以人为本,知人善任——浅谈建设项目人力资源管理

深圳大学考试答题纸

(以论文、报告等形式考核专用)

摘要：

在现代管理中，人力资源管理日渐占据了举足轻重的地位。美国著名管理学者托马斯·彼得斯说过：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”

本文将首先为读者简要阐述有关人力资源管理的基本原理概念以及其发展历程，再结合人力资源管理在建设项目工程管理的应用，提出管理中所存在的问题，并提出解决建议。

关键字：建设项目工程管理、人力资源管理

Abstract：

In modern time, the management of human resource is now taking up a much higher place in today?s management field. Thomas Peters once said that, …To manage is just to explore human resource well and adequately to let our jobs be well-done, for there is only human can be the genuine resource in our

career and corporations.

In this paper, I would like to give you a general idea about the basic theory, the concept, and also the development of the management of human resource. Next, integrating with the exertion of the management of human resource in construction project management, some problems will be put forward, and some suggestions for problem solving will be provided.

Keywords: construction project management, the management of human resource

引言：

唐朝官吏吴兢先生说过一句话：“治天下者，以人为本。”而我们说，以人为本，必是知人善任！

在21世纪，经济科学飞速发展的今天，我们回顾历史，惊叹着，人的力量有多么巨大。从某种程度上说，我们甚至可以断言，我们如今一切创造的源泉，皆源自于人。由此说来，人力的重要性就不言而喻了。于是，伴随着新时代的到来，为了我们更好的发展，为了使人更好的发挥其各有的才能，人力资源管理的开发和利用便是大势所趋了。

古人云：“为政之要，惟在得人。”“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”大凡成功的企业家，必遵循人本定律。人，在生产力要素中处于最为重要的地位，一切知识、科技、信息等无不以人为载体。重视人、尊重人，是一位合格的管理者所应具有的突出精神。

除此以外，一位明智的管理者，必须具备识别人才的能力。知人，方能有效的用人。古语有云：“世先有伯乐，然后有千里马。”成功的管理者，能够充当伯乐，区别人才，不放弃人才，真正做到知人善任，是其通往成

功之道关键。

本文将围绕“以人为本，知人善任”的中心思想，多处引用名人名言为论据，通过介绍人力资源管理的基本观点概念以及现代人力资源管理的新特点，并结合我国建设工程项目管理的具体现状分析，扼要谈谈目前我国建设项目人力资源管理所存在的问题。同时，我将就我们所提出问题，讨论得出我所认为可行的解决方案。

1建设项目人力资源管理概述

1.1人力资源管理概念

人力资源是指在一定时间空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

为了实现项目既定目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用项目中人力资源所进行的一系列活动的总称，称为人力资源管理。

1.2人力资源管理发展

人力资源管理作为现代企业管理的一个主要内容，是一个具有历史性的概念，它是生产力和现代管理理论发展到一定阶段的产物，并且随着生产力水平和现代企业管理理论的发展而逐步发展。从发展历程来看，人力资源管理的发展大致可以分为科学管理阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段。

1.2.1科学管理阶段

18世纪中叶，第一次科技革命的发生在大幅提高生产力发展水平的同时，也促使人力资源管理发展到科学管理阶段。

在这一历史时期，以泰勒的“科学管理”思想为管理的指导理论基础，员工被作为和机器设备一样的生产资料来对待。管理者遵从着

泰勒信条，秉承效率高于一切，管理就是监控。他们忽视员工的其他需要，导致在管理中员工对工作不满情绪滋生，极大的影响了其工作的效率。

1.2.2人事管理阶段

人事管理诞生在20世纪初，可谓是科学管理阶段的进化。在人事管理阶段，管理者开始关注到人的情绪、情感问题。梅奥的“霍桑试验”宣告了“工具人”管理时代的结束。霍桑试验证明，员工的生产力不仅受工作方式设计和报酬的影响，而更重要的是受某些社会和心理因素的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。

梅奥的行为科学理论的最大意义在于它实现了管理开始从以“工作为中心”到“以人为中心”的转变。但归根结底，所谓人事管理，也未曾出于人道的考虑，而仅仅是管理者以安抚员工的手段来达到自身所追求的效率而已。

1.2.3人力资源管理阶段

随着人事管理的局限性逐渐突显，人力资源管理理论也应运而生。区别于以人力成本为导向的人事管理，人力资源管理把员工当作资源来看待。这是人力资源管理与人事管理的根本区别！传统的人事管理把人视为成本，着眼于如何压缩、削减人工开支。而人力资源管理则把人视为一种重要资源。所谓资源，其投入将能够产生效益，因而要想从资源中获得最大的价值，就必须着眼于如何最大限度的挖掘、利用和发展人力资源。

同时，人力资源管理必须围绕着人性化展开，尊重员工，尊重员工的创造和需求，调动员工的积极性，发挥员工的作用，挖掘员工的

潜能，实现员工的价值，使员工和组织得到同步发展。

2现代人力资源管理的新特点

在21世纪，人力资源管理环境出现了前所未有的变化，全球经济的一体化、信息的网络化、组织架构的扁平化、管理对象的知识化等无不对人力资源管理带来了强烈的冲击。人力资源管理正是在这种复杂多变、充满着未知的和不确定性的环境中发展，这也使现代人力资源管理呈现出许多新的特点。具体表现如下：

2.1人力资源管理国际化

人力资源管理的国际化，是经济全球化的必然结果。经济的全球化要求现代企业组织必须参与到全球市场的竞争之中，为此企业组织必须实现全方位的改变，而最重要的莫过于是人力资源管理的国际化。人力资源可谓现代企业组织参与国际竞争的最关键资源，而人力资源管理的理念、机制、制度、方法等先进有效则是赢得市场对抗的基础。

2.2人力资源管理战略化

现代人力资源管理战略化，主要表现在以下四个方面：

(1)人力资源成为组织发展的第一资源，真正成为组织的战略性资

源。谁在人力资源上取得优势地位，谁将最终获得竞争优势。

(2)人力资源管理部门已成为组织的战略部门。在许多组织中，人力

资源管理部门在组织发展战略、目标、方针政策的制定过程中都扮演着非常重要的角色，组织的战略决策离不开人力资源管理部门的积极参与。

(3)人力资源管理已成为组织发展和战略管理的不可或缺的组成部

分。这不仅是指人力资源管理的各项职能都要与组织战略相衔接，而且还要能为组织发展提供战略支撑。

(4)组织的战略层直接决定了人力资源管理的战略决策。人力资源管

理不仅仅是人力资源职能部门的责任，组织中的各级领导对人力资源管理都负有相应责任。尤其是组织的高层领导，对人力资源管理更是负有战略责任。

2.3随着网络技术及组织内信息技术的发展，传统的层级组织结构已收

到挑战现代组织正在向着组织层级减少，扁平化和开放化的方向发

展，以团队合作为基础的组织和管理形式正在兴起。通过充分授权、

民主管理、自我管理等管理方式，培养和管理有利于组织知识创造、

整合和利用的团队是现代人力资源管理发展的方向。

2.4人力资源管理的人本化

人力资源管理的人本化核心就是本文所遵循的“以人为本”的中心思想。顾名思义，“以人为本”，就是“以人为中心”的管理。对员工实行“人本主义”管理，是现代人力资源管理的基础理念。在管理过程中，管理者充分尊重员工的期望和自我发展，注重调动员工的积极性，强调员工个人与团队合作的协同，鼓励员工参与组织的管理活动。在管理活动中，人力资源管理部门过去普遍存在的那种对员工“重管理、轻开发”

的思想也已经得到了根本改变，逐步变为以人力资源能力建设为中心的开发层面上。即围绕开发员工能力，调动员工积极性，提高员工满意度来开展好各项工作，实现人力资本的最大增值。

3我国建设项目人力资源管理现状分析

相比于其他国家，我国的人力资源管理起步晚，影响因素多，发展自然也较为缓慢。而我国建设工程项目的人力资源管理，相比于我国其他企业中的人力资源管理，甚至更为落后。总体上看，在我国的许多建

筑企业和施工单位中，管理者对员工所实施的管理多还沿用传统的人事管理模式，属于经验型，技术等级管理还十分薄弱。

在人力资源管理走向全球化的大形势下，我们意识到，我国的人力资源管理尤其是我国建设工程项目的人力资源管理现正面临着重大考验。

3.1观念上的误区

首先，我国目前许多企业的管理者，在选择录用员工时，没能更科学的对应聘者作出评价，选择标准过于单一片面（例如常以学历或偶以工作经历作为评判标准而非真正的工作能力）。其次，管理者对员工重视程度不足，仅将员工作为其赚钱的辅助性工具，管理局限于“以事为本”而非“以人为本”。有更甚的是，部分管理者仅顾一己私利，忽视员工的想法。要求员工加班、拖欠员工工资等现象屡见不鲜。员工得不到基本的尊重，工作士气不高，工作热情低，最终只会导致工程质量受到影响。

(1)误区一：学历资历VS能力

在不少企业管理者的眼中，判断人才的标准无非有二：一是学历，二是资历。

其实，企业选择录用人才时，将学历作为一个条件是应该的也是很有必要的，但我们必须明确，学历，绝不能作为判断人才的唯一标准！我们应该知道，其实学历并不代表一个人真正的知识水平和实际才能，他只可表示一个人可能达到的某种知识程度。无数事例可以证明，没有高学历的人中，也不乏许多才华横溢、能力卓绝的人才。同样道理，选人用人亦不能论资排辈！经验丰富的老前辈们，某种意义上说，会在工作中占有一定优势。然而，年轻人的学习能力、工作热情、创新精神与发展潜力，却是大多前辈们所不具备的，我们绝不能

忽视！

(2)误区二：人力成本VS人力资本

许多企业管理者，会错误的将人力看做成本，为了控制开支而一味的压缩削减员工薪资。福利能减则减，培训能免则免，工资能降则降能拖则拖。这是一个误区！一位具有前瞻性的管理者，必能意识到，人，是具有能动性的个体，人的能力是一种“资本”。人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分。投资于人，善于发现人的才能，挖掘人的潜力，才能使人为自身创造更大的利益。通过培训提高员工的技能，真正从人性角度出发，对员工进行激励，才是明智之举。

3.2实际管理中存在的问题

(1)传统管理模式存在局限性，人力资源开发不力，人才难以为继。

沿用传统的人事管理模式，存在不少的局限性。管理活动多仅限于简单的人员招聘、选拔分派任务、工资发放及档案管理等。人事管理人员多没有受过人力资源相关专业培训，也多不具备工程方面相关知识。如此管理，未能很好的区分各类型人才，不利于将合适的人放在合适的位置上，效率低下，人才难以为继。

(2)工人专业技术知识薄弱，素质偏低，影响施工质量。

建筑工人大多由农民直接转换而来，缺乏素质较高的技术型人才。工人做事仅凭经验，缺乏理论指导。又因人员过多，项目较大，施工过程监督乏术，影响建筑施工质量。

(3)人员组成不稳定，项目团队凝聚力差。

目前国内乃至于国外，大多数工程项目中劳动力的组成军不太稳定，工人多为临时合同工，不利于建立稳定的凝聚力高的项目团队，

工人间相互配合脱节严重，劳动效益普遍偏低。

(4)工人缺乏专业培训。

目前，我国多数施工企业人力资源的培训和使用仍未实现制度化和规范化，对劳动人员重使用而忽略培训。企业员工得不到个人发展，同时企业发展受到阻碍。

4以人为本，知人善任

以下又回到我们本文的中心。“以人为本，知人善任”是我国人力资源管理走向世界，跟上国际化进程所需首要做出的根本性变革。

4.1以人为本

有这样一句话：“经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。”

前述一直未详细阐述我们以人为本的根本思想。依笔者愚见，所谓以人为本的管理，应该是以人性为出发点，在实践中真正做到“把人当人”

的管理。把人当人，真正的尊重人，理解人，是一种更高境界的管理理念、思想和哲学。它是对人力资源管理的一种再升华，是现代人力资源管理的基础理念。

4.1.1工资福利的保证

俗话说得好：“盘活资产，首先要盘活人。”从某种意义上讲，员工工作，只是一个简单的“吃饭”问题。试问如果员工工作的报

酬未能得到有效的保证，员工常遇降薪，福利下降，无薪加班，工

资被拖欠等问题，员工又如何能安心工作？此一系列问题的发生，

最终只导致一种结果：员工工作士气低下，工作热情低，甚至出现

罢工现象。

以人为本，就是要满足人的各种需要，而其中“吃饭”问题又是人最基本的需求。因此，给员工工资福利的保证，是有效管理并

真正做到“以人为本”的最根本要求。

4.1.2将心比心，坦诚待人

管理者本身也是人，将心比心，真正理解员工的需要，方能服人。古时历代明君治国，均懂得一个道理：“水能载舟，亦能覆舟。”

要舟行安稳，必先“服水”（服人）。要服人，首先就得尊重人，人心所向，方能立于不败之地。

4.1.3“还政于民”

人作为具有能动性，有思想的人，无论是管理者抑或员工都应具有决策的权利。倾听员工的意见，实时改进工作。员工得到重视，工作热情高，工作效率也必然得到提高。

且允许我以我们深圳大学章必功校长为例，章校长能够受到全校上下师生的爱戴，只因校长能真正从学生的角度出发，为学生做事。学生的心声，学生的意见，校长都能放在心上，记在脑里，落到行动上。

虽然在这里校长与学生的关系和企业中上司与下属的关系有所区别，但其实道理是一样的。要服众，必先听众。

4.2知人善任

4.2.1用己所需

古人云：“天生我材必有用！”著名管理学家彼得·德鲁克说过：“卓有成效的管理者，善于用人之长。”人无完人，如果有一个人，他拥有一种管理者所需的技能，那么即使他在其他方面一无是处，他也必然是个有用的人。

优秀的管理者，必然懂得识人，发现人的才能，对人才进行分类，再进行有效管理，需要时进行调用。如此一来，人才得到了最

大限度的利用，必然有助于企业发展。

4.2.2项目团队

在知人后，就是善任的问题。将人整合到项目团队中，是用人的关键。影响一个项目成功的因素除了资金、技术、设备外，还必须要有一个极具主动性、创造性的项目团队，有效工作的团队是项目获得成功的一个关键因素。在建设工程项目中，高效项目团队的建立更是尤为重要。

●项目团队的定义

团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束。团队的概念包括以下含义：

(1)必须具有明确的目标。任何团队都是为目标而建立和存在的，目标是团队存在的前提。

(2)进行有效地分工与合作。没有分工与合作不能称为团队，分工与合作的关系是由团队目标确定的。

(3)要有不同层次的权利和责任。由于分工之后就要赋予每个人相应的权利和责任，以便于实现团队目标。

●合适团队成员的选择

项目组有了合适的人不一定能够形成一支真正的团队，但如果有不合适的人进入了项目组，则一定不能形成真正的团队。选择合适的成员对团队建设来说是至关重要的，找到合适的人就等于成功了一半。选择合适项目组成员的标准有很多，主要有以下几个方面：

(1)具有与任务相关的知识与技能。

(2)个人对项目任务感兴趣并能兑现承诺。

(3)有时间参与项目。

(4)喜欢团队合作。

只有由符合项目组标准的成员所组成的团队，才能具有高的团队凝聚力，团队成员才能有效的发挥一技之长，为团队做出贡献，进而为工程项目奉献其一份力量。

有效项目团队的建设

项目能否按着项目有关各方的希望完成，很大程度上取决于项目团队的建设。项目团队建设就是项目经理根据人力资源管理的思想、原则和做法，努力克服团队有效工作的障碍，将项目团队变成一个强有力的整体。项目团队建设不仅应提高项目团队作为一个集体来发挥作用的能力，也应提高成员个人为项目作出贡献的能力，个人能力的培养是项目团队能力培养的基础。项目团队建设的手段和技术主要有开展团队建设活动、沟通与交往、进行人员培训等。

(1)团队建设活动

所谓团队建设活动，就是专门为提高项目团队工作效率而开展的活动。如让一般的项目团队成员参与决策或讨论解决冲突的原则，均有助于提高项目团队的整体水平。

团队建设活动方式多样，如组织一些社交活动，定期召开团队会议等。

(2)沟通

良好的人际关系是增进团队效率的重要保证。团队成员之间相互了解越深，团队建设就越出色。因此，确保团队成员能经常相互交流沟通，从而改善组织内部环境，使组织在沟通交往中和谐发展，将促进团队的建设。

(3)人员培训

如果项目团队成员缺乏必要的管理或技术技能，将阻碍团队的发展，影响团队在建设项目中的高效高质的工作。因此，我们应鼓励对员工进行一些特殊培训来帮助成员个人发展和团队开发。

结束语：

事实上，“以人为本，知人善任”的思想包含着许许多多的内容。关于建设项目人力资源管理，更不是三言两语便能阐述清楚。本文仅仅是学生我就此问题的一些想法和个人观点所进行的简单概述。未能更加详尽深入的阐述问题，请见谅。

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浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

浅析人力资源管理

企业管理.人耶誇理?询位职资. 浅析 人力 资 源 管 古今智慧

企业管理.人耶訝理?询位职资.

目录 一、中国管理思想 1.选人和用人的原则 2中国古代管理思想的精华及个人理解 二、美国的人力资源管理制度 三、德国的人力资源管理特征 四、中小企业的人力资源管理策略 参考文献 《管理学》张明玉编著科学出版社 《道德经》老子著黄朴明译注岳麓书社出版 《员工都可以是孙悟空》王育琨著名管理学家和并购家

一、1.中国管理思想 日本有这样一句格言：“人即城池，人即围墙，人即壕沟，唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种，其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的，你可以通过一切经济手段获得，甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性，人的心理乂是难以捉摸不定的，用人、驭人就成了一个高深的话题，古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述，可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系，所以在本文论述中我想整体而论。 凡度权量能，所以征远来近；立势而制事，必先察同异之党，别是非之语，见内外之辞，知有无之数；决安危之计，定亲疏之事；然后乃权量之。其有隐括，乃可征，乃可求，乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的，就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才，造成一种招贤纳士的声势，以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应，了解他们对外、对内的处事应变能力，避免主观先入为主的判断，避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为，进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术，经过揣度、分析，全面了解人才的真实情况后再打造声势，招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说：“成就帝业的国君以贤者为师，成就王业的国君以贤者为友，成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才，因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台，乐毅从魏国赶来，邹衍从齐国而来，剧辛也从赵国来了，人才争先恐后集聚燕国，君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国，不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。 度权量能，校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋，测量对方的能 力，再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公 执政时期，有个叫解狐的大夫，为人耿直倔强、公私分明，晋国大夫赵简子与其 十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通，解狐一怒之下把二人赶 出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时，解狐却推荐了邢伯柳。理山只

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制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

(管理知识)企业管理如何做到知人善任

在管理工作中如何做到知人善任？ 企业的用人是一项涵盖内容非常广泛的课题，它考察的不仅是企业的高层管理者成功驾驭企业组织的能力，更考察企业的高层管理者高瞻远瞩、运筹帷幄、决胜未来的品质和胸怀。 对于管理者来说，企业的用人之道在于知人善任、用人之长。所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理的安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的；所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长，为了能够实现用人之长必须对员工的特点进行了解和掌握，所以从某种意义上讲，知人善任和用人之长是一致的。 用人之长在企业中是一个被管理者广泛重视的问题，但真正执行起来却又是一个极易被忽视的问题。 众人皆知的用人之长 说起用人之长，我们的每一名管理者都会非常清楚这个道理，并且都在践行这个道理。最基本的感觉就是，用对了人事情办得就很顺利、很好；用错了人事情就很容易出现较大反复和周折，即使完成了也会出现或多或少的偏差。 每位管理者都希望实现用人之长，这是一件对员工个人、管理者和企业都有利的事情。对员工来说，能够在工作中发挥自己的特长有利于工作业绩形成、工作信心树立以及工作责任感的建立，也有利于个人自身专长能力的不断改善和提高；对管理者来说，准确发现和发挥员工在工作中的长处有利于管理水平的提升，也有利于培养员工成为工作中的得力助手，分担相应工作，使自己能够集中精力于思考更复杂更重要的问题；对企业来说，能够实现人尽其才的工作局面不仅有利于资源尤其是人力资源得到优化利用，也有利于企业管理水平的提升。 这里我们有必要回答两个问题，一是如何实现用人之长，另一个就是如何实现科学的用人之长。 实现用人之长在企业中目前还主要靠经验。 在企业管理实践的逐步积累过程中，企业的管理者们都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指导下巧妙的运用各种方法达到有效用人之长的目的。但是理念不同、方法不同，造成在对如何更好的实现用人之长上的认识上也是不同的。从事管理工作的一些朋友在谈论这件事的时候多是凭感觉、靠判断，也就是说用人之长主要还是靠管理者个人的修行，修行高用人的水平就高，用人之长就越到位，修行低用人的水平就低，用人所长就能以做到位，但到底怎样做更有效难以形成统一的说法。 实现科学的用人之长正被越来越多的企业所接受。 科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能力较低的人去做，复杂的工作由能力高的人去做，并

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)

【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地

以人为本：真正关心员工

以人为本：真正关心员工 以人为本,充分调动员工的积极性,是所有企业管理者梦寐以求的结果。以人为本在不同的企业有不同的内涵和不同的实现形式。制度化管理、关注员工全面发展以及关注员工品德建设是人力资源管理中体现以人为本的重要方式,企业通过制度建设、员工全面发展计划以及员工品德建设,真正在人力资源管理中落实以人为本,实现企业与员工的双发展。 怎么样才能办好企业?是所有企业管理者和经营者孜孜不倦以求解决的难题。不同的管理者与不同的企业用不同的成功模式告诉人们办好企业可以有不同的方法。透过千千万万成功企业的表象,大家得出一个结论:企业发展,关键在人。不少企业在这方面留下了很多成功的范例。中国海洋石油总公司就是一个努力践行以人为本的企业,倡导以人为本的理念,努力营造开放、透明、平等、包容的环境,构建和谐海油。中国海油在人力资源管理方面提出了许多新的理念,比如:以人为本,人力资源是第一资源;员工是改革的主体,而不是改革的对象;改革的成本由企业承担,而不应该由员工承担;企业发展的成果由员工共同分享,包括离退休员工,等等。这些理念的建立和落实,极大地调动了员工的积极性,中国海油连续多年实现了高速高效地发展。通过实践,笔者感觉到,在人力资源管理中有三个环节对落实以人为本的理念非常重要。 1、关注制度化管理中的人本因素 制度的力量是巨大的,制度建设带有根本性和全局性。不少企业为了提高效率、降低成本,订下许多规范。但是制度不是万能的,制度管理的科学化,要和以人为本相结合。我觉得制度化管理中的人本因素主要体现在两个方面。 一是要本着帮助员工更好地工作的原则来设计规范和制订制度。公司在设计相关的制度和规范时,是提供方便而不只是为了约束,是为了规范行为而不只是一种负担。制订制度要科学、合理,科学是指制度要有先进性,不论简单地就事论事,合理就是要适合公司的具体情况,不能照搬照抄,哪怕是最先进公司的最先进管理制度也不能全盘照搬。实事求是,一切从实际出发,理论联系实际是最重要的思想观点,制度建设没有最好,关键是要适合公司当期的特点和需要,这样制订的制度能够易于被员工接受。科学、合理的制度不仅能够推动执行的力度,而且能够完善公司的管理体系。当然,制定制度也要有一定的前瞻性,需要吸引先进企业的先进经验。 二是要通过教育把制度内化为员工的行为规范。黄老师(博客https://www.wendangku.net/doc/b715608915.html,)了解到：不少公司通过制度来落实制度,比如通过填写报表、撰写报告、考核等层层节制的办法,这对于公司制度的落实很有必要。但是要真正落实好制度,还需要把制度内化为员工的行为规范。广大员工是执行制度的主体,制度制订出来以后,要进行培训教育,让执行制度的人完整地了解制度的要求。制度管理的关键是要达成与员工的相互理解、尊重与信赖,最好的办法是把企业的制度上升为企业的一种理念,一种文化。我理解企业制度的外在表现就是企业文化,制度越先进,制度越深入人心,制度执行的越好,企业的文化特点就越明显。只有当员工真正地把制度当作自己行为的标准和指南,并以执行制度为骄傲的时候,才是企业文化形成的时候。 2、要关注人的全面发展

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理 摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论 改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。

试论领导的知人善任

山东财经大学期末论文 题目：试论领导的知人善任 学院：保险学院 专业：保险学 姓名：王康乾 二Ｏ一六年六月

试论领导的知人善任 摘要 “知人善任”是领导者的基本能力和基本职责，知人善任的实践中存在着几个基本矛盾，解决这些矛盾是知人善任的前提。知人善任要做到“知人”的“五不”和“善任”的“五坚持”。 关键词：领导知人善任矛盾策略 一、“知人善任”是领导者的基本能力和基本职责 管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。当今时代，各个领域、各个行业间的竞争日益激烈，这种激烈的竞争，归根到底是人才的竞争。因此，一个组织要发展，要在白热化的竞争中立于不败之地，作为一名领导者就必须重视人才，要具有知人善任的能力。 知人就是要了解人, 善任就是要用好人。知人善任, 就是在领导活动中正确的认识和使用干部。具体地说, 每个人的资历深浅, 能力大小, 气质性格各有不同；不同的工作对其承担的人员有其不同的关于资历、能力、素质等方面的要求。如何把不同的人与不同的岗位适当地结合起来, 就是知人善任。 知人和善任是互相区别而又互相紧密联系的两个方面。知人是善任的前提, 不知人就无法善任; 善任是知人的目的, 不善任就无须知人。通过知人以达到善任, 又在善任中进一步知人,这两者的统一, 就形成了干部路线。知人善任和科学决策一样, 是领导者的一个基本职责。毛泽东同志说: “ 领导者的责任, 归结起来, 主要地是出主意, 用干部两件事。”邓小平同志曾提出：“事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才。”能否知人善任, 对事业的兴衰成败关系极大。 二、知人善任中的基本矛盾 知人善任, 是个比较复杂的社会问题, 其中充满着各种各样的矛盾, 需要我们运用唯物辩证法的观点全面、客观地分析这些矛盾，解决这些矛盾, 才能真正做到知人善任。 1.历史和现实。 人都生活在一定的社会历史条件之中, 每个人的思想无不打上社会、时代的

浅谈人力资源管理2

浅谈人力资源管理2 发表时间：2018-07-18T15:50:49.037Z 来源：《科技中国》2018年1期作者：侯纳 [导读] 摘要：社会经济的蓬勃发展，使现代化企业之间的竞争不再局限于金钱利益上的竞争，扩展到企业人才的竞争。社会生产力的积极能动性主要体现在人的创造性上，现代企业对人才的培养、争夺、竞争已经成为企业在经济实力竞争中的重要因素。现代企业发展必须重视人力资源的开发利用，有效的人力资源管理可以帮助企业保留、吸引和激励人才，从而提高现代企业的经济竞争实力，推动企业的发展。 摘要：社会经济的蓬勃发展，使现代化企业之间的竞争不再局限于金钱利益上的竞争，扩展到企业人才的竞争。社会生产力的积极能动性主要体现在人的创造性上，现代企业对人才的培养、争夺、竞争已经成为企业在经济实力竞争中的重要因素。现代企业发展必须重视人力资源的开发利用，有效的人力资源管理可以帮助企业保留、吸引和激励人才，从而提高现代企业的经济竞争实力，推动企业的发展。 关键词：人力资源管理；激励机制；发展策略 前言：我国市场经济正面临新时代的进一步转型，企业在管理上也需要进行现代化的管理机制。人力资源管理是企业管理体系的核心，是企业优秀人才的保障。当前人才在企业间的流动性大，也成为企业竞争的主要核心之一，因此企业如何实行有效的人才资源管理机制，防止企业人才流失的同时，吸引更多人才加入企业，已经成为企业管理的重要课题。 一、现代企业人力资源管理现状 （一）以忠诚度为借口，换取员工廉价劳动 现代企业开始打造自身的企业文化，就是期望通过企业文化的宣传倡导，从思想上对员工灌输忠诚理念，保持企业人员的稳定。企业人员的稳定，一方面有利于企业向心力的凝聚，共同价值观的传承可以让员工积极努力工作，推动企业的进步发展，另一方面减少企业人员流失，降低企业的运行成本，避免因为人员流动出现的利益损失。但是当前大部分企业都只是打着“忠诚度”的幌子，换取员工长久的廉价劳动。如很多企业老板说自己多么重视人才培养，企业未来会给员工带来什么样的美好前景，并再三强调员工对企业忠诚，将会换来企业对员工的大回馈，用“忠诚度”绑架员工的工作价值，但是对员工的真实利益却视而不见，导致员工在工作岗位不能尽心尽力，打着自己的小算盘，或者满腹怨言寻找更好的出路[1]。 （二）抬高自身地位，降低员工地位 当今现代化企业还流行“感恩”教育，提高企业自身地位，让员工对企业怀有感恩的心，感谢企业给员工提供的工作机遇和发展平台，感恩企业让员工具有了“生存能力”，从而让员工具有“谢恩”的思想观念，不计成本的为企业服务。企业对员工的这种“感恩”教育，本质上违反了人人平等的原则，拉低了员工的社会地位，让员工以“卑躬屈膝”的姿态为企业服务，只会让企业员工生出逆反心理，对企业更加不满愤恨。企业与员工之间是通过利益关联在一起的，企业为员工提供工作机遇，员工也为企业创造的利益，地位是平等的，没有高低之分。感恩的精神可以在企业中存在，但是感恩的观念一定要是相互的，员工感恩企业提供的发展平台，企业感恩员工积极努力工作为企业带来的经济利益。两者相互作用才能起到促进企业发展的目的。 （三）肆意克扣员工利益 营销人员是企业人力资源管理中流动性最强的部门人员，也是企业运行利益扩展的重要部门之一。营销人员岗位跳槽率高、流动性大主要与营销人员在企业中所得利润分成有关。部分企业所给出的利润分成，让营销人员感觉与自己所付出的劳动所得不符。还有部分企业开始承诺的利润分成很客观，但是后期不愿给员工这么高的利润分成，就找出各种理由对利润分成进行改变，使营销员工所得利润分成与最初承诺不符。营销人员普遍是企业中情绪表现最为激烈的一群人，因此营销人员发生岗位流失，轻则是个人带企业技术离开，造成企业轻微损伤，重则是带走一个营销团队，导致企业人员动荡，为企业带来经济损失。除了营销人员，在技术人员、科研人员方面也会有企业以为完成工作量进行利益克扣。 二、现代企业人力资源管理发展策略 （一）企业文化突出文化融合 企业的社会经济效益需要企业员工积极生产力的带动才能促进企业的发展。企业构建企业文化是企业人力资源管理的重要精神主导，只不过企业要有效利用企业文化，不应该把企业文化当做换取廉价劳动力的借口。企业每个员工都有自己的价值观念、生活方式、遵循的礼仪传统、兴趣爱好等等，归纳来说就是每个员工都有自己的个体文化[2]。企业人力资源管理在对员工进行企业文化导向的同时，要注重企业文化与个体文化的差异性，充分发挥企业文化的作用，将个体文化融入其中，使个体文化对企业文化产生认同感，与企业形成共同追求，让员工将自己的发展与企业发展捆绑在一起，跟随企业共进退。企业员工认可企业文化，才会产生坚定的工作信念，发挥自身的工作能动性，积极自主为企业的发展目标贡献自己的力量。 （二）尊重员工，与员工形成良性沟通 现代企业人力资源管理，要保持企业员工的人员稳定，首先需要给予员工充分的尊重，与员工形成良性沟通。尊重企业员工，就是企业不把自身处于高高在上的地位，轻视员工对企业的劳动付出，将员工放在平等的位置，不侮辱员工的人格。企业员工在得到尊重的条件下，才会深感工作机遇的来之不易，在工作中积极努力的丰富自己的知识层面，提高自身的岗位职能。企业在员工任用方面，要采用“能者居上”的管理机制，对有真正能力的人才给予充分信任，使企业人才在担当重任的挑战过程中感受工作带来的成就感，从而促进企业员工的不断进取。 （三）建立员工激励机制 现代企业人力资源管理在以人为本的原则上，科学地运用奖赏制度，激励企业员工的工作动力。构建员工激励机制，既是企业人力资源管理的需求，也符合人的行为科学理论[3]。一方面贯彻内外激励相结合原则，调动企业员工在工作中的积极性，激发员工在工作上的成就感，使员工担负起工作责任，把企业目标当做自己的工作目标。积极努力的完成自己的工作。另一方面将物质激励与精神激励有机融合，通过物质奖励，促进员工奋斗进取的精神。物质奖励也为企业员工之间创建了竞争氛围，让企业员工对工作产生紧迫感，有利于员工提高自身工作素质。 结束语：现在企业发展过程中，要重视人力资源管理机制的构建。有效的人力资源管理才能帮助企业留住高素质人才，激励企业员工积极的工作态度，促进企业的核心竞争力。企业人力资源管理首先需要建立企业文化，发挥企业文化的作用，使企业员工对企业形成认

团队管理的技巧和方法(知人善任)

各位伙伴，大家好！首先，这段话摘自老子《道德经》第三十三章，大意是：能够了解他人的人是有智慧的,能够了解自己的人是高 明的能够战胜他人的人是有力量的,能够战胜自我的人是真正的强者 知道满足而不妄想的人是富有的,努力不懈地去奋斗的人是有志气的, 言行不离道之规律者能够长久,躯体虽死而精神永存的人才是长寿的。 这段话对于我们当下管理者的借鉴意义是什么呢？ 作为一个管理者一项核心工作是选人、用人；如何选人、用人是摆在管理者面前第一道题目，怎么解答这个题这是今天我们一起来探讨和学习的主题； 管理者如何知人善任呢？ 各位看官，了解别人也不是一件容易的事情,我们每个人都无法 了解另外一个人的精神世界。能了解别人的人是有智慧的,“知人知 面不知心”、“路遥知马力,日久见人心”,诸如此类都在告诉我们一个

著名的管理大师彼得?德鲁克（Peter F. Drucker）曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。 用什么来激发下属的善意呢？ 没有什么比善意本身更有效了。用管理者的善意激发下属的善意，这是管理者的第一要务哦！ 如何创造一个好的氛围呢？ 笑面迎人：如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。当团队上下级之间的层级感过分强烈之后，会造成团队氛围紧张。如果长期这样下去，和管理者的每一次接触都会成为下属的心理负担，大家的心都很累！团队氛围很像八月的夏天一样闷热！ 主动问候：带团队时，想要创造一个好的氛围，就要让下属感受到被尊重，这就需要管理者表现得谦和，让下属觉得管理者容易亲近。要改善团队氛围，可以从最简单的主动问候开始。 主动问候包括3步：点头、微笑、打招呼； 关怀下属：下属渴望自己被重视，希望得到上级的关怀。关怀下属能够增强上下级之间的信任，稳固团队，在团队中形成正能量。关怀下属的四个内容：工作困难、家庭情况、个人成长和职业规划；包括3步：嘘寒问暖、传达善意、主动帮助； 管理者在主动问候和关怀下属的时候，要注意以下三点。

知人善任 各司其职

知人善任各司其职 任何一个团体或组织都有一定的结构形式和人员组合。结构不同、组织不同，其作用和效能也大不一样。因为组织的功能不但取决于其构成要素，更取决于其构成要素之间的结构形式，这里就涉及一个人员组合的问题。 一个团体应如何理顺内部架构，优化人员组合，使其功能更充分的发挥出来，使整体更协调，高效的运作？ 我们都知道，中国传统的统治阶层通常有“君”、“臣”、“佐”、“使”四种角色，“君”即君主，“臣”即君主身边的辅政大臣，“佐”是参谋、幕僚，而“使”则是执行具体事务的士大夫及其下属官僚，四者发挥的功能虽不同但都非常重要，可以说少了任何一个角色，统治阶层都不能正常维持。其实在现代企业里，要使企业长期稳定的发展，同样也需要这种角色的组合。我们不妨借用君、臣、佐、使这四者关系来打个比方：在一个企业里，公司的董事长、总经理就相当于“君”的角色，他是统帅大局、运筹帷幄的决策人，主要职能是领导、决策、协调等；而各部门的行政主管就是“臣”的角色，对总经理负责，贯彻其决定和指示，对下行使行政管理职能；“佐”则是参谋，幕僚的角色，属辅助、咨询参谋机关，即现代企业里常说的智囊团，专门为企业出谋划策，提供决策咨询；而各管理层人员及其下属员工则是“使”的角色，干的是具体性的事务。一个企业里少不了类似的角色组合，因为每个人都有自己的特长，有自己的才能，只有把每个成员的才能发挥出来，才能使企业更兴旺，所以不管担任什么角色都是非常重要的。 任何一个团体都应有君、臣、佐，使四个角色。就我们公司来说，当然也面临着理顺内部结构，优化人员组合的问题。故各部门的主管很有必要将上述四者关系理解透彻，优化本部门的人员组合，调动起各个员工的积极性，让每个

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

以人为本在人力资源管理中的作用

2011年第10卷第1期 产业与科技论坛2011.（10）.1 Industrial &Science Tribune “以人为本”在人力资源管理中的作用 □任 丽 【摘 要】在市场经济飞速发展和竞争日益激烈的背景下，人力资源管理在企业中发挥的重要作用得到了充分的肯定，人力资 源管理的理论化与系统化进程也得到了发展和深入。通过各种管理理念的更新和探讨使企业人力资源管理发挥出 在企业发展中的重要作用是每个企业管理者的责任和义务， 促进人力资源管理的科学化也是企业发展的必然要求。当前，以人为本的人力管理理念成为了企业中进行人力资源管理的基本原则和重要内容。本文从以人为本的概念出 发，阐述了以人为本在人力资源管理中的重要作用，并通过了解企业人力资源管理中的不足提出一些可行性建议。 【关键词】以人为本；企业管理；人力资源管理；作用；现状与策略【作者单位】任丽，内蒙古包头市昆区环卫局 随着市场经济的成熟，企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇，在企业的发展中，更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础， 同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的，也是符合进行和谐社会建设要求的，更是企业得以长足发展的必要条件与保障，所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质，对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。 一、以人为本在人力资源管理中的内涵 以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。 美国的管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。 企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。 二、以人为本在人力资源管理中的重要作用 管理大师帕金森说过 ：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节， 完全不是这样，一部管理学著作论述的全部问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人 之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面： 1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高，企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响，员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出，积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础，所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率，为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制，在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，能是员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关注与关心，可以是工作更加有激情。 2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容，与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿，同时能够了解企业基层的基本情况，对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中，形成了反馈体系，使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态，对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议，能够提高决策的准确性和实用性，同时也能够减少失误，避免给企业带来不必要的损失，另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。 3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是 · 512·

浅谈人力资源管理问题及解决对策

浅谈人力资源管理问题及解决对策 (摘要) 赖素琳 人才竞争是市场竞争的本质。一个企业之所以能够成功，不但要确保自己选择的行业合理，还要知晓何谓精准的战略，而选拔出适当的人才是要素之一。伴随着经济的迅速发展，各个行业对人才的需求呈现愈来愈强烈的态势。企业想要生存和发展要以不断吸收人才为依托，招聘是每个企业都存在的一项吸收人才的活动，人资管理活动起始于招聘，只有将一批达标的人才招聘进来，才会保证企业的各个环节顺畅，用人也就游刃有余，便于留住人才。为何大量企业面试时感觉应聘人员很好，不过在试用这些人才时却不尽人意，为此，我们提出了做好管理工作、完善人才资源管理体系、加强人才招聘引入管理以及企业文化与人才资源管理相融合这四个方面策略，希望可以为解决本公司人力资源管理问题提供一定帮助。

浅谈人力资源管理问题及解决对策 赖素琳 一、人力资源管理现状 现今，企业还没有将人资管理部单独设立出来展开人才招聘工作，大部分是以熟人介绍的方式来招聘员工。在面试以前因为基层管理者没有把公司的详细工作流程等形成书面材料提供给应聘人员，导致很多人才怀疑公司的实力，也是由于本公司与大规模企业相比，资产、市场等实力相形见绌，而选择了其他公司，这是现今本公司人资匮乏的一大主因，同时在招聘人才方面产生的问题也很多。 二、当前我公司人力资源管理中存在的问题 人资管理是管理和控制当下公司内部的人资，人资管理作为构成管理的主要部分之一，有着自身的特色，不过由于受到有关管理

理念和制度的影响，特别是在当下管理制度和理念飞速变化的市场环境中，该种影响更加显著。基于此，虽然我国各个企业重视人资管理的程度得到大幅度提升，不过制约着人资管理品质和效应的问题依然存在。详细的来说，现今我国人资管理主要从以下三点呈现出来： （一）人资管理部的员工素质低是导致公司人资管理出现问题的一大因素，同时该种问题普遍存在于我国的很多企业中。以前，人资管理部门均是从单纯劳力资源的角度上来管理员工，忽略了员工之于公司的重要性和价值考量，从而在管理中倾向于约束管理，不过现今人资管理在管理员工时，是视员工为关键战略资源。这就是国内企业中人资管理人员广泛出现的问题，即无法真正的接纳和融入现代的管理理念，管理意识依然处在原先的层面上，那么也就无法最大化开发和使用人才。 （二）人力资源管理发展还受到人力资源管理机制缺位的影响，这是阻碍人力资源管理向前推进的又一问题。想要有效运转人资管理工作，就需要得到人资管理机制的支持，即人力资源工作要切实贯彻落实，本公司必须要有健全的人力管理机制作依托，特别人力资源管理中有健全的业绩考核制度才可以最大限度的调动工作人员投入到工作中的积极性。然而现下我国大量企业中没有健全的人力资源管理机制，特别是有的企业还没有单独设立人力资源管理部门，不但有这些问题存在，另外薪酬奖励制度上存在着不公平等弊端和不足，导致公司人力资源产生了较大的浪费，从而阻碍了企业