2013年中级经济师考试《人力资源》预习笔记：组织文化

2013年中级经济师考试《人力资源》预习笔记：组织文化考核的重点:

组织文化的定义及四种类型

一、组织文化的概念

概念：

组织文化是指决定组织行为方式的价值观或价值观系统。

组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不论他们是否喜欢组织文化，也就是说，组织文化是一个描述语。

组织文化不仅代表了组织的风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学，除了组织形象外，还代表了组织的价值标准，经营理念，管理制度，信念，行为准则，职业道德。

二、组织文化的影响因素：组织文化很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格。

三、组织文化的功能：

1.六大功能：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射作用。

2.组织文化强调以人为中心的管理方法，其核心是要创造出共同的价值观念。

四、组织文化的内容和结构：

（一）组织文化的内容（组织文化的本质）：创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性。

（二）组织文件的结构：

1.三个层次：物质层、制度层和精神层

2.三个层次的关系：物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂。

组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。

五、组织文化的类型：

艾莫瑞大学的桑南菲尔德提出了一套标签理论，他确认了四种文化类型：

1.学院型：学院型组织注重培养专才（如IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司）

2.俱乐部型：俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺，它们把管理人员培养成通才。资历是关键因素。（如联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等）

3.棒球队型：棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。（会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域）

4.堡垒型：堡垒型公司着眼于公司的生存，工作安全保障不足。（大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司）。

六、组织文化与组织设计

1.组织的制度化

组织的制度化越高，组织文化就越倾向于严谨。制度化越低，组织文化就越鼓励创新和开放。

2.组织的规范化

高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。

3.组织的管理层次

管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。

4.集权程度

集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。

5.招聘制度

员工多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化。

6.绩效评估体系

企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。

7.薪酬制度

不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。

补充知识：

组织文化的形成于培养。

一般来说。组织文化包括以下六个环节：

分析与诊断

条理化

自我设计

倡导与强化

实践与提高

适时发展

练习题

1.组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式

和（）。

A.领导体制

B.决策模式

C.战略水平

D.管理风格

『正确答案』D

2.（）提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。

A.法约尔

B.韦伯

C.桑南菲尔德

D.马斯洛

『正确答案』C

3.德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机关和军队属于（）的组织文化类型。

A.堡垒型

B.俱乐部型

C.学院型

D.棒球队型

『正确答案』B

4.棒球队型公司重视（）。

A.冒险革新

B.公司的生存

C.适应、忠诚

D.大量培训

『正确答案』A

5.（多选题）适应于组织文化的组织设计要考虑的主要方面有组织的制度化、组织的规范化、组织的管理层次、集权程度、招聘制度、（）。

A.人文环境

B.绩效评价体系

C.薪酬制度

D.物化环境

『正确答案』BC

中级经济师考试《金融实务》知识点整理笔记(十一)

中级经济师考试《金融实务》知识点整理笔记（十一） 第十一章金融监管及其协调 第一节金融监管概述 一、金融监管的涵义、目标与原则 （一）金融监管的涵义 金融监管属于管制的范畴。管制（Regulation）一般是指国家以经济管理的名义进行干预。本文所说的金融监管，倾向于一般意义上的管制定义，是指金融监管机构通过制定市场准入、风险监管和市场退出等标准，对金融机构的经营行为实施有效约束，确保金融机构和金融体系的安全稳健运行。 （二）金融监管的目标 第一，实现金融业经营活动与国家金融货币政策的统一。 第二，减少金融风险，确保经营的安全。 第三，实现公平有效的竞争，促进金融业的健康发展。 （三）金融监管的基本原则 金融监管的基本原则主要有以下六点： 1.监管主体独立性原则 监管主体的独立性是金融监管机构实施有效金融监管的基本前提。 2.依法监管原则 在市场经济条件下，金融机构依法经营，金融监管机构依法监管是确保金融体系正常运行的保证。

3.外部监管与自律并重原则 4.安全稳健与经营效率结合原则 保证金融机构安全稳健经营与发展是金融监管的基本目标。 5.适度竞争原则 促进银行机构间的适度竞争有两层涵义：一是防止不计任何代价的过度竞争，避免出现金融市场上的垄断行为；二是防止不计任何手段的恶劣竞争，避免出现危及银行体系安全稳定的行为。 6.统一性原则 统一性原则指金融监管要做到使微观金融和宏观金融相统一，以及国内金融和国际金融相统一。 （四）金融监管的作用 金融监管是确保金融机构稳健经营、维持社会货币信用体系的稳定、促进经济发展的重要保证。 第一，维护信用、支付体系的稳定。 第二，保护存款人、投资者和被保险人的利益。 第三，保证金融机构依法经营。 第四，促进金融机构之间的公平竞争。 第五，解决信息不对称所造成的金融机构个体的盲目经营行为。 二、金融监管的理论 （一）公共利益论

【2019年整理】经济师考试人力资源管理

经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载

第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了

规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来

中级经济师考试 经济基础 章节重点总结 表格版 【呕心沥血

含义消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量 市场需求是消费者需求的总和市场决定 ①消费者的偏好②消费者的个人收入③产品价格反方向④替代品的价格正方向 ⑤互补品的价格需求因素 反方向⑥预期⑦其他因素最关键的因素还是该商品本身的价格第一章 需求变动：由于收入和消费者偏好因素的变化引起表现为需求曲线的位 需求函数、需求规律和需求曲线 需求数量变动：假定其他因素不变，只考虑价格的关系含义 生产者愿意并可能为市场提供商品或服务的数量市场市决定①产品价格正方向②生产成本反方向③生产技术④预期供给因素⑤相关产品的价格⑥其他因素场供给变动：由价格以外的其他因素如成本变动引起表现为供给曲线的位移 供给函数、供给规律、供给曲线需 供给数量变动：假定其他因素不变，只考虑供给和价格关系求含义目的影响 后果措施均衡最高限价在均衡价格之下保护消费者利益或降低生产成本 市场短缺变相涨价行政措施供价格保护价格在均衡价格之上 保护生产者的利益或支持产业市场过剩变相降价政府收购给公式 ①点弹性价格和需求量变动小场合需求量无穷小 ②弧弹性价格和需求量变动大场合需求价格弹①Ed＞1 销售收入与价格高档品反方向②Ed＜1 销售收入与价格必需品同方向③均 基本类型性 Ed1 不变衡影响因素 ①替代品的数量和相近程度②商品的重要性③商品用途的多少④时间弹 需求交叉弹定义 指一种商品价格的相对变化与由此引起的另一种商品需求量相对变动之间的比率价性性基本类型①Ed＞0 替代品需求量与价格同方向②Ed＜0 互补品需求量与价格反方向③Ed0 无关系格需求收入弹基本①E1 ②E＞1 高档品即需求数量的相应增加大于收入的增加③E＜1 必需品即需求数性类型 量的相应增加小于收入的增加④E0 ⑤E＜0 低档品供给价格弹基本类型①E1 ②E＞1 ③E＜1 ④E0 ⑤E∞ 性影响因素①时间是首要因素 ②生产周期和自然条件的影响③投入品替代性大小和相似程度效用基数效用 是运用边际效用论分析区分为总效用和边际效用边际效用递减的规律两者 是否可加理论序数效用用无差异曲线和预算约束线来分析区别总消费者偏好 ①完备性 A＞B；A＜B；AB②可传递性 A＞B；B＞C；所以 A＞C③多而不是少多多益善无差异第二章含义消费者偏好是无差异的 是一条能够给消费者带来相同满足程度的所有组合的曲线曲线特征 ①离原点越远，消费者的偏好程度越高②任意两条不能相交③从左向右下倾斜凸向原点（斜率绝对值）消影响因素 消费者的收入和商品的价格的条件预算线斜率是两种商品价格的负比率或两种商品价格的比率负值预算费约束变动特性者收入改变，会使预算线出现平行移动 价格下降向外旋转，价格上升向内旋转行消费者均衡 1、满足效用最大化是预算线与无差异曲线相切点 2、效用最大化是商品边际替代率商品的价格之比为需求曲线 需求曲线是通过价格—消费曲线推导出来。在需求曲线上消费可以实现效用最大化消费者理 在名义收入不变时，该商品价格的变化，而导致消费者实际收入发生变化均衡和收入效应论 ①正常品，收入效应与价格成反方向变动②低档品，收入效应与价格成同方向的变

中级经济师人力资源考试真题附答案

2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型

D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法

2016年中级经济师《人力资源管理专业》真题及答案

2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

中级经济师考试真题及答案-中级人力资源(完整版)

中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大

C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

人力资源管理(一)笔记

第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时， 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式： 第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型

2018新大纲中级经济师金融各章重点考点总结

第一章金融市场与金融工具 【考点一】金融市场的构成要素 （一）金融市场主体：常考点 金融市场主体是金融市场上交易的参与者：资金的供给者与需求者 在金融市场上，市场主体具有决定意义：主体的数量决定工具的数量和种类，进而决定金融市场的规模和发展程度 1.家庭：主要的资金供应者，也会成为需求者（购房、购车） 2.企业 金融市场运行的基础，是重要的资金需求者和供给者 衍生品市场上的套期保值主体 3.政府：主要的资金需求者，暂时的资金供应者 4.金融机构： 最活跃的交易者，扮演多重角色 ●最重要的中介机构，是储蓄转化为投资的重要渠道 ●充当资金供给者、需求者和中介等多重角色 金融机构作为机构投资者，在金融市场上具有支配作用 5.金融调控及监管机构：特殊 重要的交易主体： 最后贷款人：资金的供给者 公开市场操作：参与金融交易，影响价格 （二）金融市场客体即金融工具：交易对象或交易标的物 1.金融工具的分类 期限不同：货币市场工具（一年以内）、资本市场工具 性质不同：债权凭证、所有权凭证 与实际金融活动的关系：原生金融工具、衍生金融工具 2.金融工具的性质：常考点 第一，期限性 第二，流动性，金融工具在市场上能够迅速转化为现金而不致遭受损失的能力。 注意两点：一是能否迅速变现；二是变现时损失的大小 第三，收益性：包括两部分，一是股息或利息，二是买卖差价 第四，风险性：预定收益及本金遭受损失的可能性，主要来源于信用风险和市场风险 一般而言，金融工具的期限性、收益性与风险性绑定在一起，彼此之间是正相关关系；它们都与流动性负相关。 （三）金融市场价格 金融市场主体与客体两个要素为最基本要素，是金融市场形成的基础。 【考点二】金融市场的类型 （一）按交易标的物划分 货币市场、债券市场、股票市场、外汇市场、衍生品市场、保险市场和黄金市场等 （二）按交易中介划分：常考点 直接金融市场和间接金融市场。 直接金融市场：资金需求者直接向资金供给者融通资金的市场，如政府、企业发行债券或股票 间接金融市场：以银行等信用中介机构为媒介进行资金融通二者的差别并不在于是否有中介机构参与，而在于中介机构在交易中的地位和性质。（直接金融市场中也有中介：信息中介、服务中介） （三）按照交易性质划分 1.发行市场（一级市场）和流通市场（二级市场） 2.流通市场的两种形态： 固定场所：证券交易所，流通市场的核心 场外交易市场：活跃的发展趋势 3.发行市场是前提和基础，流通市场提供流动性，是发行市场的补充。 （四）按照有无固定场所划分：场内市场与场外市场 （五）按照交易期限：货币市场和资本市场 （六）按照地域范围：国内金融市场（本币计价，全国性、地区性）和国际金融市场（大多是无形市场） （七）按照成交与定价方式： 公开市场：一般在证券交易所进行 议价市场：没有固定场所 （八）按照交割时间：即期市场与远期市场 【考点三】货币市场及其构成 （一）概述：常考点 货币市场的交易期限在1年以内，以短期金融工具为媒介进行资金融通和借贷的交易市场 货币市场工具具有“准货币性质”：期限短、流动性高、对利率敏感 (二)同业拆借市场特点：常考点 1.期限短：以隔夜头寸拆借为主 2.参与者广泛：商业银行、非银行金融机构、中介机构 3.拆借的是超额准备金 4.信用拆借 （三）回购协议市场：常考点 1、回购协议：资金融入方在出售证券的同时和证券购买者签订的、在一定时期内按照原定价格或约定价格购回所卖证券的协议。市场活动由回购和逆回购组成。 表面是证券买卖，实质是以证券为质押品而进行的短期资金融通。 回购方向：先卖出，再购回（买入） 卖出价格小于购回价格，差额是借款的利息 2、回购标的物：国库券或其他有担保债券、商业票据、大额可转让定期存单等 （四）商业票据市场 商业票据是公司为了筹措资金，以贴现的方式出售给投资者的一种短期无担保的信用凭证。发行期限短、面额较大，绝大部分在一级市场交易。理想的货币市场工具 （五）银行承兑汇票市场 最受欢迎的短期融资工具 一级市场行为：出票和承兑；二级市场行为：贴现与再贴现（六）短期政府债券市场 （七）大额可转让定期存单市场：常考点

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人

c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)

中级经济师人力资源专业真题

经济师《中级人力资源》真题及答案 一、单项选择题(共60题, 每题1分, 每题的备选项中, 只有一个最符合题意) 1、外源性动机强的员工看重的是( )。 A、工作的挑战 B、工作带来的社会地位 C、工作带来的成就感 D、对组织的贡献 答案: B 2、根据双因素理论, 员工感到不满的主要原因是( )。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充分 D、保健因素充分答案: B 3、根据期望理论, 能够影响动机的因素是()。 A、情境 B、能力 C、工具 D、人际关系 答案: C 4、绩效薪金制经过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励, 这种做法与( )的原理最为吻合。 A、领导-成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论答案: C 5、魅力型领导者的特长不包括( )。 A、自信而且信任员工 B、有理想化的愿景 C、承诺为努力提供奖励 D、对下属有高度的期望 答案: C 6、关注任务的完成及员工的顺从, 更多依靠奖惩影响员工的绩效, 这是( )领导的主要特点。 A、交易型 B、改变型 C、魅力型 D、特质型答案: A 7、根据路径-目标理论, 主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就双向式领 导 答案: C 8、根据管理方格理论, ”乡村俱乐部”领导风格的特点是( )。 A、管理者既不关心任务, 也不关心人 B、管理者既关心任务, 也关心人 C、管理者极端关注人 D、管理者极端关注任务 答案: C 9、组织结构三要素不包括( )。 A、虚拟化 B、规范性 C、集权度 D、复杂性 答案: A 10、关于管理层次与管理幅度的说法, 正确的是( )。 A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C、管路层次的多少代表组织结构的横向复杂程度 D、管理幅度与管理层次是相互制约的

2020年中级经济师考试《经济基础》知识点汇总

2020年中级经济师考试《经济基础》知识点汇总 【导语】在每一次发奋努力之后，必然有加倍的奖赏等待着我们。相信通过大家的努力，拿到经济师证书绝对没问题。 2020年中级经济师经济基础知识点：需求的含义 需求的含义 需求：在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 注意：需求D---买家，消费者角度 供给S---卖家，厂商角度 1.需求的两个构成要素： 2.市场需求：所有消费者需求的总和。

2020年中级经济师经济基础知识点：影响需求的因素 2020中级经济基础知识点：供给的含义和影响供给的因素 供给的含义和影响供给的因素 供给：某一时间内和一定的价格水平下，生产者愿意并可能为市场提供商品或服务的数量。 注意：需求D---买家，消费者角度;供给S---卖家，厂商角度。 1.供给的两个构成要素： 2.市场供给：所有生产者供给的总和。 影响供给的因素—厂商

3.供给函数：各影响因素与供给量之间的函数关系。 假定其他因素不变，只考虑某种商品的供给量与该商品的价格之间的关系： Qs=Qs(p) 2020中级经济基础知识点：需求函数、需求规律和需求曲线 需求函数、需求规律和需求曲线 需求函数：表示一种商品的需求数量和影响该需求数量的各种因素之间的相互关系; 假定在其他条件不变的情况下，如果价格发生变化，商品的消费者随价格变化愿意购买的数量： Qd=Qd(p) 需求规律：一般情况下，需求与价格之间呈反方向变化。 价格与需求之间的这种呈反向变化的关系，就叫需求规律。

需求曲线：用横轴表示需求量(Q)，纵轴表示价格(P)，我们把需求和价格之间的关系用曲线表示出来，这条曲线被称为需求曲线。 需求曲线从左上方向右下方倾斜。 2020中级经济基础知识点：供给数量变动与供给变动 供给数量变动与供给变动 1. 供给数量变动：商品价格的变动引起供给量的变动; 它表现为：供给数量沿着既定的供给曲线变动，价格上升，供给增加，价格下降，供给减少，是供给曲线上点的移动。 2. 供给变动：非价格因素的变动(如生产成本的变动等)所引起的供给变动。 它表现为：供给曲线的位移。

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

中级经济师人力资源专业知识与实务试题及答案

2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格

D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构

2019年中级经济师经济基础知识重点

第三章 供给价格弹性公式: 影响因素①时间是首要因素②生产周期和自然条件的影响③投入品替代性大小和相似程度 效用 理论 无差异 曲线 基数效用 序数效用 消费者偏好 含义 特征 是运用边际效用论分析区分为总效用和边际效用边际效用递减的规律 用无差异曲线和预算约束线来分析 两者 区别 是否可加总 ①完备性A> B; A V B; A=B②可传递性A> B; B> C;所以A> C③多而不是少多多益善 消费者偏好是无差异的是一条能够给消费者带来相同满足程度的所有组合的曲线 ①离原点越远，消费者的偏好程度越高②任意两条不能相交③从左向右下倾斜凸向原点（斜率绝对值） 等于商品的价格之比即斜率，随商品消费量增加, 为获得一种产品额外消费而愿意放弃另外一种产品的数量越来越少，是递减 的。 消费者行为分析 生产和成 商品边际替代率递 减规律 lun 预算 约束 消费者 均衡和 需求曲 线 影响因素 变动特性 消费者均衡 需求曲线 两种效应 企业形成的理论 生产函 数和生 产曲线 生产 生产函数 生产曲线 消费者的收入和商品的价格的条件预算线斜率是两种商品价格的负比率或两种商品价格的比率负值 收入改变，会使预算线岀现平行移动价格下降向外旋转，价格上升向内旋转 1、满足效用最大化是预算线与无差异曲线相切点 2、效用最大化是商品边际替代率=商品的价格之比 需求曲线是通过价格一消费曲线推导出来。在需求曲线上消费可以实现效用最大化收入效应 替代效应 总效应 总产量 平均产量 在名义收入不变时，该商品价格的变化，而导致消费者实际收入发生变化 ①正常品，收入效应与价格成反方向变动②低档品，收入效应与价格成同方向的变动在实 际收入不变时，该商品价格的变化引起相对价格变化所导致该商品需求量的变化 替代效应与价格的变动方向总是反方向的 总效应=收入效应+替代效应低档商品的需求曲线更陡峭，正常商品需求曲线更平缓 科斯提出交易成本的节约是企业存在的根本原因，企业是市场交易费用节约的产物 企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物 生产要素一般划分为劳动、资本、土地、企业家才能类型；长期行为都是可变；不可变时，短期行为在技术 不变的情况下，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的函数关系

中级经济师人力资源考试大纲

人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组

北大人力资源管理笔记大全(终结版-吐血推荐)

北大人力资源管理笔记整理 绪论 一、基本概念 1、人力资源 ⑴人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名] 这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。[简] ⑵人力资源的特性[简] ①物质性，以人为载体。 ②内涵结构特性。 ③功能意义：价值特性。 ④时效特性。 ⑤整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和） 2、人力资源管理[名] ⑴人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。 宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。 微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 ⑵人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。 ⑶人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 ⑷人力资源管理与开发的功能：[简] ①促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。 ②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。 ③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 ④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。 ⑤创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。 ⑥创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。 ⑦确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。 ⑧提供必要的支持使员工充分发挥潜力。 ⑨维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论] ⑴传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。 ⑵现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。 ①资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。 ②以人为本的观点。 ③系统的观点。 ④权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 二、现代人力资源概念的产生（两方面因素）