可行性不高。根据目标设定理论，具体的目标往往比“尽最大努力”等这类空泛的目标带来更好的结果，因为目标的具体性本身就是一种内在激励，通过这种技巧，工作的枯燥性所带来的负面影响会得到最大程度的降低。
第二，在对学生会部员的激励过程中，另一个需要高度注意是公平问题，在组织行为学的公平理论讲到，在组织中，个体会先考虑自己的工作产出和工作投入的关系，然后把自己的投入-产出比与其他相关人员的投入产出比进行比较，一旦不相等时，公平紧张的情况就会出现，个体会做出一系列反应来应对公平紧张问题，包括改变自己投入（如不再那么努力），改变自我认知（如“我之前以为我工作节奏适中，但现在我意识到原来我比其他任何人工作都努力得多”）甚至离开工作场所等，所以对于公平问题处理显得很重要【1】。因为组织公平可以从分配公平、程序公平和人际关系公平这三个方面考虑，而与学生会的实际相结合考虑，程序公平和人际关系公平更需要关注，所以对于工作分配、奖惩升降等程序，必须道明缘由，即使是在和下级部员沟通的过程中，也一定要注意措辞，给予尊重、关心。
第三，根据维克多的期望理论有这样的结论，当员工相信以下条件时，就会受到激励进而加倍努力地工作。
努力——绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。
绩效——奖励关系：个人在多大程度上相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果。
奖励——个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人吸引力的大小。
具体到学生会的运作中，就是将个人的工作绩效与奖惩、升降拿出严格的指标挂钩，让部员在工作的过程中得到明确的激励，而不是得过且过。
第四，因为联系整个学生会的更多是精神层面上的东西，所以对于部员的工作满意度、组织支持感、组织承诺这些精神层面的东西是激励的主要对象。工作满意度是个体因对工作特征的评价而产生的对工作愉悦的感觉，为了提高部员的工作满意度，集中考虑的方面是工作本身、提升机会、同事、监管等等，通过根据个体性格和能力分配合理的工作，公平地给予提升的机会，同时在学生会中营造良好的相处氛围，相信部员会有很好的组织承诺反馈，至少有良好的情感承诺反馈。
3．情感和情绪，
考虑到院系学生会的规模较小，且无经济利益基础，所以部员个体的情感和
情绪也是管理者所必须重视的。在组织行为学中，情感是指个体指向某人或者某事的强烈感觉，而情绪远没有情感强烈，但是却比情感持久。在这里我们没有必要深究它们之间的不同点，值得我们关注的是它们如何影响工作绩效以及为消除不良影响，相应我们该采取的措施。一种常见的观点是，理性和情感相冲突，表露甚至体验情感是的我们看上去软弱或者不理智，但是现在越来越多的研究结果显示情感对理性思考很重要。一方面，消极的情感阻碍工作绩效，另一方面情感和情绪也可以提高绩效，表现在以下两方面：
●情感和情绪可以增加兴奋水平，可以激励员工更好地工作。
●情感劳动承认某些情感也是工作要求的一部分【1】
因此，举例来讲，要在领导、个体和工作中取得成功，有效地情感管理能力是非常重要的。同时，如果组织避免展示积极情感，或者鼓励部员压抑负面情感，就会发现其压力很大。因为学生会成员的本身限制，影响其情感、情绪的因素并不多，便于我们采取措施进行正向引导，课本中将这些因素大致分有人格、周内变化和日内变化、天气、压力、社交活动、睡眠、运动、年龄和性别等，而考虑到学生会的实际情况，值得我们关注主要是人格、学习压力和社交活动，为了缓解学习压力对情绪的影响，在学生会日常运作的过程中可以引入大家交流学习经验的环节，同时也可以间断地办一些娱乐性的活动丰富大家在学生会的生活。通过对部员情感和情绪表达进行即时的反馈、处理，学生会的工作效率可以得到提高。
以上就是我结合本学期所学到的组织行为学知识，对学生会管理中一些问题做出的分析，因为自身知识的局限，所以没能从群体和组织结构的层次上去思考。但是我相信，即使仅从个体出发，做好纳新工作，注意使用有效的激励手段，并保证关注部员的情绪反馈，学生会的工作效率也能得到相当的提高。
格式：著作：[编号]作者、书名、出版社、出版时间、页码。
著作：【1】斯蒂芬罗宾斯蒂莫西贾奇《组织行为学紧要》
机械工业出版社2010年6月29、45、76、106页
【2】斯蒂芬罗宾斯蒂莫西贾奇《组织行为学》
中国人民大学出版社2009年6月
组织行为学小论文
三一文库（https://www.wendangku.net/doc/b915348641.html,）/论文 〔组织行为学小论文〕 组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和 态度的学科。它是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。小编收集了关于组织行为学的一些小论文，欢迎阅读。 ▲篇一：回顾组织行为学的课程我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。 学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。 组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司
目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。 本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。 组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科 学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主 要两个问题是： 一，人与工作、组织和环境的匹配问题； 二，组织中的激励问题。 这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和 解决的价值。 另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。 三，账号交易、折扣代充、超值首充就选淘手游！ 你身边的手游交易专家。本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的
组织行为学论文
《组织行为学》课程结课论文 题目：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 班级 1512222 学生姓名魏xx 学号0900 2016年 9 月 20 日
浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 人力资源专业学生：魏xx 学号：0900 摘要 对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制 关键词组织行为学；企业管理；应用策略 一、企业管理中的应用策略 我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。 （一）注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一 企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
组织行为学论文1
大学生团队对绩效的提高的研究 内容摘要通过自己的亲身经历，对大学生团队实习过程的追踪，来研究影响团队绩效的因素及如何提高团队绩效的问题。 关键词学习团队自我管理绩效提高 一、相关概念 团队 两个或更多的人，拥有需要他们相互依靠的工作角色，在一个大型社会系统（组织）中工作，完成与组织使命相关的任务，产生影响组织内外其他人的结果，团队内外的成员有不同的身份。 仅仅是人的集合不是团队。观看巡游的人群不是团队，因为他们压根就没有什么交往，也无人承认他们是团队。一些相互交往并相互影响的人，如妇女联谊会或读书俱乐部，只能看做是一般的群体。当群体目标变得更为具体，如为赢得比赛的篮球队，为完成实习工作的学习团队等等。 自我管理团队 自我管理型团队，顾名思义它是工作团队的一种，保留了工作团队的基本性质，但运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征。 Hackman将团队中自我管理行为确定由以下五个方面构成：（1）每个团队成员对自己的工作成果负责；（2）每个团队成员监控自己的业绩和持续寻求反馈；（3）每个团队成员管理他们自己的业绩并对其进行纠正；（4）每个团队成员积极寻求公司的指导、帮助和资源；（5）每个团队成员积极地帮助他人改善业绩。 我们这个团队就是一个自我管理的团队，老师给指派任务，其他的都是我们自己来管理，每个人努力做好自己的事，对自己的事负责，帮助其他的人改善。 团队绩效 由于研究者的研究目的不同，对团队绩效概念的界定也就不同。下面是几种具有代表性的观点： Hackman（1987）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义，团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：①团队生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意度等）；②团队对其成员的影响（结果）；③
关于护士护理方面的论文范文
临床护士职业价值观与离职倾向的相关心理研究 摘要：在新的形势下,随着社会经济的发展和人民生活水平的提高,社会对护理需求总量不断增加,其内容和形式都不断发生重大的变化,促使护理功能也发生了相应的演变。本文转自映辉论文网你最优秀的论文服务专家。 现阶段护理队伍缺编,严重影响到临床护理工作的质量,超负荷的护理工作威胁着护士的身心健康,使护士对护理工作和医院的认同度下降,流失率增加,进一步加重护士短缺的问题。国外众多学者认为职业价值观受到员工投入组织管理倾向性的影响,与组织承诺具有一显著正相关性。目前,国内有关的研究较少,尤其是国内有关组织承诺的研究对象多为企业员工,以护士为研究主体的并不多见,而关于护士职业价值观和组织承诺相互关系的研究尚属于空白,不利于护理管理者对人力资源管理做出全面的分析和评估。 关键词：临床护士；职业价值观；离职倾向 引言 护理人员高流动率问题一直存在于各医院中。池文海(2008)指出，过高的护理人员流动率，不仅增加医疗机构本身的训练成本，渐而影响护理业务的运作、团体凝聚力、工作士气与病人照护品质，更是提升护理品质的一大障碍。池文海同时表示，在医院以护理人员为主要的人力资源条件下，护理人员的高流动率将导致医院整体成本上升，护理人员士气及护理质量下降;而员工因个别的差异性，其在层次需求的重视程度与满意度可能不尽相同，因此，一举不同护理人员各个需求层次上的重视度，藉由非经济面的因素满足其不同的需求，使其提升工作满足，可以降低护理人员离职倾向。 在医疗环境与制度不断变动的条件下，如何招募并留住人才，是身处现今医疗环境下医疗系统人力资源部需要解决的主导的、重要的课题。主管人员若能了解护理人员的不同成长背景、生活经验、行为模式和各种价值观的差异，提供符合护理人员个别期待的正向激励;善于发挥每个护理人员的能力与特质，降低人员心理间隔与距离，尽力在人员留任及降低离职率上努力，不但能降低机构人员训练成本，凝
组织行为学课程论文
《组织行为学》课程论文 题目自我的人格测试及其意义作用 学生姓名周李娜 学号20111333023 院系经济管理学院 专业市场营销 任课教师汪浩 二Ｏ一三年12 月22 日
一、艾森克EPQ－人格测试量表测评报告 1、前言 艾森克人格问卷是由英国心理学教授艾森克及其夫人根据其人格三个维度的理论编制而成。它由三个人格维度和一个效度量表组成编制，分别为： 1.精神质（P）维度：测查一些与精神病理有关的人格特征。高分可能具有孤独、不关心他人、难以适应外部环境、不近人情、与别、不友好等特征；也可能具有与众极其不同的人格特征，如喜欢干奇特的事情，且不顾危险等。 2.内一外向（E）维度：测查内向和外向人格特征。高分反映个匕外向，具有好交际、热情、冲动等特征，低分则反映个性内向，具有好静、稳重、不善言谈等特征。 3.神经质（N）维度：测查情绪稳定性。高分反映易焦虑、抑郁口较强烈的情绪反应倾向等特征。 4.掩饰（L）量表：测查朴实、遵从社会习俗及道德规范等特征。 EPQ结果采用标准T分表示，根据各维度T分高低判断人格倾已和特征。还将N维度和E维度组合，进一步分出外向稳定（多血质）、外向不稳定（胆汁质）、内向稳定（粘液质）、内向不稳定（抑郁质）四种人格特征，各型之间还有移行型。 2、测评结果 你的气质类型为：粘液质，倾向内向性格，情绪稳定。 粘液质解析 粘液质的神经特点：感受性低;耐受性高;不随意反应低;外部表现少;情绪具有稳定性;反应速度慢但灵活。 粘液质的心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。 粘液质的典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者。由于这些人具有与兴奋过程向均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的动因而分心。粘液质的人态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自治，也不常常显露自己的才能。这种人长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足是有些事情不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。从容不迫和严肃认真的品德，以及性格的一贯性和确定性。 粘液质适合的职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。 粘液质的行为表现：粘液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反而容易采取回避。压力越大，他们越容易通过各种消极形式来放松自己，比如玩游戏聊天等等。粘液质的人喜欢把事情拖到最后去做。当然你不能把粘液质作为不主动争取的借口。比如如果两门课AB要考， B在A后面一天考，粘液质的人有时候会在A考前一天一直复习A,而到了迫不得已的时候，才急匆匆去复习B.
组织行为学论文三篇
组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。以下是本站为大家带来的关于组织行为学论文，以供大家参考! 组织行为学论文1 随着高职院校教学改革和课程改革的深入，特别是以工作任务为中心、意在将理论和实践更为紧密结合的项目课程改革，对传统的组织行为学教学提出了挑战。采用项目化教学方法提高了组织行为学的教学效果和课程价值，以项目为明线，实现教学内容整合;以项目为载体，实现教学做一体化;以项目考核为检验，实现综合能力提升。实践证明，项目化教学法在实际教学中取得了良好的教学效果。 一、项目化教学内涵及其理论依据 项目化教学是由美国伊利诺易大学教授凯兹和加拿大阿尔伯特大学教授查德共同开创的一种以学生为本的教学方法。它的指导思想是将一个相对独立的任务或项目交给学生独立完成，从资料的收集、方案的设计与实施到任务完成后的评价都由学生参与完成，教师在项目的实施过程中起着引导、指导与辅导的作用，通过项目的实施，学生能够了解和把握完成项目每一环节的基本要求和实践技能。
高职课程项目化教学改革是一项全新的系统化改革，它是以培养学生职业应用能力为目标，围绕与专业对应的现实职业岗位的具体工作任务来选择、组织课程内容，以完成工作任务为主要教学方式和学习方式的课程模式改革。 建构主义的创始人、瑞士著名心理学家皮亚杰认为获得知识和技能的最有效方式不是通过教师传授，而是让学生在一定的情景下，利用必要的学习资料，借助他人(包括教师和同学)的帮助，通过意义建构的方式获得。基于建构主义的教学观认为教学过程中，要以学生为中心，充分利用情景、协作及会话等学习环境要素，让学生从真实事件的感受和体验中获得直接经验，让学生发挥学习的主体性、积极性和创新潜能，主动而自然地完成对当前所学知识和技能的意义建构。教师的职责在于提供能够帮助学习者完成意义建构的适当“情境”。 二、组织行为学课程项目化教学实施 项目选取 在项目化教学中，教师在提出项目设想时,应当考虑到这个项目选取是否包含课程的基本知识和基本技能;能否让学生感兴趣;能否激励学生收集有关资料，激发学生的学习自觉性;项目活动如何调用学生已有知识，把他们所学的知识与现实生活联系起来，以吸引学生的注意力，激发学生学习的积极性和讨论的热情，以及能否使学生在项目情境下受到协作能力和交流能力等方面的锻炼。
大学生必看——毕业论文答辩开场白技巧及范例
毕业论文答辩开场白技巧及范例 技巧及流程 最重要的是大方得体，当然态度的背后,是你要自信,无论知识还是答辩前的准备；首先,向老师,同学问好.自我介绍:哪个专业哪个班；再介绍自己的题目,选题的原因,收集资料的来源,所费时间；再介绍自己的框架,分几部分论述；再具体介绍每部分内容...... 注: 1.如果天热论文多,向老师辛苦表示下慰问,会有感情分 2.提前打听下同组同学有相同题目否,撞车的话，如你次序在后,就要相当认真的准备 3.一般都有时间要求，答辩人多时候,老师最烦多占时间者,注意不要过分详细介绍自己论文,察言观色是必要的 4.开场时候,容易紧张,可以眼观后墙,待稍微安定后,一定要有对视老师 的时候,否则会被认为不自信与不礼貌 5.提醒下,与答辩老师有不同意见时候,千万不要当场顶牛.表示虚心听取,待后再与其讨论.一般老师都很反感答辩当场与学生的争论.且事后你会发现,决大多数情形,是他对。 范例： 各位老师好！我叫XXX，来自XXX，我的论文题目是“行政系统中的非正式组织评估”。在这里，请允许我向XX老师的悉心指导表示深深的谢意，向各位老师不辞劳苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将从论文的思想内容、结构框架、遣词造句三个方面向各位老师作一大概介绍，恳请各位老师批评指导。 首先，在思想内容上，本文以行政管理学的一个遗漏点，即行政系统中的非正式组织为切入点进行探索。通过对图书馆近百本著作进行调查，我发现其中仅有复旦大学出版社出版的行政学原理、公共行政学涉及到了行政系统中的非正式组织。非正式组织作为官场中的“第二种友谊”，对公共部门人力资源管理会产生很大影响。因此，论题本身具有一定的理论和现实意义。作为矛盾的统一体，任何行政组织内都会产生一定的非正式组织结构。行政组织或多或少受到非正式组织的影响，纵观非正式组织正反两方面的作用，它可能成为正式组织发展的助力，也可能成为正式组织发展的阻力。因此，组织管理者应对其加以正确认识并积极引导，把握其概念、和特点和作用，正确运用其正向功能，克服其负向功能，从而使非正式组织朝着更有利于组织发展和目标实现的方向迈进。 其次，在结构框架上，本文分成三个部分： 第一部分为行政系统中非正式组织概述，包括行政系统中非正式组织的概念、特点及其沟通。
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宝洁公司员工激励案例描述与分析 案例描述： 星期四的下班时分，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲，将一张卡片放在办公桌上，这张卡片将提示每一个来找自己的同事，周五她在家工作。同样具有提示效果的，是她在内部邮件和沟通平台上的留言——如果需要，可以直接打住宅电话找到她。大多数公司完全无法容忍员工如此这般“自由散漫”。但宝洁并非如此，这家全球领先的快速消费品制造和零售商，正在将跨国公司推行的“弹性工作制”带入中国职场。这项名为“工作与生活平衡（BetterWorkBetterLife）”计划，旨在改变几十年来约定俗成的中国商业信条——出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。周艳玲这个周五所做的，正是这个计划的核心部分之一——员工允许每周自由选择一个工作日，在家工作。这项计划的其他部分还包括，员工有特殊需求，最多可以只工作60％时间的“非全职工作”；公司工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月个人假期；上午10点才赶到公司的员工并不算迟到，而工作时间去做半小时推拿也不会被上司指责。宝洁位于广州天河的30层办公室里，非工作设施一应俱全，随时去做运动，推拿，吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的。 案例分析： 宝洁公司作为日化行业的帝国传奇，不仅在品牌管理上闻名全球，作为首创美国最早的利润分享制度和第一个实施员工认购公司股份制度的公司，宝洁也一直是在激励模式上不断保持创新的企业。其多方位的激励机制主要有以下几方面： 1、奖励机制 根据赫茨伯格的“双因素理论”，导致员工满意和不满意的因素可以分为满意和不满意两种。在保健因素上，宝洁公司为员工提供完善而有竞争力的薪资体制，配以各种基本的福利政策，如住房福利、医疗福利和福利保险等等。在激励因素上，例如2008年起，宝洁中国在公司推行“员工长期储蓄计划”，每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真成为公司的主人。还有弹性工作制、各式各样的资讯教育服务、亲情化管理等。此外宝洁也致力于为员工营造良好的工作环境，公司设有水果店、运动健身房、专业的按摩室等等，帮助员工缓解工作压力。 2、清晰的职业生涯规划 根据麦克利兰的成就动机理论，人是有对成就、权力和亲和的需要的。成就需要指追求卓越、实现高水平目标的内部欲望。这样的人事业心强，有进取意识。所以除了优厚的待遇之外，员工最
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组织行为学结课论文 大学教师如何调动学生的积极性 学院： xx学院 专业： xx 姓名： xxx 学号： xx 指导老师： xx 日期： 2011年06月
摘要 (3) 一、学生自学为中心，与教师指导相结合 (5) 1．1新型教学法之问题教学法 (5) 1.2提倡选择问题教学的理由 (5) 1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生 (6) 二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合 (6) 2．1根据学生的具体情况具体分析 (7) 2．2鼓励学生追求自己的目标 (7) 2.3 有效的激励措施 (7) 2.4 必要的课外知识培训 (8) 三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合 (8) 3.1引导学生认识自己的心智模式 (9) 3.2引导学生质疑与反思自我心智模式 (9) 3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。 (9) 结论 (10) 参考文献 (10)
大学老师在教学中如何调动学生积极性 摘要:通过对现代化社会的简介，本文提出传统的教学模式在现代大学教育中有其局限性，基于组织行为学的相关理论，本文介绍了三种方法用以调动大学课堂的积极性，同时提高学生的综合素质能力。 关键词：教学模式，大学教育，积极性 Method to mobilize the enthusiasm of students base on Organizational Behavior analysis of university teachers in teaching School: Xi'an University of Science and Technology ,Xi'an Shanxi，710054 Class: Management Engineering, Class 0902. Author: xx Abstract: From troduction of the modern society, this paper elaborates the limitation of traditional teaching mode in the modern university, based on organizational behavior theory, this article describes three methods to mobilize the enthusiasm of the college classroom, improving student’s the general ability at the same time. Keywords: Teaching mode, Education of university, Actively. “师者，所以传到授业解惑也！”，学校教育在我国已经有了悠久
组织行为学论文
大学社团中的组织行为学 摘要:在大学校园中，社团是同学们学习和生活的一个重要组成部分，而每个社团都是一个组织集体，所有的社团又属于社团联合会这样的一个大的组织。在近三年的大学生活中，通过社团的参与和对周围同学参与社团工作的了解，使自己对组织行为的概念了解更为深刻，本篇论文主要内容是根据课堂所学的组织行为学相关知识来分析我所了解的社团中的一些问题。 关键词：社团管理 正文：大学社团是学生组织，老师指导，提升学生课余生活丰富性以及活跃校园气氛的一种大学校园里最常见的一种组织学生组织形式。大部分为同学们在某方面有自己的特长，或者有共同的兴趣爱好聚集在一起，不具有任何的经济利益，更多的是追究精神上的东西，也为自己提升人际交往能力拓宽人脉关系提供了一个很好的平台，在这些学生组织中，由于凝聚社团的纽带不是物质上的，组织中的各成员之间并没有利益关系，所以在提高工作效率，维系成员关系以及积极向上的工作态度等都有一定的困难，通过对社团的参加和了解，我觉得对于学生社团组织，提高组织效率的有效可行办法都得应用组织行为学中只是，把社团当做一个真正的组织来看待，并从从组织个体的角度出发，这样才能更好地发展。 1.社团人员招聘——纳新 一个组织要发展，就要不断地注入新生力量，纳新是一个社团组织延续、壮大的必要手段，通过纳新，每个社团都会得到下一届社
团主要人员的全体班底，可以说一个社团纳新结果的好坏甚至决定了接下来整个学年的社团工作好坏情况，所以如何得到一个好的纳新结果显得尤为重要，需综合考虑各种因素，确定纳新计划、纳新人员考核要求以及确定要招收怎样的新成员等，因为对于组织内的个体来说，能力、态度、人格、价值观都是需要考虑的因素。在一个社团中，每一个成员的能力、态度、责任意识都是很重要的因素，而能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，但是在学生组织中工作对能力的要求并不是多高，重要的是一个成员的态度，态度是一个人在处事，带人，面对问题时的思想的综合性表述，如果没有经过工作实践，很难得到正确的判断，并且人格和价值观是很重要的，一个好的价值观体现是一个组织发展的必要正能量。 由于在认知上的额问题导致纳新时面试成为一个尤为重要的环节，通过面试可以大致了解应试同学的人格和性格，不但有利于物色好的人员，还有利于招收之后跟好的发挥他们的长处，合理的安排他们工作分配，更有利于找到负责人的，肯努力的新成员，从而提升组织工作效率，并且面试纳新时情景因素也很重要，需要认真考虑工作要求、需要与人交往的能力、对部门职能的了解、星期五爱好等等，因为在组织行为学中这些因素影响“人格-工作绩效”的关系，管理者在考虑人格匹配是否最佳时，需要综合衡量工作本身、组织群体的情况○1，从而获得最优组织构建。 当然在纳新面试时，为了在此过程中得到如实的人格价值观反馈，不同的社团组织采取不同的方法，有采用按意向分组面试、压力面试、
组织行为学论文
领导---团队 活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。今天我们将以有效领导和团队管理为主线。讨论一下如何在领导过程中，实现成功领导？如何激发员工动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞--个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。所以，人是主体。 有句话说得好，组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属，一般的与不成功的领导者也是一样。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者，经常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求，吸引的是最关心尊重和社交需要的员工，而真正的成功领导者更注重自我实现，他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的：一个领导有一个风格。 想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！ 以联想集团：业绩为重为例 联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 激发群体动力，我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展，离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动，形成相互的沟通影响，来升华情绪，士气大增。作为领导者进行有效的激励，一定会提高凝聚力的。 我们还要谈谈在激励的同时的一些需要注意的问题，更利于团队管理。第一，根据亚当斯的公平理论，公平是破坏凝聚力的杀手锏。一定要注意要是大家认识到绝对的公平是没有的，学会疏导员工正确地看待公平。第二。斯金纳的强化理论告诉我们奖励与惩罚作为正强化和负强化都有激励作用，要以正激励为主，负激励为辅，才会有更好的结果。第三，学会运用波特和劳勒的综合激励理论，领导团体的时候一定要明确这点：努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为付出的努力和受到奖励的概率。所以一定不要员工对为你工作失去动力。员工满意才会导致进一步的努力，要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→管理→满意”的良性循环。比如，我们了解的华为公司，员工往往愿意自动留下加班，这已经成为一个默认的习惯，这样的团队合作，已经达到精神层面，不仅仅是个人工作的完成，获得奖励，更是对公司的重视。 调动了员工的热情，向建立优秀的团队迈出了关键的一步，此时一定要树立团队的精神，要学会让个人智慧上升到团队智慧。第一，领导不等于干预，优秀的团队中每个人都有自己的个人价值目标，他们能够自觉地进行自我管理，要给队员信任，但是一定要有清晰的团队的使命和目标。第二，对团队的队员进行挑选，不适合的一定不能手软，这是双方的伤害。第三，对确定的
组织行为学论文(激励机制)
摘要 本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。 关键字： 效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述： 1.2 激励机制原理： 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 1.2 运用激励机制的意义 国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。 二、案例分析 本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。 2.1 GE公司的员工激励机制 GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。 韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但
组织行为学论文
如何有效领导团队 【摘要】组织“无处不在，无处不有”。不论我们是学习，工作还是生活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。组织是由人组成的，又是由人管理的。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。今天我们将以有效领导和团队管理为主线，将个体与群体联系起来，讨论一下如何在领导过程中，联系马斯洛需求理论，让个体在群体中发挥作用，实现成功领导？如何激发群体动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 【关键词】组织领导团队管理激励需求 斯蒂芬罗宾斯曾经说过：在组织行为学中恐怕没有几个术语像领导的定义这样不统一。通过翻阅书本，我真正领会了这句话的含义。“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景，制定组织的任务和策略的过程。我们在野战中，分成红蓝两组，各有司令，由司令决定大家的作战方式是攻还是守，这时候需要队长发挥影响力，让领导变成一种使人心悦诚服的艺术，实现组织的目标。 说到团队管理我们不得不说一下群体，因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成，同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上依赖，思想上相互影响，有共同的奋斗目标。区别在团体不仅仅注重每个成员的贡献，还依赖团队的成果。说到团队类型啊，团队角色啊，学习管理的同学能十分了解，但是谈到团队情商这个名词，可能陌生一点。团队与组织都离不开亲密共事，内和外通，众志成城的团队情商。 实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞——个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。每个人都是独一无二的，关于人的理论，有人性假设论啊，需求层次理论，今天我们重点说一下马斯洛的需要层次理论与群体动力和领导者的成功到底有什么样的渊源？ 马斯洛需求层次论由五个层次到七个层次，内容大家都知道：从生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我实现需要。这需要一个过程，对人的需要研究是认识人的心理规律和行为的出发点。 想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！正像书中说的领导权变理论强调的是一个动态过程，领导的特质和行为都是在实践中逐步培养、形成、发展的。我很喜欢“魅力型领导理论”这个概念。魅力是希腊词汇，意思是“神赋予的礼物”。团队成员相信领导价值观的正确性，不加怀疑地接受领导者，拥护领导者，愿意服从领导指挥。这时候不论是企业团队管理还是学生工作，都可以显现成效了。此时你会问那这些和激励有什么关系呢？我要告诉你，关系很大！有个体行为、群体行为，当然也有领导行为。而划分领导行为的是“体贴”与“组织”，高组织，高体贴是我们追求的最高境界。 以马斯洛需求理论为基础，首先，我们根据佛隆的期望理论，研究一下什么样的激励措施，能够促进团队管理，实现成功领导？第一，领导者一定要抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施，不然就是“南辕北辙”。第二，设置某一激励目标，应该尽可能加大其效价的综合值，比如在发放年终分配、公司调级与先进工作者称号挂钩；第三，适当加大不同人实际所得效价的差值，就正如分发奖励制度，要有阶梯性，拉开档次。可以用奖金来说，如果一等奖和二等奖一样的话，还会有人去注意争夺第一和第二么？第四，
组织的发展和变革(组织行为学论文)
组织的发展和变革 随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。 一、组织变革与发展的概念 组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。 发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。二、组织变革与发展的过程及特征 (一) 组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 (二)组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断──改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、
最新组织行为学论文_1992
组织行为学论文 组织行为学论文（一）： 试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学 论文关键词：跨文化双语教学组织行为学 论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。 随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要超多既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的潜力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校用心开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生透过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再透过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴 于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策推荐，期望有助于促进我国双语教学的顺利开展。 一、双语教学与跨文化的关系 所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学，其实际内涵因国家、地区不一样而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能，当交际的双方分属于不一样的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅仅承担着语言潜力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双
班主任个人述职报告2020范文5篇
班主任个人述职报告2020范文5篇 班主任个人述职报告1 尊敬的校领导： 怀着对教育的一腔热血，我踏上了神圣的讲台。一个学期已过去新的学期即将来临，在这半年里我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我把自己的青春倾注于我所钟爱的教育事业上，倾注于每一个学生身上。一个学期的工作已经结束，收获颇多，下面我对上学期的工作作一…怀着对教育的一腔热血，我踏上了神圣的讲台。一个学期已过去新的学期即将来临，在这半年里我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我把自己的青春倾注于我所钟爱的教育事业上，倾注于每一个学生身上。一个学期的工作已经结束，收获颇多，下面我对2018年学期的工作作一总结为新学期的工作确立新的目标。 一、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。 能够认真贯彻党的基本路线、教育方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论，充实自己的头脑，端正自己的思想态度，做到一步一个脚印，逐步向党组织靠拢，严格要求自己，鞭策自己，力争思想上和工作上在学生的心目中
都树立起榜样的作用;遵纪守法，认真学习法律知识，先后学习了《教育法学》《组织行为学》等专业书籍，提高自己的法律意识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。 二、专业知识、工作能力和具体工作。 来到____小学已经两年了，负责学校总务工作也已经有一年的时间了。教学任务艰巨、总务工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在这比较短的时间内便熟悉了学校的各项工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。 在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作： (1)教育教学方面。 把学生教好，是每位教师的心愿。这学期，我依然担任三年级语文教师，为了上好每节课，我尽量抽出更多的时间认真钻研大纲，做到有目的的备课，有准备的上课。我还在此基础上注重设计好每堂课的教学过程，注重对学生各种能
组织行为学论文题目
组织行为学论文题目1、现代社会对行政机构领导者素质的要求(现代社会对领导机构管理者素质的要求) 2、案例分析——权变理论的实际应用 3、论领导权力的有限性 4、关于授权的研究 5、对法人化腐败的遏制 6、道德约束分析 7、我国领导体制改革趋势前瞻 8、WTO对我国领导体制改革的影响 9、试论领导环境对领导主(客)体的影响 10、论领导者的专业背景 11、领导群体结构研究 12、领导素质测评中的定量分析 13、试析领导与组织凝聚力的关系
14、案例分析——某组织内部的非正式群体研究 15、领导决策失误的原因探讨 16、领导角色与危机处理 17、危机处理的误区 18、案例分析——激励理论在实践中的应用 19、论协调——文化的角度 20、试论领导者的文化背景与领导方式的关系 21、关于打破僵化的思维模式 22、电子政务发展趋势探讨 23.谈激励在实际工作中的运用 24.认知理论启示 25.领导理论与领导能力的提高 26.试论个性与成就 27.个性理论与人才选用 28.某组织管理干部需要结构的调查
29.“需要层次论”对改进思想政治工作的启示 30.谈某单位的现行奖励制度 31.试述“双因素理论”与调动积极性 32.“挫折理论”与运用 33.激励理论的运用 34.试论“内激励”的地位与作用 35.谈物质激励与精神激励 36.对当前信访工作思维方式的几点瞧法 37.谈领导者的影响力 38.运用系统原理开展工作的初探 39.试述领导的知人善任 40.领导与决策 41.思想库在领导决策中的地位 42.浅谈领导者的工作效率 43.关于提高干部素质问题初探
44.领导行为理论在管理中的运用 45、如何提高团队成员的学习能力 46、如何增强团队的凝聚力 47、如何塑造员工的行为 48、如何理解及面对群体中的从众现象 49、在组织中如何进行有效的冲突管理 50、谈谈对非正式组织的管理 51、谈谈××激励理论对现代企业管理的启示 52、集权与分权; 53、工作绩效与满意度; 54、组织环境的不确定性; 55、群体的凝聚力与生产效率的关系; 56、人际关系; 57、群体间的冲突。 58、与人相处与竞争制胜