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从“富士康事件”看新生代农民工的抗争式自杀

从“富士康事件”看新生代农民工的抗争式自杀

读迪尔凯姆《自杀论》

摘要:本文通过对富士康自杀事件的高度关注,论证了迪尔凯姆的自杀理论不能分析我国社会转型期代工工厂工人自杀这一现象。笔者把我国出现的这一现象概括为新生代农民工的抗争式自杀,解析了新生代农民工抗争式自杀的根源是:新生代农民工的低廉薪水与社会经济生活压力大的结合、新生代农民工追求个性、自由和平等与森严的工厂制度的结合、新生代农民工价值取向多元化和生活追求多样化与被多重因素挤压的生活相结合和新生代农民工受保护的家庭成长环境与形同虚设的工会组织制度的结合。

减少和预防新生代农民工自杀的建议和措施包括:提高一线农民工的待遇、改变森严的工厂管理制度、进行企业人文主义文化建设和建立家庭、工会和心理咨询机构的三者联动协调机制等。

关键词:富士康自杀事件;迪尔凯姆;新生代农民工;抗争式自杀

富士康科技集团(以下简称富士康)—这个全球最大的电子代工工厂在2010年之前即便它确实是全球最大的代工工厂也没有引起社会和大众对它更多的关注,因为它就是一个工厂,它没有更多值得我们去讨论的东西,很多人甚至没有听过这个名字。但就在2010年初,富士康“第一跳”让其一“跳”走红,富士康这个名字顿时出现在各大媒体、网站、报纸的头条,一段时间里,人们谈富士康色变。在其后又接二连三的发生多起跳楼事件,富士康跳楼事件被人们传的沸沸扬扬。本文将先对富士康事件进行梳理和回顾,结合迪尔凯姆《自杀论》中对自杀现象的理论分析试图寻找出二者的契合性,而后笔者结合社会转型过程中出现的新情况对富士康自杀事件这种新型自杀给出了自己的概括和理解,分析了它出现的根本性原因并对如何减少和预防此类自杀事件的发生给予了一些思考和对策。

一、富士康自杀事件回顾

逝者长已矣,生者如斯夫。现在人们对富士康跳楼事件的讨论和疑问已经渐渐平息。我们现在回过头来用理性与怀念的态度去回顾那段牵动着人们神经的每一跳。

2010年1月23日,19岁的马姓员工在富士康华南培训处的宿舍死亡,经警方后来调查得知,马某死因系生前坠楼而亡。

2010年3月17日上午8时,富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍跳楼后摔伤,目前已落下终生残疾的病根。

2010年3月29日凌晨3时,富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道里,经警方调查得知死者系生前高楼坠亡。

2010年4月6日下午3时许,富士康观澜工厂C8宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼摔下后造成重伤。

2010年4月7日下午5时许,富士康观澜工厂的一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠楼后医治无效死亡。

2010年5月6日凌晨4时30分,富士康再现工人跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台跳下结束了自己年轻的生命。

2010年5月11日晚上7时许,在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼,一名租住在盖楼的女子突然爬到8楼的楼顶,然后一声不吭地就往下跳,摔倒地上后不治身

亡。

……

2010年5月27日,富士康自杀事件第十三跳发生。

在短短4个月内,富士康深圳龙华和观澜厂区就发生十三起一线员工跳楼事件①,这一连串的跳楼事件把富士康推到了社会和大众的公审台上。人们坐不住了,人们不禁会问是什么导致富士康像发了疯一样陷于自杀事件而不能自拔。这一次次的自杀事件不仅考验着富士康底层工人和高层领导,也考验着社会大众的承受能力和忍耐程度。人们想知道“为什么”。或许工人自杀事件的个案不会引起人们太多的关注,但当接连十三起事件发生时那人们就知道这绝不是几个个案那么简单,它的出现必有其内在的根源。在历史上,对自杀现象的研究和讨论最有名的就是迪尔凯姆的《自杀论》了。下面我将寄希望于从法国著名社会学家迪尔凯姆的著作《自杀论》当中寻找解释富士康工人自杀事件的原因。

二、迪尔凯姆的自杀理论与富士康自杀事件的契合性

迪尔凯姆对自杀现象的研究和分析都体现在他1897年发表的《自杀论》一书中,这本书长期以来一直被奉为社会学界里程碑式的著作。这不仅因为它是社会学界第一次对自杀现象进行系统分析,更因为它是社会学家对社会现象进行实证主义研究的典范。在这本书中,迪尔凯姆找到了自杀现象内在的根源,开辟了社会学对具体社会事实进行实证主义分析的先河,结束了西方社会学理论研究和经验研究长期脱节的状况,推动了西方社会学对各种社会现象和社会事实的研究。

在书中,迪尔凯姆在《自杀论》中对自杀做了这样的定义:“人们把任何由死者自己完成并知道会产生这种结果的某种积极或消极的行动直接获或间接引起的死亡就叫做自杀[1](p11)。有学者认为迪尔凯姆的观点强调自杀行为的致死性[2](p112)。有学者认为自杀是社会运行中存在的一种病态现象[3](p60)。迪尔凯姆收集了大量的社会统计资料②,并大量运用了“否证”③和“实证”④的研究方法,最终他从自杀原因那里出发用溯源法把自杀分成四类:利己型自杀、利他型自杀、失范型自杀⑤和宿命型自杀。在书中,迪尔凯姆对每一类自杀都做了详尽系统的分析,认为利己型和利他型自杀取决于社会整合程度的高低,而失范型和宿命型自杀则取决于社会规范强度的高低。在今天人类社会再次置身于转型社会之时,社会学经典意义上的迪尔凯姆理论还是否有意义,这是我们需要面对的[4](p41)。下面笔者将从这四个类型出发,一一分析迪尔凯姆总结的这四种类型自杀是否可以解释富士康自杀事件,去寻找解释现象的理论与富士康自杀事件这种现实是否具有契合性。

(一)、利己型自杀与富士康自杀事件

迪尔凯姆从宗教教派的自杀率差别着手进行研究,把信奉天主教国家的自杀率和信奉新教国家的自杀率进行比较发现,信奉新教国家的自杀率要高于信奉天主教的国家,但在这两种宗教中都有关于自杀的禁忌。迪尔凯姆又从教派的群体结构上的差异出发发现:新教倡导个人的自由发展和探索的个人主义精神,这促使他们削弱了个人与个人,个人与宗教团体的关系,但天主教是通过团体规范来强调团体的重要性,就是说这两个在群体关系上他们所表现出来的整合度不同。整合性强的社会群体通过共同的规范和强有力的权威控制着成员的思

①在这“十三跳”中,最大自杀者为24岁,最小的18岁,共造成10死3重伤的严重后果。

②迪尔凯姆在司法局和统计局共查阅了26000名分布于欧洲12个国家的档案资料。

③“否证”就是先提出一些问题的可能的原因,然后通过对统计资料和实证资料的分析去否定这些原因,然后得出事情的真正原因。

④“实证”一词最早由孔德提出,在这里我们把“实证”看成一种方法,即先提出一些问题的可能原因,然后通过对资料的分析去肯定它,得出事物的真正原因的一种方法。

想行为,是使成员完全归属于群体。在个人遇到挫折时,可以得到群体的支持和保护,因此群体的整合是遏制成员自杀倾向的社会因素。相反,个人主义的兴起增强了个人的独立性,削弱了群体对个人的约束和控制,降低了成员对群体的归属感,松弛了成员之间的相互关系,个人的挫折和不幸被看做与他人无关的私事,不可能得到群体的援助,这使得那些遭遇不幸的人很容易陷入沮丧、绝望而难以自拔,进而采取自杀以求解脱[5](p128)。

在富士康这个全球最大的代工厂里,各条流水线上的工人就像螺丝钉一样固定在自己的岗位上,根本没有适于个人主义思想萌发的温床,不易于个人主义精神的发展,人们所被要求的就是脱离个人主义,发扬集体主义,从而共同完成流水线上的生产工作。工厂对工人的约束和控制是非常有力度的,个人被群体、被流水线所需要,个人不允许出现错误和偏差。但就在这样的情况下,代工工人依然有部分人接二连三的选择自杀。在迪尔凯姆那个年代或许他自己也没有想到在这样一个有严格规范和明确约束与控制的团体里也会不断地出现自杀,这是不能用他的利己型自杀来解释的。在这里我们寻找不到理论和实践的契合性。(二)、利他型自杀和富士康自杀事件

在书中,迪尔凯姆指出利他型自杀和利己型自杀的原因正好相反,利己型自杀是社会整合程度的不足,疏离了个人与群体之间的关系,而利他型自杀的原因恰恰是与其相反的一面,即社会或团体的过度整合。但在迪尔凯姆看来,利他型自杀在欧洲因为个人主义的兴起而变得十分罕见,“而唯一可供考察的是军人的自杀”[5](p129)。军人可以为了整支部队的生存而牺牲自己的生命,这是利他主义自杀的典范。

在富士康中,各种各样的流水线作业把工人们紧紧团结或拴在一起,提高了这个流水线的整合程度,可还是有部分人自杀,这里可能会被看出他们的自杀确实有利他型自杀的影子。但在笔者看来,他们选择自杀绝不是利他型自杀,因为他们这样做绝不是为了让他的群体或家庭过得更幸福,不是为了工厂或其他工友的利益而选择自杀。因为他们的死给家庭带去的只有永远也抹不掉的悲伤和痛苦,给工友带去的是害怕与恐慌,给企业带去的是外界对工厂的职责与谩骂,给社会带去的是无尽的惋惜与疑惑。有学者认为利他型自杀的“他”,这里的“他”可以是他人,但更主要是指社会或者社会的规章制度和结构[6]。但在富士康事件中,工人们的自杀也不是为社会的规章制度和结构的良好运行而牺牲自己的生命。一种不是为了他人或群体的利益而不得不选择自杀的自杀行为不会是利他型自杀。利他型自杀不能用来解释富士康事件。

(三)、失范型自杀与富士康自杀事件

迪尔凯姆在引入和解释失范型自杀时先以一个问题或现象说起,那就是在经济危机时期,自杀率往往会上升很多。但后来他用贫穷国家和穷人的自杀率并不比富裕国家和富人的自杀率高来否定了经济因素或经济现象对人们自杀行为发生的决定作用,即“人们的幸福或绝望与经济现象没有必然的联系”[5](p129)。他认为工业危机或金融危机之所以使自杀人数增加是由于这些危机打乱了集体秩序。之后,迪尔凯姆给出了自己的一个假设即失范状态①引起自杀率上升,而失范状态的产生式源于社会道德规范的松弛。因为社会道德规范最重要的功能在于给社会成员指明生活方向,因此,一旦道德规范松弛就意味着削弱了对个人欲望的限制,就会导致欲望的膨胀,其结果是各种不切实际的欲望发展起来,致使人们处于一种永不满足的状态,经常遭受失望和挫折的打击,生活也就丧失了目的和意义。既然生活毫无目的可言,失望和挫折的打击就显得越发难以排解和不堪忍受,生命也因此而变得无足轻重和无可留恋。当人们心中充满了迷惘、混乱、幻灭、不满、厌倦和愤愤不平的情绪时,自杀就自然成为一中可以考虑的逃避或解脱手段了[5](p130)。

鉴于此,我们能否用失范型自杀来看待富士康代工工人的连环跳楼事件呢。在笔者看来,①失范,亦称脱序,由于社会规范失调产生一种社会反常的状态,即在一个社会中缺乏人们可以共同遵守的

这最核心的一点即社会道德规范的松弛就不能来说明富士康事件。在这个全球最大的代工厂里,必然有各种各样的道德规范和诸如《员工手册》①一样的规范来对大家进行约束。富士康有一百多万员工,没有一个统一严格的社会规范和企业规范是不能很好的进行运转的。对于那些“80、90后”工人来说他们的欲望很多,但在富士康中他们的欲望会被限制,更谈不上欲望的膨胀了。社会道德规范也就不会出现松弛的情况了,失范型自杀不能解释富士康事件。

(四)、宿命型自杀与富士康自杀事件。

宿命型自杀作为迪尔凯姆自杀分类中的第四种类型,在《自杀论》中作者并没有对其展开专门讨论,只是在一个注释中提到了宿命型自杀,他把宿命型自杀定义为“总之,所有可以归因于肉体或精神上的虐待的自杀都是这类自杀。为了突出人们对之无能为力的规则的不可抗拒性和不可改变性,为了区别于我们使用过的反常的自杀(失范型自杀),这种表达法可以把这种自杀称为命中注定的自杀”[1](p298)。从定义中看到这种自杀类型在迪尔凯姆开来注重对人的肉体或精神上的虐待。在对这种类型的自杀举出例子时,迪尔凯姆只举了奴隶时代的奴隶的自杀。这些奴隶没有都要被主人打,遭受肉体上无尽的痛苦,还要每天被奴隶主辱骂和侮辱人格,在这之后奴隶选择自杀来结束生命可以成为宿命型自杀。从迪尔凯姆把宿命自杀摆放的位置可以看出,在他眼里宿命型自杀不会成为社会上大部分人所采取的自杀,因为它相信现代社会远没有奴隶时代的暴力和残酷。

正如迪尔凯姆所言,在富士康,人们每天都站在自己的位置上进行流水作业,在这个环境中没有工厂主对他们的肉体上的鞭打和虐待,没有工厂主每天不间断的谩骂,所以富士康工人自杀事件不能用宿命型自杀来解释。在笔者看来,宿命是个人对人生的一种看法,只有当他在之前就相信宿命之说时才能在后来的生活中可能会有此类自杀情况出现。宿命论是一种文化糟粕,它不应该也不能够成为解释富士康事件的理由,富士康事件必定有其真正原因所在。

既然我们一一分析了迪尔凯姆的自杀理论与富士康事件,并没有从中得到真正的原因去解释富士康自杀事件,二者在理论和实践上面没有契合性。由此说明现代社会已经出现了不能用迪尔凯姆的理论去分析的自杀的新类型,它是在社会发展的现实阶段出现的。既然我们的社会出现了新的自杀类型我们就应该发现它,研究它。在笔者看来,我们把富士康自杀定义为新生代农民工的抗争式自杀②最为恰当。

三、新生代农民工的抗争式自杀行为原因探析

“新生代农民工”一词最早出现在2010年1月由国务院发布的中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度,进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中,文中对新生代农民工没有明确定义,笔者这样定义新生代农民工,即指那些生于上世纪八九十年代于新世纪初进入城市就业但拥有农村户籍的农民工。在富士康的自杀事件中,有百分之八九十都是18至24岁的年轻人,他们就是新生代农民工的代表。

笔者在这里把富士康的新生代农民工自杀事件定义为他们的抗争式自杀,即新生代农民工进入城市后,在生活环境、工作环境和工作薪水上争取自己的合法权益时收到严重打击和压迫的情况下,不得不使他们以结束自己的生命作为手段来发泄对社会和工厂的不满和抗争的一种自杀。所谓争取权利,“文”是上策,“武”是下策,然而对于中国工人,一不能文,

①该《员工手册》中,关于对员工处罚的规定有127条,员工被各种规范所束缚。

②新生代农民工的抗争式自杀在笔者可以找到的文献中,最早是由中共中央郴州市委党校的杨芬在她的《新生代农民工资杀的社会学视角与预防措施—以深圳富士康员工自杀事件为例》一文中提出的,但作者没有给出明确的定义;后在东北财经大学的社会学硕士论文《新生代农民工抗争式自杀的社会学分析—以深圳富士康“N连跳”自杀事件为例》中有给抗争式自杀明确的定义和具体的分析,笔者在后文给出的定义与

二不能武,等待他们的往往只剩束手无策[7]。所以在在富士康中,新生代农民工在面对陌生和冷漠的生活环境,严格的工作环境和与消费水平不搭配的薪水上,感到自己的权益被无情的剥夺和破坏,他们以自杀来作为对这种代工模式的抗议,他们为争取人与人之间的平等,为抗议过于苛刻的工作环境,为抗议过低的薪水。这种情况出现在我国转型时期的代工工厂里必有它的原因,笔者希望通过对其原因的分析为我国新时期代工工厂的发展做个参考和改进的依据。

(一)新生代农民工的低廉薪水与社会生活经济压力大的结合

富士康集团作为全球最大的电子代工工厂,每年的出口额高达600亿美元以上,在2012年的《财富》全球排名位居第四十三位。但就是在这样的企业中它的一线工人的基本工资只有可怜的1200元。工人只能被迫地通过加班超过80小时来提高工资,可就算这样工人每月的工资也就两千元左右①。我们不禁会想,这一点微薄的工资如何才能负担他们在深圳、上海、昆山、杭州等地的生活。新生代农民工进入城市打工已不再是单单的为赚钱,而是在赚钱的基础上在城市里追求更高质量的生活和发展,但要好的生活就必须要高的收入。在富士康,工人的工资只够他们每月最基本的生活,他们没有其他的经济能力,不能对自己的经济进行整合,他们没有经济支配能力,用那些钱来过生活成了他们每天必须考虑的事。富士康事件,就是在农民工低廉的报酬和他们面对的经济压力下的一种反应,这种反应来的如此迅猛,让社会和工厂不知所措,人们不知道富士康到底怎么了,人们只知道一个有一个生命离开了这个世界。

(二)新生代农民工追求个性、自由、平等与森严的工厂制度的结合

新生代农民工有一个重要的特征就是他们受教育的程度要高于多数农民工,他们的文化水平较高。“80、90后”的年轻人都具备初中以上学历,具有高中、中专学历的也不在少数,他们获取知识、信息的途径多,城市现代文明对他们的吸引力很高。在教育背景的影响下,他们更加具有个性,更加追求自由和平等。“现代社会的来临,社会对个人的约束越来越多了,个人变得越来越不自由”[8]。而在转型时期的富士康里也是这样,它有一套严格的工厂制度在对“80、90”进行打击。在富士康里有严格的门禁制度、车间管理制度、安保制度、招聘和离厂制度等。

在富士康中,工人们形容自己的状态就是一个“卡”字和一个“囚”字②。森严的门禁制度把工人“卡”在了不同了区域里,而在这个区域里,工人也就成了“囚”;在晋升制度上富士康工人有一条名言“你的命运不在你手里,在主管里”。一个工人要晋升不是看工作成绩,而是看主管是否看你顺眼,这让工人看不到晋升的希望;在离厂制度上,一次离职要经过15名管理者签字,不但如此,富士康每月还有离职名额,每月的辞职名额用完了就不许工人辞职。这样,在富士康中,新生代农民工的个性、自由、平等不但没有得到保护,反而受到多重压迫,连辞职都辞职不掉,农民工失望的状态进一步加深。

(三)、新生代农民工价值取向多元化和生活追求多样化与被多重因素挤压的生活相结合新生代农民工在他们的生活和成长中,我国正处于经济、社会等个领域变化最快的时代。各种新兴媒体和互联网迅速发展,人们被各种新的东西环绕并影响着,“80、90后”在这其中形成了多元化的价值取向,他们追求生活的多样化,但这都在富士康中化为乌有。

在富士康中,农民工的生活受到各个方面的挤压。首先就是每天工作的时间太长,工人得到休息的时间太短。其次,在富士康中并不缺少娱乐设施,但能被农民工消费得起的只有网吧,人们的生活太单调。此外,工厂不允许有超过两名老乡住在同一房间或在同一流水线上做工③。这样,工人的生活被碎片化,个人与个人之见的交往很少。农民工正是在这种情

①资料来源于2010年“两岸三地”高校富士康调研总报告。

②资料来源于2010年“两岸三地”高校富士康调研中的访谈。

况下生存,这使他们一步步地对自己的生活感到失望。

(四)、新生代农民工受保护的家庭成长环境与形同虚设的工会组织制度的结合

新生代农民工多出生于上世纪八九十年代,他们中的大多数都是独生子女,他们在成长过程中倍受来自家庭的呵护与关爱,他们对家庭有一种依恋感与依赖感,家庭在他们的生活中扮演着举足轻重的作用。而当他们长大了,在十八岁到二十四岁,他们当中绝大对数还没有结婚的时候,他们远离家乡,远离家庭,进入城市寻找工作和生活来源,这时来自家庭对他们的关爱和爱护或许只剩下一个个长途电话了。但这远远不能呵护他们在城市所受到的冷漠与不公。那富士康中的工会是不是能多发挥一下家庭呵护欠缺的补位角色呢。

在富士康对外公布的资料中,他们深圳厂区的工会覆盖率已经达到100%,但在一份调查中显示,“高达32.6的被访工人不知道富士康有没有工会甚至以为没有工会;84.8%的工人表示自己没有参加工会,参加工会的工人仅为10.3%”①。即便在现实中,虽然工会的参与率低,但如果工会能够为工人的利益考虑,工会在工人遇到困难寻求帮助的时候也能够予以该有的援助也能在一定程度上起到保护工人的作用。但在富士康中,有工人表示,工会在富士康严密的行政官僚体系中根本不能发挥作用,原因是“你有问题的话只能和直接的上级(老大)沟通,越一级也不行,和工会说也没用”②。

当家庭给农民工的关爱在他们来城市生活以后越来越少,当唯一在工厂中可以为之说话和维护权益的工会组织不再为保护他们的利益而形同虚设的存在着的时候,新生代农民工没有了安全感,没有感受到归属感和爱的存在,他们对城市,对工厂的抗争就在默默的生根发芽了。新生代农民工用自己的劳动和汗水为工厂和社会的发展做出了贡献,但他们没有一个好的薪水、工作和生活环境,他们的话语不不到任何回应,他们希望走出富士康,却有被种种制度所限制。就这样,在“四个结合”的作用下,他们发出了他们的抗争的号角,就这样,一次次的悲剧在重演,他们用自杀来抗争这个社会和工厂的冷漠与不公在笔者对富士康事件中自杀的新生代农民工给出这四点原因过后,按理说,既然新生代农民工普遍存在面临的这些问题,那么在富士康中,自杀的案例不应只有十几起,而可能是成百上千上万起自杀事件。我们都知道在某些环境下可能会会促使我们做出某种行为,有可能是积极的,也有可能是消极的。在富士康事件中,每一起自杀事件都是自杀者的个人行为,而他们的具体的行为的实施是源于自己个人的心理情绪状况,而心理状况在社会学的角度上来说是取决于我们的社会大环境,这个社会大环境就是个人的成长经历、家庭环境、社会组织和社会制度的综合作用的结果。在这些因素综合作用的情况下,塑造了个人的心理状况,但我们都知道,我们每个人的心理承受能力和心理弹性状况是不一样的,在相同的环境作用下,不同的人会做出不同的反应。在富士康中,在社会环境所导致的个人心理状况后,有人选择了自杀,而有人选择了继续承受。我们都知道,富士康事件还在继续,2013年10月20日晚重庆富士康厂区一名员工从B07十楼阳台跳下,经抢救无效死亡……

四、对策建议

通过以上分析,笔者对于富士康的自杀事件给予以下建议:

首先,提高一线工人的待遇。霍曼斯的社会交换理论中的成功命题可以很好的来解释这样做的好处:一个人的某种行动的到相应的报酬时,他就会越来越重复这种行动以求得到更多的报酬。新生代农民工来到城市打工是为了更好的生活,那么提高他们的工作待遇相对于其他措施来说是一种更实在的措施。农民工进城打工,要想在城市中站稳脚跟就必须要一定的经济能力。企业通过提高一线工人的薪酬,不仅可以减轻在工人看来工厂对他们的剥削感,而且通过加薪也让农民工对自己的价值有了一个新的认识和看法,这也有利于提高工人的积极性和工作效率,从而为企业创造更多的效益。虽然从深层次上看,加薪对于富士康员工

①资料来源于2010年“两岸三地”高校富士康调研总报告

的自杀事件不一定有特别明显和根本的效果,但也是一种尝试和企业发展新模式的探索。

其次,改变企业森严的工厂管理制度。富士康一直以来以其森严的准军事化管理制度为人所知。这种制度与新生代农民工的个性、自由和平等的观念对立,随着社会转型的不断推进,富士康在其工厂管理制度方面做出改变是必要的。因为在笔者看来,准军事化管理制度是富士康自杀事件的根本原因之一。军事化管理给人的印象就是等级森严,权威不得触犯,员工没有个性和自由。此外,科层制是富士康的一个显著特点,科层制可能会使工作僵化,高度正式的结构可能会窒息主动性和创造性[9](p217)。建立科层制之初是为了提高工作效率,但在社会大转型的今天,它已经不能适应如今社会的发展。在这种制度中,人们长期受到压迫,心理承受能力不断被突破,这是不利于农民工自身和企业的发展的,所以富士康的准军事化管理制度的改变是它在发展上的必经之路。

再次,进行企业人文主义文化建设。企业在通过农民工的劳动为其创造利润的同时,应该进行人文主义文化建设,企业应把企业从“经济人”①向“社会人”②的转变作为努力的目标之一。当前,富士康工人的生活实践被挤压,生活空间如“火柴盒”一般,生活状态如“机器人”一样,这使得每个员工都如螺丝钉一样固定在自己的位置上,没有与外界有任何的沟通和交流。长此以往,员工的心理和生理都会出现消极的反应并最终可能导致工人对此做出抗争型的自杀。那么,这样看来,加强企业人文主义文化建设就显得尤为重要了。科学文化越发达,越需要先进的人文文化的孕育和滋润[10](p81)。企业人文文化应以“以人为本”为核心,梳理人性化的企业文化,加强员工与员工,员工与上级之间的沟通。通过建设各种员工的群体性组织促进企业员工的全面发展,从而起到维护到农民工的根本利益的作用。

最后,建立家庭、工会和心理咨询机构的三者联动协调机制。家庭是新生代农民工最温暖的心灵港湾,他们出门在外得不到来自家庭及时的呵护,所以这个时候作为这些农民工的父母来说,不管通过电话还是网络都应该给予他们及时的关爱,在必要时候可以把在和子女聊天过程中发现的潜在问题反馈给企业的工会或者企业的心理咨询机构。这个时候工会就应该发挥出它的积极作用了。迪尔凯姆在他的自杀论中曾经指出,我们应该发挥行会③的积极作用,它对预防自杀有很好的作用,它说:“行会具有为围绕工人、使他脱离精神上的鼓励状态所必须的一切:而且,由于现在其他团体不多,所以只有行会才能完成这种必不可少的任务”[1](p416)。现代社会中我们能找到的具有行会一样功能的团体就是工会了。所以,在富士康中我们必须建立真正意义上的维护农民工权益的工会,使农民工的基本权益得到保障。同样,在这里,由于现代社会中出现的各种畸形的价值观和社会现象,我们的新生代农民工在接触到这些东西时刻能会在心理上发生波动,导致一系列可能的心理疾病,所以在企业和社会中的心理咨询机构就应该站在为农民工疏导心理和缓解压力的作用,是他们能拥有一个健康和谐的心理状态,迎接每一天的繁重的工作和生活。家庭、工会和心理咨询机构在这种工作机制中,各有各的分工,它们三者又相互联系和互动,形成一种三者的联动协调机制共同为我们的新生代农民工的美好未来而努力,减少和预防这些新生代的“80、90后”农民工出现自杀行为。

参考文献

①企业的“经济人”是指企业的一切行为都是为取得最大化的利润的一种行为和在社会中的角色扮演。。

②企业的“社会人”指,企业不再以取得利润的最大化为自己的目标,而是在实现利润最大化的过程中,取得企业品牌、美誉度、社会形象等的最大化,企业回馈社会,承担起一定的社会责任的社会角色。

③行会在迪尔凯姆《自杀论》中的定义是,由同类劳动者、履行同样职责的合作者联合起来形成的职业团

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富士康“连环跳”事件中的公共关系

富士康“连环跳”事件中的 ——公共关系学 企业危机公关是指“当企业遭遇突发事件或事故,其正常的生产经营活动受到影响,原有的良好企业形象受到破坏时,企业从公共关系的角度来应付、处理,使企业以尽可能低的成本渡过危机的公关活动”。一般来说,企业危机具有以下特点: (1)突发性。危机的爆发是没有预兆的,并且爆发时间很短,这是危机最明显的特点; (2)破坏性。企业危机严重削弱组织运行能力,并且会对企业的财富、形象产生极大的破坏力,会给企业造成巨大的损失。 (3)影响大。由于现代媒体的传播渠道很多,且传播速度很快,企业危机的爆发能很快成 为大家讨论的话题,对企业产生很大负面影响。

富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日,富士康已发生14起跳楼事件,引起社会各界乃至全球的关注。富士康“跳楼门”已经是不是新闻的新闻了,富士康甚至被戏称为“赴死康”。跳楼事件让富士康背上“血汗工厂”“杀人工厂”的标签。 一、为什么会出现富士康“连连跳”? (一)富士康内部的基本状况 1.管理模式 富士康虽然是大企业,却是通过压榨员工来赚取利润的,没有将工人视为主人,不把工人的幸福放在企业发展的首位,也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。而是“只要利润不要工人的安全”,“只要企业家的发展不要员工的幸福”,“只要机器不要员工”。这种层层压力型体制:“人训话管理”而非“人性化管理”富士康的管理模式,有特别传统的台湾企业的痕迹:即重视伙伴,不重视伙计。……这样的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。 2.工作强度 工作强度高精神压力大。具体表现在:在富士康厂内,平均每天工作10个小时,早上7时半进厂,晚上7时半出厂,中间有1个小时的午饭和休息时间,其中2个小时以加班算。小丽说,员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟,但是很多时候都不能按规定休息,往往是除了中午休息1小时外,一天就只有10分钟的时间上洗手间。有的部门甚至长期要加班3个小时。 3.客观环境 标准化的厂房,标准化的住宿,还有被标准化了的员工生活,使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工作,过多的加班,使得员工过于劳累;缺少交流,缺少运动活动,使得员工情绪的积压。 (二)内部公共关系 1.员工与员工之间-----关系冷漠缺乏沟通 两名已经离职的富士康员工向记者讲述了自己在富士康工作的点滴感受, 他们表示,富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”,富士康虽然企业精神“非常严谨”,但企业文化冷漠,“对员工精神生活关注不够”。富士康频频发生命案,很大程度上源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。 2.管理人员与工人之间-----缺乏沟通 富士康是权威型文化的典型代表有台湾学者曾指出:富士康的军事化管理模式,是典型传统的台湾企业的管理风格:即重视伙伴,不重视伙计。普工和基层管理人员之间普遍缺乏沟通,员工的等级壁垒分明。它强调员工的从命和忠诚,信息以自上而下的通报为主,自下而上的反馈通路不顺畅,基层员工的声音没有办法上传。 管理军事化、上级态度强硬使员工感觉压抑;没有相应的发展线路,使员工对未来发展

关于富士康跳楼事件原因的分析

关于富士康跳楼事件原因的分析富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。 自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日,富士康已发生14起跳楼事件,引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时,又有一名员工跳楼,年仅21岁。引人深思。富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的? 管理者是整个组织的核心和灵魂,管理者的工作是否有效,最终决定着组织目标能否实现。富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。 管理者通过制定一系列的计划,战略。组织人员,分工明确,提高效率,加强领导,有效控制,从而实现目标的最大值。富士康凭借着6大产品策略:速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。使其在市场上的份额越来越大。富士康在管理者的领导下,多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。这里,我们看到了富士康定义企业目标准确性。值得我们学习。 但令人尴尬的是,数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事

件。使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。 制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理,有非常严格的层级制度,强调纪律性和员工的高度服从。富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是,在员工构成不断变化的今天,这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。 “一个企业”自然是指富士康,“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。军人出身的郭台铭管理者,对富士康一直实行高压的军事化管理。然而,富士康生产线的普通员工75%以上是“80后”,甚至是年龄更小的“90后”。而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。已经发生的重大死伤事件中,刘兵21岁,孙丹勇25岁,郑鑫崧23岁,马向前19岁,李姓员工20多岁,刘姓湖南娄底员工23岁…… 显然,80后、90后的员工们对此相当抵触,对领导的行为也有不同的解读。比如说,新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系,注重工作是否能够实现自我价值,而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出,其实就是忽略了员工个体的需求和个性。 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。所以,富士康应正确对待处理员工的关系,在实行军事化管理的前提

公共关系.富士康

富士康“连跳门”背后的企业管理文化思考 从2010年1月23 日到5月21日,不到四个月时间,富士康工人有了“十连跳”。“十连跳”,十个生命,震惊了全世界!5月25日,富士康工人又有了“十一跳”。26日出现了“十二跳”,27日凌晨又有一位员工自杀。从“十二跳”到“十三跳”,仅仅4个小时,越跳越快。富士康“跳楼门”已经不算是“新闻”了,富士康被戏称为“赴死康”或“赴死坑”,“连续剧”般的“连跳”事件让人震惊,也让人们思考了无数遍,是什么原因推动了系列自杀的多米诺骨牌? 据一些接受媒体采访的富士康前员工回忆,富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”,富士康虽然企业精神“非常严谨”,但企业文化冷漠,“对员工精神生活关注不够”。富士康频频发生命案,很大程度上源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。 如果孤立地看富士康“十三跳”事件,很容易会被归结到员工个人的身上,毕竟和几十万员工的总数相比,十三个人是微不足道的数字。对富士康来讲,尽管“十三连跳”在法律上没有责任,但在道义上无法逃脱伦理道德的谴责。 马斯洛需求理论认为,当人们满足了基本生存需求后,会要求更高的需求,也就是安全需要和社交需要;不幸的是,富士康帝国内部沟通交流方式就是命令,无视那些最普通的劳动者基本的心理需求。 富士康是权威型文化(authoritarian cultures)的典型代表,实行半军事化管理,等级分明,强调员工的从命和忠诚,信息以自上而下的通报为主,自下而上的反馈通路不顺畅,基层员工的声音没有办法上传;富士康以商业机密为由将保密轨制不停泛化,对厂区信息实现最大化控制,制约了员工沟通的顺利开展;富士康的管理干部有“陆干”和“台干”之分,前者是大陆本土培养的管理干部,后者则是从台湾派往大陆的管理人员。无论是福利待遇还是晋升空间,“台干”均优于“陆干”,这造成了双方的分歧、滋生了“陆干”的不满意情绪。上述三种因素相互交叉,造成了富士康管理者与管理者之间、员工与员工之间、管理者和员工之间的沟通不顺畅以及由此形成的冷漠、隔阂和不信任,加快了“十三跳”惨剧的发生。 富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺少对新生代员工的了解和研究:80后、90后员工文化水平高,接管新事物多,注重个性成长,对尊重和自我实现的需求越发强烈。传统的沟通方式已没有办法顺应其需求,除了优渥的事物好处和福利外,精力层面的沟通交流相当重要,她们需要认同、尊重和归属感。 可是,标准化的厂房,标准化的住宿,还有被标准化了的员工生活,使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工作,过多的加班,使得员工过于劳累;缺少交流,缺少运动活动,使得员工情绪的积压;管理军事化、上级态度强硬使员工感觉压抑;没有相应的发展线路,使员工对未来发展感到迷茫。资本家郭台铭和亲资本家的深圳官方永远都不会理解员工的精神需求,工人在他们的心目中,只是机器,是牛,甚至不如动物。 企业追求利润最大化本无可厚非,企业要寻求发展,不能不考虑利益。企业最终目的是通过满足客户和市场需求,来获取合理的利润;但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是:君子爱财,取之有道。企业追求效率的同时,尽可能做到兼顾公平。1998年诺贝尔获得者聚首巴黎时提出:“人类要在21世纪生存下去,必须回首2500年前,从孔子那里寻找智慧。”孔子的思想是一份珍贵的历史遗产,他对现代企业家的经营管理有重要的借鉴作用。中国现代企业家在汲取西方现代管理科学的同时,还应从传统思想特别是集中了孔子思想主要内容的《论语》里寻找智慧的源泉。企业管理文化作为企业的组成部分,它对企业的凝聚力和向心力起到至关重要的作用,员工在潜移默化中会增强对企业的认知和使命感,要想化解危机,经营管理者必须来一次彻底的经营观念转变。 那么,富士康以及其他企业怎样在新的形势下加强员工沟通,做到制度规范化,管理人性化,促进员工身心健康呢? 一,推进企业改革、改变企业文化。企业,作为公共关系的三大构成要素之一,以沟

【高考作文模拟】“如何与中国梦同频共振”解析、导写及范文

【高考作文模拟】“如何与中国梦同频共振”解析、导写及范文 一、原题再现 阅读下面的材料,根据要求写作。(60分) 1935年,在中华民族危急存亡之际,著名教育家张伯苓在南开大学开学典礼上问了三个问题:“你是中国人吗?你爱中国吗?你愿意中国好吗?”振奋了师生的爱国斗志。 在社会思想观念日益多元、多样、多变的今天,作为新时代有担当的青年,如何与中国梦同频共振?结合以上材料谈谈你的思考和感悟。 要求:选好角度,确定立意,明确文体,自拟标题;不要套作,不得抄袭;不少于800字。 二、审题立意步骤 1、速读纵观材料 阅读材料内容,判断材料“论题”。 2、划出关键词句 情境区域:划出材料关键词句 任务区域:划出限定显隐条件 3、解读材料内涵 根据材料关键词句提取内涵 4、找寻材料关联 根据内涵,找寻材料间关联。 三、区域信息切分

▲情境区域 1、时代特征:“中华民族危急存亡之际”,“社会思想观念日益多元、多样、多变的今天” 2、三个问题内涵 ①你是中国人吗? 解读:同宗同族同源自我认同和民族自信 ②你爱中国吗? 解读:个体与国家同理心,心怀家国。 ③你愿意中国好吗? 解读:个体有使命、责任、担当,与国家同呼吸共命运,形成共同体。 ▲任务区域 1、写作背景:“社会思想观念日益多元、多样、多变的今天” 2、写作身份:新时代有担当的青年 3、写作论题:如何与中国梦同频共振? 4、写作“引”“析”:结合以上材料 5、写作文体:谈谈你的思考和感悟。 6、常规条件:选好角度,确定立意,明确文体,自拟标题;不要套作,不得抄袭;不少于800字。 四、作文解析 1、探讨青年在不同时代的不同责任、担当和使命,合乎时代主题。 抗战年代,青年的责任使命是救亡图存,青年的目标任务是在危急存亡之际,振奋爱国斗志,驱赶外敌,拯救旧中国,建立新中国。

浅析新生代农民工犯罪的原因及预防对策

浅析新生代农民工犯罪的原因及预防对策 近年来,我国社会经济飞速发展,社会主义现代化建设迎来了一个辉煌的局面。然而,随着社会经济的迅猛发展,城乡二元结构造成的深层次矛盾日益凸显。为了追逐自己的城市梦,众多农村青年从农村来到城市,燃烧青春的激情。他们的到来,也催生了不少违法犯罪行为,使得新生代农民工犯罪率呈逐年上升趋势。 在国务院发布的2010年中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中,首次出现了“新生代农民工”的提法。他们具有农村户口、在城市工作且年龄介于16周岁至30周岁之间。也就是说,“新生代农民工”主要是指“80后”、“90后”进城务工的农民。在他们当中,大多数是上完学以后就进城打工,相对来讲,对农业、农村、农田等不太熟悉。他们渴望进入、融入城市社会。但是,因为自身素质和户籍限制等客观因素的种种限制,很难被大城市所接纳,也无法享受生活保障和社会福利。梦想的破灭与现实的残酷使他们心理失衡,有些人更是抵制不住诱惑走上违法犯罪的歧途。 据统计,外出进城务工的农民工有1.5亿人,而新生代农民工则占了60%,大约1亿人。新生代农民工进城务工的人数日益增多,新生代农民工犯罪率逐年上升。以扬州市中级人民法院为例,2008年度,该院审结刑事案件1514件,其中审结新生代农民工犯罪案件518件,新生代农民工犯罪案件占全年刑事案件总数的34.21%。2009年度,该院审结刑事案件1556件,新生代农民工犯罪案511件,占32.84%。又如,北京市顺义法院最新公布的调研数据显示,2010年1至10月,新生代农民工犯罪占全部刑案被告人总数的39%,较去年同期增加60.7%。新生代农民工犯罪的高发,给人们给社会敲响了警钟。 纵观这些新生代农民工犯罪,都有一些共同的特征。第一,多为侵财型犯罪。新生代农民工高发型犯罪案件主要包括盗窃、聚众斗殴、强奸、敲诈勒索和非法拘禁,其中侵财型犯罪案件所占比重最大。第二,多具有共同犯罪特征。新生代农民工犯罪具有从众性和团伙性。第三,犯罪年龄低龄化明显,犯罪时年龄不满25周岁的所占比重最大,有的不到20岁。第四,暴力倾向凸显。暴力化倾向严重是新生代农民工犯罪的又一重要特点。由于新生代农民工是年轻人,做事易冲动而走向暴力化。如出于对消费的欲求和对财

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因 内容提要:对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件,震撼了全中国。富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。引发了社会对现代员工工作环境的焦虑,也引发了对现代企业文化变革的争论。本文通过对深圳富士康员工工作环境,员工待遇,员工生活状态等进行了解,从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。 关键词:富士康企业文化员工自杀原因 一、问题提出 进入2010年以来,因频发“员工跳楼事件”,富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题,而已经上升到社会问题。自改革开放以来,中国经济发展十分快速,成为“世界工厂”,“超级制造大国”。然而这个名号并不只有荣耀,荣耀的背后更是有许多的辛酸,廉价的劳动力,高污染,高消耗。中国企业的文化转型也是出乎人们意料的,然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合,机械的动力代替不了人的动力,强调快速工业化,企业中的人便失去了平衡,企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里,从内部坍塌,成为繁荣的悲剧。特别是在金融危机后时代,中国企业的企业文化现状如何,应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展,顺应全球经济一体化。本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因,分析中国企业员工的现状,并提出相关的建议和意见。 二、富士康企业文化现状分析 1.森严的文化。富士康实施的是所谓“铁腕统治”,企业内部等级森严,上级对下级动辄斥骂。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长大,甚至就在城市出生,他们见多识广,也更具个性,对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。加上企业不信任员工,员工之间相互不信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境,而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境,当然会使员工总是处于高度的精神紧张,容易产生绝望情绪。 2.不尊重的文化。富士康内部管理是单向式准军事化管理制度,基层人员流动大,基

富士康13连跳的原因

富士康13连跳的原因 自杀是复杂的社会现象,从来不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为:当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时,便会发生自杀现象。 专家评论:深圳当代社会观察研究所所长刘开明说:“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓,把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人,那可就会有心理、生理等各方面问题出现,就会发生极端事件。” “从某种程度上来说,工人是被机器挟持的,进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时,我们知道人会有七情六欲,一旦七情六欲被压抑下来,我们在心理、生理上都会有高度紧张,最后有冲突爆发。” 富士康作为全球最大的代工企业,自1988年在深圳建厂以来,员工人数从1996年的9000人,增加到2009年74.8万人,2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王,他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。 刘开明认为,这些年轻人迈入社会踏出第一步之后,就迎面遇上了一堵墙,“而我们所有的机制都是排斥他们的,我们所有的声音都是告诉他们,你们是打工的,你们不属于这里,所有信息对他们都是不利的,所有东西融合在一起,就加剧了他们的这种困境。这种矛盾没办法解决、克服的时候,那么脆弱一点的人,就会选择自杀的形式,来克服这种困难。”刘开明说。

深圳当代社会观察研究所所长刘开明说:“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草,有很复杂的原因,各方面的原因可能都有,但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己,因为他们很多在16岁~19岁,他们心智还没有成熟,就过早地踏入这个社会,承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。所以我觉得,我们的社会应该承担最大的责任,我们的政府应该承担最多的责任。” 2.富士康事件的原因分析 富士康的等级制度森严,员工,特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态,还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器,自尊心几乎完全被忽视。 1.没有给予员工应有的关爱和尊重 一线管理者,在富士康被称作线长。他们与员工直接接触,本应关注员工的组织行为,及时反映员工中存在的问题,对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反,线长就是工厂的监视器,只负责督促员工完成工作,甚至还呵斥员工,没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化,这不得不说是企业管理的一大失误。 富士康的安保系统也值得一提,共分四道防线管控,从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性,作为这些安保措施具体执行者的保安,他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大,保安频频与员工发生肢体冲撞,实际上都已构成违法行为。 2.过分注重效率造成对人性的漠视

以匠心托起中国梦

《以“匠心”托起中国梦》 杨彦邦 敬爱的老师、亲爱的同学们: 大家好! 今天我演讲的题目是《以“匠心”托起中国梦》。 党的十九大报告指出:我们需要知识型,技能型,创新型人才,弘扬工匠精神,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气,这对于每一个奉献在普通岗位的工作者来说,字字指点人心、催人奋进。今后“工匠精神”将成为众多行业的衡量标准和追求目标,它标志着我国已经进入到了一个以质取胜的崭新时代。 粟田梅,国家级非遗侗锦技艺传承人,党的十九大代表,侗寨里最美的“工匠”。在艰苦的条件下,她非但没有放弃自己的梦想,反而在巨大压力下硬生生把侗锦系列编织工序和技术传承了40余年。把无人问津的“侗锦”,织成了国家级非物质文化遗产,在这个年轻人都外出打工的小乡村里,织就了一条脱贫致富的幸福路。 在落后的织锦技艺的基础上,改良织锦工艺,融入现代化元素,大胆创新。只见一件件做工精美,色彩艳丽的侗锦衣裳,远销海内外,吸引了一大批外商来投资,带动了侗乡的发展,如今的侗锦已经走俏。这背后少不了她的执著坚守、爱岗敬业、精益求精。话又说回来,其实对于我们中职生而言,学技能、打基础同样需要“匠心”,干一行,爱一行,钻一行,只有“匠心”才能筑梦。 工欲善其事,必先利其器。步入职校已然快有两个春秋了,我们在感慨时间稍纵即逝的同时,有没有思考过一个问题:不久就要步入社会,你是否真的有收获?

当今社会,就业难和用工荒并存,技术人才极度缺乏是一大因素,大学毕业生确实不少,但他们缺乏动手能力,难以满足用人单位的要求。当今社会急需技术人才,现在不少打工族都选择了回炉学技术。 特别是新生代的农民工,新生代农民工受教育程度比较高,对知识和技能的接受能力比较强。纵观现在的就业市场,技术人才非常抢手,工作易找,待遇也好。科技迅猛发展,带动了整体市场行情的发展,技术人才非常缺乏,学好一门专业,很容易在大城市立足。学好了技术,积累了经验,自己创业也不是问题。不少同学都想着以后自己去创业,我们不甘于一辈子打工,想通过技术成就出彩的人生。于是我们来到职校,我们的人生转折点即将从此刻开始。 一名职中毕业生说:“来职中之前呐,我一直在外打工,既没学历,也没技能的我吃了不少苦头,尝到了非常多的辛酸。从职中毕业后,我自己有了技术,还积累了经验,我现在自己是老板了,不用再受别人的白眼。是职中给了我改变命运的能力,让我有底气,有能力去书写自己的人生,选择中职同样能够成就自己的彩虹人生,但此时也要不忘初心、戒骄戒躁,要相信只有“匠心”才能筑梦。”学好一门专业,告别打工生涯,成就技术人生,只要坚定初心,刻苦勤奋,不断进取,相信我们以后也能有所成就。 路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。同学们,我们更应该珍惜韶华、奋发有为,勇做走在时代前面的奋进者、奉献者,努力使自己成为祖国建设的有用之才、栋梁之材,肩负起我们应有的责任,以“匠心”托起中国梦,为实现中国梦奉献智慧和力量。

新生代农民工犯罪问题及对策研究【开题报告】

开题报告 行政管理 新生代农民工犯罪问题及对策研究 一、综述本课题国内外研究动态,说明选题的依据和意义 (一)国内外研究动态 在经济飞速发展的社会下,新生代农民犯罪问题已经成为一个极为严重的问题,经常都会有新闻发布某地区发生持刀抢劫案;某罪犯在某幼儿园砍人,死多少伤多少;某地区又发生一起强奸案……种种的犯罪,让人不寒而栗,是什么原因导致了这些悲剧的上演?国内外许多学者都对这些问题进行了研究。 亨特认为,犯罪取决于群体的理解、伦理和价值观点;美国现代犯罪学家约翰逊认为,犯罪是破坏某一群体的基本礼仪的行为,是对文化的蔑视;还有人认为犯罪是个人对其所属群体的价值的侵犯。从这个意义上讲,犯罪是一种背叛行为。Rupert(2006)通过建立迭代模型检验财产犯罪率对若干经济变量的弹性。模型假设个人的生命周期为15一65岁。在每个阶段,四种不同技能的劳动力就业机会是随即分配的,而一旦就业地位确定,则个人便会在从事合法的职业还是选择犯罪之间做出选择。而犯罪则可能被判刑,并且监禁期间的机会成本作为总成本纳入成本一收益分析框架中。文章通过量化各个因素对犯罪率的影响,结果发现,被判刑的概率和收入分配不平等显著的影响了财产犯罪率。 张杰飞,李国平和柳思维(2009)在传统剩余劳动力转移理论的基础上,结合新经济地理模型和中国现状对流动人口进行了进一步阐释。作者很好的将城乡收入差距内生化,并在赋予劳动力剩余假设的基础上,考虑了中国特色的户籍制度所带来的迁移成本,最后通过建立消费者和生产者均衡下的市场均衡状况,通过农民工期望收益和预期成本比较解释了城乡流动的动因。并得出与以往研究类似的结论,即限制城市工资、提高农业水平等一系列措施。 李强(2004)利用“剥夺”的概念,从社会学角度出发研究了当前农民工面临的现状,从经济和制度层面揭示了农民工犯罪的根源。他将农民工遭受的剥夺划分为“绝对剥夺”和“相对剥夺”两类,前者指客观经济的被剥夺状态,主要研究由于社会的不公正待遇导致的诸如贫困、安全缺失甚至基本生活得不到满足之类的境遇;而后者则是从主观心里状态出发,认为相对剥夺产生于同地位较高生活条件较好的群体相比较产生的剥夺感,它疏于客观条件水平的影响,更多着重于心理需求

从富士康事件看员工健康管理.

最近,富士康连环跳事件引起社会广泛关注。惨剧的发生令人悲痛不已,也引发了社会各界对富士康的口诛笔伐和对企业内部管理的反思,其中一个重要的方面便是对员工健康问题的讨论:如何将员工的健康纳入到企业的管理体系当中?如何避免类似的悲剧再次发生?对职场健康问题的探讨由来已久。早些年的时候,华为“过劳死”曾引起社会的强烈反响;在过去的几年中,青岛啤酒前总裁彭作义、汤臣集团创始人汤君年、爱立信中国前总裁杨迈、均瑶集团董事长王均瑶等人的英年早逝更是引发了人们对于职场健康的关注。然而几年过去了,中国企业员工的健康状况似乎并没有得到扭转,悲剧还在继续,只是健康问题从身体健康扩展到了心理健康。环境的变化推动着企业管理模式的创新,伴随着员工健康问题的日益凸显,一种新型的人力资源管理模式——员工健康管理逐渐浮出水面,为人们所关注。一、员工健康管理:一种现代化的人力资源管理模式健康管理最早起源于美国。健康管理的兴起,主要是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展及医疗健康的进步。美国传统的医疗卫生系统是一个以诊断与治疗为主体的系统,20%的最不健康的人群占用了80%的医疗卫生资源,而另外80%的人群中每个人都有可能成为最不健康或患病的个体。如果只关注患病人群,忽视非患病人群中健康风险因素的影响,患病人群势必不断扩大,从而使得医疗卫生支出不堪重负,因此对非患病人群的健康进行管理势在必行。健康管理是对个体和人群的健康风险进行全面控制的过程,是旨在提高社会健康意识、改善健康行为、提高个体生活质量的有计划、有组织的系统。员工健康管理则是一项企业管理行为,它是通过企业自身或借助第三方的力量,应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估,系统维护企业员工的身心健康,降低医疗成本支出,提高企业整体生产效率的行为。员工健康管理是一种现代化的人力资源管理模式。它是人力资源管理模式从对“物”的管理转向对“人”的管理的反映。人力资源管理经历了从以“商品人”理论为核心的雇佣管理模式到以“知识人”理论为核心的人力资本运营模式的变迁。在这种演进的过程中,人的重要性日益凸显,人的个性化需求不断得到满足,人力资本逐渐成为企业最为重要的资本。而员工健康管理实际上体现了企业对员工的人文关怀,体现了对人的尊重和对人力资本的重视,这种管理模式迎合了现代企业管理的需求,具有相当的现实意义。二、为何进行员

工作压力

工作压力 含义: 工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。亦称“职业应激”,由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。例如,工作负担过重、变换生产岗位、时间压力、工作责任过大或改变、机器对人要求过高、工作时间不规律、倒班、工作速度由机器确定、上班过远、工作的自然和社会环境不良等。 工作压力的来源: 一.与工作特性有关: 有些工作如警察,电工,船员等,因工作性质关系,时常暴露在危险环境中,其工作压力当然高于其它人. 二.与工作角色有关: 例如一个内向寡言的人,要他去担任发言人的工作,要他经常面对公众发言,那也是相当大的压力. 三.与人际关系有关: 有人的地方难免会有些纷争,在工作上有时顾得了上司,顾不了同事,有时会两边同时不讨好,这便是来自人际关系的压力. 四.与职业发展有关: 每个人工作都希望能够有升迁的机会,或是发展自己理想的机会,可是虽然每个人都有同样的想法,却不是每个人都能够做到或不会一帆风顺. 五.与组织结构和发展有关: 组织结构指的是所在的公司,工厂,或工作单位. 六.与家庭.工作交互影响有关: 现代的双生涯职业妇女.对这种压力体会一定最深刻了. 不同人群压力来源不同: ㈠区分不同学历比较发现,高学历人群更多地因为工作强度大、竞争激烈、知识技能的储备更新、个人发展空间等方面的问题而产生压力感;而低学历人群更多地因为工资福利待遇差、担心完不成任务、担心不能胜任本职工作等因素而感受到压力。 ㈡区分不同收入水平比较发现,高收入人群更多地因为竞争激烈、知识技能的储备更新等方面的问题而产生压力感;而低收入人群更多地因为工资福利待遇差、人际关系紧张、工作条件或工作环境恶劣、对本行业信心不足、对自己能否胜任本职工作信心不足等因素而感受到压力。 表明高学历和高收入人群的压力更多地是发展上的压力,是如何锦上添花的压力;而低学历低收入人群的压力则更多的是生存的压力。工作强度大,经常需要加班加点;单位里竞争激烈,职场如战场,不进则退;为了应对激烈的竞争,知识和技能需要不断储备和更新等都是引起工作压力的原因。 工作压力的潜在来源 1、环境因素:主要指经济、政治和技术因素。 2、组织因素:组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作,工作负担过重,同时令人讨厌,难以相处的老板等,都会给员工带来压力。 3、个人因素:压力因素具有可加性, 压力是逐步积累和加强的。每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平。 单个压力本身可能无足轻重,但如果在业已很高的压力水平上,它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。如果要评估一个员工所承受的压力总量,就必须综合考虑他所经受的机会性压力、限制性压力和要求性压力。 潜在的压力是否一定会转化为现实的压力,还与个体差异性有关,诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。表1工作压力的主要来源

从管理学角度浅谈富士康事件

从管理学角度浅谈富士康事件 案例分析报告 摘要:2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖,成为社会关注的热点问题。在内外交困的竞争环境下,富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思,尤其是将来我们作为管理者,我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。 关键词:军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理 目录 一背景 2 二富士康事件的管理学分析--正确的做事 2 2.1 古典管理理论 2 2.2 现代管理理论 3 2.3 权变管理 4 三富士康事件的产业链研究--做正确的事 5 3.1 廉价劳动力的比较优势逐渐削弱 6 3.2 出口导向型的代工制造模式遭遇危机 6 3.3 国际产业链分工中的不平衡 6 四对策探讨 6 4.1 产业转型 6 4.2 建立合作战略关系7 4.3 人本管理7 4.4 实行本地化管理7 五结论7 一背景 富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表,一系列数据令人眩目。它在大陆的员工总数达120万,2011年其进出口总额达2147亿美元,占中国进出口总额近6%,为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。但是自2010年以来的N连跳,使其一直成为大众关注的焦点,处在舆论风暴的漩涡中心。原因是富士康的规模如此之大,员工如此之多,对中国经济的影响如此之深,使它的一举一动都倍受关注。其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性,富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。其实富士康并不比其它企业更坏,只是其它企业没有被关注而已,富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。 今天,我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。 二富士康事件的管理学分析--正确的做事 2.1 古典管理理论 乘着经济全球化的东风,富士康迅速崛起为世界500强中的一员。究其成功的内因,科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。富士康应用"快速反应"著称的流水线,通过现代的军事化管理,有助于提高劳动生产力,为企业创造更多的价值。 科学管理原理的根本目的是谋求最高生产率,而作业标准化、制度化是提高管理效能、谋求最高生产效率的关键。而我们今天的富士康就是这样一个把泰勒的科学管理运用得出神入化的典型,且科学管理原理在富士康运用有过之而无不及。泰勒的科学管理原理认为工作分析应将工作分解为最简单的各个基本动作,即工作就是由一连串个别动作的组合。应该肯

富士康连跳事件分析

富士康连跳事件分析 首先,我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。 富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长,出口总额达556亿美元,占中国大陆出口总额的3.9%,连续7年雄居大陆出口200强榜首;跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。 从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业,富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力:速度,质量,工程服务,弹性,成本。说到成本,富士康是一家以制造为主的企业,可谓就是一个大型的“血汗”工厂,那么制造业的利润本就不高,企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。而控制成本只能从控制员工工资,增加额外工作时间也就是加班来取得效果。从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。 我们再来看看富士康员工的构成,,首先它太大了,深圳一个厂区30多万人,深圳40多万人,但是一个大企业的优秀不在于大,而是它能不能变成小,让每一个车间或者怎么样的时候,人和人之间的距离更近。 现在富士康的员工群体构成主要是。社会上待业人群,以及一些大学刚毕业的学生。但是有一个共同点,目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化,大多都是80后90后,这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多,对于这样高强度的工作,员工已经改变,然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作,而心理的压力没有得到良好的发泄,日积月累最后导致悲剧的发生。可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。 架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子,不是公司里少了几名心理医生,而是社会转型期的集体焦虑,这家企业残酷的生存法则,以及社会文化配套措施的缺失,种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚,落到了一个个入世未深的青年工人头上。这些社会矛盾又没有及时而有效的化解,终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。对具体个案而言,心理医生和心理咨询师的出现,也许能给求助者一些关怀,甚至救人一命,但是,富士康集团公司此举,我以为只是治标,而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。时至今日,我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任,以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制,制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。据富士康内部员工爆料,富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。在管理上根本没有所谓的任性话,那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工,有时甚至拳脚相向。然而公司高层却从来不闻不问。这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施: 5月22日,由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息:富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。试问:心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗?对具体个案而言,心理医生和心理咨询师的出现,也许能给求助者一些关怀,甚至救人一命,但是,富士康集团公司此举,我以为只是治标,而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。时至今日,我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任,以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制,制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出:“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓,把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人,那可就会有心理、生理等各方面问题出现,就会发生极端事件。”

富士康十连跳的深层原因分析

新华时评:每一个生命都无比珍贵 2010年05月29日00:52新华网 字号:T|T 新华网北京5月28日电(新华社记者)27日清晨再次传来令人痛惜的消息,富士康集团发生了今年以来第13起员工自杀事件。无论是高楼上的纵身一跃,还是将利刃割向手腕,如此决绝地放弃生命、走向死亡,是任何人都绝不愿意看到的。或许我们无法全面了解他们的痛苦和绝望,但是生命只有一次,阳光下,每一个生命都是如此值得关怀和珍惜。 对于企业来说,员工不仅仅是流水线上的劳动力,更是一个个有血有肉、有思想有情感的生命。他们远离家乡和父母,每天艰辛劳作于工厂车间,把一生中最美好的青春年华献给了创造物质财富的生产。他们不只需要企业付给劳动报酬,还有超出物质利益的追求——例如鼓励、支持和关怀。企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高,都应该重视员工的精神文化生活,树立人性化的管理理念,让每一个人都能有所归属、有所寄托,为每一个生命撑起保护伞。 每个人的生命不仅仅属于自己,而且凝结了父母、亲友的挚爱与期望。也许,人生不如意者之事在所难免,但只要生命存在,就有希望。每一个经历母亲十月怀胎、深受亲人养育之恩的人都应该珍惜自己的生命,面对困难和挫折时用勇气和意志坚强地面对生活,给自己一种信念,给亲人一份宽慰。 富士康接连逝去的年轻生命,大都是涉世未深的“80后”“90后”。他们身处社会转型期,理想与现实间的巨大差距撞击着他们的灵魂。对此,社会各界应当给予更多关注,用真诚的关爱和行动帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观,用关爱推动社会和谐进步,努力避免悲剧再次发生。(新华网) 名人曝料:富士康11连跳的内幕 ?快捷回复 ? 傷透我的心 2级

最新寻觅社会的真谛练习题

寻觅社会的真谛练习题 一、选择题(每小题4分,共48分) 1.(2013·临沂模拟)市场经济条件下,当劳动报酬在国民收入分配中缺乏起码的公平时,社会心理就很难积淀起劳动光荣的观念。这说明( ) A.社会存在决定社会意识 B.社会意识具有独立性 C.创造价值和享受价值同等重要 D.价值观具有导向作用 【加固训练】“新生代农民工”这个词是随着我国经济社会的发展而产生的,主要指的是“80后”“90后”。从根本上讲,这个词的出现说明( ) A.社会存在决定社会意识 B.社会意识对社会存在具有反作用 C.正确的社会意识对社会发展具有促进作用 D.社会存在和社会意识是辩证统一的 2.(2011·北京文综)我国“十二五”规划提出“弘扬科学精神,加强人文关怀,注重心理疏导,培养奋发进取、理性和平、开放包容的社会心态”,这是“社会心态”一词首次出现在国民经济和社会发展规划中。国家重视培育健康的社会心态是因为( ) A.社会心态受社会现实的制约 B.社会心态是对社会现实的反映 C.社会心态是影响社会现实的精神因素 D.社会矛盾主要通过调整社会心态来化解 3.政治体制改革是我国全面改革的重要组成部分,必须继续积极稳妥推进政治体制改革,发展更加广泛、更加充分、更加健全的人民民主。中国在深化经济体制改革的同时,积极稳妥地推进政治体制改革是因为( ) A.生产关系对生产力具有反作用 B.上层建筑对经济基础具有反作用 C.经济基础的性质决定上层建筑的性质 力的保障,故选B。政治体制不属于生产关系的范畴,A不选。C、D均与题意不符。 4.(2013·西昌模拟)在科学技术越来越发达的今天,仍然有人对封建迷信笃信着迷,甚至导演

新生代农民工犯罪原因及其因应

新生代农民工犯罪原因及其因应 农民工是我国特有的城乡二元体制的产物,是我国在特殊的历史时期出现的一个特殊的社会群体。中国大规模的城市化发展已经进行了30多年,农民工也已经历了两代,并出现了新生代农民工群体。所谓“新生代农民工”主要指20世纪80年代出生的农村劳动力。他们与其父辈农民工相比,具有“三高一低”的特点:即受教育程度高,职业期望高,物质和精神受要求高,工作耐受力低。在现代社会,他们有着比其父辈即第一代农民工更多和更直接的权利目标和诉求,并更渴望分享城市现代化进程中的利益和成果。…新生代农民工群体数量的持续增长一方面为城市发展提供了源源不断的优质劳动力。但也产生了诸如社会保障不力、治安恶化、社会阶层严重分化、社会族群歧视和价值观差异等系列难题,并会因此而引发大规模违法犯罪现象。 一、新生代农民工犯罪的特点 综观当前新生代农民工犯罪。其最突出的特点就是犯罪行为的“自我救济性”。新生代农民工进入城市之初,经常面临着工作不稳定、收人低、生活可能无保障的窘境。同时,新生代农民工最基本的人身和财产权益经常受到侵害,因此而时常遭遇过度劳动、经常性失业、克扣甚至不发工资的困顿。在这种情况下,新生代农民工就要被迫无奈通过犯罪行为实现自我救济。因此,新生代农民工犯罪通常表现为以获取一定的经济利益为主要目的的侵财型犯罪,如盗窃罪、抢劫罪、抢夺罪等罪种。 其次是暴力性。与前一代农民工相比,由于新生代农民工多处在青壮年阶段,年轻气盛而性格较为鲁莽暴躁,其行为具有容易冲动,不计后果之倾向,故此新生代农民工犯罪具有较为明显的暴力性特征。从新生代农民工的犯罪手段看,杀人、绑架、伤害致死、甚至持枪作案等严重暴力案件较突出。 三是团伙性。新生代农民工在城市中属于弱势群体,加之新生代农民工多集居在城乡结合部的城中村中,因此为了相互间的帮助以及照应,容易形成具有鲜明地域性、血缘性、集居性的犯罪团伙,犯罪同伙成员多数是朋友、同乡、网友、同事或者工友。在犯罪活动中,这些人也往往利用同村、同乡、同县等较为有利的地缘、亲缘关系为纽带,拉帮结伙组成松散的或是紧密的团伙进行犯罪,团伙成员依仗人多势众,相互壮胆,因而造成严重的社会危害, 二、新生代农民工犯罪原因 (一)新生代农民工犯罪经济方面之原因 近几年来,随着新生代农民工的增多,其职业需求渐趋饱和,而其就业竞争也日渐激烈。据中国政策科学研究会的一项调查:背井离乡进城打工的农民工中,只有50%左右能找到长期稳定的工作,30%左右只能是短期流动性工作,20%成为城市失业者,而他们都是城市边缘人的主要组成部分。大批进城的新生代农民工由于城市社会难以提供充足的工作机会,导致失业严重。同时,就新生代农民工而言,即便其能够在激烈的就业竞争中寻得一席之地,但其社会地位、生存状况却很不容乐观,而被延长劳动时间、克扣工资的现象屡见不鲜,在发生工伤、患上职业病时更是得不到任何社会保障及相关救济,并因此而逐渐沦为城市新的

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系 一、富士康跳楼事件回放 具体事件 二、劳动关系以及劳动关系管理简述 (一)劳动关系定义以及特点 所谓劳动关系,是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下,劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作,生产资料所有者向劳动力所有者支付工资,从而形成的社会关系。 从以上定义可以看出,劳动关系具有以下特点: 1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系,还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果,而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动,无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。 2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系,就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动,无论劳动成果如何,对方均给付相应报酬的社会经济关系。 我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别 下了定义,所谓广义的劳动关系即为雇用关系,而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。 3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府,因而不是劳动关系,只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系;而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言,劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。 (二)劳动关系的表现形式 1.劳动关系的主要表现形式

(1)合作 合作是指在就业组织中,双方共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致,以正式的集体协议或劳动合同的形式,甚至是一种非正式的心理契约形式,规定双方的权利和义务。 (2)冲突 对员工及工会来说,冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说,冲突形式有关闭工厂,惩处或解雇不服从领导的员工等。 2.企业劳动关系管理制度框架 (1)企业劳动关系管理制度的特点 ①企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。 一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节; 二是劳动合同规范的调节; 三是集体合同规范的调节; 四是员工代表大会的调节; 五是企业内部劳动管理规则的调节; 六是劳动争议处理制度的调节。 (2)劳动关系管理制度的特点: 1.制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体,以企业公开、正式的行政文件为表现形式,只在本企业范围内适用。 2.企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为,既约束全体劳动者,又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。 3.企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系,对劳动过程进行组织和管理的行为,是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定,又有权对制度的实施进行监督。

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